El sector del trabajo temporal español: pionero en la garantíade

TRABAJO TEMPORAL
El sector del trabajo
temporal español:
pionero en la
garantía de
derechos de los
trabajadores
cedidos
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Autor: SANCHEZ GUTIERREZ, Mariola.
Título: El sector del trabajo temporal español: pionero en la
garantía de derechos de los trabajadores cedidos
Localizador: http://capitalhumano.wke.es/9900e7f
Resumen: El artículo analiza las modificaciones que la reforma
laboral introdujo en el artículo 11 de la Ley 14/1994 de 1 de
junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal,
en materia de derechos de los trabajadores contratados por
estas para ponerlos a disposición de sus clientes, y lo compara
con las disposiciones del convenio colectivo sectorial de trabajo
temporal a fin de establecer en qué medida se trata realmente
de nuevos derechos. Tras el análisis comparativo se concluye
que los sustanciales ya estaban recogidos en la negociación
colectiva, lo cual coloca a España muy por delante de otros
países europeos. Este hecho evidencia la madurez del sector
del trabajo temporal español que, a través del consenso entre
las empresas del sector, representadas por sus patronales, y
los agentes sociales, ha posicionado a España en cuanto a la
protección de los trabajadores en misión y la aplicación del principio de igualdad de trato muy por delante de otros países de
la Comunidad Europea.
Descriptores: Trabajo Temporal / Igualdad / Derecho Laboral
La negociación colectiva del sector del trabajo temporal en
España se anticipó a la Comunidad Europea en lo relativo
a los derechos de los trabajadores en misión, instaurando
el principio de igualdad de trato con respecto de los
trabajadores de las empresas usuarias en cuanto a las
condiciones esenciales de trabajo, y ello mucho antes de
que se gestase la Directiva Comunitaria que así lo establece.
Mariola Sánchez Gutiérrez, directora del Departamento Laboral del Área Legal del Grupo Randstad en España
L
a reforma laboral del año 2010 operada a
través de la Ley 35/2010, de 17 de Septiembre,
de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, traspuso la Directiva
2008/104/CE del Parlamento y del Consejo,
de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal, modificando el redactado
del artículo 11 de la Ley 14/1994, por la que se regulan las
ETT. La exposición de motivos de dicha ley afirma que a
través de la misma se introducen modificaciones referidas
al principio de igual de trato entre los trabajadores cedidos
por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias,
lo cual sugiere la idea de que en virtud de la misma
se han incrementado los derechos de los trabajadores
puestos a disposición por las ETT. Esta idea ha calado
hondo y en muchos de los artículos y foros dedicados
a la reforma laboral se ha resaltado como una de los
puntos de mayor relevancia.
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A modo de resumen podemos decir que se les ha
reconocido a los trabajadores en misión los siguientes
derechos como si fueran contratados directamente
por la empresa usuaria: i) aplicación de las condiciones
esenciales de trabajo y empleo vigentes en la empresa
usuaria para el puesto a ocupar, ii) aplicación de las
disposiciones en materia de protección a las mujeres
embarazadas y en periodo de lactancia, y de los menores,
de igualdad de trato y prevención de cualquier tipo
de discriminación, iii) información sobre las vacantes
existentes en la empresa usuaria.
directos de aquellas, mencionando de forma expresa
como parte de los mismos a los servicios de guardería
(anteriormente solo se citaban el transporte colectivo
y el comedor).
En cuanto al derecho que ya tenían a hacer uso de
los servicios comunes e instalaciones colectivas de la
empresa usuaria, se ha matizado que dicho uso debe
ser en las mismas condiciones que los trabajadores
Si se realiza un análisis detallado de la reglamentación
laboral aplicable a las ETT, no ciñéndonos en exclusiva
al texto de la ley, sino yendo más allá, en concreto al
convenio colectivo sectorial, al cual, no olvidemos, el
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El aspecto destacado como el más relevante, sin duda,
de la reforma ha sido el primero de los derechos citados (aplicación de las mismas condiciones esenciales
de trabajo). Sin embargo, como se demostrará a lo
largo del presente, en la práctica los que realmente
constituyen un nuevo derecho son los otros.
artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores le reconoce
como fuente de derechos y obligaciones y, por tanto,
parte del ordenamiento normativo aplicable a las ETT,
podrá fácilmente comprobarse que la innovación y
avances, siendo importantes, no son de tanto calado
como el que se predica y realmente atañen a los otros
aspectos y no en cuanto a las condiciones de empleo
puesto que muchos de los nuevos derechos realmente
no lo son al estar ya regulados en el convenio.
El apartado 1º del artículo 11 de la Ley 14/94 establecía
con anterioridad a la reforma que “Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán
derecho durante los períodos de prestación de servicios
en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución
total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar
en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria,
calculada por unidad de tiempo.
períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones
y los días festivos”.
También define el legislador qué debe entenderse por
retribución, y en línea con la redacción anterior del
precepto, establece que “La remuneración comprenderá
todas las retribuciones económicas, fijas o variables,
establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en
el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que
estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir,
en todo caso, la parte proporcional correspondiente al
descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos
y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa
usuaria la cuantificación de las percepciones finales del
trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá
consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo
en el contrato de puesta a disposición del trabajador.”
De lo expuesto hasta el momento podemos extraer
Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte
dos conclusiones:
proporcional correspondiente al descanso semanal, las
pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo −− A la vista de la claridad de los términos en que se
responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación
expresa la nueva redacción que la Ley 35/2010 ha
de las percepciones finales del trabajador. A tal efecto,
dado a los dos primeros párrafos del artículo 11.1,
estamos sin ningún género de duda ante una enula empresa usuaria deberá consignar dicho salario en
meración cerrada, un “numerus clausus”; el precepto
el contrato de puesta a disposición del trabajador”.
define con absoluta rotundidad qué materias de las
Como se puede observar con anterioridad a la reforma
vigentes en la empresa usuaria hay que aplicarle al
laboral del año 2010 la ley reguladora de las ETT solo
trabajador en misión.
contemplaba la igualdad de trato en materia salarial.
−− En materia de retribución la redacción es prácticaEn su nueva redacción el párrafo primero del apartado
mente idéntica a la anterior, la clave sigue siendo el
1º del citado artículo 11 establece que “Los trabajadopuesto de trabajo, esto es, la garantía de igualdad en
la remuneración se ciñe a las condiciones retributires contratados para ser cedidos a empresas usuarias
tendrán derecho durante los períodos de prestación de
vas del puesto concreto que vaya a desempeñar el
servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones
trabajador en misión, y la única novedad es que se
esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían
aclara que hablamos tanto de la remuneración fija
de haber sido contratados directamente por la empresa
como de la variable.
usuaria para ocupar el mismo puesto”.
Por último, y para terminar con el análisis del nuevo
El texto transcrito contiene, por tanto, la formulación
apartado 1º del artículo 11, concluye éste afirmando
en el derecho español del principio de igualdad de trato
que “Asimismo, los trabajadores contratados para
predicado por la Directiva 2008/104/CE; ahora bien, la
ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen
cuestión clave es dilucidar qué se considera como con- las mismas disposiciones que a los trabajadores de
dición esencial de trabajo y empleo para comprender
la empresa usuaria en materia de protección de las
exactamente hasta dónde alcanza el referido principio. mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de
En esta ocasión el legislador no ha querido que haya
los menores, así como a la igualdad de trato entre
ninguna duda al respecto definiendo exactamente a
hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas
qué se refiere. Continúa el precepto aclarando que “a
disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basada en el sexo, la raza o el origen
estos efectos, se considerarán condiciones esenciales
étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la
de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la
duración de la jornada, las horas extraordinarias, los
edad o la orientación sexual”.
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Analizado el texto legal, comprobemos ahora que el V Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal,
publicado en el BOE del 8 de febrero de 2008, ya preveía la
aplicación a los trabajadores en misión lo que la actual Ley
14/94 considera como condiciones esenciales de empleo,
debiendo destacar, además, que muchas de estas previsiones
convencionales no es que fueran negociadas “ex novo” en
dicho convenio, sino que existen desde el III convenio del
sector que data del año 2000. Esto constituye una evidencia
aún mayor de que el sector del trabajo temporal en nuestro
Condición
Esencial
Remuneración
Artículo del
Convenio
Art. 32
país fue realmente pionero a nivel europeo en cuanto a la
aplicación de la igualdad de trato, y ello a pesar de su menor
antigüedad, no olvidemos que fue regulado en el año 1994,
cuando en otros países ya llevaba décadas funcionando.
En la tabla a continuación se puede contemplar lo que
la norma sectorial aludida establece en cada uno de los
elementos que han sido configurados por la reforma
laboral como condición esencial de trabajo y empleo
para los trabajadores en misión:
Regulación del Convenio
Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán
derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a
desarrollar en la empresa usuaria, según el Convenio Colectivo aplicable a la
misma, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración comprenderá todas
las retribuciones económicas, fijas o variables, de la empresa usuaria vinculadas
al puesto de trabajo. Deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semana, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
A los efectos anteriores y con el fin de clarificar el concepto legal de Convenio
Colectivo aplicable, serán de aplicación las retribuciones establecidas en los
Convenios Colectivos de carácter estatutario o extraestatutario, así como
pactos o acuerdos colectivos de aplicación general en la empresa usuaria.
Quedan excluidos los pactos individuales y los complementos denominados
“ad personam”, no vinculados al puesto de trabajo.
La jornada de trabajo del personal puesto a disposición será la aplicable en la
empresa usuaria, en función del puesto de trabajo desempeñado.
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Duración
Jornada
Art. 33
Horas Extras
Art. 34.3
Respecto del personal de puesta a disposición, en materia de la retribución
de las horas extraordinarias será de aplicación lo dispuesto al efecto en el
Convenio Colectivo de la empresa usuaria.
Periodos
Descanso
Art. 38
(Descanso Semanal y Festividades) En cuanto al personal de puesta a disposición,
se estará a lo establecido en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria.
Trabajo
Nocturno
Art. 35
(Jornada Nocturna) Respecto del personal de puesta a disposición será de aplicación
lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria.
Vacaciones
Art. 41
(Vacaciones) En cuanto a su duración, se estará a lo dispuesto en el Convenio
Colectivo de la empresa usuaria.
Festivos
Art. 38
(Descanso Semanal y Festividades) En cuanto al personal de puesta a disposición,
se estará a lo establecido en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria.
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El horario de trabajo y la distribución de la jornada serán las establecidas conforme al
marco horario aplicable a la empresa usuaria, salvo que por necesidades productivas
u organizativas se fijen otras distintas. En cualquier caso habrán de observarse las
disposiciones de carácter general sobre descanso mínimo entre jornadas.
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La conclusión a la
que llegamos, tras
realizar el análisis del contenido del
convenio
colectivo,
está muy
clara: las
empresas
de trabajo
temporal
en España
llevan ya
muchísimo
tiempo, en
concreto desde el año 2000,
aplicando a los trabajadores en misión
las mismas condiciones
de empleo que las que están vigentes para los
trabajadores directos
en las empresas usuarias del servicio.
minación, ya sea por
razón de género,
de raza, origen
étnico, prácticas religiosas
o creencias,
discapacidad física
o intelectual, edad
u orientación sexual.
Las ETT españolas ya aplican
las mismas condiciones de
empleo a los trabajadores en
misión que las vigentes para
los trabajadores directos en
las empresas usuarias
P a re c e , e n c o n s e cuencia, que, a efectos
prácticos, la aportación de la reforma laboral articulada por
la Ley 35/2010 en
cuanto a la materia
analizada fue simplemente la de elevar al
rango de ley derechos
que ya habían sido reconocidos previamente a nivel
convencional.
¿Dónde está la novedad?
Realmente, tal y como se ha apuntado al inicio del artículo, la novedad radica en los otros derechos. Derechos
que no parecen tener tanta trascendencia práctica en
el día a día del trabajador, sin que ello suponga, en
modo alguno, que no sean relevantes; destacando, sin
lugar a dudas y por encima del resto, la garantía en la
igualdad de trato en todo el relativo a la protección
de la maternidad y lactancia, la protección de los menores y la protección frente a cualquier tipo de discri-
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La madurez
del sector
español de
trabajo temporal ha quedado evidenciada al
propiciar, a través de
la negociación colectiva
y el consenso con los agentes sociales, que España
se posiciona muy por
delante de otros países
de la Comunidad Europea en la protección
de los trabajadores en
misión y sus derechos,
garantizándoles una
igualdad de trato con
respecto de los trabajadores directos de las
empresas usuarias.
Ahora solo falta que
esta loable actitud sea
recíproca y también se garantice por las autoridades,
esa igualdad de trato a las empresas del sector del
trabajo temporal al mismo nivel que se garantiza en
otros países europeos, aspecto en el que, lamentablemente España no se encuentra bien posicionada,
sino todo lo contrario.¾
+ Información
“Especial Ley de Reforma Laboral”, Especial Capital Humano, Septiembre 2010:
http://capitalhumano.wke.es/655c9cf