Total Rewards

Total Rewards
El Gerente como generador de condiciones para hacer
un equipo efectivo
Hay Group Reward Day
Existe la creencia de que RH es
el único responsable de
gestionar los procesos del
personal, sin embargo, los que
realmente gestionan a las
personas, son los Gerentes.
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Recursos Humanos es el origen pero no el
destino…
“Administrar personal no es como mover piezas de ajedrez…es
gestionar personas con voluntad propia, individuos que tienen
motivos, emociones, autorregulación, y que trabajan a cambio de
algo”
.
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¿Las personas sólo trabajan por dinero?
¿Por qué le pagamos a la gente si les
estamos dando la oportunidad de hacer
lo que quieren?
El hecho es que la gente siempre busca
sentirse bien RETRIBUIDA y no sólo bien
pagada
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Enfoque integral de retribución total
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Elementos de la retribución total
Intangible
EJEMPLOS
• Desarrollo de carrera
• Balance vida-trabajo
• Seguridad en el empleo
• Seguridad social
Tangible
• Planes de retiro
• Seguros:Vida, incapacidad y
GMM
• Automóvil
• Bonos de largo plazo
• Planes accionarios
• Comisones
• Bono ó incentivo anual
• Sueldo base
• Prestaciones en efectivo fijas
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ELEMENTOS
Retribución no
económica
Beneficios legales
DEFINICION
Retribución total
Retribución total plus
Remuneración total
Beneficios no
obligatorios
Incentivos de largo
plazo
Variable anual
Compensación
total directa
Compen
sación
total
En efectivo
garantizada
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Retos de los reconocimientos intangibles
Adecuar
reconocimiento
a los individuos
Lograr el buen
desempeño y
resultados
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Reconocimientos intangibles
CALIDAD DE TRABAJO
Reto-interés
Logro
Percepción del valor del trabajo
EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA
Reconocimiento del ciclo de vida
Flexibilidad
Seguridad de ingresos
Ambiente social
Libertad – autonomía
Carga de Trabajo
VALORES DE INSPIRACIÓN
Calidad de las relaciones en el trabajo
Calidad de liderazgo
Valores y comportamiento organizacional
Reputación de la organización
AMBIENTE PARA TRABAJAR
Riesgos compartidos
Entorno físico
Comunicación
Herramientas y equipo
Capacitación en el trabajo
Información y procesos
Seguridad y tranquilidad personal
CRECIMIENTO- OPORTUNIDAD FUTUROS
Aprendizaje y Desarrollo más allá del puesto actual
Oportunidades de avances profesional
Mejora y retroailmentación del rendimiento
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Principios del reconocimiento social
Rosabeth Moss Kanter (1997)
Destaque los éxitos más que los fracasos.
Uno tiende a descuidar los aspectos positivos si vive buscando
constantemente los negativos.
Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pública.
Si no se hace en público, el reconocimiento pierde mucho de su efecto y no
consigue el propósito para el cual está previsto.
Exprese su reconocimiento de manera personal y sincera.
Evite dar un reconocimiento que parezca afectado o excesivo.
Adecue el reconocimiento y el premio a las necesidades peculiares de la
gente que ha de recibirlos.
Busque la mejor forma para otorgarle el peso adecuado al reconocimiento de
a acuerdo a la persona que lo recibe
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Principios del reconocimiento social
Continua…
Es esencial ser oportuno.
Reconozca la contribución a lo largo de un trabajo. Premie esa contribución
en el preciso momento en que algo se ha logrado. Las demoras debilitan el
efecto de la mayoría de los reconocimientos.
Esfuércese por establecer una conexión inequívoca y clara entre los
logros y los premios.
Asegúrese de que la gente entienda por qué la premian y cuáles son los
criterios utilizados para establecer las recompensas.
Agradezca el reconocimiento.
Es decir, exprésele su agradecimiento a quienes le reconocen a otros que
hacen lo mejor para la empresa.
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Cómo el reconocimiento puedo impactar
los resultados
FLUJO CAUSAL DE LA CONDUCTA Y EL DESEMPEÑO
X
SITUACIÓN
Habilidades
Conocimientos
Rol social
Autoimagen
=
CONDUCTA
Rasgos
Motivos
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Qué es la motivación
Comportamiento / conducta con propósito (objetivo, meta, intención
definida) que está dirigido en sus últimos alcances a la meta
fundamental de su inclusión adaptativa a un ambiente determinado
La motivación es una influencia moduladora que:
-
Coordina
-
dirige
-
mantiene
-
compone la conducta
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Reconocimiento individual - motivación
Nuestra conducta en parte se debe a tres motivos, internos e
inconscientes, que nos generan cierta satisfacción intrínseca al
realizarlos. Estos motivos son:
Logro: la necesidad o preocupación de alcanzar o exceder los estándares
de excelencia o mejorar el propio desempeño
Afiliación: la necesidad o preocupación por mantener o evitar la ruptura de
relaciones cercanas o de amistad con las personas
Poder: la necesidad o preocupación de tener influencia o generar un impacto
en los demás
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Ejemplos de logro, afiliación y poder
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Los Gerentes influyendo en los motivos
de las personas
MODELO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL
Las competencias
individuales son el conjunto
de características
personales que impulsan el
comportamiento vinculado
al alto desempeño
Son la materia prima del
estilo gerencial
Requerimientos
Competencias
del puesto
Los requerimientos del
puesto están vinculados
con los objetivos y las
funciones que el rol
gerencial requiere del
ocupante
Individuales
Clima
El estilo gerencial es el patrón
de comportamiento del líder en
el largo plazo
Entre el 54% y el 72% de las
variaciones en el clima están
directamente vinculadas con el
estilo de liderazgo
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Estilos
de Liderazgo
Organizacional
El clima organizacional
es la percepción que los
empleados tienen de las
condiciones de trabajo
que genera su líder y que
inciden en su capacidad
y motivación
30% de las variaciones
en el desempeño y la
productividad pueden
explicarse directamente
por el clima
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Clima Organizacional
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Estilos de liderazgo
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Propuesta de HayGroup
TRANSFORMACIÓN DEL
LIDERAZGO
Benchmark de liderazgo
-
Bases de datos
Desarrollo de liderazgo
- Talleres para directores,
gerentes y supervisores
- Planes de acción
Altos potenciales
- Su identificación y desarrollo
- Desarrollo de Equipos
Directivos
- Coaching Ejecutivo
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GESTIÓN DEL TALENTO
Desarrollo de Modelos de
Competencias para
- Evaluación de Capacidades
- Desarrollo de individuos
- Administración del Desempeño
Planes de Carrera y Sucesión
- Identificación de puestos críticos y
tablas de reemplazo
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Recomendaciones finales sobre
reconocimientos intangibles
Crear una cultura
orientada al
reconocimiento
intangible
Programas de
liderazgo
orientados a los
motivos
Desempeño =
Objetivos +
Habilidades
Gerenciales
Coaching
Ejecutivo para
generar
conciencia sobre
los propios
motivos
Uso herramientas
para identificar y
potencializar las
capacidades
Manejo adecuado
de planes de
carrera
Creatividad en la
gestión de la
retribución
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7
Recordar que
somos individuos
con necesidades
distintas
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4
8
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GRACIAS!
CRISTINA CHÁVEZ
[email protected]
GILBERTO NOVELO
[email protected]
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