1 minuta desafuero y normas penales, prácticas antisindicales y

MINUTA DESAFUERO Y NORMAS PENALES, PRÁCTICAS ANTISINDICALES
Y DESLEALES;FUERZA FÍSICA O MORAL NORMAS VIGENTES MAS LAS
MODIFICACIONES QUE ESTABLECE EL PROYECTO DE LEY QUE
MODERNIZA LAS RELACIONES LABORALES
20 Enero 2016
I. Desafuero y normas penales.
Es relevante destacar que actualmente el Código del Trabajo establece la
institución del fuero, que consiste en una prohibición de poner término a un
contrato de trabajo de ciertos trabajadores, que por su situación especial –
maternidad, comité paritario y representación sindical - no pueden ser despedidos
sin previa autorización judicial.
En el caso del fuero sindical, la ley protege el ejercicio lícito del derecho de libertad
sindical y en ningún caso acciones que supongan grave incumplimiento laboral, y
mucho menos actos que constituyan ilícito penal.
En efecto, la institución del fuero no implica la prohibición de poner término a
un contrato de trabajo, sino que solo impone una esfera de resguardo judicial
(barrera) a la actividad del empleador que pueda eventualmente abusar de su
facultad de administración ya que en los casos señalados se podría contraponer
con la protección de la seguridad en el trabajo, la libertad sindical y la
maternidad.
Sin perjuicio de la prohibición, los trabajadores amparados por fuero pueden ser
despedidos si se dan los supuestos establecidos en los números 4 y 5 del artículo
159 (causales objetivas) y si incurren en alguna de las causales contenidas en el
artículo 160 (causales imputables al trabajador), todos del Código del Trabajo.
Los dirigentes sindicales amparados por fuero no se encuentran excluidos de
las reglas del desafuero, y en el caso de incurrir en alguna de las causales
para poner término al contrato de trabajo, el respectivo empleador puede
solicitar la autorización de desafuero ante los tribunales del trabajo,
utilizando el procedimiento de aplicación general contemplado en el Código
del Trabajo. Además, mientras dure el juicio el tribunal puede decretar la
separación provisional del dirigente, con o sin goce de remuneraciones.
Los dirigentes sindicales pueden incurrir, al igual que cualquier trabajador, por
ejemplo, en conductas tales como falta de probidad; conductas de acoso sexual;
vías de hecho en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la empresa; injurias en contra del empleador y alguna conducta
inmoral grave que afecte a la empresa donde se desempeña.
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Dentro del catálogo que se señala también es posible aplicar en los supuestos
casos de violencia, las conductas contempladas en numerales 5 y 6 del artículo
160 del Código del Trabajo, que corresponden a:
1.-la sanción de los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos;
2.- la sanción al perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos y
mercaderías de la empresa, respectivamente.
Por otro lado, se debe tener presente que un hecho determinado, puede ser
sancionado aplicando las normas laborales y/o las normas penales.
Si se aplica el Código del Trabajo se sancionará poniendo término del contrato
sin derecho a indemnización del trabajador y al mismo tiempo puede
corresponder ser sancionado como delito por la ley penal, en el caso que la
conducta realizada por el trabajador constituya además delito penal.
Pero es posible que la sanción sólo sea laboral y no penal, o que se condene en
sede penal y no en sede laboral.
Desde el punto de vista penal, además el Código del Trabajo determina en forma
expresa (artículos 293 y 390) que las sanciones a las prácticas antisindicales
o desleales son sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos que
las conductas configuren faltas, simples delitos o crímenes, por lo que
independiente de las eventuales sanciones que se pueden aplicar en al ámbito del
derecho del trabajo, la sede judicial penal también puede ser utilizada para los
efectos de sancionar cualquier conducta que tenga las características de delito.
Conviene recordar que las normas laborales del Código del Trabajo vigente al
momento del restablecimiento de la democracia, contenían dentro de las causales
de terminación del contrato de trabajo actos de naturaleza penal, pero
razonablemente el legislador al dictar la ley 19.010 y modificar dichas normas,
eliminó cualquier causal que no dijera relación con los aspectos laborales, en el
entendido que un ilícito laboral puede llegar a ser constitutivo de ilícito penal (p.ej.
falta de probidad, vías de hecho), y un empleador junto con ejercer sus facultades
de despido (vía desafuero en caso de dirigentes y otros aforados) puede también
accionar penalmente, vía denuncia o querella.
II. Situación actual, en relación a las sanciones por ejercicio de fuerza física
en las cosas o física o moral en las personas en la negociación colectiva.
El Código del Trabajo actualmente sanciona a quienes incurren en prácticas
desleales en la negociación colectiva, a través de los artículos 387 y siguientes.
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Se entienden por “prácticas desleales”“las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva o sus procedimientos”.
Particularmente es en el artículo 388, en el que se sancionan “las prácticas
desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, y del empleador en su
caso”, y especialmente en la letra b), se consigna la sanción a “los que ejerzan
fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el
procedimiento de negociación colectiva”.
A partir de la tipificación antes señalada, en la actualidad, los empleadores pueden
iniciar un juicio bajo el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, con la
finalidad de sancionar a quienes incurren en este tipo de acciones durante el
procedimiento de negociación colectiva.
Por fuerza física en las cosas se entiende una acción violenta que produce daño
en bienes materiales.
Por fuerza física o moral en las personas, comprende las acciones violentas o la
coacción moral hacia otras personas.
Asimismo, el empleador respectivo puede solicitar el desafuero y el
consecuente despido de un dirigente sindical, lo que técnicamente puede
ocurrir en un solo juicio al ejercerse las acciones en conjunto. Por tanto, el
sindicato si pierde el juicio de prácticas desleales, puede perder el juicio de
desafuero en la misma sentencia y consecuencialmente, el sindicato es
sancionado con multa y él o los dirigentes sindicales pueden ser desaforados y
despedidos sin derecho a indemnización.
Debe considerarse que la regla es aplicable a la fuerza física o moral durante el
procedimiento de negociación colectiva, esto es, el procedimiento de negociación
colectiva reglada, que es además aquel en que los trabajadores involucrados en la
negociación están amparados de fuero de negociación.
III. Situación actual, en relación a las sanciones por ejercicio de fuerza física
en las cosas o física o moral en la actividad sindical.
En materia de prácticas antisindicales, la legislación hasta ahora no contempla
específicamente sanciones para el ejercicio de fuerza física en las cosas o física o
moral en las personas, como si lo hace en las prácticas antisindicales en la
negociación colectiva.
Ello, se explica por la necesidad del legislador de relevar en forma especial el
reproche a estas conductas en el momento de mayor conflictividad que se da en la
negociación colectiva (por ejemplo durante la huelga).
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Con todo, el que no se tipifiquen estas conductas como prácticas antisindicales en
el ejercicio de la actividad sindical (fuera de la negociación colectiva), no supone
que el empleador no pudiese accionar por la vía de la protección contra conductas
antisindicales (Tutela de Derechos Fundamentales), dado que el encabezado del
artículo 290 del Código del Trabajo establece como conducta antisindical genérica
de los dirigentes sindicales o del sindicato, “las acciones que atenten contra la
libertad sindical.”, por lo que sería perfectamente posible encuadrar dentro de esta
tipificación genérica las conductas de fuerza física o moral de los actores
sindicales. Además, las tipificaciones contenidas en los literales no son taxativas.
No obstante lo anterior, cualquiera de estas conductas pueden ser invocadas por
el empleador como causal de caducidad para los efectos de solicitar, a través del
juicio respectivo, el desafuero y la caducidad del contrato de trabajo del respectivo
dirigente. No se tratará de un juicio de tutela de derechos fundamentales sino
uno de aplicación general.
En efecto, a través de la actual regulación, sin que exista una práctica
antisindical (fuera de la negociación colectiva) relacionada con la violencia,
igualmente se puede perseguir las conductas de dirigentes que incurren en este
tipo de conductas con la pérdida del fuero y el empleo o incluso con la sanción
dentro del procedimiento de tutela de derechos fundamentales .
IV. Situación actual del proyecto de ley que moderniza el sistema de
relaciones laborales
Las indicaciones del ejecutivo en segundo trámite constitucional han
incorporado como causales expresas de prácticas desleales, “el ejercicio de la
fuerza física en las cosas o física o moral en las personas durante la negociación
colectiva”, ya sea que provengan de los trabajadores como si provienen del
empleador.
Además, el Senado ha modificado el artículo 291, incorporando una nueva figura
de violencia estableciendo una hipótesis de práctica antisindical (fuera del marco
de la negociación colectiva) a quienes: “impidan el ingreso de los trabajadores a
las asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio”.
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