Despido Objetivo por Absentismo Laboral

Despido Objetivo por Absentismo Laboral
El artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, modificado recientemente por la reforma laboral Ley
35/2010 da a la empresa la capacidad de despedir a una persona trabajadora (Despido Objetivo)
cuando ésta tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas, siempre y cuando el
empresario soporte altos niveles globales de absentismo. Esto es, se tienen que cumplir
simultáneamente dos requisitos:
1.
La persona trabajadora tiene que acumular una serie de inasistencias intermitentes (nunca se
podrán computar días consecutivos dentro de una misma baja). Dichas faltas de asistencia tienen que
alcanzar:
- 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos*.
- 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos*, dentro de un periodo de 12
meses.
*Se deben considerar de manera íntegra esos periodos de 2 ó 4 meses, y no se puede tener en
cuenta lo que sucede en cada mes de manera aislada.
2. El índice de absentismo global de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5%, dentro de ese
mismo periodo de tiempo*.
*La manera de computar los meses en ambos casos es de fecha-a-fecha y no por meses
naturales completos, esto es, se comienza a contar el mes desde la fecha inicial de la baja.
A los efectos de cumplir ambos requisitos quedan excluidas del cómputo las siguientes faltas de
asistencia (bien porque se refieren al legítimo ejercicio de un derecho o porque derivan de situaciones
especialmente protegidas):
Las debidas a Huelga Legal.
El tiempo dedicado a la representación legal de los trabajadores.
Las debidas a un accidente de trabajo.
Las debidas a maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y la
paternidad; así como las enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
Licencias y vacaciones.
Bajas por enfermedad común cuando sean acordadas por los servicios médicos
oficiales y su duración sea superior a 20 días consecutivos.
Ausencias motivadas por situaciones de violencia de género (tiene que ser acreditado
por los servicios sociales).
En nuestra acción sindical tenemos que tener en cuenta varias cosas:
- El Comité debe ser informado de manera trimestral del índice global de absentismo del
centro o centros de trabajo.
- Por medio de la negociación colectiva podemos lograr:
o Aumentar el límite del índice global de absentismo a superar (antes de la reforma
era del 5%) para que la empresa pueda aplicar este artículo.
o Incrementar el listado de faltas de asistencia excluidas del cómputo.
o Impedir que en nuestra empresa se puedan ejecutar despidos en base a este
artículo.
Algunas precisiones
-
El plazo de prescripción para que el empresario alegue esta causa es de un año desde la
última falta de asistencia contabilizada.
Las personas trabajadoras en situación de exclusión social sujetas al régimen legal de la
empresas de inserción (Centros Especiales de Empleo,...) no pueden ser despedidas en
base a este artículo, además, sus faltas de asistencia no se pueden computar a la hora de
establecer el índice de absentismo global del centro.