consecuencias de la falta de concreción de la carta de despido

CONSULTORIO LABORAL
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO, Abogado y Consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico-Jurídicos, S.A.
CONSECUENCIAS
DE LA FALTA
DE CONCRECIÓN
DE LA CARTA
DE DESPIDO
U
na empresa ha procedido al despido de una trabajadora consignando en la carta como causa de su decisión la “necesidad
objetivamente acreditada de amortizar
su puesto de trabajo”, es decir, reproduciendo literalmente la expresión que
utiliza el Estatuto de los Trabajadores
para definir esta clase de despido, que
comporta, de ser procedente, una menor indemnización. La carta no explica
nada más y, además, la empresa no ha
puesto efectivamente a disposición de
la trabajadora el importe de la indemnización. En el acto de conciliación, la
empresa reconoce la nulidad del despido y ofrece la readmisión de la trabajadora pero ésta se niega al entender que ha existido una vulneración de
derechos fundamentales pues, para colmo, estaba embarazada cuando se produjo el despido.
Realmente no es fácil acumular tantos errores en la actuación de la empresa y el asunto no presenta grandes posibilidades de solución. Pero la
sola exposición de esos errores es suficiente lección para tener claro lo
que no hay que hacer en un despido.
La carta de despido pretende llevar a
cabo la extinción del contrato de trabajo buscando el amparo legal ofrecido por los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, es decir,
los que regulan el llamado despido
por causas objetivas, pese a que, fi-
Capital Humano
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nalmente, la Empresa dice poner a
disposición de la trabajadora la indemnización prevista para un despido improcedente, aunque, en realidad, no lo hace.
Lo cierto es que la calificación jurídica del mismo es la nulidad.
La nulidad del despido es consecuencia directa del hecho de la falta
de puesta a disposición de la indemnización. En la carta de despido se
afirma lo siguiente: “Pongo a su disposición el importe de ... euros, correspondiente a la indemnización legal de 45 días por año de servicio”.
Sin embargo, no es cierto que se haya hecho por la empresa la imprescindible puesta a disposición efectiva de la indemnización prevista en el
artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores ya que, ni en el momento
de la notificación, que se produjo por
medio de correo ordinario, ni en la
fecha de efectos del despido, le ha
sido entregada cantidad alguna.
Este defecto tiene carácter insubsanable por lo que no basta con que,
después del despido, se trate de pagar el importe de la indemnización.
Además, el despido sería improcedente por la falta de concreción de
las causas por las que se extingue el
contrato de trabajo.
La comunicación empresarial afirma
que existe la “necesidad de amorti-
zar su puesto de trabajo por concurrir causas económicas que lo justifican”, sin más.
No se hace constar el origen de la
pretendida causa económica, o si existe alguna situación negativa en la empresa por ese motivo. Tampoco se
acredita la necesidad de amortización
del puesto de trabajo y, mucho menos, la pertinencia de que sea precisamente el puesto de trabajo de la
afectada el que deba ser amortizado.
En este sentido es abundante la doctrina contenida en sentencias como
las dictadas por las Salas de lo Social
del TSJ de Castilla y León, en fecha 12
de diciembre de 2.002, TSJ de Extremadura de 18 de julio de 2.001, TSJ
de Madrid de 16 de abril de 1.998,
TSJ de Murcia de 18 de marzo de
1.998, TSJ de Galicia de 8 de octubre
de 2.001 o TSJ Cataluña de 6 de junio de 2001, entre otras, en las que
se pone de manifiesto lo siguiente:
“(...) la Ley ofrece al trabajador garantías para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de
los hechos en base a los cuales la empresa adoptó el acuerdo extintivo. De
aquí que el contenido de la carta debe ser lo suficientemente claro y expresivo, mencionando, si es por causas económicas, los datos esenciales
sobre la situación económica de la
empresa y su conexión con la medida adoptada. Por ello, no puede entenderse cumplida tal exigencia, con
La Ley permite que el empresario no pague más salarios
que los devengados hasta el despido si, en el mismo momento
de comunicarlo al trabajador, le abona el importe
de la indemnización por despido improcedente
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EVALUACIÓN
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la genérica invocación de las graves
dificultades económicas (...)”.
Finalmente, el despido puede ser declarado nulo por la violación de Derechos Fundamentales y Libertades
Públicas, porque la empresa ha procedido al despido como represalia
contra la trabajadora por su próxima
maternidad previsto en el art. 48 4º.
del Estatuto de los Trabajadores.
Efectivamente, en el momento en el
que fue elaborada y notificada la carta de despido, la trabajadora estaba
de baja por encontrarse embarazada.
La carta de despido adolece de una
total falta de concreción, precisamente porque pretende terminar el
contrato de trabajo por la vía del despido improcedente, pero lo hace eligiendo erróneamente el procedimiento ya que, al tratarse de un
despido por causas objetivas deben
cumplirse una serie de requisitos que
afectan a la validez misma del despido. Su incumplimiento determina que
el despido sea nulo lo que conlleva
necesariamente la readmisión del trabajador despedido.
Pero, además, la cantidad que la empresa dice haber puesto a disposición
de la trabajadora en concepto de indemnización por despido y, en su caso, el depósito judicial que pudiera
efectuarse, es insuficiente por lo que
ni siquiera sirve para producir los efectos de paralización del devengo de
los salarios de tramitación, porque no
se ajusta en absoluto a la legalmente prevista en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores (45 días
por año de servicio) y en el documento de finiquito elaborado por la
empresa se contiene una cantidad
global, indivisible, sin el desglose de
la liquidación de las partes proporcionales de pagas y vacaciones y la
indemnización propiamente dicha.
Con ello se impide a la trabajadora
decidir separadamente acerca de la
indemnización y la liquidación. Es decir, es conminada a aceptar, de una
sola vez, lo que parece ser una propuesta empresarial única.
No terminan aquí los errores de la
empresa. En el acto de conciliación,
intentó solucionar los problemas planteados y reconoció la nulidad del despido pretendiendo que la trabajadora debía reincorporarse a su puesto
de trabajo al día siguiente.
Pero la Sala 4ª del Tribunal Supremo,
en sus sentencias de 1 de julio de
1.996 o 6 de abril de 2.004, entre
otras, ha manifestado con absoluta
claridad que “(...) la acción de despido ejercitada por el trabajador frente al acto extintivo empresarial, y una
vez constituida la relación jurídica
procesal, debe desembocar en la decisión judicial que califique el acto
extintivo unilateral del empresario y,
en su caso, la restauración del vínculo laboral, reparando los perjuicios
causados, y aunque exista allanamiento del empleador, también debe dictarse sentencia, pues no cabe
que por una decisión unilateral posterior del empresario con ofrecimiento de readmisión, se restablezca un vínculo contractual ya roto e
inexistente, ni mucho menos la negativa del trabajador a reincorporarse implica dimisión de este por
entenderse que con la decisión empresarial dicho trabajador dejaba de
estar despedido, privándole no solo
de una acción como la de despido
ya ejercitada y de la calificación del
acto empresarial, que tuvo por causa la sola voluntad del empleador
(...)”
Para colmo, el ofrecimiento de readmisión quedó en evidencia, como un
mero simulacro que, en modo alguno, puede satisfacer la pretensión de
la trabajadora, pues la fecha fijada
para la readmisión por la empresa era
un sábado, día en que jamás ha prestado servicios.
La empresa tiene difícil solucionar todos estos problemas. Lo mejor que
puede hacer es negociar con la trabajadora a fin de alcanzar un acuerdo partiendo de la base de que está
prácticamente en sus manos, por lo
que su oferta indemnizatoria debe
ser ciertamente generosa.
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SIEMPRE EN VANGUARDIA
En el caso de la consulta, el contrato
es claramente a tiempo parcial indefinido porque las fechas de comienzo
de la actividad son siempre las mismas. Pero se da la circunstancia de que
la empresa ha decidido dar por terminada esa actividad porque le resulta poco rentable. Entonces la fórmula para prescindir del trabajador no es
solamente la omisión de la llamada en
las fechas en que debía reanudarse la
prestación del trabajo ( que es lo que
pasaría si el contrato fuera de fijo discontinuo), sino que es preciso proceder a un despido.
CONTRATO FIJO
DISCONTINUO
Y CONTRATO
INDEFINIDO
A TIEMPO PARCIAL
U
na empresa tiene contratado a
un trabajador para el desarrollo de una actividad que se repite en fechas ciertas pero no ocupa
la totalidad de los meses del año. En
las fechas en que normalmente debería empezar de nuevo la actividad,
por razones de carácter económico,
se decide no iniciarla y pregunta cómo puede dar por terminada la relación laboral con el trabajador y si es
cierto que está obligado a llamarle.
La pregunta parte de la confusión inicial entre los contratos de trabajadores fijos discontinuos y los contratos
indefinidos a tiempo parcial, provocada por la también confusa y complicada regulación de estas dos situaciones.
Los contratos de trabajo a tiempo parcial pueden ser considerados como fi-
Capital Humano
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jos discontinuos o simplemente a tiempo parcial. La diferencia está en un pequeño pero significativo matiz y la regulación de ambos contratos presenta
mayores diferencias.
Cuando la actividad para la cual se ha
contratado a un trabajador se va a repetir en fechas ciertas, sin ocupar, por
supuesto, la totalidad de la jornada,
el contrato es simplemente a tiempo
parcial y se concierta con carácter indefinido porque se sabe que la actividad va a repetirse cíclicamente.
En cambio, en el contrato de fijo discontinuo, no es absolutamente seguro que la actividad vaya a repetirse en cada ciclo y, además, tampoco
es seguro que se repita en las mismas fechas sino que estas pueden
variar.
La regulación de ambos tipos de contrato es diferente, porque, cuando se
sabe que las fechas serán las mismas,
aunque la calificación correspondiente al contrato, desde un punto de vista meramente gramatical sería la de
fijo discontinuo, la ley ha querido que
esta situación sea la misma que la de
cualquier otro contrato a tiempo parcial indefinido.
Este despido, en teoría, debería ser
por causas objetivas dado que la razón por la cual se terminan las actividades es de carácter económico.
Eso llevaría consigo una indemnización de 20 días por año de servicio,
computándose solamente los períodos de prestación efectiva del trabajo. Pero, teniendo en cuenta que
el trabajador tiene una escasa antigüedad, acudir a ese despido podría
presentar más problemas que inconvenientes si fuera rechazado por
el afectado. En consecuencia, lo mejor es realizar un despido con reconocimiento de la improcedencia del
mismo en la propia carta, de forma
que se ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente
limitando el devengo de salarios desde ese mismo momento.
La ley, en efecto, permite que el empresario no pague mas salarios que los
devengados hasta el despido si, en el
mismo momento de comunicarlo al
trabajador, le abona (o lo intenta) el
importe de la indemnización que corresponde al despido improcedente
(45 días por año de servicio).
La carta es título suficiente para que
el trabajador pueda solicitar el desempleo y, si no aceptase la indemnización, la empresa puede liberarse de
pagar más simplemente consignando
el importe de la indemnización en el
Juzgado de lo Social, eso sí, haciéndolo en las 48 horas siguientes a la
notificación del despido.!
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