módulo:formacióny orientación laboral

MATERIALES
DIDÁCTICOS
MÓDULO: FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN LABORAL
UNIDAD DE TRABAJO 3: LA JORNADA DE
TRABAJO Y EL SALARIO
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ÍNDICE
CAP.
1
CONTENIDO
La jornada de trabajo
2
3
El Salario
4
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Evolución histórica.
La jornada ordinaria.
Jornadas especiales.
Las horas extraordinarias.
Descanso semanal, permisos y fiestas laborales.
El calendario laboral.
Las vacaciones.
1.
2.
3.
Concepto y clases.
Momento, lugar y forma de pago del salario.
El salario mínimo.
Descuentos de Seguridad Social y Hacienda.
7.
4.
1. LA JORNADA DE TRABAJO
1.1. Evolución histórica.
A lo largo de la historia de la Humanidad, el tiempo que el ser humano dedica al trabajo ha sufrido una variación,
importante.
Durante un tiempo, la duración del trabajo no se discute, sino que se ajusta a las necesidades del grupo.
Posteriormente, va apareciendo un grupo de individuos que acapara los medios de producción (las máquinas,
las herramientas…) y se coloca en una posición privilegiada frente a otros grupos de personas que sólo cuentan
con su fuerza de trabajo. A partir de este momento, la duración de la jornada de trabajo será la que deciden los
propietarios de los medios de producción, los empresarios.
En los primeros momentos, la duración de la jornada no estaba limitada por los poderes públicos, es decir, no
había leyes que fijaran un máximo. Las primeras fases de la Revolución Industrial se caracterizaban por jornadas
agotadoras.
La gran presión del movimiento obrero hizo que interviniera el estado dictando leyes que redujeron el número de
horas de trabajo; primero, de las mujeres y los niños; luego, de los hombres adultos. De esta manera, se
garantizaba el derecho al descanso.
1.2. La jornada ordinaria.
Actualmente, el ET (art. 34) fija la duración máxima de la jornada de trabajo en 40 horas semanales de
“promedio en cómputo anual”. A las horas comprendidas dentro de este tiempo de trabajo se les denomina
jornada ordinaria.
Estas 40 horas pueden distribuirse, a lo largo de las distintas semanas del año, de dos formas: regular o
irregular. ¿Quién decide tal distribución?: el convenio colectivo. Si éste no dice nada sobre la distribución de la
jornada, el empresario puede decidir la distribución del 10% de la jornada de forma irregular a lo largo de todo el
año.
La distribución regular significa que cada semana tendrá
una duración máxima de 40 horas ordinarias. Y estas
horas, dentro de cada semana, pueden repartirse como se
quiera, pero respetando lo siguiente:
a)
Descanso diario de 12 horas, es decir, que entre el final de
una jornada y el comienzo de la siguiente ha de mediar ese
número de horas como mínimo.
b)
No podrá realizarse más de 9 horas ordinarias al día, salvo
que el convenio colectivo diga otra cosa.
c)
Cada semana debe existir un descanso de día y medio,
como se verá más adelante.
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La otra posibilidad, la de la distribución irregular de la jornada ordinaria, significa que podrá haber unas
semanas con 40 horas, otras con más de 40 y otras con menos, siempre que:
a) No se supere el cómputo anual de horas, que es el resultado de multiplicar por 40 horas el número de
semanas hábiles que tiene el año.
b) Debe respetarse el descanso diario de 12 horas ya señalado.
c) Se mantiene también el límite del día y medio de descanso.
d) El trabajador debe conocer con cinco días de preaviso, como mínimo, el día y la hora del trabajo
correspondiente a la distribución irregular.
En todo caso, la jornada ordinaria máxima que marca la Ley se puede mejorar por convenio colectivo o por el
contrato de trabajo que cada trabajador mantiene con su empresa, reduciéndose, por ejemplo, a 37 ó 35 horas
semanales.
1.3. Jornadas de trabajo especiales.
Para algunos trabajos, por sus peculiaridades, existen ampliaciones y reducciones de la jornada ordinaria
señalada. Son las denominadas jornadas especiales, y vienen reguladas básicamente por el decreto sobre
jornadas especiales de trabajo de 1995.
Aquí, nos limitaremos a mencionar las actividades para las que se establecen reglas especiales:
a) Ampliaciones de jornada: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajos
agrícolas, pecuarios y forestales, comercio y hostelería, transporte por carretera, ferroviario y aéreo, trabajo
en el mar, trabajos en condiciones especiales de aislamiento (repetidores de televisión, guardas
forestales…) y trabajos en determinadas condiciones específicas (a turnos, de puesta en marcha y cierre de
los demás y en actividades con jornadas fraccionadas).
b) Reducciones de la jornada: trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajos en el campo realizados en
determinadas condiciones, trabajos en el interior de minas, trabajos subterráneos de construcción y obras
públicas, trabajos en “cajones de aire comprimido” y en cámaras frigoríficas y trabajos nocturnos.
Junto a las reducciones de jornada señaladas, hay un tiempo de trabajo especial para otros dos supuestos
relacionados con familiares del trabajador:

Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, las trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. Esta hora, puede sustituirse por una reducción de la
jornada en media hora o
acumularla
en
jornadas
completas. Este permiso podrá
ser disfrutado también por el
padre.

En caso de guarda legal de un
menor
de
doce
años,
discapacitado o del cuidado de
un familiar, hasta el segundo
grado por consanguinidad o
afinidad, que no pueda valerse
por sí mismo, se tiene derecho a
una reducción de la jornada (y del
salario) entre 1/8 y ½.
1.4. Las horas extraordinarias.
Son horas extraordinarias las que superen las llamadas horas ordinarias, que, como regla general, son 40
semanales. Cuando las 40 horas semanales se distribuyan desigualmente a lo largo del año, serán
extraordinarias las que superen la jornada anual.CASOS PODRASOS PODRÍAN SER
La realización de horas extraordinarias no es obligatoria para el trabajador, salvo que: 1) se trate de horas
necesarias para prevenir o reparar siniestros; 2) se hayan acordado por convenio colectivo o por el contrato
de cada trabajador.
Las horas extraordinarias realizadas deberán compensarse mediante descanso equivalente dentro de los 4
meses siguientes al momento en que se realizaron. En el convenio colectivo o en el contrato de trabajo
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individual, puede acordarse que, en lugar de compensarlas con descanso, se paguen (como mínimo igual que
una hora ordinaria).
Por último, hay un límite máximo de horas extraordinarias para cada trabajador: 80 horas al año (sin que cuenten
las horas que se compensaron con descansos. Precisamente, para controlar que no se supere ese tope, el
empresario debe registrar día a día el número de horas, entregando al trabajador una copia del resumen en la
nómina.
1.5. Descanso Semanal, permisos y licencias.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como
regala general, debe coincidir con el día completo del domingo y la tarde del sábado o, en su caso, la mañana
del lunes. Si se acuerda en convenio colectivo o en el contrato de cada trabajador este día y medio es
acumulable por períodos de 14 días como máximo, lo que quiere decir que puede ocurrir que una semana no se
disfrute, siempre que, dentro de los 14 días, se disfruten los tres que corresponden.
Al descanso semanal, hay que añadir un número de días expresamente determinados al año en el que el
descanso es también obligatorio y retribuido, las llamadas fiestas laborales, que, según el artículo 37 del ET, no
pueden exceder de 14 al año. Algunas de estas fiestas pueden ser fijadas por el gobierno canario y por los
ayuntamientos.
Por otra parte, están los permisos retribuidos, previo aviso (siempre que sea posible, claro) y justificación, por
las siguientes causas:
 Por matrimonio, 15 días.
 Por nacimiento de hijo, enfermedad grave o muerte de familiar hasta el segundo grado, 2 días,
ampliables a 4 cuando sea necesario
desplazamiento.
 Por traslado de domicilio, 1 día.
 Para cumplir un deber inexcusable (debe cumplirse
obligatoriamente), de carácter público (relacionado
con la administración pública) y personal (nadie
puede cumplirlo en el lugar de la persona obligada),
por el tiempo indispensable.
1.6. El calendario laboral.
Es el documento en el que se fija el tiempo de trabajo y descanso en cada empresa y que, cada año, debe ser
elaborado por ésta, exponiéndolo en un lugar visible de las misma. Alguno de los datos que debe contener son:
el horario de trabajo, las fiestas laborales, los días de descanso semanal…
Modelo de calendario laboral
1.7. Vacaciones.
La duración mínima de este período de descanso anual (artículo 38, ET) es de 30 días naturales – se incluyen
los domingos y festivos -, pudiendo dividirse en varios períodos, siempre que uno de ellos sea de dos semanas
ininterrumpidas.
Se tiene derecho a las vacaciones tras cada año de trabajo, lo que quiere decir que debe haberse trabajado al
menos un año para tener derecho a las mismas, si bien pueden disfrutarse proporcionalmente al tiempo
trabajado.
El disfrute de las vacaciones es retribuido (se paga como un mes normal de trabajo) y obligatorio (no se puede
renunciar a las mismas, ni siquiera sea de manera totalmente voluntaria).
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2. EL SALARIO
2.1. Concepto y clases.
Es la obligación fundamental que el empresario asume en el contrato de trabajo (a cambio del trabajo recibido).
El ET (art. 26) lo define como la totalidad de las percepciones económicas del trabajador por el trabajo que
presta por cuenta ajena, es decir, salario es todo lo que el trabajador perciba – y que tenga un valor económico –
a cambio del trabajo realizado por cuenta ajena.
No obstante, hay otras cantidades que puede recibir el trabajador que no se consideran salario, son las llamadas
percepciones extrasalariales. Entre estas últimas, se encuentran las llamadas indemnizaciones o suplidos,
que son las cantidades que recibe el trabajador para compensar ciertos gastos que ha sufrido por el trabajo
realizado (por ejemplo, dietas, que tratan de compensar al trabajador que ha hecho comidas o pernoctado fuera
de su domicilio como consecuencia del trabajo; o los pluses de distancia y de transporte, que se paga por los
recorridos que se tenga que hacer debido al trabajo…).
La diferencia hecha entre lo que se considera salario y lo que no lo es tiene gran importancia práctica:
tradicionalmente y de forma genérica, las percepciones extrasalariales no se tienen en cuenta para determinar la
cuota de cotización a la Seguridad Social, por lo que afectará a la cuantía de las prestaciones económicas que
se puedan recibir de ésta (por ejemplo, subsidio por incapacidad temporal, pensión de jubilación, prestación por
desempleo…); tampoco, estas cantidades extrasalariales se tienen en cuenta para calcular las indemnizaciones
por extinción del contrato de trabajo.
Volviendo a lo que se considera salario, una primera clasificación distingue entre salario en dinero y salario en
especie. El primero debe ser pagado en moneda de curso legal, aunque su abono también puede hacerse por
medio de cheque u otra modalidad similar (por ejemplo, transferencia bancaria). Por su parte, el salario en
especie es aquel que se paga en bienes distintos del dinero y no puede ser superior al 30% del salario total.
Dentro de lo que se considera salario podemos distinguir dos grandes bloques (es lo que se suele denominar
estructura salarial):
 Salario base, que es la parte del salario que retribuye el trabajo de manera general. Viene fijado en el
convenio colectivo aplicable para cada categoría profesional, o, en su defecto, en el contrato individual
de trabajo.
 Complementos salariales, que son las partes del salario que se refieren a circunstancias específicas,
tales como:
-
Condiciones personales del trabajador (plus de antigüedad, idiomas…);
Trabajo realizado (pluses de peligrosidad, asistencia, incentivos y primas, horas
extraordinarias…);
-
Situación y resultados de la empresa (participación en beneficios, comisiones…);
-
Pagas extraordinarias, sobre las que el ET establece que han de ser, como mínimo, dos al
año, una en Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo – normalmente, en
verano-, siendo la cuantía de cada paga la que se fije también en el convenio colectivo, no
pudiendo ser, en ningún caso, inferior a 30 días del salario mínimo interprofesional. Existe la
posibilidad de que estas pagas se cobren prorrateadas a lo largo de los doce meses del año.
2.2. Momento, lugar y forma de pago del salario.
En cuanto al momento de pago, los salarios deben pagarse dentro de la jornada de trabajo o inmediatamente
después de terminada ésta, y en la fecha convenida o conforme a la que establezca la costumbre. En todo caso,
el trabajador tiene derecho a obtener anticipos a cuenta del trabajo realizado.
El lugar de pago será el pactado o según los usos y costumbres, no pudiendo hacerse en lugares de recreo,
tabernas…
En cuanto a la forma de pago, de hacerse mediante recibo (nómina), que se ajustará al modelo oficial aprobado
por el Ministerio de Trabajo del gobierno español (y que figura al final de estos apuntes), aunque, por convenio
colectivo, pude cambiarse ese modelo.
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2.3. El salario mínimo interprofesional (SMI).
Es un salario fijado por el poder público (gobierno español)
por debajo del cual es contrario a la Ley trabajar. Se fija
cada año, teniéndose en cuenta diversos criterios, tales
como el coste de la vida, la situación económica general…
Los convenios colectivos y los contratos de trabajo de
cada trabajador pueden establecer, y de hecho suelen
hacerlo, salarios superiores al mínimo interprofesional, en
cuyo caso, estos últimos se convierten en obligatorios.
2.4. Descuentos de Seguridad Social y Hacienda.
Los trabajadores están obligados a contribuir al sostenimiento económico de la Seguridad Social y a los ingresos
del estado (Hacienda), de acuerdo con los salarios cobrados, siendo nulo todo pacto por el que el empresario
asuma tales obligaciones.
Ahora bien, es el empresario el que está obligado a descontar, en el momento en el que paga el salario, las dos
cantidades señaladas (Seguridad Social y Hacienda) e ingresarlas en los organismos correspondientes.
Por tanto, los descuentos que el empresario debe hacer al trabajador, y que han de constar en la nómina, son
dos:
 Retención del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas
(IRPF). La empresa va reteniendo mensualmente un porcentaje
del salario del trabajador y lo va ingresando en Hacienda. Este
porcentaje es distinto para cada caso, dependiendo entre otras
cosas de los ingresos anuales que se tengan. Cuando llegue el
momento de hacer la declaración del impuesto (“declaración de
la renta”) el trabajador descontará, de lo que le corresponda
pagar, lo que ya le han retenido cada mes a lo largo del año en
su empresa.
 Descuento de Seguridad Social. Del salario del trabajador, también descuenta, el empresario, una
cantidad llamada cuota de cotización, que se obtiene aplicando unos porcentajes fijos e iguales para todos
los trabajadores.
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