análisis de los efectos de la ley nº 20.123 de

Universidad Católica del Norte
ver más allá
Escuela de Ingeniería Comercial
“ANÁLISIS DE LOS EFECTOS DE LA LEY Nº 20.123 DE
SUBCONTRATACIÓN EN LAS EMPRESAS
CONSTRUCTORAS DE LA REGIÓN DE COQUIMBO”
Seminario Superior en Recursos Humanos
Para optar al título de Ingeniero Comercial
Presentan:
Daniel Altamirano Ahumada
Andrés Fariña Núñez
Eduardo Quintana García
Profesor Guía:
Carolina Fuentes Vega
Coquimbo, Diciembre de 2007
Resumen ejecutivo
La investigación se centra en la determinación del ajuste de las empresas
constructoras que operan en la Región de Coquimbo, con respecto a la ley 20.123 que
regula el trabajo bajo régimen de subcontratación. La muestra fue tomada desde las
empresas socias inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción de la Región de
Coquimbo, tomando en cuenta solo aquellas que se dedican a la actividad de construcción y
que frecuentan la práctica de subcontratación.
La investigación se divide en capítulos, en donde el primero de ellos toma en
consideración los aspectos teóricos del tema, en el segundo capitulo se determinan 14 áreas
claves, en las cuales se centro la investigación. Estas áreas permitió el desarrollo del tercer
capitulo que consiste en la confección de un instrumento de diagnostico capaz de medir el
ajuste de las empresas a la ley.
La siguiente etapa de la investigación, consiste en la aplicación del instrumento a
quince empresas constructoras, de las cuales se obtuvo información de doce de ellas, esta
información fue procesada en el software estadístico SPSS, del cual posteriormente se
obtuvieron resultados, de los cuales los mas significativos son el alto conocimiento de la
ley por parte de los encargados de las empresas, la aplicabilidad del derecho de información
y retención de los avances por parte de las constructoras, la detección de las medidas de
seguridad, y otros que se detallan en el capitulo respectivo.
Con la información anterior se realizó una propuesta de cambios para que las
empresas adopten la ley para el desarrollo de la actividad de subcontratación de manera
más óptima.
Esta tesis ha sido financiada parcialmente por el programa de Financiamiento de Tesis
Regionales del Gore Coquimbo.
Índice
Introducción ............................................................................................................................ 3
CAPITULO I: Marco Teórico ................................................................................................ 8
1.1. La externalización de servicios (Outsourcing) ....................................................... 8
1.2.
Trabajo en régimen de subcontratación ............................................................. 11
1.3. Estudios legales anteriores ..................................................................................... 15
CAPITULO II: Identificación de las áreas claves donde impacta la Ley Nº 20.123 de
subcontratación ..................................................................................................................... 19
2.1.
Revisión Bibliográfica. ................................................................................. 21
2.2.
Entrevista dirigida a la Dirección del Trabajo .............................................. 27
2.3.
Áreas Claves...................................................................................................... 30
2.4
Conclusión del Capítulo ..................................................................................... 31
CAPITULO III: Construcción del Instrumento requerido para cuantificar los cambios
implementados, a partir de la ley Nº 20.123......................................................................... 32
3.1.
Cuestionario Semi-estructurado para aplicarse a las empresas constructoras.... 32
3.2.
Validación del instrumento........................................................................... 34
3.3. Conclusión del capítulo .......................................................................................... 34
CAPITULO IV: Resultados Obtenidos ................................................................................ 36
4.1
Recopilación de datos ........................................................................................ 37
4.2
Análisis de Frecuencia de datos ........................................................................ 38
4.3. Planteamiento de los cambios. ............................................................................... 50
CAPITULO V: Manual de Implementación ........................................................................ 54
Conclusión ............................................................................................................................ 67
Bibliografía ........................................................................................................................... 71
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Comparativo de la situación anterior y post publicación de la Ley .................. 21 Tabla 2. Áreas Claves ............................................................................................................ 30 1 INDICE DE ANEXOS
Anexo A: Entrevista semi estructurada Dirección del Trabajo.
Anexo B: Entrevista semi estructurada Empresa Principal.
Anexo C: Análisis de Frecuencias
INDICE DE GRAFICOS
Áreas de la construcción…………………………………………………...…....................38
Nivel de implementación......................................................................................................39
Intermediación de trabajadores.............................................................................................40
Juicio de las empresas constructoras respecto a la Ley.........................................................40
Personas a cargo de la contratación......................................................................................41
Empresa que paga la indemnización al subcontratado cuando el despido lo realiza la
empresa principal..................................................................................................................42
Empresa que aplica la sanción cuando un subcontratado comete una infracción.................42
Papel de la empresa principal en la promoción de personal subcontratado..........................43
Papel que juega la empresa principal en la capacitación de personal subcontratado............43
Supervisión y control de personal subcontratado..................................................................44
Encargado de proporcionar los medios necesarios a personal subcontratado.......................44
Informe sobre estado de pagos legales y previsionales.........................................................46
Informe negado o que revele obligaciones impagas.............................................................46
Solicitud de informes sobre estado de infracciones de contratistas......................................47
Reglamento interno de seguridad..........................................................................................48
Asesores externos de seguridad............................................................................................48
Señaleticas de seguridad.......................................................................................................49
En caso de accidentes de trabajo...........................................................................................49
División del riesgo económico..............................................................................................50
2 Introducción
En Chile, la subcontratación según una encuesta realizada por la Dirección del
Trabajo el año 2004, está presente en un 50,5% de las empresas, las que externalizan parte
importante de su producción y un 20,7% subcontrata la realización de su principal actividad
económica. Las actividades más recurrentes en esta particular forma de trabajo son:
servicios legales, marketing, informática, seguridad, aseo y alimentación. También es
frecuente en el caso de cajeros de supermercados y bancos, ejecutivos de venta y
operadores de reclamo en telecomunicaciones, repartidores y secretarias, entre otros.
(Dirección del Trabajo, 2004).
En enero del 2007, entró en vigencia la nueva Ley de subcontratación Ley Nº
20.123, que regula el trabajo bajo este régimen y el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios. Esta norma define el trabajo a través de la subcontratación como
“Aquel trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un
empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo, y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas" (Biblioteca del Congreso Nacional, 2006).
El propósito de la nueva ley es fomentar la contratación directa y que las empresas,
sólo en determinadas ocasiones utilicen la subcontratación. La nueva ley instituye una serie
de exigencias formales para las Empresas de Servicios Transitorios (EST) que lleven a cabo
la prestación de servicios, como:
a) La inscripción en el registro de la Dirección del Trabajo.
b) La entrega de una boleta de garantía por 250 UF a la Dirección del Trabajo para
cubrir sueldos y previsión de trabajadores en el caso de incumplimiento de
obligaciones laborales o quiebra.
3 c) Constituirse como personas jurídicas.
d) Contar con giro exclusivo.
e) No tener relación directa o indirecta con las empresas a las cuales le van a
proporcionar trabajadores, por ejemplo participaciones accionarías.
La legislación limita el uso de suministro de trabajadores, restringiendo las
posibilidades de la empresa principal al establecer situaciones específicas en que las
empresas podrán utilizar trabajadores subcontratados, por ejemplo, reemplazo de
trabajadores por licencia médica, descansos de maternidad o feriados, realización de
eventos extraordinarios, ejecución de proyectos nuevos, aumentos ocasionales o
extraordinarios de actividad y trabajos urgentes, precisos e impostergables.
Antes de la promulgación de la nueva ley de subcontratación, las empresas podían
abastecerse de trabajadores por períodos indefinidos de tiempo. Sin embargo, la nueva
normativa establece que los trabajadores suministrados por una EST deben permanecer
como plazo máximo por proyectos nuevos, construcción de nuevas instalaciones e inicio de
nuevas actividades, un plazo de 180 días, mientras que en casos de reemplazo por licencias
médicas, feriados, maternidad, eventos extraordinarios y aumentos ocasionales de
actividad, 90 días. Otro punto importante es el control necesario que debe hacerse a la
empresa principal en materias de seguridad, de prevención de accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales y condiciones de higiene de los trabajadores subcontratados.
La meta de la nueva ley es impulsar la contratación directa y que los trabajadores
que se encuentren en el régimen de subcontratación hagan exigir el cumplimiento de sus
derechos laborales.
La importancia de la ley es la capacidad para estructurar de forma correcta la
manera en que las empresas utilizan la metodología de subcontratación, donde se estipulan
los derechos y obligaciones que poseen las empresas principales, los contratistas y los
subcontratados.
4 Uno de los sectores productivos más relevantes para la región de Coquimbo es la
construcción, debido a que externaliza parte importante de su producción. Sin embargo, en
términos generales, el sector que más subcontrata es la minería.
El sector de la construcción es, en cierta medida, un importante indicador del estado
de la economía en la región de Coquimbo, debido a que al existir un aumento en los niveles
de construcción, este coincide con una disminución de la tasa de desempleo (Diario El DIA,
2006).
Como resultado de lo anterior, se creó el Índice de la actividad de construcción
regional (INACOR), una herramienta para conocer de forma actualizada el pulso de la
actividad económica del sector de la construcción, tomando en cuenta variables como el
empleo, índice de despacho de cemento e índice de solicitudes de permisos de
construcción. Lo cual confirma que la tasa de desempleo y los niveles de construcción están
relacionados entre sí.
Un ejemplo de lo anterior, se manifiesta en el mercado de la construcción, el cual en
el último trimestre de 2006 se obtuvo un INACOR de 8,6% de crecimiento con respecto a
igual periodo de 2005, y desde el año 2002 ha obtenido un 70% de cifras optimas, es decir,
en el 70% de los trimestres de estos años en la región de Coquimbo, hubo crecimiento, y
sólo el 30% fueron caídas en el índice (INACOR, 2006).
La construcción, ayuda considerablemente a que el desempleo de la región efectúe
un descenso, ya que es uno de los sectores más relevantes en la contratación de personal,
donde se obtuvo un 8,2% de los ocupados a nivel nacional y un 10,72% a nivel regional
(INE, 2007). El empleo dentro del sector, repuntó su crecimiento anual en un 5,1% para
enero de 2007, lo que equivale a 25.600 nuevos empleos (Cámara Chilena de la
Construcción, 2007).
Otro de los factores importantes a considerar, es que el sector trabaja por proyectos
o faenas, lo que fomenta la subcontratación en un alto porcentaje de la fuerza laboral, y se
5 traduzca en una mayor desprotección de los trabajadores. Lo anterior refleja la alta tasa de
denuncias que tiene la Dirección del Trabajo y las empresas que fueron procesadas en Chile
por malas prácticas laborales.
El desarrollo de esta investigación se centró en los cambios que está produciendo la
Ley N 20.123, la cual regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento
de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.
Por lo tanto, la hipótesis del problema radica en que no existe un conocimiento
acabado de los lineamientos de la nueva ley de subcontratación y de servicios temporales.
A partir de este informe, se investigó y analizó los cambios que está provocando la
nueva ley de subcontratación en el ámbito laboral de las empresas constructoras de la
región de Coquimbo.
El objetivo principal de este estudio es identificar los efectos de la ley N° 20.123 de
subcontratación en las empresas constructoras de la región de Coquimbo, para ello se
establecieron cuatro objetivos específicos.
-
El primero se centra en identificar las áreas claves de la ley Nº 20.123 de
subcontratación.
-
Construcción de un instrumento, requerido para cuantificar los efectos
implementados a partir de la ley en las empresas constructoras.
-
Se proponen cambios en los puntos débiles que poseen actualmente las empresas
principales, que les impide cumplir a cabalidad con lo estipulado en la ley.
-
Diseñar un manual de implementación de la ley para las empresas constructoras de
la región de Coquimbo, que les permitirá cumplir correctamente con lo establecido
por la ley de subcontratación.
Para el desarrollo de cada uno de los objetivos de este seminario, se comenzó
estudiando los textos legales para lograr interiorizar de manera eficiente la nueva ley de
6 subcontratación, luego de conocer la teoría respecto al tema, se identificaron los aspectos
prácticos que realmente suceden dentro de las empresas, esto se efectúo gracias a una
entrevista realizada al departamento de jurídica de la Dirección del Trabajo. Una vez
obtenida esta información, tanto teórica como práctica, se identificaron las áreas claves de
la ley, complementando ambos escenarios.
Dichas áreas, fueron la base fundamental para la creación del instrumento y del
cuadro comparativo. El cuestionario semi estructurado, instrumento fundamental para
llevar a cabo esta investigación, se desarrollo para ser aplicado en un universo de empresas
constructoras de la Región de Coquimbo, este universo está constituido por las empresas
que se encuentran asociadas a la Cámara Chilena de la Construcción. La aplicación del
instrumento se llevo a cabo directamente a encargados del área de Recursos Humanos de
cada empresa, se explicó el anonimato de la encuesta, con el fin de que se entregará una
información real y fidedigna.
Luego de tabular y analizar la información obtenida en las encuestas, se concluyó en
qué variables existe desconocimiento o mala práctica de la ley. Seguido de ello, se
proponen los cambios que las empresas deberían poner en práctica para una efectiva
aplicación de la ley de subcontratación.
Como ítem final, se confecciono un manual de implementación didáctico de fácil
aplicación, para que las empresas constructoras puedan utilizarlo y no caigan en errores
legales evitables.
7 CAPITULO I: Marco Teórico
1.1.
La externalización de servicios (Outsourcing)
El outsoursing y por ende la subcontratación y el suministro de trabajadores, es una
vieja discusión laboral entre la relación empleador-trabajador. Algunos países como el caso
de Argentina y España han legislado sobre el tema, en el caso de Chile sólo a partir del año
1990 se empezó a discutir este problema, el cual prosperó gracias a estudios de la Dirección
del Trabajo que mostraban la tendencia de muchas empresas de aprovisionarse de mano de
obra a través de terceros, en este contexto el gobierno propuso el año 2001 una reforma
laboral, la cual no progresó y sólo el año 2002 se presentó un proyecto de ley que regulaba
el trabajo en régimen de subcontratación, el trabajo suministrado y las empresas de trabajo
temporal. Proyecto de ley que hoy es una realidad desde febrero del año 2007.
Se puede definir outsourcing, como la incorporación a la empresa de aquellas
competencias que no ha escogido como centrales o nucleares mediante la colaboración de
otra empresa. Así, el outsourcing puede aplicarse a todo proceso o función de negocio que
no sea estratégico para una empresa, y que consecuentemente, no debe ocupar tiempo de la
dirección para ser gestionado y utilizado (Gidrón y Rueda, 1998).
El Outsourcing es una práctica muy común hoy en día, donde el objetivo principal
de la empresa es la reducción de gastos directos, basados en la subcontratación de servicios
que no afectan la actividad principal de la empresa.
1.1.1. Las ventajas y desventajas de la externalización de servicios
Algunas de las razones para considerar que la externalización de servicios es una
buena opción son (Morales, 2005):
8 a) Reducir o controlar el gasto de operación.
b) Disponer de fondos de capital. El Outsourcing reduce la necesidad de tener que
incluir fondos de capital de funciones que no tienen que ver con al razón de ser de la
compañía.
c) Tener acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del
cliente al proveedor.
d) Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de control. El
Outsourcing es definitivamente una excelente herramienta para tratar esta clase de
problema.
Las ventajas más estratégicas de la externalización de servicios son:
a) Permitir a la compañía enfocarse en asuntos empresariales más ampliamente.
b) Acelerar los beneficios de reingeniería.
c) Compartir riesgos.
d) Destinar recursos para otros propósitos.
Las ventajas que sobresalen al externalizar un servicio coinciden en muchos
aspectos entre los autores: unas son estratégicas y otras operativas (Universidad Autónoma
de Madrid, 1996).
Ventajas estratégicas:
a) Generación de ventaja competitiva. Permite a los directivos concentrarse en los
aspectos directamente relacionados con su negocio, dedicándose al desarrollo de sus
9 capacidades claves y liberando recursos, tanto humanos como de capital y gestión,
para concentrarlos exclusivamente en las actividades que constituyen su negocio
principal.
b) Reducción de costos. Una amplia utilización de las inversiones, innovaciones y
aptitudes de los proveedores externos de outsourcing que no es posible copiar
internamente, o de serlo, resultaría sumamente caro. Una modificación de la
estructura de costos, reduciéndose los fijos y aumentando la predictibilidad de los
variables. Se reducen así los costes fijos de mantener activos y los costes laborables
del personal que lo gestiona.
c) Reducción de riesgos. Con los mercados y las tecnologías rápidamente cambiantes,
la estrategia conjunta que implica la utilización de procesos de outsourcing, reduce
riesgos, acorta la duración de ciclos, reduce las inversiones y facilita la respuesta a
los clientes.
d) Aumento de la flexibilidad organizativa. Permite diseñar una organización más ágil
y ligera que pueda reaccionar más rápidamente a las variaciones del entorno,
además de facilitar un acceso flexible a recursos y expertos necesarios para el
crecimiento.
Ventajas operativas:
a) Obtención de incrementos en los rendimientos de los factores empleados al ser
gestionados por especialistas en cada actividad.
b) Reducción de personal fijo (Dependiendo de la legislación específica de cada país,
el outsourcing puede suponer una vía para conseguir mayor flexibilidad laboral).
10 Por otra parte, no se habla de desventajas en estricto rigor, sino, de riesgos e
inconvenientes que puede tener la empresa al contratar servicios externos. Algunos de estos
riesgos son (Pin y Saénz-Diez, 2002):
a) Menor ahorro en costos del esperado en un principio.
b) Perdida de identidad en la empresa principal.
c) Perdida de skills (competencias) específicos en recursos humanos internos.
Dependencia del outsourcer (proveedor del servicio).
d) Sensación de pérdida de control en la relación de outsourcing. Escasa relación entre
ambos.
1.2.
Trabajo en régimen de subcontratación
El trabajo en régimen de subcontratación, es aquel realizado en virtud de un
contrato de trabajo por un trabajador o un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras
o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra o faena, denominada la empresa principal, en la
que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
En términos simples, el trabajo en régimen de subcontratación es el realizado por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras
o faenas por cuenta y riesgo propio para la empresa principal, dueña de la obra o faena.
La definición comprende los siguientes requisitos (Venegas, 2006):
a) Un contrato de trabajo entre un empleador (contratista o subcontratista) y un
trabajador. Es necesaria la existencia de una relación laboral con vínculos de
11 b) Un contrato civil entre la empresa principal y un contratista presta servicios por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia a la empresa principal o
mandante.
c) La empresa principal o dueña de la obra o faena puede ser una persona natural o
jurídica.
d) Se deben ejecutar obras o servicios por parte del contratista o subcontratista, para un
tercero dueño de la obra o faena.
e) La obra o faena contratada debe realizarse físicamente en la empresa principal.
f) Las obras o servicios que se realizan en forma discontinuada o esporádica no son
trabajos en régimen de subcontratación.
1.2.1. Empresa usuaria o principal
La empresa usuaria es la que utiliza los servicios de trabajadores suministrados.
Las responsabilidades que debe ejercer la empresa usuaria son (Revista Laboral
Chilena. 2006):
a) Cumplir las normas de higiene y seguridad respecto de los trabajadores
suministrados.
b) Cumplir las obligaciones laborales y provisionales de éstos, cuando no responda la
empresa de servicios transitorios (responsabilidad subsidiaria).
12 La nueva ley establece un modelo de responsabilidad laboral, tanto subsidiaria
como solidaria (Ugarte, 2006):
a) Se consagra la responsabilidad subsidiaria y en cadena del mandante o dueño de la
obra. El dueño de la obra o mandante responderá subsidiariamente con respecto de
las obligaciones laborales y previsionales que afecten a sus empresas contratistas.
También responderá en la misma calidad en caso de las obligaciones laborales que
afecten a las empresas subcontratistas, cuando estas no puedan exigirse de las
empresas contratistas en su calidad de responsable subsidiario inmediato.
b) Se establece una responsabilidad subsidiaria amplia. La ley soluciona cuestiones
que se habían debatido en la jurisprudencia judicial: primero, el mandante
responderá de todas las obligaciones laborales y previsionales, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación
laboral, y segundo, dicha responsabilidad quedará limitada temporalmente al
periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el mandante.
c) Se crea una responsabilidad directa del mandante en materia de seguridad e higiene.
En efecto, el mandante tiene la obligación, junto al contratista, de disponer de todas
medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores subcontratados
en la faena respectiva.
d) Se instaura una responsabilidad solidaria. La ley establece, como mayor novedad en
la materia, un agravamiento de la responsabilidad del mandante, pero no por un
hecho del contratista (como sería, por ejemplo, el no pago de las obligaciones
laborales), sino por un hecho suyo: debe responder solidariamente por no haber
ejercidos los derechos de control que la ley le otorga. Si ejerce los derechos de
control,
el
empleador
queda
en
la
misma
situación
actual;
responde
subsidiariamente, si no los ejerce, su responsabilidad se agrava, respondiendo
solidariamente.
13 La justificación de esta norma legal busca incentivar el sistema de autocontrol del
cumplimiento de la legislación laboral, el mandante ve agravado su grado de
responsabilidad de subsidiaria a solidaria por el hecho propio de no ejercer los derechos que
la ley le otorga de información y retención. Estos derechos van dirigidos, precisamente, a
velar por el respeto de los derechos del trabajador en régimen de subcontratación.
1.2.2. Los trabajadores, derechos y obligaciones
Los trabajadores que realizan una labor bajo este régimen tienen los siguientes
derechos bajo un sistema de contrato (Revista Laboral Chilena. 2006):
a) La empresa de servicios transitorios no puede cobrarle por colocarlo en la empresa
usuaria y tampoco por la capacitación entregada.
b) Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria una vez
terminado el tiempo convenido, su contrato de trabajo pasa a ser indefinido y su
empleador será la empresa usuaria.
c) Indemnización por feriado que opera cuando presta servicios continua o
discontinuamente, durante a lo menos 30 días en un período de 12 meses desde que
ingresa a la empresa de servicios transitorios.
d) Las trabajadoras tiene derecho a fuero maternal mientras dure a prestación de
servicios en la empresa usuaria.
e) Las empresas de servicios transitorios deben capacitar cada año calendario al menos
a 10% de trabajadores que ponga a disposición en el mismo período.
Los trabajadores, además de tener derechos tienen obligaciones, las cuales son
(Revista Laboral Chilena. 2006):
14 a) Someterse a la organización y dirección de la empresa usuaria para el cumplimiento
de sus funciones.
b) Cumplir con el reglamento de orden, seguridad e higiene de la empresa usuaria.
c) Someterse a control de asistencia que haga la empresa usuaria.
1.3. Estudios legales anteriores
1.3.1. Observaciones Principales de la Ley 20.123
Hernán Somerville, propone cambios en la Ley 20.123 que rige la subcontratación y
empresas de servicios transitorios, atenientes a los siguientes puntos:
a) Transformación de la responsabilidad subsidiaria en solidaria
La ley señala: Que el mandante deberá hacerse responsable de forma solidaria en
caso de que los contratistas o subcontratistas no puedan hacerse cargo de las obligaciones
legales que tienen para con sus trabajadores.
Postulado: Seguir utilizando la metodología de carácter subsidiario.
Argumento: Se debe tomar en cuenta que la empresa principal, contratista o
subcontratista, son empresas individuales, por lo cual, la subsidiaridad de las obligaciones,
ya es considerada suficiente y excepcional. De manera que es exagerado adquirir una
responsabilidad solidaria.
15 b) Acreditación del cumplimiento de las obligaciones
La ley señala: Que la empresa mandante tiene el derecho de exigir la información
que señala el estado de pago de las obligaciones de los contratistas y subcontratistas para
con sus trabajadores. Pudiendo obtener esta información a través de certificados emitidos
por instituciones idóneas y confiables o bien por la misma Dirección del Trabajo.
En caso de que la empresa contratada o subcontratada no proporcione la
información oportunamente cuando lo exija la empresa principal, ésta tiene el derecho de
retener los pagos.
Postulado: El gobierno debe aumentar los recursos asignados a la dirección del
trabajo, con el objetivo de mejorar la eficiencia en la entrega de certificaciones.
Argumento: Las inspecciones del trabajo actualmente no cuentan con los recursos
necesarios para la entrega eficiente de la información, tales como, tecnología, recursos y
otros.
c) Extensión de la responsabilidad a otras obligaciones.
La ley señala: Que además de tener responsabilidad subsidiaria por obligaciones
laborales y previsionales, debe extenderse a las obligaciones de hacer, como por ejemplo la
de no discriminar.
Postulado: Clarificar que la responsabilidad solidaria o subsidiaria solo se extenderá
a las obligaciones laborales y previsionales.
Argumento: Hernán Somerville argumenta que es difícil demostrar las infracciones
de hacer, por parte de la autoridad administrativa, por lo cual, la empresa mandante no
tendrá como demostrar que no tiene responsabilidad en los hechos. Esta situación podrá
traducirse a disminuir la subcontratación y por ende el empleo.
16 d) Suspensión de faenas en casos de accidentes fatales.
La ley señala: Que en el caso de que ocurran accidentes de carácter grave o fatal
dentro de la faena, la empresa debe informar en forma inmediata a la inspección y a la
secretaria ministerial, suspendiendo en forma inmediata la obra o faena. Pudiendo recién
reanudar los trabajos una vez que el organismo fiscalizador verifique que se han corregido
las deficiencias.
Postulado: La faena debe suspenderse sólo en caso de que la autoridad lo determine.
Argumento: Según el autor, existen obras o faenas de grandes extensiones, las
cuales tienen trabajos que operan de manera independiente, por lo cual, seria
desproporcionado detener los trabajos que son de carácter impostergables. Además de esto,
la verificación de los hechos y la fiscalización puede tomar un tiempo prolongado, lo que
perjudicaría a la mayoría de las partes.
Un estudio de la facultad de economía de la Universidad de Chile plantea que el
proyecto donde las empresas de servicios transitorios son parte importante, éstas se han
beneficiado de una mayor flexibilidad, esto queda expresado con antelación en los distintos
cambios y supresiones que han sido participes los artículos expuestos en la nueva ley. A su
vez, lo mismo acontece con respecto a las empresas usuarias en el contexto general de la
legislación, y por último el sector de los trabajadores temporarios ha sido objeto, por una
parte, de un mayor proteccionismo y por otra, de supresión de atribuciones por quedar al
margen de lo legal (Gonzáles, 2004).
Otra arista dentro del ámbito laboral es la incidencia económica que el
proteccionismo laboral provoca en el mercado, algunos estudios como el paper creado por
Heckman y Páges pretendió establecer un ranking de las legislaciones laborales de
Latinoamérica, donde Chile aparece como un país bastante protector. Aún no se comprueba
la relación directa entre el desempleo y la envergadura de la protección laboral, sin
embargo, la disminución sobre la protección del trabajo obtiene una transformación en el
17 empleo, desde puestos de trabajo estables a empleos inestables y de bajos salarios,
adaptados a las necesidades de los negocios. En suma, se permite que más personas se
ocupen en momentos de bonanza económica pero con un efecto destructivo de las fuentes
de empleo permanente, que se transforman en trabajos temporales e inestables que no
garantizan un bienestar mínimo para el que trabaja y su familia, ni el derecho a una
compensación por antigüedad al momento del despido. Esos empleos desaparecerán con la
misma rapidez cuando la actividad económica vuelva a decaer (López, 2007).
En conclusión, la nueva ley al tener como propósito incentivar la contratación
directa y la mejora de los derechos laborales, estimula la creación de nuevos y mejores
empleos.
18 CAPITULO II: Identificación de las áreas claves donde impacta la Ley Nº 20.123 de
subcontratación
Una vez ya establecido el marco conceptual de la investigación, se continuó con el
desarrollo del primer objetivo específico, el cual trata la determinación de las áreas claves,
éstas permitieron obtener los parámetros en los cuales se centró el desarrollo de la
investigación y ayudó a la construcción del instrumento con el cual se evaluó el nivel de
implementación de la Ley de Subcontratación en las empresas constructoras de la Región
de Coquimbo.
Desde que los individuos han vivido en sociedad, se ha visto la necesidad de poseer
normas que buscan la armonía y la buena convivencia, con el pasar de los años y la
evolución del sistema, estas normas han sido escrituradas y publicadas para llamarse leyes.
Con el desarrollo de la economía, las leyes prestaron un papel fundamental en la normación
y clarificación de las transacciones, y como es bien sabido, un bien transable son los
conocimientos o labores que las personas ejercen a favor de otras con el fin de ser
recompensadas. En este sentido, la regulación de los recursos humanos en la construcción
se vio forzada a tomar acciones a favor de las personas para resguardar sus derechos, sean
estos legales como contractuales. Debido a esto, legisladores nacionales propulsaron e
instauraron en nuestro marco normativo la ley de subcontratación.
Para la determinación de las áreas claves, la investigación se dividió en dos
importantes etapas:
Primero se procedió a revisar investigaciones anteriores relacionadas a la
incorporación de nuevas leyes y los impactos que éstas produjeron en el sector al cual
estaban dirigidas. Además se revisaron las estadísticas proporcionadas por la dirección del
Trabajo relacionadas con denuncias por malas prácticas laborales, se estudió con
detenimiento las empresas involucradas, especialmente las que se encuentran en el rubro de
la construcción, que es donde esta enfocada la investigación.
19 Con lo anterior se tomo nota de las áreas claves identificadas en la Ley de
subcontratación, lo cual fue complementado con un cuadro comparativo, donde se refleja la
situación anterior y posterior a la ley de subcontratación. Lo que permitió visualizar de
mejor forma el contexto en el cual regula la ley. Este cuadro comparativo se confecciono
mediante un profundo análisis a la ley 20.123 e hilando a la vez los puntos que hacen
referencia a las leyes establecidas en el Código del Trabajo y sus modificaciones más
recientes.
Consecutivamente, se efectuaron reuniones grupales donde se expusieron las áreas
claves identificadas. Una vez expuestas éstas, por cada uno de los integrantes, se procedió a
efectuar una lluvia de opiniones donde se definieron las áreas claves más relevantes donde
hace hincapié la ley. Esto sirvió para tener una primera aproximación de lo que se considera
como área clave o áreas en donde la ley intensifica sus fuerzas.
La segunda etapa, consistió en la identificación de las áreas claves a través de una
entrevista semi estructurada al abogado de la Dirección del Trabajo. (Ver Anexo A)
Las preguntas formuladas en esta entrevista fueron confeccionadas con el objetivo
de no influir en la persona entrevistada, dejando al entrevistado libertad para responder
según el criterio utilizado por la dirección.
Una vez concretada la entrevista, se procedió a obtener las conclusiones que hacen
referencia a las áreas claves identificadas por la propia Dirección del Trabajo, las cuales a
la vez son utilizadas como herramienta de fiscalización para las empresas.
Finalizadas las dos etapas de este capítulo, se procedió a unificar las áreas claves
identificadas a través de la revisión bibliográfica y las identificadas a través de la encuesta a
la dirección del trabajo, con el objetivo de complementar los distintos prismas que pueden
interpretar las personas y los entes fiscalizadores. El desarrollo de las etapas mencionada se
presentan a continuación.
20 2.1.
Revisión Bibliográfica.
Para dar comienzo al desarrollo de este estudio, se debe tener presente cual era la
situación en la que se encontraban las empresas principales previamente establecida la ley
de subcontratación, y a su vez la actual situación respecto a lo estipulado por dicha ley. A
continuación
se procederá a analizar la ley que norma el trabajo en régimen de la
subcontratación, la cual permitirá obtener un primer registro de las áreas claves, todo esto
complementado por el cuadro comparativo de las situaciones previa y post publicación de
la ley 20.123, pieza fundamental para la creación del instrumento, el cual es
complementado con el cuestionario a la Dirección del Trabajo.
Tabla 1. Comparativo de la situación anterior y post publicación de la Ley
Situación previa a la ley20.123
1) Responsabilidad Solidaria.
Situación post publicación de la ley 20.123
1) Responsabilidad solidaria y
subsidiaria.
La responsabilidad de las empresas principales
sobre los trabajadores subcontratados llegaba a
ser solamente de carácter subsidiaria en caso de
que el contratista no cumpliera con las
obligaciones legales y provisionales que exige
la ley.
El art. 64 Bis. Inciso segundo determina que:
“En el caso que el contratista no acredite
oportunamente el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales y previsionales en la
forma señalada, así como cuando el dueño de la
obra, empresa o faena fuere demandado
Se denota al analizar el art. 64 del código del subsidiariamente conforme a lo previsto en el
trabajo, donde se indica que “El dueño de la artículo 64, éste podrá retener de las
obra, empresa o faena será subsidiariamente obligaciones que tenga a favor de aquél, el monto
responsable de las obligaciones laborales y de que es responsable subsidiariamente. El
previsionales que afecten a los contratistas en mismo derecho tendrá el contratista respecto de
favor de los trabajadores de éstos. También sus subcontratistas.
responderá de iguales obligaciones que afecten a A su vez en lo señalado en el art. 183-b del
los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse código del trabajo “La empresa principal será
efectiva la responsabilidad a que se refiere el solidariamente responsable de las obligaciones
inciso siguiente.”
laborales y previsionales de dar que afecten a los
contratistas a favor de los trabajadores de estos,
“ incluidas las eventuales indemnizaciones legales
que correspondan por termino de la relación
laboral. Tal responsabilidad estará limitada al
tiempo o periodo durante el cual el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen
de subcontratación para la empresa principal”
De lo anterior se infiere que la empresa
principal deberá responder solidariamente en el
21 caso de no haber ejercido correctamente el
derecho de información o de retención en el
momento indicado.
2) Contrato individual de trabajo
La ausencia de la ley de subcontratación, en la
cual se reafirman los cánones impuestos por el
art. 7 del Código del trabajo y a la vez aplica un
mayor control. Incidió en que parte de las
empresas no tomaran en cuenta la base
fundamental del artículo mencionado que hace
referencia a la subordinación y dependencia de
los trabajadores que celebran un contrato de
trabajo.
Art. 7 del Código del Trabajo “Contrato
Individual de trabajo es una convención por el
cual el empleador y trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación
del primero y aquél a pagar por estos una
remuneración determinada”.
3) Intermediación de trabajadores
Antes de las modificaciones a la ley y mas
específicamente al Artículo 2º del artículo 92
bis del Código del Trabajo, la intermediación de
trabajadores no obligaba a la empresa principal
o mandante a contratar a los trabajadores en
régimen de subcontratación.
4) Higiene y Seguridad
Anterior a la ley de subcontratación no se
obligaba a la empresa principal a tener control
sobre las reglas de higiene y seguridad de los
trabajadores subcontratados para la obra o
faena, lo que dejaba en carácter de
desprotegidos a estos trabajadores.
2) Contrato individual de trabajo
La nueva ley de subcontratación viene a
reafirmar el artículo 7 del código del trabajo
incorporando nuevos estatutos y un mayor
control por parte de las autoridades
fiscalizadoras, a raíz de la importancia del tema.
Una de las bases fundamentales de la ley 20.123
es la dependencia de los trabajadores y su
empleador, poniendo hincapié en la relación de
la empresa principal, los contratistas y los
trabajadores subcontratados.
3) Intermediación de trabajadores
El Artículo 2º del artículo 92 bis del Código del
Trabajo estableció que “Si los servicios
prestados son sólo de intermediación, los
trabajadores son dependientes del dueño de la
obra”.
Esto quiere decir que la empresa principal
deberá asumir el compromiso de contratar a los
trabajadores bajo las mismas condiciones de los
trabajadores contratados directamente por la
empresa.
4) Higiene y Seguridad
La ley de subcontratación vino a establecer
normas atenientes a la higiene y seguridad de
los trabajadores subcontratados, obligando a la
empresa principal a confeccionar reglamentos
para coordinar la higiene y seguridad en la
faena, el cual debe incluir un control a todos los
trabajadores.
Además de esto la empresa principal debe velar
por el cumplimiento del comité paritario dentro
de la obra o faena.
22 Las áreas claves identificadas, a través de este cuadro comparativo, fueron las siguientes:
-
Fraude Laboral
El Fraude Laboral se exhibe al simular la contratación de trabajadores bajo el
régimen de subcontratación, siendo que la empresa principal debería obedecer a la
contratación directa o suministro permanente de trabajadores.
-
Intermediación o colocación de trabajadores
La intermediación o colocación de trabajadores es una práctica efectuada por las
empresas principales con supuestas empresas contratistas, donde solamente existe una mera
formalidad documental encubierta como un subcontrato, sin tener ningún vinculo laboral
con los trabajadores.
-
Contratos de trabajo y subcontratación
Es muy importante identificar claramente en los contratos cuál es la figura de
empleador, es decir, quien es la persona jurídica que ejercerá la autoridad y tomara el riesgo
de las actividades realizadas en las obras o faenas. La importancia de esto, es poder
identificar correctamente las partes involucradas en el proceso, de forma de aclarar las
responsabilidades y eventuales sanciones al no cumplir la ley.
-
Número de trabajadores bajo subcontratación
El número de trabajadores bajo este régimen, permitirá dilucidar con que magnitud
las empresas constructoras utilizan este sistema para desarrollar su actividad principal, de
esta forma, se verá la importancia de los trabajadores subcontratados en las faenas y el nivel
de incidencia de la nueva ley en las empresas.
23 -
Administración de los procesos productivos
Esta área clave se basa en cómo las empresas constructoras administran sus
procesos productivos, es decir, la manera en que aplican ciertas actividades que involucran
toma de decisiones a los Recursos Humanos de su empresa. La información proporcionada
por la aplicación de esta área clave en el cuestionario a utilizar para el desarrollo de este
estudio, permitirá conocer efectivamente quién está tomando tales decisiones y el porque
del potencial incumplimiento a la Ley de Subcontratación.
-
Decisiones de contratación y despido
Es de suma importancia distribuir de manera eficiente las labores y funciones que
deben desempeñar los empleadores en una empresa, por ello es significativo determinar
quién está tomando las decisiones de contratación y despido de los trabajadores
subcontratados, ya que esto determina efectivamente quién es el empleador, y por ende, el
responsable del pago de las cotizaciones previsionales y/o obligaciones legales de los
trabajadores.
-
Aplicación de sanciones, Políticas de promoción, Capacitación, Supervisión y
Control
Al igual que el punto anterior, la importancia de conocer quién es la persona
encargada de tomar las decisiones y llevar a cabo las funciones respecto a las obligaciones
de los trabajadores, es quien debe informar al ente responsable que debe hacer cumplir los
cambios que ha propuesto la nueva ley.
-
La estructura y supervisión de mando
La estructura y supervisión de mando por la cual se rige la obra o faena, es uno de
las áreas claves a considerar para efectos de análisis, ya que lo que se quiere determinar es
si esta estructura de Recursos Humanos tanto de la empresa principal como la empresa
24 contratista o subcontratista, se unifica o se quiebra en algún punto, respecto a lo que
establece al Ley de subcontratación.
-
Vinculo de dependencia o subordinación
Uno de las áreas criticas más importantes para esta investigación es la
determinación de la subordinación, es decir, bajo qué mando esta el trabajador, con esta
información es posible identificar sencillamente al que debiera ser responsable de las
obligaciones legales de dicho trabajador, el cual, si es distinto al que esta escriturado en el
contrato, se esta incurriendo en una infracción a la Ley de Subcontratación.
Esta subordinación se debe visualizar en la estructura de mando a la cual el
trabajador debe acatar, y esta relacionada con quiénes son las personas que le dictaminan
órdenes para la realización de su trabajo.
-
Suministro permanente de trabajadores
Es relevante recalcar que el suministro de trabajadores está expresamente prohibido
en la nueva ley 20.123 de subcontratación. Se reconoce como suministro permanente de
trabajadores, cuando se reconoce a la empresa principal como empleador de los
trabajadores que ejecutan las obras o servicios.
Las multas por este concepto varían desde las 5 a las 100 UTM, además de tener
que cumplir con las todas las obligaciones que estipula la ley, incluyendo la contratación
directa de los trabajadores en cuestión.
-
Obligaciones laborales y previsionales
Puede decirse que la empresa principal tiene una responsabilidad de carácter
solidaria en el caso que no haga efectivo el derecho a información, el cual es exigir que se
acredite el monto y estado de cumplimiento de dichas obligaciones, tanto de los
25 trabajadores de sus contratistas, como los dependientes de los subcontratistas, y para el
contratista en la misma facultad respecto de los trabajadores de los subcontratistas, además
de la retención, que es la herramienta que faculta a la empresa principal para retener de las
sumas que ésta adeude al contratista por la ejecución de obras, los montos correspondientes
a las obligaciones laborales y provisionales de los trabajadores.
En el caso de que la empresa principal cumpla con su función de fiscalizar los pagos
y obligaciones previsionales de las empresas (derecho de información y retención), sólo
recaerá en ella la responsabilidad subsidiaria, así como lo expresa la ley.
-
Protección de la vida y la salud de los trabajadores
La legislación ha contemplado tanto para la empresa principal como el contratista,
responsabilidad en materia de higiene y seguridad respecto de los trabajadores afectos al
régimen de subcontratación. Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, del
contratista o subcontratista, en orden a adoptar las medidas necesarias para proteger la vida
y salud de sus propios trabajadores, ésta posee una responsabilidad directa respecto de
todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera que sea la
dependencia de éstos.
-
Procedimiento en caso de accidente de trabajo
En caso que en la obra o faena ocurra un accidente que afecte directamente tanto a
los trabajadores como las actividades laborales que se están desarrollando, la empresa
principal, de forma inmediata, debe dar aviso a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría
Regional Ministerial de Salud que corresponda. En forma paralela, la empresa principal
debe suspender los trabajos en el área afectada por el accidente, hasta que la autoridad dé la
orden de reiniciar las faenas, siempre y cuando se haya revisado y autorizado.
26 -
Ausencia de riesgo
Como requisito en la definición del trabajo en régimen de subcontratación, se
estipula que el contratista o subcontratista opere o realice sus labores bajo su cuenta y
riesgo económico, entonces, cuando existe ausencia de riesgo para la empresa contratista,
denota la existencia de una falta de dependencia y subordinación de los trabajadores con
esta empresa, por lo que la empresa principal pasaría a ser la figura de empleador. Lo
anterior quiere decir, que cuando la empresa contratista tiene la facultad de tomar todas las
decisiones para el desarrollo de las obras o faenas que la empresa principal le ha solicitado,
los resultados económicos, ya sean positivos o no, deben recaer sobre la empresa
contratista.
2.2.
Entrevista dirigida a la Dirección del Trabajo
En el punto anterior se realizó una profunda revisión bibliográfica sobre el tema,
donde se obtuvo las áreas claves desprendidas del texto legal y de documentos
proporcionados por la dirección del trabajo sobre la ley de subcontratación. Para lograr una
estimación de estas áreas claves con mayor exactitud, se realizó una entrevista al Abogado
de la Dirección del Trabajo de Coquimbo. A continuación se expondrá un análisis de los
resultados obtenidos en dicha entrevista. El objetivo de esta entrevista es complementar la
información teórica con lo que realmente sucede en la práctica.
-
Dilema del empleador efectivo
En aquellas empresas en que la Ley de Subcontratación no es aplicada, el trabajador
subcontratado tiene un gran dilema sobre quién es efectivamente su empleador, ya que el
contrato laboral del trabajador estipula claramente que debe ser el contratista (se encargará
de ejecutar obras bajo su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia) y en la
práctica éstos deben someterse a la subordinación de la empresa principal, por lo que el
trabajador reconoce como figura de empleador a la empresa principal. Lo anterior queda
27 absolutamente penado por la ley y en caso de comprobarse este hecho, la empresa principal
deberá asumir los costos de la contratación directa e indefinida de trabajadores.
-
Trabajadores de primer y segundo nivel
En el rubro de la construcción es común encontrar dos tipos de trabajadores, los que
están contratados en forma directa por la empresa principal y los que se encuentran bajo el
régimen de subcontratación. Son sorprendentes las diferencias benéficas que existen entre
ambos, siendo que estos realizan las mismas funciones. Por un lado los beneficios
otorgados por la empresa principal son inmejorables comparados con los de una contratista.
La problemática radica en que ambos tipos de trabajadores se encuentran bajo la
subordinación de la empresa principal en distintas condiciones de trabajo, en este caso
existe un falta de dependencia por parte del contratista, lo cual viola la Ley de
Subcontratación al ser la empresa principal quién ejerce control directo sobre los
trabajadores subcontratados.
-
Falta de respaldo financiero de los contratistas
Existe una tendencia donde las empresas contratistas son conformadas mediante
sociedades de responsabilidad limitada, en las cuales los socios deben responder hasta el
monto de sus aportes, sin comprometer su patrimonio personal. El efecto que se produce, es
que en muchos casos los contratistas no pagan las remuneraciones y obligaciones
provisionales, ya que no cuentan con la solvencia necesaria para hacer frente a estos gastos.
Cuando ocurren los sucesos mencionados en el párrafo anterior, la empresa
principal debe hacer uso del derecho a retención, previa uso de su derecho a ser informado
respecto de la situación laboral de los trabajadores.
28 -
Empresas fantasmas
Cuando las empresas principales utilizan empresas falsas como contratistas, estamos
presentes a la figura de simulación o empresas fantasmas, la cual constituye un fraude
laboral. Las empresas principales utilizan este sistema para librarse del pago de las
obligaciones y eventuales indemnizaciones.
-
Contratos
La Dirección del Trabajo reconoce el tema de contratos como clave, ya que depende
del punto de vista se observe, por ejemplo, desde un enfoque laboral la empresa principal
debe contratar al trabajador cuando esta bajo su mando, pero desde la mirada comercial y
civil, la empresa es libre de celebrar contratos con quien estime conveniente, por lo que
bajo esta premisa no lo pueden obligar a contratar a la persona que está bajo el régimen de
subcontratación, sin embargo, en estos casos debiese primar el Código del Trabajo, ya que
es una norma especifica y la sanción que se debiese aplicar tiene estricta relación con el
ámbito laboral.
-
Facultades del ente regulador
La última área clave son las facultades que la Dirección del Trabajo tiene al
momento de realizar las fiscalizaciones, ya que las empresas aducen a que no es correcto
que la Dirección del Trabajo tenga la capacidad de fiscalizar y sancionar, y que sólo
deberían tener la facultad de fiscalización, dejando a los tribunales la facultad de emitir las
sanciones. Lo cual permitiría a las empresas escudarse bajo recursos de protección en
tribunales haciendo que la Ley de Subcontratación no pueda operar de forma eficiente.
29 2.3.
Áreas Claves
Como último punto, se procedió a la determinación de las áreas claves, las cuales
fueron hechas en base a un complemento entre las áreas claves identificadas en la parte
bibliografica y la información recabada en la entrevista realizada al abogado de la
Dirección del Trabajo.
A continuación se detallan las áreas claves acordadas, junto a cada ítem específico
que tienen relación con cada área.
Tabla 2. Áreas Claves
AREAS CLAVES
ITEMS ESPECIFICOS
Nivel de implementación de la Ley de
-
Contratos
Subcontratación
-
Intermediación
-
Percepción de la ley
-
Contratación y despidos
-
Indemnizaciones
-
Sanciones
-
Promoción y capacitación
-
Supervisión y control
-
Obligaciones
Administración de Procesos Productivos
legales
y
previsionales
Aspectos Legales
-
Derecho información y retención
-
Higiene y seguridad
Dependencia
-
Riesgo económico
Remuneraciones y Beneficios
-
Ente pagador
30 2.4 Conclusión del Capítulo
Al desarrollar este capítulo se logró identificar cinco áreas claves, las cuales fueron
desglosadas en ítems más específicos. Estas áreas fueron desarrolladas en base a un
complemento entre la teoría y la práctica del trabajo en régimen de subcontratación.
Lo anterior se sustenta en que los trabajadores bajo el régimen de subcontratación
siguen siendo victimas de injusticias laborales, si bien la nueva ley intenta aminorar estos
daños, en la práctica las empresas principales buscan salidas para disminuir su
responsabilidad con los trabajadores.
Este instrumento fue creado considerando todas estas trabas y argumentos que van
en desmedro de las mejoras laborales, midiendo lo que esta ley ha producido a sus actores y
de esta forma obtener datos confiables para poder crear un manual de implantación
didáctico y de gran utilidad para las empresas y el ente fiscalizador.
31 CAPITULO III: Construcción del Instrumento requerido para cuantificar los
cambios implementados, a partir de la ley Nº 20.123.
El objetivo principal del presente capítulo se centró en la construcción de un
instrumento basado fundamentalmente en las áreas claves desarrolladas en el capítulo
anterior, lo que permitió medir el nivel de implementación de las empresas constructoras
con respecto a la Ley de Subcontratación.
La investigación esta dirigida al análisis de los efectos de la ley Nº 20.123 en las
empresas constructoras, para ello fue necesario recabar información que permitió realizar
inferencias y debido a esto recae la importancia de la creación de un instrumento que nos
permita obtener información a partir de las áreas claves identificadas.
Este instrumento será aplicado al grupo objetivo de empresas constructoras de la
región de Coquimbo.
3.1.
Cuestionario
Semi-estructurado
para
aplicarse
a
las
empresas
constructoras
Para construir el instrumento se utilizó el cuadro de áreas claves (cuadro Nº 2,
Capitulo II), el cual en complemento con el cuadro comparativo ex ante y ex post a la
publicación de la ley, logró crear el cuestionario semi-estructurado que se aplicó a las
empresas constructoras.
Este instrumento fue aplicado a las empresas constructoras de la región de
Coquimbo, inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción. Las entrevistas fueron
realizadas explicando el completo anonimato de la información y obtener así datos más
fehacientes.
32 El cuestionario consta de seis etapas, en la cual cada una de ellas consta de una serie
de preguntas que permite evaluar las áreas claves identificadas anteriormente. Las etapas
son las siguientes:
Nombre de la etapa
Número de preguntas
Etapa 1 Reconocimiento
6
Etapa 2 Nivel de implementación de la Ley 20.123
4
Etapa 3 Administración de los procesos productivos
12
Etapa 4 De los aspectos legales
11
Etapa 5 Dependencia
1
Etapa 6 Remuneraciones y beneficios
2
Total de preguntas
36
Como se puede distinguir, cada una de las etapas hace referencia a las distintas áreas
claves identificadas, con lo que se logro atacar cada uno de los puntos relevantes para la
investigación a través del cuestionario.
La mayor cantidad de preguntas se encuentran en las etapas número 3 y 4, donde se
mide el grado de dependencia y subordinación a través del ente o persona encargada de la
toma de decisiones con respecto a los trabajadores subcontratados. Además en el punto 4,
se mide el acople de la empresa con la ley en temas como la prevención de riesgos, los
sistemas de higiene y seguridad, infracciones y accidentes de trabajo.
Las etapas 1,2, 5 y 6 están dirigidas al reconocimiento de la empresa entrevistada, a
la determinación del reconocimiento y opinión de la ley por parte de las empresas, al riesgo
económico en las faenas y las remuneraciones respectivamente.
En el cuestionario se realizan preguntas de forma directa y de forma indirecta de
manera de analizar la consistencia de las respuestas, por ejemplo se pregunta quién aplica
las sanciones y bajo que subordinación se mantienen el personal subcontratado.
33 Lo central del instrumento es la medición del ajuste de las empresas constructoras
con respecto a la ley en relación a las cadenas de mando y subordinación, a la toma de
decisiones con respecto a los trabajadores subcontratados y al manejo de la prevención de
riesgos e higiene y seguridad que las empresas constructoras mantienen en sus faenas. (Ver
Anexo B: Cuestionario).
3.2.
Validación del instrumento
La validación del instrumento se realizó mediante dos instancias, la primera fue
mediante la aprobación del instrumento por el Sr. Ramón Lacayo, académico experto en la
materia de la Universidad Católica del Norte., la segunda instancia se realizó mediante la
validación del instrumento por personal de la Dirección del Trabajo, en el cual, el ente
fiscalizador calificó el instrumento como valido para la recopilación de información
pertinente para medir el ajuste de las empresas constructoras a la ley de subcontratación.
3.3. Conclusión del capítulo
El instrumento confeccionado fue aplicado a las empresas constructoras y ayudó a
recabar información acerca del nivel de internalización de la ley de subcontratación que
tienen las constructoras de la región de Coquimbo.
El éxito en la confección de este instrumento, permitió obtener la información
pertinente para inferir acerca del estado de las empresas constructoras con respecto a la ley,
por lo que se puede decir que este capítulo constituye la pieza fundamental de la
investigación.
Al poner énfasis en las áreas de los procesos y aspectos legales permitió medir el
conocimiento y ajuste de las empresas constructoras de la Ley de subcontratación.
34 Finalmente, la construcción del instrumento se realizó tomando en cuanta distintos
puntos de vista, ya sean la de los distintos integrantes de la investigación, como los
lineamientos de la Dirección del Trabajo mantiene para esta temática.
35 CAPITULO IV: Resultados Obtenidos
Una vez confeccionado el instrumento de medición, se procedió a tomar los
cuestionarios a las empresas constructoras con el fin de recabar toda la información
necesaria para conseguir el objetivo del presente capítulo.
Para esto, cabe destacar que la metodología de investigación utilizada fue de tipo
exploratoria y descriptiva, ya que no existen indicios históricos de una investigación acerca
de la nueva ley de subcontratación. La muestra realizada es de tipo significativa y de
competencia, la cual fue extraída del listado de socios de La Cámara Chilena de la
Construcción de la región de Coquimbo, obteniendo una muestra de quince empresas, de
las cuales una no trabaja con el régimen de subcontratación, otra ya no se encuentra en
funcionamiento y una última negó la información, quedando así con una muestra de doce
empresas, todas ellas con dirección comercial en La Serena y Coquimbo, y con
funcionamiento en distintas zonas de la región.
En primera instancia se realizó la recopilación de los datos, para esto se sostuvo una
reunión con Catalina Villarroel, secretaria general regional de la Cámara Chilena de la
Construcción de la Región de Coquimbo, la cual guío y facilitó los componentes de la
muestra y el apoyo para realizar la investigación.
Las entrevistas se realizaron de forma individual y en las dependencias de cada una
de las empresas constructoras, obteniendo una buena aceptación.
Una vez realizada la recopilación de los datos se procedió a su respectiva
tabulación, la cual es presentada en forma de nexo en el cuerpo de la investigación.
El análisis de los datos tabulados fue realizado en el software estadísticos SPSS,
mediante las herramientas de frecuencia y cruce de variables de aquellas que fueron
consideradas determinantes para la conclusión de la investigación.
36 Obtenida las tablas y los gráficos se procedió a la etapa de inferencia, de la cual se
desprendió los cambios propuestos a las empresas constructoras para obtener un mejor
ajuste a la ley de subcontratación.
4.1
Recopilación de datos
Los datos fueron recopilados mediante entrevistas personalizadas por una persona
que era designada por la empresa.
A continuación se presenta el cuadro resumen de la muestra a la cual se le aplicó el
cuestionario:
Muestra
15 (100%)
Entrevistas satisfactorias
12 (80%)
Rechazos
3 (20%)
La muestra se realizó mediante el método de conveniencia, de la cual se eligieron
quince empresas del universo, obteniendo sólo doce entrevistas satisfactorias, alcanzando
una aplicación del 80% del total de la muestra.
37 4.2
Análisis de Frecuencia de datos
Para la obtención de las inferencias se analizó las frecuencias obtenidas de los
cuestionarios aplicados a las empresas constructoras, las frecuencias fueron obtenidas con
el software SPSS.
Las frecuencias nos entregan las tendencias de las empresas constructoras frente a
las preguntas que integran el cuestionario y de las cuales se obtuvieron las conclusiones de
la aplicación del instrumento.
A continuación se detallara, por cada punto del instrumento, las respuestas
entregadas durante la entrevista por parte de las empresas constructoras.
4.2.1. Áreas de la construcción en que se especializa las empresas constructoras
El área más frecuente de
especialización de las empresas
Area construcción constructoras con un 41,7% es la de
50
loteo residencial, las cuales se
dedican a construir varias casas del
mismo tipo llegando a formar
40
Porcentaje
30
poblaciones, el área que le sigue son
las empresas que se dedican a la
construcción
de
viviendas
y
20
10
edificios con un 33,3%, con un
16,7% están las empresas que se
dedican
a
la
viviendas sociales.
construcción
0
Construcción de
viviendas y edificios
Viviendas sociales
Loteo residencial
Venta de hormigón
pavimentación
de
Grafico Nº 1
Fuente: Elaboración Propia
38 4.2.2. Nivel de implementación ley 20.123 según la empresa
Podemos denotar que un
58,3%
de
las
Nivel de implementación empresas
60
entrevistadas dicen estar entre un
50
80 y un 100% de implementación
de la Ley, mientras que el restante
con un 41,7% dice estar entre el 50
y el 80% de implementación. Cabe
destacar
que
ninguna
de
las
empresas respondió tener un bajo
nivel de implementación por lo que
podemos decir que el mercado de
Porcentaje
40
30
20
10
0
50% - 80%
80% - 100%
Grafico Nº 2
Fuente: Elaboración Propia
la construcción de la Región de Coquimbo se considera así mismo con un nivel medio alto
de la implementación de la ley.
4.2.3. Formatos de contrato
Para el caso de los formatos de contrato del personal de planta de las empresas los
datos arrojan que el 91,7% tiene sus formatos determinados y para el caso de los contratos
de subcontratación el 83,3% también posee formato determinado. Lo anterior nos indica
que las empresas se encuentran preparadas para subsanar situaciones de emergencia de
personal que les permite tener flexibilidad al momento de la toma de decisiones.
39 4.2.4. Intermediación de trabajadores
Para
la
intermediación
Intermediación de trabajadores de
trabajadores podemos destacar que de
100
acuerdo a lo estipulado por las empresas,
la intermediación de personal es una
80
Porcentaje
práctica muy poco recurrente, ya que
60
sólo el 8,3% admite realizar esta
40
actividad. Esto es un gran avance en la
ley, debido a que logró reducir a niveles
considerables la triangulación laboral,
20
0
si
dando paso a la relación bilateral en los
trabajos
bajo
régimen
no
Grafico Nº 3
Fuente: Elaboración Propia
de
subcontratación. Esto también muestra que las empresas se han interiorizado a ley y
disminuyen la posibilidad de ser sancionados.
4.2.5. Juicio de las empresas constructoras sobre la ley
Los encargados del área de
Juicio de las empresas constructoras respecto a la Ley
subcontratación en un 83,3%, opina
que la ley de subcontratación mejora
la gestión de los recursos humanos,
principalmente en tres puntos:
100
80
Porcentaje
60
a) Proporciona mayores garantías
40
para el cumplimento de los contratos
20
de los trabajadores subcontratados
0
Mejora la gestión de los R.R.H.H.
b) Disminuye el trato disímil de los
trabajadores subcontratados con respecto a los contratados
Obstáculo para el desenvolvimiento
Grafico Nº 4
Fuente: Elaboración Propia
40 c) Mejora los procedimientos de subcontratación, ordenando y esclareciendo la relación
contractual entre trabajador subcontratado, contratista y empresa principal.
Por otra parte sólo un 16,7% considera que la ley presenta un obstáculo para el
desenvolvimiento de labores.
4.2.6. Persona a cargo de la contratación de trabajadores
Podemos
ver
claramente,
Persona a cargo de la contratación que la persona a cargo de la
contratación de personal es el
60
supervisor de obra con un 58,3% de
50
los casos, seguido por el Gerente
Porcentaje40
General con un 33,3%. Esto denota
que
las
envergadura
empresas
delegan
de
mayor
en
mayor
30
20
cuantía sus funciones, lo que les
10
permite tener un mayor control de
0
las operaciones.
Gerente empresa principal
Supervisor de Obra
Administrativo
Grafico Nº 5
Fuente: Elaboración Propia
4.2.7. Despido del personal subcontratado
Para el despido de personal subcontratado podemos notar que las empresas
constructoras tienen bastante claro las limitaciones, ya que la totalidad de ellos tiene
conciencia de que no puede despedir al trabajador y que sólo lo debe realizar el contratista,
por lo que en este punto se denota un 100% de comprensión de la ley.
41 4.2.8. Indemnización
Como fue presentado en el
Empresa que paga la indemnización al subcontratado cuando el despido
lo realiza la empresa principal punto anterior, la empresa principal
no tiene la facultad de despedir a un
trabajador
subcontratado,
sin
embargo en la práctica se presenta
que cuando la empresa principal
desea la remoción de un trabajador es
100
80
Porcentaje
60
40
solicitado al contratista, por lo que
indirectamente es responsable del
despido y sólo el 16,7% de estos
20
0
Empresa Principal
despidos es afrontado por la empresa
principal, es decir, cancela la respectiva indemnización.
Contratista
Grafico Nº 6
Fuente: Elaboración Propia
4.2.9. Mala práctica o infracción de un trabajador subcontratado
Para el caso de que un
trabajador subcontratado realice una
mala práctica que no amerite despido,
la sanción es aplicada en un 91,7%
del contratista, esto se representa de
Empresa que aplica la sanción cuando un subcontratado comete una infracción
50
40
Porcentaje
30
acuerdo a:
20
a) 41,7%
directamente
el
10
contratista.
0
Empresa Principal
b) 50%
indirectamente
la
empresa principal, a través del contratista.
Contratista
Empresa Principal a Contratista
Grafico Nº 7
Fuente: Elaboración Propia
42 Por consiguiente, el 8,3% restante es efectuado por la empresa principal, lo que nos
indica que directa e indirectamente la empresa sanciona el 58,3% de las veces, provocando
finalmente una falta a la subcontratación y un desajuste a la ley.
4.2.10. Promoción de trabajadores subcontratados
En
este
punto
se
ve
Papel de la empresa principal en la promoción de personal subcontratado
claramente que el rol de la empresa
principal es prácticamente nulo, ya
70
que ninguna realiza directamente la
60
promoción y sólo el 33,3% lo
50
Porcentaje
solicita o sugiere al contratista, esto
40
denota
de
30
trabajador
20
empresa
10
un
bajo
dependencia
del
subcontratado
con
grado
la
principal.
0
Solicita o sugiere
Ninguna
Grafico Nº 8
Fuente: Elaboración Propia
4.2.11. Capacitación de trabajadores subcontratados
Para este punto se ve una mayor
influencia por parte de la empresa
Papel que juega la empresa principal en la capacitación de personal subcontratado
60
principal, ya que si bien ninguna de ellas
realiza la capacitación directamente, el
50
58,3% lo solicita o sugiere al contratista,
Porcentaje40
esto denota una preocupación de la
30
empresa principal por el buen desempeño
20
de los subcontratados lo que indica un
10
grado
de
dependencia
de
los
0
subcontratados a la empresa principal y
un desajuste con respecto a la ley.
Solicita o sugiere
Ninguna
Grafico Nº 9
Fuente: Elaboración Propia
43 4.2.12. Supervisión y control de trabajadores subcontratados
Para este punto se denota
Supervision y control de personal subcontratado
dependencia y subordinación del
trabajador subcontratado hacia la
50
empresa en un 66,7%, lo que nos
indica una grave falta frente la ley,
40
Porcentaje
30
debido a que la empresa principal
no debe ejercer ningún tipo de
20
subordinación hacia el trabajador
10
subcontratado, sino que lo debe
hacer directamente frente a la
empresa
contratista
por
0
Empresa principal
Contratista
Mixta
Grafico Nº 10
Fuente: Elaboración Propia
los
resultados de la actividad.
4.2.13. Encargado de proporcionar los medios necesarios para el desarrollo de la
actividad subcontratada
El
análisis
de
frecuencia
efectuado arrojó que el 36,4% de las
Encargado de proporcionar los medios a personal subcontratado
empresas principales incurre en la falta
70
de no cumplir con lo estipulado en que
60
los
contratistas deben
realizar las
actividades por su propia cuenta y
riesgo económico al proporcionar los
medios necesarios para el desarrollo del
servicio contratado. Esto denota que
todavía existen algunas empresas que
caen
en
la
intermediación
de
trabajadores, debido a que el servicio
50
Porcentaje
40
30
20
10
0
Empresa principal
Contratista
Grafico Nº 11
Fuente: Elaboración Propia
44 prestado de los contratistas se acota sólo a proporcionar mano de obra y no a ejecutar un
servicio.
Según lo expresado por las empresas entrevistadas que incurren en esta falta,
mencionan que generalmente suministran insumos para la ejecución de la obra contratada y
las herramienta necesarias para la ejecución de esta.
De acuerdo a lo expresado por el análisis, la mayor parte de las empresas cumple
con lo estipulado en la ley.
4.2.14. Porcentaje de personal tanto de planta como subcontratado que no presentan
formalmente un contrato de trabajo
El análisis indica que el 100% de las empresas cumple con la obligación de celebrar
un contrato con cada trabajador que realice funciones para esta. Lo mismo ocurre en el caso
de los trabajadores subcontratados, ya que según los datos recopilados las empresas
principales exigen a sus contratistas la confección de un contrato para cada uno de sus
trabajadores.
4.2.15. Encargado de cancelar las obligaciones legales y profesionales en los plazos
correspondientes
En relación con la cancelación de las obligaciones legales de los trabajadores, en los
plazos correspondientes, se pude decir que el 100% de las empresas se ajustan a lo
estipulado en la ley, donde se refleja que todas las obligaciones legales y previsionales de
éstos deben ser pagadas en los plazos correspondientes por el contratista.
45 4.2.16. Derecho de información. Informes de la empresa contratista sobre el estado de
pagos legales y previsionales.
Un 91,7% del total de la
muestra, afirma que exige los
Informe sobre estado de pagos legales y previsionales
100
informes de pago de obligaciones
proporcionados por la dirección del
trabajo a las empresas contratistas,
80
Porcentaje
60
ciñéndose a lo que estipula la ley
40
sobre este punto.
20
0
si
no
Grafico Nº 12
Fuente: Elaboración Propia
4.2.17. Modo en que operan las empresas en caso de que el informe sea negado o
revele que las obligaciones no hayan sido canceladas
Concordando con lo expuesto
en
anteriormente,
la
Informe negado o revele obligaciones impagas
información
arrodaja por el análisis dice que el
91,7% afirma que actúa acorde a lo
que dice la ley, vale decir al derecho
de retención.
100
80
Porcentaje
60
40
El derecho de retención, se
20
refiere a que la empresa principal está
facultada para retener los pagos de los
contratistas hasta el minuto que estos
0
Retención
Ninguna
Grafico Nº 13
Fuente: Elaboración Propia
regularicen la situación sobre el estado de pagos de las obligaciones o bien proporcionen el
informe que compruebe dicha situación.
46 No es curioso que las mismas empresas que practican el derecho de información
sean las mismas que practican el derecho de retención los estados de pago, denotando así
conocimiento sobre este punto que estipula la ley.
4.2.18. Solicitud de informes a la dirección del trabajo sobre el estado de infracciones
de los contratistas.
Solicitud de informes sobre estado de infracciones de contratistas
Los
resultados
investigación
arrojaron
sobre
que
el
de
este
la
punto,
porcentaje
de
empresas que solicitan este informe
sobre el estado de infracciones de los
contratistas, es similar al número de
60
50
40
Porcentaje
30
20
empresas que no lo solicita esto se
refleja
en
un
41,7%
y
58,3%
respectivamente.
10
0
si
no
Grafico Nº 14
Fuente: Elaboración Propia
Las empresas que respondieron que no solicitan este informe argumentaron que no
lo exigen, debido a que existen lazos de confianza obtenido a lo largo de los años de
trabajo.
4.2.19. Higiene y seguridad
Para el caso del resguardo de la vida y salud de los trabajadores, la totalidad de las
empresas encuestadas afirma que cumple con entregar los elementos de seguridad
necesarios para sus trabajadores.
47 Un 83,3% de las empresas cumplen con lo estipulado en la ley referente a
proporcionar planes de prevención de riesgo en las obras, ya sea a través de departamentos
de prevención de riesgo o bien a través de asesorías sobre este tema.
Para el caso del cumplimiento
Reglamento interno de seguridad
de poseer reglamento interno de
seguridad
en
trabajadores
la
obra
para
contratados
y
subcontratados, el estudio arrojo que
60
50
40
Porcentaje
un 58,3% de las empresas cumple
30
con esta disposición legal.
20
10
Sólo
empresas
higiene
un
realiza
y
33,3%
de
charlas
seguridad
las
sobre
para
0
si
sus
Grafico Nº 15
Fuente: Elaboración Propia
trabajadores, demostrando que un
Asesores externos de seguridad alto porcentaje de éstas no capacita a
sus trabajadores sobre este tema.
no
100
80
Sólo
un
16,7%
de
las
empresas entrevistadas cuenta con
asesoría externa para sobrellevar el
Porcentaje
60
40
tema de higiene y seguridad, las que
afirman que comúnmente utilizan a
las empresas mutuales para que les
proporcionen este servicio.
20
0
si
Grafico Nº 16
Fuente: Elaboración Propia
no
48 Señaleticas de seguridad
60
En lo referente a señaleticas
dentro de las obras un
utiliza comúnmente y
50
58.3% las
un 41,7%
40
Porcentaje
30
expone que no las utilizan, lo que
20
puede llevar a que se produzcan
accidentes de cualquier índole.
10
0
si
Grafico Nº 17
Fuente: Elaboración Propia
no
El 83.3% de las empresas afirman la conformación de comités paritarios dentro de
las obras, lo que denota que es un punto relevante para las empresas.
En las circunstancias que han cursado infracciones por higiene o seguridad, un
58,3% de las empresas entrevistadas apelan en primera instancia buscando minimizar el
pago de la infracción o bien queriendo llegar al no pago de esta, pero a su vez enmendando
el error cometido. En el caso de que ocurran accidentes de trabajo la toma de decisiones de
las empresas es variada.
En caso accidentes de trabajo
Un 41,7% de las empresas
dan aviso a mutual y paralizan la
50
obra en la zona afectada, vale decir,
sólo en el lugar donde ocurrió el
40
Porcentaje
accidente. Un 25% dan aviso a
mutual y paralizan la obra completa y
el 33% dan aviso a mutual y
30
20
10
continúan la obra. Este 33% no está
cumpliendo la ley, debido a que al
momento
de
haber
ocurrido
el
0
Aviso a mutual y continua obra Aviso a mutual y paralizan obra Aviso a mutual y paralizan obra
completa
parcial
Grafico Nº 18
Fuente: Elaboración Propia
accidente la ley determina que la obra debe paralizarse hasta que la autoridad pertinente dé
la aprobación para continuar con las obras.
49 4.2.20. División del riesgo económico
Este punto hace referencia
Porcentaje riesgo económico que asume la empresa principal en actividades subcontratadas
en que la empresa principal y la
50
empresa contratista comparten un
riesgo económico al momento de
40
Porcentaje
ejecutar las obras. Un 41,7%
30
estima que el riesgo económico se
20
comparte en un 50% para la
empresa principal y un 50% para
la empresa contratista.
10
0
0%
50% 100%
Grafico Nº 19
Fuente: Elaboración Propia
4.3. Planteamiento de los cambios.
Las empresas principales de la región de Coquimbo, del rubro de la construcción,
tienen conocimiento absoluto en la ley de subcontratación, sin embargo difieren en varios
factores y variables que las afectan directamente y por tanto no cumplen 100% con las
obligaciones que ésta estipula. Tal es el caso de la delegación de funciones, ya que para
gran porcentaje de estas empresas, la ley no permite tener un control directo con los
trabajadores subcontratados y por tanto no se puede hacer una correcta supervisión, esto
produce un incumplimiento grave a la ley, debido a que más del 50% de las empresas,
prefiere supervisar y controlar directamente a los trabajadores. No obstante, en temas de
contratos y obligaciones a éstos, las empresas principales consideran que la ley se ajusta de
manera eficiente a los derechos y obligaciones de los trabajadores, lo cual les permite
mejorar la relación contractual con ellos y a su vez mayor eficiencia en el tiempo dedicado
a este tema.
Respecto a lo anterior, se establecieron seis sugerencias para crear cambios en los
puntos débiles que las empresas constructoras poseen y que a su vez hacen que éstas no
50 cumplan con lo determinado por la ley. Dichas sugerencias o planteamientos permitirá, a
las empresas principales, lograr un mejor ajuste con lo estipulado por la ley N 20.123 de
subcontratación.
Sugerencia N ° 1: Intermediación de trabajadores.
Las empresas principales o que contraten y trabajen con empresas contratistas
deberán de cuidadosos en no caer en la intermediación de trabajadores, ya que esta
situación esta penada por la ley. Esto se puede evitar cumpliendo los requisitos que la ley
estipula, los que hacen referencia a no proporcionar los elementos necesarios para el
desarrollo de las actividades de los trabajadores subcontratados. Además los conceptos de
dependencia y subordinación deben limitarse a tener una relación bilateral con el
contratista, y no así, con los trabajadores subcontratados, como dispone el art. 7 del Código
de trabajo.
Sugerencia N ° 2: Mala práctica o infracción de un trabajador subcontratado
Las empresas mandantes o principales no podrán exigir ni solicitar el despido de
personal subcontratado por la empresa contratista, por lo cual su relación debe ser lineal.
Para este caso, la empresa principal tiene la facultad de exigir al contratista que el
trabajo o servicio contratado se cumpla conforme a lo establecido en la celebración del
contrato, ciñéndose a lo estipulado.
Sugerencia N ° 3: Capacitación de los trabajadores subcontratados.
Si bien la ley no obliga a las empresas principales a capacitar a sus trabajadores, se
les sugiere capacitar a los trabajadores, ya sean contratados o subcontratados. Esto tiene
varios motivos:
51 Al capacitar a los trabajadores se minimizan los riesgos de que ocurran accidentes o
se cumplan irregularidades en los temas de higiene y seguridad.
Minimizar el riego de tener que detener la obra en caso de que ocurra un accidente.
Evitar las multas que dependen de la inspección del trabajo.
Las capacitaciones pueden implementarse a través de planes mensuales, donde se
les sugiera a los contratistas incorporar a sus trabajadores. Estas capacitaciones pueden ser
a través de las empresas Mutuales que prestan este servicio.
Sugerencia N ° 4: Supervisión y control de los trabajadores.
Se les sugiere a las empresas constructoras que comprenden el 33.3 % que incurren
en una falta, al distorsionar la disposición legal que dice que la relación de subordinación,
control y supervisión de los trabajadores subcontratados debe ser de carácter bilateral, que
se dirijan expresamente al contratista para expresar sus apreciaciones sobre el trabajo
realizado y no directamente a los trabajadores.
Esto minimizara las causales de infracciones por parte de la inspección del trabajo.
Sugerencia N ° 5: Encargado de proporcionar los medios necesarios para el desarrollo
de la actividad subcontratada.
Para que no exista una mala interpretación de las entidades fiscalizadoras, la
empresa contratista debe ser la que proporcione los suministros necesarios para la
realización de los trabajos subcontratados y no la empresa principal, ya que puede tender a
confundirse con la intermediación de trabajadores.
52 Sugerencia N ° 6: Higiene y Seguridad.
En relación a los resultados obtenidos en los análisis, se les sugiere a las empresas
constructoras reforzar los siguientes puntos:
•
Confeccionar los reglamentos de higiene y seguridad para las obras, donde se
resguarde no sólo a los trabajadores de la empresa, sino que también a
los
trabajadores subcontratados.
•
Realizar charlas de manera periódica. Estas pueden solicitarse a través de: empresas
mutuales, asesores externos o bien expertos que sean parte de la empresa en caso de
que la empresa contara con ellos.
•
Incorporar las señaleticas dentro de las obras o faenas, éstas al igual que las charlas
se pueden solicitar a las empresas mutuales, así como también su disposición dentro
del recinto.
53 CAPITULO V: Manual de Implementación
Como último objetivo de la investigación, se realizó una guía de implementación de
la ley 20.123 dirigida a las empresas constructoras de la Región de Coquimbo. Esta guía
permitirá entregar lineamientos generales para aquellas empresas que poseen falencias en la
implementación de la ley de subcontratación, o bien deseen poner en marcha un plan de
implementación en la empresa constructora.
Este manual de implementación está basado en las áreas claves identificadas en la
tabla Nº 2 de la investigación, la cual fue confeccionada en base a la revisión bibliografica
del texto legal de subcontratación, el programa de fiscalización de la Dirección del Trabajo
de la Región de Coquimbo y la información entregada por personal de la misma institución.
La utilidad de esta guía, es permitirle al personal encargado del cumplimiento o
implementación de la ley en las empresas constructoras adquirir una pauta de los
requerimientos que deben ser cumplidos para el correcto ajuste a la ley.
Estos requerimientos se estipularán mediante cada uno de los ítems de las áreas
claves, en donde se describirá cuales son las conductas que las empresas deben adoptar en
cada uno de los ítems, estas conductas poseen el carácter de un ideal optativo, por lo que no
son conductas absolutas para el logro del éxito en el cumplimiento de la ley. Al tener el
carácter optativo, permite la existencia de otros mecanismos o conductas para lograr el
cumplimiento legal al cual deben someterse las empresas constructoras.
Las áreas claves que serán incluidas en la confección de la guía de implementación
serán cinco, alcanzando 13 puntos críticos que a modo de ilustración serán presentadas a
continuación.
54 Áreas Claves
AREAS CLAVES
Nivel de implementación de la Ley de
Subcontratación
Administración de Procesos Productivos
ITEMS ESPECIFICOS
-
Contratos
-
Intermediación
-
Percepción de la ley
-
Contratación y despidos
-
Indemnizaciones
-
Sanciones
-
Promoción y capacitación
-
Supervisión y control
-
Obligaciones
legales
y
previsionales
Aspectos Legales
-
Derecho información y retención
-
Higiene y seguridad
Dependencia
-
Riesgo económico
Remuneraciones y Beneficios
-
Ente pagador
En primera instancia debemos señalar que los cambios e implementaciones de
nuevas normas o procedimientos, deben realizarse con un buen plan de implementación y
correspondientes evaluaciones para revisar si se esta haciendo de forma correcta.
A continuación se presenta el desarrollo de la guía de implementación basada en las
áreas claves de la investigación, específicamente con cada ítem que se relaciona.
55 a. Contratos
Los contratos que las empresas constructoras celebran con las distintas empresas
subcontratistas deben ser claros en los términos con que se pacta la relación contractual,
estos deben contener de forma definida la siguiente información
•
Identificación de las partes involucradas en el contrato.
•
Obra o faena en que se realizará la actividad.
•
Actividad detallada que debe realizar el contratista.
•
Tiempo en que debe realizar la actividad.
•
Estipular que el deber de proporcionar los medios y herramientas para desarrollar la
actividad y/o servicio es netamente del contratista.
•
Debe estipular quién entregará los elementos de seguridad a los trabajadores en
régimen se subcontratación.
•
Que los trabajadores subcontratados quedan bajo la subordinación de la empresa
contratista.
•
Que las remuneraciones y obligaciones previsionales serán canceladas por la
empresa contratista.
•
Que la empresa contratista es la única que tiene facultad para el despido y sanciones
del personal en régimen de subcontratación.
•
Otras que las partes determinen convenientes para el cumplimiento de la ley y la
aseguración del correcto desempeño de las actividades.
Todas las actividades subcontratadas deben quedar bajo el amparo de un contrato de
actividades en donde se detalle las actividades a realizar.
Además de lo anterior, la empresa principal debe designar a una personas o
departamento que este a cargo de este proceso, de manera de que exista un criterio
unificado en las distintas contrataciones externas de actividades para la construcción.
56 b. Intermediación
Como lo estipula la Ley de Subcontratación, la intermediación de trabajadores es
una practica totalmente prohibida, por lo que la relación triangular entre empresa principal,
empresa contratista y trabajador debe ser reemplazada por la relación dual entre empresa
principal y empresa contratista.
En esta relación, la empresa principal no debe ejercer mando sobre el trabajador
subcontratado, como tampoco dirigir las actividades que están realizando.
La empresa principal no debe poseer la facultad de despedir ni sancionar al
trabajador subcontratado, ya que éste, no es su empleador y no es el que cancela las
remuneraciones.
La relación dual contempla que la empresa principal encomienda una actividad a
una empresa externa, la cual debe realizar la labor como le parezca conveniente, con los
recursos que decida en el espacio de tiempo estipulado en el contrato, lo que debe hacer la
empresa principal es asegurarse que en las distintas etapas de avance de la actividad se
verifique que las labores se están realizando de acuerdo a sus requerimientos.
Cualquier dificultad u observación que la empresa principal tenga, debe realizarlo
directamente con el supervisor de la empresa contratista que se encuentra en la obra, esto
quiere decir, que se debe estipular y designar correctamente las funciones y labores del
encargado de establecer los contactos con la empresa contratista.
La correcta aplicación de este punto permitirá a las empresas principales disminuir
su riesgo de incurrir en infracción.
57 c. Percepción de la Ley de Subcontratación
La alta gerencia de la empresa debe inculcar a sus subalternos la importancia del
correcto cumplimiento de la Ley de Subcontratación, de forma que la actitud que estos
tomen con la ley sea positiva, esto permitirá que la contratación y desarrollo de las
actividades subcontratadas se realicen de mejor forma y ambiente.
Se puede recalcar la importancia de la ley a través de jornadas de capacitación, en
donde el personal de la empresa principal que este involucrado en la subcontratación, tenga
un completo manejo de los deberes y derechos que la ley entrega, y reconozca la
importancia de la correcta aplicación de ésta.
Es indispensable, para aquellas empresas que manejan un determinado número de
contratistas, los cuales constantemente le prestan servicios a la empresa principal,
desarrollar jornadas de capacitación invitando a estos contratistas. La utilidad de lo anterior
es que la empresa contratista también reconozca la importancia del correcto ajuste a la ley.
d. Contratación y despido
Como se estipulo anteriormente, las empresas principales deben poseer formatos
para la realización de contratos de subcontratación, donde se contrata una actividad y no a
un grupo de personas.
La empresa principal no puede tomar la determinación de incluir a una persona por
decisión propia en un grupo de trabajadores subcontratados que realizan una actividad, por
lo que tampoco puede sugerir u obligar al contratista a incluir esa persona dentro del grupo
subcontratado. Es el contratista el que decide que personal va a contratar para realizar la
labor que la empresa principal le encomendó.
58 En el mismo sentido, la empresa principal no puede despedir a un trabajador
subcontratado, ni tampoco sugerir u obligar a la empresa contratista que lo haga, si existen
circunstancias en que los trabajadores incurren en practicas que perjudiquen el desempeño
de los demás trabajadores, la empresa principal debe comentarlo a la empresa contratista, si
ésta no toma acciones que solucione la situación, la empresa principal debe tomar acciones
contra la empresa contratista, como por ejemplo, el termino del contrato.
e. Indemnizaciones
Debido a que la empresa principal no posee la facultad de despedir a un trabajador
subcontratado, no le corresponde cancelar la indemnización de éste.
Sólo existe una instancia en que la empresa principal debe cancelar la
indemnización del trabajador, esta es, cuando la empresa contratista no ha cancelado las
remuneraciones y obligaciones previsionales de un trabajador subcontratado y dentro de
estas obligaciones corresponderá el pago de una indemnización.
En este caso la empresa principal hace uso de su capacidad de retención de estados
de pago, para hacer cancelación de todas las obligaciones impagas en que ha incurrido el
contratista, incluyendo las indemnizaciones no pagadas.
f. Sanciones por parte de la empresa principal a un trabajador subcontratado
Como ya ha sido mencionado anteriormente, la empresa principal posee una
relación dual con la empresa contratista, en donde la empresa principal le encomienda una
actividad a la empresa contratista bajo su propia responsabilidad.
Es por esto, que la empresa principal no puede sancionar a un trabajador
subcontratado en ningún momento, por tanto debe comunicar la infracción al supervisor de
la empresa contratista en la obra y es éste el que debe tomar las acciones correspondientes
con el trabajador.
59 Si el supervisor de la empresa contratista o la empresa contratista no toman ninguna
acción correctiva con el trabajador subcontratado, la empresa principal puede tomar
acciones en contra de la empresa contratista, pero en ningún momento lo puede hacer con el
trabajador subcontratado.
Lo anterior no crea un impedimento para la empresa principal, ya que es
responsabilidad del contratista el comportamiento del trabajador, y es la empresa contratista
la que debe preocuparse de finalizar la actividad en los tiempos convenidos, ya que si no
corre el peligro de que su contrato sea terminado, al igual que sus trabajadores actúan de
mala forma o perjudican las labores de los demás trabajadores.
g. Promoción y capacitación de trabajadores subcontratados
La promoción y capacitación de los trabajadores subcontratos debe ser realizada
directamente por el contratista, sin embargo existen diferencias entre ambas actividades.
En la primera de promoción, la empresa principal no tiene ninguna injerencia, es
decir, no puede ni realizarla ni sugerirla, ya que es una actividad que la debe realizar el
contratista directamente y bajo su propia toma de decisiones. En el caso de que la empresa
principal considere que el desempeño del trabajador subcontratado fue excelente y que por
tanto amerita una promoción, manteniendo así el pensamiento de que ese trabajador puede
realizar otras labores de mayor responsabilidad de forma satisfactoria, el único camino que
la empresa principal tiene para determinar la promoción de ese trabajador es la contratación
directa.
Para el caso de la capacitación, la empresa principal puede realizar jornadas de
capacitación en la cual invite a los trabajadores subcontratados bajo previa aceptación y
coordinación con la empresa contratista.
Junto con lo anterior, es posible que la empresa principal sugiera al contratista
ciertas capacitaciones específicas de sus trabajadores, esto con el fin de asegurar de que el
60 trabajador obtenga una competencia especifica para el desempeño de una determinada
actividad.
Ambas instancias de capacitación, se realizan con el fin de asegurar el correcto
desempeño de los trabajadores y de lograr los resultados deseados en las actividades que
sean subcontratadas.
h. Supervisión y control de los trabajadores subcontratados
La empresa principal celebra un contrato con la empresa contratista por una
actividad en un determinado espacio de tiempo, durante ese tiempo debe existir siempre un
supervisor de la empresa contratista en donde se están efectuando las actividades, y es éste
el que ejerce la supervisión y control de los trabajadores subcontratados.
En ningún momento la empresa principal puede ejercer supervisión y control sobre
los trabajadores subcontratados, ya que es la empresa contratista la que determina el cómo
se realizaran las actividades.
Lo que debe ser preocupación de la empresa principal es el cumplimiento de las
tareas en los plazos establecidos, y el control que ejerce la empresa principal es hacia la
empresa contratista.
Es importante que los trabajadores subcontratados reconozcan como la figura de
empleador a la empresa contratista, y que sólo esta le puede ejercer subordinación a través
de la cadena de mando que ésta determine.
Nuevamente reaparece la importancia de la relación dual que debe mantener la
empresa principal con la empresa contratista, y ser ésta última la que tome las decisiones
acerca de sus trabajadores.
61 i. Obligaciones legales y previsionales de los trabajadores subcontratados
Las obligaciones legales y previsionales de los trabajadores subcontratados poseen
el mismo tratamiento que las indemnizaciones de los trabajadores subcontratados, es decir,
no es responsabilidad de la empresa principal realizar estos pagos, ya que, los trabajadores
subcontratados poseen relación laboral con la empresa contratista y no con la empresa
principal.
La única instancia en que la empresa principal se hace cargo de realizar estos pagos,
es cuando el informe de pago de obligaciones entregado por la Dirección del Trabajo revela
que éstas no fueron canceladas, en esta situación la empresa principal ejerce el derecho de
retención de avances a la empresa contratista y procede a realizar el pago de las
obligaciones.
Los fondos con que se hacen estos pagos son aquellos que le hubieran
correspondido a la empresa contratista por sus avances en la obra en caso de haber
cancelado las obligaciones que correspondían.
j. Derecho de información y de retención
Las empresas principales tienen el derecho de solicitar al contratista un informe en
donde se señale que las remuneraciones y obligaciones previsionales han sido canceladas a
los trabajadores subcontratados, estos informes pueden ser solicitados de forma mensual o
cada vez que la empresa principal deba cancelar un avance a la empresa contratista.
Este informe debe provenir de la Dirección del Trabajo o bien una institución
competente que este autorizada para emitir tales informes.
La empresa principal puede realizar el derecho de retención en aquellos casos en
que el informe es negado o denote que la empresa contratista no ha pagado las obligaciones
correspondientes, en tal caso la empresa principal realiza una retención de los pagos que
62 debiera cursas a la empresa contratista por la actividad contratada, y con dichos fondos
procede a cancelar las obligaciones legales que les corresponde a los trabajadores
subcontratados.
k. Higiene y seguridad
En primera instancia se debe señalar que todos los trabajadores, ya sean de planta,
como subcontratados, deben poseer los elementos de seguridad para el desempeño de sus
labores.
La responsabilidad de entregar los elementos de seguridad para el personal
subcontratado es de la empresa contratista, pero es deber de la empresa principal el
resguardarse de que estos trabajadores tengan sus implementos de seguridad, por lo que en
el caso que el contratista no cumpla con la entrega de los elementos, es la empresa principal
la que debe hacerse cargo y entregar dichos elementos a los trabajadores subcontratados,
estos elementos pueden ser descontados de los pagos que la empresa principal debe cursar a
la empresa contratista por conceptos de avance de obra.
Otro elemento necesario para el resguardo de la seguridad de las obras de
construcción es la implementación de un sistema de prevención de riesgos en la obra, esto
se puede realizar mediante la mantención de un encargado de prevención de riesgos que
recorra permanentemente las obras en ejecución de la empresa constructora, o bien la
instauración de un departamento de prevención de riesgos en donde se abarquen las
necesidades de prevención de las obras en ejecución.
Siguiendo en el área de seguridad en obra, es recomendable que se desarrollen
reglamentos internos, en donde se norme de manera sencilla el comportamiento de los
individuos que realicen las actividades, tanto para el personal de planta como para el
subcontratado, las directrices que deben aparecer en este reglamento son para mantener el
resguardo físico de los trabajadores, es recomendable que el reglamento sea confeccionado
por la entidad responsable de la prevención de riesgos de la empresa principal.
63 Cuando la empresa celebra un contrato de subcontratación, le debe entregar este
reglamento interno al supervisor de la empresa contratista para que vele por su
cumplimiento.
Las empresas principales deben crear comités paritarios de higiene y seguridad en
cada obra que tenga en funcionamiento, este comité podrá apoyar las funciones del
departamento de riesgo, también podrá realizar, en conjunto con el departamento de riesgo,
charlas en donde se describan las normas y políticas de higiene y seguridad que puedan
estar contenidas en el reglamento interno o en otros documentos en donde se estipule la
conducta dentro de la obra.
Es posible, pero no obligatorio, que las empresas principales contraten asesorías
externas en temas de higiene y seguridad para el apoyo de las funciones del departamento
interno de prevención de riesgos.
Lo que debe existir en las obras, es una correcta señalización, en donde se denote las
salidas de escape, situaciones de riesgo o donde se encuentran las instalaciones sanitarias
por ejemplo.
Para el caso de los accidentes laborales, en donde existan victimas fatales, la
empresa principal debe inmediatamente paralizar la obra, o bien si el tamaño y
características de la obra lo permiten, cerrar el área en donde ocurrió el accidente. Seguido
de ello, debe dar aviso de la situación a las autoridades pertinentes, como la Asociación
Chilena de Seguridad, La Mutual de Seguridad y Carabineros.
Por último, en cada obra deben existir todos los implementos de higiene, comedores
para los horarios de colación e instalaciones sanitarias para los trabajadores, ya sean de
planta como subcontratados.
64 l. Riesgo económico
El riesgo económico de la actividad subcontratada debe ser a responsabilidad de la
empresa contratista, debido a que es ésta la que debe decidir el cómo realizar la actividad y
no la empresa principal, ya que la empresa principal contrata una actividad en un
determinado espacio de tiempo y con determinadas características y es el contratista el que
decide cómo hacerla.
El contratista determina la cantidad de personal que utilizará en cada actividad,
además es éste, el que proporciona los elementos necesarios para su realización, tales como
herramientas y materiales.
La empresa principal contrata una actividad completa en la que sólo realiza los
pagos y la empresa contratista aporta y decide el cuánto y cómo se realiza.
Debido a lo anterior, el riesgo económico debe recaer sobre el contratista, ya que
con el pago pactado con la empresa principal, la empresa contratista debe desarrollar la
actividad. Si el contratista no realizó bien el presupuesto o en el transcurso de la actividad
le surgen imprevistos, debe asumir las pérdidas económicas.
m. Ente pagador
Como ya se ha determinado, la relación contractual del trabajador subcontratado es
con la empresa contratista, y es éste la figura de empleador. Es responsabilidad integra de la
empresa contratista realizar los pagos de obligaciones a sus trabajadores, no la empresa
principal.
Únicamente asume la empresa principal en aquellas ocasiones en que la empresa
contratista no cumple con los pagos, entonces la empresa principal hace uso de su derecho
de retención.
65 Con lo anterior, se puede concluir que es de suma importancia que las empresas
principales, en el caso de este estudio, las empresas constructoras de la región de
Coquimbo, conozcan y sepan correctamente lo que define la ley Nº 20.123 de
subcontratación al momento de hacer uso de este servicio con las empresas contratadas,
para poder evitar así, complicaciones e infracciones que puedan perjudicar la imagen de
cada empresa. Además es relevante tener presente, una correcta descripción de las
funciones, labores y cargos que desempeñan cada uno de los empleados, para poder
estipular de la mejor manera posible, las obligaciones y toma de decisiones dentro de las
organizaciones, asimismo, es substancial contar con una correcta organización y plan de
actividad adecuándolo tanto a las políticas y normas de la empresa como a lo que se
estipula legalmente en nuestro país.
66 CONCLUSION
De acuerdo a los objetivos de la investigación, el seminario logro satisfactoriamente
los resultados deseados, ya que, para el primer capítulo donde se explicó las bases teóricas
y discusiones bibliográficas, logra cumplir la función por la cual fue incorporada en la
investigación.
Para el caso del objetivo especifico número uno, el cual se encuentra desarrollado en
el segundo capítulo del cuerpo de la investigación, se logró estipular satisfactoriamente las
áreas claves de la Ley de Subcontratación, las cuales se basaron en los requisitos que la ley
estipula para el cumplimiento de ésta.
Las áreas claves fueron aprobadas y validadas por personal de La Dirección del
Trabajo de la Región de Coquimbo, lo que permite determinar un correcto análisis de la ley
para el desprendimiento de las áreas claves.
Para el capítulo tres, donde se construyó el instrumento en base a las áreas claves
identificadas, se determina que el objetivo del capítulo fue satisfactoriamente cumplido, ya
que, personal de La Dirección del Trabajo validó el instrumento como apto para la
obtención de información adecuada para medir el ajuste de las empresas constructoras a la
Ley de Subcontratación.
El objetivo del capítulo número cuatro, donde se presentaron los resultados
obtenidos de la investigación, se cumplió satisfactoriamente, ya que los resultados muestran
el grado de ajuste o desajuste de las empresas principales con respecto a la ley, donde se
desprendieron sugerencias para ser implementadas por las empresas en aquellos puntos en
que se distancian de los requerimientos legales.
Para la conclusión de la investigación, se logró cumplir con el último objetivo
específico mediante la creación de un Manual de Implementación, donde se abarcan las
67 prácticas que deben seguir las empresas para lograr un correcto ajuste a la Ley de
Subcontratación.
El crecimiento de un país va ligado al crecimiento de la economía, esta economía
tiene distintos componentes, uno de estos componentes es el sector de la construcción, el
cual posee una relación directamente con el desempeño de la economía, es decir, si la
economía experimenta incrementos, el sector de la construcción también.
De acuerdo a lo evidenciado durante a investigación, el diagnostico del
conocimiento de la Ley 20.123 es alto, lo que quiere decir que las empresas constructoras
poseen un conocimiento acabado sobre la ley. Esto se produjo debido a que las empresas
tomaron los recursos y el tiempo necesario para capacitar a los trabajadores que debían
manejar esta información, como el departamento de recursos humanos y el departamento de
prevención de riesgos.
Estas capacitaciones fueron dictadas por diversos organismos, como la Cámara
Chilena de la Construcción, La Asociación Chilena de Seguridad, La Mutual de Seguridad,
La Dirección del Trabajo, entre otros. El sector de la construcción aseguró que sus
empleados conocieran la ley y sus requisitos, de forma de caer en el menor número de
irregularidades que fuera posible.
Gracias a estas capacitaciones, las empresas constructoras saben exactamente lo que
deben y no deben hacer, cual será la infracción en el caso de ser sorprendidos y cuales y
cómo son los procedimientos a seguir.
Muchos de los casos en que se ha denunciado una infracción por parte de una
empresa, el ente fiscalizador, La Dirección del Trabajo, se ha encontrado con numerosos
obstáculos a la hora de aplicar una sanción. Uno de los argumentos que constituye las
dificultades de la Dirección, es apelar por el carácter comercial o civil de las relaciones
laborales, es decir, que no es posible que se dictamine una sanción que ira en contra del
68 derecho comercial bajo el cual se celebro el contrato entre la empresa principal y la
empresa contratista.
Bajo este y otros argumentos, las empresas han apelado a las infracciones cursadas
por La Dirección, y ha sido resueltas por los tribunales, donde la decisión es tomada por el
criterio de un Juez y no por a objetividad de los requisitos de la Ley.
En el caso de la intermediación de trabajadores, las empresas constructoras tienen
bastante claro que es una practica ilegal bajo la Ley de Subcontratación, por lo que las
empresas que antes lo realizaban bajo la relación triangular, es decir empresa principal,
trabajador, empresa contratista, ha sido cambiada por a relación dual, donde la empresa
principal sólo se relaciona con la empresa contratista.
A pesar del reconocimiento de la irregularidad de la intermediación, las empresas
constructoras aún son reticentes a reconocer en un cien por ciento la relación dual, ya que,
para el caso de la subordinación y mando, las empresas principales reconocen la aplicación
de subordinación y mando a personal subcontratado.
Es en este punto en que se produce la mayor divergencia entre lo que debiera
cumplirse de acuerdo a la ley y lo que efectivamente se realiza, ya que un 66,7% de las
empresas constructoras ejercen mando sobre los trabajadores subcontratados. Lo anterior
indica que a pesar de que las empresas constructoras reconocen que no debieran realizar
ésta practica, lo hacen por que lo identifican como necesario para el desempeño óptimo de
sus actividades, y no encuentran que sea factible no poder efectuar mando a personal que
realiza indirectamente una labor para el.
En este sentido, el contrato de subcontratación de la empresa principal con la
empresa contratista, debe estipular claramente quien es el empleador efectivo y bajo que
subordinación permanecen los trabajadores, y cumplir con lo estipulado en dicho contrato.
69 En el área en que se denota un mayor ajuste de las empresas constructoras con
respecto a la ley, es en el cumplimiento de la seguridad de los trabajadores. En este punto,
la totalidad de las empresas constructoras se preocupan de entregar a lo menos o requerido
por la Ley de Subcontratación.
Todos cumplen con la entrega de implementos de seguridad, como casco, guantes,
zapatos de seguridad, antiparras y en ocasiones bloqueador solar, los cuales en el caso de
que la empresa contratista no lo aporte a sus trabajadores es deber de a empresa principal
hacerlo, descontando el gasto de los avances que se entrega al contratista.
Para el caso de los departamentos de prevención de riesgos y comités paritarios, el
83,3% de las empresas constructoras lo realizan de forma permanente en sus obras, o cual
indica que para estos dos puntos en seguridad e higiene, la empresa principal se ajusta
adecuadamente a los requerimientos de la ley.
En un menor porcentaje pero siempre sobre el 50% de las empresas, se cumple con
los requerimientos de reglamento interno y señaleticas en la obra, lo que indica que un poco
más alejado de la ley que el punto anterior, pero cumpliéndose en más de un 50% las
empresas constructoras cumplen con los requisitos de la ley.
Los puntos más bajos en seguridad e higiene recaen en la realización de charlas y la
utilización de asesores de seguridad externos. Tomando en cuenta todos los elementos, se
puede decir que el punto de mayor cumplimiento de la ley es el tema de seguridad, en
donde las empresas constructoras se preocupan que sus trabajadores mantengan los
elementos y planes de seguridad para así ajustarse a la ley y disminuir su riesgo por
accidentes.
70 Bibliografía
•
BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL. Ley de Subcontratación. 2006.
•
CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN. Noticia. http://www.cchc.cl
/noticias/detalle.asp?id=478
•
CASANI, F., LUQUE, M., RODRÍGUEZ, J., SORIA, P. La problemática del
outsourcing. Universidad Autónoma de Madrid. 1996 (mimeo).
•
DIARIO EL DIA. Abril, 2006.
•
DIRECCIÓN DEL TRABAJO. Encuesta Laboral Informe de Resultados. 2004.
•
GIDRÓN, G. Y B. RUEDA. Nuevos modelos de gestión empresarial. El
outsourcing de los procesos de negocios. Círculo de Empresarios. JPM Graphic.
Madrid. 1998.
•
GONZÁLES MORALES, R. Empresas de servicios temporarios en Chile. 2004.
•
GORE
COQUIMBO.
Porcentaje
de
ocupación
laboral.
http://cumbre.gorecoquimbo.cl/ documentos/09-sistema%20trabajo.pdf
•
HECKMAN J. y PAGÉS C. The cost of job security regulation: evidence from latin
american labor markets. Massachusetts, 2000.
•
INACOR. Ranking regional. http://www.cchc.cl/estadisticas/estadistica_1.asp
71 •
INE. Encuesta nacional de empleo. http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/
mercado_del_trabajo/empleo/260407/xls/11304.xls
•
LÓPEZ, D. Legislación laboral y resultados económicos. 2007.
•
MORALES, G. Outsoursing. 2005.
•
PIN, J Y SAÉNZ-DIEZ, I. Outsourcing de recursos humanos. IESE Business
School, Universidad de Navarra. 2002.
•
RAZETO BARRY, M. Y SÁNCHEZ MEDINA, F. Determinación del empleador
en las relaciones laborales mediadas por un tercero. 2005.
•
SOTO VENEGAS, M. Trabajo en régimen de subcontratación. 2006.
•
UGARTE
CATALDO,
J.
Sobre
relaciones
laborales
triangulares:
La
subcontratación y el suministro de trabajadores. 2006, vol.12, no.1, p.11-29.
72 ANEXOS ANEXO A ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Objetivo: entrevistar a un miembro fiscalizador de la Dirección del Trabajo de la región de
Coquimbo, con la finalidad de recabar la información que concierne a la nueva ley y a sus
usos.
1.
Situación previa a la nueva ley
1.1.
¿A raíz de que problemas surgió la nueva ley de subcontratación?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.2.
¿Cuáles eran las principales razones en que las empresas obviaban los derechos de
los trabajadores?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.
¿Cuáles eran, antes de la ley, los principales rubros más relacionados con el no
cumplimiento de la ley?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.4.
¿A su juicio, cuáles eran las áreas críticas subcontratadas dentro de las empresas
constructoras?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.5.
En base a lo anterior, ¿Cual era la cantidad de reclamos por parte de trabajadores en
relación al no cumplimiento de sus derechos laborales?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.
Situación posterior a la puesta en marcha de la ley
2.1.
¿Cree justo para los tres actores las medidas adoptadas por la nueva ley?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.2.
Considerando que se intensificaron las medidas de control y garantías para los
trabajadores, ¿Cree que es suficiente para que las empresas cumplan?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.---------------
2.3.
Con solo tres meses de la puesta en marcha de la ley, ¿Tiene antecedentes de falta
de cumplimiento por parte de las empresas?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.4.
¿Existe una instancia de fiscalización en terreno por parte de la autoridad a las
empresas principales?
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ANEXO B INSTRUMENTO DE DIAGNOSTICO
Le solicitamos responder esta encuesta, que nos permitirá conocer el nivel de
implementación de la ley 20.123 de subcontratación en su empresa constructora.
NOTA: Esta encuesta es de carácter confidencial y anónimo, por lo que en ningún
momento será utilizada para otros fines que no represente el espíritu de investigación de
esta tesis.
ETAPA I: RECONCIMIENTO
1. ¿En qué ciudades opera actualmente la empresa?
2. ¿En qué área (s) de la construcción se especializa su empresa?
3. ¿Número de trabajadores que trabajan en la empresa?
Administrativos contratados:
Administrativos Subcontratados:
Obreros contratados:
Obreros subcontratados:
4. ¿Número de obras en ejecución?
5. ¿Cuál es el nivel promedio de facturación anual de la empresa?
6. ¿ En qué nivel de implementación de la ley 20.123 se encuentra la empresa?
(Marque con una X)
Alto (80% - 100%):
Medio (50% - 80%):
Bajo
(0% - 50%):
ETAPA II: Nivel de implementación de la Ley 20.123
1. ¿Posee Ud. un formato para los contratos de trabajadores contratados?
No
Si
¿Cuál?
2. ¿posee Ud. formato para los contratos con empresas subcontratadas?
No
Si
¿Cuál?
3. ¿Practica Ud. la intermediación de trabajadores?
No
Si
¿En qué porcentaje de su
dotación permanente?
4. De acuerdo a la Ley de Subcontratación, Ud. considera que
Mejora la gestión de R.R.H.H. en su
empresa
Representa un obstáculo para el
desenvolvimiento de los procesos
Etapa III, Administración de los procesos productivos.
1. La persona a cargo de la contratación de personal es:
Gerente a cargo de
la empresa
Supervisor de área o
de obra
Administrativos
Externo
2. Para el caso de la subcontratación, ¿Qué es lo más usado para la contratación?
Directa
Indirecta
3. En el caso del trabajador subcontratado, ¿Qué tipo de contratos se utiliza y bajo que
mando queda el trabajador contratado?
Tipo de contrato (Ej. Por obra, por
actividad)
Mando
4. En caso de despido de subcontratados:
Gerente a cargo de
Supervisor de área o
la empresa principal de obra (e.
Principal)
Administrativos
(e. Principal)
Externo (contratistas o
subcontratistas)
5. Para el caso de la subcontratación, ¿Quién realiza el despido?
La empresa %
El contratista %
6. En el caso de que el despido sea a cargo de su empresa, ¿Quién paga la
indemnización en caso de que correspondiera?
La empresa
El contratista
7. En caso de que el despido lo haga el contratista, ¿Quién paga la indemnización en
caso de que correspondiera?
La empresa
El contratista
8. En el caso de que un trabajador subcontratado realice una infracción o mala
práctica, ¿Quién aplica la sanción correspondiente a tal trabajador?
La empresa
El contratista
9. En el caso de tener trabajadores bajo el régimen de subcontratación, ¿Qué papel
juega su empresa en la promoción de ellos?
La realiza directamente
La solicita o sugiere al
contratista
Ninguno
10. En el caso de tener trabajadores bajo el régimen de subcontratación, ¿Qué papel
juega su empresa en la capacitación de ellos?
La realiza directamente
La solicita o sugiere al
contratista
Ninguno
11. En el caso de tener trabajadores bajo el régimen de subcontratación, ¿Quién ejerce
la supervisión y control de ellos?
La empresa
El contratista
Mixta (%)
Empresa
Contratista
12. Cuando realiza trabajos bajo el régimen de subcontratación, ¿Quién es el encargado
de proporcionar los medios necesarios para el desarrollo de las actividades
subcontratadas?
La empresa
El contratista
Etapa IV, de los aspectos legales.
1. De las personas contratadas tanto de forma directa como mediante el régimen de
subcontratación, ¿Qué porcentaje de estos no concreta formalmente un contrato de
trabajo?
Contratados directamente %
Contratos de Subcontratación %
2. Para el caso de los trabajadores contratados bajo el régimen de subcontratación,
¿Quién es el encargado de cancelar las obligaciones legales y previsionales en los
plazos correspondientes?
La empresa
El contratista
3. En el caso de subcontratación, ¿Recibe Ud. informes de las empresas contratistas
sobre el estado del pago de las obligaciones previsionales?
Si
No
4. En caso de que el informe sea negado o que en éste se revele que las cotizaciones no
hayan sido canceladas, ¿Qué hace?
5. ¿Solicita Ud. informes a la Dirección del Trabajo correspondiente sobre el estado de
infracciones de los contratistas?
Si
No
6. En el caso de tener trabajadores subcontratados, ¿Qué acciones toma Ud. para el
resguardo de la vida y salud de esos trabajadores?
Ninguna
Acciones
7. ¿Conforma Ud. comité paritario de higiene y seguridad en las obras?
Si
No
8. ¿Qué sistema de seguridad y salud existe en las obras?
Ninguna
Sistema
9. ¿Qué sistema utiliza Ud. para la prevención de riesgos en las obras?
Ninguna
Sistema
10. Cuando le es cursado una infracción por higiene y seguridad, ¿Qué hace?
Paga
Ninguna
11. En caso de accidentes de trabajo, ¿Qué hace?
Otra
ETAPA V: Dependencia
1. ¿En qué porcentaje se divide el riesgo económico durante la faena?
% Empresa principal
% Empresa contratista
ETAPA VI: Remuneraciones y beneficios
1. La remuneración recibida por los trabajadores subcontratados, proviene de:
a) Empresa principal
b) Empresa subcontratada
2. Los beneficios percibidos por los trabajadores subcontratados provienen de:
a) Empresa principal
b) Empresa subcontratada
ANEXO C Frecuencias
Estadísticos
Tabla de frecuencia
Área de construcción
Válidos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Construcción de
viviendas y edificios
4
33,3
33,3
33,3
Viviendas sociales
2
16,7
16,7
50,0
Loteo residencial
5
41,7
41,7
91,7
Venta de hormigón
pavimentación
1
8,3
8,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Obreros de planta
Válidos
8
Frecuencia
1
Porcentaje
8,3
Porcentaje
válido
8,3
Porcentaje
acumulado
8,3
75
1
8,3
8,3
16,7
80
2
16,7
16,7
33,3
90
1
8,3
8,3
41,7
108
1
8,3
8,3
50,0
110
1
8,3
8,3
58,3
150
1
8,3
8,3
66,7
160
1
8,3
8,3
75,0
294
1
8,3
8,3
83,3
297
1
8,3
8,3
91,7
550
1
8,3
8,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Obreros subcontratados
Válidos
12
Frecuencia
1
Porcentaje
8,3
Porcentaje
válido
8,3
Porcentaje
acumulado
8,3
15
1
8,3
8,3
16,7
16
1
8,3
8,3
25,0
20
2
16,7
16,7
41,7
30
2
16,7
16,7
58,3
40
2
16,7
16,7
75,0
64
1
8,3
8,3
83,3
90
1
8,3
8,3
91,7
420
1
8,3
8,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Numeró de obras
Válidos
1
Frecuencia
4
Porcentaje
33,3
Porcentaje
válido
33,3
Porcentaje
acumulado
33,3
2
4
33,3
33,3
66,7
3
2
16,7
16,7
83,3
100,0
5
2
16,7
16,7
Total
12
100,0
100,0
Nivel implementación
Válidos
50% - 80%
Frecuencia
5
Porcentaje
41,7
Porcentaje
válido
41,7
Porcentaje
acumulado
41,7
80% - 100%
7
58,3
58,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Formato de contratos de trabajadores planta
Válidos
Frecuencia
11
si
Porcentaje
91,7
Porcentaje
válido
91,7
Porcentaje
acumulado
91,7
100,0
no
1
8,3
8,3
Total
12
100,0
100,0
Formato de contratos de subcontratación
Válidos
si
Frecuencia
10
Porcentaje
83,3
Porcentaje
válido
83,3
Porcentaje
acumulado
83,3
100,0
no
2
16,7
16,7
Total
12
100,0
100,0
Intermediación
Frecuencia
Válidos
Perdidos
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
si
1
8,3
9,1
9,1
no
10
83,3
90,9
100,0
Total
11
91,7
100,0
Sistema
Total
Porcentaje
1
8,3
12
100,0
Opinión de la empresa principal sobre la Ley
Válidos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Mejora la gestión
de los R.R.H.H.
10
83,3
83,3
83,3
Obstáculo para el
desenvolvimiento
2
16,7
16,7
100,0
Total
12
100,0
100,0
Persona encargada de la contratación de los trabajadores de planta
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Gerente empresa
principal
4
33,3
33,3
33,3
Supervisor de Obra
7
58,3
58,3
91,7
100,0
Válidos
Administrativo
1
8,3
8,3
Total
12
100,0
100,0
Contratación de empresas Subcontratadas
Válidos
Directa
Frecuencia
12
Porcentaje
100,0
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Despido de personal subcontratado
Válidos
Subcontratista
Perdidos
Sistema
Total
Frecuencia
11
Porcentaje
91,7
1
8,3
12
100,0
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Indemnización de personal subcontratado cuando el despido lo realiza la empresa principal
Válidos
Empresa Principal
Frecuencia
2
Porcentaje
16,7
Porcentaje
válido
16,7
Porcentaje
acumulado
16,7
Contratista
10
83,3
83,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
I
Indemnización de personal subcontratado cuando el despido lo realiza el contratista
Válidos
Contratista
Frecuencia
12
Porcentaje
100,0
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Quien aplica la sanción cuando personal subcontratado comete una infracción
Válidos
Empresa Principal
Frecuencia
1
Porcentaje
8,3
Porcentaje
válido
8,3
Porcentaje
acumulado
8,3
Contratista
5
41,7
41,7
50,0
Empresa Principal a
Contratista
6
50,0
50,0
100,0
Total
12
100,0
100,0
Promoción de trabajadores subcontratados
Válidos
Solicita o sugiere
Frecuencia
4
Porcentaje
33,3
Porcentaje
válido
33,3
Porcentaje
acumulado
33,3
100,0
Ninguna
8
66,7
66,7
Total
12
100,0
100,0
Capacitación de trabajadores subcontratados
Válidos
Solicita o sugiere
Frecuencia
7
Porcentaje
58,3
Porcentaje
válido
58,3
Porcentaje
acumulado
58,3
100,0
Ninguna
5
41,7
41,7
Total
12
100,0
100,0
Supervisión y control de personal subcontratado
Válidos
Empresa principal
Frecuencia
2
Porcentaje
16,7
Porcentaje
válido
16,7
Porcentaje
acumulado
16,7
Contratista
4
33,3
33,3
50,0
Mixta
6
50,0
50,0
100,0
Total
12
100,0
100,0
Proporción de medios a personal subcontratados
Válidos
Perdidos
Porcentaje
válido
36,4
Porcentaje
acumulado
36,4
58,3
63,6
100,0
91,7
100,0
Frecuencia
4
Porcentaje
33,3
Contratista
7
Total
11
Empresa principal
Sistema
Total
1
8,3
12
100,0
Porcentaje de trabajadores de planta formalmente contratados
Válidos
75-100%
Frecuencia
12
Porcentaje
100,0
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Porcentaje de actividades subcontratadas formalmente contratados
Válidos
Perdidos
75-100%
Frecuencia
11
Porcentaje
91,7
Sistema
1
8,3
12
100,0
Total
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Encargado de cancelar las obligaciones legales a personal subcontratados
Válidos
Contratista
Frecuencia
12
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Informe de pagos de obligaciones a la Dirección del Trabajo
Válidos
si
Frecuencia
11
Porcentaje
91,7
Porcentaje
válido
91,7
Porcentaje
acumulado
91,7
no
1
8,3
8,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Acción que toma la empresa principal al revelar el no pago de obligaciones legales por parte del
contratista
Válidos
Retención
Frecuencia
11
Porcentaje
91,7
Porcentaje
válido
91,7
Porcentaje
acumulado
91,7
Ninguna
1
8,3
8,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Informe de infracciones del contratista solicitado a la Dirección del Trabajo
Válidos
si
Frecuencia
5
Porcentaje
41,7
Porcentaje
válido
41,7
Porcentaje
acumulado
41,7
100,0
no
7
58,3
58,3
Total
12
100,0
100,0
Elementos de seguridad
Válidos
si
Frecuencia
12
Porcentaje
100,0
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0
Prevención de riesgos en la obra
Válidos
si
Frecuencia
10
Porcentaje
83,3
Porcentaje
válido
83,3
Porcentaje
acumulado
83,3
no
2
16,7
16,7
100,0
Total
12
100,0
100,0
Reglamento interno de seguridad
Válidos
si
Frecuencia
7
Porcentaje
58,3
Porcentaje
válido
58,3
Porcentaje
acumulado
58,3
no
5
41,7
41,7
100,0
Total
12
100,0
100,0
Capacitación o charlas en seguridad
Válidos
si
Frecuencia
4
Porcentaje
33,3
Porcentaje
válido
33,3
Porcentaje
acumulado
33,3
100,0
no
8
66,7
66,7
Total
12
100,0
100,0
Asesores externos de seguridad
Válidos
si
Frecuencia
2
Porcentaje
16,7
Porcentaje
válido
16,7
Porcentaje
acumulado
16,7
no
10
83,3
83,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
Señaleticas seguridad
Válidos
si
Frecuencia
7
Porcentaje
58,3
Porcentaje
válido
58,3
Porcentaje
acumulado
58,3
100,0
no
5
41,7
41,7
Total
12
100,0
100,0
Comités paritarios de higiene y seguridad en las obras
Válidos
si
Frecuencia
10
Porcentaje
83,3
Porcentaje
válido
83,3
Porcentaje
acumulado
83,3
100,0
no
2
16,7
16,7
Total
12
100,0
100,0
Que hace la empresa principal cuando le cursan una infracción por higiene y seguridad
Válidos
Paga
Frecuencia
5
Porcentaje
41,7
Porcentaje
válido
41,7
Porcentaje
acumulado
41,7
Apela
7
58,3
58,3
100,0
Total
12
100,0
100,0
En caso de accidentes de trabajo
Válidos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Aviso a mutual y continua
obra
4
33,3
33,3
33,3
Aviso a mutual y paralizan
obra completa
3
25,0
25,0
58,3
Aviso a mutual y paralizan
obra parcial
5
41,7
41,7
100,0
Total
12
100,0
100,0
Porcentaje de riesgo económico que enfrente la empresa principal en actividades subcontratadas
Válidos
0%
Frecuencia
4
Porcentaje
33,3
Porcentaje
válido
33,3
Porcentaje
acumulado
33,3
50%
5
41,7
41,7
75,0
100,0
100%
3
25,0
25,0
Total
12
100,0
100,0
Quién paga los beneficios y remuneraciones del personal subcontratado
Válidos
Contratista
Frecuencia
12
Porcentaje
100,0
Porcentaje
válido
100,0
Porcentaje
acumulado
100,0