Verificacin FLA, 06.05.10, Informe Gildan

Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta
9ª avenida 0-43 zona 2, Ciudad Guatemala. Guatemala, Centro América
Tels. (+502)2254-2444 y 2254-5413 Fax (+502) 2254-7790 E-mail: [email protected]
INFORME EJECUTIVO
AUDITORIA DE VERIFICACIÓN PARA FLA
Mayo 2006
1. ANTECEDENTES
A solicitud de la Asociación para el Trabajo Justo (Fair Labor Association, FLA), la Comisión para la Verificación de Códigos de
Conducta (COVERCO) preparó un proceso de auditoría social a dos plantas de la corporación Gildan Activewear en Honduras
para verificar si Gildan implementó y cumplió los compromisos alcanzados en un acuerdo con FLA y WRC, especialmente los
referentes a ex trabajadores de la planta El Progreso, que cerró operaciones en septiembre 2004, cuando estaba a mitad de la
implementación de un plan de remediación.
La verificación fue proyectada para mediados de diciembre 2005. COVERCO inició con una visita no anunciada el 15.12.2005
por la mañana al parque industrial en donde opera la planta San Miguel. A pesar de haber presentado las identificaciones
correspondientes, incluyendo la carta de autorización emitida por el Director Cumplimiento Social de Gildan Canadá, a
COVERCO no se le permitió ingresar al parque, menos a la planta.
Siguiendo el protocolo de procedimiento de FLA, COVERCO intentó a lo largo de ese día establecer contacto telefónico con la
Gerente de Comunicaciones, señora Claudia Sandoval. Al establecer comunicación por la tarde, el equipo de auditores sociales
explicó la restricción de acceso a la planta San Miguel. La señora Sandoval indicó no estar enterada de la auditoria, por lo que
tendría que comunicarse a sus oficinas centrales Canadá. Ella solicitó se le enviara por fax la carta de presentación extendida
por FLA. En una segunda llamada telefónica, la señora Sandoval lamentó la situación y solicitó una reunión con COVERCO
para el 16.12.2005. COVERCO estuvo de acuerdo en trasladarse a cualquiera de las plantas para entrevistarse con la gerencia,
pero Gildan insistió en reunirse fuera de sus instalaciones.
La reunión se realizó en la cafetería de un hotel ubicado en San Pedro Sula con la participación de los gerentes de
comunicaciones, costura y recursos humanos. Se explicó a los representantes de Gildan la metodología que COVERCO
utilizaría para llevar a cabo un verificación específica para FLA y la necesidad de realizar el trabajo en las plantas durante 4 o 5
días. Además, COVERCO solicitó algunos documentos para avanzar en el proceso.
Por su parte, la gerencia reiteró su negativa a permitir el ingreso de COVERCO a sus plantas, debido a que ese mismo día, 16
de diciembre, un turno estaba saliendo de vacaciones, mientras los demás turnos se encontraban en actividades de celebración
y no se contaba con ningún trabajador de administración disponible para atender a los auditores.
Cabe mencionar que más adelante COVERCO comprobó que de habérsele permitido el ingreso a las plantas, pudo haber
realizado la verificación en diciembre 2005, pues el turno A cesó operaciones el 17 de diciembre y el turno B el 21 de diciembre.
El proceso de verificación se trasladó para enero 2006, con trabajo en el terreno para cinco días en tres plantas de Gildan -San
Antonio, San Miguel y San José-. COVERCO realizó una segunda visita no anunciada el 23.01.2006 a la planta San Antonio.
En esta oportunidad se observó una actitud de apertura, colaboración y positivismo por parte de Gildan ante el proceso de
verificación. Gildan facilitó el acceso a todas las áreas de las instalaciones, asignó una sala para realizar las entrevistas a la
fuerza laboral seleccionada al azar por COVERCO a partir de los listados de turnos en funciones en el momento de la visita. Sin
embargo, hubo algunas limitaciones con la documentación requerida por COVERCO. Por ejemplo:
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Gildan indicó que los documentos se revisan únicamente dentro de sus instalaciones
Documentación sobre la clausurada planta Progreso. COVERCO solicitó planillas correspondientes al período enero 2003
a septiembre 2004, registro de asistencia de personal (manual y electrónico) y expedientes de los 39 trabajadores. De
acuerdo a la gerencia, estos registros se encuentran almacenados en un contenedor en Choloma. El último día de
verificación, viernes 27 de enero, presentó a COVERCO un consolidado de toda la fuerza laboral, el listado de 38
trabajadores y copia de 38 cheques emitidos, para consulta en la planta. El sábado 28 Gildan firmó conjuntamente con
COVERCO un documento “Compromiso de Confidencialidad” para la entrega de copias del material solicitado.
2. METODOLOGIA
COVERCO puso en práctica una metodología puntual y directa para realizar esta verificación. La misma comprendió diseño de
los instrumentos para recabar información en el terreno, entrevistas a gerencia y trabajadores, revisión de documentación en las
plantas y, finalmente, seguimiento con entrevistas fuera de las plantas y revisión de información para cruzar datos obtenidos.
Cuadro 1 - Metodología
Fase
Reunión con gerencia
Verificación
Seguimiento
Descripción
Primera actividad en cada una de las plantas para
cumplir con:
*Presentación del equipo de verificación a la gerencia
*Explicación sobre el proceso de un día de
verificación en cada planta y aclaración de dudas
*Solicitud de registros
Entrevistas directas a la muestra de fuerza laboral en
cada una de las plantas + Oficina de Empleo
Inspección sensorial en cada una de las plantas
Revisión de documentos
Entrevistas directas fuera de las plantas
Revisión de información
3 REUNION CON GERENCIA
La primera reunión con gerencia se llevó a cabo el 23.01.2006 en la planta San Antonio, a la cual asistieron representantes de
la gerencia general del corporativo y de la planta San Antonio 1 . Debido a que en esta reunión se contaba con la participación de
gerencia general, COVERCO hizo consultas relacionadas con los acuerdos entre Gildan y FLA, su implementación y grado de
avance.
COVERCO explicó que el proceso de verificación requería un día en cada planta (San Antonio, San Miguel y San José)
comenzando el martes 24.01.2006 para finalizar el jueves 26.01.2006. El quinto día quedaba reservado para puntos pendientes.
También entregó a Gildan una solicitud escrita de los registros para revisión. Entre ellos los listados del personal existente en
cada planta (Turnos A y B), además de los listados de personal recontratado por planta, proveniente de la planta clausurada en
Progreso a fin de establecer la muestra de 25 trabajadores por planta. También se explicó que las entrevistas con la gerencia y
la fuerza laboral permitirían recabar datos para responder a los requerimiento de FLA en los siguientes temas:
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Impacto de las capacitaciones impartidas por Verité
Sistema de contratación
Verificación del sistema 4 x 4
Jornada Ordinaria
Jornada Extraordinaria
Validación y ejecución del Reglamento Interno de Trabajo
Comités de trabajadores
Asistencia social y clínica
Requisitos de ingreso
Revisión de contratos a ex trabajadores y nuevos contratos
Verificación de estudio de impacto
Revisión de beneficios sociales pagados a contratos cancelados
Beneficio de transporte y/o mudanza
Entrega de brochure a trabajadores
Oficina de Empleo
De esta forma el proceso tuvo lugar según establecido primero en la planta San Antonio, luego en la planta San José y por
último en la planta San Miguel. El quinto día se dedicó a finalizar la verificación con la revisión de documentos en la planta, toda
vez que los registros proporcionados por Gildan eran para revisión dentro de sus instalaciones exclusivamente. Gildan ofreció
solicitar autorización a la casa matriz en Canadá para proporcionar la documentación al final del proceso por medio de la
suscripción de un Acuerdo de Confidencialidad. Esto sucedió el sábado 28.01.2006.
1
Participación de los siguientes funcionarios de Gildan: Gustavo Sánchez (Gerencia de Responsabilidad Social), Carolina Gómez (Gerente de Recursos
Humanos), Carlos Heredia (Director de Recursos Humanos), Tirsa Martínez (Coordinadora de Responsabilidad Social), Nora Zúñiga (Gerente de Relaciones
Laborales), Pedro Rendón (Gerente de Planta San Antonio), Claudia Sandoval (Gerente de Comunicaciones), Luis Brito (Director de manufactura), Alejandra
Orellana (Coordinadora de Seguridad industrial) y Elder Borja (Responsabilidad Social).
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Gildan tampoco permitió tomar fotografías dentro de las plantas, ni realizar inspecciones sin acompañamiento. De acuerdo a la
gerencia, se limitan a observar los principios de WRAP y no desean incurrir en violación de un código por cumplir con otro. En
cuanto a las inspecciones acompañadas, se hizo únicamente en San Antonio; los recorridos en las plantas San José y San
Miguel fueron más abiertos y sin restricciones.
La última reunión con gerencia se realizó el 27.01.2006 en la planta San José.
4. VISITA A INSTALACIONES
4.1 Inspección sensorial
En general las tres plantas cuentan con instalaciones similares y se diferencian en la distribución por el número de equipos. Los
equipos de 15 o 16 personas se dividen en turnos A y B.
Se observó que las tres plantas cuentan con buzones y una línea telefónica para que los trabajadores reporten denuncias o
quejas, clínica médica, área de cafetería, por lo menos un cajero automático, área de casilleros, carteleras informativas, oasis,
camilla y extintores, pasillos despejados, salidas de emergencia señalizadas, aire acondicionado, trabajadores con EPP y mota
suspendida en el ambiente al caer la tarde.
En la planta Gildan San Antonio la inspección se hizo en compañía de la Encargada de Seguridad Industrial, Alejandra
Orellana y del señor Elder Borja, a solicitud del señor Luis Brito. A continuación una reseña sobre las condiciones de trabajo en
cada una de las plantas, la cual incluye algunas observaciones para dar seguimiento.
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Cuadro 2 – Condiciones de Trabajo
Planta
San Antonio
1.081 trabajadores
San José
1.241 trabajadores
San Miguel
1.467 trabajadores
Inspección Sensorial
Planta distribuida en 20 equipos de 15 o 16 trabajadores
cada uno, sin contar los equipos de entrenamiento. El
espacio físico que ocupan los equipos se distingue por
colores y están numerados.
Las áreas de desmanchado de prendas y plancha se
encuentran ubicadas en el centro de los equipos.
Sistema de aire acondicionado.
El nivel de ruido de 84db, abajo del límite máximo de
exposición tolerado para una jornada laboral de 8 horas o 40
a la semana (90db, según las normas Cal/ OSHA sobre los
niveles de ruido permitidos).
Los trabajadores usan tapones para oídos. Sillas
ergonómicas, con respaldo. Para trabajadores que realizan
labores de pie, alfombra ergonómica.
Corredores debidamente señalizados.
Botiquines, camillas y extintores al alcance de los
trabajadores.
Oasis ubicados en los alrededores de la planta, accesibles a
todos los trabajadores, cuentan con sistema de purificación y
suministro de agua fría.
Servicio de cafetería amplio y en buenas condiciones.
Cajero automático.
Teléfono para denuncias o quejas, ubicado en el área de
cafetería. Buzones de sugerencias, una clínica y un salón de
audiovisuales. Carteleras y pizarras informativas colocadas
en las paredes de la planta, una cooperativa, espacio para
microondas y refrigerador, área de casilleros.
Conformada por equipos identificados por nombres (por
ejemplo: equipo Máxima Velocidad).
Colores distintivos para las rutas de evacuación.
En las paredes carteleras informativas, botiquines, camilla,
buzones de quejas, línea telefónica para denuncias
Clínica médica, cafetería, dos cajeros automáticos,
cooperativa, salón de audiovisuales, espacio para
microondas, refrigerador y casillero.
Uso de altoparlantes para motivar a los trabajadores por
medio de reconocimientos de calidad y producción de los
equipos.
Trabajadores organizados por equipos numerados, con 15 o
16 personas.
Cafetería en el segundo nivel. Espacios para calentar y
almacenar comida.
Dos cajeros automáticos.
Buzones, teléfono para denuncias o quejas.
Area de casilleros.
Aire acondicionado.
Bancas ergonómicas.
Botiquín cerrado con candado. Oasis. Extintores.
Carteleras informativas.
Nivel de ruido más elevado que en las otras dos plantas.
Seguimiento Requerido
El área de servicios sanitarios se encuentra
descuidada. Se observan sanitarios con
depósitos deteriorados. También se observó
que el área está ampliándose.
Por la tarde los trabajadores estaban cubiertos
de mota (en la cabeza, cejas, párpados,
pestañas, hombros, brazos, etc.).
COVERCO observó la práctica de dos
minutos de ejercicios anti-estresantes y
ergonómicos a las 14.00 horas para todos los
trabajadores
incluyendo
personal
administrativo.
Mota suspendida en el ambiente.
Trabajadores cubiertos de mota.
Línea telefónica para denuncias o quejas no
funciona.
Acumulación de mota en el ambiente.
Trabajadores cubiertos de mota.
Operarios más veloces que en otras plantas,
más presionados y tensos.
Bodega de hilos se encuentra en un lugar
cerrado, representa riesgo por seguridad.
Cartelera con el Reglamento de Seguridad e
Higiene es ilegible: 4 hojas del original
fueron fotocopiadas en una sola hoja, 162
originales en total!
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5. ENTREVISTAS A FUERZA LABORAL
COVERCO diseñó una encuesta de 10 secciones para cubrir los puntos a verificar, incluyendo una sección llamada Anexo para
comentarios que la trabajadora o el trabajador quisiera compartir.
Tal como explicado a la gerencia general, las entrevistas estaban dirigidas a trabajadores de primer ingreso en la empresa y al
personal recontratado proveniente de la planta clausurada en Progreso. Gildan proporcionó el salón de capacitación y
audiovisuales de cada planta para realizar las entrevistas con privacidad y comodidad para los trabajadores. El desarrollo de la
encuesta tuvo una duración promedio de 30 minutos por trabajador, completando la muestra de entrevistas en dos de las
plantas, ya que en una de ellas únicamente se obtuvo 20 entrevistas.
Cuadro 3 – Distribución de la Muestra
Planta
Mujeres
Hombres
Total
Recontratados
16 62%
10 38%
26 100%
21 81%
San Antonio
24.01.2006
9 45%
11* 55%
20 100%
14 70%
San José
25.01.2006
11 44%
14 56%
25 100%
22 88%
San Miguel
26.01.2006
*Un trabajador no terminó la entrevista y expresó “no quiero perder tiempo de
producción, porque así me pagan”.
6. RESULTADOS DE LA VERIFICACION
A manera de síntesis, los resultados del proceso de verificación para FLA que se presentan a continuación, reflejan el esfuerzo
de Gildan para lograr el cumplimiento de los compromisos asumidos. Sin embargo, hace falta fortalecer y en algunos casos
corregir algunas situaciones para alcanzar buenas prácticas. Para información detallada, favor referirse al Anexo II.
6.1. Código e Implementación del Reglamento Interno de Trabajo
De acuerdo a los temas de cumplimiento de FLA y a los puntos de verificación, COVERCO encontró que es necesario dar
seguimiento al tema, toda vez que a enero 2006 Gildan no contaba con el Reglamento Interno de Trabajo autorizado por el
Ministerio de Trabajo. Tampoco hay garantía que las capacitaciones pasadas relativas a Códigos de Conducta haya tenido
impacto entre la fuerza laboral.
6.2. Impacto de las Capacitaciones
El compromiso de Gildan de capacitar sobre el tema específico de “Libertad de Asociación” requiere el mismo tratamiento que
los demás temas de capacitación ofrecidos por la corporación. Es decir, debe ser parte de la formación a la fuerza laboral en las
tres plantas, de manera contínua, apoyado por material que contenga información en formato accesible y con las condiciones
de llevarlo a la práctica, tal como sucede con otros temas (ejercicios ergonómicos, primeros auxilios, etc.). COVERCO
considera que la capacitación no ha sido efectiva, toda vez que los trabajadores confunden el proceso de inducción y las
charlas (de 2 a 4 horas) de producción, con las capacitaciones formales.
6.3. Verificación del Estudio de Impacto
No se ha cumplido con el compromiso de realizar un estudio de impacto. Este punto debe ser aclarado entre FLA y Gildan,
tomando en consideración que Gildan aduce que no recibió indicaciones de FLA para llevarlo a cabo.
6.4. Verificación del Sistema 4 x 4
Gildan presenta también la peculiaridad de generar bienestar económico a su fuerza laboral al aplicar este sistema. A pesar que
los mismos trabajadores expresaron su satisfacción por este tipo de jornada, COVERCO hace notar que Gildan rompe la
estructura legal hondureña al contravenir las disposiciones legales, como se observa en el Anexo I.
6.5. Jornada Ordinaria y Extraordinaria
Gildan considera su jornada laboral ordinaria aquella comprendida en el Sistema 4 x 4. De acuerdo a la gerencia y a los
trabajadores, el trabajo extraordinario es voluntario y remunerado de acuerdo a la ley. No obstante, debido al sistema 4 x 4,
Gildan incurre en falta cuando requiere que se labore 1.5 días más, porque sobrepasa las 60 horas semanales permitidas por
ley.
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6.6. Revisión de Beneficios Sociales Pagados a Contratos Cancelados
El punto de verificación relativo a los ex trabajadores de Gildan Progreso, requiere seguimiento. De acuerdo a la gerencia,
agotó los recursos para localizar a los 38 ex trabajadores y ha hecho esfuerzos para cumplir con el compromiso de prioridad en
contratación para los solicitantes provenientes de esa planta. No se tuvo acceso a los archivos de este personal. Favor remitirse
a Anexo II para más detalles.
En relación a este compromiso de Gildan, COVERCO observó que las trabajadoras y trabajadores entrevistados se mostraron
renuentes a proporcionar información sobre este tema. Hubo algunas personas que proporcionaron nombres de ex trabajadores
de Gildan Progreso y declararon que algunos de ellos no fueron contratados porque no pasaron el proceso de selección o
porque tenían antecedentes de actividad sindical.
Con base en los datos obtenidos a través de las entrevistas a la fuerza laboral, COVERCO localizó a los ex trabajadores de
Gildan Progreso y les entrevistó el sábado 28.01.2006 en lugares fuera de las instalaciones de Gildan y fuera de los parques
industriales. A continuación un resumen de dos casos:
Caso 1. Durante el proceso de entrevistas, una trabajadora comentó conocer al ex trabajador de Gildan Progreso, señor
Geovanni Cabrera, quien en la actualidad se encuentra desempleado y que en repetidas ocasiones ha acudido a la Oficina de
Empleo, pero por fallar un examen no fue recontratado.
De acuerdo al señor Geovanni Cabrera, empezó a trabajar en Gildan Progreso el 11.06.1999 como Operario en cierre de
manga. Aseguró haber ganado varios reconocimientos por su calidad en el trabajo y eficiencia, agregó que tuvo dos
amonestaciones verbales durante 2001 a 2002 -una por el rechazo de un lote y otra por una riña personal con otro trabajador.
Salió de Gildan Progreso el 27.09.04, durante el proceso de cierre de la planta y confirmó que Gildan cumplió con el pago de su
indemnización.
Según el señor Cabrera, en la época del cierre de Gildan Progreso, varios trabajadores se unieron con el fin de reclamar sus
derechos ante el inminente cierre de la planta, a raíz de la convocatoria que hiciera ERIC por medio de la radio. ERIC explicó a
los reunidos que debían elegir una junta directiva para representar a la mayoría. Se eligió una junta directiva de forma
voluntaria, compuesta por 16 trabajadores, 8 por cada turno (A y B), entre ellos el señor Cabrera.
Tiempo después, al acudir el señor Cabrera a la Oficina de Empleo, le indicaron que le llamarían al conseguirle empleo.
Mientras tanto, señala haber conseguido dos empleos desde que salió de Gildan, pero las condiciones eran malas, por lo que
continuó acudiendo a la Oficina de Empleo. Además, intentó obtener empleo directamente en Gildan San José, pero falló al
someterse a una prueba de habilidad de 5 minutos. El la realizó en 6 minutos.
El ex trabajador de Gildan Progreso manifestó que en su opinión la Oficina de Empleo no le ubica en alguna de las plantas
Gildan como castigo por haber representado a los trabajadores.
Caso 2. La información proporcionada durante el proceso de entrevistas apuntó a un ex trabajador de Gildan Progreso
únicamente ha recibido ofrecimiento de trabajos temporales en el corporativo y lo ha rechazado por la inestabilidad laboral que
representa.
El señor Juan Ramón Padilla dijo haber laborado como soldador en Gildan Progreso desde el 13.01.2001 hasta septiembre
2004, señalando que días antes del cierre en Progreso fue trasladado a la planta Gildan San Miguel, en donde realizó trabajos
de soldadura y diferentes actividades de mantenimiento. El departamento de Recursos Humanos de San Miguel le informó que
recogiera su cheque de liquidación en Progreso. A partir de esa fecha hasta abril 2005, firmó contratos temporales cada dos
meses con el ingeniero Luis Brito.
La apreciación del señor Padilla es que Gildan le discrimina por razón de su edad, 38 años, pues otro trabajador más joven fue
contratado por tiempo indefinido para realizar las mismas actividades. Además, cuando acudió a la Oficina de Empleo, le
informaron que no aparecía en los registros como empleado de Gildan Progreso. Sin embargo, posee una carta de fecha
23.01.2006, firmada por la Lcda.. Roxana Tarallo de Jovel, donde Gildan Activewear hace constar que él laboró en la empresa
desde 2001 al 30.09.2004 desempeñando el puesto de Soldador de Mantenimiento.
6.7. Oficina de Empleo
El tema de contratación remite al punto de verificación “Oficina de Empleo”. De acuerdo a la gerencia, esta oficina se instaló
como una iniciativa propia de Gildan, surgida durante el proceso de cierre de Gildan Progreso. De allí que los primeros en
acudir fueron los ex trabajadores de esa planta. Sin embargo, no todos los referidos por la Oficina de Empleo son contratados
en las diferentes plantas. Esto obedece a que deben pasar por los procesos de selección propios de cada planta.
La gerencia reportó un total de 265 trabajadores recontratados provenientes de la planta Progreso, en tanto que la Oficina de
Empleo registró un total 346 recontrataciones, distribuidas en las tres plantas Gildan. No fue posible verificar la discrepancia de
81 trabajadores.
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A enero 2006, la Oficina de Empleo declaró que su funcionamiento es por tiempo indefinido, que contaba con una cartera de
clientes de 50 fábricas textiles, entre las que se encuentran las cinco plantas de Gildan, a las cuales la oficina remite a los
solicitantes. El servicio no tiene costo para el solicitante y es exclusiva para Gildan. Hasta esta fecha, la Oficina de Empleo
reportó haber atendido a un total de 976 trabajadores, de quienes 64% ha sido reubicado o recontratado en las diferentes
plantas y el otro 36% estaba a la espera de una nueva oportunidad.
6.8. Asistencia Social y Clínica
Las tres plantas cuentan con afiliación al Seguro Social IHSS y clínicas dentro de las instalaciones a cargo de un doctor y dos
enfermeras (una para cada turno). Las clínicas prestan servicios de cuadro básico, los casos ginecológicos y las emergencias
son referidos a clínicas particulares subrogadas por el Seguro Social y a las clínicas periféricas del propio Seguro. COVERCO
hace notar que algunos trabajadores creen que el descuento del Seguro Social corresponde a costo de medicamentos y
atención en la clínica de la planta.
Los trabajadores y el doctor de la clínica en San Miguel, coincidieron en que para ser atendidos en la clínica, los trabajadores
debían anotarse a primera hora con los supervisores y esperar ser llamados por altoparlante durante el transcurso del día, o
pueden acudir directamente a la clínica cuando lo deseen y no sea consulta.
El 23% de los trabajadores entrevistados afirmó que el servicio de la clínica es malo, porque algunas veces no dispone de
medicamentos y porque los doctores atienden únicamente a 25 trabajadores por día. Por su parte, un doctor entrevistado
comentó que los trabajadores no se conforman con ser atendidos por la enfermera, aunque no necesiten consulta médica y que
los trabajadores no comprenden que a veces los medicamentos se agotan y los pedidos tardan en llegar a las plantas.
De acuerdo a los trabajadores la clínica en Progreso atendió durante aproximadamente tres meses, de manera gratuita, a
extrabajadores de Gildan Progreso, con la presentación del carné del Seguro Social. La clínica brindaba servicios básicos,
atención a mujeres embarazadas, suministro de medicamento y/o recetas médicas, para ser requeridas al Seguro Social.
Los documentos revisados demostraron que la clínica funcionó por siete meses (de octubre 2004 a mayo 2005), atendiendo un
promedio de 40 pacientes por semana al principio hasta disminuir a cuatro pacientes por semana para mayo 2005.
La doctora Yessica Cerrato que actualmente se encuentra laborando en Gildan San José, fue designada para atender la clínica
en Progreso a partir del 01.10.2004 y luego del cierre de la clínica, fue trasladada a San José donde firmó un nuevo contrato.
6.9. Comités
Las tres plantas cuentan con Comisiones de Higiene y Seguridad Ocupacional, integradas por trabajadores y representantes del
patrono, contando con un promedio de 13 personas en cada comité. Realizan capacitaciones tanto en horas de trabajo como de
descanso. Cuando se realizan en tiempo de descanso, la fábrica reconoce el tiempo pagando un bono adicional.
Las plantas también cuentan con comités y brigadas de cafetería, incendios, evacuación, primeros auxilios, entre otros. De
acuerdo a las entrevistas, el 69% de trabajadores de la muestra está enterado de la existencia de los comités y brigadas en las
plantas.
6.10. Beneficio de Transporte y Mudanza
Servicio de transporte. Es diario y gratuito para toda la fuerza laboral en las tres plantas de costura Gildan (San Antonio, San
José, San Miguel). Los horarios de los recorridos del servicio son de 5:00 a.m. a 6:00 a.m. por la mañana y por la tarde 6:30 a
7:00 p.m. en diferentes rutas.
De una muestra total de 71 entrevistados, el 89% señaló hacer uso del servicio de transporte. De ellos, el 77% indica estar
satisfecho con el servicio prestado, por comodidad y economía. Los trabajadores que no utilizan el servicio, viven en las
cercanías de los parques industriales. Por su parte, quienes expresaron no estar satisfechos con el servicio, señalaron como
razón que el recorrido inicia muy temprano y las localidades son peligrosas.
Mudanzas. El 17% (12) de los entrevistados indicó haberse mudado. De ellos, el 83% afirmó haber recibido ayuda por parte de
Gildan para cubrir el costo de la mudanza o bien el alquiler del primer mes, alrededor de L300 y L500.
6.11. Entrega de Brochure
Según los registros verificados, el brochure fue entregado a los trabajadores en las plantas San Miguel y San José en
noviembre de 2004. No se encontró evidencia de la entrega del brochure en la planta San Antonio en fechas posteriores.
El 44% del total de trabajadores entrevistados indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de ellos el 55% afirma
tener una copia, la cual fue proporcionada por el departamento de RRHH. Además, de acuerdo a las entrevistas, el 58%
recuerda el contenido del brochure, aunque no con exactitud, en tanto otros trabajadores mostraron desinterés en conocer el
contenido del brochure, comentando que lo tienen, pero que nunca lo han leído.
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Otras verificaciones: actualmente Gildan está trabajando en el Manual del Empleado, de próxima implementación. Incluye los
temas del brochure.
OBSERVACION
COVERCO incluye el Anexo III que se refiere a los hallazgos de esta Verificación sobre los temas de cumplimiento del Código
de FLA.
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ANEXO I – Análisis del Sistema 4 x 4
CONDICIONES DEL SISTEMA 4X4
(según la práctica en las plantas)
Se trabajan 4 días y se descansan 4
consecutivos, sin importar si se trata de días
domingos o feriados locales.
El pago del trabajo en día feriado es al doble del
valor ordinario de la docena producida.
LEGALIDAD
(según el Código del Trabajo de Honduras)
Art. 319: “La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de
convenio la máxima legal.”
Art. 338: “El trabajador gozará de un ( 1 ) día de descanso preferentemente el domingo, por
cada seis ( 6 ) de trabajo. No obstante, puede estipularse a favor de los trabajadores un
período íntegro de veinticuatro ( 24 ) horas consecutivas de descanso, en día distinto, a
cambio del descanso dominical... 1° por la evidente y urgente necesidad de realizar los
trabajos cuya interrupción no sea posible; 2° porque el carácter técnico o práctico de ellos
requiera su continuidad; 3° Porque la interrupción de tales trabajos durante los domingos
pueda ocasionar graves perjuicios al interés o a la salubridad pública.... En todo caso deberá
quedar asegurado para el trabajador el descanso semanal...”
Art. 339: “El pago de los días feriados o de fiesta nacional, cuando no se trabajen debe
hacerse con el promedio diario...”
Art. 340: “Si en virtud de convenio se trabajare durante los días de descanso o los días
feriados o de fiesta nacional, se pagarán con el duplo de salario correspondiente a la
jornada ordinaria en proporción al tiempo trabajado, sin perjuicio del derecho del trabajador a
cualquier otro día de descanso en la semana conforme al art. 338.”
Art. 341: “El Gobierno puede prohibir o limitar el trabajo dominical en determinadas
actividades que se desarrollen en poblaciones más importantes, cualquiera que sea el número
de trabajadores ocupados... Ningún trabajador podrá ser ocupado después de las trece (
1:00 p.m.) de la víspera del día de descanso semanal.”
La fábrica paga el salario con base en la
cantidad de docenas producidas por equipo,
llegando a superar el salario mínimo legal, pero
fomentando presión entre miembros del mismo
equipo.
El contrato individual de trabajo establece el
pago por unidad de obra (docenas producidas).
Sin embargo, en planilla el salario es
desglosado en horas normales, horas de día
sábado y séptimo día (presentando cálculos de
jornada ordinaria diurna normal y no por
docena).
La jornada extraordinaria es de carácter
voluntario para los trabajadores(as) y se realiza
en un día o 1.5 días adicionales dentro del turno
inmediato posterior al turno laborado. Las
docenas producidas en tiempo extraordinario
están siendo retribuidas con un 25% adicional al
valor de la docena ordinaria.
La jornada ordinaria diurna pactada bajo este
sistema se efectúa de 7:00 am a 18:30 pm, es
decir, 10.5 horas diarias (incluyendo los 30
minutos de almuerzo y dos recesos de 15 min.),
excediendo en 2.5 horas la jornada ordinaria
diurna.
Art. 95: “...Son obligaciones de los patronos:...6) Guardar a los trabajadores la debida
consideración, absteniéndose de maltratos de palabras o de obra y de actos que pudieran
afectar su dignidad.”
Art. 96: “Se prohíbe a los patronos:...9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o
indirectamente vulnere o restrinja los derechos que otorgan las leyes a los trabajadores, o que
ofenda la dignidad de estos.”
Art. 363: “El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como
mínimo de acuerdo con las prescripciones del código.”
Art. 364: “El cálculo de la remuneración para efecto de su pago, puede pactarse:
a) Por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día y hora);
b) Por unidad de obra (pieza, tarea, precio alzado o destajo);
c) Por participación en utilidades...”
Art. 330, que literalmente dice: “la jornada extraordinaria debe ser remunerada con
un 25% de recargo sobre el salario de la jornada diurna cuando se efectúe en período
diurno...”
Art. 321: “Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las cinco horas (5:00a.m.) y las diecinueve
(7:00p.m.)...”
Art 320: “Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en
todo caso el que excede de la máxima legal.”
Art. 322: “La Jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho( 8 ) horas
diarias y 44 a la semana equivalentes a 48 de salario...”
9
CONDICIONES DEL SISTEMA 4X4
(según la práctica en las plantas)
LEGALIDAD
(según el Código del Trabajo de Honduras)
COMENTARIOS
La gerencia confirmó que bajo este sistema, los trabajadores de las plantas Gildan alcanzan altos niveles de eficiencia en las operaciones que
desempeñan, pues su grado de especialización en una sola operación les permite velocidad en la producción.
Por su parte, los trabajadores expresaron satisfacción por el resultado económico que este sistema les reporta, porque el trabajo se paga con base a la
cantidad de docenas producidas por equipo. Sin embargo, al mismo tiempo que el sistema enfoca la eficiencia grupal, los esfuerzos individuales dentro
de cada equipo generan presión psicológica, especialmente para los menos rápidos.
COVERCO hace notar que este sistema rompe la estructura legal. Prueba de ello es que los Contratos Individuales de Trabajo estipulan las condiciones
de la jornada y del pago, pero, en la práctica, Gildan registra los cálculos de planilla no por unidad de obra, sino por horas de jornada ordinaria.
10
ANEXO II – PUNTOS DE VERIFICACIÓN PARA FLA
1. IMPACTO DE LAS CAPACITACIONES
VERSION
San Antonio: de un total de 26 trabajadores entrevistados, el 58% afirma que la fábrica les ha impartido
FUERZA LABORAL capacitaciones y charlas sobre diferentes temas, el 31% afirma haber recibido material de apoyo, el 35% de los
entrevistados afirma haber notado cambios en las condiciones laborales a consecuencia de las capacitaciones
recibidas. El 69% de la totalidad de entrevistados dice no conocer sobre libertad de asociación y del 23% que
afirma conocer el término, solamente 4% conoce realmente el significado.
San José: De un total de 20 entrevistas, el 50% afirma haber recibido capacitaciones y charlas de diferentes
temas, de ellos un 20% afirma haber recibido material de apoyo, un 35% indica haber notado cambios a consecuencia
de las charlas y capacitaciones, un 25% conoce sobre libertad de asociación.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: De 25 entrevistas realizadas, el 68% afirma haber recibido capacitaciones y charlas sobre diferentes
temas, 36% indican haber recibido material de apoyo, como folletos y diplomas, el 32% de los entrevistados indica
haber notado cambios en las condiciones laborales a consecuencia de las capacitaciones. De la totalidad de
entrevistados, el 52% afirma haber escuchado sobre “Libertad de asociación” pero de ellos solo el 8% conoce el
significado.
San Antonio: según los documentos verificados, se ha impartido una serie de capacitaciones y charlas sobre
diferentes temas referentes a Salud y Seguridad Industrial en el transcurso del año 2005. Hasta enero 2006 no se han
impartido capacitaciones referentes a Libertad de Asociación.
San José: según los registros verificados, de 2003 a enero 2006 se han impartido capacitaciones y charlas sobre
Salud y Seguridad Industrial. Durante 2004 se impartió una capacitación sobre la Legislación Laboral y los derechos
de los y las trabajadoras. Finalmente, se tuvo a la vista los registros de dos Seminarios impartidos por Verité, sobre
“Libertad de Asociación” (una en noviembre 2004 y otra en abril 2005) y otros temas como: “Disciplina,
Políticas y Acciones Correctivas” además, Capacitaciones a mandos medios y jefes de área (en 2004), así
como una con tema: “Construyendo un Ambiente Laboral Positivo” (en abril de 2005).
San Miguel: según lo verificado, en 2004 se impartió el Seminario sobre “Libertad de Asociación”, “Disciplina,
Políticas y Acciones Correctivas”, también la capacitación de mandos medios y jefes de área, todas en
noviembre.
En 2005 los seminarios impartidos por Verité: “Construyendo un Ambiente Positivo” y “Libertad de
Asociación”. Otra de las charlas impartidas en el 2005 fue la de refuerzo de las certificaciones de FLA y WRAP.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
Los contenidos de las capacitaciones impartidas por Verité son:
a) Libertad de Asociación y Negociación Colectiva: 1. presentación, 2. estudio de caso, 3. Código de Conducta, 4. La
ley en Honduras.
b) Construyendo un Ambiente Laboral Positivo: este se desarrolló en 5 módulos, con diferentes temas a tratar, entre los
cuales se tienen: Importancia de la conformidad social con los estándares laborales, discriminación, acoso y abuso,
libertad de asociación, desarrollo de políticas, supervisión y liderazgo, supervisión efectiva, liderazgo, comunicación,
Juego de roles y para cada módulo se realizó una actividad grupal sobre lo aprendido.
En reuniones del 23.01.06 y 27.01.06 la gerencia declaró que se han impartido todo tipo de capacitaciones, trabajando
con varias organizaciones e instituciones (Verité, PROCINCO, AFA, ECOLOVA, entre otras), las cuales realizan la
selección de los participantes.
Además, señaló que de las capacitaciones específicas impartidas por Verité en noviembre 2004 y abril 2005 se
encuentran: “Libertad de asociación” y “Construyendo un Ambiente Laboral positivo”, ambas dirigidas al
personal operativo y mandos medios, además de “liderazgo y trabajo en Equipo” dirigida exclusivamente para
mandos medios. Según la gerencia dichas capacitaciones se llevaron a cabo únicamente en las plantas San
Miguel y San José, pues San Antonio tenía poco tiempo de haber iniciado operaciones.
La gerencia indicó que las capacitaciones son programadas por el departamento de RRHH y pueden llevarse a cabo
dentro o fuera de las instalaciones de las plantas, y dentro o fuera de la jornada laboral. Si es dentro de la jornada, el
trabajador recibe el pago respectivo sin ningún descuento, y si es fuera de la jornada, al trabajador se le remunera
como tiempo extraordinario.
En general, la fuerza laboral ha recibido capacitaciones sobre temas de Salud y Seguridad, evacuación, prevención de
incendios, ergonomía, liderazgo, beneficios económicos, entre otras. De tales capacitaciones, algunos trabajadores
recuerdan haber recibido material escrito, pero no recuerdan el contenido. Esto evidencia poca retención y
comprensión de los temas tratados.
El proceso de entrevistas reflejó que los trabajadores no recuerdan fechas exactas, ni contenidos de las capacitaciones
y las confunden con el proceso de inducción y charlas informativas de producción.
Las capacitaciones que llevó a cabo Verité sobre los temas de “Libertad de asociación” y “Construyendo un Ambiente
11
1. IMPACTO DE LAS CAPACITACIONES
Laboral Positivo” (dirigida a todo el personal operativo y mandos medios), así como la capacitación sobre “Liderazgo y
Trabajo en equipo” (dirigida a mandos medios), tuvieron lugar en noviembre de 2004 y abril de 2005, desarrollándose
únicamente en las plantas San José y San Miguel.
De acuerdo a las entrevistas realizadas en las tres plantas, existe desconocimiento generalizado sobre “Libertad de
Asociación”. Solamente el 1% de los 71 entrevistados conoce realmente el significado.
COMENTARIOS
El 34% de entrevistados afirma haber notado cambios en el ambiente laboral como consecuencia de las charlas y
capacitaciones recibidas: mayor comunicación entre equipos, condiciones más seguras dentro de la planta.
En el proceso de entrevistas los trabajadores dijeron conocer de la existencia de una asociación, haciendo referencia a
la Cooperativa de Ahorro y Crédito para los trabajadores(as), la cual es dirigida por la empresa y los propios
trabajadores y que existe desde agosto de 2005 (según versión de los entrevistados)
Los trabajadores entrevistados dijeron que no existen organizaciones sindicales, debido a diferentes razones: no
necesarias, porque el salario y las condiciones de trabajo son buenas; porque no tienen claro cuáles son los intereses
del sindicato; por temor a represalias, pues quedan “rojos” en todas las empresas y es probable que no vuelvan a
obtener trabajo; y, porque la administración no quiere sindicatos y “barren con todos”, es decir que los despiden.
Algunos del los trabajadores entrevistados comentaron haber escuchado de varias personas despedidas por
supuestos brotes sindicales hacía 4 meses en la planta San Miguel, otros dicen que lo único que han escuchado es
que alguien los “anota para el sindicato”.
Los trabajadores recontratados comentaron que en Progreso eliminaron un equipo completo por el intento de formación
sindical.
2. SISTEMA DE CONTRATACIONES
VERSION
San Antonio: (muestra de 26 trabajadores) el 100% de los entrevistados afirma haber llenado una Hoja de Solicitud de
FUERZA LABORAL Empleo, un 92% afirma haber sido sometido a pruebas y exámenes tanto físicos como prácticos, el 77% de los
entrevistados dice tener copia de su contrato de trabajo, el 96% afirma que al haber solicitado trabajo se les preguntó
su estado civil, el 81% de las trabajadoras mujeres, entrevistadas, indicó que la fábrica no les pregunta si están
embarazadas al momento de solicitar empleo, el 71% de los entrevistados recontratados señala haber tenido
ventajas al ser seleccionado y posteriormente recontratado y un 38% indicó conocer ex trabajadores no
recontratados.
San José: (muestra de 20 trabajadores) El 100% de los entrevistados señaló haber llenado hojas de solicitud, un 75%
afirma haber sido sometido pruebas y exámenes físicos y técnicos para ser seleccionado, 80% de los
entrevistados afirma tener copia de su contrato de trabajo, el 100% afirma que al solicitar el empleo se le preguntó su
estado civil, el 64% del total de trabajadoras entrevistadas indicó que la fábrica no les pregunta si están embarazadas
al momento de solicitar empleo, el 100% de trabajadores recontratados dice haber tenido ventaja al ser
seleccionado y recontratado, el 30% de entrevistados afirma conocer a alguna persona no recontratada.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: (muestra de 25 trabajadores) el 92% de los entrevistados, afirma haber llenado Hojas de Solicitud, el
88% dice haber sido sometido a pruebas y exámenes tanto físicos como técnicos, el 88% de los entrevistados
señala tener copia de su contrato de trabajo. El 80% dice que al momento de solicitar el empleo le preguntaron su
estado civil, el 82% del total de trabajadoras entrevistadas dijo que la fábrica no les preguntó si estaban embarazadas
al momento de solicitar el empleo, El 68% de los trabajadores recontratados, afirma haber tenido ventajas al ser
elegido y posteriormente recontratado. Un 36% de los entrevistados dijo conocer a alguna persona no recontratada.
Se confirmó que el sistema de contrataciones es el mismo para las tres plantas. El proceso de dotación y posterior
contratación del personal, se lleva a cabo a través de dos procesos:
1. Proceso de reclutamiento: a través de la Oficina de Empleo o en las casetas de vigilancia de los parques
industriales u otros canales, como las mismas plantas, y de ser necesario medios públicos escritos, según lo
detallado en el flujograma de este procedimiento.
2. Proceso de Selección: por medio de una serie de entrevistas, pruebas de habilidad y exámenes físicos,
practicados por el personal operativo (instructores/ supervisores de equipos), departamento de RRHH y el personal
de la clínica de la planta.
Si el candidato es aceptado, tiene dos opciones:
1. integrarse directamente a un equipo ya existente.
2. pasar por el equipo de entrenamiento, donde permanece durante tiempo indeterminado, según la curva de
aprendizaje que presente.
Exámenes físicos realizados a los aspirantes por las clínicas:
Se tuvo a la vista una prueba de orina portátil, (DOA MULTI-LINE 2 DRUG SCREEN TEST DEVICE (URINE) dicha
12
2. SISTEMA DE CONTRATACIONES
prueba mide droga en el organismo de la persona a través de una muestra de orina.
Además se observaron los formatos de Historia Clínica Pre-ocupacional, así como el formato del Informe del Examen
de Preingreso.
Se tuvo a la vista el formato de solicitud de empleo y el borrador del “Manual del Empleado”, que incluye temas
referentes a los deberes, derechos y beneficios para la fuerza laboral.
VERSION
GERENCIA
También se observó el contenido del contrato individual de trabajo, donde se pacta la jornada 4X4, (utilizado en las 3
plantas) con horario de 7:00a.m. – 18:30 p.m. con 30 minutos para almuerzo y 30 minutos para refacción, en turnos
rotativos. El pago se describe como pagado por docena, que incluye el mínimo legal por hora e incentivo por esta
tarea, y en el caso de que los equipos de producción produzcan menos, se les pagará el salario mínimo legal.
Pactando 44horas laboradas por semana y 48 pagadas, así como también, el pago de un día séptimo, días de pago, el
último de cada turno. Un período de prueba de 60 días, contrato por tiempo indefinido.
El proceso de dotación de personal se realiza de igual forma en las tres plantas. El proceso inicia con el requerimiento
de personal por parte de los gerentes de las plantas, quienes como primera opción, dan aviso a la Oficina de Empleo,
la cual envía candidatos. Los aspirantes (enviados por la OdE y también reclutados en la caseta de vigilancia) son
sometidos a selección por medio de una serie de pruebas y exámenes.
Si el trabajador es seleccionado, pasa por el proceso de inducción, que dura 1 día completo y está a cargo del personal
de RRHH. En la inducción recibe orientación sobre los deberes, derechos y beneficios de los trabajadores. El “Manual
de Empleado”, que está en elaboración, será proporcionado a los nuevos trabajadores. El contrato de trabajo se
celebra en el primer turno del nuevo trabajador con la fecha en que ingresó.
RESULTADOS
Examen de orina. El doctor de una de las plantas explicó que se trata de una prueba confidencial para detectar
consumo de drogas (marihuana y cocaína). Los exámenes físicos se practican a todo candidato a ocupar cualquier
puesto.
Gildan lleva a cabo el proceso de colocación de la misma forma para las tres plantas. Recurre a la Oficina de Empleo
como primera instancia. Un 30% de los entrevistados afirmó haber haber sido enviado por la OdE y un 45% señaló
haberse enterado del puesto por medio de amigos o conocidos (algunos de ellos ex supervisores de Progreso.
Las plantas llevan a cabo el proceso de selección a través de exámenes físicos realizados por el personal de las
clínicas y pruebas de habilidad y destreza a cargo de personal de RRHH.
Los trabajadores poco adiestrados son ubicados en los equipos de entrenamiento, donde permanecen por tiempo
indefinido (pues depende de la habilidad de cada trabajador) y se les paga en base a la curva de aprendizaje que
presenten, empezando por el mínimo legal, pues conforme su eficiencia aumenta su salario también lo hará.
Exámenes físicos practicados a los candidatos: el 86% de entrevistados confirmó haber sido sometido a pruebas de
orina para detectar drogas en el organismo.
Las trabajadoras entrevistadas señalaron que no hay discriminación por embarazo pues muchas han ingresado
embarazadas. Algunos trabajadores indicaron que se les realiza un registro corporal para detección de tatuajes.
El 77% de trabajadores recontratados señaló haber tenido ventaja o preferencia para su selección y posterior
contratación, por haber estado en la planta en Progreso. Todos los recontratados afirmaron que haber pertenecido a
Gildan Progreso no los exoneró del proceso de selección.
COMENTARIOS
Trabajadores comentaron que algunos ex trabajadores de Progreso no han sido elegidos para recontratación por haber
participado en la formación de una organización sindical, como el caso señalado en Contrataciones.
Si el aspirante es aprobado, pasa al proceso de contratación, en el cual deben tener uno o dos días de inducción por
parte del departamento de RRHH, luego de ello, los nuevos trabajadores pasan a integrar un equipo (ya sea en
entrenamiento u otro), donde pasa por un periodo de prueba de sesenta días. La Psicóloga que atiende la OfdEo
señaló que las personas prefieren el sistema 4X4, en especial las mujeres, pues pasan más tiempo con su familia.
Se observó que los nuevos trabajadores luego de pasar su período de selección (pruebas y exámenes, que duran 1 o 2
días) e inducción (de 1 a 2 días), deben integrarse al trabajo en el siguiente turno. Según lo observado, el tiempo total
invertido entre la selección e inducción (4 o 5 días) no es pagado al trabajador. Se sugiere seguimiento.
Un trabajador dijo que tenía meses en el área de entrenamiento y ganaba poco. COVERCO observó que el pago a los
trabajadores en el área de entrenamiento que presenten una eficiencia menor o igual a 11% no llegan al salario mínimo
legal. Se sugiere evaluar salarios para este personal, así como el tiempo promedio para alcanzar el grado de eficiencia
requerida para gozard el salario mínimo al mes. Un trabajador dijo que tenía meses en el área de entrenamiento y
ganaba poco. COVERCO observó que el pago a los trabajadores en el área de entrenamiento que presenten una
eficiencia menor o igual a 11% no llegan al salario mínimo legal. Se sugiere evaluar salarios para este personal, así
como el tiempo promedio para alcanzar el grado de eficiencia requerida para gozard el salario mínimo al mes.
13
3. VERIFICACIÓN DEL SISTEMA 4 X 4
VERSION
San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican
FUERZA LABORAL además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 85% de los entrevistados señala trabajar los días feriados.
Un 88% afirma laborar los días domingos. Un 81% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días
feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal.
El 54% de la muestra dijo realizar horas extras, explicando que estas se realizan voluntariamente y cuando la fábrica
lo solicita, explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por
turno. El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica
que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida.
San José: de un total de 20 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican además,
que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y días
domingos. El 100% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble,
comentando que los días domingos son pagados como un día normal. Un 25% de los entrevistados afirma laborar
horas extraordinarias únicamente cuando la fábrica lo requiere y es completamente voluntario. Explicando que solo les
es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por turno. El 100% de los entrevistados
indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 100% indica que su salario es pagado en base a
meta de producción, por docena producida.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 96% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. El otro 4% indica
laborar 5 días pues realiza tiempo extra. Los trabajadores entrevistados indican además, que trabajan por dos turnos (A &
B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y los días domingos. De los cuales un 72% indica que el
trabajo es voluntario, el 28% indica que les corresponde trabajar según el turno. Cuando se trabaja los días feriados, se
los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. El 56% de los entrevistados
dice realizar horas extraordinarias voluntariamente y cuando la fábrica lo solicita y les permite hacer 16 horas extras
(es decir,1.5 días extra). El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin
demoras, el 62% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida.
Contenido del contrato individual de trabajo: “...Apoyados en el artículo 319 del código de trabajo de Honduras, cuyo contenido
refiere al significado de la “jornada ordinaria” es la que convengan las partes...” Descripción del sistema 4x4 utilizado en las
tres plantas “...de acuerdo con las necesidades operacionales existentes en la industria de la confección que regulan el flujo
de exportaciones de la empresa, esta deviene obligada a establecer la modalidad de jornada de trabajo (4X4) la cual se define
así:
a) Esta modalidad consiste en que laboraran en el empresa dos turnos de trabajo, el trabajo por turno será rotativo o sea
que cada equipo trabajará cuatro días consecutivos y descansará cuatro días, para recuperar la fuerza de trabajo a
plenitud,
b) la jornada de trabajo será diurna de 07:00 a.m. a 06:30 p.m. con 30 minutos destinados para el almuerzo y 30 minutos
para receso, distribuidos en 15 minutos en la mañana y 15 minutos en la tarde, para un total de 48 horas por semana,
más el pago de un séptimo día. La fábrica establece un precio por docena elaborada de buena calidad el cual incluye el
mínimo legal por hora y el incentivo por esta tarea”.
De acuerdo al acta de la planta San Antonio, fechada 20.10.2005, celebrada entre la Inspectora de la Secretaría del
Trabajo,representantes de la empresa y representantes de los trabajadores, “...En lo referente a la jornada ordinaria de
trabajo, la cual consiste en que se trabajen turnos rotativos, de cuatro días en jornada diurna, en la cual cumplirán su jornada
ordinaria de trabajo de 44 horas equivalentes a 48 horas de salario más el pago del séptimo día que hace un total de 56
horas.” Según la Inspectora de Trabajo “...se solicitó la presencia de la autoridad de trabajo a efecto de dar cumplimiento al
artículo 379 del Código de Trabajo que literalmente dice: ...todo acto de compensación, liquidación, transacción o convenio
celebrado entre el obrero y el patrono para que tenga plena validez deberá hacerse ante las autoridades del trabajo
correspondientes, para dejar constancia mediante acta de lo convenido y aceptado por todos sus trabajadores mediante la
firma del respectivo Contrato Individual de Trabajo en lo referente a la Jornada Ordinaria de Trabajo...” adjuntándose con ello
las hojas que contienen las firmas de los trabajadores.
Según los registros de las plantas, el precio por docena son los siguientes:
VERSION
GERENCIA
San José
L0.60
San Miguel
Menos de 399 docenas = L0.60, más de 400 docenas = L0.625
San Antonio
L0.72
El sistema 4X4 significa que los trabajadores laboran 4 días a la semana según un convenio aprobado, el horario de trabajo es
de 7:00 a.m. a 18:30 p.m., el cálculo del día séptimo se efectúa de acuerdo al promedio de la producción.
Se trabaja un total de 44 horas normales por semana y 56 horas para efectos de pago. Los días feriados y/o domingos, se
trabajan según el calendario de turnos. Los pagos se realizan a través de planilla electrónica cada segundo día de turno y se
les muestra a los trabajadores. Feriados laborados son retribuidos al doble, cumpliendo con lo establecido en la ley laboral.
14
3. VERIFICACIÓN DEL SISTEMA 4 X 4
Se trabaja tiempo extraordinario respetando el máximo de 60 horas.
RESULTADOS
Labores bajo el sistema 4X4 (cuatro días de trabajo y cuatro de descanso), en turnos rotativos (A & B), el horario de trabajo es
de 7:00a.m. – 18:30 p.m., con 30 minutos para almuerzo y dos recesos de 15 minutos (uno por la mañana y uno por la tarde).
El resultado es una jornada diaria de 10.5 horas por día, 2.5 horas diarias más de lo legalmente estipulado.
Según la calendarización de los turnos dentro del sistema 4X4, los trabajadores laboran todos los días domingos durante un
mes y al mes siguiente los descansan.
Se verificó que algunos trabajadores realizan un máximo de 16 horas extras, las cuales según los entrevistados, son
completamente voluntarias.
El pago del día séptimo es establecido según el promedio de producción y el pago de los días feriados laborados, al doble del
valor ordinario. El salario se paga el segundo día de turno. El salario es pagado en base a producción o meta, estableciendo
un precio por docena producida, que incluye el mínimo legal por hora e incentivo por esta tarea, y en el caso de los equipos
que producen menos, se les paga el salario mínimo legal, de acuerdo a lo establecido por cada planta.
Se tuvo a la vista el acta de la planta San Antonio, cuyo contenido se refiere al acuerdo entre patrono y empleado para la
jornada 4X4, suscrita en presencia de un inspector de trabajo. La planta ha pactado 44 horas laboradas por semana y 56
pagadas, en el que se incluye el pago de un día séptimo. Contempla período de prueba de 60 días y contrato por tiempo
indefinido.
No se detectó jornada nocturna, aunque los trabajadores recontratados expresaron que en la planta clausurada en Progreso sí
se laboraba de noche, indicando haber laborado 24 horas consecutivas.
Aunque la legalidad de este sistema es conflictiva, la fuerza laboral está conforme, pues supera aproximadamente en un 50%
los beneficios mínimos legales.
15
4. JORNADAS DE TRABAJO
VERSION
San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican
FUERZA LABORAL además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 85% de los entrevistados señala trabajar los días
feriados. Un 88% afirma laborar los días domingos. Un 81% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se
trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día
normal.
El 54% de la muestra dijo realizar horas extras, explicando que estas se realizan voluntariamente y cuando la
fábrica lo solicita, explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues
es lo máximo por turno.
El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica
que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida.
De los entrevistados, el 15% señala haber laborado turnos nocturnos, comentando que esto sucedía en Gildan
Progreso, donde trabajaban 24 horas continuas, pero actualmente no lo han hecho.
San José: de un total de 20 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican
además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días
feriados y días domingos. El 100% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días feriados, se
los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal.
Un 25% de los entrevistados afirma laborar horas extraordinarias únicamente cuando la fábrica lo requiere y
es completamente voluntario. Explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio
extra), pues es lo máximo por turno.
El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 100% indica
que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida.
De los entrevistados, el 25% señala haber laborado turnos nocturnos, comentando que esto sucedía en Gildan
Progreso, donde trabajaban 24 horas continuas, pero actualmente no lo han hecho.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 96% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. El otro 4%
indica laborar 5 días pues realiza tiempo extra. Los trabajadores entrevistados indican además, que trabajan por dos
turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y los días domingos. De los cuales
un 72% indica que el trabajo es voluntario, el 28% indica que les corresponde trabajar según el turno. los
entrevistados dijeron que cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días
domingos son pagados como un día normal.
El 56% de los entrevistados dice realizar horas extraordinarias voluntariamente y cuando la fábrica lo solicita.
Explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por
turno.
El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica
que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida.
De los entrevistados, el 36% señala haber laborado turnos nocturnos, comentando que esto sucedía en Gildan
Progreso, donde trabajaban 24 horas continuas, pero actualmente no lo han hecho, indicando que esto sucedía en San
Miguel el año 2004. trabajadores entrevistados indican además, que trabajan por dos turnos (A & B). El 100% de los
entrevistados señala trabajar los días feriados y los días domingos. De los cuales un 72% indica que el trabajo es
voluntario, el 28% indica que les corresponde trabajar según el turno. los entrevistados dijeron que cuando se
trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día
normal.
Según los registros verificados, la jornada 4X4 es la que se trabaja actualmente en las tres plantas del corporativo,
trabajando jornadas extraordinarias únicamente cuando la fábrica lo requiere, respetando el mínimo de horas a la
semana (60 horas) por lo que los trabajadores pueden realizar 16 horas (1día y medio), las cuales realizan algunos
trabajadores de forma voluntaria.
Según la legislación hondureña, en una jornada laboral ordinaria los trabajadores deberían de laborar 8 horas diarias
(un total de 40 a la semana), más 4 horas del día sábado, para un total de 44 horas semanales (176 horas ordinarias
al mes), sin embargo, en el sistema 4X4, se trabaja un promedio de 10.5 horas diarias.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
Según lo verificado, el pago de los días feriados se realiza conforme la ley hondureña. No fue posible la verificación de
pago de prestaciones tales como el décimo tercer mes, el catorceavo, etc.
Ver 3. Verificación del Sistema 4 x 4.
16
5. VALIDACIÓN Y EJECUCIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
VERSION
San Antonio: de un total de 26 entrevistados, el 62% desconoce el contenido del Reglamento Interno de Trabajo.
FUERZA LABORAL
Se observó que los trabajadores que afirmaron conocer el contenido del reglamento (38%), tan solo hacen referencia a
las obligaciones descritas en él, más no así los derechos de los trabajadores.
San José: de un total de 20 entrevistas realizadas, el 50% desconoce el contenido del Reglamento Interno de Trabajo.
El 50 % restante, afirma conocer su contenido, sin embargo, tan solo hacen mención de sus obligaciones más no así,
de sus derechos.
DOCUMENTACIÓN
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 84% desconoce el contenido del Reglamento Interno de Trabajo, ya
que 3 de los entrevistados conocen y recuerdan los contenidos mínimos, 10 dijeron conocerlo y haberlo visto posteado
en la pared, pero no recuerdan nada de su contenido y 11 señalaron no conocerlo.
El día 23.01.06 durante la reunión sostenida con la gerencia del corporativo de Gildan, se solicitó el original y una copia
del Reglamento Interno de Trabajo, de cada una de las plantas (ya que se había informado que cada planta tenía su
propia razón social), con el objeto de validar su contenido. El original no fue provisto por la gerencia y en su lugar fue
provista una copia no autenticada, es decir un borrador de la segunda versión del Reglamento de la planta San José,
éste no contenía sellos, ni la aprobación de la Secretaría de Trabajo de Honduras.
Se tuvo a la vista parte de su contenido, observando que consta de XVII capítulos. Entre los que se encuentra:
las Condiciones de admisión, período de prueba y aprendizaje, Días de descanso, feriados o asuetos, salarios,
jornadas de trabajo (Horarios), vacaciones entre otros. Según lo observado, en este reglamento también se
describe la jornada de trabajo 4X4, y se regula el proceso de reclutamiento, selección y contratación de nuevos
trabajadores.
Según la versión de gerencia el día 23.01.06, se han realizado cambios al Reglamento Interno de Trabajo, con el fin de
ajustarlo a la realidad de las plantas, ese proceso está por completarse, se tienen algunas constancias de la Secretaría
de Trabajo pero no hay una resolución, después de tener la resolución, publicaran los cambios en el diario oficial.
Las modificaciones se están haciendo en San José y San Miguel pues en San Antonio, por ser relativamente nueva, se
empezó a utilizar desde el inicio, la versión nueva del Reglamento. La gerencia dice que los contenidos del reglamento
están siendo comunicados a los trabajadores a través de la charla de inducción en grupo, además de que para realizar
los cambios antes mencionados, se ha contado con la presencia de tres representantes por parte de los y las
trabajadoras y tres representantes por la parte patronal.
El l último día de verificación, Se tuvo a la vista una copia del Reglamento Interno de Trabajo de la planta San José, por
lo que no se logró realizar la validación del mismo, puesto que el reglamento que fue proporcionado por la gerencia,
constituye un borrador, pues según ellos, el original está siendo modificado para adaptarlo a la realidad de las plantas.
La gerencia indicó estar trabajando en una nueva versión del Reglamento(el 3ro. a la fecha), pues se ha estado
incluyendo o eliminando artículos, pero siempre para mejorar y en beneficio de los trabajadores y trabajadoras.
Según los resultados de las entrevistas, el 66% del total de la muestra (71), desconoce el contenido del Reglamento.
Los trabajadores que afirmaron conocer el contenido del Reglamento, solamente recuerdan las obligaciones
contenidas en él, más no así los derechos.
Durante las inspecciones físicas realizadas a las plantas, se observó copia del Reglamento Interno, dentro de las
carteleras informativas de cada planta, pero según los trabajadores, no existe tiempo para que ellos puedan leerlas.
17
6. COMITES DE TRABAJADORES
VERSION
San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 62% afirma la existencia de comités, entre los que se menciona: la
FUERZA LABORAL comisión de Higiene y Seguridad, Brigadas de incendios y de Primeros auxilios.
San José: de un total de 20 entrevistas, el 65% afirma la existencia de comités dentro de la planta, entre los que
se mencionan: Comisión de Higiene y Seguridad Ocupacional, Brigada de cafetería, de incendios, Primeros Auxilios y
Cooperativa.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 80% afirma la existencia de comités, mencionando entre ellos: el
Comité de Higiene y Seguridad, Brigadas de incendios y primeros auxilios.
San Antonio: dentro de los documentos verificados:
El registro de constitución del Comité de Higiene y Seguridad con fecha 20.12.05, el registro de tres reuniones de
dicho comité, realizadas durante el 2005. Además de una carta dirigida al Inspector del Ministerio de Trabajo referente
a los nuevos integrantes del comité (14 en total)
Comentario: según lo verificado, los Comités están integrados por trabajadores de diferentes áreas, incluidos
representantes del patrono.
San José: dentro de los documentos verificados se encuentran: el registro de constitución de la comisión de Higiene y
Seguridad Ocupacional con fecha 20.08.03 en donde se registran 13 miembros, el registro de 11 reuniones y charlas
de 5 minutos, referentes a diversos temas, entre ellos uso de EPP, Salud y Seguridad, Campaña Cero Accidentes,
entre otras. Reuniones una vez por mes, las capacitaciones se realizan en horas de trabajo y en días de descanso.
VERSION
GERENCIA
San Miguel: los comités están integrados por trabajadores de diferentes áreas, entre los cuales se encuentran
representantes del patrono.
Según la gerencia del corporativo, existen comités y brigadas dentro de las diferentes plantas de costura, entre las
cuales se encuentran: de Primeros auxilios, el de Higiene y seguridad Ocupacional, de Cafetería entre otros, en dichos
comités y brigadas participan tanto personal directo como indirecto.
San Antonio: la Presidenta de la Comisión de Higiene y Seguridad Ocupacional, informó que dicha comisión está
conformada por 12 personas, incluyendo tres por parte del patrono y 9 en representación de los trabajadores, los
integrantes de dichas comisiones se unieron de forma voluntaria, al realizarles la pregunta de quienes deseaban
participar, están integrados por trabajadores de distintas áreas, señalando que el objetivo del comité es velar por la
seguridad de los trabajadores.
RESULTADOS
San José: la gerencia expresó que las capacitaciones se realizan en horarios de trabajo y cuando se realizan en días
de descanso, pagan ese tiempo.
Las Comisiones de Higiene y Seguridad Ocupacional de cada planta Gildan (San Antonio, San José y San Miguel),
están integradas por trabajadores y representantes del patrono, contando con un promedio de 13 personas en cada
comité.
Según las entrevistas, las capacitaciones se realizan tanto en horas de trabajo como de descanso y cuando estas se
realizan en tiempo de descanso, la fábrica reconoce el tiempo pagando un bono adicional.
Las plantas también cuentan con comités y brigadas de cafetería, incendios, evacuación, primeros auxilios, entre otros.
Según las entrevistas, el 69% del total, está enterado de la existencia de los comités y brigadas en las plantas,
revelando que las principales actividades que llevan a cabo son las de mantener el orden del personal en la cafetería,
mantener la calidad en la comida, realizar evacuaciones, supervisar extintores, mantener áreas y pasillos libres de
obstáculos, mantener limpios los sanitarios, etc.
En los registros verificados se observó que los comités de la planta San Antonio fueron conformados el 20.12.2005 y
no como lo establece la legislación hondureña.
18
7. ASISTENCIA SOCIAL Y CLINICA
VERSION
San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 100% indica estar afiliado al Seguro Social (IHSS) y que en la fábrica
FUERZA LABORAL existe una clínica médica, la cual es atendida por un doctor y una enfermera, de ellos, el 69% señala haber utilizado la
clínica. El 81% de los entrevistados, respondieron que el servicio médico en la clínica es gratuito. El 67% de los
trabajadores que han sido atendidos en la clínica dice que el servicio de esta es bueno, el 77% de los entrevistados
indica que la fábrica les ha brindado medicamentos, de los que el 72% señalan que el medicamento tiene costo, ya que
lo relacionan con el descuento del Seguro Social.
San José: del total de 20 entrevistas, el 100% señala estar afiliado al Seguro Social y que en la fábrica existe atención
médica (Clínica), la cual es proporcionada por un doctor y una enfermera. El 100% indica haber utilizado los servicios
de la clínica, que estos no tienen ningún costo y de ellos el 70% indica que estos servicios son buenos. De los
entrevistados, el 85% indica haber recibido medicamento por parte de la clínica y que este no tiene costo.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 96% indicó estar afiliados al Seguro Social y que en la fábrica existe
atención médica (clínica), la cual es brindada por un doctor y una enfermera. El 72% de los entrevistados dijo haber
utilizado los servicios de la clínica, de los cuales el 60% los califica como buenos. El 64% señala que estos servicios
no tienen costo y que han recibido medicamentos en la clínica. El 68% afirma que el medicamento provisto por la
clínica tiene costo (pues los trabajadores lo asocian con el descuento del Seguro Social)
El proceso de atención médica es el mismo para las tres plantas Gildan
Entrevista con el doctor de la clínica de la planta San Miguel. La clínica atiende de 7:00 a.m. a 18:30 p.m. con un doctor
y una enfermera por cada turno, el horario del doctor es de 7:00 a.m. a 13:00 horas.
La clínica cuenta con tres espacios físicos: área de choque (recepción de pacientes), área para lactancia (donde las
trabajadoras en período de lactancia pueden sacar su leche y colocarla en el congelador) y área de consulta médica.
La clínica brinda atención a todas las patologías, cirugías menores, medicina ocupacional, consulta médica, ergonomía
en los puestos de trabajo, revisiones ginecológicas, entre otras. El doctor indicó que los problemas ginecológicos y las
emergencias son referidos a una clínica subrogada (Clínica Betesda) por el Seguro Social desde agosto del 2005,
dicha clínica se encuentra centralizada y en ella se atienden y realizan exámenes y especialidades. El Seguro Social
(IHSS), proporciona material de enfermería y medicamentos básicos como gasas, analgésicos, etc. Además, debido a
que el Seguro Social no es eficiente, se ha optado por abastecer a las clínicas con medicamentos básicos por cuenta
propia de la fábrica. El doctor indicó que otras de las actividades realizadas por la clínica, son los exámenes físicos de
preselección, donde se realiza el examen antidrogas y se llena la historia clínica Pre ocupacional.
De acuerdo al doctor, el proceso de atención a los trabajadores es el siguiente: a primera hora los supervisores listan a
los trabajadores que deseen ser atendidos por la clínica, luego los supervisores llevan los listados a la clínica donde
llaman a los trabajadores uno a uno por medio de los altoparlantes.
El doctor de la clínica comentó que sí cuentan con el apoyo de la gerencia, añadiendo además que hay cosas que le
gustaría mejorar como que se le hiciera entender a los trabajadores que hay casos que puede atender la enfermera,
sin necesidad de consulta, es decir que el hecho que él no sea el que los atienda no es motivo para decir que no se les
brinda el servicio, además que si no hay medicamento en la clínica es porque los pedidos tardan.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
Documentos verificados. Inventario de los medicamentos, formularios de la clínica, reporte de capacidades, lreportes
de consulta, expedientes clínicos y la base datos.
Según la gerencia, todas las plantas están afiliadas al Seguro Social IHSS y se les provee de medicamentos del cuadro
básico, por cuenta de la fábrica.
A la fecha, las tres plantas cuentan con afiliación al Seguro Social IHSS, además de contar con clínicas dentro de las
plantas cuya atención está a cargo de un doctor y dos enfermeras (una para cada turno), los servicios prestados en las
clínicas son los de cuadro básico, los casos ginecológicos y las emergencias son referidos a clínicas particulares
subrogadas por el Seguro Social y a las clínicas periféricas del propio Seguro.
Los trabajadores y el doctor de la clínica en San Miguel, coincidieron en que para ser atendidos en la clínica, los
trabajadores debían anotarse a primera hora con los supervisores y esperar ser llamados por altoparlante durante el
transcurso del día, o pueden acudir directamente a la clínica cuando lo deseen y no sea consulta.
Del total de entrevistas (71) el 23% dice que el servicio de la clínica es malo pues comentaron que algunas veces no
se tienen los medicamentos al instante y que los doctores atienden únicamente a 25 trabajadores por día, según los
trabajadores esa cantidad de pacientes no es suficiente, a lo que el doctor entrevistado comentó que los trabajadores
no se conforman con ser atendidos por la enfermera, aunque no necesiten consulta médica y que los trabajadores no
comprenden que a veces los medicamentos se agotan y los pedidos tardan en llegar a las plantas.
Algunos trabajadores entrevistados confunden el descuento del Seguro Social y por ello dicen que el medicamento y la
atención de las clínicas tiene costo.
19
7. ASISTENCIA SOCIAL Y CLINICA
CLINICA MEDICA
Preguntas exclusivas a personal recontratado en cada una de las tres plantas.
EN PROGRESO
San Antonio: de una muestra de 21 trabajadores recontratados, el 95% indicó saber de la apertura de una clínica
VERSION
médica para la atención de trabajadores(as) de Gildan en Progreso durante el proceso del cierre de la planta,
FUERZA LABORAL de ellos, solo el 38% señaló haber utilizado los servicios de dicha clínica y que no tenían ningún costo.
San José: de una muestra de 14 trabajadores de reingreso, el 64% indicó saber de la apertura de la clínica médica
en Progreso al momento del cierre, de ellos el 29% dijo haber utilizado los servicios prestados en ella e
indicaron que dicha atención médica no tuvo ningún costo para ellos.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de una muestra de 22 trabajadores recontratados, el 86% indicó saber de la apertura de la clínica
médica en Progreso al momento del cierre, de ellos, el 14% dijo haber utilizado los servicios de la clínica e
indicó que no tuvo ningún costo para ellos.
Según el registro semanal de enfermedades y reporte de personas atendidas, durante el período de funcionamiento de
la clínica en Progreso, se obtuvo la siguiente información:
Del 04.10.04 al 06.05.05 (siete meses de funcionamiento), fueron atendidos un total de 631 trabajadores(as), de los
cuales el 69% fueron mujeres y un 31% hombres. Del total de pacientes atendidos, los casos más frecuentes (según
los porcentajes reportados) fueron:
1. Respiratorios (39%)
2. Dermatológicos (16%)
3. Ginecológicos (14%)
4. Gastrointestinales (13%), entre otros.
Durante las primeras 11 semanas se atendió un total de 440 pacientes lo que hace un promedio de 40 pacientes
por semana, las siguientes 11 semanas, hubo un descenso a 152 pacientes atendidos (un promedio de 14
pacientes por semana), luego durante las últimas 9 semanas se atendió un total de 38 pacientes (un promedio de
4 por semana)
Según los documentos consultados, la clínica contaba con un stock de medicamentos básicos para la atención de los
pacientes, entre ellos analgésicos, antihistamínicos, etc.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
Se tuvo a la vista el expediente de la doctora que atendió dicha clínica, estableciéndose que actualmente labora en la
planta San José, según los registros, la doctora fue contratada el 01.10.04, bajo el contrato por tiempo indefinido,
durante 6 horas al día, o sea 30 semanales de 8:00 a.m. a 14:00 horas, bajo el cargo de Médico del Trabajo en Salud
Ocupacional, en Gildan el Progreso
El día 23 de enero de 2006, la gerencia indicó que a los trabajadores de la planta el Progreso, se les informó de la
apertura de la clínica y de la Oficina de Empleo desde agosto de 2004, la doctora de la clínica de la planta el Progreso
fue trasladada hacia la clínica, la cual estaba ubicada en el centro de Progreso. Según ellos, la clínica permaneció
abierta hasta mayo de 2005, cerro sus puertas pues la demanda había bajado y no era factible el sostenimiento de la
misma.
Según la gerencia se atendió a trabajadoras embarazadas, durante su período de maternidad y se negoció con el
Seguro Social (IHSS) la atención de ellas por dos meses más, posteriores al cierre.
La Clínica de Gildan en el centro de Progreso, prestaba la misma atención que en la planta y, se contaba con
medicamentos del cuadro básico.
Al cerrar, la doctora Yessica Cerrato, quien atendía la clínica, se reubicó en Gildan San José, donde labora desde
entonces.
Entrevista con la doctora Cerrato. La clínica abrió el 01.10.04 y se informó de su existencia a los trabajadores, desde
agosto 2004. La clínica ubicada en un centro comercial, atendía consulta externa, emergencias, recetas, cirugías
menores, etc. Los trabajadores llevaban a sus familiares. El requisito para atender a los trabajadores era presentar su
carné del Seguro Social, el cual se verificaba en la planilla del Seguro proporcionada por la fábrica. El horario de
atención era de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 16:00 horas.
Según la doctora, el IHSS atendió a mujeres embarazadas pues se mandó una nota al Seguro Social, reportando el
cierre y solicitando se les permitiera funcionar de octubre 2004 a mayo 2005, se atendió a 5 pacientes crónicos los
cuales fueron referidos a los especialistas del Seguro Social pues el IHSS no los dejó sin cobertura, pues la planta el
Progreso contaba con el Sistema Médico de Empresas.
Los trabajadores que acudieron a la clínica en Progreso, coincidieron en que los requisitos para ser atendidos eran: ser
extrabajadores de Gildan el Progreso, dar su nombre y presentar el carné del Seguro Social.
Según los trabajadores entrevistados y la doctora que atendió la clínica, los servicios que brindaba la clínica eran
básicos, atendían consultas, atención a mujeres en embarazo, suministraban medicamento y/o recetas médicas, para
ser provistas por el Seguro Social, entre otros.
La atención brindada en la clínica medica en Progreso, era totalmente gratuita.
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7. ASISTENCIA SOCIAL Y CLINICA
De acuerdo a los documentos revisados, la clínica funcionó por 7 meses (de octubre/04 a mayo/05), y que la demanda
de los servicios de ésta, en un principio se tenía un promedio de atención de 40 pacientes por semana, sin embargo, la
demanda fue disminuyendo hasta llegar a 4 pacientes por semana para mayo/05. Mientras tanto, los trabajadores
declararon que funcionó por tres meses.
La doctora Yessica Cerrato que actualmente se encuentra laborando en Gildan San José, trabajaba en Gildan
Progreso desde el 31.05.03 y fue trasladada a la clínica en Progreso a partir del 01.10.04.
21
22
8. REQUISITOS DE INGRESO
VERSION
El proceso de dotación de personal es el mismo para las tres plantas Gildan Los aspirantes a un puesto en cualquiera
FUERZA LABORAL de las plantas son sometidos al proceso de selección el cual consta de pruebas de habilidad y exámenes físicos,
realizados por el departamento de RRHH y la clínica en cada una de las plantas.
Según el proceso de entrevistas, el 86% de la totalidad de trabajadores entrevistados (en las 3 plantas 71), indica
haber sido sometidos a diversas pruebas tanto físicas como de habilidad.
Dentro de las pruebas físicas mencionadas se encuentran, los exámenes de signos vitales, pruebas de orina para
detección de drogas, exámenes de la vista y del oído.
DOCUMENTACIÓN
Dentro de las pruebas de habilidad se encuentra la prueba de culiches o clavitos, donde también se mide la agudeza
visual, varias entrevistas de personalidad, entre otras.
Se tuvo a la vista los diagramas de flujo de proceso de reclutamiento y selección de personal, en dichos procesos se
tienen contemplados los exámenes del proceso de selección, tanto médicos como de habilidad técnica de los
aspirantes.
El requisito de ingreso para los trabajadores operativos es básicamente alguna experiencia en el área textil, ya que son
sometidos a pruebas de habilidad técnica donde se requiere experiencia.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
El Reglamento Interno de la fábrica contempla los procedimientos de selección que se practican actualmente dentro de
las plantas Gildan.
Según la gerencia de la fábrica, los trabajadores son provisto por la Oficina de empleo, dependiendo de las
necesidades del departamento de RRHH de a cuerdo a los perfiles de puesto, luego los candidatos son sometidos a un
proceso de selección y si resultan seleccionados son contratados y si necesitan capacitación o son poco diestros,
pasan a formar parte de los grupos de entrenamiento donde permanecen hasta alcanzar la habilidad necesaria para
formar parte de algún equipo.
Respecto a las pruebas y exámenes físicos practicados a los aspirantes a algún puesto en Gildan, el doctor de una de
las clínicas, comentó que como parte de las políticas de la empresa, se les practicaban exámenes físicos a los
candidatos, todos desde los gerentes hasta el personal de aseo pasaban por dichos exámenes, los envía el
departamento de RRHH, con el fin de detectar enfermedades prevalecientes en nuevos empleados, que pudiesen
poner en riesgo la seguridad de los demás trabajadores, o bien no exponer al mismo trabajador a condiciones que
expongan sus condiciones físicas, o agravar enfermedades ocupacionales, previamente adquiridas.
En el proceso de entrevistas, los trabajadores indicaron que para optar a un trabajo en cualquiera de las plantas
Gildan, los trabajadores llenan solicitud de empleo.
Según las entrevistas, el 86% del total de entrevistados, señala haber sido sometido a las pruebas de orina antidrogas.
Algunos trabajadores indicaron que se les realiza un registro corporal para detección de tatuajes.
Algunas trabajadoras entrevistadas dicen que el estar embarazada no es un impedimento para solicitar y adquirir un
trabajo en Gildan, pues otras trabajadoras han ingresado en ese estado.
Las entrevistas también revelaron que las plantas son abastecidas de personal por diferentes fuentes y no solamente
por la Oficina de empleo.
El doctor de una de las plantas, dijo que en promedio se practican entre 7 y 15 exámenes físicos diarios a los
aspirantes a un puesto en Gildan.
23
9. REVISIÓN DE CONTRATOS A EX TRABAJADORES Y NUEVOS CONTRATOS
VERSION
San Antonio: se entrevistó a una muestra de 21 trabajadores recontratados provenientes de la planta clausurada en
FUERZA LABORAL Progreso, de los cuales el 95% dijo haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo, pues Gildan Progreso
les canceló totalmente sus prestaciones y beneficios económicos, por lo que al ingresar a la planta San Antonio, inició
para ellos una nueva relación laboral.
El 95% de los entrevistados, afirma haber sido recontratado bajo el mismo puesto. El 67% indicó que su
salario había mejorado en comparación al que ganaba en la planta el Progreso. El 62% de los trabajadores
recontratados indicó que las condiciones de la fábrica en la que se encuentran laborando actualmente, son
mejores que las del Progreso por diversas causas. Un 29% señaló que las condiciones son iguales pues se tenía el
mismo sistema de trabajo.
San José: de una muestra de 14 trabajadores recontratados el 100% indica haber firmado un nuevo contrato de
trabajo, pues según ellos la fábrica en Progreso, les canceló totalmente sus prestaciones y beneficios económicos, por
lo que al ingresar en la planta donde laboran actualmente, iniciaron una nueva relación laboral. El 100% de los
entrevistados dijo haber sido recontratado bajo el mismo puesto, de los cuales el 86% indicó que su salario había
mejorado en comparación del que tenía en la planta el Progreso. El 43% de los entrevistados indicó sentirse
mejor en la planta donde laboran actualmente por muchos factores. El 50% consideró que las condiciones eran las
mismas que en Progreso, pues se tenía el mismo ambiente y beneficios.
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de una muestra de 22 trabajadores recontratados, el 95% indicó haber firmado un nuevo contrato
individual de trabajo pues Gildan Progreso les canceló completamente sus prestaciones y beneficios económicos, por
lo que iniciaron una nueva relación laboral en la fábrica donde laboran actualmente. El 91% de la muestra de
trabajadores recontratados, afirma haber sido contratado bajo el mismo puesto, de los cuales un 73% dice que su
salario mejoró en comparación con el que devengaba en Progreso, el 55% de ellos expresó que las condiciones de la
planta donde laboran actualmente, son mejores que en Progreso, el 32% expresó que las condiciones son iguales pues
el sistema de trabajo es el mismo.
Se verificó una muestra de expedientes de trabajadores recontrados provenientes de la planta Gildan Progreso, donde
se pudo observar que la relación laboral se renovó.
Los contratos de los trabajadores de primer ingreso son iguales a los de los trabajadores recontratados.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
En el contrato se especifica la jornada 4X4, el horario, el puesto, las condiciones bajo las cuales se realizaría el trabajo,
contrato por tiempo indefinido, entre otros.
Según la gerencia del corporativo, la planta el Progreso cerró operaciones en septiembre de 2004 y el número de
trabajadores empezó a decrecer desde agosto de ese mismo año, Gildan empezó a recontratar personal de Progreso
por medio de la Oficina de empleo, los contratos perdieron su antigüedad, ya que se inició una nueva relación laboral.
Según la gerencia, de agosto 2004 a enero de 2005 los trabajadores fueron reubicados en otras plantas y desde finales
del mes de enero a diciembre de 2005, se ha recontratado al 80%, del total de trabajadores de Progreso en las
diferentes plantas de Gildan, el 20% restante se ha ubicado en otras plantas.
Los contratos de los trabajadores recontratados provenientes de la planta el Progreso, no conservaron su antigüedad,
es decir que todos ellos firmaron nuevo contrato al ingresar a las distintas plantas Gildan.
Los contratos detallan jornada 4X4, en horario 7:00 a.m. a 18:30 p.m., en turnos rotativos (A y B), días de pago el
último de cada turno y el pago se realiza en base al número de docenas producidas. (según los trabajadores
entrevistados, las condiciones de contratación son las mismas que en Progreso, con la diferencia, según ellos, de que
el ambiente laboral es mejor en la que se encuentran actualmente)
Algunos trabajadores(as), fueron trasladados a otras plantas de Gildan justo antes del cierre en Progreso, según los
trabajadores, esto sucedió por la habilidad o destreza que poseían, por lo que ingresaron directamente a equipos. Las
condiciones de los contratos para estos trabajadores no logró determinarse. (se sugiere seguimiento)
24
10. VERIFICACIÓN DE ESTUDIO DE IMPACTO
VERSION
Durante el proceso se obtuvo la información de que dicho estudio NO SE HA LLEVADO A CABO EN NINGUNA
FUERZA LABORAL DE LAS PLANTAS BAJO VERIFICACIÓN.
DOCUMENTACIÓN
No se encontró ningún documento ni registro relacionado con algún tipo de Estudio de Impacto de las
Capacitaciones impartidas hasta la fecha.
VERSION
Los representantes de Gildan Activewear, indicaron han preguntado a las ONG´s locales si pueden desarrollar dicho
GERENCIA
estudio pero nadie ha podido. Actualmente han solicitado la ayuda de la Universidad Pedagógica quienes serían los
más indicados, sin embargo Verité ha planteado posibilidades de realizarlo. Pero no han avanzado porque no tienen
claridad sobre el enfoque que quiere FLA. Expresaron apertura para realizarlo.
RESULTADOS
No ha existido ningún estudio de impacto de las capacitaciones impartidas.
11. REVISIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES PAGADOS A CONTRATOS CANCELADOS
VERSION
COVERCO solicitó a Gildan los siguientes documentos y/o registros:
FUERZA LABORAL
Expedientes de los 39 trabajadores despedidos en 2003 y un listado de los nombres.
Las planillas de salarios del año 2003-2004 de la planta el Progreso.
Vouchers de pago a los 39 trabajadores despedidos en 2003 (fotocopia de cheques extendidos y cobrados)
Liquidaciones o finiquitos de los 39 trabajadores.
Registros de asistencias del personal (manual y electrónica) de agosto a septiembre de 2004.
DOCUMENTACIÓN
El día 27.01.06 (último día del proceso de auditoria), fueron entregados por la gerencia del corporativo, algunos de los
documentos solicitados el primer día de auditoria (23.01.06), referentes a los contratos cancelados en 2003, siendo
verificados los siguientes:
1. listado de los 38 trabajadores.
2. Libro de salarios condensados de los años 2003 y 2004, con fecha 24.01.06 y entregados el 27.01.06.
3. fotocopia de 38 cheques en concepto de pago por los salarios caídos y 16 cheques de ajustes.
4. fotocopia de 2 pagos realizados a dos trabajadores del grupo de los 39 de 2003 que hasta esas fechas estaban
laborando en alguna de las plantas de Gildan, pues reingresaron luego de 2003.
Los expedientes de los 39 trabajadores no fueron provistos debido a que según la gerencia, estos están almacenados
en contenedores de Choloma y la búsqueda de ellos llevaría tiempo. Por lo que solamente se proporcionó el listado.
Los libros de salarios (consolidados), contenían doble codificación para los trabajadores, por lo que la propia gerencia
indicó que no sabía si los datos eran correctos.
VERSION
GERENCIA
Según el corporativo Gildan a través de la gerente de Comunicaciones Claudia Sandoval,
indicó que el compromiso de Gildan era pagar desde la fecha del despido a la fecha en
que hallaran trabajo. La WRC proporcionó un listado con 39 nombres, de los cuales
Gildan solamente ubicó a 38, ya que el #39 no fue localizado dentro de las planillas de
trabajadores de la planta. Los pagos se realizaron con cheque entre el 30.09.04 y el
04.10.04, los cheques del grupo de los 39 todavía se encuentran en el Ministerio de
Trabajo, aunque los cheques tienen una valides de 90 días, al ser reclamado por alguno
de los trabajadores pendientes de pago, se emitirá uno nuevo.
RESULTADOS
Los expedientes de los 39 trabajadores despedidos en el 2003, no fueron proporcionados.
La gerencia indicó que les había sido imposible recopilar la información de las planillas pues estos documentos
estaban almacenados, pero proporcionaron un consolidado de planilla con datos poco confiables.
Los vouchers de los 39 pagos realizados no fueron provistos, sin embargo, se presentaron 38 fotocopias de cheques
con firmas y huellas digitales de los beneficiarios, COVERCO no logró cotejar las firmas y huellas digitales por falta de
expedientes de los trabajadores.
Las liquidaciones o finiquitos de los trabajadores no fueron provistos por la fábrica.
No se obtuvo mayor información referente a los 39 trabajadores despedidos en 2003, por falta de información, pues la
25
11. REVISIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES PAGADOS A CONTRATOS CANCELADOS
fábrica no brindó los expedientes solicitados.
No fue posible establecer si alguno de los 39 trabajadores del 2003, labora actualmente en alguna de las plantas
Gildan, pues el corporativo proveyó documentos el último día de auditoría.
Basándose en las planillas consolidadas, cuyas cifras no son confiables, se realizaron los cálculos de prestaciones y
beneficios económicos para siete de los 39 trabajadores, de los cuales se obtuvo que el promedio calculado por
COVERCO es mucho mayor que lo cancelado por la fábrica. Los expedientes de los 39 trabajadores despedidos en el
2003, no fueron proporcionados.
La gerencia indicó que les había sido imposible recopilar la información de las planillas pues estos documentos
estaban almacenados, pero proporcionaron un consolidado de planilla con datos poco confiables.
Los vouchers de los 39 pagos realizados no fueron provistos, sin embargo, se presentaron 38 fotocopias de cheques
con firmas y huellas digitales de los beneficiarios, COVERCO no logró cotejar las firmas y huellas digitales por falta de
expedientes de los trabajadores.
Las liquidaciones o finiquitos de los trabajadores no fueron provistos por la fábrica.
No se obtuvo mayor información referente a los 39 trabajadores despedidos en 2003, por falta de información, pues la
fábrica no brindó los expedientes solicitados.
No fue posible establecer si alguno de los 39 trabajadores del 2003, labora actualmente en alguna de las plantas
Gildan, pues el corporativo proveyó documentos el último día de auditoría.
Basándose en las planillas consolidadas, cuyas cifras no son confiables, se realizaron los cálculos de prestaciones y
beneficios económicos para siete de los 39 trabajadores, de los cuales se obtuvo que el promedio calculado por
COVERCO es mucho mayor que lo cancelado por la fábrica.
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27
12. BENEFICIO DE TRANSPORTE Y/O MUDANZA
VERSION
San Antonio: de una muestra de 26 trabajadores entrevistados, el 92% indicó tener acceso diario y gratuito de y al
FUERZA LABORAL trabajo, el 88% de los entrevistados indicaron utilizar el servicio, de ellos el 69% señaló que la prestación de
este servicio era satisfactorio, un 19% dijo que no era satisfactorio comentando que el servicio inicia su recorrido
muy temprano en el área de Progreso (05:10 a.m.), siendo peligroso para los trabajadores que viven en áreas remotas.
Las entrevistas reflejan que solamente un trabajador de los 26 entrevistados, se trasladó de Progreso a la localidad de
Choloma y según él, la fábrica le pagó 500.00 lps. En concepto de mudanza.
(El servicio de transporte se inició entre marzo o abril 2005 y el 62% de los trabajadores entrevistados vive en el área
de Progreso)
San José: de una muestra de 20 entrevistas, el 100% indicó tener acceso a transporte gratuito de y al trabajo, de
ellos, el 80% indica utilizar dicho servicio, de los cuales el 70% señala que el servicio es satisfactorio el 10%
señala que no es satisfactorio debido a que el servicio no es directo. Una entrevista indicó que los días sábado y
domingo no hay servicio de transporte.
De los entrevistados, una trabajadora (5%) comentó haber tenido que mudarse, pues antes del cierre de la planta
Progreso fue trasladada a San José por lo que tuvo que mudarse e indica que la fábrica no le brindó ayuda económica
(ver columna 5*).
(el servicio de transporte se inició en mayo de 2005 y el 55% de los trabajadores entrevistados vive en el área de
Progreso)
DOCUMENTACIÓN
San Miguel: de un total de 25 trabajadores entrevistados, el 100% indicó tener acceso diario y gratuito de y al
trabajo, de ellos un 96% lo utiliza y el 92% de ellos, declaró que este servicio es satisfactorio, un trabajador dijo
no estar satisfecho con el servicio pues inicia su recorrido muy temprano 05:10 a.m.
De los entrevistados, el 40% (10 trabajadores) dijo haberse mudado hacia la localidad de Choloma, de ellos, el 36%
(9 trabajadores) dijo que la fábrica les pagó entre 300.00 y 500.00 lps. En concepto de un mes de renta o
mudanza. De los entrevistados solamente un trabajador señala haberse mudado y no haber recibido ayuda por parte
de la fábrica.
(El servicio de trasporte se inicio en abril 2005 y el 68% de los trabajadores entrevistados, vive en el área de Progreso)
Se tuvo a la vista documentos y registros de las rutas de transporte existentes en cada una de las plantas, entre las
que se encuentra: Ruta de San Pedro Sula, Ruta Progreso, Ruta Puerto Cortés, entre otras.
Dentro de las instalaciones de las plantas de costura San Antonio, San José y San Miguel, se pudo observar carteleras
informativas donde se encontraba información referente a las rutas y horarios del servicio de transporte.
VERSION
GERENCIA
Los registros de pagos a personal que se trasladó y los documentos de arrendamiento del servicio de transporte no
pudieron ser verificados, durante el proceso de auditoría social.
Según la gerencia del corporativo, las plantas cuentan con servicio de transporte gratuito y diario para todos los
trabajadores de las diferentes plantas.
El servicio de transporte lo subsidia el corporativo, a través de contratistas, con varias rutas y paradas estratégicas.
RESULTADOS
De acuerdo con la gerencia, uno de los compromisos adquiridos por Gildan, fue pagar mudanzas a trabajadores que
así lo requirieran, así como un mes de renta a trabajadores que así lo hubiesen necesitado, señalando que de dichos
pagos se tenía constancia.
El servicio de transporte es diario y gratuito para toda la fuerza laboral en las tres plantas de costura Gildan (San
Antonio, San José, San Miguel).
Los horarios de los recorridos del servicio son de 5:00 a.m. a 6:00 a.m. por la mañana y por la tarde 6:30 a 7:00 p.m.
en diferentes rutas.
De una muestra total de 71 entrevistados, el 89% señaló hacer uso del servicio de transporte. De ellos, el 77% indica
estar satisfecho con el servicio prestado, por comodidad y economía.
Los trabajadores que no utilizan el servicio, viven en las cercanías de los parques industriales.
Los trabajadores que indicaron no estar satisfechos con la prestación del servicio, señalaron que este inicia
su recorrido muy temprano en horas de la mañana (05:10 a.m.), cuando aún está oscuro y solitario por lo que los
trabajadores expresaron tener temor, por ser estas localidades peligrosas.
En cuanto a mudanzas: de un total de 71 entrevistados, el 17% (12) indicó haberse mudado, de ellos el 83% afirma
haber recibido ayuda por parte de la fábrica en concepto de mudanza o alquiler del primer mes, entre 300.00 y 500.00
lps.
Dos trabajadores indicaron que la fábrica no les reconoció económicamente la mudanza. *(uno de estos traslados
28
12. BENEFICIO DE TRANSPORTE Y/O MUDANZA
ocurrió meses antes del cierre, el otro, según la información obtenida, se presume que no informó del traslado.)
13. ENTREGA DE BROCHURE A TRABAJADORES
VERSION
San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 46% indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de ellos,
FUERZA LABORAL el 33% indicó tener una copia y que ésta había sido proporcionada por el departamento de RRHH.
De los trabajadores que indicaron tener copia del folleto, el 69% afirmó recordar el contenido del folleto, mencionando
temas como el maltrato, horarios, entre otros. Un trabajador mencionó libertad de asociación y otros comentaron que
el folleto era de 6 o 7 hojas pero que nunca lo leyeron.
San José: de un total de 20 entrevistas, el 35% indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de los
cuales, el 57% afirma tener copia y que esta había sido proporcionada por RRHH.
De los trabajadores que afirmaron tener copia del folleto, el 100% dijo recordar su contenido, mencionando entre los
temas, acoso, abuso, discriminación, entre otros.
San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 48% indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de los
cuales, el 75% afirma tener copia y que ésta había sido proporcionada por RRHH.
De los trabajadores que afirmaron tener copia del folleto, el 25% dijo recordar su
contenido, comentando que en él, se encuentran las políticas de la empresa.
DOCUMENTACIÓN
Se tuvo a la vista el registro del personal que recibió el brochure y la charla informativa, con fecha 16.11.04. y 19.11.04.
Verificación:
En la planta San Miguel, se registran 31 equipos, haciendo un total de 457 participantes, de un solo turno, ya que no
se encontró evidencia de otro.
En la planta San José, se registran 21 equipos, haciendo un total de 628 participantes, del turno A, ya que no se
encontró evidencia del turno B.
VERSION
GERENCIA
RESULTADOS
Se obtuvo una muestra del Brochure entregado a los y las trabajadoras en cuyo contenido figuran temas como:
*Políticas de Responsabilidad Social (Trabajo Infantil, Salud y Seguridad, Trabajo Forzado, Libertad de Asociación,
Discriminación, acoso y abuso, Compensación y Beneficios, Exámenes Físicos y Uso de sustancias Tóxicas)
*Mis derechos (Vacaciones y días feriados, Décimo tercer y Décimo cuarto mes de salario, Bono escolar, Mujeres
embarazadas)
*Términos que usted debe conocer (aguinaldo, auxilio o cesantía, contrato, derechos, tiempo destinado a la lactancia,
obligaciones, peraviso, proporcional, vacaciones, décimo cuarto mes.
El folleto está a colores y contiene dibujos ilustrativos por tema, en la contraportada aparecen los canales de
comunicación para recepción de quejas o denuncias, así como los teléfonos de instituciones que pueden auxiliar a los
trabajadores.
Según la gerencia del corporativo, en el año 2005 se elaboró un manual (Brochure) para cada una de las plantas, dicho
manual contó con la aprobación de varias organizaciones, fue distribuido a las tres plantas de costura por equipos,
también se les explicó a los trabajadores el contenido de dicho manual, por medio de una charla.
El manual contenía los derechos y obligaciones de los trabajadores(as).
Según los registros verificados, el brochure fue entregado a los trabajadores en las plantas San Miguel y San José en
noviembre de 2004.
No se encontró evidencia de la entrega del Brochure en la planta San Antonio en fechas posteriores.
El 44% del total de trabajadores entrevistados indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de ellos el 55%
afirma tener una copia, la cual fue proporcionada por el departamento de RRHH.
Según la información de las entrevistas, el 58% recuerda el contenido del brochure, aunque no con exactitud.
Otros trabajadores mostraron desinterés en conocer el contenido del brochure, comentando que lo tienen, pero que
nunca lo han leído.
Otras verificaciones:
Actualmente el corporativo está trabajando en el Manual del Empleado de próxima implementación que incluye los
temas del brochure.
29
14. OFICINA DE EMPLEO
VERSION
San Antonio:
FUERZA LABORAL De 26 entrevistas realizadas:
1) El 35% señala haberse enterado de la plaza vacante en la planta San Antonio, por medio de la Oficina de
Empleo.
2) El 62% afirma haber sido contratado por dicha oficina, comentando haber acudido a ella debiendo esperar a ser
contactado, luego de haber llenado la hoja de solicitud de empleo.
3) De las entrevistas realizadas, el 81% lo constituye personal recontratado proveniente de la planta clausurada en
Progreso.
4) El 95% de los trabajadores recontratados, afirma haber ingresado a San José bajo el mismo puesto.
5) El 95% de los trabajadores recontratados indicaron haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo al iniciar
en San Antonio.
San José:
De 20 entrevistas realizadas:
1)
El 25% señala haberse enterado de la plaza vacante en la planta San José, por medio de la Oficina de
Empleo.
2) El 50% afirma haber sido contratado por dicha oficina, comentando haber acudido a ella debiendo esperar a
ser contactado, luego de haber llenado la hoja de solicitud de empleo.
3)
De las entrevistas realizadas, el 70% lo constituye personal recontratado proveniente de la planta clausurada
en Progreso.
4)
El 100% de los trabajadores recontratados, afirma haber ingresado a San José bajo el mismo puesto.
5)
El 100% de los trabajadores recontratados indicaron haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo al
iniciar en San José.
San Miguel:
De 25 entrevistas realizadas:
DOCUMENTACIÓN
1)
El 28% señala haberse enterado de la plaza vacante en la planta San Miguel, por medio de la Oficina de
Empleo.
2)
El 64% afirma haber sido contratado por dicha oficina, comentando haber acudido a ella debiendo esperar a
ser contactado, luego de haber llenado la hoja de solicitud de empleo, de ellos, seis trabajadores indicaron haber
sido remitidos a otras fábricas, señalando haber buscado nuevamente empleo en Gildan.
3)
De las entrevistas realizadas, el 88% lo constituye personal recontratado proveniente de la planta clausurada
en Progreso.
4)
El 91% de los trabajadores recontratados, afirma haber ingresado a San Miguel bajo el mismo puesto.
COVERCO verificó los listados de personal recontratado proveniente de la planta clausurada en Progreso, los cuales
fueron provistos por las gerencias administrativas de las plantas San Antonio, San José y San Miguel, observándose:
PERSONAL RECONTRATADO EN LAS TRES PLANTAS DE COSTURA Gildan:
(según listados proporcionados al 27 de enero de 2006)
Planta Turno Turno Total
A
B
San
61
40
101
Antonio
San
27
30*
61
José
San
58
45
103
Miguel
30
14. OFICINA DE EMPLEO
*cuatro trabajadores quincenales
Total de trabajadores recontratados en las tres plantas = 265
Según el registro de la Oficina de Empleo en Progreso, los trabajadores pueden ser referidos hacia cualesquiera de las
45 fábricas manufactureras en las cuales se solicite personal (para reubicación), aparte de las 5 plantas de Gildan: San
Antonio, San José, San Miguel, Haití y Nicaragua (para recontratación).
Según estos registros, que abarcan desde el 27.09.04 al 20.01.06, se han presentado a la Oficina de Empleo, un
total de 976 solicitantes a diferentes puestos (entre administrativos y operativos), de los cuales el 51.33% son
hombres y el 48.67% son mujeres.
Se tiene un total de personas enviadas a entrevista, al 20.01.06 de 1107 candidatos, de los cuales, han sido
contratados un total de 625 trabajadores entre reubicados en otras plantas y recontratados en las plantas
Gildan. Además de un total de trabajadores contratados por iniciativa propia, (es decir contratados directamente
por las plantas y no por la Oficina de Empleo), de 114 trabajadores.
PERSONAL RECONTRATADO EN LAS TRES PLANTAS DE COSTURA Gildan:
(según registro de la Oficina de Empleo en Progreso, al 20 de enero de 2006)
Planta
San
Antonio
San
José
San
Miguel
ENTREVI- CONTRATATADOS
DOS
144
123
109
76
102
147
Total de trabajadores recontratados en las tres plantas según registros de la Oficina de empleo = 346
Dentro de los registros de la oficina de empleo aparecen reubicaciones en las plantas Gildan Haití y Gildan Nicaragua:
Planta
VERSION
GERENCIA
ENTREVI- CONTRATATADOS
DOS
Haití
5
5
Nicaragua
0
5
Según la gerencia del corporativo Gildan, la apertura de la Oficina de Empleo fue anunciada a los trabajadores de
Gildan Progreso, desde junio de 2004.
Al momento de cierre de la planta el Progreso, se tenían 1800 empleados, las recontrataciones se llevaron a cabo a
través de carros parlantes. Al 23.01.06, había un aproximado de 952 empleados registrados, de los cuales 708 estaban
reubicados en otras plantas, 340 contratados en las plantas Gildan, 62 se encuentran pendientes ya que realizan
camiseta básica, y a los que hacen otro tipo de operación se les ofreció capacitación de nuevas operaciones.
La recontrataciones empezaron a partir de enero de 2005, ya que de agosto/04 a enero de 2005, los ex trabajadores
de Gildan Progreso fueron reubicados en otras fábricas.
La Oficina de Empleo es exclusiva de Gildan y fue creada para facilitar oportunidades de empleo a ex empleados o a
aquellos que hallan quedado sin empleo como consecuencia del proceso de cierre, para tales efectos la oficina de
empleo contactó a 18 compañías, para que constituyesen una cartera de posibles fuentes de empleo para dichos ex
trabajadores.
Según la gerencia hay un total de 299 empleados contratados en otras plantas, los contratos para el personal
recontratado perdieron su antigüedad puesto que toda prestación y beneficio económico fue pagado conforme lo
estipula la ley.
La Oficina de Empleo es atendida por una Psicóloga (Roxana Taralló) y el horario de atención es de 8:30 a.m. a 16:00
horas, el proceso es el siguiente:
La persona llega a la Oficina de Empleo y es referida a alguna de las fábricas dependiendo de las necesidades de
recursos humanos que estas presenten.
Se realizó una entrevista a la Psicóloga Roxana Taralló en la Oficina de Empleo en Progreso, en presencia de la
Gerente de comunicaciones Claudia Sandoval y el Gerente de RRHH, Carlos Heredia, el día 24.01.06, obteniendo la
31
14. OFICINA DE EMPLEO
siguiente información:
La Oficina inició en agosto de 2004, con el objetivo de realizar contactos con Gildan y otras empresas para ubicar a ex
trabajadores de Gildan Progreso, por lo que únicamente trabajan con ex trabajadores de Gildan, a los que se les
proporciona constancias de empleo y referencias del tiempo en que laboraron, toda contratación es registrada en la
Oficina.
La Sra. Taralló indicó que los trabajadores llegan a la Oficina y llenan Hoja de Solicitud de Empleo, donde se obtienen
los datos básicos para poder identificar oportunidades de empleo, adaptar las oportunidades a las necesidades de la
gente, comentando que durante marzo y abril del año 2005, se tuvo la mayor afluencia de solicitantes. La mayor
demanda ha sido de personal operativo.
El proceso básicamente es el siguiente:
1. en la oficina de empleo se verifican las necesidades u oportunidades hasta ese momento
2. se selecciona a las personas que coinciden con el perfil , en base a la operación que realizan, ubicación o
disponibilidad a mudarse y por orden de llegada
3. luego se envía a la persona
1. se espera retroalimentación de la empresa, en cuanto a si los aspirantes enviados fueron o no contratados,
quienes y cuantos.
Las Hojas de Solicitud de Empleo son archivadas y clasificadas de acuerdo a la operación y disponibilidad.
En las Hojas de Solicitud se piden los datos del solicitante, tanto generales como familiares.
Se realiza una entrevista de preselección, donde se les pregunta si ya ha participado en algún equipo, (ya que eso
ayuda a considerar capacitación), si estan dispuestos a viajar todos los días, si están dispuestos a trasladarse, o si
prefieren que se les ubique en algún lugar cercano.
También se les realizan preguntas como el equipo y la capacidad que tenían, nombre de su jefe inmediato, preguntas
relacionadas al tiempo antes del cierre, etc.
La Psicóloga comentó que no necesariamente la cantidad enviada es contratada
RESULTADOS
Los trabajadores entrevistados dicen haberse enterado de las plazas vacantes por medio de amigos/ conocidos, a
través de la oficina de empleo, en el exterior del parque, pero no mencionaron ningún otro medio o canal como
altoparlantes, anuncios en periódicos, etc.
Algunos trabajadores comentaron haber acudido a la Oficina de Empleo, donde se les informó que estaban colocando
gente en otras plantas de Progreso, otros comentaron que los referían a la planta que solicitara personal, en la oficina
de empleo les extendían cartas de recomendación.
Según las entrevistas, no existía tiempo límite para ser contactado por la oficina de empleo, el tiempo variaba y este
podría ser días o meses, según los requerimientos de las plantas de producción.
Según los registros verificados, no todos los trabajadores que acuden y son referidos por la oficina de empleo, logran
ser contratados en las diferentes plantas, esto se debe a que según la Oficina de empleo, los aspirantes son referidos a
cualesquiera de las plantas donde los trabajadores son sometidos a los procesos de selección propios de cada fábrica.
Según registros de las plantas hay un total de 265 trabajadores recontratados provenientes de la planta el Progreso,
sin embargo la oficina de empleo reporta un total 346 recontrataciones en las tres plantas Gildan (San Antonio, San
José y San Miguel) por lo que existe discrepancia total de 81 trabajadores entre los registros verificados.
La Oficina de Empleo cuenta con una cartera de clientes de 50 fábricas textiles, entre las que se encuentran las cinco
plantas de Gildan, a las cuales la oficina remite a los solicitantes.
Según la oficina de empleo se han atendido a un total de 976 trabajadores, aspirantes a diferentes puestos, de los
cuales el 64% ha sido reubicado o recontratado en las diferentes plantas y el otro 36% está en espera de una nueva
oportunidad.
La Oficina de empleo al 27 de enero de 2006 se encontraba en funcionamiento y según la información obtenida, su
funcionamiento es por tiempo indefinido, ya que depende de la demanda que tenga la prestación de ese servicio.
El servicio que presta la Oficina de Empleo no tiene ningún costo para el trabajador y es exclusiva para Gildan.
La licda. Taralló señaló que no todas las personas que son enviadas a entrevista son contratadas, ya que los
aspirantes referidos deben someterse al proceso de selección de cada una de las empresas.
32
14. OFICINA DE EMPLEO
Según la oficina de empleo, todo solicitante debe llenar la hoja de solicitud de empleo, en ella se le sugieren tres
opciones, (dispuesto a viajar todos los días, dispuesto a mudarse o que le ubiquen en un lugar más cercano a
Progreso) Las entrevistas reflejan que a los trabajadores recontrados, no se les está adiestrando en nuevas
operaciones, pues se mencionaron únicamente los equipos de entrenamiento, pero ningún adiestramiento específico
en nuevas operaciones.
El menos dos trabajadores comentaron que el estar especializados en una única operación, les dificulta encontrar
empleo en otras fábricas, al no ser contratados por Gildan.
Según las entrevistas, algunos ex trabajadores de la planta Progreso, que conocían directamente a algún supervisor o
jefe de producción o que tenían buen record de eficiencia, fueron recontratados de manera rápida y directa, de tal
forma que algunos no pasaron el proceso de selección, y otros fueron ubicados directamente en equipos sin pasar por
el área de entrenamiento.
Algunos trabajadores entrevistados señalan conocer o haber conocido personas no recontratadas, comentando que
algunos de los trabajadores que no pasaron las pruebas de selección (fallando algún examen) emigraron a otro país,
otros, no fueron contratados por que fueron rebeldes en Progreso, por vinculaciones sindicales
33
ANEXO III – Temas de Cumplimiento con Código FLA
34
ANEXO III – Temas de Cumplimiento con Código FLA
Código de FLA / Tema de Hallazgo durante Verificación
Cumplimiento
Conocimiento del Código
Conocimiento del Código por Código de Conducta. Colocado por todas las instalaciones. Durante las entrevistas, los
parte de trabajadores y gerencia trabajadores declararon haber recibido capacitación sobre Códigos de Conducta. Los
archivos de contrataciones revisados contienen reconocimientos firmados que ellos han
recibido capacitación. En cuanto al Reglamento Interno de Trabajo, la gerencia indicó que
está trabajando en una nueva versión del Reglamento. Según los resultados de las
entrevistas, el 66% del total de la muestra (71), desconoce el contenido del Reglamento.
Aquellos que los conocen solamente recuerdan las obligaciones no así los derechos.
Durante las inspecciones físicas realizadas en las plantas se observó copia del Reglamento
Interno en las carteleras informativas de cada planta, sin embargo, según los trabajadores,
no existe tiempo para que ellos puedan leerlas. Se sugiere dar seguimiento. Capacitación
sobre LdA. Los trabajadores no recuerdan fechas exactas, ni detalles específicos de las
capacitaciones y confunden el proceso de inducción y charlas informativas de producción
con las capacitaciones formales. Según lo reflejado en las entrevistas realizadas en las tres
plantas de Gildan, existe desconocimiento generalizado sobre el significado de “Libertad
de Asociación", solamente 8 de los 71 entrevistados conoce el tema; como consecuencia,
no hay impacto en el tema "Libertad de Asociación". Sin embargo, las charlas y
capacitaciones sobre temas de salud, seguridad y ambiente de trabajo han permitido mayor
comunicación entre equipos y condiciones más seguras dentro de la planta.
Libertad de Asociación y Negociación Colectiva
LdA. De acuerdo a la gerencia, Verité seleccionó al azar a los participantes -personal
Derecho a la Libre Asociación
operativo y mandos medios- para recibir las capacitaciones sobre "Libertad de Asociación"
y "Construyendo un Ambiente Laboral Positivo" en San José y San Miguel. En relación al
compromiso de realizar un estudio de impacto, la gerencia declara que el tema no es su
área de dominio y que considera que la institución en condiciones de hacerlo es la
Universidad Pedagógica, pero no avanzó con este compromiso, porque FLA no aclaró
cómo enfocarse. La gerencia agrega que no hay sindicato en ninguna planta, únicamente
comités. Por su parte, los trabajadores entrevistados no recuerdan fechas exactas, ni
detalles específicos de las capacitaciones y confunden el proceso de inducción y charlas
informativas de producción con las capacitaciones formales. De acuerdo a los resultados de
las entrevistas realizadas en las tres plantas de Gildan, existe desconocimiento
generalizado sobre el significado de “Libertad de Asociación", solamente 8 de los 71
entrevistados conoce el tema; como consecuencia las capacitaciones sobre "Libertad de
Asociación" realizadas por Verité en noviembre 2004 y abril 2005 no lograron tener
impacto. Debe darse seguimiento
De acuerdo a la gerencia no se logró localizar a los 38 trabajadores y tampoco pudieron
Despidos Injustificados
identificar al trabajador 39 mencionado por FLA y WRAP. Hay cheques que permanecen
en depósito en el Ministerio de Trabajo y debido a que su vigencia es de tres meses,
cuando se presente el trabajador a reclamarlo, se emitirá uno nuevo por medio de la oficina
corporativa. COVERCO solicitó las planillas y expedientes de liquidaciones o finiquitos,
pero la gerencia no los proporcionó explicando que había sido imposible recopilar la
información requerida, debido a que estos documentos se encuentran almacenados en otro
lugar físico; en su lugar, la gerencia proporcionó un consolidado de planilla de todo el
personal de 2004 y fotocopia de los 38 cheques emitidos. En consecuencia, fue imposible
confirmar si se trata de 38 o 39 trabajadores, si el pago fue correcto y si alguno de ellos fue
recontratado en alguna planta Gildan
Salarios y Beneficios
Durante el proceso de auditoría los 71 trabajadoras y trabajadores entrevistados indicaron
Beneficios Legales: Vacaciones
haber tenido un receso durante el fin de año, distribuido en dos turnos, en el período del
21.12.05 al 04.01.06 y del 25.12.12 al 08.01.06. Por falta de registros, no se estableció si
los días de vacaciones fueron remunerados adecuadamente. Se recomienda dar
seguimiento
En el proceso de verificación se observó que el pago en días feriado se realiza
Cumplimiento Legal para los
correctamente, ya que la docena producida está siendo pagada a un 200%. Según los
Feriados / Licencias
trabajadores, el trabajo en un quinto día es completamente voluntario y se registran las
docenas producidas en este tiempo, como docenas extraordinarias. El valor de la docena
producida en tiempo extraordinario se paga con el valor de la docena normal, debiendo ser
compensada con un 25% más que la ordinaria según lo establece la legislación hondureña
Los trabajadores afirman que el trabajo en un quinto día es completamente voluntario y
Registros Exactos para
esporádico. La producción realizada en ese tiempo se registra como docenas
Compensación de Salario
35
Código de FLA / Tema de Hallazgo durante Verificación
Cumplimiento
extraordinarias dentro de la planilla correspondiente. El valor de la docena producida en
tiempo extraordinario se paga con el valor de la docena normal, debiendo ser compensada
con un 25% más que la ordinaria según lo establece la legislación hondureña
La gerencia confirmó que no cuenta con guardería para los hijos de trabajadoras y
Instalaciones de Guardería
trabajadores de las plantas Gildan. Ha evaluado opciones y ha consultado a UNICEF, sabe
que la CODEF ha presentado proyectos ante la Asociación de Maquiladores, por lo cual
esperan su decisión. Gildan expresó que en ningún momento adquirió el compromiso de
brindar este beneficio. Fuerza Laboral. De las 71 entrevistas realizadas a trabajadoras y
trabajadores, se obtuvo un total de 97 niños, de quienes el 73% es menor de 10 años. El
12% de los entrevistados afirmó tener problemas con esta situación, su mayor dificultad es
encontrar a personas adecuadas para el cuidado de sus niños. Los trabajadores comentan
que el cuidado de sus hijos lo realizan en su mayoría familiares cercanos, a un costo que va
de L200 a L500 por turno de cada 4 días
Jornadas de Trabajo
En el proceso de verificación se observó que la fuerza laboral tiene dos recesos de 15
Períodos de Descanso
minutos, uno en la mañana y otro por la tarde, y uno de 30 minutos para el almuerzo sin
remuneración.
La jornada extraordinaria es de carácter voluntario y se realiza en un día adicional del
Límite de Horas Extra
turno inmediato posterior al laborado. Cuando la gerencia requiere el ExtraTurno, este
quinto día se computa como extraordinario según permitido por ley (60 horas entre
ordinarias y extraordinarias). Cuando la producción es alta, los trabajadores laboran 1.5
días más de su jornada (más de 60 horas). De los 71 trabajadoras y trabajadores
entrevistados, 33 confirmaron trabajar voluntariamente 1.5 días más en algunas ocasiones
Misceláneos
De acuerdo a la gerencia, la nueva versión de Reglamento Interno de Trabajo se presentó
Otros
al Ministerio de Trabajo a finales de 2004 y principios de 2005 y todavía no hay resolución
emitida por el ministerio. El viernes 27.01.06, último día de verificación, la gerencia de la
planta San José proporcionó una copia del borrador de Reglamento Interno de Trabajo.
Según los resultados de las entrevistas, el 66% del total de la muestra (71), desconoce el
contenido del Reglamento, aquellos que afirmaron conocerlo, recuerdan solamente las
obligaciones. Durante las inspecciones físicas realizadas en las plantas se observó copia del
Reglamento Interno en las carteleras informativas de cada planta, sin embargo, los
trabajadores dicen que no existe tiempo para que ellos puedan leerlas. Se sugiere dar
seguimiento
36