Reclutamiento y selección de personal

Despacho del C. Gobernador
Comité de Equidad de Género
Gobierno del Estado de Michoacán
Área: Coordinación Administrativa
Lugar
Fecha de revisión
Codificación
Morelia, Michoacán
21/06/2010
CA/PG/001
Tipo de documento
Nivel de revisión
Página
Procedimiento
N/A
1/9
Título:
Reclutamiento y selección de personal
Elaboró : Ing. Melba Idalia Pérez Garfias
Técnica Auxiliar del Comité de Equidad de
Género
Firma
Revisó: Lic. Ramiro Nepita Chávez
Coordinador del Comité de Equidad de Género
Firma
Autorizó: Mtro. Leonel Godoy Rangel
Gobernador del Estado
Firma
Elaboró:
Ing. Melba Idalia Pérez Garfias
Fecha de elaboración:
20 de mayo de 2010
Fecha y hora de actualización:
20 de mayo de 2010. 23:00 HRS
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Historial de revisiones
Nivel de
revisión
Descripción de
cambio
Secciones
afectadas
Fecha de
revisión
Elaboró
N/A
Liberación
inicial
Todas
21/06/2010
Ing. Melba
Idalia Pérez
Garfias
Elaboró:
Ing. Melba Idalia Pérez Garfias
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1. Propósito y Alcance
1.1 Propósito
Establecer los lineamientos a cumplir las Unidades Responsables del Despacho del C.
Gobernador para el reclutamiento y selección de prospectos/as o participantes que reúnan
las características académicas y laborares requeridas para ocupar las vacantes o espacios
de nueva creación.
1.2 Alcance
Este procedimiento es aplicable a todos los servidores/as públicos/as de contrato del
Despacho del C. Gobernador que participen en el proceso de reclutamiento y selección de
personal de nuevo ingreso.
Quedan exceptuados del alcance del presente documento los servidores/as públicos/as de
contrato que ya formen parte de éste, sindicalizados, o los prospectos/as o participantes a
ocupar puestos de confianza en el Despacho del C. Gobernador del Estado.
2. Compromiso de Reclutamiento y Selección de Personal
Para el Despacho del C. Gobernador, el recurso humano es primordial, por tal motivo el
despacho asume el compromiso de brindar las mismas oportunidades tanto a hombres y
mujeres ante un proceso de contratación, por tal motivo el Despacho del C. Gobernador,
establecerá un proceso de reclutamiento y selección de personal.
3. Terminología y definiciones
Administración de personal. Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar
objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de todos los
niveles.
Entrevista de selección. La entrevista personal es un factor determinante en la decisión
final respecto de la aceptación o no de un candidato/a al empleo.
La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente
pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones:
elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del
desempeño, desvinculación, etc.
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Etapas de la entrevista de selección
a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o
planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente
para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista;
• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato/a entrevistado/a.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable
y solo para ese fin; • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la
información que ambos componentes desean.
d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante. • El
entrevistado(r/a) debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. • El
candidato/a tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el
futuro.
e) Evaluación del candidato/a: A partir del momento en que el entrevistado/a se marcha, el
entrevistador/a debe iniciar la tarea de evaluación del candidato/a, puesto que los detalles
están frescos en su memoria.
Pruebas Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita utilizada para tomar
una decisión laboral.
Pruebas de conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como
objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas y
respuestas verbales; Escritas: preguntas y respuestas escritas; De realización: ejecución
de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un
vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen
que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicos cuando indagan
conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disertativo, expositivo;
Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas
Pruebas psicométricas. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento
humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para
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intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada
forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo/a con relación al
conjunto de individuos/as, tomado como patrón de comparación.
Prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato/a, en
tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de
desarrollo.
Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos
rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos
innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad
en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos
de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivación, etc.
Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos. Conjunto de tareas y responsabilidades
especificas que debe asumir una persona y que generalmente incluye una relación entre
dos o más personas.
Descripción de las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones bajo las
cuales se realizan.
Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos/as de manera oportuna, en número
suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos
vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los/as solicitantes con los
atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto.
Obtención de los candidatos/as para ocupar los puestos de la organización.
Selección. Proceso administrativo para la identificación de candidatos/as e incorporación
de personal, realizado a partir de la definición de las necesidades de la organización, sus
objetivos y resultados previstos. Es un proceso complejo que implica equiparar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los/as solicitantes con las
especificaciones del puesto.
Es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el
puesto. Una decisión tan importante debe tomarse de la manera más objetiva posible. La
selección tiene como objetivo asignar a cada puesto a los/as individuos/as que tendrán
éxito en la realización de su trabajo, alcanzar las metas de desempeño e integrarse a los
equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no discriminatoria.
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4. Responsables
Es responsabilidad del/la Coordinador/a del Comité de Equidad de Género:
Revisar este procedimiento para que la Alta Dirección lo apruebe para su posterior
implantación.
Del/la Técnico/a Auxiliar del Comité de Equidad de Género
Elaborar y actualizar este procedimiento, cada doce meses o antes si se requiere, a partir
de su fecha de emisión.
De la Coordinación Administrativa
Revisar este procedimiento para su implantación.
Asegurar que los documentos que se solicitan se encuentren disponibles para su acceso
cuando sea requerido.
Capacitar al personal responsable en la aplicación del procedimiento.
Aplicar este procedimiento con el apoyo del personal a su cargo.
Resguardar y mantener los documentos internos originales asociados a este
procedimiento.
Conservar los documentos obsoletos (en original) de la versión anterior a la vigente, así
como su identificación.
Destruir las copias controladas obsoletas.
Revisar la estructura del documento y realizar su distribución, entrega y retiro.
De los/las Jefes/as de Departamento y Responsables de la aplicación del
procedimiento
Aplicar estrictamente los documentos aprobados.
Apegarse estrictamente a este procedimiento.
Participar en la elaboración y actualización de los documentos según se requiera.
Asegurar el estado de los documentos en condiciones que prevengan su daño o deterioro.
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5. Políticas de Operación
1. El proceso de reclutamiento y selección de personal, se regirá bajo la Ley General
de los Trabajadores al Servicio del Gobierno del Estado y las Condiciones
Generales de Trabajo 2010.
2. La Coordinación Administrativa es responsable del reclutamiento y selección de
prospecto/as.
3. El reclutamiento y selección de prospectos/as o participantes para ocupar áreas
vacantes o de nueva creación, se deberá de efectuar de acuerdo con las
especificaciones de los perfiles de puestos establecidas por cada Unidades
Responsables (U.R.), del Despacho del C. Gobernador.
4. El proceso de reclutamiento, contemplará la entrega del formato de Solicitud de
Empleo (CA/FM/001), formato de Entrevista Inicial (CA/FM/002), el Análisis
Curricular y el formato de Entrevista Final (CA/FM/003).
5. Es facultad del titular de la U.R. proponer algunos/as prospectos/as para ocupar un
puesto vacante de su área y solicitar por escrito a la Coordinación Administrativa
que se apliquen las evaluaciones a que haya lugar, anexando currículum vitae
actualizado.
6. En caso de que la U.R. requiera prospecto/as, por no contar con participantes en su
área, deberá solicitarlos por escrito a la Coordinación Administrativa, para lo cual se
elaborará la convocatoria interna para invitar a participar al personal que así lo
solicite, demostrando en la convocatoria el compromiso con la equidad de género,
alentando tanto a hombres y mujeres a calificar para este proceso.
7. La Coordinación Administrativa, será la encargada de llevar el programa de
reclutamiento y selección y aplicar las pruebas correspondientes.
8. La Coordinación Administrativa verificará que los/as aspirantes a cubrir los puestos
vacantes cumplan con los perfiles establecidos por cada U.R., sin distingo de
género.
9. La Coordinación Administrativa, podrá verificar vía telefónica, los antecedentes
laborarles de los prospectos/as con base a la información proporcionada en su
currículum vitae o en la entrevista inicial.
10. Si la Coordinación Administrativa detecta prospectos/as con antecedentes laborales
negativos en las entrevistas o resultados desfavorables en la ponderación de los
criterios de selección de personal, no procederá la contratación del prospectos/as.
Así mismo, en caso de que la información proporcionada por el evaluado resultara
falsa, éste será eliminado del proceso de selección.
11. La Coordinación Administrativa, elaborará un resumen ejecutivo que remitirá a la
U.R. interesada, sin dar detalles de la entrevista, el resumen incluirá: nombre, fecha
de evaluación, perfil académico, trayectoria laboral, con lo cual se determinará si es
apto o no para la contratación.
12. En caso de que los resultados de la evaluación técnica sean negativos, la
Coordinación Administrativa solicitará por escrito a la U.R. interesada se envié otros
prospectos/as.
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13. La Coordinación Administrativa, será responsable de llevar un registro de los/as
aspirantes evaluados e integrar debidamente los expedientes de estos.
14. Una vez concluido el proceso de reclutamiento y selección, la Coordinación
Administrativa previo visto bueno de la U.R. interesada iniciará los trámites
correspondientes para llevar a cabo la contratación.
6. Procedimiento
Responsable
Unidad Responsable (U.R.)
Actividad
Envía por escrito el requerimiento o la
propuesta de personal a la Coordinación
Administrativa, anexando curriculum vitae
actualizado y último comprobante de
estudios
Comprueba que las características de
los/as participantes correspondan con las
especificaciones del puesto.
¿Cubren con el perfil?
No: se notifica a la Unidad Responsable
Si: continua con la siguiente actividad
Cita a los prospectos/as para entrega de
formato de solicitud de empleo, y realiza la
entrevista inicial, y realiza la evaluación de
los/las candidatos/as.
Informa a la Unidad Responsable, los
resultados de la entrevista inicial, sin dar
detalles en específico de esta, así como el
porcentaje de la evaluación de los/ las
candidatos/as.
Determina quién debe de presentarse a la
entrevista final, y remite a la Coordinación
Administrativa dicha relación.
Realiza la entrevista final y remite a la
Unidad Responsable los comentarios de la
evaluación
Remite
oficio
a
la
Coordinación
Administrativa
el
candidato/a
seleccionado/a para iniciar la contratación y
realizar los trámites correspondientes.
Coordinación Administrativa
Unidad Responsable (U.R.)
Coordinación Administrativa
Unidad Administrativa
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Flujo grama de selección y contratación de personal
Coordinación
Administrativa
Unidad Responsable
Inicio
Envía por escrito el requerimiento o la
propuesta de personal a la Coordinación
Administrativa, anexando curriculum
vitae actualizado y último comprobante
de estudios
Remite oficio a la
Unidad
Responsable con
los resultados
Comprueba que las
características de los/as
participantes correspondan
con las especificaciones del
puesto.
No
¿Cubre con el
Perfil?
si
Cita a los prospectos para entrega de
formato de solicitud de empleo, y realiza
la entrevista inicial, y elabora la
evaluación de los/las candidatos/as.
Recibe los resultados de la
entrevista y determina quien debe
de presentarse a la entrevista final y
remite a la Coordinación
Administrativa el oficio
correspondiente
Informa a la Unidad Responsable,
los resultados de la entrevista
inicial, sin dar detalles en
específico de esta, así como el
porcentaje de la evaluación de los/
las candidatos/ as.
Recibe la solicitud para la
entrevista final. Realiza la
entrevista y remite resultados a
la Unidad Responsable
Recibe los resultados y remite a la
Coordinación Administrativa el/la
prospecto/ha seleccionado/a para
que se inicien los trámites
correspondientes
Recibe el nombre del
candidato/a seleccionado/a e
inicia los trámites
correspondientes de contratación
Fin
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