texto definitivo N.C. Y RRLL - Comisiones Obreras de Euskadi

La negociación colectiva y las Relaciones laborales en
Euskadi.
Introducción
La negociación colectiva es el ámbito propio de la autonomía colectiva de
las organizaciones empresariales y sindicales para definir los marcos de
distribución de la riqueza que se genera en las empresas, así como para
canalizar, facilitar y potenciar la fijación y adaptación de las condiciones de
trabajo.
Igualmente esta autonomía colectiva tiene el poder de establecer
criterios para mejorar la productividad económica, crear riqueza y empleo,
y favorecer dinámicas cooperativas que permitan mejorar la posición de
concurrencia empresarial en un entorno económico global, desde
parámetros distintos a la devaluación de la calidad y cantidad del empleo.
CCOO considera necesario fijar una serie de criterios compartidos sobre la
realidad del marco de relaciones laborales en una sociedad compleja
como la vasca, y abrir un proceso de reflexión para repensar el modelo
actual de relaciones laborales en Euskadi.
Sin embargo cualquier reflexión de carácter general sobre esta materia,
pasa por reconocer previa o simultáneamente, que en Euskadi la
negociación colectiva, espina dorsal de cualquier modelo de relaciones
laborales, atraviesa por grandes dificultades, así como por la adopción de
ciertos compromisos concretos destinados a superar el bloqueo actual.
Tales compromisos deben ir dirigidos a la activación de los procesos
negociales colectivos para posibilitar, o facilitar al menos, los acuerdos
como único medio de aumentar la tasa de cobertura actual y recuperar los
ámbitos sectoriales propios de negociación, que son las señas de
identidad irrenunciables de nuestro modelo y por ello, la base de partida
de cualquier reflexión sobre él.
Desde CCOO consideramos, necesario, una acuerdo que contribuya al
desbloqueo de la negociación colectiva, sobre pautas que puedan
trasladarse a las mesas de negociación de los diferentes convenios,
partiendo como decíamos de la defensa del convenio sectorial territorial,
como norma de referencia, articulando estos con la negociación en el
ámbito de la empresa.
Un acuerdo que impulse una negociación colectiva y que dé soluciones a
los problemas que origina la falta de acuerdos y de marcos de referencia
comunes para las empresas de los distintos sectores de la industria y los
servicios, que evite por una parte, la desigualdad e individualización de las
relaciones laborales y por otra, el dooping empresarial que esta situación
puede sin duda producir.
Un acuerdo que legitime y fortalezca el papel vertebrador de la
negociación colectiva como institución central a la hora de determinar las
materias propias de las relaciones laborales, devolviendo a los
interlocutores sociales el papel protagonista que les corresponde en la
misma.
En el mes de mayo se firmaba a nivel estatal el III AENC, que además de
orientar sobre los contenidos de los convenios colectivos y apostar por el
empleo de calidad, tiene por objeto reconstruir la negociación colectiva,
tras los efectos perjudiciales que
la crisis económica y las reformas
laborales han tenido sobre ella.
CCOO de Euskadi no se plantea trasladar el acuerdo estatal aquí, aunque
como no puede ser de otra manera, compartimos todas sus
recomendaciones y objetivos y nos sirve de referencia, pero aquí, además,
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debemos de abordar nuestros propios problemas y nuestra situación
específica.
Situación de la negociación colectiva en Euskadi.
CCOO de Euskadi viene analizando con enorme preocupación la situación
generada en la negociación colectiva. El riesgo de desaparición de
nuestros espacios sectoriales de negociación, la pérdida de cobertura y
las consecuencias que ello acarrea: la desregulación de las condiciones de
trabajo, la fragmentación de las relaciones laborales y la caída de los
salarios y el riesgo de aumentar las desigualdades.
La reforma laboral se configuro con un objetivo claro: desvertebrar la
negociación colectiva. La pérdida de ultra-actividad de los convenios
persigue la desaparición de la misma y dar prevalencia aplicativa en
materias básicas, a los convenios de empresa frente a los convenios
sectoriales, eliminado la referencia aplicativa de mínimos garantizados,
está enfocado a la devaluación de sus contenidos, Con el objetivos de ser
más competitivos a base de viejas recetas fracasadas, desregulación
laboral, bajos salarios y amplias jornadas.
No obstante las reformas laborales no explican por sí solas la parálisis de
la negociación colectiva en Euskadi, pues esta ya se daba, por razones
variadas desde mucho tiempo antes.
En Euskadi en el sector privado, algo más del 77% de las personas que
tienen reguladas sus condiciones laborales y salariales a través de la
negociación colectiva, están afectadas por un convenio sectorial, frente al
22,6% que regulan sus condiciones a través de un convenio de empresa.
En la CAPV tenemos 115 convenio sectoriales de carácter territorial. De
estos vigentes hay 30, de los que 11 vencen a 31 de diciembre de 2015.
33 están ultra-activos pendientes de negociar y 52 han decaído al no
tener recogida la vigencia indefinida. De éstos 38 no tienen convenios
estatales de referencia.
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Esto se traduce en que, en el ámbito sectorial el 23,3% de las personas
que trabajan tienen su convenio decaído y no disponen de uno de ámbito
superior de referencia.
El 49,2% tienen los convenios con vigencia prorrogada y pendientes de
negociación y solo el 27,5% están afectados por convenios con vigencia
ordinaria.
La situación de la negociación en el ámbito de las empresas, mejora un
poco, solo el 0,8% tienen sus convenios decaídos, pero no deja de ser
preocupante que el 41,9% estén amparados por convenios en ultraactividad y que solo el 57,3% tengan sus convenios actualizados con
vigencia ordinaria.
Teniendo en cuenta estos dos ámbitos de negociación, solo el 34,4% de
las personas que trabajan tienen sus convenios actualizados con vigencia
ordinaria.
Esta situación no es consecuencia en exclusiva de las reformas laborales
últimas, aunque sí han incidido de una forma determinante, en la
situación que tenemos. Aquí los convenios vienen paralizándose desde
hace muchos años atrás. (A modo de referencia podemos señalar que, de
los convenios sectoriales decaídos 4 son del año 2000, otros 11 de 2002 y
2003, 15 son de 2008 y 2009 o 7 de 2011.)
Como se puede apreciar el bloqueo de la negociación colectiva sectorial
es evidente. El ritmo de renovaciones es lento y sólo la existencia del
mantenimiento de la ultra-actividad en aquellos convenios que tienen
recogido vigencias indefinidas y las sentencias que contractualizan las
condiciones laborales están impidiendo el llamado “abismo laboral”. Pero
en ningún caso vienen a solucionar el grave problema por el que atraviesa
la negociación colectiva, ni evitan el riesgo de desregulación laboral, o de
dobles escalas salariales que ya se están produciendo.
Objetivos de CCOO de Euskadi.
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EL objetivo central es extender la cobertura al conjunto de las
trabajadoras y trabajadores asalariados; recuperar el papel
homogeneizador del convenio sectorial territorial y una adecuada
organización de la estructura negocial en cada sector.
Priorizar la consolidación del empleo y la reducción de la temporalidad;
mejorar las retribuciones y las condiciones de trabajo; ampliar los
derechos de información y participación de la representación sindical en la
empresa y en el sector; la extensión de las medidas de acción positiva para
las mujeres y los planes de igualdad, regular la flexibilidad interna para
facilitar la adaptación competitiva de las empresas, fortalecer el papel de
las comisiones paritarias de los convenios colectivos y hacer un uso
extensivo de los procedimientos creados para la solución de los conflictos
que se generen en la negociación y aplicación de los convenios.
Propuestas de actuación.
La negociación colectiva y su expresión más concreta, el convenio
colectivo, debe combinar elementos de seguridad y cohesión en la
regulación y determinación de derechos colectivos entre empresas y
trabajadores, con elementos de flexibilidad interna para facilitar la
adaptación competitiva de las empresas. Este equilibrio entre seguridad
regulatoria y flexibilidad adaptativa es el eje de bóveda que debe permitir
el fortalecimiento de las empresas y el empleo, así como una correcta
asignación de los recursos generados en la actividad productiva.
Asimismo la negociación colectiva, debe dotarse de mayores contenidos y
materias. La velocidad en que se producen los cambios tecnológicos,
organizativos, de ciclo de demanda, de cualificaciones requeridas, etc.,
exigen de respuestas ágiles y a la vez participadas del conjunto de agentes
sociales.
1.- Impulsar el empleo de calidad y con derechos.
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Ante la intensa destrucción de empleo producida en los últimos años, al
igual que se hace en el III AENC, asumimos como objetivo prioritario de
la negociación colectiva el mantenimiento del empleo y la recuperación
del empleo de calidad. Evitando que esta recuperación se canalice a
través de la temporalidad, debiéndose limitar ésta a dar respuesta a las
necesidades coyunturales de bienes y servicios. Así:
1.1 Los convenios deben promocionar la contratación indefinida, como
forma de acceso al trabajo por cuenta ajena; la transformación de los
contratos temporales en indefinidos; el mantenimiento del empleo y la
igualdad de oportunidades, utilizando de forma ajustada a derecho, las
diferentes modalidades de contratación: para las actividades permanentes
el contrato indefinido; para discontinuas o estacionales, el contrato fijo
discontinuo; y para las necesidades coyunturales, el contrato temporal
causal.
1.2 No introducir a través de la negociación colectiva redacciones o
pactos que desnaturalicen las causas previstas en el Estatuto de los
Trabajadores y refuercen la causa que justifica la utilización de los
diferentes contratos.
1.3 Pactar un volumen global de contrataciones temporales, en relación
con la plantilla, en cuyo caso hay que establecer reglas claras sobre su
alcance y consecuencias en los supuestos de incumplimiento.
1.4 Evitar la destrucción de empleo a tiempo completo para potenciar el
empleo a tiempo parcial no voluntario, que afecta de una forma especial a
las mujeres desde el momento de su entrada al mundo laboral y se
perpetúa a lo largo de su carrera profesional, constituyendo un elemento
de discriminación por razón de género.
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1.5 El desempleo juvenil, que también afecta de una forma grave a
nuestra comunidad, ha de tener un recorrido prioritario en la negociación
colectiva para impulsar la contratación de personas jóvenes con empleos
de calidad.
a)
La apuesta por la jubilación parcial y el contrato de relevo como
instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el
rejuvenecimiento de plantillas, que solo será una realidad si lo
concretamos a través del convenio colectivo.
b) Impulsar la formación de las personas jóvenes en la empresa ligada a la
contratación, en contratos formativos y/o a través de la formación dual,
como vía para la cualificación y la inserción laboral, fomentando su
incorporación definitiva en la empresa, una vez finalizado el contrato
formativo.
c) Para garantizar una formación de calidad, debemos de garantizar el
tutorizaje del alumnado y este debe estar vinculado a tiempo real de
trabajo del personal de la empresa. Por ello la negociación colectiva ha de
ser la herramienta que delimite el porcentaje de tiempo que las y los
trabajadores de la empresa deben destinar a la formación de las personas
en formación. La RLT, además de hacer un seguimiento de estas
modalidades de contratación al igual que con el resto de los contratos,
deberá dar su conformidad explícita a la realización de contratos de
carácter formativo en el ámbito de la empresa.
d) Priorizar el acceso de los jóvenes a la oferta formativa de la empresa y a
los permisos individuales de formación así como facilitar su participación
en procedimientos de reconocimiento de la competencia laboral que les
permitan mejorar su cualificación personal y profesional, garantizando sus
derechos laborales y salariales en el desarrollo del Art. 11 del E.T.
1.6
En relación con la subcontratación, la externalización productiva y
subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo, la
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negociación colectiva debe contribuir a facilitar y en consecuencia a
mejorar, el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 42 del ET, tanto en
materia de información como de crédito horario, así como a establecer
cláusulas que establezcan la subrogación de las plantillas, todo ello para
garantizar la seguridad del empleo y el cumplimiento de las condiciones
laborales establecidas legal y convencionalmente.
1.7 Acordar como instrumentos adecuados las jubilaciones anticipadas y
medidas de prejubilación ligadas a las circunstancias económicas que
puedan atravesar las empresas.
2.-
Sobre estructura de la negociación colectiva y
concurrencia de convenios colectivos.
2.1 En la necesidad de defender nuestro ámbito propio de negociación
colectiva, como instrumento básico para la regulación acordada de las
condiciones laborales de las y los trabajadores vascos y de las empresas,
es necesario un acuerdo interprofesional que garantice al amparo de lo
establecido en el Art. 83.2 del E.T. la preferencia aplicativa de los
convenios territoriales e interterritoriales suscritos en Euskadi que estén
vigentes, sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo marco de
ámbito estatal preexistente o posterior a la firma de un posible acuerdo.
2.2 Igualmente los futuros convenios que se suscriban en nuevos ámbitos
negociales, así como aquellos que hubieran perdido su vigencia y se
suscriban con posterioridad, tendrán desde su firma la misma preferencia
aplicativa, recogida en el párrafo anterior en esta materia, sin perjuicio de
lo establecido en el Art. 84.4 del E.T.
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2.3 Por otra parte, dado que la norma legal vigente establece una
prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial, sea cuál sea su
ámbito y el momento de su vigencia, en las materias determinadas en el
Art 84.2, se hace necesario adoptar criterios de actuación que eviten la
proliferación de nuevas unidades de negociación que se pudieran instar
con la intención de reducir las condiciones laborales fijadas en un
convenio sectorial de aplicación.
El establecimiento de condiciones inferiores a las fijadas en los convenios
sectoriales debería de realizarse a través de los procedimientos de
inaplicación previstos en el artículo 82.3 del E.T. en función de las
circunstancias particulares de carácter objetivo existentes en cada
empresa.
3.- Recuperar los ámbitos sectoriales.
Tras la entrada en vigor de la pérdida de ultra-actividad de los convenios
en Euskadi, son muchos los que han decaído, fundamentalmente en el
ámbito sectorial. Por ello desde CCOO consideramos urgente buscar
soluciones a los convenios decaídos y retomar la obligación de negociar de
buena fe, en el ámbito colectivo correspondiente.
Somos conscientes del papel que juega la correlación de fuerzas para una
negociación eficaz y resolutiva, pero no por eso queremos dejar de buscar
soluciones y plantear propuestas.
Hemos de diferenciar entre los convenios decaídos que tienen un
convenio colectivo de ámbito superior que le fuera de aplicación y los que
no tienen otro convenio de referencia.
a) Convenios decaídos con convenio de ámbito superior de
referencia.
En estos supuestos las personas trabajadoras quedarían cubiertas por
estos ámbitos, aunque no por ello deja de generar problemas. Por una
parte se corre el riesgo real de perder derechos conseguidos, de forma
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especial en materia de salarios y jornada, y por otra, en el ámbito de las
empresas, porque pueden ser varios los convenios de aplicación y en las
normas de concurrencia no queda establecido cual es de aplicación si el
más favorable o el de ámbito estatal y dentro de estos nos encontramos
con distintos ámbitos funcionales susceptibles de aplicación, generando
inseguridad jurídica y conflictividad que deberíamos evitar.
b) Cuando no hay un convenio colectivo de ámbito superior que
fuera de aplicación.
La regulación legal no da solución expresa a este supuesto. Ha sido a
través de la vía judicial, donde se ha buscado una solución a través de la
incorporación del contenido del convenio que pierde su vigencia, de forma
automática y completa al contrato de trabajo de cada una de las personas
afectadas; pero no viene a solucionar la situación de las nuevas personas
trabajadoras, que fueran contratadas una vez ya decaído el convenio, que
se quedan sin protección y sin la red que brindaba el convenio decaído,
viéndose privados de derechos fundamentales como la dignidad
profesional y la igualdad.
Igualmente las condiciones que pasan al contrato de trabajo, pasan a
tener un valor jurídico meramente contractual y no ya normativo, con
todo lo que ello implica desde la perspectiva de eventuales modificaciones
sustanciales que se puedan llevar a cabo.
Está claro que las resoluciones judiciales no vienen en ningún caso a
solucionar el problema de la negociación colectiva ni garantizan los
derechos y obligaciones de las partes.
Por ello desde CCOO consideramos urgente buscar soluciones a los
convenios decaídos y retomar la obligación de negociar de buena fe, en el
ámbito colectivo correspondiente.
Somos conscientes del papel que juega la correlación de fuerzas para una
negociación eficaz y resolutiva, pero no por eso queremos dejar de buscar
solucione y plantear propuestas.
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Algunas propuestas en esta materia.
3.1 Abrir de forma ordenada todas las mesas de negociación que no estén
activas en estos momentos y negociar de buena fe.
3.2 Mientras duran las negociaciones, o bien con una duración
determinada, establecer un acuerdo parcial de mínimos sobre
determinadas materias, (salarios, jornada y su distribución y otras
materias que se puedan acordar) que suponga mantener las condiciones
del convenio decaído para todas las personas trabajadoras, sin discriminar
a nadie por razón de la fecha de entrada en la empresa, que evite la
aplicación en las materias acotadas , de los convenios de ámbito superior,
o en su caso la regulación estatutaria.
Esto puede ser un instrumento que dote de un mecanismo a disposición
de las partes para evitar un vacío normativo en aquellos derechos de las
plantillas, pero también en cuestiones fundamentales para la organización
del trabajo de las empresas y para dotarnos de criterios de regulación
comunes para todas las personas trabajadoras de un mismos sector.
3.3 Si finalizado el proceso de negociación, o de vigencia dada al acuerdo
parcial, no se hubiera llegado a un acuerdo de eficacia general, se
valorará las decisiones a tomar, que pueden tener diversos recorridos:
a) Si las partes firmantes de este acuerdo compartimos el resultado del
proceso de negociación, valorar la oportunidad, de la firma en eficacia
limitada.
b) Llevar los acuerdos al ámbito de las empresas, propiciando la
participación de los trabajadores y trabajadoras en la toma de decisiones.
3.4 Si no hubiera acuerdo:
a) Someter las discrepancias a procedimiento de mediación del PRECO.
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b) Si la propuesta de mediación es rechazada, las partes de común
acuerdo, podrán optar por un arbitraje como medio para el desbloqueo
de la negociación del convenio.
c) En estos supuestos el convenio seguiría vigente hasta la resolución
oportuna.
Desde CCOO y UGT consideramos que, revertir la situación anómala que
tenemos en Euskadi, contribuye a impulsar la competitividad de las
empresas a tener mayor seguridad, lo que repercute en la mejora de la
gestión empresarial de los procesos productivos y comerciales, en el
reforzamiento de la cualificación de los trabajadores y trabajadoras y del
mejor aprovechamiento de los conocimientos y experiencia de plantillas
estables y profesionalmente motivadas, aprovechando el inicio de la
mejora del crecimiento de la economía y con el compromiso de combatir
la pobreza laboral y la desigualdad y hacer extensiva la recuperación al
conjunto de la sociedad. A ello contribuye sin duda, la negociación
colectiva.
4.- Criterios en materia salarial
El incremento de los salarios y la cláusula de garantía, constituyen una
palanca necesaria para impulsar la demanda interna y, con ello, el
crecimiento económico y del empleo; para evitar la deflación y potenciar
una recuperación económica basada en la creación de empleo de calidad,
estable y con derechos, que reduzca los niveles de desigualdad y de
pobreza generados por la crisis y las políticas de austeridad.
El porcentaje de incremento salarial en los sectores debe referenciarse en
parámetros generales que cuenten con indicadores públicos y medibles.
Otros parámetros, solo deben ser utilizados en el ámbito de los convenios
de empresa y han de establecerse con criterios claros, con indicadores
cuantificados e igualmente medibles y se utilizaran en base a incrementos
adicionales y o retribuciones variables.
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Además en esta etapa es necesario cambiar la orientación de las políticas
salariales, promoviendo una recuperación del poder adquisitivo de los
salarios, como elemento de justicia redistributiva, y que va a contribuir a
la de mejora de la demanda, la actividad y con ello el empleo.
5.- Flexibilidad interna y del tiempo de trabajo
La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía
colectiva y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación
de las empresas, fijar condiciones de trabajo y modelos que permitan
mejorar la productividad, crear más riqueza, aumentar el empleo,
mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social.
Dentro de la capacidad de adaptación de las empresas, la flexibilidad
interna juega un papel importante para adaptarse a los cambios
tecnológicos, organizativos, de ciclos de demanda, de cualificaciones
requeridas etc. que exigen de respuestas ágiles y a la vez participadas por
el conjunto de los agentes sociales y de la RLT en su caso.
CCOO considera que en esta dinámica, necesaria para promover la
adaptación empresarial sin que esta vaya en detrimento de las
condiciones laborales, es fundamental la implicación de la Administración
Pública.
Son muchas las medidas flexibilizadoras que la legislación ha introducido,
ignorando la autonomía de las partes, y sin consenso con los agentes
sociales, en materia de sistemas de clasificación profesional, movilidad
funcional, movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo y en la propia ordenación del tiempo de trabajo.
También los convenios colectivos son una fuente de regulación real de la
flexibilidad interna, con lo que existen ya una serie de experiencias en esta
materia. Es cierto que los convenios sectoriales, se hacen un menor eco de
estas medidas, pero sin duda obedece a la ausencia de renovación de los
mismos y a las dificultades de concretar determinadas materias de una
forma homogénea para todas las empresas.
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La gestión flexible del tiempo de trabajo a favor de la empresa, viene
motivada por necesidades organizativas o de producción de las empresas
y existe en los convenios colectivos una variada tipología de fórmulas y
mecanismos de flexibilidad en el tiempo de trabajo tales como: ampliación
de las jornadas diarias o semanales, estableciéndose mecanismos de
compensación; alteraciones en el régimen de descansos, y en los días de
disfrute de vacaciones; disponibilidad horaria fundada en necesidades de
funcionamiento de la empresa, o supuestos vinculados a la producción
( Paradas improductivas, paros de maquinas e instalaciones o interrupción
de del trabajo por falta de por falta de componentes o materiales que
imposibilitan trabajar por razones ajenas a la voluntad de la empresa, que
exigen fórmulas de flexibilidad en el tiempo de trabajo. En tales casos se
regula la previsión de retribución garantizada o la recuperación pactada
del tiempo.
También se avanza en regular las situaciones que se pueden producir por
las inclemencias del tiempo.
La forma flexibilizadora más común que nos encontramos es la previsión
convencional de un determinado número de horas al año , que la
empresa, por razones vinculadas a su funcionamiento podrá utilizar
alterando su calendario laboral anual, exige normalmente , el respeto a un
plazo de preaviso a los trabajadores y trabajadoras afectadas e implica el
descanso compensatorio de esas horas..
CCOO apuesta por regular criterios, causas y procedimientos en la
aplicación de todas las medidas de flexibilidad, así como procedimientos
agiles de adaptación y modificación de lo pactado, con la participación
siempre, la de RLT y con la intervención en caso de desacuerdo de las
comisiones paritarias y de los sistemas de solución de conflictos (PRECO).
La empresa es el ámbito más adecuado para configurar estos conceptos,
sin obviar que el ámbito sectorial puede propiciar el desarrollo de la
negociación en el ámbito de la empresa, a iniciativa de las partes
afectadas con el establecimiento de procedimientos y garantías
individuales y colectivas.
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6.-
Formas de flexibilidad justificadas por razones de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Si como vemos en el ámbito de la flexibilidad interna motivada por
necesidades organizativas o de producción, se han producido avances
sustanciales en el ámbito de la negociación colectiva, en materia de
conciliación de la vida laboral y familiar y personal no ocurre lo mismo.
Las formulas convencionales innovadoras de flexibilidad en el tiempo de
trabajo, por estas causas, con garantía retributiva son prácticamente
inexistentes y si se aprecia , sin embargo, una tendencia a incorporar otras
formas flexibles que por la vía de las licencias sin retribución o de las
reducciones de jornada, permitan al trabajador y/o trabajadora disponer
de tiempo para atender necesidades familiares, medidas que la realidad
nos demuestra que fomentan poco la igualdad y la corresponsabilidad
entre sexos y viene a ahondar en las desigualdades por razón de género.
La negociación colectiva es el marco idóneo para abordar también la
flexibilidad a favor de las personas, no convirtiendo ésta en un tema
puramente unidireccional, que solo se adapta a las necesidades
productivas de la empresa.
Tenemos determinadas materias que el propio ET, la ley orgánica de
igualdad entre mujeres y hombres o la Ley contra la violencia de género,
remiten entre otras, a su desarrollo a la negociación colectiva en materia
de flexibilidad.
Por tanto es necesario avanzar en propuestas que permitan gestionar el
tiempo de trabajo de forma más flexible para los trabajadores y
trabajadoras: en los horarios atípicos, en la plasmación convencional de
bolsas o cuentas individuales de horas, que pudieran activarse por
necesidades individuales de las personas trabajadoras, posibilidad de
cambios de horarios o jornada, reglas flexibles de disfrute de las
vacaciones por motivos de conciliación y avanzar progresivamente en los
días de libre disposición en los permisos retribuidos orientando estos a las
necesidades reales que tienen en la actualidad los trabajadores y
trabajadoras.
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7.-Ultra-actividad
La perdida de ultra-actividad de los convenios colectivos en ningún caso
ha supuesto una negociación colectiva más efectiva, por el contrario ha
producido un efecto nada deseable, como es la reducción de la tasa de
cobertura de la negociación colectiva o lo que es lo mismo, la merma de la
protección que el convenio colectivo suministra a las trabajadoras y
trabajadores. Además hemos de constatar que esta medida ha dado
importantes réditos a la parte empresarial frente al debilitamiento de
negociador de la parte social.
Por ello consideramos necesario establecer medidas que eviten estos
efectos y doten a la negociación de mayor agilidad y seguridad jurídica.
Dado que el art. 86.3 del ET, otorga al ámbito de la negociación colectiva
prioridad aplicativa en materia de regulación de la ultra-actividad frente a
lo regulado en la Ley que tiene carácter supletorio y se aplica, por tanto en
defecto de pacto en contrario, es necesario acordar el mantenimiento de
la vigencia de los convenios hasta que sean sustituidos por uno nuevo o
en todo caso establecer plazos que mejore substancialmente la
regulación legal, para todos aquellos convenios que no cuenten con una
cláusula que garantice la vigencia del convenio hasta su renovación por
otro.
Por otro lado, para evitar una posible pérdida o decaimiento del
convenio, por falta de acuerdo en la renovación cuando se tiene limitado
el periodo de ultra-actividad, es necesario que las partes avancen en la
adopción de compromisos previos, acerca de mantener vigente el
convenio durante todo su proceso negociador, evitando así que se
produzcan más vacíos de regulación por la pérdida de vigencia de los
convenios.
Para resolver discrepancias o conflictos que se produzcan durante el
proceso de negociación y que puedan llegar a bloquear la renovación del
convenio, cualquiera de las partes podrá solicitar el inicio de una
mediación, que será obligatoria para la otra y se desarrollará en los
términos previstos en PRECO. Finalizada dicha mediación si es rechazada
la propuesta de la persona que encargada de realizarla, las partes de
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común acuerdo, podrán optar por un arbitraje como medio para el
desbloqueo de la negociación del convenio colectivo.
8.- Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y
mujeres.
Las organizaciones sindicales y empresariales tenemos dos herramientas
fundamentales desde donde podemos incidir, para erradicar
las
discriminaciones por razón de sexo y articular medidas de acción positiva
en materia de empleo, remuneración , condiciones de trabajo, formación
y promoción o salud laboral: la negociación colectiva y el dialogo social.
El mundo de las relaciones laborales, al igual que en otros aspectos de la
vida viene construyendo a lo largo de la historia, aptitudes, roles sociales
y actitudes diferenciadas en función del sexo. Ello genera distintas
identidades, expectativas y oportunidades, a la vez que establece
relaciones de poder y desigualdades entre uno otro sexo, que son
modificables al estar ante una construcción cultural de género.
En el ámbito legal se han producido avances muy importantes dirigidos a
combatir todas las manifestaciones aún existentes de discriminación
directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real plena.
De ahí la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, como
principio fundamental del derecho antidiscriminatorio.
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, presta
especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito especifico
de las relaciones laborales y pretende promover la adopción de medidas
concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco
de la negociación colectiva, para que sean las partes,
libre y
responsablemente, las que acuerden su contenido.
Tras haber pasado más de 8 años de aprobación de esta Ley, el balance en
medidas de igualdad es terriblemente escaso.
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La negociación colectiva, no ha asumido la perspectiva de género y en
el mejor de los casos los convenios colectivos se limitan a reproducir
la Ley, sin entrar al desarrollo de las materias, que la misma dispone a la
negociación colectiva.
Es cierto que en el ámbito sectorial hay muchos convenios que desde que
entro en vigor la Ley en 2007, no se han renovado, pero los convenios
sectoriales que se han firmado con posterioridad a la misma, tampoco
reflejan un avance en las políticas de igualdad.
Poro tanto tenemos una asignatura pendiente, que no puede esperar
por más tiempo.
Algunas propuestas:
8.1 Revisar el texto de los convenios, ver todo lo que no se ajusta a la Ley
y adaptarlos.
8.2 Analizar las remisiones que las distintas leyes disponen en materia de
igualdad a la negociación colectiva e ir negociándolas y aprobándolas
progresivamente.
8.3 Rebajar de 250 el número necesario de personas en la plantilla,
para que las empresas tengan la obligación de elaborar planes de
igualdad, teniendo en cuenta el tamaño de las empresas que configuran
el tejido productivo
8.4 Determinar los factores que inciden en la brecha salarial por razón de
género, para actuar sobre ellos y eliminarla.
8.5 Concretar medidas específicas de protección frente al acoso laboral y
por razón de sexo. Tipificando las faltas y sanciones correspondientes
dentro del régimen disciplinario.
La crisis ha supuesto un freno, también en las políticas de igualdad, pero,
este es un problema previo a la crisis, que no se va a superar con el fin de
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la misma por sí solo. Por tanto es necesario negociar para la igualdad y
esto no se puede quedar en recoger, en exclusiva medidas para la
conciliación. Las políticas de conciliación, son parte de las políticas de
igualdad, pero si no van acompañadas del resto de medidas de igualdad,
no cumplen sus objetivos, ni fomentan la igualdad, ni la natalidad, y
fracasan en el objetivo de la corresponsabilidad, situando a las mujeres en
clara desventaja en el mercado de trabajo.
9.- Los planes de igualdad en las empresas
CCOO de Euskadi considera que para garantizar los derechos
constitucionales de igualdad y no discriminación por razón de sexo, es
fundamental aplicar La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres y mediante la negociación colectiva y el diálogo
social modificar y mejorar el actual escenario laboral para avanzar en el
objetivo de corregir las desigualdades que existen en las condiciones
laborales entre hombres y mujeres.
La Ley establece en el artículo 45 que las empresas de menos de 250
trabajadores/as con convenio colectivo propio deberán negociar medidas
antidiscriminatorias y a favor de la igualdad de trato y oportunidades,
pero no tendrán la obligación de negociar un plan de igualdad.
Si bien, también prevé en su artículo 49, el establecimiento de medidas
de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas,
para impulsar la implantación voluntaria de planes de igualdad y que
dichas medidas incluirán el apoyo técnico necesario.
Proponemos:
9.1 Establecer un sistema de control para garantizar que las empresas
con más de 250 personas en plantilla tiene establecidos planes de
igualdad, de acorde la legislación vigente.
9.2 Dotar de una partida presupuestaria para fomentar la elaboración,
ejecución y seguimiento de estos planes en empresas no obligadas por ley
a su elaboración.
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9.3 Campañas informativas para que estas empresas implanten
voluntariamente planes de igualdad.
9.4 Creación de un registro donde se ubiquen los planes de igualdad
ejecutados.
9.5 Medidas para favorecer el diagnóstico, puesta en marcha y evaluación
tanto de planes de igualdad en la pequeña y mediana empresa como de
medidas favorecedoras de la igualdad en microempresas.
10.- Necesidad de abordar la problemática de las
mutuas en la negociación colectiva:
La negociación colectiva abre diversos espacios que pueden ser utilizados
para obligar a las Mutuas a mejorar la calidad del servicio que ofrece a las
personas trabajadoras.
Si bien los procesos de negociación colectiva se dan entre empresa y
representantes de los trabajadores y trabajadoras y las organizaciones
sindicales, cabe la posibilidad de articular estos procesos de forma que
afecten a un tercero, en este caso las Mutuas, en su papel de entidad
colaboradora de la Seguridad Social que gestiona contingencias
profesionales y, en muchos casos, también comunes.
El escenario que ha propiciado la nueva legislación sobre Mutuas, es
claramente lesivo a los derechos de las personas trabajadoras. La
colaboración de éstas en el pago de la prestación de incapacidad
transitoria por contingencia común, puede suponer una presión más a las
personas en situación de IT en aquellas empresas que hayan dejado la
gestión de la contingencia común en manos de las Mutuas, por lo que la
cobertura de las contingencias profesionales y comunes de las personas
trabajadoras ha de ser abordada y regulada en la negociación colectiva
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Propuestas de CCOO en esta materia:
10.1 La gestión de las contingencias comunes (enfermedad común y
accidente no laboral) NO serán gestionadas por las mutuas, sino que,
éstas permanecerán en el ámbito de la Seguridad Social.
10.2 Igualmente hemos de plantear la reversión de este hecho en
aquellas empresas que ya hayan cedido la gestión de esta contingencia a
la Mutua, para evitar posibles abusos de éstas, en la gestión de la
contingencia común y cerrarles la puerta a que puedan extralimitarse
presionando con las citaciones y a que puedan extinguir la prestación a
personas enfermas.
10.3 Introducir cláusulas relativas a la codecisión en la elección de la
Mutua, así como renovación o no de la misma evitando la decisión
unilateral de la empresa. La elección de la Mutua que asegure las
contingencias, tiene que ser algo acordado entre plantilla y empresa, y no
una elección en exclusiva de esta última. CCOO considera que las
cotizaciones empresariales por contingencias profesionales tienen la
consideración de salario diferido, o lo que es lo mismo salario devengado
pero no recibido y además las y los asegurados son los trabajadores y
trabajadoras y en ese sentido la codecisión a la hora de la elección de la
Mutua ha de ser un derecho incuestionable, aunque la Ley de Mutuas no
lo haya resuelto.
10.4 Negociar el estudio de indicadores de calidad en el servicio,
transcurrido un año, antes de tomar la decisión de renovar o no el
documento de adhesión. Entre otros indicadores podemos contemplar los
siguientes:
• Accesibilidad para los trámites administrativos.
• Información que se da a la persona trabajadora cuando acude a las
revisiones médicas.
• Pruebas diagnósticas y tratamientos alternativos que se proponen
en la IT por contingencia común.
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• Pago o compensación del desplazamiento al lugar en el que se
hacen las revisiones médicas durante la situación de IT.
• Facilitación de la hoja de reclamaciones a quien lo solicite.
• Observancia estricta de las normas de confidencialidad de datos.
• Existencia o no de una comunicación motivada, por escrito y
fehaciente previa a las citaciones.
• Calidad y accesibilidad de las instalaciones.
• Existencia o no de un interlocutor de la mutua para la resolución
rápida de dudas.
• Satisfacción percibida y expresada por los usuarios.
La negociación colectiva debe de ser también una herramienta, para
defender la salud y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras,
para defender el sistema público de salud, evitando la injerencia de las
Mutuas en las contingencias que claramente corresponden al ámbito de
la sanidad pública y para determinar acerca de aquellos aspectos que
afectan a las personas trabajadoras a la vez que aseguradas.
11.-
Los procedimientos voluntarios de conflictos
laborales
Debemos de apostar por los procedimientos de resolución de conflictos
para gestionar los problemas que se puedan dar en la negociación
colectiva así como en los procesos de inaplicación sin interferir por ello en
la autonomía colectiva.
El conflicto es inherente a nuestra sociedad y a las relaciones laborales.
Es importante buscar soluciones al mismo, utilizando los servicios que en
sus diferentes modalidades, tenemos a nuestro alcance para su
resolución.
12.- La negociación en el Área Pública
CCOO ha solicitado al gobierno vasco que se reactive la negociación
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colectiva en todos los ámbitos de la Administración y se aborde un proceso
real de negociación, a través de la convocatoria de la Mesa General de
negociación la Administración Pública, que sirva para recuperar el poder
de compra de las personas empleadas en la administración pública vasca.
La devolución de la paga extra de 2012 de forma inmediata y recuperar
de forma paulatina el poder adquisitivo perdido y el resto de los derechos
laborales que les fueron sustraídos.
Una negociación colectiva dinámica y participativa
La negociación colectiva es clave para la afiliación y la representación
sindical. Una negociación colectiva que dé respuesta a las nuevas
necesidades que se viven en los centros de trabajo, no sólo en las grandes
y medianas empresas, sino también en las más pequeñas; empresas con
muy diferentes formas de gestión productiva y de recursos humanos
donde, de no realizar una acción sindical potente y una negociación
colectiva que regule adecuadamente las condiciones de trabajo, hay un
campo trillado para la precarización laboral, el abuso de poder
empresarial, la individualización de las condiciones de trabajo, el
desprecio a lo social y colectivo, la desigualdad creciente y la
discriminación.
Tenemos la referencia del III AENC que abre un nuevo tiempo en la
negociación colectiva, y no renunciamos a abrir espacios que propicien
acuerdos en Euskadi para el desbloqueo y racionalización de la
negociación colectiva, en el objetivo de recuperar y ampliar, a través de
los convenios colectivos, la cobertura de los trabajadores y trabajadoras y
revertir las reformas laborales.
Bilbao a 22 de Enero de 2016
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