adriana del carmen cortés carreón as - Biblioteca, FES-C

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES
CUAUTITLÁN
“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN UNA EMPRESA FARMACEUTICA”
TRABAJO PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA:
ADRIANA DEL CARMEN CORTÉS CARREÓN
ASESOR: L.A.E. FRANCISCO RAMÍREZ ORNELAS
CUAUTITLAN IZCALLI, EDO. DE MEXICO
2012.
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AGRADECIMIENTOS
A DIOS por crearme “a su imagen y semejanza”, por haberme puesto en las
mejores manos, por todo lo que me ha permitido vivir y por todo lo que me ha
dado.
A mi MADRE por quererme y darme la vida a pesar de todo y de todos, por que
me has dado TODO en todos los aspectos. Por que todo lo que soy te lo debo a ti…
Tu ejemplo y tu amor me han formado y espero que estés orgullosa de mí, como
yo lo estoy de ser tu hija.
Esto es el fruto de los esfuerzos, el trabajo, los desvelos, los cuidados, las
preocupaciones, las molestias y todo lo que has hecho y sigues haciendo por mí…
aunque en verdad no tengo con qué pagarte ese AMOR , que Dios te bendiga y te
conserve para mí muchos, muchos años.
GRACIAS MAMI, este logro es enteramente POR TI y PARA TI.
A mi FAMILIA CARREON por que de alguna manera siempre han estado al
pendiente de mí, a mis tíos por demostrarme tantas veces su cariño, a mis primos
por compartir mi infancia.
A mi abue por cuidarme, por que también tengo mucho de ti y sé que desde el
cielo nos cuidas también. Te quiero, siempre…
A las INSTITUCIONES que me formaron:
Al Colegio LUZ DEL TEPEYAC por que en él crecí y aprendí, no sólo lo académico
sino también a ser una buena persona, a compartir, a reír (mucho), a llorar (a
veces), a ser responsable y agradecida; por que en ella encontré a las mejores
amigas que se pueden tener.
A la FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN por que me
enseñó a enfrentarme a todo lo que es la vida, me dio las bases de mi vida
profesional, la carrera que tantas satisfacciones me ha dado. Por que es un orgullo
decir que pertenezco a la MAXIMA CASA DE ESTUDIOS, la UNAM y más aún
a la FESC.
A todos los MAESTROS que a lo largo de mi vida han dejado una huella indeleble
con sus enseñanzas, por que muchos de ustedes me enseñaron mucho más cosas en
el aspecto personal y de vida. Siempre tendrán un lugar especial en mi corazón y
mis pensamientos.
Principalmente también a mi asesor L.A.E. Francisco Ramírez Ornelas por
ayudarme a hacer esto posible.
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A las EMPRESAS donde me he desarrollado y a las personas que me han apoyado
a formar mi experiencia profesional: jefes y compañeros por que en todos ellos he
tenido el apoyo y el aprendizaje que me ha colocado en donde estoy.
A la FAMILIA RODRIGUEZ por todo el apoyo que me han dado desde que estaba
estudiando y hasta ahora. Ustedes han aportado mucho al logro de este objetivo.
De corazón muchas gracias.
A mi ESPOSO, NORBERTO, por ser mi compañero desde el principio de este
camino… hoy llego a la primera meta y, por mucho fue gracias a ti.
Eres el motor de mi vida, gracias por compartirla con la tuya y amarme a pesar
de todo. TE AMO CARIÑO.
A TODOS MIL GRACIAS Y ESPERO NO DEFRAUDARLOS.
ESTO ES SOLO EL COMIENZO….
ADRIANA
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CONTENIDO
Introducción.
1.-Descripción del Desempeño Profesional.
1.1.-Curriculum Vitae.
1.2.-Constancias Laborales.
2.-Análisis y Discusión.
2.1.-Antecedentes de la empresa.
2.2.-Relatoría de mis funciones.
2.3.-Recursos documentales de apoyo.
2.4.-Muestra de la experiencia profesional.
3.-Recomendaciones.
Conclusiones.
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INTRODUCCION.
Actualmente las empresas se enfrentan a un mundo globalizado de cambios muy acelerados y
altamente competitivos, las exigencias de los mercados, tanto nacionales como internacionales se
hacen cada vez más fuertes, se piden bienes y servicios de calidad que respondan a las
necesidades y expectativas de los clientes.
El empresario en su mayoría, le ha dado poca importancia en sus estrategias de crecimiento al
recurso humano; se ocupa más por aumentar sus volúmenes de producción y ventas e incrementar
sus utilidades, sin considerar que la integración del recurso humano es vital para que sus áreas
estratégicas funcionen de forma optima.
Debe cambiar sus esquemas tradicionales y comprender que la calidad no esta en las cosas que
hace el hombre, sino en el hombre que hace las cosas; por esta razón es necesario contar con un
modelo de reclutamiento y selección de personal sustentando, para que sirva como guía de trabajo y
se coloque a la gente adecuada en el puesto adecuado, para que pueda identificarse con su trabajo
y lo desempeñe eficientemente.
La tarea de encontrar personas que tengan o posean el potencial integrado con el conocimiento, las
habilidades y actitudes que permitan a una organización llevar a cabo todas las actividades
necesarias para el logro de sus objetivos, es obviamente de importancia fundamental.
Sin embargo, el proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación de personal desde el principio
hasta el fin, es complicado y se requiere de profesionales con conocimientos especializados que
permitan acercar individuos de alta calidad.
Si se quiere cubrir alguna vacante, debemos de partir de un paquete de requisitos y se debe
establecer un correcto proceso de reclutamiento de personal, que inicia cuando existe un puesto
vacante, por baja de personal o ya sea puesto de nueva creación o bien resultado de alguna
promoción interna o cuando se busca cubrir temporalmente una incapacidad dentro de la empresa.
El reclutamiento será uno de los pilares básicos para un excelente funcionamiento de la empresa,
utilizando los medios existentes como bolsas de trabajo, grupos de intercambio, prensa, Internet,
cartera interna, entre otros, se pretende informar a los candidatos de los puestos vacantes existentes
dentro de la empresa.
La selección es el paso más importante dentro del sistema de integración y contratación de una
persona; porque el objetivo es seleccionar al personal más apto con el fin de integrarlo a la empresa
para que realice su trabajo dentro de alguna área laboral. Con la entrevista, con la evaluación
psicológica y con la evaluación técnica, dentro de la selección, se determinaran las características de
pensamiento, valores, niveles de inteligencia, empuje, personalidad, liderazgo, habilidades y
adaptabilidad del candidato que le permitirán tener un mejor desempeño laboral al ocupar el puesto
vacante. Así mismo, la correcta aplicación del proceso de selección nos permite generar un reporte
que sustente la contratación o el rechazo del candidato para pasar a formar parte integral dentro de
la organización.
Una vez pasado con éxito las etapas de selección y al tener a la persona idónea para cubrir el
puesto vacante, se inicia la fase de contratación, que debe responder a las condiciones previstas en
el perfil del puesto, incluyendo las consideraciones legales que debe cumplir una organización
dentro de la contratación del personal de nuevo ingreso.
Con la contratación se da fin a todo el proceso que se debe seguir para contar con el personal
idóneo para realizar las actividades determinadas en un puesto, cubriéndose así la vacante que se
tenía dentro de la organización.
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1.- DESCRIPCION DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL.
1.1.- Curriculum Vitae.
Adriana del Carmen Cortés Carreón
Av. Aztlán Mz. 7 Lt. 13 Col. Calpulli del Valle
Coacalco de Berriozábal, Edo. de México
Tel. casa: 2644-17-33 Cel. 0445517240992
Objetivo
Experiencia
Colaborar con mis habilidades y experiencia en el área de
Recursos Humanos, al logro de los objetivos empresariales
para un crecimiento mutuo.
16 Abril 2010 a la fecha (cambio de razón social)
Neolpharma S.A. de C.V.
Tel. 9140-27-00 ext. 1155
29 Marzo 2004 a 16 Abril 2010.
Laboratorios Alpharma S.A. de C.V.
Tel. 9171-81-30 ext. 139
Capacitación
• Elaboración, seguimiento y control de cursos de
capacitación a todos los niveles.
• Actualización de Descriptivos de puesto.
Atracción de talento Planta Neolpharma
• Reclutamiento y selección de personal del área operativa.
• Control de requisiciones.
• Control de sustituciones de personal.
• Aplicación
e
interpretación
de
evaluaciones
psicomètricas. Manejo de Psicowin.
Coordinador de Recursos Humanos Planta Pìpila.
Logros:
• Generalista de R.H. en planta Pìpila (100 personas)
coordinando actividades de Administración de talento,
capacitación, control de prestaciones y beneficios
(prenómina), Comunicaciones y servicios para traslado
de personal a nueva planta Neolpharma.
Coordinador de Servicios generales Planta Neolpharma.
Logros:
• Coordinación de servicios por apertura de planta, apoyo
en actividades de control de prestaciones y beneficios
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(prenómina), Comunicaciones y servicios.
Coordinador de Recursos Humanos Planta Vallejo1.
Logros:
• Generalista de R. H. en planta Vallejo 1 (120 personas),
coordinando actividades de Administración de talento,
Capacitación, control de prestaciones y beneficios
(prenómina), Comunicaciones y servicios, Seguridad e
Higiene.
• Elaboración de plantillas del personal.
• Traslado de personal a nueva planta Neolpharma.
Asistente de Reclutamiento y Selección Planta Pìpila.
Logros:
• Elaboración e impartición de curso de inducción para
personal de nuevo ingreso.
• Actualizar expedientes de personal con atraso de 2 años.
• Elaboración de plantillas del personal.
• Reclutamiento y selección del personal.
Noviembre 1999 a Noviembre 2003.
Cierres Best de México S.A. de C.V.
Tel. 5587-67-77
Supervisor de Reclutamiento y Selección.
Logros:
• Colaboré en la elaboración de procedimientos para
proceso de certificación ISO 9000.
• Elaboración de la base de datos del personal.
• Disminución de costos al elaborar las credenciales de la
empresa.
• Actualización del programa de capacitación.
Educación
Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán C-4 UNAM
Lic. Administración (Pasante)
2007-2008 ITESM CEM
Diplomado Administración Operativa de Recursos
Humanos
Manejo de PC.
Aplicación y evaluación de pruebas
psicométricas. Controles administrativos.
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1.2.- Constancias Laborales.
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2.- ANALISIS Y DISCUSION.
2.1.- Antecedentes de la empresa.
Desde hace 15 años constituimos diversas unidades de negocios vinculados con la investigación,
desarrollo, producción, comercialización, distribución y farmacovigilancia.
Y surge
Son un conjunto de empresas cien por ciento mexicanas.
* Laboratorios Alpharma produce y provee una gran cantidad de medicamentos especializados
para tratar: sistema digestivo y metabolismo, sistema músculo-esquelético, piel, sistema respiratorio,
sistema cardiovascular y acción sistémica; los cuales son distribuidos a nivel nacional.
* Psicofarma S.A. de C.V. es una empresa fundada en 1974, con el objetivo de ofrecer al médico
especialista en Psiquiatría y Neurología fabrica y comercializa la gama más amplia de medicamentos
para el tratamiento de padecimientos como depresión, ansiedad, TDA, epilepsia, enfermedad de
Parkinson, esquizofrenia, manías y trastorno bipolar (sistema nervioso).
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En el 2009 las plantas de los dos laboratorios se concentraron en NEOLPHARMA, planta con
la más alta tecnología para la producción de medicamentos sólidos orales, efervescentes,
polvos para suspensión, cremas, líquidos orales e inyectables. Todos los ambientes de
producción están provistos con equipo de monitoreo ambiental y control de procesos, que
aseguran la calidad de los productos finales, y su responsabilidad como industria limpia.
OTRAS EMPRESAS DEL GRUPO:
* Pego ofrece una opción de distribución propia, es distribuidor y comercializador de los
medicamentos del Grupo Neolpharma en el mercado farmacéutico así como de otros laboratorios
con especialización en Ventas al Sector Salud e Instituciones.
* Prodifam, es el almacén de producto terminado del Grupo, además de distribuidor y
comercializador de medicamentos en el mercado farmacéutico.
* Vigilamos el desempeño de los productos a través del Centro de Investigación y Detección
Temprana de Alteraciones Clínicas (CIDAT), por medio de un programa de farmacovigilancia
voluntaria e intensiva que consiste en proporcionar información actualizada y calificada de los
medicamentos que el médico prescribe para la comunidad médica.
* Dentro de las instalaciones de Laboratorios Alpharma se encuentra el Centro de Desarrollo y
Procedimientos Farmacéuticos S.A. de C.V. (CEDPROF) dedicado a la generación de nuevos
productos farmacéuticos para las plantas del Grupo.
* AB SERVICIOS es la empresa que nos permite la administración correcta y adecuada de cada una
de las empresas del grupo, lo cuál facilita el control para el manejo de las prestaciones y beneficios a
cada uno de los miembros del grupo Neolpharma.
En la actualidad, NEOLPHARMA es uno de los principales grupos de la industria farmacéutica
mexicana:
a)
se
encuentra
entre
los
primeros
cinco
proveedores
del
sector
público.
b) es el laboratorio mexicano que mayor número de recetas genera en el campo de la
neuropsiquiatría.
c) se encuentra entre los primeros 10 laboratorios mexicanos que concurren al mercado privado ético.
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MISIÓN
Somos un grupo de empresas mexicanas relevantes, que proporcionamos medicamentos de
probada eficacia. Distinguiéndonos por los servicios que otorgan nuestros calificados recursos
humanos a usuarios, personal médico e instituciones. Lo anterior para lograr el mejor uso e
innovación de nuestros productos y servicios contribuyendo a una buena calidad de vida.
VISIÓN
Construir un grupo de unidades de negocios eficiente y eficaz; para innovar, desarrollar, producir,
comercializar y distribuir los medicamentos y servicios que ofrecemos. Contando con el apoyo de
nuestros recursos humanos y el sustento de los recursos tecnológicos más convenientes y una red
de apoyos externos altamente competitivos.
VALORES:
ACTITUDES:
*ETICA
*GESTION
CLIENTES
ORIENTADA
HACIA
LOS
*INTEGRIDAD
*RESPONSABILIDAD
*DECISIONES
HECHOS
FUNDAMENTADAS
*RESPETO
*APRENDIZAJE CONTINUO
*HONESTIDAD
*ACTUALIZACION
EN
*TRABAJO EN EQUIPO
*RECONOCIMIENTO
*HACER LAS
PRIMERA
COSAS
BIEN
Y
A
LA
ETICA
Cumpliendo el marco legal que rige nuestras operaciones así como las políticas, reglamentos y
valores que rigen la conducta o el comportamiento de las personas al interior y exterior de la
empresa.
INTEGRIDAD
Actuar intachablemente, con honradez, sinceridad, confiabilidad y profesionalismo.
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RESPONSABILIDAD
Estar conscientes de que nuestros productos deben cumplir con su acción terapéutica, por lo que es
necesario cuidar desde la selección del proveedor de materia prima hasta el monitoreo
farmacológico.
RESPETO
Tanto los clientes externos como internos son merecedores de un trato respetuoso, amable y cordial.
Las actuaciones de todas las personas que en forma permanente u ocasional prestan algún servicio
dentro de la institución, deberán ajustarse a los principios que regulan la conducta moral.
HONESTIDAD
GESTION ORIENTADA HACIA LOS CLIENTES
La razón de ser de la Institución son las personas a las cuales prestan servicios de una parte, y de
otra los trabajadores que la integran. Hacia todos ellos debe dirigirse constantemente los esfuerzos
por su bienestar, satisfacción y desarrollo.
DECISIONES FUNDAMENTADAS EN HECHOS
Las decisiones deben ser adecuadamente soportadas en hechos evidentes, nunca en rumores, y
deben tomarse siempre en beneficio de la institución.
APRENDIZAJE CONTÍNUO
El personal tiene derecho a las oportunidades de adiestramiento y formación requeridas para su
mejor desempeño laboral, considerando la responsabilidad que implica nuestra labor.
ACTUALIZACION
Actuar con oportunidad de acuerdo al conocimiento y actualización constante de los factores del
entorno que impactan a nuestro negocio.
TRABAJO EN EQUIPO
La calidad en el servicio es el resultado del mejor esfuerzo de todos, no del trabajo individual de unos
pocos. En consecuencia, la administración incentivará la participación y aporte de sus trabajadores.
RECONOCIMIENTO
El buen trabajo, trabajo de calidad, será materia de permanente reconocimiento por parte del Grupo.
HACER LAS COSAS BIEN Y A LA PRIMERA
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ASPECTOS DE REELEVANCIA DE LA EMPRESA
TECNOLOGÍA DE PUNTA
La planta cuenta con tecnología avanzada para desarrollar procesos de fabricación mediante
sistemas cerrados que evitan la contaminación cruzada, desde el dispensado hasta el
acondicionamiento; apoyados en un sistema de aire acondicionado independiente para cada clase
de área. Para los procesos de producción se emplean equipos modernos que permiten realizar
varias etapas de la fabricación en un mismo contenedor (mezclado, granulación y secado).
Los equipos destinados a la planta son de alta velocidad como tableteadoras, blisteadoras y
llenadoras de frascos; así mismo se cuenta con dispositivos que permiten el auto muestreo y auto
ajuste del equipo.
La nueva unidad de producción fabrica con productividad y calidad mediante los siguientes
elementos:
• Granulación Humedad por tecnología moderna, en equipos y procesos validables
• Mezclado y tamizado vía seca en equipos validables
• Tableteado con muestreo y auto corrección computarizada
• Inspección 100% para detección de metales
• Recubrimiento acuoso y por solventes
• Sistemas críticos en la planta (agua, aire, vapor) con control remoto
• Almacenes semicaóticos
Para lograr el éxito de sus estrategias competitivas y ampliar sus negocios, sin disminuir la calidad
de los productos, implementa un cambio de plataforma de sistemas y una herramienta de gestión
empresarial especifica.
Entre las soluciones de este nuevo sistema, ofrece:
• Comunicación y colaboración integradas
• Servicio sobresaliente de atención al cliente
• Estimación y previsión de insumos precisos
• Planificación flexible de la producción
• Gestión eficaz de proyectos
• Validación continua de procesos
PROCESOS DE CALIDAD
Promueve e implanta una cultura de Calidad Total, que abarca el control de materiales, procesos y
productos, mediante:
• Buenas Prácticas de Fabricación
• Buenas Prácticas de Laboratorio
• Buenas Prácticas de Almacenamiento
• Sistema de documentación
• Validación de procesos farmacéuticos
• Validación de proveedores
• Programas de capacitación
• Manuales de Calidad con políticas bien definidas
• Procedimientos Normalizados de Operación
• Estándares de Calidad internacional aplicables a los medicamentos
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• Sistema de aseguramiento de Calidad para el control de la producción farmacéutica
• Sistema de farmacovigilancia
Los medicamentos fabricados y comercializados son evaluados en su proceso y presentación final
con estrictos controles de calidad de nuestro laboratorio analítico, que cuenta con equipo de
tecnología avanzada como:
• Absorción atómica
• Cromatografía de líquidos de alta resolución
• Espectroscopia IR
• Disolutores automáticos
• Espectrofotometría masas-masas
La nueva planta está diseñada de acuerdo con las Normas Mexicanas y las de la Organización
Mundial de la Salud (OMS) en sus reportes técnicos 936 y 937. Además, se realizan análisis de
riesgo para garantizar la seguridad farmacéutica de nuestros procesos.
CERTIFICACIONES
Cuenta con instalaciones que poseen diversas certificaciones tales como: La Certificación de
Industria Limpia y la Certificación de Empresa Segura por parte de las Secretarias del Medio
Ambiente del Trabajo y Previsión Social, respectivamente. Así como la certificación ISO 9000-2001
por parte del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación, A. C. y con el International
Certification Network, el distintivo de Empresa Socialmente Responsable por parte del Centro
Mexicano para la Filantropía, así como con la Certificación de Buenas Prácticas de Manufactura por
parte de la Comisión Federal para la Protección contra Riesgos Sanitarios.
INVESTIGACION, INNOVACIÓN Y DESARROLLO.
Por su labor y compromiso en distintos ámbitos de la investigación, ha recibido el reconocimiento de
diversas instituciones, entre otras el CONACYT quien le otorgo el Reconocimiento a la cultura
tecnológica empresarial (RENIECYT), por su compromiso con la investigación y el desarrollo
tecnológico.
Está firmemente comprometido con el desarrollo de la investigación en México, motivo por el cual ha
reunido esfuerzos con distintas instituciones educativas y de Salud para mejorar los tratamientos en
las principales enfermedades crónicas que afectan a la población, entre las que se pueden citar:
• La incursión en el área de oncología, mediante la terapia epigenética, que amplía el índice de
supervivencia en los pacientes con cáncer cervicouterino, de ovario, de mama y otros
tumores.
• Un producto que tiene indicaciones como antiepiléptico pero también ha demostrado
protección de la memoria.
• Un neuroprotector que se constituye como un tratamiento destacado para el infarto cerebral.
• En Neurología y Psiquiatría, que han sido nuestras líneas de trabajo por muchos años, se
cuenta con un medicamento antidepresivo que ha demostrado buena eficacia con un mejor
perfil de seguridad que los antidepresivos ISRS’s.
• El desarrollo de formas farmacéuticas liquidas para facilitar la administración de principios
activos a poblaciones especiales que tienen dificultad en la deglución.
• El desarrollo farmacéutico e investigación clínica en las distintas fases de un medicamento
que puede mejorar la calidad de vida de los pacientes con déficit auditivo, entre otros.
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Nuestras investigaciones están respaldadas por instituciones de reconocimiento nacional e
internacional tales como el Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía, Instituto de
Investigaciones Biomédicas de la UNAM, Instituto Nacional de Cancerología, Hospital Infantil de
México e Instituto Nacional de Rehabilitación.
Adicionalmente, se tienen vínculos con diversas instituciones como el Hospital General, Hospital
Juárez, Instituto Mexicano del Seguro Social e ISSSTE para el desarrollo de diversos protocolos
clínicos. Cabe mencionar que en el ámbito educativo participamos en conjunto con la Universidad
Nacional Autónoma de México (FES-Zaragoza) en la tarea de mejorar la visión académica y laboral
de los médicos interesados en el área farmacéutica.
PATENTES
Tenemos en trámite varias patentes en las áreas de:
• Formulación Farmacéutica
• Nuevos usos de sustancias conocidas
Una de ellas ya fue aprobada en la Unión Europea y otras están en trámite.
Es una empresa que en un momento complejo para la economía mundial se mantiene firme en su
decisión de invertir en México, con lo cual ganaremos empleos. Además, proseguiremos con
inversiones productivas que nos permitirán acceder a los mercados más importantes del mundo con
una oferta de la más alta calidad.
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2.2.- Relatoría de mis funciones.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Para saber donde, como y con que características debemos buscar e interesar a los candidatos,
seguimos básicamente los siguientes pasos:
1. Determinación de las características mínimas necesarias para el correcto desempeño del
puesto.
2. Identificación de las fuentes de reclutamiento
3. Determinación de los medios de reclutamiento
1. Determinación de las características mínimas necesarias para el correcto desempeño del
puesto.
Antes de reclutar personal, es primordial conocer y estudiar con detenimiento el puesto a cubrir para
obtener un adecuado perfil de este y poder especificar claramente los requisitos que deberá cubrir el
aspirante.
Para que la labor del reclutador sea más eficiente, deberá apoyarse en la descripción de los puestos,
dicho documento le proporcionara toda la información relativa a las tareas, obligaciones y
responsabilidades del puesto con respecto a los factores de escolaridad, experiencia, habilidades y
condiciones de trabajo entre otros, que determinan las características personales que requiere el
titular del puesto.
Si se consulta la descripción de puestos de la compañía, habrá más posibilidades de conseguir
candidatos que puedan desempeñar con éxito su trabajo.
Tomando en cuenta que el reclutamiento es una función staff (servicio) y por lo tanto depende de las
decisiones de línea en cuanto a la necesidad de personal, la búsqueda de candidatos empieza en el
momento en que el área requisitante le genera el formato de requisición de personal a reclutamiento
y selección, indicando en forma breve los requisitos del puesto y características del candidato así
como motivos que la ocasionan, si es puesto de nueva creación por despidos, renuncias
incapacidades, promociones o transferencias.
Una requisición de personal no contiene la suficiente información del perfil del puesto, por ello es
necesario consultar la descripción del puesto.
A continuación se presenta un ejemplo de un Descriptivo de puesto de la empresa:
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2. Identificación de las fuentes de reclutamiento.
Al hablar de fuentes nos referimos al lugar donde podemos encontrar el personal apropiado; existen
fuentes de reclutamiento internas y externas, complementándose ambas, ya que al hacer uso de las
primeras estamos considerando candidatos ocupados únicamente en la organización siendo factible
una promoción o transferencia por lo que su puesto tendrá que ser remplazado por un reclutamiento
externo.
Nuestras Fuentes internas:
Son los trabajadores que se encuentran dentro de la empresa y se convierten en aspirantes a
ocupar el puesto vacante, esto motiva a nuestro personal dándole la oportunidad de ascender y
desarrollarse. En estas fuentes podemos localizar a:
• Los trabajadores de la propia organización
Es una gran motivación para los miembros de una organización el que se les considere para una
promoción. Por medio del inventario de recursos humanos podemos obtener información del
potencial existente de personal que siempre espera una oportunidad; para que esta se de hay que
tener previo conocimiento del candidato propuesto y la seguridad que es el elemento adecuado.
Primeramente debemos indagar los resultados obtenidos en las pruebas de selección a su ingreso,
sus evaluaciones del desempeño, los avances que obtuvo en los programas de capacitación y el
análisis de puestos, tanto el actual como el de su cargo anterior y evaluar las diferencias para
estimar si es conveniente su promoción o transferencia.
• Sindicatos
Los sindicatos constituyen un gremio donde se encuentra bastante mano de obra afiliada, resultan
de bastante utilidad para localizar técnicos, obreros especializados, plomeros y carpinteros entre otra
numerosa mano de obra calificada.
• Recomendaciones de los empleados
Es una de las fuentes de más amplia cobertura, la recomendación y presentación de personal por los
propios empleados nos genera menos gastos, ya que en algunas ocasiones ya no utilizamos las
fuentes externas y mas tratándose de personal especializado que muy difícilmente se encuentra.
Son de gran utilidad las propuestas de los conocidos porque se emplea menos tiempo en la
búsqueda de candidatos y se efectúa una contratación más rápida, sin embargo hay que considerar
las políticas que cada empresa plantea para este tipo de fuente.
Fuentes externas en las que nos apoyamos:
Son todos aquellos lugares fuera de la empresa donde podemos encontrar los recursos humanos
necesarios. Dentro de las fuentes externas podemos considerar las siguientes:
• Bolsas de trabajo
Son de gran provecho para la organización porque a la vez que reciben información condensada de
los datos personales y curriculares de los aspirantes a través de un boletín emitido semanal o
quincenalmente, esta proporcionada a la bolsa de trabajo sus requerimientos de personal los cuales
pueden ser consultados en la carpeta de vacantes por los solicitantes, facilitando de esta forma la
comunicación de la demanda con la oferta de trabajo y viceversa.
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• Agencias de colocación
La función de las agencias de colocación es presentar candidatos idóneos para su contratación,
mediante una previa selección de los mismos, aplicándoles exámenes psicométricos y estudios
socioeconómicos; a la empresa únicamente se le presentan los resultados para que tome la decisión.
• Agencias de personal a nivel ejecutivo
Las personas que reclutan en estas agencias son mejor conocidas como “cazadores de cabezas”
(Head-hunter) y se dedican a buscar candidatos de alto nivel ejecutivo contactándolos con las
compañías solicitantes, a cambio de una cuota determinada por parte de estas. Es gente con una
gran habilidad para conseguir recursos humanos muy específicos en el mercado de trabajo,
precisamente porque son muy cotizados se dirigen a indagar entre las empresas, inclusive del
mismo giro para conseguir llenar sus vacantes.
• Instituciones educativas
Las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones académicas conforman un valioso
directorio, logrando captar elementos con gran potencial al obtener información fidedigna sobre sus
antecedentes académicos y desempeño, también representa menos inversión ya que al ser recién
egresados o aún estudiantes van adquirir experiencia laboral y conocimientos dentro de la misma
empresa. Los reclutadores no se limitan a colocar avisos en las escuelas, también imparten
conferencias y seminarios con catedráticos y alumnos con objeto de dar a conocer sus objetivos,
estructura y oportunidades de trabajo que ofrece.
• Contactos con otras empresas (Grupos de Intercambio)
El contacto inter empresas busca una mayor cooperación y beneficio mutuo para ambas a través de
juntas de intercambio donde se reúnen los reclutadores de diversas compañías presentando su
relación de vacantes así como de candidatos disponibles que no pudieron ocupar por políticas de
edad o parentesco, por reajuste o reducción de trabajo, pero que pueden recomendar o sugerir a
otras empresas. Esta fuente nos proporciona un buen abastecimiento de recursos humanos.
• Candidatos espontáneos
Generalmente los aspirantes espontáneos eligen aquellas empresas que cuentan con cierto prestigio
y que ven la posibilidad de trabajo en un futuro. Acuden personalmente sin previa cita y pueden ser
entrevistados o únicamente recibirles su curriculum vitae en caso que lo lleve o darles una cita para
que llenen una solicitud y considerarlos posteriormente en alguna vacante.
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3. Determinación de los medios de reclutamiento.
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para interesar y
atraer a los candidatos hacia la organización; a través de los medios podemos comunicarnos con las
fuentes de reclutamiento.
Los medios de comunicación que se usan frecuentemente dentro del reclutamiento de recursos
humanos son los siguientes:
• La requisición de personal al sindicato
La requisición es un documento que se hace por escrito al sindicato contratante conforme a la
cláusula de admisión que tiene este con la empresa. La cláusula contiene entre otros puntos: los
requisitos que debe reunir el candidato, plazo para cubrir la vacante y cantidad mínima de
solicitantes a enviar.
• La solicitud oral o escrita (por tablero) hecha a los trabajadores
El uso de este medio es muy positivo, por la razón de que los trabajadores se sienten motivados por
pedirles sugerencias de personas que ellos conocen. Es conveniente hacerlo personalmente, porque
podemos percibir de inmediato la forma en como lo recomienda; pero también se obtienen buenos
resultados por medio de los tableros de información ya que estos se encuentran en lugares muy
visibles donde todo el personal de la empresa se puede enterar de nuestra solicitud. Este medio
también se utiliza para reclutar internamente, ya que antes de acudir a fuentes externas, primero
damos a conocer el puesto vacante y los requisitos necesarios para cubrirlo colocando el anuncio en
los tableros.
• Correo electrónico y el teléfono
Son de los medios más usados para comunicarnos con las fuentes de reclutamiento, para
intercambiar información, aclarar y complementar datos.
• Folletos y boletines
Los folletos son editados por las empresas que buscan personal calificado y los envían
principalmente a las universidades y escuelas técnicas; proporcionan información acerca de sus
actividades, artículos que produce, beneficios que ofrece, posibilidades de empleo y tipo de trabajo
para las compañías y su contenido son historiales de trabajo, sueldos, nivel escolar y experiencia de
los solicitantes de empleo.
• Avisos en la puerta de la calle
Al poner este tipo de avisos debemos tomar en cuenta la ubicación de la organización, si no es fácil
su visualización y acceso no habrá resultados en cuanto a rapidez; por lo común son utilizados para
cargos de bajo nivel por ser estos más estandarizados encajando en una gran cantidad de personas.
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REQUISITOS DE UN BUEN RECLUTADOR.
La figura del reclutador, consideramos es de suma importancia, sus actitudes influyen
determinantemente en el éxito o fracaso de su trabajo; actitudes como la ironía, el sarcasmo,
interrupciones constantes, apatía, descortesía y hostilidad, entre otras, provoca en el entrevistado
una sensación de malestar e inseguridad y se siente desmotivado para continuar con el proceso
selectivo, implicando un riesgo de perder candidatos valiosos por una inadecuada atención desde el
principio; el ambiente en que son recibidos y la forma en que son tratados contribuye a que se
formen una buena o mala impresión de la organización.
Al referirnos a la figura del reclutador también nos referimos al encargado de selección, ya que
generalmente estas funciones las lleva a cabo la misma persona.
Consideramos básico que un buen reclutador debe reunir los siguientes requisitos:
-
Conocer el mercado de Recursos Humanos
Capacidad para entender los trabajos realizados por otros puestos
Asimilar la filosofía organizacional
Adoptar una actitud más humana
Conocer el mercado de Recursos Humanos.
Es esencial tener conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la competencia y de las
ramas industriales similares a la empresa para utilizar las fuentes de reclutamiento más
convenientes.
Debe conocer el mercado existente de recursos humanos en cuanto nivel y especialización de
solicitantes; ya que mientras para unos puestos en los cuales se requiere una escolaridad elemental
hay exceso de demanda, para otros existen grandes carencias de personal altamente calificado.
Teniendo bien identificado el mercado de trabajo, puede localizar con mayor rapidez la mano de obra
calificada y especializada, técnicos supervisores y ejecutivos, entre otros.
También debe poseer habilidad para detectar candidatos reales y potenciales, siendo los primeros
aquellos que están buscando trabajo, y los segundos los que no están interesados en cambiar de
empleo pero que pueden ser promovidos, encontrándolos tanto en nuestra empresa, como en otras
del mismo giro.
Capacidad para entender los trabajos en otros puestos.
Es conveniente que el reclutador mantenga relaciones armónicas con las demás áreas de la
empresa (autoridad lineal) para lograr un buen nivel de colaboración y una comunicación más abierta
que facilite saber en todo momento lo que un departamento requiere de otro.
Capacidad para comprender las tareas realizadas por los diversos puestos y reconocer las
habilidades necesarias para un buen desempeño de éstas; si no sabe a quién o quiénes están
buscando, probablemente no reconocerá al candidato adecuado cuando se presente.
Existe una enorme gama de diferencias individuales tanto físicas (estatura, peso, agudeza visual y
auditiva, resistencia a la fatiga) como psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia),
que hacen que las personas se comporten diferente y difieran en su capacidad para aprender una
labor, y en su nivel de realización después del aprendizaje; el reclutador debe identificar dichas
diferencias para evitar desperdicio humano, asignando trabajos que por su naturaleza física y
psicológica no desempeñará eficazmente el individuo asignado.
Saber cuáles son las expectativas de los jefes de las áreas requisitantes, sus objetivos, políticas,
estilo de dirigir a su personal; en suma, sus necesidades, es primordial para identificar los puestos
solicitados y de esta manera reconocer cuando no se proporciona la información adecuada.
25
Hay una gran tendencia por parte de los gerentes de línea, a pedir requisitos que no tienen ninguna
relación con el desempeño necesario del puesto, debido al desconocimiento de éste; en ese
momento es donde interviene la labor de asesoría del reclutador y su habilidad para llegar a un
acuerdo con el área solicitante acerca del personal que debería tener del que le gustaría tener y de
las características indispensables de las deseables.
Una comunicación abierta con los requisitantes permite comprender el tipo de actividades que
desempeñará el futuro empelado, permitiéndole al reclutador identificar plenamente el puesto
vacante y escoger al candidato idóneo.
Asimilar la filosofía organizacional.
Una adecuada selección debe garantizar cierto grado de uniformidad en la cultura individual del
personal, conocer la filosofía, valores y principios de la organización, permiten no perder de vista los
objetivos generales y departamentales, ya que por lo regular la elección se hace teniendo en mente
un puesto específico.
Para dar un servicio óptimo, es fundamental conocer la misión empresarial entendiendo y asimilando
que ésta, no es únicamente generar utilidades sino ayudar a la gente a vivir con dignidad,
brindándole trabajos satisfactorios y precisamente el reclutador tiene la gran responsabilidad social
de contribuir con su función, apoyando a candidatos que abracen los valores instituidos en la
empresa.
El criterio del reclutador tiene que estar fundamentado en los valores y principios de la empresa, para
recibir candidatos prometedores que caigan fuera de los rangos, como bajo nivel de experiencia y
grado académico; pero con una actitud abierta al cambio y desarrollo. Es conveniente asegurar que
quienes sean aceptados tengan los valores básicos que les permitan sentirse integrados y aportar lo
mejor de ellos.
El hacer preguntas solo para confirmar el contenido de la solicitud no conduce hacia el objetivo de la
misma, hay que cuestionar y examinar para evaluar mediante preguntas específicas la
compatibilidad de la personalidad del aspirante con la filosofía de la empresa, ignorar este hecho nos
conduce a perder gente valiosa siendo ejemplo de esto, aquéllos que son contratados por sus éxitos
en trabajos anteriores e ideas innovadoras y resulta que al poco tiempo renuncian por no adaptarse
a una cultura tradicional o lo contrario que sean renuentes al cambio en procesos de transformación.
Adoptar una actitud más humana.
Cuando las políticas de la dirección se ocupan del factor humano, se ofrece un mejor ambiente para
el desarrollo de la entrevista, hay una buena disposición de ánimo y cortesía en la actitud del
reclutador.
El contar con una oficina privada y confortable donde únicamente se encuentren entrevistador y
entrevistado para evitar ruidos e interrupciones, con una ubicación funcional y accesible evitando
atravesar por las áreas de trabajo, ayudan a crear una atmósfera agradable para ofrecer un mejor
servicio.
La actitud del reclutador es de gran trascendencia, ya que trata con los recursos emocionales, con
valores y aspiraciones que son los individuos y si no son tratados en la forma adecuada, se provoca
en ellos sentimientos de frustración, rencor y baja autoestima; aunque no sean contratados hay que
dejarles una buena imagen a través de una actitud favorable de cortesía, enviando a su domicilio un
carta de agradecimiento por su tiempo y esfuerzo o comunicarse por teléfono explicando los motivos
de rechazo.
Lo que se espera del reclutador es su gran habilidad para colocar entrevistados en forma cómoda,
mantener buen contacto, escuchándolo atentamente y demostrándole interés por lo que dice para
obtener la información deseada.
Si bien, es muy importante recibir al candidato en un ambiente físico confortable (oficina privada,
limpia y sin interrupciones) es más significativo crear un ambiente de aceptación recíproca donde la
actitud del reclutador sea cordial y amistosa desde el momento en que los recibe su actitud trasluce
26
aprobación o rechazo. Tiene el compromiso de representar a su empresa y dejar una imagen
agradable y humana.
Actitud como la ausencia de preconceptos personales, auto corrección, objetividad, respeto por los
candidatos y la honradez permite percibir las diferencias individuales detectando fácilmente las
características del candidato con los requisitos del puesto; actitudes como estas recuperan lo
humano del trabajo.
SELECCIÓN DE PERSONAL.
Elegir a la persona adecuada entre un grupo de candidatos, obtenida en el proceso de reclutamiento,
implica una serie de pasos que se emplean para decidir quiénes serán contratados.
Es un proceso que lleva tiempo porque tienen que aplicarse determinadas técnicas a los solicitantes,
por medio de éstas podemos saber quiénes son los adecuados para desempeñar el puesto vacante
y que de acuerdo a su capacidad y habilidad encuentren su realización y desarrollo en éste.
Como mencionamos anteriormente, esta función no es exclusiva del departamento de reclutamiento
y selección, es indispensable la participación de las áreas requisitantes, son parte del proceso, lo
tienen que conocer y comprender para que no juzguen ciertas actividades como innecesarias y que
se lleve a cabo adecuadamente.
PRINCIPIOS QUE EMPLEAMOS.
Para llevar a cabo eficientemente la selección, la persona encargada de ésta, debe guiarse por tres
principios básicos:
• Colocación
• Orientación
• Ética profesional
Colocación.
El reclutamiento nos proporciona un grupo idóneo de candidatos pero sólo tiene que ser elegido uno,
el que más se apegue al perfil del puesto buscado, pero no por ello se tiene que rechazar
rotundamente a la demás gente que presentó solicitud, porque si no fue apto para esa tarea
específica es factible que para otra si lo sea, en virtud de que sus habilidades y conocimientos se
pueden tomar en cuenta para vacantes posteriores.
Orientación.
La selección contribuye a cumplir con el objetivo social de la empresa, ya que no sólo se puede estar
rechazando candidatos para aumentar aún más el número de desempleados, hay que dirigirlos a
otros posibles empleos. Es obligación profesional explicarles la razón por la cual no fueron
aceptados y darle una orientación con sugerencias, recomendaciones y opciones que los ayuden a
su desarrollo personal.
Ética profesional.
La ética es un valor indispensable en todas las acciones y decisiones de la persona encargada de
reclutamiento y selección, requiere del conocimiento de sí mismo y de una autocrítica que le permita
evaluar sus éxitos y limitaciones para eliminar prejuicios personales, evitando la tendencia a
clasificar al candidato como pésimo o excepcional y ser más objetivo al valor a los aspirantes a
ocupar un puesto.
27
La actitud de quien selecciona interviene en gran medida para facilitar el ingreso de candidatos con
potencial o con influencias negativas, de modo que el comportamiento de éstos, resulte renuente a
las políticas de personal, por sentirse seguros de ser contratados de forma especial, ya sea por
favores, recomendaciones o por algún tipo de gratificación u obsequio.
Su labor implica una gran responsabilidad profesional, ética y humana, sus acciones trascienden y
pueden afectar la vida del candidato, si es rechazado o colocado en un puesto para el cuál no tiene
habilidades o es mayor su capacidad provocando frustraciones en éstos.
TÉCNICAS QUE EMPLEAMOS.
Las decisiones tomadas durante el proceso selectivo deben estar fundamentadas sobre técnicas
estructuradas, siguiendo un procedimiento científico, que nos proporcione información objetiva,
precisa y certera para realizar mejores contrataciones.
Las causas de una mala contratación pueden ser por una entrevista y preguntas inadecuadas, venta
exagerada de expectativas sobre la carrera profesional, sueldos y prestaciones de la compañía y
referencias no verificadas, entre otras. Para evitar que esto suceda, es preciso utilizar las técnicas de
selección.
Las técnicas que se emplean para la selección de personal son las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
La solicitud de empleo.
La entrevista.
Pruebas psicomètricas y de conocimientos.
Examen médico de admisión.
Estudio socioeconómico.
Decisión final (sustentada en un informe).
1. La solicitud de empleo.
La forma de solicitud de empleo es un documento que nos proporciona información básica del
candidato, acerca de sus datos personales, preparación académica, antecedentes laborales,
situación familiar, asociaciones o clubes a que pertenece, pasatiempos y referencias, a fin de
identificarle adecuadamente.
El contenido del formato variará en función el tamaño y tipo de empresa, deberá ser diseñada de
acuerdo con sus propias necesidades e incluir preguntas que sean de utilidad y eliminar aquéllas que
sean innecesarias para captar únicamente la información que sea de interés para la compañía.
Otro documento que se usa para pedir empleo es el currículum vitae, el cual contiene los datos
personales del candidato, su experiencia laboral, su formación académica, cursos y sueldo deseado,
generalmente es presentado por profesionistas y debe ser un complemento de la solicitud.
Es conveniente que se lleve a cabo una adecuada planeación para la recepción de los candidatos
que se presentarán a llenar una solicitud de empleo una vez que hayan sido reclutados, ya que la
forma en cómo se realice esta recepción inicial le dará la pauta al solicitante para formarse una
opinión de la organización.
Es fundamental el lugar donde sean recibidos los solicitantes, ya que el ambiente físico tiene una
gran influencia sobre éstos. Hay que tratar de contar con una sal de espera bien iluminada, ventilada,
limpia, ordenada, con suficiente mobiliario, ubicación accesible y de rápida identificación que reduzca
en lo posible las incomodidades.
Otro aspecto que debemos tomar en cuenta, es informar a todo el personal que esté involucrado en
la recepción de los aspirantes, desde el vigilante de la puerta hasta la secretaria, para que sean
recibidos cordialmente.
28
Es importante que se vaya creando un ambiente propicio durante el tiempo de espera para la
entrevista, de tal forma que disminuya la angustia y tensión del candidato y obtengamos una mayor
colaboración por parte de éste. Recordemos que la solicitud es una guía para el entrevistador, ya
que orienta sus preguntas a puntos concretos de interés y si el aspirante no está en un lugar
tranquilo y confortable para llenar su solicitud de empleo, lo más probable es que la información
contenida en ésta sea pobre o con errores por la falta de un lugar y ambientes adecuados.
2. La entrevista.
La entrevista es una forma de comunicación entre el entrevistado y entrevistador, donde ambos
intercambian información con objeto de tomar una decisión. Debe tener toda la apariencia de una
conversación relajada para que el entrevistador obtenga los datos que necesita.
Se podría pensar que es una técnica muy sencilla, pero para realizarla en forma adecuada se
requiere de constante práctica para sensibilizar al entrevistador y captar datos importantes a través
de ademanes, posturas y gestos del entrevistado que en ocasiones no se consigue verbalmente.
Existen dos tipos de entrevista, la inicial o preliminar que es primer contacto personal del
entrevistado, es de carácter superficial, se checa si el candidato reúne los requisitos para ocupar la
vacante, tomando en cuenta factores como: apariencia, facilidad de palabra y habilidad para
relacionarse, entre otros. Se le informa a su vez la naturaleza del puesto, horario, sueldo y
prestaciones para que nos diga si está interesado y continuar con la siguiente etapa del proceso.
El otro tipo de entrevista es la formal o profunda y se lleva más tiempo, es más detallada y se
avalúan aspectos de personalidad, intereses, planes a corto y largo plazo, situación familiar, lo que
espera de la empresa, su jefe y compañero de trabajo, entre otros. Se acostumbra realizarla después
de los exámenes psicológicos para comprobar la veracidad de la información y tomar una decisión.
La estructura de la entrevista puede ser dirigida y no dirigida, en la primera únicamente son
preguntas y respuestas sobre aspectos bien específicos, se coloca al entrevistado en una actitud
pasiva; la segunda da mayor libertad de expresión manifestando la personalidad del entrevistado
dejándolo hablar durante algún tiempo para después, guiar el entrevistador la plática en aquéllos
puntos confusos, esto suele conocerse como la técnica del embudo.
El tipo de preguntas y la estructura de la entrevista nos permiten pronosticar el desempeño futuro de
los candidatos, partiendo de la base de que las personas tienden a repetir los modelos de
comportamiento manifestados en el pasado en situaciones similares. Cuando se hacen preguntas
hipotéticas o muy generales, se obtienen respuestas que el entrevistador desea escuchar, o el
querer ser del mismo, que no es igual al ser en situaciones reales.
La entrevista se divide en las siguientes etapas:
El Rapport.
Significa concordancia y simpatía, es la generación de un clima de confianza espontáneo, es tarea
del entrevistador propiciarlo con un comportamiento natural para eliminar ansiedades y tensiones del
solicitante. Con actitudes cordiales y amistosas se tiene que romper el hielo en la entrevista, hay que
evitar los sarcasmos, la ironía e interrupciones.
La Cima.
Esta etapa se alcanza cuando el entrevistador ha obtenido la información necesaria en cuanto a
historia laboral referente a su desenvolvimiento en el ambiente de trabajo, historia educativa
verificando la continuidad en los estudios y promedios obtenidos e historia personal orientada a la
relación familiar; concepto que tiene el individuo de sí mismo, indicándonos como son sus relaciones
interpersonales. También se toman en cuenta su estado de salud, a que dedica su tiempo libre y sus
planes a corto y largo plazo.
29
El Cierre.
Es la etapa final, se procura parar sin brusquedad intercalando aspectos más informales y
anticipando que está por terminar la entrevista, anunciando que sólo hará una última pregunta.
Cuando no es aceptado el aspirante, se le debe orientar hacia otras fuentes de empleo, y hacerle
sentir que no fue en vano su tiempo invertido, en caso contrario, si es buen prospecto se le explica el
siguiente paso en el proceso selectivo y cuando se le llamara para informarle los resultados.
Concluida la entrevista, es recomendable registrar inmediatamente las impresiones generales sobre
el candidato, ya sea en la misma solicitud o en una forma diseñada especialmente para ello tratando
de no omitir ningún detalle.
El éxito de una entrevista de selección depende de la preparación y habilidad del entrevistador, si
sabe manejar las relaciones humanas podrá guiar eficientemente al entrevistado para obtener la
información que necesite.
3.- Pruebas psicomètricas y de conocimientos.
Con la entrevista de selección se determinan los conocimientos, aptitudes, intereses y rasgos de la
personalidad que tiene el candidato entrevistado; así como los requerimientos específicos del
puesto, se comparan las características del solicitante con los requisitos exigidos para el cargo,
detectando si éste tiene las cualidades suficientes para suponer que actuará con éxito.
Las pruebas psicomètricas nos ayudan a hacer una valoración más objetiva de la habilidad y
potencialidad del individuo, proporcionándonos información complementaria a la obtenida en la
entrevista, de esta forma podemos verificar resultados y comprobar que tan veraz y confiable ha
sido la prueba.
Dentro de los procesos de selección o desarrollo del potencial humano, existe la necesidad de
identificar los valores, rasgos y competencias que manifiestan en un candidato y de esta manera
conocer su posible adecuación la organización.
Una de las finalidades de la pruebas psicométricas es escoger entre los candidatos reclutados a los
más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
Todos los test que utilizamos poseen validez y son de utilidad porque miden lo que se pretende que
hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica,
limitan los tiempos y brindan elementos objetivos para la práctica profesional.
El objetivo de estas pruebas es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante
mediante pruebas prácticas y objetivas, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.
En nuestras evaluaciones aplicamos Pruebas de Inteligencia, Conocimiento, Competencias,
Habilidades y Capacidades.
Construimos un diagnóstico a través de los cuestionarios destinados a evaluar las principales
características de la personalidad y determinadas competencias que son habitualmente importantes
en el desarrollo de muchas de las labores profesionales. El éxito de la persona en su trabajo y
también en gran parte el propio desarrollo personal, el cual no sólo de los conocimientos y aptitudes
que se posean sino también de esos rasgos de la personalidad y de esas competencias personales.
Por ello, el conocimiento de estas características es útil para cada persona en particular y para la
empresa en la que esa persona desarrolla sus tareas profesionales.
Algunas de las dimensiones evaluadas se agrupan en siete grandes factores para permitir más
fácilmente la comprensión e interpretación de los resultados:
30
-Inteligencia
-Aptitudes
-Motivación laboral
-Comportamiento laboral
-Habilidades sociales
-Estructura psíquica
- Dimensiones básicas de la personalidad
3.1.- Batería de Pruebas Psicomètricas.
La batería de pruebas psicométricas se conforma de la siguiente manera; a fin de proporcionarnos
un amplio conocimiento de las capacidades del evaluado:
Pruebas de Inteligencia: Miden las Capacidades Intelectuales que desarrollan las personas en su
actualidad inmediata, en relación a su edad y escolaridad. Nos permiten conocer el grado en que los
individuos aprovechan su coeficiente intelectual para; actuar con un propósito definido, razonar ante
los problemas y elegir o crear soluciones en base a su experiencia.
Las pruebas de inteligencia aplicadas se eligen en base a la capacidad intelectual requerida por el
puesto, algunas de las más utilizadas en el ambiente laboral son: Terman-Merril, WAISS, BETA - IIR.
Pruebas de Personalidad: Permiten conocer en detalle las características de personalidad de cada
individuo que puedan facilitar u obstaculizar su desempeño; identificando las características
individuales, que permiten al individuo actuar positiva o negativamente en un determinado puesto.
Determinan la manera en que las personas establecen su integración social, el empuje que imprimen
para alcanzar sus objetivos y tipo de motivaciones, así como la capacidad de ejecución y
consecución de metas. Se aprecia la seguridad, confianza, asertividad, así como las áreas de
conflicto y mecanismos de defensa.
Algunas pruebas utilizadas en este rubro son: Machover, HTP, 16pf, MMPI, Persona bajo la lluvia,
Test de Colores de Luscher.
Pruebas de Habilidades y Estilo de Trabajo: Nos permiten conocer en que medida el evaluado ha
desarrollado sus capacidades, así como identificar habilidades con potencial de desarrollo y aquellas
de las cuales carece.
Se evalúa más específicamente el grado en que la persona ha desplegado sus habilidades para
aprender, memorizar, observar, manejar, atender relaciones interpersonales, liderazgo, analizar,
sintetizar, abstraer, planear, organizar y expresar sus ideas en cualquier actividad.
También determina el grado y forma en que el individuo se desenvuelve en el campo laboral, así
como la facilidad para desempeñar determinadas funciones. Nos permiten ver las motivaciones de la
persona y la forma en la cual prefiere actuar para conseguir sus metas.
Las pruebas utilizadas en este campo son muy variadas y existen muchas estandarizadas en base a
un puesto específico. Algunas generalmente utilizadas son: Cleaver, Human-side, IPV, Hartman,
entre otros.
Evaluación Psicografológica: Aunque el análisis de la letra manuscrita puede ser utilizado en forma
independiente, puede también formar parte de una batería de pruebas, con el fin de complementar y
corroborar los resultados obtenidos, a la vez que profundiza en la personalidad y motivaciones del
31
individuo. Es también la única herramienta, además del polígrafo, en la que podemos identificar
rasgos de tendencia a la deshonestidad
Entrevista Dimensional y Asertiva: A cada uno de los candidatos se les efectuará una entrevista
profunda, dimensional y asertiva, para tener un enfoque más amplio sobre su perfil psicológico;
observando en gran medida cómo se integrará a al puesto, a la institución y su adaptación al estilo
de dirección de su supervisor inmediato.
La entrevista dimensional y asertiva se enfoca en las competencias laborales necesarias para el
puesto; proporcionándonos una herramienta más en la evaluación integral del candidato.
Las pruebas a utilizar se eligen en base al perfil, nivel, área y habilidades (competencias) requeridas
por el puesto, así como a la filosofía y cultura de la empresa; ya que es importante tomar en cuenta
no sólo el trabajo que el candidato va a realizar, sino también el ambiente y condiciones psicológicas
y físicas en las cuales ha de desenvolverse.
Para esto se realiza una observación presencial del puesto y de las habilidades que se desean medir,
en base a lo cual se determinan las competencias laborales, y se realiza el perfil del puesto.
En los casos en los que se requiera una evaluación completa del personal de la empresa, es
necesario recabar previamente a la evaluación un inventario de recursos humanos, para determinar
de manera individual y por área la aplicación psicométrica.
3.2.-Reporte Psicomètrico.
Se analiza, interpreta e integra todos los datos obtenidos, tanto en los exámenes, como en la
entrevista.
El reporte informa aspectos más detallados y amplios sobre: los recursos intelectuales, estilo de
pensamiento y de trabajo. Plasma de manera objetiva, accesible y práctica las habilidades,
actividades, potencialidades y limitaciones, relaciones interpersonales, ajuste al puesto y pronóstico
de actuación. Facilitando de manera más objetiva la toma de decisiones.
El reporte que se efectuará será con gráficas y texto, para facilitar la compresión y la utilización del
mismo. Se pone especial atención a las competencias laborales requeridas por el puesto. Las
competencias se analizan individualmente, de tal manera que podemos observar fácilmente si el
evaluado posee y maneja adecuadamente las habilidades requeridas para el puesto; si éstas se
encuentran en desarrollo y se requiere de entrenamiento para alcanzar el nivel deseado; o si por el
contrario, se carece por completo de ellas.
En las conclusiones se presenta a detalle los puntos fuertes y las áreas de oportunidad del evaluado.
Se efectuará un ajuste final al puesto, conteniendo: nivel de inteligencia, estilo de pensamiento,
características de personalidad, estilo de trabajo, potencial de desarrollo, manejo de relaciones
interpersonales y áreas de oportunidad. Esto permite realizar un plan de capacitación completo, así
como un plan de vida y carrera para el candidato dentro de la organización.
Si se pretende seleccionar al mejor candidato y colocarlo en el puesto más adecuado; el instrumento
que tenemos que usar son las pruebas mencionadas, en virtud de que miden: habilidades, aptitudes,
capacidades, actitudes, personalidad, temperamento e intereses entre otros muchos factores. Cada
uno de estos elementos es lo que hace distinto a cada ser humano, y esas diferencias se manifiestan
en la manera como desempeñan su trabajo.
32
Las pruebas de conocimientos determinan el grado de experiencia laboral con que cuenta el
examinado de acuerdo a los requerimientos que exige el puesto.
No hay que olvidar que las pruebas no son determinantes por si solas, es una parte complementaria
del procedimiento de selección.
A continuación se presenta un ejemplo de la Batería de Pruebas Psicomètricas utilizadas en
Neolpharma:
33
ESILO DE TRABAJO: CLEAVER
34
35
PERSONALIDAD: MACHOVER.
36
INTELIGENCIA: BETA II-R
Por cuestiones éticas, se muestra solamente la puntuación final.
37
EVALUACION DE CONOCIMIENTOS.
38
REPORTE FINAL.
39
4.- Examen médico de admisión.
El examen médico nos revela si existe alguna enfermedad contagiosa, si se padece de
impedimentos físicos, si hay alguna tendencia a consumir sustancias tóxicas que pueden entorpecer
el desempeño del trabajador influyendo considerablemente en la calidad y cantidad de producción,
índices de ausentismo y puntualidad.
Es una medida preventiva para tratar de evitar las enfermedades profesionales, ya que el médico de
la empresa, al conocer que tipo de actividades se desempeñarán en cada puesto, puede considerar
qué agentes nocivos traerán consecuencia en la salud del aspirante, e indicará de acuerdo a las
condiciones físicas del mismo, si puede realizar eficientemente su cargo.
Es obligación de la compañía, verificar la salud de su futuro personal con la práctica del examen
médico de admisión y con exámenes médicos periódicos; representa una necesidad legal,
económica y social.
5.- Estudio socioeconómico
Con la investigación socioeconómica obtenemos información referente a:
Antecedentes personales. Es todo lo relacionado al candidato en su persona, lo que se refiere a él
únicamente como intereses, estado civil, pasatiempos, enfermedades y estudios.
Antecedentes familiares. A efecto de conocer la integración familiar con padres, esposa, hijos y
hermanos que pueda repercutir en el rendimiento de su tarea por posibles situaciones conflictivas.
Antecedentes laborales. Se indaga sobre las evaluaciones del desempeño del candidato, en
compañías donde trabajó anteriormente para obtener información respecto a sus actitudes,
responsabilidad, eficiencia, comportamiento y causas de baja entre otros.
Se verifican sus antecedentes por medio de referencias, con personas que han tenido interrelación
con el solicitante, como sus jefes anteriores, compañeros de trabajo, amigos y conocidos.
Situación económica. Nos revela sus condiciones actuales de vida, conociendo aspectos como
distribución del presupuesto familiar, propiedades, rentas y nivel de ingresos.
Usualmente estos estudios los realizan agencias especializadas, pues tienen la ventaja de actuar de
manera imparcial.
6.- Decisión final
La decisión final la toma el jefe del área requisitante (autoridad lineal) de acuerdo a los resultados
que de las diversas actividades del proceso selectivo se obtuvieron de los candidatos finalistas a
ocupar la vacante.
La función del departamento de selección, es asesorar a dicha decisión, haciendo una evaluación
comparativa de los requerimientos del cargo, con las características de los aspirantes, obtenidas y
analizadas con la entrevista, pruebas psicométricas, examen médico y encuesta socioeconómica.
Tomada la determinación de quien será el empleado idóneo para ocupar el puesto y con más
posibilidades de desempeñarlo en forma eficiente, se procederá a la contratación del mismo.
Los finalistas quedarán en el archivo o cartera de la empresa para considerarlos en futuras vacantes;
es conveniente enviar al domicilio de éstos una carta de agradecimiento por su tiempo y esfuerzo,
ya que resulta muy motivador y representa un gran aliciente el que sientan que si fueron tomados en
cuenta.
Seleccionar al personal adecuado e idóneo, representa un gran desafío, en virtud de que los
recursos humanos son intangibles, a diferencia de los recursos técnicos y materiales, éstos no son
propiedad de la empresa; los conocimientos, habilidades, actitudes, intereses, aptitudes y
motivaciones, se manifiestan a través del comportamiento de las personas dentro de la organización.
40
2.3-Recursos documentales de apoyo.
41
42
43
44
45
46
INTEGRACIÓN DE EXPEDIENTE
REGISTRO DE ALTA
E INVETARIO DE
PERSONAL
Estos documentos
CON 1
FOTOGRAFÍA
deberán ir
engrapados
INTEGRACIÓN DE
EXPEDIENTE
NOMBRE DEL EMPLEADO:
PUESTO:
DEPARTAMENTO:
GERENCIA:
FÍSICAMENTE SE ENCUENTRA EN:
JEFE INMEDIATO:
FECHA DE CONTRATACIÓN:
en la
contraportada
FECHA DE ENTREGA:
DOCUMENTACIÓN DE CONTRATACIÓN
SI
N/A
DOCUMENTOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SI
N/A
DOCUMENTACIÓN DE IDENTIFICACIÓN PERSONAL
SI
N/A
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
CONTRATO DE CONFIDENCIALIDAD
REQUISICIÓN DE PERSONAL (favor de anotar el nombre del candidato)
REPORTE DE ENFERMERÍA
EXAMEN TÉCNICO
COMPROBANTE DE CUENTA BANCARIA
ESTUDIO SOCIO-ECONÓMICO
RESPONSIVA CRÉDITO INFONAVIT
CONSTANCIA DE RETENCIÓN DE INFONAVIT
MANIFIESTO DE INGRESOS
CONSTANCIA DE RETENCIONES (R37 B)
EXAMEN Y REPORTE PSICOMÉTRICO
PERFIL DE PUESTO
COMPROBANTES DE CAPACITACIÓN
REPORTE DE ENTREVISTA
EVALUACIÓN PARA CONTRATACIÓN DEFINITIVA
CURRÍCULUM VITAE O SOLICITUD
COPIA ACTA DE NACIMIENTO DEL INTERESADO
COPIA ACTA DE NACIMIENTO HIJOS
COPIA ACTA DE NACIMIENTO CÓNYUGE
COPIA ACTA DE MATRIMONIO
COPIAS DE COMPROBANTE DE DOMICILIO
COPIA DE COMPROBANTE DE ÚLTIMO GRADO DE ESTUDIOS
3 COPIAS DE 1 IDENTIFICACIÓN OFICIAL CON FOTOGRAFÍA
3 FOTOGRAFÍAS TAMAÑO INFANTIL (COLOR O BLANCO Y NEGRO)
2 COPIA DE CONSTANCIA OFICIAL DEL IMSS
2 COPIA DE LA CEDULA DE CURP
COPIA CEDULA DE REGISTRO FEDERAL DE CONTRIBUYENTES (R.F.C.)
CARTAS DE RECOMENDACIÓN LABORALES
2 CARTAS DE RECOMENDACIÓN PERSONALES
COPIA DEL ÚLTIMO COMPROBANTE DE AFORE
ENTREGADO:
RECIBIDO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CONTRATACION Y DOCUMENTACION
47
REGISTRO DE ALTA E INVENTARIO DE PERSONAL
Empresa contratante:
Ubicación física:
No. De Empleado
Fecha de llenado:
DATOS GENERALES DEL NUEVO EMPLEADO
Nombre del Empleado:
No. Afiliación IMSS:
Apellido Materno:
No. de Cuenta:
R.F.C. :
CURP:
INFOVAVIT:
Si
Apellido Paterno
( )
No
( )
Sexo:
Nombre (s)
Masculino ( )
Femenino ( )
Fecha de Nacimiento:
Edad:
Lugar de Nacimiento:
Numero de Personas que dependen de usted:
Estado Civil:
Casado
Nombre de Esposo (a):
Nombre del Hijo (a):
Nombre del Hijo (a):
Nombre del Hijo (a):
Nombre del Hijo (a):
Nombre del Hijo (a):
Nombre del Padre:
Nombre de la Madre:
Calle:
( )
Soltero ( )
Unión Libre
( )
Viudo
( )
Apellido Materno
Nombre (s)
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre (s)
F. Nacimiento
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre (s)
F. Nacimiento
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre (s)
F. Nacimiento
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre (s)
F. Nacimiento
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre (s)
F. Nacimiento
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre (s)
Apellido Paterno
Apellido Materno
DOMICILIO ACTUAL:
No. Ext. – Int.:
C.P.
Delegación/Municipio:
Estado:
Tel. Particular:
Tel. Recados:
Celular:
Email:
Sueldo Mensual $
( )
Apellido Paterno
Colonia:
Puesto:
Divorciado
Nombre (s)
PARA SER LLENADO POR EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Fecha de alta:
Sueldo Diario $
Fecha de Vencimiento de Contrato:
Nombre Depto.
Centro de Costo:
Gerencia o Dirección:
Jefe Inmediato:
48
ESCOLARIDAD
¿Estudia Actualmente?: Si
Ultimo Grado de Estudios:
Si
( )
No
( )
Especialidad:
Diplomado en:
Ingles:
Si
No ( )
¿Qué estudia?
Licenciatura en:
Documento Comprobatorio Obtenido:
Titulado:
( )
Maestría en:
( )
No
( )
Nivel: Básico
Otro Idioma: Si ( )
No ( )
Nivel: Básico ( )
Intermedio
¿Posee Conocimientos de Computación?:
Si ( )
No ( )
Nombre del Curso:
( )
( )
Intermedio
( )
Avanzado
( )
¿Cuál? ___________________
Avanzado ( )
Indique cuales (incluya software y paquetería):
CURSOS TOMADOS
Institución y/o Empresa donde se
tomo el Curso
Fecha:
Total de
Horas:
Fecha:
Total de
Horas:
CURSOS IMPARTIDOS
Nombre del Curso:
Dirigido a:
TRAYECTORIA DENTRO DE LA EMPRESA: (PUESTOS QUE HA OCUPADO)
Nombre del Puesto
Del
Al
CERTIFICACIÓN DE FIRMAS
FIRMA
ANTEFIRMA
HUELLA
(Pulgar Derecho)
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RESPONSIVA DE CRÉDITO INFONAVIT
México D.F. a, _____ de_____________de 20____.
Manifiesto a usted que al día de hoy SI CUENTO CON CRÉDITO DE ADQUISICIÓN DE VIVIENDA, TERRENO,
CONSTRUCCIÓN, ETC., por lo cual certifico mi estatus actual:
(
)
(
)
(
)
(
)
a) TENGO PAGOS ACTUALIZADOS AL DIA DE HOY
b) ESTOY REALIZANDO PAGOS POR TALÓN
c) TENGO PAGOS RETRASADOS
d) ESTOY INICIANDO TRAMITES (No Se han aplicado descuentos)
Así mismo me comprometo a entregar al departamento de Atracción de Talento, mi AVISO PARA RETENCIÓN DE
DESCUENTOS en un periodo máximo de 15 días hábiles a mi fecha de ingreso.
De acuerdo a lo anterior, estoy consciente de que “___________________________________” me aplicará los
descuentos, modificaciones, reajustes; etc. necesarios vía nómina por dicho concepto.
En caso de no entregar la documentación arriba solicitada, esto será motivo de incumplimiento en el proceso de mi
Contratación, trayendo por consecuencia la RESCISIÓN INMEDIATA DE MI CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD
ALGUNA PARA LA EMPRESA.
Cabe aclarar que, en caso de venir realizando pagos por talonario por este concepto, (a partir de mi ingreso a esta
empresa) dichos pagos ya no los efectuare debido a que la institución los realizará en forma directa.
En caso de no entregar la documentación arriba solicitada, estoy consciente de que esto será motivo un motivo de
incumplimiento en el proceso de mi Contratación, trayendo por consecuencia la RESCISIÓN INMEDIATA DE MI
CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD ALGUNA PARA LA EMPRESA.
Atentamente,
______________________________
NOMBRE Y FIRMA
___________________________________________________________
Manifiesto a usted que al día de hoy NO CUENTO CON CRÉDITO DE VIVIENDA, TERRENO, CONSTRUCCIÓN,
etc.; alguno que conlleve al DESCUENTO POR VÍA NOMINA bajo este concepto.
Estoy consciente de que esta información será validada por el departamento de Atracción de Talento directamente en las
oficinas legales correspondientes.
En caso de que dicho departamento detecte que cuento con algún tipo de crédito de vivienda, etc., y yo no lo haya
indicado, esto será motivo de incumplimiento en el proceso de mi contratación, trayendo por consecuencia la
RESCISIÓN INMEDIATA DE MI CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD ALGUNA PARA LA EMPRESA.
Atentamente,
___________________________
NOMBRE Y FIRMA
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MANIFIESTO DE INGRESOS
México D. F., a _____ de ____________________ de 20____.
Por medio de la presente manifiesto ante usted, que a la fecha no cuento con la Constancia de Percepciones y Retenciones
de mi(s) trabajo(s) anterior(es) del ejercicio fiscal en vigencia, por lo que me comprometo a solicitarla y entregarla en un
período máximo de 30 días naturales a partir de la fecha de mi ingreso.
En caso de no entregar la da se podrá aplicar la rescisión de mi contrato sin responsabilidad alguna para la Empresa o
Patrón.
Así mismo, si el Patrón decide no dar por terminada mi relación laboral con él, el incumplimiento de la entrega de dicha
Constancia, deslinda al mismo de la responsabilidad de aplicar el Ajuste Anual del Impuesto Sobre la Renta y me
responsabilizo y obligo a presentarla por mi cuenta.
Por lo anterior, sirva este documento, en caso de que no entregue la Constancia de Percepciones y Retenciones de mi(s)
trabajo(s) anterior(es) del ejercicio fiscal en vigencia, para notificar la presentación de mi declaración anual por lo
ingresos percibidos de manera independiente.
Atentamente,
_______________________________
NOMBRE Y FIRMA
___________________________________________________________
Por medio de la presente, manifiesto bajo protesta de decir verdad que a la fecha arriba señalada NO HE PERCIBIDO
INGRESOS por otro patrón o empleador durante el ejercicio fiscal que al momento transcurre.
Por lo tanto no presento constancia alguna por concepto de percepciones y retenciones como me obligan las disposiciones
fiscales vigentes, así mismo solicito a ____________________________________, que entere mis retenciones de
impuestos conforme al marco legal corresponda, así como efectuar el ajuste anual por concepto de ingresos como lo
establece el Titulo IV Capitulo I de la Ley del Impuesto Sobre la Renta en la fecha que corresponda, de no ser así, me
comprometo a notificar por escrito a más tardar el 1º de diciembre del ejercicio fiscal en vigencia, que presentaré mi
declaración anual de manera independiente.
Así mismo deslindo a _________________________________ de cualquier responsabilidad que la autoridad fiscal
señale en caso de incurrir en alguna falsedad a lo antes declarado.
Atentamente,
_______________________________
NOMBRE Y FIRMA
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO QUE CELEBRAN, POR UNA PARTE
LABORATORIOS ALPHARMA S.A. DE C.V., QUE EN LO SUCESIVO SE DENOMINARA COMO “LA
EMPRESA”, Y POR LA OTRA PARTE NOMBRE, QUE EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ COMO “EL
EMPLEADO”, MISMOS QUE SE SUJETAN AL TENOR DE LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y
CLÁUSULAS:
DECLARACIONES
I.
A)
B)
C)
DECLARA LA EMPRESA:
Que es una Sociedad Mercantil Mexicana legalmente constituida, que tiene como objetivo social y
actividad preponderante el: SERVICIO DE CONTRATACIÓN DE TODO TIPO DE PERSONAL,
OPERATIVO, ADMINISTRATIVO, EJECUTIVO, DIRECTIVO Y TÉCNICO, PARA LA PRESTACIÓN
DE LOS SERVICIOS A TERCEROS.
Tener como domicilio legal y fuente de trabajo el ubicado en la Ciudad de México D.F., en: DIRECCION
DE LA EMPRESA.
Que desea utilizar los servicios del “EMPLEADO” para que desempeñe el puesto de PUESTO, y en
general todas las actividades que sean similares o conexas a dicha actividad en el domicilio siguiente:
DOMICILIO DONDE SE ENCONTRARÁ FÍSICAMENTE LA PERSONA.
II.
A)
B)
C)
D)
DECLARA EL EMPLEADO:
Ser una persona física, en aptitud de trabajar, tener la nacionalidad MEXICANA, tener EDAD años de
edad, estado civil ESTADO CIVIL, con domicilio actual en: DOMICILIO COMPLETO, que lo
proporciona para todos los efectos legales que haya lugar, y para recibir notificaciones o avisos por parte
de “LA EMPRESA”, obligándose el propio “EMPLEADO” a dar aviso de cualquier cambio
domiciliar, en tanto que no se comunique a “LA EMPRESA” su nuevo domicilio, este que ahora se
proporciona tendrá el carácter de tal para los efectos ya mencionados.
“LA EMPRESA” le reconoce al “EMPLEADO” un ingreso al trabajo a partir de día: FECHA DE
INICIO DE LABORES.
Haber presentado solicitud de empleo y/o curriculum vitae al patrón por escrito, tener los conocimientos
y experiencia necesaria para prestar sus servicios a “LA EMPRESA”, en el puesto mencionado en el
inciso C) de la declaración anterior y las que sean similares y accesorias a este.
Que no tiene ningún otro empleo remunerado, ni percepción alguna por prestación de diversos servicios
laborales, o profesionales, que no tiene enfermedad o incapacidad que lo imposibiliten para realizar el
trabajo mencionado.
En atención a las Declaraciones que anteceden, las partes se sujetan a las siguientes:
CLÁUSULAS
Primera: Este contrato se realiza de conformidad con lo establecido en los artículos 15, 24, 25, 31, 35, 36 y 39 y relativos
aplicables de la Ley Federal del Trabajo. El “EMPLEADO” prestará sus servicios correspondientes al puesto de
PUESTO, única y exclusivamente para el patrón, funciones que realizara con todo esmero y eficacia y recibiendo órdenes
de sus jefes inmediatos, debiendo acatar las disposiciones del reglamento interior de trabajo, circulares y acuerdos que se
suscriban por las partes.
Si dentro de un termino de 90 días de prestación de sus servicios, “EL EMPLEADO” no demuestra contar con los
conocimientos, capacitación, habilidades, adaptabilidad o requisitos generales requeridos para el puesto y que él mismo ha
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declarado contar, este contrato se dará por concluido en forma anticipada sin responsabilidad para “LA EMPRESA” en
los términos de la fracción I del articulo 47 de la Ley Federal de Trabajo.
Segunda: “EL EMPLEADO” desempeñara sus labores en el domicilio del patrón citado en el inciso C) de la declaración
I. Manifestando su conformidad en que inclusive podrá desempeñar sus labores en cualquier otro domicilio donde el
patrón tenga establecimientos o en el futuro los llegase a instalar, sin menoscabo de las condiciones de trabajo pactadas.
Tercera: Las labores del “EMPLEADO” para esta obra consistirán en las del puesto de PUESTO. Así mismo “EL
EMPLEADO” dentro de su jornada de trabajo, dedicara todo su tiempo, atención y esfuerzo exclusivamente para “LA
EMPRESA” y por ningún motivo podrá dedicarse a otra actividad distinta. De igual manera, “EL EMPLEADO” se
obliga a no realizar ninguna labor que pudiera ser considerada como competencia, deslealtad o que conlleve conflicto de
interés entre “EL EMPLEADO” y “LA EMPRESA”.
El incumplimiento de esa obligación será considerado como causa especial de rescisión de este contrato, sin
responsabilidad para “LA EMPRESA”.
Cuarta: Durante la duración de la relación de trabajo, en las condiciones establecidas en este contrato, “EL
EMPLEADO “ percibirá un sueldo mensual de $SUELDO MENSUAL (menos las deducciones de Ley), la Empresa y
el Empleado han convenido que el pago de los sueldos devengados, se harán en moneda de curso legal como lo estipula la
ley, y a fin de evitar asaltos, “LA EMPRESA” se compromete a depositar ante institución bancaria designada por la
misma, el importe de sus sueldos y prestaciones a que tenga derecho. A fin de acreditar el pago “LA EMPRESA” se
compromete a entregar el recibo correspondiente donde “EL EMPLEADO” firma de recibido para constancia debida.
Este pago de salarios y deposito deberá ser los días 15 y 30 de cada mes, o en su defecto el día hábil inmediato anterior, en
el entendido que de acuerdo a las funciones propias de su categoría, de incrementarse su salario por determinación la
empresa o por revisión de su contrato, se estará a la forma de modificación de salario que se presenta en el IMSS, en el
entendido que dentro del pago de sus salarios queda incluido el pago del séptimo día y días de descanso.
Quinta: La duración de la jornada ordinaria semanal de trabajo será de 40 horas. El horario de labores cotidiano será
HORARIO hrs. de Lunes a Viernes de cada semana, con un periodo intermedio de 45 minutos para descanso y tomar
sus alimentos en el área denominada comedor. Así mismo y por la naturaleza de las actividades inherentes al puesto, el
horario queda condicionado al cumplimiento de sus responsabilidades y cuando la empresa así lo establezca.
“LA EMPRESA” podrá modificar este horario según las necesidades de la actividad y productividad de la misma.
Sexta: El día de descanso semanal será sábado y domingo, pudiendo “LA EMPRESA” cambiar dicho día de descanso
por otro. En caso de que el “EMPLEADO” tenga habitualmente como descanso semanal algún otro diferente al día
domingo, se le pagara además de sus sueldos ordinarios, un veinticinco por ciento sobre el salario del día domingo, como
lo establece el Art. 71 de la Ley Federal del Trabajo.
Séptima: Cuando por razones especiales al “EMPLEADO” le es imposible registrar su asistencia de entrada y salida de
labores, las partes pactan que el “EMPLEADO” se compromete a firmar junto con el recibo de percepciones el recibo de
asistencia al final de la quincena, el cual servirá de base para él computo legal de asistencia o faltas injustificadas y en su
caso para probar la legal rescisión de la relación laboral conforme a la fracción X del articulo 47 de la Ley Federal del
Trabajo.
Octava: Serán días de descanso, con goce de salarios, los siguientes: primero de enero, el primer lunes de febrero en
conmemoración del cinco de febrero, el tercer lunes de marzo en conmemoración del veintiuno de marzo, primero de
mayo, dieciséis de septiembre, el tercer lunes de noviembre en conmemoración del veinte de noviembre, veinticinco de
diciembre y el primero de diciembre que corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal.
Novena: “LA EMPRESA” proporcionara al “EMPLEADO” la capacitación y el Adiestramiento que requiera, en los
términos de los planes y programas que para tal efecto “LA EMPRESA” desarrolle. Atendiendo a la naturaleza del
trabajo, esta capacitación se realizara de acuerdo a las necesidades de la empresa y conforme al plan de capacitación. Esta
capacitación tendrá por objeto incrementar la productividad, actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
empleado, proporcionarle información sobre nueva tecnología o métodos de trabajo, prevenir accidentes de trabajo entre
otras.
Décima: “EL EMPLEADO” se obliga a notificar a “LA EMPRESA” dentro de los cinco días siguientes a la
verificación del hecho, cualquier cambio de domicilio, estado civil, nacimiento de hijos o cualquier circunstancia que
deba ser del conocimiento de “LA EMPRESA”, para que ésta pueda cumplir las disposiciones legales y contractuales
que en relación a tales datos le son necesarias.
Décima Primera: Con fundamento en los Artículos 134 y 135 de la Ley Federal de Trabajo, se conviene que tanto dentro
de las vigencias de este Contrato, como después de la terminación o rescisión del mismo, “EL EMPLEADO” se obliga a
no divulgar ni utilizar en su propio beneficio cualquier aspecto o información relacionada con los negocios, actividades y
operaciones de “LA EMPRESA” que fueran de su conocimiento con motivo de la relación de trabajo, ni proporcionará a
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terceros, directa o indirectamente, información verbal o por escrito sobre los métodos, sistemas, datos y actividades de
cualquier clase que se relacione con “LA EMPRESA” durante el desarrollo de sus actividades.
Tampoco divulgará el contenido de los documentos, estudios, programas, propuestas, programas de cómputo,
dispositivos, diseños, practicas, manuales, disquetes, videos, formulas, folletos, publicaciones etc., y en general de
cualquier documento que se le hubiere proporcionado o facilitado durante el desempeño de sus servicios. Igualmente
queda obligado a no servirse para provecho personal o de terceros de las patentes, marcas y derechos de autor,
propiamente de “LA EMPRESA”.
Décima Segunda: El “EMPLEADO” recibirá de “LA EMPRESA” la herramienta de trabajo para la ejecución de sus
funciones laborales y optimizar sus servicios, la que es acorde a la naturaleza de sus servicios; se obliga a cuidarla,
mantenerla y conservarla, siendo su obligación informar de cualquier deterioro o mantenimiento que requiera y se obliga
a cubrir el importe por cualquier reemplazo bajo los supuestos de perdida o de robo, ya que la misma queda bajo su
custodia y responsabilidad. En el caso de automóviles asignados como herramienta de trabajo es responsabilidad del
“EMPLEADO” mantenerlo en buenas condiciones e informar los desperfectos y contingencias que pudieran presentarse
en esta herramienta, tanto a “LA EMPRESA” como a las instancias correspondientes.
Décima Cuarta: Cuando “EL EMPLEADO” deje de asistir a laborar por enfermedad deberá de presentar o hacer llegar
por terceros el Certificado de Incapacidad correspondiente, expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social, a más
tardar el siguiente día en que se expidió el certificado de incapacidad.
Décima Quinta: Para todo lo no establecido en éste Contrato Individual de Trabajo que de orden normativo es aplicable
en “LA EMPRESA”, la Ley Federal del Trabajo, la buena fe y la equidad.
Décima Sexta: Este contrato se celebra por tiempo determinado de conformidad con el Art. 35 y 36 de la Ley Federal del
Trabajo, por lo que termina precisamente el día: FECHA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO.
LA EMPRESA
EL EMPLEADO
NOMBRE COMPLETO
Representante Legal
TESTIGO
TESTIGO
CONTRATACIÓN Y DOCUMENTACIÓN CONTRATACIÓN Y DOCUMENTACIÓN
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CONTRATO DE CONFIDENCIALIDAD QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA
LABORATORIOS ALPHARMA S.A. DE C.V., CON DOMICILIO EN DIRECCION DE LA EMPRESA, Y POR
LA OTRA EL (LA) SR. (A) _________________________________, CON DOMICILIO EN
_______________________________________________ Y QUE SUJETAN AL TENOR DE LAS SIGUIENTES
DECLARACIONES Y CLÁUSULAS.
DECLARACIONES
I.
DECLARA LABORATORIOS ALPHARMA S.A. DE C.V.
A) Que es una sociedad debidamente constituida conforme a las leyes de los Estados Unidos Mexicanos.
B) Que dentro de las principales actividades que realiza se encuentran la MANUFACTURA Y VENTA DE
PRODUCTOS FARMACÉUTICOS
C) Que en desarrollo de sus actividades ha generado y desarrollado un cúmulo de conocimientos e información
relacionados con las mismas, conocimientos e información que le permiten obtener y mantener ventajas
competitivas o económicas frente a sus competidores.
D) Que guarda una estrecha relación comercial con sus empresas subsidiarias como son: Pego S.A. de C.V.,
Psicofarma S.A. de C.V., Prodifam S.A. de C.V., AB Servicios S.C., Cidat S.A. de C.V. y Centro de
Desarrollo y Procedimientos Farmacéuticos S.A. de C.V., de las que puede llegar a recibir información
confidencial para beneficio del grupo económico que integran.
II.
DECLARA EL (LA) SR. (A). ________________________________.
A) Ser una persona física, de nacionalidad mexicana, mayor de edad y con capacidad legal para obligarse en los
términos de este contrato.
B) Que presta sus servicios a la compañía Laboratorios Alpharma S.A. de C.V., y/o subsidiarias y/o filiales, en
la cual realiza, entre otras las actividades relacionadas al puesto de _________________________________.
C) Que por el trabajo que realiza en la compañía Laboratorios Alpharma S.A. de C.V., tiene acceso y conoce
información de aplicación industrial o comercial que guarda su empleadora de su propiedad y/o subsidiarias
y/o filiales, y que le significan ventajas competitivas o económicas frente a terceros. Asimismo, manifiesta
que Laboratorios Alpharma S.A. de C.V., ha hecho de su conocimiento el carácter de confidencial que tiene
la información anteriormente mencionada.
D) Que reconoce la propiedad que Laboratorios Alpharma S.A. de C.V., y/o subsidiarias y/o filiales tiene
sobre la información confidencial detallada en el inciso anterior y que se define posteriormente en este
convenio.
E) Que reconoce que la propiedad de la información confidencial le pertenece a Laboratorios Alpharma S.A.
de C.V., y/o subsidiarias y/o filiales, y le concede a esta empresa las facultades exclusivas para su
utilización, así como el derecho de impedir que cualquier tercero los utilice o explote.
F) Que reconoce que el conjunto de conocimientos que integran la información confidencial, a la cual tiene
acceso por razón de su empleo, es propiedad única y exclusiva de su empleadora.
G) Que reconoce que con motivo de su empleo, puede llegar a tener acceso a la información confidencial que
es propiedad exclusiva de las subsidiarias y/o filiales de Laboratorios Alpharma S.A. de C.V.
H) Que reconoce el prestigio y el posicionamiento en el mercado que han adquirido los productos que
comercializa, distribuye, exporta, fabrica y desarrolla Laboratorios Alpharma S.A. de C.V., y/o subsidiarias
y/o filiales.
I) Que conoce que la violación al presente convenio y el incumplimiento de las obligaciones derivadas del
mismo es causal de rescisión de la relación de trabajo que sostiene con Laboratorios Alpharma S.A. de C.V.,
y/o subsidiarias y/o filiales, sin responsabilidad para ésta última. Asimismo, conoce que el incumplimiento
de las mencionadas obligaciones genera la facultad de ejercitar acciones civiles, administrativas, laborales y
penales.
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J) Que su voluntad se expresa en el presente acto libremente, sin que exista error, violencia o cualquier otro
vicio que la altere.
CLÁUSULAS
PRIMERA:
Las partes celebran el presente contrato con base en las declaraciones precedentes, las cuales se deben tener por
reproducidas en esta en obvio de repeticiones innecesarias.
SEGUNDA:
En lo sucesivo se entenderá como PARTE RECEPTORA el (la) Sr. (a). _________________________, la cual recibe la
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL, y PARTE PROPIETARIA a Laboratorios Alpharma S.A. de C.V., y/o subsidiarias
y/o filiales, lo cual es dueña de la INFORMACIÓN CONFIDENCIAL entregada.
TERCERA: DEFINICIONES
1. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL: Se entiende por “INFORMACIÓN CONFIDENCIAL” toda aquella
información escrita, verbal o gráfica, así como la contenida en medios electrónicos o electromagnéticos, que
se encuentra identificada claramente por la PARTE PROPIETARIA como confidencial. Dentro de este tipo
de información se incluye, de manera enunciativa más no limitativa, información técnica, financiera y
comercial relativa a nombres de clientes o socios potenciales, propuestas de negocios, estrategias de
negocios, estructura organizacional, estructura accionaría de las sociedades, así como software e
información en materia de compras, gerencia de proyectos, mantenimientos, estimaciones y demás
necesidades relacionadas con la industria farmacéutica. Así mismo, es información confidencial, los
reportes, planes, proyecciones de mercado, datos y cualquier otra información industrial, junto con formulas,
mecanismos, patrones, métodos, técnicas, procesos de análisis, marcas registradas o no registradas, nombres
o avisos comerciales, documentos de trabajo, compilaciones, comparaciones, estudios o cualquier otro u
otros documentos preparados y conservados con carácter confidencial para la PARTE PROPIETARIA, a la
cual tiene acceso la PARTE RECEPTORA, en virtud de la prestación de sus servicios a la PARTE
PROPIETARIA o por cualquier otro medio y que no debe ser revelada, distribuida, aplicada o de cualquier
otra manera difundida a terceros fuera de la relación laboral. En caso contrario la PARTE RECEPTORA,
será responsable de las conductas tipificadas como delitos por la Ley de la Propiedad industrial y a las que
se sanciona con penas de cárcel y multas; así como las sanciones civiles, administrativas y/o laborales
procedentes. Quedará comprendida dentro de esta definición cualquier información propiedad de la PARTE
PROPIETARIA, y que no pueden ser revelados, difundidos, o divulgados a cualquier tercero por medio
alguno; ni reproducidos o fijados en cualquier medio fuera de sus actividades, así como todos los moldes y
productos. En caso de incumplimiento la PARTE RECEPTORA, se hará acreedor a las sanciones
mencionadas anteriormente.
CUARTA: PROTECCIÓN DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
1. La PARTE RECEPTORA se obliga por la firma del presente convenio a no divulgar la INFORMACIÓN
CONFIDENCIAL transmitida durante la duración de su relación laboral con la PARTE PROPIETARIA o
aún después de la terminación de la misma, por cualquier forma o medio de comunicación a terceros. Esta
obligación tendrá una duración mínima de 50 años posteriores a la terminación de la relación de trabajo
entre la PARTE RECEPTORA con la PARTE PROPIETARIA
2. Por este acto la PARTE RECEPTORA se obliga a tomar las medidas necesarias a efectos de mantener el
carácter confidencial de la INFORMACIÓN CONFIDENCIAL, así como a no aplicarla, divulgarla o
emplearla de cualquier modo que resulte en beneficio propio o de un tercero.
3. En el supuesto que cualquier autoridad, sea administrativa o judicial, solicite a la PARTE RECEPTORA la
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL, ésta deberá dar aviso de inmediato a la PARTE PROPIETARIA a fin
de que ésta tome las medidas que considere pertinentes.
4. Así mismo la PARTE RECEPTORA se obliga a dar únicamente la INFORMACIÓN CONFIDENCIAL que
le haya sido expresamente requerida, haciendo su mejor esfuerzo para que en caso de que la autoridad no
haya especificado el tipo de información requerida, busque que se defina con el objetivo de afectar lo menos
posible la obligación de no divulgar la INFORMACIÓN CONFIDENCIAL.
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5. Para el caso de que cualquiera de la PARTE RECEPTORA, incumpla alguna de las estipulaciones del
presente Contrato, pagará a la PARTE PROPIETARIA, los daños y prejuicios que tal incumplimiento le
ocasione, sin perjuicio de las demás acciones legales que procedan por violación a los derechos de
propiedad intelectual o industrial, incluyendo el delito de revelación de secretos contemplados en los
artículos 210 y 211 y demás relativos del Código Penal para el Distrito Federal.
QUINTA: RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS
Ambas PARTES acuerdan que cualquier modificación a lo establecido en el presente contrato, se hará mediante
convenio escrito debidamente firmado por ambas.
En caso de que cualquiera de las PARTES cambie de domicilio, se obliga a dar aviso a la otra parte con 15 días de
anticipación a la fecha efectiva del cambio, mediante documento escrito debiendo obtener el acuse de recibo
correspondiente.
Las PARTES señalan como Tribunales competentes para la resolución de cualquier controversia derivada del presente
convenio a los tribunales Federales o Locales del Distrito Federal, no obstante sus domicilios actuales o futuros.
Habiendo leído y entendido el contenido y alcance del presente convenio las partes lo firman en la ciudad de México,
Distrito Federal., México, el ________________________________________.
LABORATORIOS ALPHARMA S.A DE C.V.
EL EMPLEADO
Representante Legal
TESTIGO
TESTIGO
Contratación y documentación
Contratación y Documentación
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2.4.- Muestra de la experiencia profesional.
Actividades adicionales al área de Reclutamiento y Selección:
Supervisión, revisión y apoyo al cálculo de la nómina semanal y quincenal.
De acuerdo al calendario anual de proceso de nóminas, se recopila la información (Prenòmina) para
captura y proceso de nómina.
a. Captura de incidencias recibidas por departamento.
b. Cálculo de prima vacacional y control de vacaciones.
c. Captura de tiempo extra de acuerdo al formato y autorizaciones.
d. Registro de descuentos de INFONAVIT, Fonacot, pensiones alimenticias, prestamos
personales y adeudos con la empresa.
e. Gratificaciones y compensaciones.
Responsable de la supervisión y controles administrativos y estadísticos. Contratos
individuales; índices de rotación y ausentismo. Control de incapacidades por riesgo de
trabajo, trayecto, maternidad y enfermedad general. Control de accidentes de trabajo.
a.
b.
c.
d.
e.
Control de Contratos individuales de trabajo.
Control de retardos.
Control de índices de rotación.
Control de incapacidades.
Control del manejo de accidentes de trabajo en colaboración con el área de Salud Laboral.
Revisión de cálculos de finiquitos, apoyo a negociación de Indemnizaciones y Demandas.
El cálculo de finiquitos se realiza semanal o quincenalmente, generalmente se dan por renuncia
voluntaria o por terminación del periodo de prueba como no satisfactorio. El Generalista de la
empresa correspondiente es el encargado de verificar y calcular todo lo que se le debe al trabajador,
prestaciones como son: vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y sueldos devengados; así como
descuentos pendientes como prestamos personales, Fonacot, Infonavit, etc.
La terminación laboral que se da por terminada en base al Art. 47 de la Ley Federal de Trabajo, si no
existe una causa sólida y comprobable pero se requiere dar por terminada la relación laboral, se
requiere de una buena negociación con el trabajador en buenos términos, sin la necesidad de algún
conflicto laboral. Una vez llagado a un acuerdo, se realiza un convenio el cual es pagado en la Junta
de Conciliación y Arbitraje.
Supervisión y administración de expedientes del personal.
El encargado de Recursos Humanos, después del proceso de reclutamiento, selección y
contratación del nuevo personal se encarga de la integración de la documentación necesaria e
indispensable de los expedientes considerando los lineamientos legales así como las políticas de la
empresa. Una vez integrados el jefe de recursos humanos se encarga de llevar un control de
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vencimientos de contrato, así como verificar que esté completo el expediente para que sean
archivados.
Supervisión de transmisión de movimientos al IMSS.
Los asistentes de recursos humanos se encargan del envío de altas, bajas y modificación de
salarios, se encargan del control de envíos, contestación por parte del IMSS y en caso de haber
rechazo verifican cual fue el error para el reenvío de dicho movimiento. De acuerdo a ese control el
Jefe de Recursos Humanos verifica que se lleve de forma adecuada y en tiempo el envío de
movimientos.
Atención y Coordinación de Notificaciones, Requerimientos y Pagos por Diferencias al
IMSS e INFONAVIT, así como atención al Juzgado de lo Familiar.
Una vez notificado el requerimiento de pago por Diferencias de IMSS e INFONAVIT se registra en un
control, y se verifica si procede el pago o la aclaración en la Subdelegación que nos corresponde.
Las principales Notificaciones son:
a) De créditos por adeudos anteriores, los cuales se lograron aclarar, por lo que ya no
existen y por lograr ir al corriente, no se ha podido eliminar pero es un nuevo objetivo
que se planteó en éste año.
b) Notificaciones de procedimiento de embargos administrativos o embargos de
sustracción de bienes. Los cuales se han eliminado por completo al atender en tiempo
y forma desde la primera notificación.
c) Notificación de intervención a caja. Debido al control y aclaración en tiempo y forma se
han eliminado completamente.
Actualmente se ha logrado tener menos pagos por diferencias llevando un control estricto de
movimientos.
Otro aspecto a considerar es la atención al Juzgado de lo Familiar, que consiste en informar las
percepciones y deducciones del personal con obligación por pensión alimenticia así como el
descuento y pago a beneficiarios.
Atención a Inspecciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en materia de
Seguridad e Higiene y Condiciones Generales de Trabajo.
La inspección de la Secretaria de Trabajo se atiende en relación con las condiciones generales de
trabajo, en materia de seguridad e higiene se encarga directamente el área de ingeniería industrial.
En dichas inspecciones se solicita documentación para la verificación de diferentes aspectos en los
que se encuentren dentro de la normatividad y lineamientos de la Ley Federal del Trabajo, Contrato
Colectivo, Reglamento Interior de Trabajo, Pagos, descuentos y Prestaciones, Ley del Seguro Social
e Infonavit, Fonacot, entre otros.
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Mantener completa la Plantilla de Personal y actualización de la misma con nuevos puestos
asignados.
Se realiza una revisión periódica de la plantilla de personal con un crecimiento constante, se hace
necesario el estar observando las necesidades de operación para la generación de nuevos puestos y
cuyo requisito indispensable, es la autorización del Director General.
El Jefe de Recursos Humanos, en base a la plantilla de personal autorizado tiene la obligación y
responsabilidad de mantener cubierto dicho personal.
Cálculo y Seguimiento del Proceso de Pago de PTU y Aguinaldo.
Pago de PTU.
En cumplimiento con lo que dicta la Ley Federal del Trabajo, el Jefe de Recursos Humanos:
•
•
•
•
Art. 121 LFT. Se hace entrega de copia de la declaración anual, dentro de los diez primeros
días a la presentación a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Levanta el Acta de la
entrega de la misma a la comisión mixta. Dicho punto es verificado en una inspección de
condiciones generales de trabajo, de no ser así la Empresa puede ser acreedora a una
sanción económica.
Art. 122 LFT. El reparto deberá realizarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en
que deba pagarse el impuesto anual, es decir, a más tardar el último día de marzo, por lo que
la Empresa tiene la obligación de repartir las utilidades a más tardar el último día de mayo a
todo el personal activo e inactivo que laboró en el ejercicio anterior.
Art. 123 LFT. La utilidad repartible se divide en dos partes iguales para el reparto equitativo,
una considerando los días trabajados y la otra considerando los salarios devengados
considerando un salario tope que más adelante se explica.
Art. 127 LFT. Los directores, administradores y gerentes generales no participan en las
utilidades. Los demás trabajadores de confianza siempre y cuando el salario no sea mayor al
tope, el cual se determina del trabajador sindicaliza con el salario más alto de la empresa
aumentado en un veinte por ciento. Las madres por periodo de incapacidad por maternidad,
así como los trabajadores con incapacidad por riesgo de trabajo, serán considerados como
trabajadores en servicio activo. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a la participación
cuando hayan trabajado sesenta días durante todo el año, por lo menos.
Pago de Aguinaldo.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo:
Art. 87 LFT. Todos los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo que se debe pagar antes del
veinte de diciembre, por lo menos de quince días de salario.
Atención y cumplimiento de información para Auditorias del IMSS, INFONAVIT, Internas y
Externas.
El Jefe de Recursos Humanos se encargará de recabar la información de acuerdo a las cédulas que
nos envía el Despacho, así como los discos e impresión de pagos por SUA. Notificaciones de
diferencias en pagos mensuales y bimestrales, multas, etc.
Es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos la determinación y verificación de los factores de
integración.
Control y Conciliaciones con el Departamento de Contabilidad en Préstamos Personales,
Fonacot, IMSS e INFONAVIT.
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Cada mes se revisa la adecuada aplicación y descuento de préstamos personales, fonacot e
Infonavit. El Jefe de Recursos Humanos llevará un control de dichos descuentos ya que indica la
aplicación por nómina a los asistentes de recursos humanos e informa al departamento de
contabilidad para la aplicación correspondiente.
El Jefe de Recursos Humanos es el encargado de supervisar mensualmente dichos descuentos y
hacer la conciliación de los descuentos por nómina y la aplicación en contabilidad, identificando los
descuentos no aplicados y posibles errores de descuento, para corregir.
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3. RECOMENDACIONES
Al terminar el Análisis y Discusión en este trabajo me permito dar algunas recomendaciones sobre
las operaciones de la Compañía que se describieron en el presente trabajo.
3.1. Para el puesto
Se debe tener la actitud y aptitud de servicio, esto se obtiene mediante la capacitación constante del
personal de nuestra área, por otra parte tener presentes los procedimientos, políticas y demás
disposiciones documentadas de la empresa y considerar en el futuro su mejora para la obtención de
los objetivos de nuestra organización.
3.2.
Recomendaciones para los usuarios.
Las personas que tienen acceso y el privilegio de disponer y utilizar el área de Recursos Humanos,
tiene una valiosa participación y su opinión es de mucha ayuda para mejorar los servicios que a
bien tenemos en proporcionarles.
Se requiere que se involucren para
:
• Retroalimentar objetivamente sobre las buenas y malas actitudes, desviaciones a los
programas establecidos.
• Proponer ideas, mejoras, recomendaciones con respecto al desempeño del departamento.
• Proporcionar asesoría y apoyo a nuestros usuarios.
• Mantener una actitud paciente y dispuesta a cooperar con nuestros usuarios, mostrando
respeto a cada persona.
• Cumplir los compromisos acordados.
• Generar alianzas estratégicas con las demás áreas para ofrecerles servicios precisos y reales.
• Principalmente: Nuestra responsabilidad como profesionales Reclutadores es proveer a la
organización con los mejores talentos para el crecimiento de ambas partes
3.3.
Recomendaciones para la organización.
Mostrar espíritu de equipo, convicción y firmeza al comunicar las iniciativas y estándares de
las funciones de nuestro departamento.
• Promover las grandes ventajas que se tienen al tener personal capacitado.
• Promover el seguimiento al desarrollo de los proyectos en los que se encuentre involucrado
Recursos Humanos.
• Estar atentos sobre talentos, actitudes y comportamientos de los Líderes y empleados de la
organización.
• Promover los Valores y estar atentos de la vivencia de los mismos.
• Responder con oportunidad y objetividad a evaluaciones e información solicitada por los altos
directivos.
• Asegurar el cumplimiento de políticas y procedimientos institucionales:
Los Valores y Código de Ética de la empresa los cuales definen claramente lo que espera de
sus colaboradores.
La Misión y Visión que expresan claramente el propósito, la razón de ser de la Organización,
como se visualiza en el tiempo.
•
La ejecución Impecable de todos sus procesos por parte de todos sus empleados para seguir siendo diferencia y
asegurar la operación correcta de la organización.
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CONCLUSIONES
Para finalizar este trabajo, puedo llegar a varias conclusiones:
1. La actividad del Licenciado en Administración dentro de la organización y en el área de
Recursos Humanos es determinante, pues su desempeño esta direccionado a que se cuente
con personal altamente calificado y que al final del día viene a ser la parte dinámica de la
organización.
2. De este empleo considero que he aprendido bastantes cosas sobre mi desempeño profesional
hasta la fecha, pues me ha permitido crecer profesionalmente, comprender mejor y reafirmar
lo adquirido durante la carrera, gracias a que me he desempeñado en en las diferentes
actividades dentro del área de Recursos Humanos como Generalista y principalmente en
Reclutamiento y Selección.
3. De igual manera he aprendido a colaborar con mis compañeros de la mejor forma posible,
pues esto fomenta el trabajo en equipo, la confianza entre nosotros, aprender unos de otros y
otras actividades que pudieran servir como experiencia laboral.
Es vital el trabajo en equipo, pues la empresa se conforma en parte por un conjunto de
personas con responsabilidades compartidas y encaminadas al logro de objetivos. El
alcanzarlos o no, afecta a ellos mismos directa o indirectamente por medio de los resultados
obtenidos.
4. La profesión cada vez es más demandada debido a que existen dentro de ella muchas áreas
de oportunidad y a que es indispensable la participación del Licenciado en Administración
para cualquier ente que tenga cualquier actividad que proporcione algún servicio a la
comunidad. Así como también cada día se demandan mayor calidad, conocimientos
informáticos y de idiomas, experiencia laboral y constante actualización y preparación pues el
mundo globalizado en que vivimos así lo requiere.
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