tema 2. la negociación colectiva. los convenios colectivos

TEMA 2.
LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.
LOS CONVENIOS
COLECTIVOS
CONCEPTO
EPÍGRAFE
CONVENIOS COLECTVOS:
NATURALEZA,
CONCEPTO, TIPOS.
NATURALEZA,
CONCEPTO, TIPOS
NORMATIVA


PARTES NEGOCIADORAS
Artículo 37 Constitución
Española
ET. Artículo 82 y ss, En
especial 83, 87 y 88.
-Obras prácticas/Laboral
/Convenios colectivos/35/Ver 35.1
(El convenio colectivo) y 35.4
(Negociación del convenio)
Artículo 37 Constitución
Española
ET. Artículo 82 y ss, En
especial 84, 85.
-Obras prácticas/Laboral
/Convenios colectivos/35/Ver 35.3
(Ámbitos). 35.6 (Contenido del
convenio).
PARTES NEGOCIADORAS.
CONCURRENCIA DE
CONVENIOS Y
CONTENIDO DEL
CONVENIO
CONCURRENCIA DE
CONVENIOS


CONTENIDOS DEL
CONVENIO COLECTIVOS
BASE DE DATOS
SUPUESTOS PRÁCTICOS
-Supuestos prácticos/Laboral/Convenio Colectivo/Ver:
- ¿El objeto social estipulado en los estatutos de la
sociedad es quien define la unidad de negociación
colectiva?....Pág 1.
- Convenio aplicable a una empresa que inicia una
nueva actividad. Pág 1
- ¿Qué convenio resulta aplicable a una empresa de
venta, instalación y reparación de equipos informáticos
y construcción páginas web?…Pág 1.
-Supuesto prácticos/Laboral/Convenio Colectivo: Ver:
- El convenio colectivo sectorial que aplicamos es del
año 1998 y su vigencia terminó en el 2000... Pág1
PROCEDIMIENTO
NEGOCIADOR
PROCEDIMIENTO
NEGOCIADOR


Artículo 37 Constitución
Española
ET. Artículo 82 y ss, En
especial 87 y 88.
-Obras prácticas/Laboral
/Convenios colectivos/35/Ver 35.1
35.4 (Negociación del convenio)
- Empresas de trabajo temporal. Huelga en empresa
usuaria….Pág 1
- Inaplicación del régimen salarial de un convenio
colectivo…. Pág 1
EFICACIA JURÍDICA.
DURACIÓN DEL
EFICACIA JURÍDICA DEL
CONVENIO.


Artículo 37 Constitución
Española
ET. Artículo 82 y ss, En
-Obras prácticas/Laboral
/Convenios colectivos/35/Ver 35.5
(Duración del convenio).
- Supresión de un derecho reconocido en convenio
CONVENIO.
INTERPRETACIÓN Y
APLICACIÓN.
ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
DURACIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO.
especial 86 y 89 a 92. .
35.9(Aplicación e interpretación). Y
35.10 (Adhesión y extensión)
INTERPRETACIÓN Y
APLICACIÓN
ADHESIÓN Y EXTENSIÓN.
CONVENIOS COLECTIVOS
EXTRAESTATUTARIOS
3
-Obras prácticas/Laboral
/Convenios colectivos/35/Ver
35.11. otros pactos
(35.11.3=Convenios colectivos
extraestatutarios)
Negocios y Dirección
colectivo.
LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
La Constitución Española de 1978 reconoce el derecho a la negociación colectiva en
su artículo 37.1, cuando dispone: "La ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así
como la fuerza vinculante de los convenios."
El precepto constitucional otorga a los convenios colectivos eficacia inmediata, por
lo que no será necesaria una ley de desarrollo constitucional para su aplicación por
los tribunales. No obstante, este precepto si ha sido desarrollado de forma parcial
en el Estatuto de los Trabajadores, más concretamente en su Título III, en los
artículos del 82 al 92, regulando en ellos la negociación colectiva estatutaria.
En el citado artículo 37.1 de la C. E. Se atribuye a los convenios colectivos una
"fuerza vinculante", es decir, eficacia normativa.
Los titulares del derecho a la negociación colectiva son, como se indica en el
artículo 37.1 de la C .E . "los representantes de los trabajadores y empresarios", no
haciendo ningún tipo de matización posterior. Esta titularidad es restringida por el
Título III del E. T. a sindicatos y asociaciones empresariales que reúnen
determinados requisitos de representatividad, para la negociación de los convenios
colectivos estatuarios.
El único límite existente al contenido de la negociación colectiva es el respeto a los
valores protegidos por la C.E. con la misma o mayor intensidad que la negociación
colectiva
CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO.
El artículo 3 del Estatuto de los trabajadores, al disponer cuáles son las fuentes
reguladoras de la relación laboral afirma que los derechos y obligaciones
concernientes a dicha relación se regulan: b) por los convenios colectivos. Los
convenios colectivos son una fuente específica del derecho del trabajo.
Hay distintas definiciones de convenio colectivo, nosotros vamos a recoger aquí dos
distintas, la que hace la Recomendación de la OIT número 91, del año 1951 y la
que recoge el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores. La primera define el
convenio colectivo como "todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo
y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias
organizaciones de empleadores por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones
representativas
de
trabajadores
o,
en
ausencia
de
tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional".
Por su parte el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores se refiere ellos como "el
resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores
y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por
ellos en virtud de su autonomía colectiva".
Se puede afirmar que los Convenios Colectivos son la fuente del derecho del trabajo
más utilizada, de hecho, en la práctica diaria de un profesional, son estos cuerpos
normativos los más consultados, ya que en los mismos se regulan todas las
condiciones de trabajo para un determinado sector o actividad.
Haciendo una amalgama de las dos anteriores definiciones, se puede decir que el
Convenio Colectivo, en sentido amplio, es todo pacto a acuerdo de voluntades
celebrado entre una o más organizaciones de trabajadores, de un lado y del otro,
un empresario o una o más organizaciones de empresarios, por el que se regulan
las condiciones de trabajo y empleo en un ámbito determinado o las relaciones
laborales entre los propios sujetos que lo suscriben. De esta última definición se
pueden extraer los caracteres básicos del Convenio Colectivo, que son los
siguientes:
1. Es en su origen un contrato o negocio jurídico bilateral que se adopta en un
proceso transaccional.
2. Es un contrato de carácter colectivo, celebrado entre sujetos colectivos
representantes de los trabajadores y empresarios. Si bien ese carácter
colectivo es indispensable del lado de los trabajadores, no lo es del lado de
los empresarios, pudiendo negociar un empresario a título individual, no
siendo necesaria la presencia en la negociación de una organización
empresarial. No obstante lo anterior, lo normal suele ser que la negociación
de un convenio colectivo tenga carácter colectivo tanto en la parte de los
trabajadores como en la parte de los empresarios.
3. La función esencial del convenio colectivo es regular las condiciones de
trabajo y empleo en un ámbito determinado de las relaciones de producción.
5
Negocios y Dirección
Se puede afirmar que es una norma sectorial frente a la ley, que es una
norma general y abstracta.
NATURALEZA JURÍDICA Y EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
La naturaleza jurídica del convenio ha sido ampliamente discutida por la doctrina,
habiendo existido históricamente dos distintos planteamientos o teorías:
 Contractualistas, según las cuales el convenio sería un contrato y no una
norma.
 Normativistas, según las cuales el convenio sería una norma y no un
contrato.
A pesar de las dos teorías anteriormente referidas, se puede afirmar que los
Convenios Colectivos tienen carácter normativo, extendiendo todos sus efectos
sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito, con
independencia de la afiliación o no de los sujetos de las organizaciones pactantes.
Por lo tanto y de acuerdo con lo expuesto, se puede hablar de los efectos
normativos de los convenios colectivos, pudiendo establecer la misma de la
siguiente forma:
1. El convenio colectivo es un verdadera norma jurídica y coma tal, el E.T, en
su artículo 90.3, dispone que deben ser publicados en el plazo máximo de
diez días desde su presentación en el registro en el Boletín Oficial del
Estado, el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o en el de la provincia,
dependiendo del ámbito de aplicación territorial del mismo.
2. En cuanto tal norma jurídica, el Convenio Colectivo sujeta a su imperio los
contratos de trabajo de las personas incluidas dentro de su ámbito de
aplicación, sin que sea necesario un acto de recepción por la voluntad
individual de las partes. Esta idea se manifiesta en el artículo 3 del Estatuto
de los Trabajadores, cuando señala:
"1.- Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan: c) por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de
trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse
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Negocios y Dirección
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos.
3. El carácter de norma del convenio se alcanza con la publicación en el Boletín
Oficial que corresponda en función de su ámbito territorial, y aunque las
partes pueden fijar la fecha de entrada en vigor, sus efectos comienzan
desde la mencionada publicación.
4. La vigilancia del cumplimiento del convenio corresponde a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social igual que si de una norma se tratara y así, el
artículo 5 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el
Orden Social considera infracciones laborales de los empresarios las
acciones
u
omisiones
de
éstos
contrarias
a
las
normas
legales,
reglamentarias y clausulas normativas de los convenios colectivos en
materia de relaciones laborales.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente... de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo".
Con respecto a la EFICACIA PERSONAL de los Convenios Colectivos, podemos
distinguir dos modelos distintos:
 Eficacia Personal limitada. En este caso el Convenio se aplicará sólo a los
trabajadores y empresarios representados por las partes que lo suscribieron
(a los sindicatos que pactaron el convenio y a los empresarios afiliados a
una patronal), quedan por lo tanto fuera los trabajadores no afiliados a un
sindicato y empresarios no afiliados a una patronal.
 Eficacia Personal General o "Erga Omnes". En este caso el Convenio se
aplicará a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su
ámbito de aplicación, sin importar si están o no representados por los
sujetos negociadores.
La regla general es la eficacia limitada de los convenios colectivos, para que
el convenio colectivo tenga eficacia general se necesita un pronunciamiento
expreso del ordenamiento jurídico que extienda los efectos más allá de su
ámbito natural, es decir, que amplíe el ámbito de aplicación del convenio de
7
Negocios y Dirección
los representados por el mismo a todos. Existen dos vías para asignar dicha
eficacia general a los convenios, que son las siguientes:
 Que se extienda la eficacia de forma individualizada a determinados
convenios, siendo la administración laboral la que, caso por caso, irá
asignando dicha eficacia a los convenios que cumplan determinados
requisitos.
 Que la atribución se haga por ley, este es el caso español. Mediante una ley
se atribuye eficacia general a los convenios colectivos negociados que
cumplan
unos
determinados
requisitos
que
tienen
que
ver
con
el
procedimiento de negociación y con la representatividad de los sujetos.
TIPOLOGÍA DE CONVENIOS COLECTIVOS.
1. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS
Son los regulados en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores
Es el surgido de la negociación desarrollada conforme a la normativa establecida en
los artículos 82 al 92 del Título III del E. T. Se caracterizan por tener una eficacia
jurídica normativa y una eficacia personal general
2. CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS
Como opción diferente al convenio colectivo estatutario, el convenio colectivo
extraestatutario es el negociado fuera de la normativa establecida en el Titulo III
del E. T.
Esto no quiere decir que carezca de regulación, ya que está sometido a las normas
legales y reglamentarias de carácter imperativo en cuanto al contenido y al Código
Civil en cuanto a los requisitos del contrato.
Sus fundamentos se recogen en el artículo 37.1 de la Constitución Española.
Estos
convenios
colectivos
se
caracterizan
por
tener
una
eficacia
jurídica
contractual y una eficacia personal limitada a los representados por las partes
contratantes o negociadoras.
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Negocios y Dirección
3. ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA
Son los acuerdos realizados entre la empresa y los representantes de los
trabajadores de esa empresa, en la forma en la que se refiere el E. T. Cuando dice "
en ausencia de convenio colectivo"
Estos acuerdos poseen una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal
general.
EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO.
NORMATIVA APLICABLE.
La normativa básica aplicable a los convenios colectivos estatutarios se encuentra
incluida en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores "De la negociación colectiva
y de los convenios colectivos", que comprende desde el artículo 82 al 92 ambos
inclusive.
El convenio colectivo estatutario está dotado de unos efectos muy especiales,
cuales son el de tener eficacia normativa y además eficacia personal general, como
dispone el artículo 82.3, párrafo 1º del ET, cuando afirma: "Los convenios
colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia".
Frente a los Convenios Colectivos Estatutarios podemos hacer referencia a los
efectos que producen los Convenios Colectivos Extraestatutarios, que son:
 Eficacia normativa, garantizada por la Constitución Española a todos los
Convenios, aunque según la jurisprudencia no está tan claro, ya existe una
tendencia a atribuirles eficacia contractual.
 Eficacia personal limitada en cualquier caso. El convenio obliga a los que
están representados por las organizaciones que lo firman, podría darse el
caso que estos convenios alcanzasen una aplicación general por distintas
vías, como se ha expuesto anteriormente
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Negocios y Dirección
CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS:
Podemos hablar de tres clases de convenios colectivos dentro del marco de Estatuto
de los Trabajadores:
1. El convenio o acuerdo marco
2. El convenio colectivo propiamente dicho
3. Los acuerdos profesionales sobre materias concretas.
EL ACUERDO O CONVENIO MARCO
Aparece regulado en artículo 83.2.
Características esenciales:
Su contenido no hace referencia a las condiciones de trabajo sino a las condiciones
de negociación colectiva. No son, por tanto, convenios directamente aplicables a
empresarios y trabajadores, más bien son convenios para convenir que establecen
la estructura de la negociación colectiva. Pueden repartir materias para negociar,
sistemas de concurrencia de convenios, procedimientos para la solución de
conflictos, etc.
Los acuerdos marco tienen que tener un ámbito territorial nacional o de Comunidad
Autónoma, pero nunca inferior. Su ámbito funcional puede ser interprofesional o
sectorial.
Las partes legitimadas para negociar este tipo de convenios son las asociaciones
empresariales y los sindicatos más representativos a nivel nacional o de Comunidad
Autónoma.
En cuanto a sus efectos jurídicos, la ley los equipara a los convenios ordinarios,
teniendo eficacia personal general dentro de su ámbito funcional y territorial.
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Negocios y Dirección
Cabe la posibilidad de que un acuerdo marco regule condiciones de trabajo
aplicable directamente en su ámbito, en estos casos se habla de acuerdo marco
mixtos.
CONVENIO COLECTIVO PROPIAMENTE DICHO
Es aquel que establece condiciones de trabajo de aplicación directa a los
trabajadores de su ámbito funcional y territorial
Tienen eficacia personal general dentro de su ámbito funcional y territorial.
ACUERDOS INTERPROFESIONALES SOBRE MATERIAS CONCRETAS
El Artículo 83.3 del E.T. reconoce la posibilidad de que sindicatos y asociaciones
empresariales más representativos a nivel nacional o de Comunidad autónoma
puedan elaborar acuerdos sobre materias concretas.
Se trata de verdaderos convenios colectivos, si bien referidos solo a materias
concretas, por ejemplo, jornadas, formación, vacaciones, etc que tengan carácter
profesional.
Los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas ¿pueden ser
extraestatutarios?
Al igual los convenios colectivos propiamente dichos, podrán ser estatutarios o
extraestutarios en la medida que cumplan o no las reglas de legitimación y
procedimiento del Título III del Estatuto de los Trabajadores.
PARTES NEGOCIADORES DE CONVENIOS COLECTIVOS.
Existe una doble exigencia a legal para las partes que pueden negociar un convenio
colectivo: ser representante de los trabajadores o empresarios con capacidad
negocial general y legitimación específica para formar parte de una comisión
negociadora.
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Negocios y Dirección
CAPACIDAD PARA NEGOCIAR
Es la aptitud genérica y abstracta para negociar convenios, reconociéndose dicha
capacidad a los sujetos colectivos. Hay que distinguir dos partes: representantes de
los trabajadores y representantes de los empresarios. Veamos quien posee
capacidad para negociar por cada lado:
Del lado de los trabajadores
a. El comité de empresa
b. Los delegados de personal
c. Las representaciones sindicales en las empresas o centros de trabajo.
d. Los sindicatos, federaciones y confederaciones constituidas según la
Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Del lado empresarial
a. El propio empresario directamente o sus representantes
b. Las asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones
constituidas según la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
No poseen capacidad negocial los colegios profesionales, estando los profesionales
libres obligados a constituir asociaciones. Tampoco posee capacidad para negociar
convenios colectivos una asociación que incluya a empresarios y trabajadores
autónomos.
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.
Tal y como se dice en los artículos 87 y 88 del E.T, las partes que acuerden el
ámbito de negociación deberán estar legitimadas para esa negociación, lo que no es
otra cosa que la aptitud para intervenir en la negociación de un concreto convenio
colectivo.
12
Negocios y Dirección
Para proponer una negociación colectiva habrán de estar legitimadas tanto la parte
proponente que inicia las negociaciones como la parte requerida, no bastando con
la legitimación básica, sino que es necesario cumplir también las exigencias legales
para constituir válidamente la comisión negociadora.
Un sindicato o una asociación empresarial local o provincial no podrán proponer una
negociación de ámbito territorial superior ni tampoco podrán proponer una
negociación de ámbito funcional distinto. Los artículos 87 y 88 del Estatuto de los
Trabajadores exigen a las organizaciones una vinculación especial con los sujetos
que van a verse afectados por el convenio. Las reglas en cuanto a la legitimación
varían en función del ámbito del Convenio Colectivo, como veremos a continuación,
lo que quiere decir que a la hora de saber quién está legitimado para negociar hay
que hacer distinciones según se trate de negociar un convenio colectivo
supraempresarial, convenio colectivo de ámbito empresarial o inferior, convenios
colectivos de grupo de trabajadores o de franja y convenios colectivos de grupo de
empresas afines.
CONVENIOS COLECTIVOS SUPRAEMPRESARIALES.
Están legitimados para negociar:
DE PARTE DE LOS TRABAJADORES
Los sindicatos considerados más representativos a nivel estatal, y en sus
respectivos ámbitos, los sindicatos afiliados, federados o confederados a los
anteriores, cualquiera que sea su nivel de representación. Por sindicatos más
representativos a nivel estatal entendemos los que tengan más de un 10 % de los
representantes de los trabajadores en las empresas (delegados de personal y
comités de empresa).
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no superen este ámbito
territorial, y en sus respectivos ámbitos, los sindicatos afiliados, federados o
confederados a los anteriores. Los sindicatos considerados más representativos
serán aquellos que posean al menos un 15 % de los delegados de personal y
miembros de comité de empresa, siempre que tengan más de 1500 representantes
y no estén federados o confederados con un sindicato estatal. Por ejemplo L.A.B. en
País Vasco o C.I.G.A. en Galicia.
13
Negocios y Dirección
Los sindicatos que sin ser más representativos a nivel estatal o de Comunidad
Autónoma, ni afiliados federados o confederados, a los mismos, cuenten con un
mínimo del 10 % de los representantes de los trabajadores, en el ámbito geográfico
y funcional al que se refiere el convenio colectivo.
DE PARTE DE LOS EMPRESARIOS
Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 % de los empresarios y de
los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio. Las coaliciones
de asociaciones empresariales que no posean el 10 % no están legitimadas para
negociar.
CONVENIOS COLECTIVOS EMPRESARIALES O DE ÁMBITO INFERIOR
Están legitimados para negociar:
DE PARTE DE LOS TRABAJADORES
El comité de empresa, los delegados de personal, y en su caso, la representación
sindical en la empresa o centro solo si pertenecen a los sindicatos
más
representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma y de los que tengan
representantes en el comité o delegados.
Existe una doble legitimación - representantes y sindicatos- , pero es de carácter
alternativo, unos o los otros, nunca los dos a la vez.
DE PARTE DE LA EMPRESA
El propio empresario o sus representantes.
CONVENIOS COLECTIVOS DE FRANJA O DE GRUPO DE TRABAJADORES.
Los convenios colectivos de franja son aquellos aplicables a un colectivo de
trabajadores caracterizados por pertenecer a un mismo grupo o categoría
profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento.
La legitimación dependerá del ámbito del convenio colectivo:
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Negocios y Dirección
 Ámbito empresarial: los propios trabajadores implicados designaran para la
negociación las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.
 Ámbito
supraempresarial:
trabajadores
con
las
los
sindicatos
correspondientes
que
representen
asociaciones
a
estos
empresariales
de
acuerdo con las normas generales.
CONVENIOS COLECTIVOS DE GRUPO DE EMPRESAS AFINES.
Son aquellos convenios colectivos aplicables a un conjunto de empresas de
características afines, por ejemplo las empresas de un grupo financiero nacional.
Legitimación supraempresarial: será una unidad supraempresarial hasta que el
grupo tenga personalidad jurídica. Si todas las empresas están afiliadas en una
asociación empresarial, esta podría negociar un convenio colectivo con los
sindicatos correspondientes.
Cuando las empresas no están afiliadas a una misma asociación empresarial, habrá
que negociar un convenio para cada una de las empresas, negociando el comité de
cada empresa con el empresario o representes.
CONSTITUCIÓN VÁLIDA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA.
Para constituir una comisión negociadora de forma válida, el E.T. exige que los
sindicatos y asociaciones empresariales legitimados representen por sí mismos o
conjuntamente con otros, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros del
comité de empresa y delegados, y a la mayoría de los empresarios que ocupen a la
mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
Si se pacta un convenio colectivo con la exclusión de uno o varios sindicatos que
estuvieran legitimados sería nulo como convenio estatutario.
En algunos sectores podría darse el caso de no haber suficiente representación
sindical para negociar un convenio estatutario, para subsanar esta deficiencia, los
miembros de los comités de empresa elegidos en candidaturas independientes o
pertenecientes a sindicatos minoritarios no podrán otorgar su representación a
alguno de los sindicatos con el fin de alcanzar la mayoría absoluta exigida por ley.
15
Negocios y Dirección
Si no existe mayoría absoluta no podrá subsanarse mediante la adhesión de otro
sindicato legitimado con posterioridad a los acuerdos alcanzados.
¿A QUE SE CONSIDERA MAYORÍA DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS?
Al conjunto de trabajadores que trabajan en todas las empresas de ámbito
territorial y funcional del convenio que se trate. Se mide tomando en consideración
los censos existentes en la seguridad social.
UNIDADES DE NEGOCIACIÓN.
Con este concepto se hace referencia al sector o rama de la actividad, la empresa o
centro de trabajo en que se aplicará el convenio. Es el espacio geográfico y
funcional que aglutina un conjunto de relaciones laborales. Pueden ser de dos
formas:
 Pueden reunirse en una unidad negociadora los contratos de trabajo
afectados por el acuerdo en razón del oficio o actividad profesional que
desarrolla.
 Con independencia de la prestación que se efectúe, la unidad negocial puede
referirse al sector económico o a la empresa en que se desarrollen múltiples
formas profesionales. Dispone el artículo 83.1 del ET que los convenios
colectivos tendrán el ámbito de la aplicación que las partes acuerden.
LIBERTAD DE ELECCIÓN DEL NIVEL DE NEGOCIACIÓN.
Las partes son libres para determinar el ámbito de aplicación del convenio
colectivo, fijando sus ámbitos territorial funcional y personal.
Ámbito funcional: sirve para identificar la rama, sector o subsector de la actividad
económica, la empresa o el centro de trabajo a que se aplica el convenio colectivo.
La determinación del ámbito funcional del convenio pertenece únicamente a las
partes negociadoras sin intervención de las autoridades administrativas,
Ámbito territorial: sirve para delimitar el espacio geográfico en el que el convenio
es aplicable, que puede ser:
16
Negocios y Dirección
1. Estatal
2. Comunidad Autónoma
3. Provincial
4. Comarcal
5. Local
Ámbito personal: delimita los colectivos, grupos o categorías de trabajadores a las
que afecta el convenio colectivo.
Referencias normativas y documentales en base de datos
Legislación/Laboral/Sistema Laboral
-Obras prácticas/Laboral /Convenios colectivos/35/Ver 35.1 (El convenio colectivo) y 35.4 (Negociación
del convenio)
CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS
El principio de libertad de elección del ámbito de negociación viene limitado
también por las reglas relativas la concurrencia entre convenios colectivos. El E.T.
establece que un convenio colectivo no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro
convenio colectivo de ámbito distinto durante su vigencia. De esta forma se prohíbe
que bajo un mismo ámbito se apliquen dos o más convenios colectivos.
La ley prohíbe la concurrencia durante la vigencia de un convenio, pero a partir del
momento en que deje de estar vigente, su ámbito de aplicación podrá ser ocupado
por otro convenio del mismo o de distinto ámbito. Un convenio colectivo deja de
estar vigente cuando concluya la duración prevista en el mismo, previa denuncia
expresa de una de las partes. En el caso de no existir denuncia el convenio
automáticamente se prorroga un año más, permaneciendo la prohibición de
concurrencia.
La ley, utiliza la palabra "afectar" con el significado de no caber modificación de lo
pactado en una determinada materia en un convenio colectivo por parte de otro
17
Negocios y Dirección
convenio colectivo de ámbito diferente. Sí se permite sin embargo la aplicación de
otro convenio colectivo en una materia no contemplada en el convenio colectivo
vigente.
El E.T. tiene una clara naturaleza dispositiva, permitiendo que las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales de ámbito estatal o CCAA puedan
establecer, mediante un convenio marco, la posibilidad de concurrencia aplicativa
entre convenios de distinto ámbito.
Es posible también que existan dos o más convenios de distinto nivel aplicables a
un mismo grupo de relaciones de trabajo, el problema es seleccionar qué convenio
sería el aplicable.
Todos los convenios emanan del mismo poder, de la autonomía colectiva, al ser
todos del mismo rango no se podrían establecer preferencias entre unos y otros,
podríamos pensar que prima el más específico, el más general, el más antiguo, el
más nuevo o el que sea más favorable, pero estos criterios no son suficientes para
resolver la concurrencia entre convenios, por lo que debemos analizar los criterios
aplicables.
El artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores regula esta materia y ha sufrido una
amplia modificación en virtud del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio de
medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, no obstante
lo anterior, también ha sufrido este artículo modificaciones en virtud del
RD 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de Trabajo
(Decreto que aprueba la contestada reforma laboral), así como de la
posterior Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del Mercado la boral. La Ley Lo que hace el artículo 84 es efectuar una
prohibición de concurrencia de convenios colectivos, aunque excepcionalmente
admite la negociación de convenios que afecten a otros de ámbito superior, pero
siempre que los dos convenios sean de ámbito supraempresarial. Se sanciona la
prioridad del convenio posterior de ámbito inferior.
Es digno de destacar que la regla del artículo 84 del ET es aplicable para la
concurrencia entre los convenios estatutarios, pero no para los no estatutarios.
Respecto de los convenios no estatutarios rige la regla del artículo 3.3 del ET, por lo
tanto, en caso de concurrencia regiría el convenio más favorable.
18
Negocios y Dirección
Antes de la reforma de 2011 el convenio de empresa nunca podría entrar a regular
condiciones que estaban ya pactadas en un convenio de ámbito superior, no
obstante, con las reformas de 2011 y 2012 del artículo 84 ET esa regla general que
había sido intocable en materia de negociación colectiva desde la primera redacción
del ET cambia y ya se podrá regular por convenio de empresa alguna condición
diferente o distinta a la regulada en los de ámbito superior y se llega incluso a dar
prioridad al convenio de empresa sobre los provinciales, autonómicos o estatales en
las siguientes materias:
a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
Esa prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un
grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de
aplicación.
Como ya hemos expuesto con anterioridad, antes de la reforma de 2011 y la
posterior de 2012 el convenio de empresa nunca podría entrar a regular
condiciones que estaban ya pactadas en un convenio de ámbito superior, no
obstante, con las reformas de 2011 y 2012 del artículo 84 ET esa regla general que
había sido intocable en materia de negociación colectiva desde la primera redacción
del ET cambia y ya se podrá regular por convenio de empresa alguna condición
diferente o distinta a la regulada en los de ámbito superior y se llega incluso a dar
prioridad al convenio de empresa sobre los provinciales, autonómicos o estatales en
las materias a las que hemos hecho referencia con anterioridad, y además, ahora el
propio ET recoge, que, salvo pacto en contra, los sindicatos y las asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de
una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo
19
Negocios y Dirección
dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo
de
las
mayorías
exigidas
para
constituir
la
comisión
negociadora
en
la
correspondiente unidad de negociación, por lo que parece que podrían pactarse
condiciones diferentes a las establecidas en convenio estatales, autonómicos o
provinciales, eso sí, en el apartado 4 se recuerda que en el ámbito de comunidad
autónoma son materias no negociables el período de prueba, las modalidades de
contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el
régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales y la movilidad geográfica.
Modificación Julio 2012
Quizá la novedad más importante que incluye la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del Mercado laboral es la relativa al
mantenimiento de la prioridad del convenio de empresa, tal y como ya establecía el
RD 3/2012. No obstante lo anterior en la redacción del artículo 84.2 se incluye una
novedad importante, cual es la previsión en virtud de la cual un convenio podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito
superior. Esto es lo que viene a decir el artículo 84.2 cuando manifiesta:
“La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que
podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de
ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias…”
Por lo tanto, y con esta aclaración parece quedar claro y se admite que el convenio
de empresa es preferente sin necesidad de esperar a que el convenio de ámbito
superior hubiera concluido su período de aplicación, ya que se habilita al convenio
de empresa para que antes de ese vencimiento ya pueda imponer condiciones de
trabajo diferentes respecto de las materias a las que se refiere el mencionado
artículo 84, en su apartado segundo. Todo ello descarta la posibilidad que podría
haberse planteado en la anterior normativa (RD 3/2012) de que la prioridad del
convenio de empresa no operaba sobre la prohibición de concurrencia, lo que ahora
el legislador admite expresamente.
20
Negocios y Dirección
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El contenido de los convenios está constituido por el conjunto de claúsulas pactadas
por los sujetos negociadores para regular las relaciones laborales dentro de su
ámbito de aplicación, pero también las relaciones recíprocas entre los propios
sujetos negociadores. Corresponde establecer estas claúsulas a los sujetos
negociadores.
LIBERTAD DE LAS PARTES
EL E.T. en su artículo 85.1 reconoce una libertad plena de las partes negociadoras
para fijar el contenido de la negociación, con un único límite general de respeto a
las leyes.
MATERIAS NEGOCIABLES
El propio artículo 85.1 del E.T. enumera las materias sobre las que es posible
negociar:
1. Materias de índole laboral: condiciones de trabajo, descansos, vacaciones,
jornadas, excedencias, traslados, turnos, etc
2. Materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito
de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones empresariales:
son las condiciones colectivas de trabajo. Participación de los trabajadores
en la empresa, retención de cuotas sindicales, etc
3. Materias de seguridad social y aspectos asistenciales: edad de jubilación,
jubilación anticipada, guarderías, comedores, transporte.
4. Materias de índole económico: salarios, inversiones de la empresa,
reestructuraciones organizativas, etc
5. Cláusulas garantizadoras del cumplimiento del convenio colectivo,
estableciendo
derechos
y
obligaciones
para
las
partes
contratantes,
regulando la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten como
procedimientos para resolución de conflictos colectivos
21
Negocios y Dirección
De esta forma podemos hablar de dos tipos de contenidos:
1. Contenido normativo: comprende las cláusulas mediante las que se
regula
el
convenio
trabajadores,
en
sentido
amplio:
derechos
obligaciones de las partes,
y
deberes
condiciones de
de
los
las partes,
clasificación de puestos de trabajo, salarios, etc.
Su contenido es obligatorio para ambas partes ya que es fuente de derecho
del trabajo.
2. Contenido obligacional: son las cláusulas que aseguran el cumplimiento
del convenio por ambas partes, por ejemplo el procedimiento de denuncia, el
compromiso de paz laboral, etc.
Al lado de estos dos tipos de contenido del convenio colectivo, se podría hablar de
otros dos, que son los siguientes:
1. Contenido específico. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 85.1
del
ET, los convenios colectivos podrán
regular materias de índole
económica, laboral, sindical y cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas.
2. Contenido Mínimo. En esta materia ha habido una amplia modificación
como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 7/2011,
de 10 y el posterior Real Decreto 3/2012. Con la reforma operada por
el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes
para la reforma de la negociación colectiva, el contenido mínimo de
los convenios se amplió en gran medida con respecto al que había
con anterioridad, fijando el
siguiente contenido mínimo de los
convenios (contenido mínimo éste que estuvo vigente únicamente
durante
unos
ocho
meses,
puesto
que
fue
posteriormente
modificado en virtud de RD 3/2012 y posterior LEY 3/2012, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. A raíz de las última
modificación, el contenido mínimo del convenio colectivo, de acuerdo con el
artículo 85.3 del ET es el siguiente:

Determinación de las partes que los conciertan.

Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
22
Negocios y Dirección

Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a
este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
conforme a lo dispuesto en tales artículos. Las condiciones de trabajo a las que
se refiere el artículo 82.3 son las siguientes:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para
dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de
cuantas
otras
le
sean
atribuidas,
así
como
establecimiento
de
los
procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento
de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de
solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del ET.
¿QUÉ OCURRE SI UN CONVENIO COLECTIVO NO RECOGE TODOS LOS
CONTENIDOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN EL ART. 85.2?
Podemos efectuar 2 distintas previsiones:
1.
Las
que
afectan
a
la
estructura
del
convenio,
cláusulas
de
encuadramiento, sin las cuales no existe convenio (ámbito temporal,
personal, funcional y territorial)
2. Otras cuya no inclusión no obligarían a decretar nulo el convenio, como
las cláusulas de condiciones de denuncia, descuelgue salarial, etc.
23
Negocios y Dirección
LÍMITES SOBRE EL CONTENIDO.
Respeto a las normas imperativas: los convenios colectivos deberán respetar los
llamados preceptos legales y reglamentarios de derecho necesario absoluto
(derechos innegociables e indisponibles de las partes) y los preceptos de derecho
relativo, que podrán negociarse por encima de lo dicho en la ley si son considerados
mínimos y por debajo de lo marcado en la ley si son considerado máximos.
Respeto a los derechos contractuales del trabajador: los convenios colectivos deben
respetar los derechos nacidos del contrato del trabajador bien aparezcan estos de
forma expresa o se hayan adquirido de forma tácita por el paso del tiempo, ya que
una vez que pertenecen a la esfera tácita del trabajador son indisponibles.
Respeto del principio de no discriminación: se debe respetar este principio por una
serie de causas enumeradas en el E.T.
Política de rentas salariales: este límite puede venir a un convenio colectivo de una
norma estatal o bien de un convenio marco.
¿CABE LA POSIBILIDAD DE PACTAR PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO O
INDEMNIZACIONES DISTINTOS DE LOS PREVISTOS EN LA LEY?
Las indemnizaciones poseen carácter imperativo mínimo, es decir, su negociación
está prohibida absolutamente, admitiendo mejoras en beneficio de los trabajadores
por convenio colectivo pero no disminuciones, en lo que se llama principio de
norma mínima o derecho necesario no disponible. Este principio de norma mínima
implica que, por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, no se
podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los
derechos mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango
(contraviniendo una norma de derecho imperativo relativo).
Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad
entre ley y convenio colectivo, en los que éste aminora los derechos mínimos
establecidos en aquélla, de modo que quedan inaplicadas aquellas cláusulas que
establezcan un contenido del derecho inferior al mínimo regulado en la ley. Por lo
tanto en estos supuestos queda únicamente vigente y aplicable la norma de rango
superior a la materia de que se trate. No obstante, tal y como hemos observado
anteriormente en determinadas ocasiones este principio es exceptuado y se aplica
24
Negocios y Dirección
en determinadas situaciones regulaciones inferiores a las establecidas por convenio
colectivo de ámbito superior, podríamos incluso afirmar que la nueva redacción del
artículo 84 del ET es una dispensa del principio de norma mínima puesto que
prioridad en determinadas materias al convenio de empresa, el cual es un convenio
de ámbito inferior a los provinciales, autonómicos o estatales. Por lo tanto, las
reformas de 2011 y de 2012 podrían constituir una dispensa el principio de norma
mínima y de la aplicación de las normas de derecho necesario, puesto que permite
que los convenios de empresa (que son de ámbito inferior), entren a regular
materias ya reguladas por convenio de ámbito superior y el propio ET no dispone
que la negociación de esas materias haya de ser necesariamente por encima del
convenio colectivo de ámbito superior, por lo que será factible que se pudiese
quebrar en cierto modo este principio de la norma mínima.
Referencias normativas y documentales en base de datos
Legislación/Laboral/Sistema Laboral
--Obras prácticas/Laboral /Convenios colectivos/35/Ver 35.3 (Ámbitos). 35.6 (Contenido del convenio).
PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a
cualquiera de las partes legitimadas en su correspondiente ámbito, mediante
comunicación por escrito a la otra parte.
CONTENIDO NECESARIO DEL ESCRITO DE INICIACIÓN.
La representación que ostenten las partes. Si no se presenta la justificación de la
representatividad que se ostenta y la otra parte acepta, esto no subsanaría la falta
de legitimidad.
Los ámbitos de aplicación del convenio.
Las materias objeto de negociación: pliego de peticiones o tabla de reivindicaciones
a negociar.
25
Negocios y Dirección
¿QUIEN ES LA AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE?
Dependerá del ámbito territorial del convenio colectivo y de que no se hayan
transferido las competencias en materia laboral a la Comunidad Autónoma.

Convenios de empresa o inferior: Dirección Provincial de trabajo o
Departamento laboral de la CCAA

Convenios
locales
o
provinciales:
Dirección
Provincial
de
trabajo
o
Departamento laboral de la CCAA

Convenios interprovinciales: Dirección Provincial de trabajo o Departamento
laboral de la CCAA

Convenios de ámbito estatal: Dirección General de Trabajo.
La parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones no podrá
negarse a la iniciación de las negociaciones, es decir, tendrá un deber legal de
negociar, aunque esto no implica que tengan obligación de llegar a un acuerdo.
A esta obligación de negociar la ley estable dos excepciones:
1. Por causas legal o convencionalmente establecidos.
Por causa legal se entiende la no comunicación formal, es decir, por
escrito, de la iniciación de las negociaciones o la falta de legitimación de
la parte promotora o de la parte receptora.
La ilegalidad de la tabla reivindicativa no justifica una negativa a
negociar.
Por causa convencional habrá que entender el incumplimiento previo de
los requisitos convencionales de forma, condiciones o plazo de denuncia
del convenio anterior.
2. cuando se trata de revisar un convenio en vigor.
26
Negocios y Dirección
El convenio celebrado para ámbito ya cubierto por otro convenio es nulo.
Cuando no haya una causa que excluya de la obligación de negociar, la
parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta de
negociación en el plazo máximo de un mes.
Si no se cumple la obligación de negociar, el E.T. nada establece al
respecto. En caso de que sea la parte empresarial podrán directamente
acudir a conflicto colectivo o acudir a huelga.
COMISION NEGOCIADORA
El plazo de constitución de la comisión negociadora es de un mes a partir de la
recepción de la comunicación de inicio de negociaciones.
Los miembros que formen parte de la comisión negociadora serán designados por
las partes. La ley fija un número máximo de componentes de la comisión. En el
caso de ámbito empresarial o menor no excederán de 12 por cada una de las
partes, y en los convenios supraempresariales no excederán de 15.
En la designación de los miembros hay que seguir el criterio de la proporcionalidad
representativa en el caso de los convenios supraempresariales. En el caso de los
convenios negociados por el comité de empresa existen ciertas dudas legales en si
se debe respetar esa proporcionalidad representativa, en todo caso deberá
respetarse la participación de los trabajadores procedentes de candidaturas
independientes.
Figuras de la comisión:
Presidente: la comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo
entre las partes. Puede ser:
• Ajeno a las partes: con voz pero si voto
• Miembro de la comisión: con voz y voto para dirigir y moderar sesiones.
Secretario: tendrá que existir un secretario que levante acta de las sesiones
negociadoras, que serán firmadas por el propio secretario y un miembro de cada
una de las partes. Estas actas no poseen relevancia vinculante y solo son
27
Negocios y Dirección
instrumentos de obligado acatamiento cuando se incorporan al convenio por
voluntad de las partes.
Asesores: las partes libremente podrán nombrar asesores, con voz y sin voto, sin
que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte.
¿CUÁLES SON LAS ATRIBUCIONES, DERECHOS Y OBLIGACONES DEL
SECRETARIADO?
Levantar acta de todas las sesiones y firmarlas junto con un representante de cada
una de las partes. Tendrá voz en las sesiones y voto solamente cuando sean
miembros de la comisión negociadora.
DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE.
El artículo 89 de E.T establece que ambas partes estarán obligadas a negociar bajo
el principio de la buena fe. Si se incumple el deber de negociar de buena fe se
podrá acudir a la vía judicial, pudiendo, el lado de los trabajadores acudir al
procedimiento de conflicto colectivo o a una huelga legal por esta causa.
INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES.
La ley no dice expresamente de la incomparecencia de las partes a las sesiones
negociadoras, pero del principio de buena fe y del principio del deber de negociar se
deriva una indudable obligación de asistencia a las negociaciones. En caso de que
esto no se cumpla, como en el caso anterior se podrá acudir a la vía judicial o al
conflicto colectivo, pudiendo convocar una huelga.
TOMA DE ACUERDOS
Para llegar a acuerdos en la comisión negociadora se requerirá en cualquier caso el
voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
Por lo tanto, no vale con la mayoría de la comisión, sino que tiene que existir
mayoría de las partes representadas.
28
Negocios y Dirección
RUPTURA DE LAS NEGOCIACIONES
En la negociación colectiva existe la posibilidad de que no se llegue a un acuerdo en
la comisión negociadora y de la ruptura de las negociaciones. Ante este supuesto el
E.T. no dice nada al respecto.
Existe la posibilidad de entrar en un conflicto colectivo económico o de intereses o
declararse lícitamente en huelga.
Las partes en cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar
la intervención de un mediador designado por ellos. Se trata de una mediación
voluntaria decidida de mutuo acuerdo entre las partes, lo que requerirá voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
CANON POR NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Se entiende por canon de negociación o cuota de solidaridad por negociación,
aquella cantidad a recaudar por la empresa, establecida en el convenio colectivo,
que obligatoriamente habrán de abonar todos los trabajadores afectados por el
mismo para financiar los gastos que su negociación ha originado en los sindicatos
representados en la comisión negociadora.
1. La cuantía total a percibir por los sindicatos representados en la comisión
negociadora no podrá exceder de los gastos que por todos los conceptos
ocasiona la negociación del respectivo convenio.
2. Es necesario respetar la voluntad del trabajador que deberá expresarse
por escrito, no siendo admisible la imposición del canon salvo voluntad en
contrario del mismo.
3. La negociación colectiva no podrá referirse a la cuantía del canon sino tan
solo a la asunción por el empresario del deber de descontar su importe.
Distinto de este canon es la cuota empresarial por gastos del convenio, consistente
en la aportación obligatoria de los empresarios afectados por el convenio a favor de
los sindicatos negociadores, de cuantía variable en función del número de
trabajadores que tuviesen empleados cada una de las empresas comprendidas en
el ámbito de aplicación del convenio.
29
Negocios y Dirección
En el sistema español y teniendo en cuenta que se optó por la representación
unitaria en multitud de sectores, los trabajadores y trabajadoras afectadas por
convenios estatales, autonómicos y provinciales no tienen que abonar canon alguno
y el convenio y las condiciones le son de aplicación directa debido al carácter
universal de las disposiciones para los trabajadores y trabajadoras del sector
afectados.
Referencias normativas y documentales en base de datos
Legislación/Laboral/Sistema Laboral
-Obras prácticas/Laboral /Convenios colectivos/35/Ver 35.1 35.4 (Negociación del convenio)
Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos:
-Supuestos prácticos/Laboral/Convenio Colectivo/Ver:
- ¿El objeto social estipulado en los estatutos de la sociedad es quien define la unidad de negociación
colectiva?....Pág 1.
30
Negocios y Dirección
EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO
EFICACIA JURÍDICA NORMATIVA.
Los convenios colectivos regulados por esta ley (estatutarios) obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante
todo el tiempo de su vigencia.
Los efectos o consecuencias de este carácter normativo de los convenios colectivos
son los siguientes:
1. Aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales
individuales sin necesidad de incorporación expresa o tácita de los diferentes
artículos del convenio a los distintos contratos individuales de trabajo como
condiciones más beneficiosas. Esto excluye toda posibilidad de contratos de
trabajo que regulen peores condiciones para el trabajador de las recogidas
en el contrato.
2. Aplicación del principio de modernidad en la sucesión de los convenios
colectivos, de tal modo que salvo de una cláusula de mantenimiento, el
convenio posterior derogaría
el
anterior y los contratos de trabajo
individuales pasarían a regirse por el nuevo convenio.
3. La aplicación del principio de publicidad, que no es otra cosa que la
obligación de hacerlo público mediante boletín Oficial que corresponda según
el ámbito de aplicación del convenio.
4. En caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y empresarios
individuales tendrán una responsabilidad contractual individual exigible
judicialmente.
5. En caso de incumplimiento empresarial del convenio, la autoridad
administrativa, previa
propuesta
de la inspección
de trabajo,
podrá
sancionar las infracciones empresariales dentro de los términos establecidos
por ley sobre infracciones y sanciones.
6. Existe posibilidad de impugnación, en casación o en suplicación, de las
infracciones de los convenios colectivos en que hayan incurrido las
sentencias de instancia como infracciones de ley.
31
Negocios y Dirección
¿CUÁL ES EL RANGO JERÁRQUICO DEL CONVENIO COLECTIVO COMO
NORMA JURÍDICA?
El convenio colectivo estatutario posee eficacia normativa y ocupa en la escala
jerárquica de normas un lugar subordinado a las normas legales y reglamentarias.
Lo que supone que deberá respetar lo dispuesto en ley con carácter imperativo.
EFICACIA PERSONAL GENERAL DEL CONVENIO
El artículo 82.3 del E.T. atribuye a los convenios colectivos estatutarios una eficacia
personal general al señalar que los convenios colectivos regulados por esa ley
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
La jurisprudencia ha sentado doctrina al decir que los convenios colectivos obligan a
todos los empresarios y trabajadores dentro de su ámbito de aplicación aunque no
pertenezcan a las asociaciones profesionales firmantes.
Si por cualquier razón se alterasen los presupuestos de legitimación representativa
de una de las partes o de ambas durante la vigencia del convenio colectivo, tales
alteraciones no afectarán a la eficacia personal general del convenio, dado que los
presupuestos de legitimación representativa únicamente se exigen en el momento
inicial de la negociación.
El convenio colectivo se aplicará a los empresarios y trabajadores que durante toda
la vigencia del mismo se incorporasen a la unidad de contratación.
Por lo tanto, los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante
todo el tiempo de su vigencia. Sin embargo, el propio artículo 82.3 del ET dispone
que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se
podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea
este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
32
Negocios y Dirección
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel
de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente
si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Modificación Julio 2012
Al igual que ocurría con las modificaciones del contrato de trabajo, el despido
colectivo
y
el
despido
por
causas
objetivas
económicas,
el
legislador
ha
aprovechado el trámite parlamentaria de la convalidación del RD 3/2012 para dar
una vuelta de tuerca en virtud de la Ley 3/2012, de 6 de julio, ya que la misma
dispone qué se entiende por ingresos, al expresar que, en todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior. Por lo tanto, un cambio importante que se produce en la
tramitación parlamentaria y que se publica en el BOE el 7 de julio de 2012 es el que
tiene relación con la consideración de las causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción, pasando a tipificarse con más claridad qué se entiende
por causas económicas y relacionando las mismas con la actividad ordinaria de la
empresa, sin que vayan a ser tenidos en cuenta otra serie de ingresos que
pudiesen tener las empresas por cualquier otra vía. A raíz de la reforma operada
por la Ley 3/2012, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
33
Negocios y Dirección
Por su parte, se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado.
Por lo tanto, con la Ley 3/2012 se introduce una aclaración sobre el alcance
de la causa económica. Por otra parte, con la Ley 3/2012 se garantiza que el
acuerdo de descuelgue no puede suponer el incumplimiento de obligaciones
establecidas en el convenio para eliminar discriminaciones por razones de género o
que estuvieran previstas en el plan de igualdad aplicable a la empresa. Esto se
configura como un límite al acuerdo o a la capacidad de los sistemas para la
solución de discrepancias a la hora de modificar las condiciones del convenio
colectivo que no pueden alterar las medidas de cualquier materia, tanto retributiva,
jornada, horario, promoción profesional o cualesquiera otras que se hubieran
establecido para garantizar la igualdad de género y que puede introducir
dificultades en tanto que la regulación de niveles salariales puede obedecer a esa
finalidad lo mismo que otras materias de carácter genérico con lo cual el límite del
descuelgue o inaplicación tendría límites que habrían de precisarse en cada caso
concreto a fin de preservar la finalidad del derecho a la igualdad que trataba de
proteger esa regulación.
En relación con las discrepancias entre la empresa y los representantes de
los trabajadores para inaplicar las condiciones del convenio colectivo, se admite la
posibilidad de someter la discrepancia a la comisión del convenio, pero si no se
hubiera solicitado o no lo hubiera resuelto, ahora la ley 3/2012 impone a las partes
acudir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales para
solventar las discrepancias, de conformidad con el artículo 83 del ET.
Si no se hubiera alcanzado solución a través de estos procedimientos, se
faculta a las partes a acudir a la Comisión Consultiva Nacional de convenios
colectivos u órgano correspondiente de la comunidad autónoma, a fin de que tome
una decisión o designe un árbitro, añadiendo la Ley 3/2012 que esa designación se
hará con las debidas garantías a fin de garantizar su imparcialidad, lo que repercute
en el estatuto del árbitro así designado.
Por otro lado, la Disposición Final Segunda del ET recibe una nueva
redacción con la promulgación de la Ley 3/2012 y se sustituye el Consejo de
Relaciones Laborales y Negociación Colectiva que había previsto el RDL 7/2011, DE
10 de junio, por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
34
Negocios y Dirección
reconociéndole
capacidad
para
intervenir
en
los
procesos
de
solución
y
discrepancias en el período de consultas para la inaplicación de condiciones
establecidas en convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3.
Finalmente se establece que cuando el procedimiento de descuelgue
concluya con la inaplicación de las condiciones de trabajo, se habrá de comunicar a
la Autoridad Laboral a los solos efectos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado
ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá
prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en
dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria
del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá
de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes
podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la
presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en
35
Negocios y Dirección
el artículo 91 del ET (en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo
de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o
cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión).
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran
sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior
o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá
someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a
centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad
autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio
seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en
plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del
conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos
alcanzados
en
periodo
de
consultas
y
sólo
será
recurrible
conforme
al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 (en el caso de
que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos
y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre
puntos no sometidos a su decisión).
El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en
el nuevo convenio.
DURACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS.
DURACIÓN Y ENTRADA EN VIGOR
Tal y como se indica en el articulo 86.1 E.T corresponderá a las partes negociadoras
establecer la duración de los convenios colectivos, pudiendo eventualmente
pactarse períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
dentro del mismo convenio. En el propio Estatuto de los Trabajadores no se
establece ningún tipo de límite temporal ni máximo ni mínimo.
También corresponderá a las partes fijar la fecha de entrada en vigor del convenio
colectivo, fecha que incluso podrá ser anterior a la finalización de las negociaciones
o a la publicación oficial del convenio colectivo.
36
Negocios y Dirección
El propio artículo 86.1 establece que pueden fijarse de forma eventual distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del
mismo convenio. En este sentido, la práctica habitual es pactar un período de
vigencia para las condiciones salariales diferente al periodo de vigencia del resto de
las materias del convenio, por ejemplo, pactar la vigencia de un convenio en 2 años
desde la fecha de entrada en vigor, y una vigencia de un año para las condiciones
salariales. Esto es algo lógico ya que lo contrario supondría que los sueldos y
salarios de los trabajadores se incrementasen cada 2 ó tres años, en vez de hacerlo
cada año con arreglo a la subida del IPC.
Con la reforma operada por RD 3/2012 se ha introducido la posibilidad de que
durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de
legitimación puedan negociar su revisión.
DENUNCIA.
Para que un convenio deje de estar vigente es condición ineludible la denuncia
expresa por alguna de las partes, salvo que existe pacto en contrario.
La denuncia tendrá que hacerla alguna de las partes que negociaron el Convenio
Colectivo, no pudiendo en ningún caso hacerlo empresas o trabajadores afectados
por el mismo. Solo podrán denunciarlo las partes que efectivamente lo firmaron y
no los que, pudiendo haberlo hecho, se autoexcluyeron o se descolgaron del
proceso negociador, salvo en dos supuestos:
1. Disolución del comité de empresa negociador por dimisión de todos sus
miembros y denuncia por las secciones sindicales.
2. Desaparición de la representación sindical o empresarial negociadora
durante la vigencia de un convenio colectivo supraempresarial.
La denuncia se ha de hacer a la contraparte en la negociación y no a la autoridad
administrativa que registro el convenio, aunque si habrá que enviar a esta copia de
la denuncia.
La denuncia ha de ser expresa según la ley, es decir, por escrito o al menos por
conducta inequívoca de que la parte que denuncia, asegurando que la otra pare
37
Negocios y Dirección
tenga oportunidad de conocerlo, por ejemplo, mediante la inscripción de la
denuncia en los registros públicos de convenios colectivos.
La forma, condiciones y plazo de la denuncia serán fijados obligatoriamente por las
partes en el convenio en una cláusula delimitatoria, ya que éste es uno de los
contenidos mínimos de los convenios colectivos
Existe la posibilidad de que exista denuncia antes del plazo prefijado en el convenio
colectivo, por mutuo acuerdo de las partes.
Con respecto a la denuncia de los convenios colectivos, el Real Decreto Ley
7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la
negociación colectiva introdujo algunas modificaciones y en este sentido la
Vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio
convenio, esta misma redacción se mantiene posteriormente en virtud de la
reforma 3/2012 de febrero de 2012
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto
de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las
que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán
a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la
modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de
adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada,
se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la
vigencia que las partes determinen. Esta misma redacción se sigue manteniendo
con la aprobación y entrada en vigor del RD 3/2012.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se
deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo
de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la
misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme
al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 (en el caso
de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los
requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto
sobre puntos no sometidos a su decisión). Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,
38
Negocios y Dirección
expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la
comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se
entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. En defecto de pacto específico
sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio, en este último
párrafo es dónde hay un cambio introducido en virtud del RD 3/2012 y que tuvo
una gran contestación sindical, ya que se establece la obligatoriedad del arbitraje,
lo que se plantea como inconstitucional desde el ámbito sindical, ya que en la
redacción dada en virtud de la modificación de 2011, en defecto de pacto, cuando
hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y
las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se
refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se
mantenía la vigencia del convenio colectivo, sin embargo, lo que se hace ahora es
otorgar un carácter obligatorio al arbitraje que siempre ha tenido un carácter
voluntario para las partes.
¿QUÉ SUCEDE SI LLEGADO EL VENCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO NO
EXISTE DENUNCIA ALGUNA DE LAS PARTES?
Antiguamente En ese caso el convenio colectivo se prorrogará por un año más en
su totalidad, admitiéndose nueva denuncia antes de que venza el año de prórroga.
PRÓRROGA DEL CONTENIDO NORMATIVO
Con respecto a la prórroga del contenido normativo del convenio colectivo se ha
introducido por la reforma laboral de 2012 (RD 3/2012) una muy importante
modificación. Como ya hemos visto, en el artículo 86.3 del Estatuto de los
Trabajadores se establece que una vez denunciado el convenio colectivo y hasta
que no se logre acuerdo expreso, se producirá en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio, es decir que la vigencia del contenido normativo
del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos
que se hubieran establecido en el propio convenio. En caso de no producirse pacto
se
mantendrá
en
vigor
el
contenido
del
convenio,
si
bien
las
cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de
un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos
parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados
39
Negocios y Dirección
con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la
vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa
Por contenido normativo hay que entender aquellas cláusulas que obligan a los
trabajadores y empresarios, vacaciones salarios, jornada, turnos, etc. Por cláusulas
obligacionales las que obligan a las partes contratantes.
Lo que esto quiere decir es que el convenio colectivo seguirá vigente, salvo que
exista pacto en contrario, pero que el deber de paz decaerá a partir de la denuncia,
pudiéndose ir a la huelga lícitamente para presionar en la negociación colectiva.
Esta figura conocida como ultraactividad de los convenios implicaba que con
anterioridad a la reforma laboral, una vez denunciado un convenio colectivo, si el
mismo no era pactado, se mantenía la vigencia de las claúsulas normativas de
manera indefinida, las cuales desaparecerían con la firma del nuevo convenio, es
decir, cuando un nuevo pacto expreso para revisar el antiguo convenio pasara a
aplicarse el nuevo convenio. Con la aprobación del RD 3/2012 se limita esa
ultraactividad a 2 años desde que se produzca la denuncia del mismo, por lo que
transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto
en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación. No obstante lo anterior y como ya se ha
manifestado anteriormente, con la última reforma operada en virtud de la Ley
3/2012, el legislador limitó esa ultraactividad y la misma fue modificada y
rebajada a un año, por lo que transcurrido 1 año desde que se produzca la
denuncia del mismo, por lo que transcurridos un año desde la denuncia del
convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación
Habrá casos en los que sí que haya un convenio colectivo de ámbito superior y
otros casos en los que no exista, para este último caso el marco referencial cuando
el
convenio colectivo perdiese vigencia
pasaría
a
ser
el
Estatuto de los
Trabajadores.
La pérdida de vigencia del convenio no implicaría que el trabajador o trabajadora
perdiese todos los derechos adquiridos o los que tuviese pactados por su contrato
de trabajo pero sí se quedarían muchos trabajadores y trabajadoras sin esa
referencia o marco normativo básico y la empresa tiene la opción también de poder
ejercitar acciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo previstas en
40
Negocios y Dirección
el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o las de movilidad funcional o
geográfica del artículo 39 y 40 y en esos casos ya no estaría el marco básico del
convenio colectivo.
INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CONVENIOS
INTERPRETACIÓN GENERAL.
El artículo 91 del E.T establece que la aplicación e interpretación con carácter
general de los convenios colectivos se resolverá por la jurisdicción competente, es
decir, por la jurisdicción laboral. Las sentencias emitidas por los tribunales en este
aspecto sólo afectarán a las partes del conflicto - individual o colectivo- planteado.
INTERPRETACIÓN DE LAS COMISIONES PARITARIAS.
Las comisiones paritarias pueden tener atribuidas funciones interpretativas del
convenio si así lo acuerdan entre las partes, siempre y cuando no modifiquen lo
pactado en el convenio. Podrá exigirse en el convenio la utilización de esta vía de
interpretación de convenio como una fórmula preprocesal.
La interpretación de la comisión paritaria no vinculará a los tribunales más allá de la
importancia que las reglas interpretativas de los contratos atribuyan a la voluntad
auténtica de las partes.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones
paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación
e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por
la jurisdicción competente.
No obstante lo anterior en los convenios colectivos se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrá la eficacia
jurídica y tramitación de los convenios colectivos, siempre que quienes
41
Negocios y Dirección
hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la
legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio
colectivo.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y
conforme
a
los
procedimientos
previstos
para
los
convenios
colectivos.
Específicamente, cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se
hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre
puntos no sometidos a su decisión.
Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter
individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
En el supuesto que, aun no habiéndose pactado en convenio colectivo aplicable un
procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se
hubieran establecido a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos
por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de
carácter estatal o de Comunidad Autónoma, órganos o procedimientos no judiciales
de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean
parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su
controversia a dichos órganos.
REGLAS GENERALES DE INTERPRETACIÓN
La jurisprudencia ha reconocido el carácter ambivalente del convenio colectivo que,
por su forma de elaboración, es un contrato, y por su eficacia jurídica, una norma,
por lo tanto son aplicables al convenio las reglas de interpretación establecidas en
el Código Civil.
Reglas de interpretación:
1. Interpretación literal: según el sentido propio de sus palabras
2. Interpretación sistemática: en relación con el contexto.
42
Negocios y Dirección
3. La interpretación histórica: los antecedentes históricos y legislativos.
4. La interpretación finalista: atendiendo al espíritu y finalidad de aquellas.
5. no cabe la aplicación de la analogía para suplir pretendidas lagunas del
convenio colectivo aplicable.
Por su relación con la interpretación de los Convenios Colectivos, hemos de hacer
referencia
a
LA
COMISIÓN
CONSULTIVA
NACIONAL
DE
CONVENIOS
COLECTIVOS.
Es una comisión tripartita: Administración, Organizaciones Sindicales y Asociaciones
Empresariales, que tiene como función el asesoramiento y consulta a las partes de
las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinación
de los ámbitos funcionales de los convenios.
Funciones:

Evacuará consultas mediante dictámenes e informes no vinculantes sobre el
ámbito funcional de los convenios colectivos: o Planteamiento adecuado del
ámbito funcional de un convenio colectivo que se pretenda negociar.
 Posibilidad de un acuerdo de adhesión a un convenio colectivo en
vigor.
 Interpretación de un convenio vigente en orden a determinar su
ámbito funcional de aplicación.

Elaborará y mantendrá al día un catálogo de actividades que pueda servir de
indicador para la determinación de los ámbitos funcionales de la negociación
colectiva.
 Elaboración de estudios.
 Elaboración de encuestas.
 Efectuar propuestas de la estructura de la negociación colectiva.
43
Negocios y Dirección
 Cualquier otra que le sea atribuida.

Emisión del preceptivo informe sobre la extensión de las disposiciones de un
convenio colectivo en vigor a otras empresas y trabajadores, cuando el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales pretenda aplicarlo, por existir
especiales dificultades para la negociación, o se den circunstancias sociales y
económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.
Los informes y dictámenes de la comisión se entenderán siempre sin perjuicio de
las atribuciones que correspondan a la jurisdicción competente y a la Autoridad
Laboral.
¿Quiénes pueden solicitar la actuación de la Comisión?

Las
organizaciones
sindicales
y
asociaciones
empresariales
más
representativas.

Cualquier órgano o entidad sindical o empresarial que, en virtud de su
representatividad, acredite un interés legítimo en la consulta que formule.

Cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que tenga competencia en
asuntos
relacionados,
directa
o
indirectamente,
con
la
aplicación
o
interpretación de un convenio colectivo.
Composición de la Comisión.
Estará integrada por los siguientes miembros:

Un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
previa consulta con las asociaciones empresariales y sindicales más
representativas.

Seis representantes por la Administración del Estado, designados por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

44
Seis representantes de las organizaciones sindicales más representativas.
Negocios y Dirección

Seis representantes por las asociaciones empresariales más representativas.

De cada una de las tres representaciones se elegirá un vicepresidente entre
sus miembros.

Como secretario de la Comisión actuará un funcionario de la Dirección
General de Trabajo.
ADHESIÓN Y EXTENSIÓN A LOS CONVENIOS
LA ADHESIÓN
El artículo 92.1 E.T dice que en las respectivas unidades de negociación, las partes
legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un
convenio siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la
autoridad laboral competente a afectos de registro.
Por lo tanto, para proceder a la adhesión de un convenio colectivo de una
determinada unidad de negociación, se precisa en todo caso el acuerdo entre las
partes legitimadas para negociar en ese ámbito.
La ley establece tres condiciones para la validez de la adhesión:
1. Que la adhesión se refiera a la totalidad del convenio colectivo en vigor.
De esto se deduce que no caben adhesiones parciales, si bien, dada la
libertad negocial, nada impide que se negocie la adhesión a un convenio
parcial.
Además exige que el convenio esté en vigor, lo que implica que todo el
convenio afectará al convenio colectivo adherido, por ejemplo, si el convenio
al que se adhiere resultase nulo, el convenio de adhesión también resultaría
nulo.
2. La ley exige que las unidades de negociación que quieran adherirse no
estén ya afectadas por otro convenio.
45
Negocios y Dirección
3. Se exige comunicación a la autoridad laboral competente a efectos de
registro, además de depósito y publicación.
¿CABE LA ADHESIÓN A UN CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO INFERIOR EN
FUNCIÓN DEL ART 92.1 DEL E.T.?
De acuerdo con lo dispuesto en el E.T sí cabría esta opción, si bien la jurisprudencia
ha señalado que el ámbito del convenio objeto de adhesión habrá de guardar una
cierta homogeneidad con el de la unidad de negociación al que se adhiere.
LA EXTENSIÓN.
El artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Ministerio de Trabajo la
facultad de extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una
pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por
los prejuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho
ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Titulo III del E.T, debida a la
ausencia de partes legitimadas.
Se trata de extender el ámbito territorial o funcional de un convenio colectivo,
siendo posible en este sentido, tanto la extensión de convenios a concretas
empresas como a sectores o subsectores profesionales de actividad, siempre que el
colectivo afecto por la extensión pertenezca al mismo o similar ámbito funcional o
con características económico-laborales equiparables.
La motivación para la extensión será la imposibilidad de suscribir en un
determinado ámbito un convenio colectivo debido a la ausencia de partes
legitimadas.
En cuanto al alcance de la extensión administrativa de un convenio, convendría
hacer dos matizaciones:
1. La extensión no hace referencia al contenido obligacional del convenio
colectivo, tan solo al contenido normativo, ya que en caso contrario se
atentaría contra la autonomía de las partes.
2. La ley no hace referencia de forma expresa la exigencia de que la
extensión se realice de forma íntegra respecto al contenido del convenio
46
Negocios y Dirección
colectivo, por lo que existe la posibilidad de extender un convenio de forma
parcial.
El procedimiento para la extensión de un convenio colectivo será el siguiente:
1. La iniciativa será siempre a instancia de parte, entendiendo por parte a
quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva u
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales con implantación en
colectivos carentes de convenio propio y no vinculadas por aquel cuya
extensión se pretende o los delegados de personal y comités de empresa.
2. La solicitud habrá de hacerse por escrito, dirigida al Ministerio de Trabajo
y fundada en alguno de los motivos anteriormente citados, anexando
documentación acreditativa de reunir los requisitos de legitimidad para
hincar el procedimiento y de los motivos alegados.
3. A requerimiento del Ministerio de Trabajo y en el plazo de 10 días a partir
del mismo, se constituirá una comisión paritaria formada por representantes
de sindicatos y asociaciones empresariales.
4. Esta comisión informa en el plazo de 15 días sobre la extensión, si no se
produce esta comunicación se entenderá el silencio como favorable.
5. Si no se hubiese constituido la comisión paritaria en el plazo de 10 días, el
Ministerio de Trabajo requerirá a las asociaciones empresariales y sindicatos
que en el plazo de 15 días emitan los pertinentes informes sobre la
extensión, considerándose el silencio como positiva.
6. Deberá ser oída también preceptivamente la Comisión Consultiva Nacional
de los convenios colectivos en caso de extensión de ámbito superior al de la
Comunidad Autónoma.
7. La extensión surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud
de extensión.
8. La extensión está sujeta a las mismas exigencias de registro depósito y
publicación de los convenios colectivos.
47
Negocios y Dirección
9. El procedimiento de extensión no podrá superar los tres meses de
duración.
DESCUELGUES EMPRESARIALES DEL CONVENIO
Existen dos posibles descuelgues empresariales reguladas en el E.T.:
Cláusulas de descuelgue salarial art. 82.3 y 85.1 Modificación sustancial de
determinadas condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios.
CLÁUSULAS DE DESCUELGUE SALARIAL.
El Estatuto de los Trabajadores establece una excepción a la eficacia general del
convenio colectivo estatutario durante todo el tiempo de su vigencia en su artículo
82.3, permitiendo el descuelgue respecto del régimen salarial establecido en un
convenio colectivo supraempresarial para las empresas cuya estabilidad para las
empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de
tal aplicación.
El régimen jurídico del descuelgue salarial es el siguiente:

Los convenios colectivos supraempresariales establecerán las condiciones y
procedimientos de estos descuelgues salariales.

En caso de no decir nada, cabrá descuelgue si así lo acuerdan empresario y
representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación
económica de la empresa.

De no existir acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del
convenio colectivo supraempresarial.

En todo caso la determinación de las nuevas condiciones salariales se habrá
de producir mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, y en su defecto podrán encomendarla a la comisión paritaria.
48
Negocios y Dirección
¿QUÉ OCURRE SI NO HAY ACUERDO EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS TRAS EL
DESCUELGUE?
Habrá que estar a lo que señale el convenio colectivo sobre las condiciones y
procedimiento de descuelgue, si no hay cláusula ni acuerdo podrán encomendarla a
la comisión paritaria. Pero si aun las partes no están de acuerdo sería aplicables las
condiciones salariales anteriores al descuelgue salarial.
Con la reforma operada en el año 2011 por el Real Decreto Ley 7/2011, de 10
de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva
sufrió
una
amplia
modificación
el
régimen
y
las
posibilidades
del
descuelgue salarial, estableciéndose que por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo
conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, y se podrá proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar el régimen salarial previsto en los
convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga una
disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas
económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal
aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
Como hemos afirmado anteriormente, la reforma del año 2012 operada por RD
3/2012 dispone que se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
Además, como ya hemos analizado con anterioridad, no solamente tendrá la
empresa la posibilidad de inaplicar el régimen salarial y realizar el descuelgue
salarial que estaba previsto con anterioridad, sino que además podrá realizar
modificaciones sustanciales y dejar de aplicar por acuerdo con los representantes
49
Negocios y Dirección
legales las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea
este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Por lo tanto y en lo que afecta la reforma de 2012 al sistema salarial, la principal
novedad es que además de poder descolgarse del convenio y no realizar los
incrementos salariales la empresa por causas económicas, organizativas, técnicas o
de producción, se abre la posibilidad de tocar la “cuantía salarial”, que hasta ahora
no se incluía, lo que implica también las posibilidad de modificar los conceptos
retributivos del convenio colectivo a la baja, hasta el año 2012 no se podía efectuar
una modificación a la baja si no dejar de aplicar las subidas salariales efectuando
descuelgues salariales e inaplicando las subidas, quedando los salarios fijos y sin
subidas, ahora se podrían plantear bajadas de las tablas salariales de los convenios
colectivos.
Modificación julio 2012
Como ya hemos expuesto con anterioridad, el legislador ha aprovechado el trámite
parlamentario de la convalidación del RD 3/2012 para introducir variaciones en el
mismo en virtud de la Ley 3/2012, de 6 de julio, viniendo esta ley a aclarar qué
se entiende por ingresos, al expresar que, en todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior. Por lo tanto, un cambio importante que se produce en la
tramitación parlamentaria y que se publica en el BOE el 7 de julio de 2012 es el que
tiene relación con la consideración de las causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción, pasando a tipificarse con más claridad qué se entiende
por causas económicas y relacionando las mismas con la actividad ordinaria de la
empresa, sin que vayan a ser tenidos en cuenta otra serie de ingresos que
pudiesen tener las empresas por cualquier otra vía. A raíz de la reforma operada
por la Ley 3/2012, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los
50
Negocios y Dirección
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
El procedimiento en las empresas en las que no exista representación legal de los
trabajadores es el mismo que vimos cuando analizamos la inaplicación de las
restantes condiciones de trabajo. Los trabajadores podrán optar por atribuir su
representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y
elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que
estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a
contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación
pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el
voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la
negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los
sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más
representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la
que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por
la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El
acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir
por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la
desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva
convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el
convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin
que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del
51
Negocios y Dirección
convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la
programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el
incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá
de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes
podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DEL CONVENIO.
El artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de modificar
sustancialmente las condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios a
través del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
siempre que se refieran a algunas de las siguientes materias. El mencionado
artículo 41
del
sustanciales
consideración
Estatuto
de
las
de
los
condiciones
Trabajadores
de
trabajo,
recoge
afirmando
las
Modificaciones
que
tendrán
la
de sustanciales, entre otras, las que afecten a las materias
siguientes:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f)
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
-Se añadió en la reforma laboral de 2010 como nueva causa la distribución
del tiempo de trabajo y mediante la reforma laboral de 2012 se añadió la
“cuantía salarial”, extremo éste que ha sido valorado por el mundo sindical
52
Negocios y Dirección
como de una grave afrenta al propio derecho laboral y a los derechos
adquiridos de los trabajadores, ya que por circunstancias económicas,
técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá rebajar los
salarios a los trabajadores, antes de la reforma únicamente podría tener
lugar dicha rebaja a través de un procedimiento colectivo mediante el
descuelgue del convenio.
Por lo tanto, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales
causas son las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
Antes de la reforma operada en virtud del Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral (Decreto que genera gran polémica y la convocatoria de una Huelga
General por parte de los sindicatos puesto que se plantea por los sectores
contrarios
a
la
reforma
laboral
que
viene
a
suponer
una
práctica
desnaturalización del propio Derecho Laboral) se entendía que concurrían las
causas a que se refiere este apartado cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuyese a prevenir una evolución negativa de la empresa o
a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más
adecuada
organización
de
sus
recursos,
que
favorezca
su
posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda, ahora ya no se existe una exigencia tan amplia y es suficiente con
que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa, no requiriéndose que la
adopción de las mismas contribuya a superar una situación negativa de la
empresa como se exigía con anterioridad.
Se puede afirmar que serán modificaciones “No sustanciales” de las condiciones
de trabajo todas las demás no incluidas en el artículo precitado. El ejercicio
del “Ius variandi” se reconoce incondicionalmente al empresario respecto de las
condiciones
“no
sustanciales”,
pudiendo
adoptar
su
modificación
unilateralmente y sin procedimiento alguno, mientras que la facultad empresarial
de modificar las condiciones sustanciales de trabajo no es discrecional, sino
reglada y está sometida a un procedimiento fijado en el artículo 41 del ET.
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Negocios y Dirección
Por acuerdo entre las partes, podrán ampliarse las materias o modificarlas.
Para
que
tenga
lugar
una
modificación
de
condiciones
sustanciales
de
carácter individual, bastará con una simple notificación de este acuerdo al
trabajador
o trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una
antelación mínima de 15 días (antes de la reforma eran 30) a la fecha de su
efectividad. El trabajador que se sienta perjudicado tiene dos opciones: bien
rescindir su contrato, cuando la modificación sea en materia de jornada, horario
de trabajo o régimen de trabajo a turnos, percibiendo una indemnización de
veinte días salario, por año de servicio, o bien impugnar la decisión empresarial
ante la jurisdicción laboral.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante
la
jurisdicción
social.
La
sentencia
declarará
la
modificación
justificada
o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores condiciones.
En el caso de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de
carácter colectivo, la misma deberá ir precedida de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince
días sobre las causas motivadoras de la decisión, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. El
período de consulta, puede terminar con acuerdo o sin acuerdo.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas
así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de
empresa o entre los delegados de personal.
En caso de terminar con acuerdo, el mismo requerirá la conformidad de la
mayoría de
las
miembros
del
Comité
de
Empresa,
de
los
delegados
de
personal o de las representaciones sindicales. Tras la finalización del período de
consultas,
el
empresario notificará a los trabajadores la decisión sobre la
modificación. Los trabajadores afectados por la modificación tienen derecho a
optar por la rescisión indemnizada de sus contratos de trabajo, siendo la
indemnización de 20 días de salario por año de trabajo.
Si no se llegase a ningún acuerdo, la decisión que adopte el empresario
será ejecutiva, una vez transcurrido el plazo de treinta días y contra ella podrán
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Negocios y Dirección
reclamar los trabajadores ante la jurisdicción laboral, por vía conflicto colectivo.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo y como ya hemos comentado, dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos
podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su
elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una
comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad,
por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la
comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a
contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación
pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el
voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la
negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los
sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más
representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la
que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación
o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción de la indemnización de 20 días por cada año
trabajado.
Cuando con objeto de eludir las previsiones anteriormente analizadas, la empresa
realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el
apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
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Negocios y Dirección
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será
notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de
consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista y que
hemos mencionado con anterioridad, eso sí, la interposición del conflicto paralizará
la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
Referencias normativas y documentales en base de datos
Legislación/Laboral/Sistema Laboral
-Obras prácticas/Laboral /Convenios colectivos/35/Ver 35.5 (Duración del convenio). 35.9(Aplicación e
interpretación). Y 35.10 (Adhesión y extensión)
Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos:
-Supuestos prácticos/Laboral/Convenio Colectivo/Ver:
- Convenio aplicable a una empresa que inicia una nueva actividad. Pág 1
- ¿Qué convenio resulta aplicable a una empresa de venta, instalación y reparación de equipos
informáticos y construcción páginas web?…Pág 1.
-Supuesto prácticos/Laboral/Convenio Colectivo: Ver:
- El convenio colectivo sectorial que aplicamos es del año 1998 y su vigencia terminó en el 2000... Pág1
- Inaplicación del régimen salarial de un convenio colectivo…. Pág 1
- Supresión de un derecho reconocido en convenio colectivo.
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CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS.
NORMATIVA APLICABLE.
El Titulo III del Estatuto de los Trabajadores no resultará aplicable a la negociación
colectiva extraestatutaria en ninguno de sus artículos, rigiéndose únicamente por el
artículo 37.1 de la Constitución Española y por la voluntad de las partes
negociadoras, gozando estas de una gran autonomía dentro del lógico respeto a las
normas legales y reglamentarias de carácter imperativo en al contenido de los
acuerdos alcanzados.
POSIBLES SUPUESTOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXTRAESTATURARIA.
Existen dos supuestos diferentes por los cuales se puede llegar a la negociación
colectiva extraestatutaria:
1. Por necesidad, debida a la inexistencia representantes legitimados para
negociar un convenio colectivo estatutario.
Falta de comités de empresa, delegados de personal o secciones sindicales
de una empresa para una negociación empresarial.
Inexistencia de sindicatos y/ o asociaciones empresariales legalizadas para
una negociación supraempresarial.
No alcanzar porcentajes de representatividad requeridos para constituir
válidamente la comisión negociadora a cualquier nivel de negociación
Imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de las partes.
2. Voluntariamente. Este sería el caso de existencia de representantes
legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario y no obstante,
haber tomado las partes la decisión de negociar extraestatutariamente.
Por otro lado, la negociación colectiva extraestatutaria puede buscarse desde el
primer momento o bien puede derivarse de una negociación estatutaria frustrada,
por ejemplo un convenio colectivo estatutario declarado nulo, tendrá validez como
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Negocios y Dirección
convenio extraestatutario siempre que no atente contra las normas legales
imperativas.
¿EXISTE UN MÍNIMO NECESARIO DE TRABAJADORES PARA CELEBRAR UN
CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA EXTRAESTATUTARIO?
No existe ningún tipo de mínimo necesario de trabajadores para negociar un
convenio extraestatutario, al contrario que con los convenios estatutarios cuyo
límite es 6 trabajadores
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.
No existen reglas sobre la legitimación para negociar, únicamente se exige que se
trate de representantes efectivos de los trabajadores y de los empresarios en el
ámbito supraempresarial.
De esta forma, podrán negociar del lado de los trabajadores, el comité de empresa,
los delegados de personal, una o varias secciones sindicales de empresa o una
delegación elegida en asamblea por los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo y los sindicatos que no reúnan los porcentajes de representatividad
requeridos para a negociación estatutaria. Del lado empresarial, el empresario, un
grupo de empresario y las asociaciones empresariales que no reúnan los
porcentajes
de
representatividad
requeridos
legalmente
para
negociar
estatutariamente.
Si un convenio colectivo de empresa fuese acordado por una minoría del comité de
empresa, resultaría nulo también como convenio extraestatutario.
AUSENCIA DE UN DEBER DE NEGOCIAR
Una característica importante de este tipo de negociación, a diferencia de la
estatutaria es la de que no existe un deber de negociar para la parte requerida a
negociación. Sin embargo esta admitido el derecho de huelga para forzar a la otra
parte durante la negociación del convenio.
PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
No existe ningún tipo de regla legal acerca del procedimiento de negociación,
poseyendo las partes negociadoras una libertad absoluta en este sentido.
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No existen reglas de iniciación, de cómo llevar reuniones ni tramites administrativos
de registro y depósito.
CONTENIDO DE UN CONVENIO EXTRAESTATUTARIO
Las partes poseen libertad para pactar lo que estimen conveniente, existiendo el
único límite del respeto a las normas legales y reglamentarias de carácter
imperativo, produciéndose en caso contrario la nulidad del convenio colectivo.
Esta libertad es recortada en parte por la jurisprudencia, que ha declarado nulas
cláusulas que por su naturaleza no son aplicables a los trabajadores de forma
individualiza, existiendo la necesidad de aplicarlas a los trabajadores de forma
colectiva como por ejemplo un sistema de clasificación profesional, un régimen de
turnos, calendario laboral, aspectos que afecten a la organización de la empresa,
etc.
EFICACIA JURÍDICA CONTRACTUAL
Los convenios colectivos extraestatutarios tienen eficacia jurídica contractual y no
normativa como ocurre con los convenios colectivos estatutarios, ya que no crean
derecho objetivo sino subjetivo amparado en el derecho común.
Se rigen únicamente por las reglas generales de contratación y su contenido afecta
solo a las partes negociadoras y a los directamente representados por ellas.
Consecuencias
de
la
eficacia
jurídica
contractual
de
los
convenios
colectivos extraestatutarios:
El convenio colectivo no será de aplicación automática a los contratos individuales
de trabajo, sino que su aplicación a trabajadores y empresarios se hará por la vía
de la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas a los contratos individuales de
trabajo como condiciones contractuales.
Lo acordado en el convenio no es norma imperativa, siendo legales los contratos
celebrados por debajo de lo estipulado en el convenio.
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Negocios y Dirección
El incumplimiento empresarial del convenio colectivo extraestatutario, una vez
incorporado a los contratos de trabajo no será objeto de sanción administrativa, ya
que sus cláusulas no tienen carácter normativo.
Las condiciones convencionales incorporadas al contrato de trabajo, se constituyen
como condiciones contractuales y tendrán que ser respetadas por normas
posteriores.
CUANDO
UN
CONVENIO
COLECTIVO
EXTRAESTATUTARIO
PERIDE
SU
VIGENCIA ¿QUÉ OCURRE CON SU CONTENIDO?
Al perder su vigencia, las cláusulas en él establecidas e incorporadas a los
trabajadores pierden también su vigencia.
EFICACIA PERSONAL LIMITADA
Los convenios colectivos extraestatutarios tienen limitada su eficacia personal a los
trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes, residiendo
en esta eficacia personal limitada su carácter distintivo frente a los convenios
colectivos estatutarios de eficacia personal general.
Por ejemplo, si se trata de un acuerdo supraempresarial, solo afectará a los
afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios afiliados a las asociaciones
empresariales firmantes.
En los convenios colectivos de ámbito de empresa, si es negociado por la sección
sindical solo afectará a los trabajadores que formen parte de la misma, pero de ser
negociado por el comité de empresa o delegados de personal tendrá eficacia
general.
En todo caso, la eficacia personal general de un convenio colectivo extraestatutario
no transforma al convenio en estatutario.
Pese a esta eficacia personal limitada, es frecuente que en los convenios colectivos
estatutarios se prevea la posibilidad de adhesión voluntaria individual o colectiva de
los trabajadores no representados por las partes firmantes.
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Negocios y Dirección
REGLAS DE CONCURRENCIA
Para los casos de concurrencia de un convenio colectivo extraestatutario con otros
convenios no rige la regla, que prohíbe, salvo excepciones, la concurrencia
aplicativa de convenios de distinto ámbito, dado que este precepto sólo se aplica a
los convenios estatutarios, recogida en el artículo 84 del E.T.
En el caso de existir dos convenios extraestatutarios sucesivos dado el carácter
contractual de estos, regirá la libertad de las partes para mantener las cláusulas del
primer convenio contractualizadas o proceder su sustitución por el segundo
convenio.
En el caso de existir concurrencia entre convenios estatutarios y extraestatutarios,
partiendo de la eficacia normativa de los convenios estatutarios, habría que
entender como aplicables las condiciones del convenio colectivo extraestatutario en
la medida en que fueran más favorables y no fueran contrarias a las del convenio
estatutario de naturaleza imperativa. En ocasiones los tribunales han entendido
como convenio aplicable aquel que globalmente resulte más beneficioso para los
trabajadores.
PUBLICIDAD DE CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS
El convenio colectivo extraestatutario podrá publicarse como una resolución del
S.M.A.C. u organismo correspondiente de cada Comunidad Autónoma en el Boletín
Oficial que corresponda.
¿ES VALIDO UN CONVENIO EXTRAESTATUTARIO AL QUENO SE LE DÉ
PUBLICIDAD?
Los convenios colectivos extraestatutarios no exigen publicación oficial, lo que no
impide la validez de los mismos.
DURACIÓN DE LOS CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS
La duración de un convenio colectivo extra estatutario será la establecida
libremente por las partes firmantes.
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Negocios y Dirección
ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA.
SUPUESTOS LEGALES.
El Estatuto de los Trabajadores hace referencia en seis ocasiones a los acuerdos de
empresa:
1. En referencia al sistema de clasificación profesional
2. En referencia al régimen de ascensos
3. En referencia al recibo de salarios
4. En referencia a la distribución irregular de la jornada a lo largo del año
5. En referencia al límite de 9 horas diarias de la jornada de trabajo efectivo.
6. La acomodación de la representación de los trabajadores a las
disminuciones significativas de plantilla.
Por lo tanto no es posible negociar otras condiciones a través de un acuerdo o pacto
de empresa que no sean las citadas en el E.T.
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Negocios y Dirección
CARACTERÍSTICAS GENERALES
SUBSIDIARIEDAD.
Estos
acuerdos
son
subsidiarios
de
los
convenios
colectivos
estatutarios,
demostrado en que el estatuto de los Trabajadores siempre dirá para referirse a
ellos " en ausencia de convenio colectivo".
INFORMALIDAD.
En ley nada se dice sobre la formalidad de procedimiento de estos acuerdos o
pactos de empresa, por lo que se deriva su informalidad.
Como consecuencia de estas dos características, los acuerdos o pactos de empresa
participarán del régimen jurídico de los convenios extraestatutarios por su
informalidad y de los convenios estatutarios por su carácter subsidiario de la
negociación colectiva regulada en el título III del Estatuto de los Trabajadores.
EFICACIA JURÍDICA Y PERSONAL DE PACTOS DE EMPRESA
Se entiende que del carácter subsidiario de estos pactos respecto a los convenios
colectivos estatutarios que gozarán de la misma eficacia jurídica normativa y
personal general dentro de la empresa que estos. Esto significa que resultarán
aplicables los pactos o acuerdos de empresa a todo el personal de la empresa.
¿TIENE SUPREMACÍA EL ACUERDO DE EMPRESA SOBRE EL CONTRATO DE
TRA BAJO?
El acuerdo de empresa tiene carácter normativo, vinculante para los contratos
individuales de trabajo, al igual que los convenios colectivos estatutarios.
LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR
Como consecuencia de la subsidiariedad de los convenios colectivos estatutarios y
de la eficacia jurídica normativa y personal general que estos
acuerdos poseen,
que los requisitos a cumplir por los negociadores del lado de los trabajadores serán
idénticos a los señalados para el convenio colectivo estatutario.
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Negocios y Dirección
Solo podrán negociar esos pactos los comités de empresa o los delegados de
personal, o en su caso, las secciones sindicales que en su conjunto sumen la
mayoría de los miembros del comité.
QUÉ OCURRIRÍA SI UN ACUERDO DE EMPRESA NO CUMPLIERA LOS REQUISITOS
DE LEGITIMACIÓN ESTABLECIDOS EN EL ART. 87.1 DEL E.T.
Que no sería un acuerdo de empresa de los previstos en el E.T., tratándose pura y
simplemente de un convenio extraestatutario de empresa, con las diferencias de
eficacia jurídica y personal que ello conlleva.
Referencias normativas y documentales en base de datos
Legislación/Laboral/Sistema Laboral
-Obras prácticas/Laboral /Convenios colectivos/35/Ver 35.11. otros pactos (35.11.3=Convenios
colectivos extraestatutarios)
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