VI El despido puede darse por incumplir normas

Análisis Jurisprudencial
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Análisis Jurisprudencial
El despido puede darse por incumplir normas
técnicas: ratifican la no necesidad de tipificar todas
las faltas laborales pues algunas son implícitas
Ficha Técnica
Autora: María Magdalena Quispe Carlos
Título: El despido puede darse por incumplir normas
técnicas: ratifican la no necesidad de tipificar
todas las faltas laborales pues algunas son
implícitas.
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 340 - Primera
Quincena de Diciembre 2015
1.Introducción
Dentro de las relaciones laborales existen
circunstancias o hechos que inciden en el
desenvolvimiento normal y armónico de
toda relación laboral; ya sea por causa
imputable al trabajador o por la decisión
unilateral del empleador. El despido es
una de las causales de extinción del vínculo laboral, el mismo que para que sea
válido y no lesione el derecho al trabajo
deberá estar relacionado con la capacidad o conducta del trabajador. Respecto
al despido por causal de la conducta
del trabajador encontramos el despido
por falta grave relacionado al incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral; esta causal exige que
el trabajador no solo realice sus labores
siguiendo las pautas señaladas por su
empleador, sino que las realice siempre
de la mejor manera posible y siguiendo
un comportamiento idóneo según el
cargo que desempeña y las responsabilidades expresas e implícitas derivadas
de la misma relación laboral. Así pues,
si por ejemplo un trabajador detectara
que el procedimiento establecido por su
empresa, no es el más adecuado y hasta
resulta perjudicial para la misma, tiene
la obligación de poner en conocimiento
dicha situación, a pesar de que ello no
esté contemplado como parte de sus
deberes; toda vez que si el empleador
detecta que él estuvo en posibilidad de
evitar un daño y no lo hizo, el mismo
no podrá escudar su falta, en una falta
de regulación expresa de dicho deber.
La presente casación laboral recaída
en Sentencia N.º 8284-2013-Lima, la
misma que es materia de análisis, fue
emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte
suprema, mediante la cual se declaró
improcedente dicho recurso interpuesto
en el marco de un proceso por presunto
despido injustificado, ya que se determinó que se encuentra acreditado el
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incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral.
2. Materia controvertida
En el presente caso la controversia radica
en determinar si se configura o no el
despido injustificado, o por el contrario,
el trabajador habría incurrido en una
causal justa de despido relacionada con
la conducta del trabajador, la misma que
se justifica en el quebrantamiento de la
buena fe laboral tal como lo especifica
el inciso a) del artículo 25 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral
3. Posición del demandante
El trabajador despedido alega que su
despido fue una medida sancionatoria
desproporcionada debido a que la empresa no le había entregado el respectivo
reglamento interno de trabajo, por lo
que se le pudo imponer una sanción
menor.
4. Posición del demandado
El empleador alega que el trabajador fue
despedido por ocultar la comisión de un
accidente de tránsito producto del cual se
dio a la fuga, e ingresar a la balanza de
precisión sin observar las normas de pesos
y medidas vehiculares. Esto constituyó
una infracción administrativa, además de
haberse constatado que en dos días consecutivos incurrió en exceso de velocidad
5. Consideraciones previas
5.1.Despido
El despido es la decisión unilateral del
empleador mediante la cual se extingue
la relación laboral. Por su parte Alonso
García, citado por Carlos Blancas Bustamante, define al despido como: “Acto
unilateral de la voluntad del empresario
por virtud del cual este decide poner fin
a la relación de trabajo”1.
Montoya Melgar señala al despido como
extinción de la relación del trabajo,
fundada exclusivamente en la voluntad
unilateral del empleador, teniendo los
siguientes caracteres:
1
Arce Ortiz, Elmer, Derecho Individual del Trabajo en el Perú,
Desafios y deficiencias, Lima, 2008. p. 522.
a) Es un acto unilateral del empleador,
para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
b) Es un acto constitutivo, por cuanto el
empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente
c) Es un acto recepticio, en cuanto su
eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida
por el trabajador a quien está destinada.
d) Es un acto que produce la extinción
contractual, en cuanto cesan los efectos del contrato
5.2. Clases de despido en la legislación
laboral
Desde la perspectiva de nuestro marco
legal en materia laboral sobre el despido
se puede apreciar la presencia desde el
punto de vista individual de cuatro clases
de despido:
1.
2.
3.
4.
Despido justificado
Despido arbitrario
Despido nulo o nulidad de despido
Despido indirecto
5.3.Causas justas de despido
Las causas justas de despido son aquellas
relacionadas con la capacidad o conducta
del trabajador. Si el empleador justifica
el despido del trabajador por razones de
mala conducta o deficiente capacidad
dentro de la relación laboral, entonces
puede proceder a iniciar el procedimiento de despido, pero para que sea válido
deberá seguir los parámetros regulados
conforme a ley; los cuales serán materia
de explicación más adelante.
5.3.1. Relacionadas con la capacidad
del trabajador
Se encuentra regulado en el artículo 23 de
la Ley de Productividad y Competituvidad
Laboral y en los artículos 33 y 34 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Relacionadas con la capacidad del
trabajador
a)El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de las
funciones.
b)Rendimiento deficiente en relación con
la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
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Área Laboral
c)La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades
o accidentes.
5.3.2.Relacionadas con la conducta
del trabajador
Se encuentra regulado en los artículos 24
y 25 de la LPCL y en los artículos 35 al 40
del Reglamento de la L.F.E.
Relacionadas con la conducta del
trabajador
a)La comisión de falta grave .
Es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato de tal índole que hagan irrazonable
la subsistencia de la relación laboral.
b)La condena penal por delito doloso.
Se producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria siempre que el empleador
no haya tomado conocimiento antes de
la contratación.
c)La inhabilitación del trabajador
Por una autoridad judicial o administrativa
para ejercer las labores que realiza en su
centro de trabajo por un periodo de tres
meses o más
5.4.Medidas disciplinarias que tiene
a su disposición el empleador
Según la gravedad y/o reiterancia de la
falta cometida y aplicando los principios
de razonabilidad y proporcionalidad, el
empleador puede aplicar válidamente las
siguientes sanciones:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión sin goce de remuneraciones.
d) Iniciar el procedimiento del despido.
Para aplicar la sanción de despido, el
empleador deberá tener en cuenta el
tiempo de servicios del trabajador, los
antecedentes disciplinarios, si su conducta fue provocada por un compañero
de labores y la gravedad de la falta. El
despido es una sanción extrema, por lo
que debe existir correspondencia entre
la infracción, la prueba y el grado de
sanción, debido a que la facultad disciplinaria del empleador debe encuadrarse
en los principios de razonabilidad y
proporcionalidad.
6. Pronunciamiento de la Sala de
Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema recaído en la Casación
Laboral N.º 8284-2013-Lima
Este criterio jurisprudencial se desprende del auto calificatorio de la Casación
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Laboral N.º 8284-2013 - Lima, emitido
por la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema,
mediante el cual se declaró improcedente dicho recurso interpuesto en el marco
de un proceso por presunto despido
injustificado.
A criterio del supremo tribunal, la
empresa no vulneró el principio de
proporcionalidad al despedir al chofer
(demandante) pues la labor que desplegó exigía el cumplimiento estricto de las
normas de tránsito y la correspondiente
diligencia al momento de conducir el
vehículo que se le encomendó. Por
tanto, la sala suprema concluyó que
está acreditada la falta grave de incumplimiento de las obligaciones de
trabajo, tal como lo especifica el inciso
a) del artículo 25 del Decreto Supremo
N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado
(TUO) de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
En este sentido, precisó que en toda relación laboral, existen una serie de deberes
implícitos, los cuales no necesariamente
deben estar estipulados en el contrato
de trabajo para resultar exigibles por
el empleador; por lo que en el caso
concreto, si bien la demandante había
seguido el procedimiento señalado por
la empresa, la misma no habría tomado
las previsiones necesarias en el desempeño de sus labores, a pesar del tiempo
de servicios y naturaleza del cargo que
tenía en la empresa.
7. Análisis y comentarios
Se tiene claro que la buena fe laboral
implica comportarse honestamente, con
rectitud, con lealtad, con integridad.
Podemos decir también que el obrar de
buena fe es actuar como lo haría una
persona de bien o quien pretende hacer
el bien en la conciencia de estar en el
buen camino para lograrlo. En este sentido podemos distinguir dos conceptos
distintos de buena fe, por un lado, uno
objetivo o (buena fe lealtad) que impone
el deber de obrar con lealtad y, rectitud
y por otro lado, el subjetivo (buena fe
creencia), en el cual el individuo obra
de buena fe cuando está persuadido de
actuar legítimamente.
En el campo del derecho del trabajo,
puede representarse la buena fe como la
convicción de obrar y/o actuar conforme
lo indica el derecho. Lo que la propia
legislación nunca ha hecho es definir qué
es obrar como un buen trabajador y qué
es obrar como un buen empleador. Ante
esta falta, diversos autores han intentado
explicarlo diciendo que para poder entender qué es cada uno de ellos, resulta
necesario ubicar ese comportamiento en
cada situación concreta y entendiendo al
mismo como el actuar u obrar esperable
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según las reglas morales, éticas y jurídicas
pero ubicadas en tiempo y lugar. Dicho
en otras palabras es evaluar en cada situación cuál es la conducta moral, ética y
jurídicamente esperada por el empleador
y por el trabajador.
En consecuencia, resulta la buena fe tan
importante en el derecho del trabajo
por cuanto que en la relación laboral
existe la imperiosa necesidad de que las
partes actúen con honradez y honestidad como elementos necesarios para
generar la indispensable confianza que
debe existir entre ellas. El trabajador que
incumpla las normas técnicas aplicables
a la labor que realiza y no sea diligente
en las tareas especializadas que debe
desarrollar puede ser sancionado con
el despido pese a no haber recibido el
reglamento interno de trabajo en el que
se especifiquen sus obligaciones.
Estas exigencias mínimas, a las que hace
referencia nuestro órgano jurisdiccional,
se tratan no solo del deber de buena fe,
sino junto con él, del deber diligencia y
obediencia; lo que implica la necesidad
de que el trabajador realice sus funciones
de manera correcta aplicando la buena
fe lealtad y la buena fe creencia para el
óptimo desenvolvimiento de la relación
laboral.
El pronunciamiento de nuestra Corte
Suprema resulta novedoso, pues tomando distancia del afán proteccionista del
derecho laboral que la mayoría de veces
hace inclinar la balanza a favor del trabajador, ofrece en esta oportunidad una
postura proempleador, como ya lo venía
desarrollando en otros pronunciamientos
al otorgarle a este mayores ámbitos de
fiscalización sobre la labor de sus trabajadores, basada no solo en las obligaciones
estipuladas en el contrato de trabajo, sino
en términos de diligencia, obediencia y
buen comportamiento.
Asimismo, establece criterios para la
calificación del comportamiento del trabajador como adecuado (deber de buena
fe); el mismo que tendrá que ser valorado
en función al tiempo de servicios y a la
naturaleza de su cargo.
Este criterio jurisprudencial lejos de
interpretarse como una carta abierta
al empleador para encausar todo tipo
despidos por esta vía (quebrantamiento
de la buena fe laboral), debe comprenderse como una pauta a seguir por los
jueces, directores del proceso, quienes
serán los encargados de calificar la
conducta de un trabajador y luego del
análisis del caso concreto determinar si
la conducta del trabajador se encuentra
acorde o no con los deberes de buena
fe, diligencia y obediencia y; por lo
tanto, como causa justa de despido en
caso de inobservancia.
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