La Reforma Laboral y las políticas de empleo.

LA REFORMA LABORAL Y
LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
José Eugenio Martínez Falero
Catedrático de Estadística Aplicada e Investigación Operativa
ETSI Montes. Universidad Politécnica de Madrid
Ex vice-consejero de Economía y Empleo de la Comunidad de Madrid
Madrid, 28 de octubre de 2010
CONTENIDOS
1.- NECESIDAD DE CAMBIO.
1.1.- La crisis actual.
1.2.- Los afectados.
1.3.- La competitividad laboral.
2.- RESPUESTA INSTITUCIONAL: LA REFORMA LABORAL.
3.- REFORMA NECESARIA: LAS POLÍTICAS DE EMPLEO.
3.1.- Representación de preferencias laborales.
Valoración de cada ocupación.
Tipo de racionalidad en las decisiones laborales.
Profundidad de conocimiento del mercado de trabajo.
3.2.- Caracterización del mercado de trabajo.
3.3.- Planes de Desarrollo Profesional.
3.4.- Resultados y discusión.
Resultados aplicables a cada demandante.
Resultados aplicables a todo el sistema.
4.- CONCLUSIONES.
2
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LA REFORMA LABORAL Y LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
1.- NECESIDAD DE CAMBIO.
1.1.- La crisis actual.
Las etapas de crisis no son sino el reverso de las etapas de expansión. Los agentes económicos,
ante la caída del consumo y del empleo, deben reajustar sus hábitos y conductas económicas para
pagar sus deudas y mejorar su posición financiera (su relación entre activos y pasivos).
Del análisis de experiencias anteriores, se espera que las economías avanzadas reduzcan
progresivamente sus niveles de deuda y que lo hagan mediante la adopción de políticas de
austeridad y la promoción de sucesos que impulsen el crecimiento1. Las otras opciones para salir de
la crisis: incumplimientos y quiebras masivas o períodos de alta inflación, no parecen aconsejables.
También de lo ocurrido en otros procesos históricos de endeudamiento, se deduce que la reducción
de los niveles de deuda no tiene que provocar una disminución en la producción2.
Desgraciadamente, el hecho de suponer lo contrario ha impulsado a muchos gobiernos a aumentar
sus déficits públicos, con el ilusorio objetivo de evitar un colapso en la producción y en el empleo.
Sin embargo, al ser posible reducir la deuda global y experimentar un crecimiento saludable, la
conclusión es clara: para reducir la deuda es necesario que se resuelvan primero los problemas del
sistema bancario. Esto requiere reconocer las pérdidas reales y llevar a cabo una reestructuración
de los balances bancarios, con aumentos de capital en la cuantía necesaria. Así los bancos serán
capaces de proporcionar nuevos préstamos y cambiará el rumbo de la economía.
De todas formas, en paralelo al desarrollo de medidas de saneamiento bancario, ―hay que poner
sobre la mesa objetivos de reducción del desempleo y herramientas para luchar contra él, porque la
crisis económica va remitiendo, pero la crisis de empleo va a más―3. No cabe duda de que ―el
mercado laboral está en una situación catastrófica, el Fondo Monetario Internacional se ha dedicado
desde siempre a promover la estabilidad financiera y macroeconómica: el déficit y el PIB son
importantes, pero los indicadores de desempleo no pueden seguir quedando fuera de sus análisis o
de los del G-20―4, porque podemos encontrarnos que si ―nada cambia demasiado, 2011 será el
(año) de las crisis sociales: la austeridad fiscal combinada con el elevado desempleo puede
provocar serios problemas―5. En conclusión, en todas partes, pero especialmente en España, se
1
McKinsey&Company, ―Debt and Deleveraging: The Global Credit Bubble and its Economic Consequences‖
Enero, 2010.
2
Tang, G y Upper, Ch. Debt reduction after crises. BIS Quarterly Review, September 2010.
3
Presentación en la cumbre del Oslo, 2010 de Juan Somavía (director general de la OIT).
4
Presentación en la cumbre del Oslo, 2010 de Dominique Strauss-Kahna (director gerente del FMI).
5
Presentación en la cumbre del Oslo, 2010 de László Andor (comisario europeo de empleo).
3
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hace necesario abordar decididamente los problemas del desempleo, al menos simultáneamente al
saneamiento bancario.
En todo caso, la sostenibilidad en la aplicación de políticas laborales depende de si éstas, al tiempo
que apoyan al desempleado, contribuyen al desapalancamiento del sistema (profundizan en la
austeridad e impulsan el crecimiento). Como se verá, las mejoras en la eficiencia de las políticas de
empleo permiten compatibilizar ambos aspectos.
1.2.- Los afectados.
efecto Mateo Mateo, 25: 29 (y, posiblemente, efecto Isaías Isaías, 65: 1 )
Según datos oficiales (Contabilidad Nacional Trimestral de España. Base 2000), entre el primer
trimestre de 2008 y el primer trimestre del 2010, la reducción del PIB nacional (2,69%) se ha
concretado con una pérdida del 4,53% en las remuneraciones de los asalariados, y una ganancia de
3,26% en el excedente de explotación bruta (pagos de intereses, regalías y utilidades a la
propiedad; remuneraciones a los empresarios y pagos a la mano de obra no asalariada).
No obstante, aunque los trabajadores han sido los principales perjudicados, la crisis no ha afectado
a todos por igual. Aquellos que mantienen su ocupación han visto aumentada su remuneración real.
De hecho, la proporción de horas de trabajo que se han perdido en ese mismo período de tiempo
es del 10,99% (compárese con el 4,53% de pérdida en la remuneración de los asalariados). Este
dato justifica el incremento real de remuneración por hora trabajada que reflejan las estadísticas
oficiales (Encuesta trimestral de Coste Laboral). El incremento de remuneración se mantiene por
persona ocupada incluso cuando se considera la disminución real del número de horas trabajadas
por individuo: en ese mismo período de tiempo la reducción del número de ocupados ha sido del
9,84%, siendo del 10,99% la pérdida de horas trabajadas.
Tampoco todas las ocupaciones se han comportado de igual manera ante la crisis (Encuesta de
Población Activa). En general, mientras en el período analizado (el que va del primer trimestre de
2008 al primer trimestre de 2010), los trabajadores de la industria y la construcción han sufrido una
drástica reducción en el número de horas trabajadas (los artesanos y trabajadores cualificados de la
industria y construcción del 30,07%; los operadores de instalaciones y maquinaria y montadores del
21,12% y los trabajadores no cualificados del 14,99%); los técnicos y profesionales científicos e
intelectuales han experimentado un ligero aumento de las horas trabajadas en ese mismo período
(4,26%). Si se amplía el período de comparación (desde el primer trimestre de 2005 al primer
trimestre de 2010) el resto de ocupaciones no sufre variaciones significativas en el número de horas
trabajadas.
De igual manera se puede comprobar que entre los inmigrantes, los jóvenes y los mayores de 45
años se encuentran los realmente afectados por la crisis. Hasta el momento, la cohesión de las
familias españolas (que, además, en conjunto ya han iniciado una reducción significativa del total
de su deuda), es la principal barrera para frenar posibles desórdenes sociales.
De lo anterior se deduce que los realmente perjudicados son los más necesitados de cobertura
social. Conseguir esta cobertura es un objetivo insoslayable, pero además, se debe tener en cuenta
4
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que si se mantiene la reducción de expectativas empresariales6, la crisis se va a extender a toda la
sociedad. Esta posibilidad refuerza la necesidad de compaginar el desarrollo de políticas de empleo
y el desapalancamiento, como ya se justificó en el apartado 1.1.
1.3.- La competitividad laboral.
―no necesito correr más que el oso, necesito correr más que tú…‖
La eficiencia y flexibilidad del mercado laboral son fundamentales para garantizar que los
trabajadores se incorporen a los puestos de trabajo más apropiados y que se les ofrezcan los
incentivos necesarios para que den lo mejor de sí en estos trabajos. Además, se requiere
flexibilidad para redirigir rápidamente a los trabajadores de una actividad económica a otra (a un
coste reducido) y para que los mercados sean capaces de absorber fluctuaciones salariales sin que
se produzcan perturbaciones sociales significativas. Finalmente, los mercados competitivos deben
garantizar la equidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Al analizar estos factores, The
Global Competitiveness Report 2010–2011 del World Economic Forum sitúa a España en los
últimos puestos de competitividad. Los resultados son tan negativos que es difícil imaginar un
escenario más pesimista sobre la evolución de nuestra economía7.
En cualquier caso, la trascendencia que tiene la rigidez del mercado laboral se ha puesto de
manifiesto en las dificultades que ciertos países, como España, han encontrado para recuperarse de
la reciente recesión económica. Por este motivo, el gobierno ha impulsado una reforma del mercado
laboral, que se describe en el apartado 2. Desgraciadamente, lo limitado de los cambios
propuestos hace que las consecuencias de la reforma aprobada sean difíciles de prever8.
Por otra parte, aunque la competitividad no consiste en producir más y más barato (productividad),
es evidente que sin ser productivo es difícil ser competitivo. En este sentido, las estadísticas
oficiales españolas muestran dos aspectos preocupantes. Por un lado, la existencia de un elevado
número de desempleados que no contribuyen a la producción: la ineficiencia de nuestro mercado
de trabajo es incapaz de activar hasta un 20% de las horas de trabajo de las que potencialmente
dispone. Por otro lado, la cantidad de recursos que se utilizan para atender a los desempleados es
muy elevada: se dedican 50.000 millones de euros anuales9 del erario público. Especialmente
6
La reducción de expectativas ya es una realidad a nivel de la percepción que de ella tienen los empresarios.
Este hecho se refleja en el Indicador de Confianza Empresarial, con 10 trimestres consecutivos de
confianza negativa. Si en la economía real (no sólo en la percibida) se acrecentara la reducción de la cartera
de pedidos empresariales, la crisis se trasladaría a ocupaciones con mayor valor añadido y acabará afectando
a las rentas de capital.
7
No obstante, es obligado admitir que, si se analiza la evolución de las exportaciones españolas en el
contexto de la UE, los datos no son tan negativos como cabría esperar de la situación española en el
mencionado informe.
8
Conde Ruíz, JI, Felgueroso, F y García Pérez, JI. 2010. Las reformas laborales en España: un modelo
agotado. Papeles de Economía Española. 124: 128-147.
9
Esta cifra no está reflejada directamente en las estadísticas oficiales, pero es superada solo con agregar los
gastos de prestaciones por desempleo, los costes de las políticas activas de empleo, el presupuesto de
capítulo I de las administraciones de empleo, las bonificaciones de la seguridad social para formación de
trabajadores y la cofinanciación por la administración laboral española de las partidas de Fondo Social
Europeo.
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10
Intermediación laboral:
Se regula la figura de las agencias de colocación con ánimo de lucro, que actuarán junto al servicio público de empleo.
Se revisan las restricciones de las empresas de trabajo temporal remitiéndose su actuación a la negociación colectiva.
Creación de un Fondo de Capitalización. Para los trabajadores, a desarrollarse mediante un proyecto de Ley y que habrá de ser aprobado en el
plazo de un año, para contingencias de despido, jubilación, movilidad geográfica o para formación.
Despido por absentismo a aquellos trabajadores que falten a su puesto durante más de un 20 por ciento de las jornadas hábiles a lo largo de
dos meses consecutivos, o el 25 por ciento si son cuatro meses discontinuos dentro de un plazo de un año.
Otras medidas
Despidos procedentes: Nueva indemnización de 20 días por año, con asunción por parte del Fondo de Garantía Salarial de 8 y un máximo 12
meses.
Despidos improcedentes:
Indefinidos: Sigue en 45 días por año (máximo 42 meses).
Contratos para el fomento de la contratación indefinida: Sigue en 33 días por año (máximo 24 meses).
Temporales: Pasa de 8 días por año trabajado, a 12 días, con un período transitorio.
Indemnizaciones
por despido
Modificaciones de procedimiento, no de flexibilización real en:
La no aplicación del régimen salarial del convenio colectivo sectorial en empresas en crisis.
La modificación de las condiciones de trabajo (horarios, términos, etc...).
Antes: Dicha posibilidad tenía que venir prevista en el convenio, y si no era así, era necesario el acuerdo entre los
representantes de los trabajadores y la empresa
Ahora: Se establece la necesidad de acudir a los procedimientos de mediación que se recojan para este supuesto en el
convenio colectivo o en el acuerdo interprofesional.
No da soluciones para los casos en los que el convenio o acuerdo interprofesional no contenga un procedimiento de
mediación al efecto, o el mismo no prevea un arbitraje vinculante.
Flexibilización real en :
La reducción de jornada
Se desarrolla una nueva regulación específica que no existía.
Se amplían las bonificación a las cuotas de seguridad social.
Se aumentan los días de desempleo que se recuperarán por el trabajador en caso de que todo acabe en despido.
Vano intento de concreción y de apertura de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: la pretensión de concreción no
llega a materializarse, quedando de nuevo a la interpretación judicial.
Se incorporan dos cuestiones nuevas con trascendencia práctica:
•El plazo de preaviso, que el Estatuto de los Trabajadores mantenía en treinta días, queda reducido a quince días.
•Se suprime la nulidad por motivos formales, evitándose así que se produzcan situaciones absurdas de readmisiones obligatorias por
incumplimientos de formalidades.
Extinción del
trabajo por causas
objetivas
Medidas para
favorecer la
flexibilidad
interna
Temporales: limitar la duración del contrato por obra o servicio determinado a tres años.
Contratos para el fomento de la contratación indefinida: Ampliación de los supuestos en los que será posible realizarlo (se mantienen los
mayores de cuarenta y cinco años, los menores de 31, los discapacitados y las mujeres en profesiones u ocupaciones sub -representadas) a:
parados inscritos durante al menos tres meses (antes 6); parados que en los dos últimos años sólo hayan tenido contratos temp orales y parados
a los que en los dos últimos años "se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente”.
Contratos para la formación, para facilitar el acceso del trabajo a los jóvenes, se potencian las bonificaciones y la mejora de las condiciones.
Modificación de
tipos de contrato
Proyecto de Ley de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo. Modificaciónes:
nocivo es que esta inversión no contribuya realmente a la reincorporación de los desempleados al
mercado de trabajo10.
También es significativo que en España, contrariamente a lo que ocurre en el resto de Europa, no
exista, en ningún ámbito de actuación (macro o microeconómico, público o privado), una
evaluación rigurosa y periódica de las políticas de empleo11. En consecuencia, el aumento de la
eficiencia de las políticas laborales es ineludible. En el apartado 3 se realiza una propuesta de
cómo hacerlo y se verifica la viabilidad de estas mejoras.
2.- RESPUESTA INSTITUCIONAL: LA REFORMA LABORAL.
En la siguiente tabla se resumen las principales modificaciones que presenta la reforma propuesta:
Economic Papers, 86
Card, D., Kluve, J. y Weber, A. 2009. Active labor market policy evaluations: A meta-analysis. Ruhr
11
Ramos, R., Suriñach, J. y Artis, M. 2010. ¿Es necesario reformar las políticas activas de mercado en
España?. Algunos elementos de reflexión. Papeles de Economía Española. 124: 281-300.
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Como se puede deducir, las principales causas de la rigidez del mercado español (coste del despido
y negociación colectiva) solo reciben soluciones parciales, que profundizan en la línea de anteriores
reformas (ver Nota 8 de pie de página).
Por tanto, aunque se trata de una reforma necesaria, es difícil prever sus consecuencias; más aún a
la luz de los últimos desarrollos para la modelización del mercado de trabajo. De hecho, Diamond,
Mortensen y Pissarides acaban de recibir el premio Nobel de economía en reconocimiento a su
modelización del mercado laboral, más concretamente del desempleo y la influencia de la política
normativa al respecto, así como de los salarios y las bajas laborales (análisis de los mercados con
fricciones de búsqueda). El modelo que proponen estos autores se basa en postulados racionales:
en la vida real surgen fricciones respecto a la teoría clásica de los mercados, porque los
trabajadores buscan empleos específicos mientras los empresarios pretenden, también, requisitos
particulares. Las altas prestaciones de desempleo ayudan a que el mercado de trabajo funcione
mejor: si busco empleo y no accedo a prestaciones, aceptaré lo primero que me salga, aunque esto
sea un mal "emparejamiento" desde el punto de vista de la sociedad. Pero si tengo un subsidio
seguiré buscando hasta que encuentre algo adaptado a mi formación, y que por tanto genere más
bienestar para la sociedad. Por otra parte, un subsidio excesivamente generoso reduce los
incentivos a la búsqueda de trabajo.
A partir de las premisas anteriores, el trabajo de los premiados con el Nobel ha permitido construir
un modelo para analizar los efectos del mercado de trabajo y diseñar subsidios de desempleo
eficientes desde el punto de vista de la sociedad. No obstante, si bien el modelo es flexible y
robusto, su verificación cuantitativa ha dado lugar a interpretaciones muy dispares:
o Por un lado, Bentolila, Dolado, Cahuc y Le Barbanchon han aplicado el modelo de fricción al
mercado del trabajo de España12 y el resultado es que, para estos autores, el Gobierno ha
afrontado la reforma laboral tarde y mal. Que de haberla abordado al inicio de la crisis y
eliminada la dualidad laboral (contratos fijos-contratos temporales), siguiendo el modelo de
países como Francia o Alemania, la tasa de desempleo sería ahora solo del 16,5% —no del
20,5%— y 666.800 personas conservarían su puesto de trabajo.
o Por otro lado, el propio Cristopher Pissarides consideraba, hace solamente dos años, que en
España la temporalidad ha sido útil y que podía seguir siéndolo ante una recesión
económica13, ya que los temores de una empresa a contratar se reducen si saben que
pueden hacerlo de manera temporal.
Como toda modelización de sistemas dinámicos, la metodología anterior es más efectiva en el
reconocimiento de tendencias que en la cuantificación de resultados. De hecho, la modelización
explica que tenemos una tasa de paro elevada porque ―nuestra regulación contractual y nuestra
negociación colectiva exacerban las tasas de creación y destrucción de empleo; también porque las
subvenciones al empleo son poco eficaces para alargar la duración de las relaciones laborales y
también porque nuestras políticas activas no facilitan efectivamente los emparejamientos14‖
(Florentino Felgueroso, del grupo de los cien economistas). Parece evidente que las anteriores
12
Un avance de este trabajo se puede consultar en ABC del 13 de octubre de 2010
Ver: ―La tasa de temporalidad en España, un arma de doble filo, según el Nobel de Economía Pissarides‖ en
Europa press del 13 de octubre de 2010
14
La nueva España, 13 de octubre de 2010.
13
7
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afirmaciones son las claves de una reforma laboral integral y que si, por la actual composición de
las fuerzas políticas, ya no caben mayores desarrollos en el coste del despido y en la negociación
colectiva, al menos es necesaria una reforma profunda en la gestión de las políticas activas.
Asímismo, aunque no sea fácil cuantificar sus efectos, parece aconsejable una modificación en las
prestaciones de desempleo, combinando la generosidad inicial en las prestaciones con fuertes
incentivos al empleo.
3.- REFORMA NECESARIA: LAS POLÍTICAS DE EMPLEO.
En todos los mercados de trabajo es necesario mejorar el ajuste ente las necesidades de los
empresarios y las expectativas de los trabajadores. Esto se debe (ver: Edwards15, Holland16, KristofBrown17, Spokane y otros18 y Mazza19) a que existe una la limitada información y difusión de ofertas
de trabajo (falta de transparencia) y al desfase entre las cualificaciones que poseen los trabajadores
y las exigidas por los empleadores (desajuste en competencias).
La superación de estas cuestiones debería conformar las líneas de actuación de cualquier política de
empleo. Es urgente reducir el desajuste en competencias porque la globalización hace que la vida
laboral se organice como un sistema continuo y no como una imagen fija, que se manifiesta en un
único trabajo para toda la vida. En este contexto, las oportunidades de empleo provienen de
desarrollar la capacidad de adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado de trabajo. La
transparencia del mercado también se debe impulsar urgentemente, pues vivimos en una sociedad
cada vez más informada, donde las oportunidades de trabajo y las facilidades proporcionadas por
los proveedores de servicios de empleo se aproximan, cada vez más, a las personas. Las cuales, a
su vez, necesitan mejorar la forma en que interpretan y relacionan la información que les llega,
procedente de múltiples fuentes y con niveles de calidad muy variables.
Las exigencias para mejorar la transparencia y el ajuste en competencias coinciden con un aumento
del papel que desempeñan los Agentes de Intermediación Laboral (véase Autor20, Harrington21 y
Autor22), a los que nos referiremos como LMI (del inglés: Labor Market Intermediaries), y que cada
vez son más diversos: servicios públicos de empleo (o PES, del inglés: Public Employment Services),
15
Edwards JR. Person–Job Fit: a conceptual integration, literature review, and methodological critique, in:
Cooper C.L., Robertson T. (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology , Wiley,
New York, 1991, p. 283–357.
16
Holland JL, Exploring careers with a typology: What we have learned and some new directions, American
Psychologist 52(4) (1996).
17
Kristof-Brown AL, Person–organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement,
and implications, Personnel Psychology 49 (1) (1996) p. 1–49.
18
Spokane AR, Meir E y Catalano M, Person–environment congruence and Holland's theory: a review and
reconsideration, Journal of Vocational Behavior 57 (2000) p. 137–187.
19
Mazza J, ―Labor Intermediation Services: A Review for Latin American and Caribbean Countries‖ (2001).
20
Autor DH. ―Labor Market Intermediation: What It Is, Why It Is Growing, and Where It Is Going‖. NBER
(National Bureau of Economic Research) Reporter: Research Summary Fall 2004.
21
Harrington JW. Labor Market Intermediation, Commodity Chains, and Knowledge Transfer. Full draft 1.1,
30 May 2006. 2006 meeting of the Commission on the Dynamics of Economic. Spaces, Auckland NZ.
22
Autor DH. Studies of Labor Market Intermediation Series: National Bureau of Economic Research
Conference Report. The University of Chicago Press (2009).
8
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agencias privadas de colocación, agencias de trabajo temporal y otras muchas figuras de
intermediación. También se constata un aumento en el tipo de servicios prestados por los LMI
(búsqueda de empleo, colocación, formación, información sobre el mercado de trabajo, etc.).
En este contexto, parece haber un consenso en que todo desarrollo profesional debe basarse en las
preferencias personales. De hecho, los LMI, y sobre todo los PES, han centrado su atención en
desarrollar aspectos como la evaluación de las características y preferencias laborales de la
persona; en asegurar no sólo el empleo inmediato, sino especialmente sus posibilidades futuras, y
en el apoyo al desarrollo de planes personales de actuación profesional (Gugerbauer y otros23 y
Sultana y Watts24). Para llevar a cabo políticas de empleo que satisfagan estos requerimientos se
propone, en primer lugar, desarrollar sistemas que representen las preferencias laborales de
cualquier demandante de empleo (apartado 3.1). La representación ha de ser individual y
homogénea, lo que significa que debe ser: objetiva, de interpretación universal y adaptable a
cualquier mercado de trabajo. Como resultados de la representación homogénea de preferencias se
busca:
o La valoración de cada ocupación por cada individuo, en términos de la adaptación de la
ocupación a las características de cada persona. Este resultado facilitará la comparación entre
ocupaciones y entre preferencias laborales de los demandantes de empleo.
o La caracterización del tipo de racionalidad de cada persona (coherencia) en sus decisiones
laborales. Este resultado facilitará una orientación profesional individualizada.
o La evaluación de la profundidad de los conocimientos que cada persona tiene sobre el mercado
laboral en el que desarrolla su actividad (para mejorar los procesos de información) y
o La determinación del valor de otras descripciones de las características personales y del
mercado laboral que utilizan los sistemas de información laboral de uso más frecuente.
Sin embargo, todavía no se presta la atención debida a satisfacer las necesidades del mercado de
trabajo y a la mejora de la eficacia de los LMI. Para eso es necesario identificar las características
más relevantes del mercado de trabajo, especialmente las que son significativas para definir las
mejores políticas laborales. Esto se describe en el apartado 3.2.
Finalmente, a partir de las preferencias personales y de la caracterización del mercado de trabajo
es posible determinar (y secuenciar temporalmente) el conjunto de actuaciones que debe realizar
cualquier persona para que su carrera profesional se ajuste a sus preferencias laborales y sea
factible en ese mercado. A este conjunto de actuaciones nos referiremos como al ―Plan de
Desarrollo Profesional (PDP)‖. Cualquiera de los servicios que proporcionen los LMI que actúen en
un mercado de trabajo son candidatos a formar parte de los PDPs de los demandantes de empleo
de ese mercado. Los PDPs han de ser dinámicos (capaces de incorporar los cambios en el mercado
de trabajo y en el papel de los LMI) y socialmente inteligentes, en el sentido de optimizar
conjuntamente preferencias personales y metas sociales. Específicamente, se busca (ver apartado
3.3):
23
Gugerbauer I, Natter M y Naylon I. ―Self-Service Systems in European Public Employment Services,
Directorate General for Employment, Industrial Relations and Social Affairs‖, European Commission (2001).
24
Sultana RG y Watts AG. Career Guidance in Public Employment Services across Europe, International
Journal for Educational and Vocational Guidance 6 (2006) p. 29-46.
9
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o
o
El diseño, para cada individuo, del PDP dirigido a desempeñar el trabajo que mejor se ajuste a
sus preferencias laborales y sea posible en el mercado de trabajo considerado. Para facilitar la
adaptación a los cambios se limita el período de diseño del PDP a un año.
La mejor asignación, a cada demandante, de los recursos de intermediación que existen en el
mercado laboral para posibilitar en desarrollo de su PDP, de forma que se optimicen: la
empleabilidad de todos los demandantes de empleo del mercado laboral, el coste de las
políticas de empleo, el valor añadido de las ocupaciones desempeñadas y cualquier otro objetivo
individual o social que se considere relevante para el responsable final de la toma de decisiones.
3.1.- Representación de preferencias laborales.
Para apoyar a los demandantes de empleo (en su iniciación o reincorporación al mundo laboral o en
el cambio de su actividad) es necesario conocer sus preferencias respecto a las ocupaciones que
estan dispuestos a desempeñar. Además, para que la intermediación laboral sea efectiva, las
ocupaciones buscadas deben de ser ofrecidas por el mercado de trabajo, el demandante debe
reunir las condiciones para acceder a esas ocupaciones y los LMI deben ejercer adecuadamente su
labor de intermediación.
Con objeto de respetar el compromiso entre oferta y demanda se ha optado por una representación
homogénea de las preferencias laborales, que permita a cada persona: comparar unas ocupaciones
con otras; contrastar sus preferencias laborales con las del resto de los demandantes y conocer si
sus preferencias laborales son requeridas por el mercado de trabajo. Se pretende, además, que la
representación de preferencias facilite el diseño y evaluación de políticas laborales y la transferencia
de información entre LMI de diferentes mercados de trabajo.
La representación de preferencias laborales que se propone conduce a la evaluación de tres
conjuntos de resultados para cada demandante:
VALORACIÓN
de cualquier ocupación del
mercado de trabajo
Identificación
de Preferencias
COHERENCIA
de sus decisiones
PROFUNDIDAD
del conocimiento
Valoración de cada ocupación.
La valoración de cada ocupación se deduce de dos tipos de cuestiones a las que se somete a cada
demandante:
a) Por una parte, una autoevaluación de las características laborales.
10
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Al comparar esta autovaloración con una valoración objetiva de las características que son
propias para cada ocupación se obtiene una primera valoración de cada ocupación: la
separación estadística entre las características laborales del demandante y las de cada
ocupación (ver la siguiente figura)25.
PERSONA
Se calcula un gradiente en las ocupaciones por
su distancia de los valores de sus parámetros
característicos al conjunto de parámetros de la
persona:
d(pi , o j )
f
E j , pi,1,...,pi,n
R1,1  R1,n



Rn,1  Rn,n
o j,1

o j,n
donde : E j es una variable de la intensidad de empleo de
la ocupación j
pi,1,...,pi,n son los parámetros de la persona i
o j,1,...,o j,n son los parámetros de la ocupación j
Rk, l es el coef. de corr. entre los parámetros k y l
OCUPACIONES
b) Para asegurar que el valor adoptado respeta realmente las preferencias individuales y
facilitar una detallada descripción de las características de las preferencias de cada
individuo, se selecciona un número reducido de ocupaciones significativas y se pregunta
directamente al demandante de empleo por sus preferencias laborales en cada uno de los
pares de ocupaciones que se pueden formar con las ocupaciones seleccionadas:
25
Las características laborales utilizadas se han elegido de entre las propuestas en el Organizational
Cultural Profile (O’Reilly, Chatman y Caldwell, 1991), por consenso entre los expertos laborales del PES que
ha aportado los datos de aplicación
Sin embargo, la tendencia actual es sustituir las características laborales definidas para cada mercado de
trabajo por competencias profesionales (los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para
desempeñar un trabajo), para cuya definición existe un acelerado proceso de convergencia en muchos
mercados laborales (ver, por ejemplo los resultados del INCUAL y la aplicación ―ELISE‖).
Análogamente a lo que hace nuestra propuesta con las características laborales, ELISE (utilizado por los PES
de Francia y Alemania), proporciona un porcentaje de similitud de las competencias profesionales entre el
perfil de cada demandante y cada puesto de trabajo.
11
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Para cada persona:
(gradiente de ocupaciones)
0
10 0
A
B
C
D
E
F
Seis ocupaciones representativas
Comparación por pares , …
A
B
D
A
C
D
F
B
A lo que cada individuo responde según sus preferencias personales:
El resultado es la introducción de una relación binaria (P) en el conjunto de ocupaciones (Ω),
con
. Notacionalmente, xPy significa que, para el que ha realizado la comparación por
pares, la ocupación x es preferida a la y. A partir de P se puede introducir la relación de indiferencia
(I), de forma que xIy significa que las ocupaciones x e y son indiferentes para el demandante cuyas
preferencias se están analizando (I es igual a la parte simétrica de la parte complementaria de P).
12
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Desde un punto de vista metodológico, la representación de las preferencias de cualquier individuo
es uno de los procedimientos utilizados en micro-economía para describir (y predecir) sus
elecciones racionales. Otros procedimientos operativos para describir las elecciones racionales son
respectivamente, la maximización de la utilidad y el análisis de las decisiones pasadas (ver
Aleskerov y otros26 para un análisis detallado del estado del arte sobre la materia). Entre otros, los
desarrollos de Suzumura27 y de Sen28, a partir de los resultados de Arrow29 para la integración de
los modelos disponibles permiten trasponer los conceptos de utilidad, preferencias y elecciones
entre sí, y utilizar indistintamente las capacidades de cálculo de cualquiera de los desarrollos
metodológicos existentes.
En todo caso, las características de las relaciones de preferencia están directamente relacionadas
con el cálculo del valor. En concreto, si P es asimétrica, negativamente transitiva y completa (o si I
es reflexiva, simétrica y transitiva) se dice que la relación de preferencia es un orden lineal. En este
caso, la asignación a cada ocupación del ―número de ocupaciones preferidas‖ a ella en el proceso
de comparación por pares define una función de valor30. Si P no fuera un orden lineal se aplicarían
transformaciones linearizantes, como la clausura transitiva de I y la aplicación secuencial de
transformaciones tipo sequel (Fishburn31). En la primera parte de la figura siguiente se presenta
una relación de preferencia que es un orden lineal:
26
Aleskerov F, Bouyssou D.and Monjardet B, Utility maximization, choice and preference (Berlin, Heidelberg),
(2007).
27
Suzumura K. Rational Choice, Collective Decisions and Social Welfare . Cambridge University Press;
Cambridge, 1983.
28
Sen A. Rational Behaviour, Macmillan; London, 1987.
29
Arrow K J, Rational choice functions and orderings, Economica 26(102) (1959) p. 121–127.
30
(la ocupación x es al menos tan preferida como y)
31
Fishburn PC. Interval Orders and Interval Graphs, John Wiley and Sons; New York, 1985.
13
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En la segunda parte de la figura anterior se muestra la transformación en orden-débil de una
relación P que, inicialmente, no era negativamente transitiva. También sobre los órdenes débiles, la
transformación ―número de ocupaciones preferidas‖ define un valor.
En este estado de desarrollo, es posible utilizar la valoración obtenida al comparar las características
laborales del demandante con las de las ocupaciones (derivada de las cuestiones tipo a, de las que
se somete a cada demandante), para extender la valoración obtenida para la ocupaciones
comparadas por pares (derivada de las cuestiones tipo b) a todas las ocupaciones del mercado de
trabajo.
La importancia del valor va mas allá de facilitar la comparación entre ocupaciones. La propia
representación de su expresión matemática proporciona información sobre el por qué del proceso
racional de elección por parte de cada individuo. Considérese, por ejemplo, un individuo (A) cuya
función de valor depende del valor en que están presentes tres características laborales (φ1, φ2,
φ3), de forma que v(A)=φ1φ2+φ3.. De esta relación, se puede deducir que la satisfacción de A es
tal que un valor prácticamente nulo en φ1 es suficiente para anular la eventual satisfacción que se
produjera por el valor que tomara φ2. Si φ1 fuera ―trabajar al aire libre‖ y φ2 fuera ―desarrollar los
trabajos con responsabilidad‖, A estaría interesado por trabajos con responsabilidad que se
realizaran al aire libre. La relación de las dos primeras características laborales con φ3 es distinta.
En este caso existe una clara sustituibilidad entre ellas. Si, por ejemplo, φ3 fuera ―trabajos que
requieren aplicar capacidad de innovación‖, A podría sustituir una ocupación que requiere
responsabilidad y se desarrolla al aire libre por una ocupación innovadora.
Billot32 traduce estas relaciones cualitativas en gustos individuales, lo que permite pasar del
conocimiento del valor que se deduce de juicios subjetivos de preferencias al conocimiento de ¿por
qué? un individuo prefiere una ocupación a otra. Sin embargo, el procedimiento aplicado al cálculo
del valor, no proporciona la expresión analítica de la función de valor que pudiera describir el por
qué de las decisiones adoptadas. Afortunadamente, a partir del valor que cada persona asigna a las
ocupaciones se puede determinar la expresión que mejor explica el valor por regresión lineal entre
los valores de todas las combinaciones posibles de características laborales y el valor asignado:
32
Billot A. The deep side of preference theory, Theory and Decisions 53 (2003), p. 243-270.
14
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Hasta 10 de los parámetros con > R-cuadrado y prioridad
de entrada a la no repetición de Características Laborales
Valor de cualquier ocupación para el Demandante 46028:
V DI 46028
1 13 14
i
15
2
3
4
11
3
5
4
16
Valor de la C.Laboral i en la
ocupación a valorar (i 1,,16)
Tipo de racionalidad en las decisiones laborales (coherencia).
En general, la maximización de la utilidad sigue siendo el fundamento de la teoría clásica de la
demanda. Bajo determinadas condiciones cada individuo posee una función de valor (v),
relacionada con sus preferencias y que rige sus elecciones racionales. De forma que un individuo
elige la ocupación x antes que la y si, y solo si, prefiere x a y (xPy) y, en ambos casos si, y solo si,
v(x) > v(y).
Sin embargo, en las decisiones relacionadas con el ámbito laboral existen ciertas especificidades.
Una de ellas es el escaso número de elecciones efectivas (aunque se incrementan los cambios de
trabajo a lo largo de la vida laboral, el número de cambios permanece muy por debajo de las
elecciones efectuadas en otros campos). Este hecho, unido a la necesidad (prácticamente universal)
de desarrollar un trabajo y al largo período formativo requerido para adquirir las competencias que
demanda el mercado actual, hace que las decisiones laborales sean singulares.
Especialmente en el ámbito laboral, no se busca siempre la mejor solución. Como muestran, entre
otros, los experimentos de Kanheman y Tversky33, en muchos casos se aceptan soluciones
simplemente satisfactorias. En términos de preferencias esto significa que además de la función de
valor, es necesario trabajar con una cantidad (ε), denominada umbral. Una persona elegirá una
ocupación x antes que otra y cuando v(x)>v(y)+ ε. Es decir cuando el valor de una alternativa
33
Kahneman D and Tversky A. Choices, Values, and Frames, Cambridge University Press, New York, 2000.
15
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supere ―the Just noticeable difference‖ (Jnd de Fechner34) respecto de la otra. Las características
del umbral son propias de cada individuo y están relacionadas con su capacidad de discriminación
para reconocer la diferencia entre dos cuestiones.
El concepto de umbral permite, además, integrar los desarrollos metodológicos existentes para
describir las elecciones racionales de cada demandante de empleo:
Profundidad de conocimiento del mercado de trabajo.
Finalmente, para completar la representación individual de preferencias es necesario determinar la
profundidad de conocimiento que el demandante posee sobre el mercado de trabajo. Para lo cual
es suficiente comparar la inserción media de ocupaciones seleccionadas directamente por el
demandante con la inserción media que poseen las ocupaciones que han alcanzado mayor
valoración a través del procedimiento descrito anteriormente.
34
Rand, B., 1912. The Classical Psychologists: Selections Illustrating Psychology from Anaxagoras to Wundt .
Houghton Mifflin: Boston.
16
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3.2.- Caracterización del mercado de trabajo.
El mercado de trabajo se desarrolla sobre un conjunto de ocupaciones que poseen un significado
cierto para todos sus agentes. Por tanto, la caracterización del mercado de trabajo requiere, en
primer lugar, identificar las ocupaciones sobre las que se van a representar las preferencias
de cada demandante.
En la actualidad existe un proceso de convergencia global en las clasificaciones de ocupaciones
(ISIC35). Sin embargo, en cada mercado laboral se desarrollan ocupaciones específicas del mismo;
por tanto, es necesario, definir y adoptar la clasificación de ocupaciones sobre las que se van a
diseñar los PDPs.
Además, con objeto de reducir el número de ocupaciones a analizar a aquellas a las que realmente
puede acceder un demandante, también se requiere identificar el nivel académico mínimo necesario
para el desempeño de cada ocupación, tanto desde el punto de vista legal (titulaciones y licencias
profesionales requeridas para una ocupación), como desde el punto de vista de las condiciones en
que se realizan las contrataciones en el mercado de trabajo. En la figura siguiente se muestran los
niveles académicos en los contratos firmados en la Comunidad de Madrid en el año 2006, en tres
ocupaciones relacionadas con la construcción. Para representar el gráfico de la figura, se ha
utilizado una clasificación de niveles académicos ordenada por el número de años de formación
requeridos. El nivel académico correspondiente al primer cuartil es el que adoptado como el nivel
académico mínimo necesario para desempeñar esa ocupación:
Por otra parte, los programas educativos-formativos suelen asignar las ocupaciones a Familias
Profesionales para Intermediación. De esta forma el empleador puede demandar, para una
ocupación dada, personas con formación y experiencia laboral en la familia profesional de
intermediación que necesite. Una misma ocupación puede pertenecer a diferentes familias de
intermediación y es necesario adoptar un sistema de familias profesionales de intermediación e
identificar a qué familia pertenece cada ocupación.
35
ISIC. ―Number 4 of Statistical papers: International Standard Industrial Classification of All Economic
Activities‖, United Nations. Statistical Division, 2008.
17
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Conocido, para cada demandante, su nivel académico y la familia de intermediación en que ha
desarrollado su formación y su experiencia profesional, se pueden determinar las ocupaciones que
son compatibles con él. Sólo sobre estas ocupaciones se han de representar las preferencias
laborales de cada individuo.
Por otra parte, con objeto de analizar la adecuación de las preferencias laborales de cada persona
al mercado de trabajo es necesario disponer de información respecto al número y tipología de
contratos realizados en cada ocupación y al número de demandantes que buscan trabajar en cada
ocupación. Con esta información se puede determinar la probabilidad de inserción de cualquier
demandante en cualquier ocupación. Para ser operativa la información utilizada debe
estructurarse por sexo, edad y otras características personales (como nivel académico), pues las
variaciones en estos estratos son muy elevadas. Además, para que los resultados sean transferibles
de un mercado de trabajo a otro es necesario que la información se obtenga de estadísticas
oficiales: en España, el número de demandantes de empleo se puede obtener de la Encuesta de
Población Activa (por diferencia entre la población activa distribuida por ocupaciones y el número
de ocupados en cada ocupación) y el número y tipología de contratos del registro oficial de los
contratos laborales firmados (que es un censo). Cuando no se disponga de esta información será
necesario realizar encuestas que deben adaptarse lo más posible a las características de la
información oficial.
A partir de los datos mencionados, las siguientes figuras muestran la probabilidad de inserción por
sexo y edad para algunas ocupaciones que requieren titulación universitaria en la Comunidad de
Madrid (año 2006):
Algunas ocupaciones en Ciencias experimentales y Tecnología
18
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Algunas ocupaciones en Ciencias naturales y de la Salud
Además de la probabilidad de inserción, es necesario determinar la relación entre las
características laborales en cada mercado de trabajo, debido a que se trata de un parámetro
que presenta una gran fluctuación de un mercado de trabajo a otro.
Así, en Madrid, en la fecha indicada, la distribución de las características laborales de las
ocupaciones -en los contratos firmados en un año (C.Laborales en CEE)- y de los demandantes de
empleo inscritos en el PES (C.Laborales en DI) se muestra en el siguiente diagrama de cajas y
bigotes:
19
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Para representar la variabilidad conjunta de las características laborales (su relación) se ha elegido
la correlación lineal entre las características laborales de las ocupaciones, según su frecuencia en
los contratos laborales firmados en la Comunidad de Madrid durante el año 2006:
Finalmente, y con objeto de asignar itinerarios personalizados de inserción a cada demandante de
empleo, se necesita conocer también el incremento de la probabilidad de inserción en
cualquier ocupación por el hecho de haber seguido uno o varios programas de empleo y
esto para todos los agentes de intermediación laboral presentes en el mercado analizado.
Así, por el hecho de haber realizado un determinado programa de empleo o combinación de ellos
(B), la probabilidad de inserción en una determinada ocupación (A) se verá modificada de la
siguiente forma:
Donde B es una determinada combinación de programas de empleo; P(B/A) es la probabilidad
(frecuencia) con que se han aplicado las políticas B a la ocupación A; P(B) es la probabilidad
20
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(frecuencia) de B en el mercado de trabajo analizado y P(A) es la probabilidad de firmar un
contrato en la ocupación A, según se ha explicado anteriormente.
En España la inscripción en un registro público de demandantes de empleo es obligatoria para
cualquier demandante de empleo y necesaria para acceder a las prestaciones por desempleo.
Concretamente en el caso de aplicación analizado (datos de la Comunidad de Madrid en el año
2006), se registran, además, todas las actuaciones de que ha sido objeto cada demandante. Por
tanto es posible conocer la inserción laboral que supuso la aplicación de las políticas activas en ese
año (en el caso analizado, el 24% de los demandantes inscritos en el Servicio Regional de Empleo
de la Comunidad de Madrid que realizaron algún programa de inserción consiguió un empleo).
También es posible calcular los datos medios de inserción para cada ocupación, itinerario laboral
(combinaciones de políticas de inserción) y tipo de demandante. En consecuencia (ver siguiente
figura), se puede calcular la verosimilitud de la inserción para un conjunto simplificado de posibles
itinerarios de inserción y para un conjunto simplificado de ocupaciones.
Itinerarios
Nº
Itinerario
VEROSIMILITUD de ocupación (escala logarítmica) …
Descripción
Itinerario
OCUPACIONES A DOS DÍGITOS
…
…
…
Itinerarios de inserción: 142
Todas las posibles combinaciones de 5 elementos (que se hayan aplicado en 2004 y 2005) en la siguiente agrupación de prog:
1:
2:
3:
4:
5:
6:
7:
Tutorías individualizadas
Tutorías colectivas
Cursos Programa Operativo de la Comunidad de Madrid
Cursos Plan FIP
Mixtos de empleo y f ormación
Contratación pública
Experimentales
ITINERARIO 142: Sin programa de inserción
Hasta la última modificación legal, la intermediación laboral en España sólo podía realizarse por los
PES. Por tanto, en 2006 solo existía un valor de verosimilitud (y un mismo coste unitario) para cada
uno de los posibles servicios y para todos los agentes de intermediación (ver la siguiente tabla):
PROGRAMA
1. Tutorías individuales de orientación.
2. Tutorías colectivas.
3. Cursos de formación del programa regional.
Coste unitario
(€)
134
54
1386
Media de beneficiarios
en los años 2004/05
46514
7553
2358
21
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4.
5.
6.
7.
Cursos de formación del plan FIP.
Programas mixtos de empleo y formación.
Contratación pública.
Programas experimentales.
1443
8391
8836
2400
39359
2908
4053
518
Para la aplicación de esta metodología a otros mercados laborales es necesario considerar todos los
costes y rendimientos de los servicios que proporcionen los LMI que se quieran incorporar al
sistema de intermediación.
3.3.- Planes de Desarrollo Profesional.
A partir de la información del mercado de trabajo, y del análisis de las preferencias laborales de
cada demandante, se puede construir un PDP para cada persona. En teoría basta con aplicar
procedimientos de programación matemática que maximicen la suma de las probabilidades de
inserción de todos los demandantes de empleo bajo diferentes condiciones: que el total de recursos
aplicados a conseguir la inserción no supere los recursos disponibles en el mercado de trabajo
analizado, que cada demandante se inserte en ocupaciones compatibles con su sistema de
preferencias y bajo otras restricciones que incorporen metas sociales adicionales.
Sin embargo, el procedimiento de optimización se complica por el hecho de que no existe una
expresión matemática que refleje las consecuencias de todas las posibilidades de desarrollo
profesional que cualquier demandante pudiera seguir. Sólo para cuantificar la dificultad del proceso
de solución de este problema considérese un demandante que pudiera elegir entre n1 ocupaciones
diferentes, para acceder a las cuales pudiera, a su vez, desarrollar n2 programas de empleo. El
número total de acciones diferentes que podría desarrollar esa persona sería n1 n2 (este número
aumentaría considerablemente si se incorpora el horizonte temporal: si se consideraran, por
ejemplo, que las actuaciones anteriores se desarrollaran en un período de tres meses y, que tres
meses después se desarrollaran otras actuaciones, y así, sucesivamente). Si esta persona
desarrollara su actividad en un mercado con n3 demandantes, el número total de posibles
alternativas de actuación sería:
Si, por ejemplo, resultara que: n1=500; n2=1000 y n3=3000000; entonces:
Como se puede deducir, no es posible generar y evaluar directamente todas las posibles
alternativas de actuación para todos los demandantes y todos los recursos de intermediación, por lo
que se ha optado por aplicar un procedimiento de optimización combinatoria36. En este
36
Papadimitrous, Ch,H y Steiglizt, K., 1998. Combinatorial Optimization: Algorithms and Complexity . General
Publishing Company. Canada
El método aplicado es una adaptación del algoritmo Metropolis:
22
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procedimiento se considera que la mejor solución es aquella con mayor probabilidad de optimizar
una determinada función de utilidad.
La formulación de qué utilidad se va a optimizar es una tarea propia de los responsables finales de
las tomas de decisiones laborales. Puede incluir, con diferentes ponderaciones, elementos como:
o Maximizar la valoración de las ocupaciones que se asignan a cada demandante.
o Minimizar el coste de los recursos utilizados en todo el proceso (tanto humanos, como
organizativos o materiales, y pertenecientes tanto al PES, como a los LMI que se quieran
incorporar al sistema de intermediación).
o Satisfacer restricciones respecto a los recursos disponibles y a otras condiciones de entorno
que aseguren una transición suave entre la situación actual y la considerada como óptima y
o Aproximarse, lo más posible, a alcanzar determinadas metas en el número de demandantes
que encuentran trabajo, en otros objetivos sociales (como el valor añadido debido a las
ocupaciones asignadas o la contribución de estas ocupaciones a la mejora del comercio
exterior) o en cualquier combinación estos o de otros objetivos.
La optimización combinatoria se aplica a los objetivos, restricciones y metas mencionados en el
párrafo anterior y las variables de decisión son las ocupaciones y los programas de empleo que se
asignan a cada demandante. El producto que se busca es la asignación, a cada demandante, de las
ocupaciones y programas de empleo que maximiza la empleabilidad en todo el mercado laboral y
que minimiza el coste de los recursos de inserción empleados. En la tabla siguiente se muestra el
resultado de aplicar este proceso de optimización a la minimización de los costes de las políticas de
empleo y a la consecución de una inserción de más del 85% de los demandantes inscritos. No se ha
considerado la existencia de restricciones presupuestarias (el coste de todas las actuaciones
propuestas por el modelo sería de 323 millones de euros) y la aplicación se ha realizado para los
datos oficiales del mercado de trabajo de la Comunidad de Madrid en el año 2006.
Metropolis N, Rosenbluth AW, Rosenbluth MN, Teller AH, Teller E, 1953. Equations of State Calculations
by Fast Computing Machines. Journal of Chemical Physics, 21(6); p. 1087-1092.
a los procesos de enfriamiento simulado:
 Kirkpatrick S, Gelatt CD, Vecchi MP. Optimization by Simulated Annealing. Science 1983. New Series 220
(4598): p. 671-680.
 Cerny V. A thermodynamical approach to the travelling salesman problem: an efficient simulation
algorithm. Journal of Optimization Theory and Applications 45, 1985, p. 41-51.

23
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ASIGNACIÓN DEL MEJOR ITINERIO DE INSERCIÓN A CADA UNO DE LOS
DEMANDANTES DE EMPLEO, COMPATIBLE CON LOS RECURSOS DISPONIBLES.
NºDem.
Itinerario
Sexo/Edad
Titulación
Ocupación
…
….
…
…
…
La tabla presenta la asignación de itinerarios de empleo a una parte, de los más de 400.000
demandantes de empleo en la Comunidad de Madrid (-1 indica que no se produce actuación con
ese demandante). La clave para la descripción de los itinerarios propuestos es la misma que la
utilizada en la figura de la página 20; las claves relativas a sexo/edad, titulación se han obtenido
por agrupación de los datos utilizados en estadísticas oficiales y la clave de las ocupaciones es la de
la clasificación
ISIC a cuatro
35 de pie
de página),
una vez
adaptada
al mercado
…
….
… dígitos
… (ver Nota
…
NºDem.
Itinerario
Sexo/Edad
Titulación
Ocupación
laboral español por el Servicio Público de Empleo estatal (INEM).
Es importante señalar que, si bien la valoración de ocupaciones para cada demandante es
personal37. En cambio, para la asignación de actuaciones que maximicen la inserción, y satisfagan
otras metas sociales, se utilizan valores promedios de la inserción en todo el mercado de trabajo
(ver la verosimilitud de los itinerarios de inserción de la figura de la página 20). Estos valores
promedios no tienen que ser los propios de cada uno de los demandantes. Por consiguiente, incluso
sin necesidad de acudir a consideraciones morales, se justifica la necesidad de realizar una
entrevista personal entre cada demandante y expertos laborales antes de proceder a la asignación
definitiva de programas de empleo. La entrevista debe confirmar o modificar las actuaciones
propuestas a cada persona.
37
En realidad, en el ejemplo que se está comentando, se han incorporado solamente las preferencias
laborales de 9.389 demandantes (por aplicación a cada uno de ellos de las cuestiones tipo a y tipo b para la
valoración de ocupaciones, caracterización de coherencia e identificación del conocimiento del mercado
laboral). Este número es el resultado de la estratificación de los más de 400.000 demandantes inscritos por
sexo, edad, nivel académico, experiencia laboral y ocupaciones elegidas para intermediación. A los
demandantes de cada estrato se les ha asignado la representación de preferencias laborales del demandante
encuestado en ese estrato.
24
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En particular, todos los LIM que deseen trabajar como intermediarios finales tendrán que llevar a
cabo entrevistas de demandantes con expertos laborales y, además, realizar un seguimiento de
estas entrevistas de forma que, como mínimo, sean capaces de actuar como se describe en la
siguiente figura38:
SI
Preferencias personales
Mercado de trabajo
Recursos disponibles
Condicionantes
adicionales (C.Admon)
Asignación óptima de itinerario de
inserción a cada demandante
Aplicar
NO
¿Las modificaciones
propuestas superan
el 10% del
presupuesto
asignado al propio
técnico en la
optimización?
NO
ANÁLISIS DE
ITINERARIOS Y
ENTREVISTA
PRESENCIAL DE
CADA
DEMANDANTE
CON TÉCNICOS
DE OFICINAS DE
EMPLEO
Para cada
técnico
¿Está de
acuerdo con el
itinerario
asignado a cada
demandante?
SI
Aplicar
3.4.- Resultados y discusión.
Los resultados que se presentan y discuten a continuación se refieren al caso de aplicación que se
ha venido comentando hasta el momento: el mercado laboral de la Comunidad de Madrid en 2006.
Se trata de un mercado con programas de empleo coordinados por un PES y con un sistema de
información laboral contrastado. Se han utilizado datos de 2006, un año todavía próximo, pero no
afectado por la crisis con sus desajustes en los rendimientos y costes de las políticas de empleo.
Se comentan dos tipos de resultados: los aplicables individualmente a cada demandante de empleo
y los aplicables a todo el sistema.
38
La coordinación entre diferentes LMI no tiene que ser un problema. Ya muchas las entidades han
incorporado el método del caso a la gestión del empleo. Este método se basa en la existencia de un único
expediente para cada persona, donde se describe cada una de las intervenciones de que ha sido objeto y las
actividades en que ha participado. De esta forma se mejora la coordinación entre LMI en favor de una
asistencia personalizada y se mejora la eficacia de la gestión y el acompañamiento al demandante en su
itinerario de inserción laboral.
25
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Resultados aplicables a cada demandante.
El principal resultado a destacar es que a cada demandante se le asigna un itinerario
personalizado de inserción. Por tanto, cada persona conoce el conjunto de actuaciones que se
ajusta a sus preferencias laborales y que maximiza su probabilidad de inserción laboral.
Previamente, para cada individuo se ha obtenido la representación homogénea de sus
preferencias laborales, que el demandante puede utilizar personalmente o puede trasladar a los
LMI de cualquier mercado laboral para mejorar su empleabilidad.
El proceso de representación de preferencias para cada demandante es como sigue: a partir de
información personal, de la autovaloración de sus características laborales y de información del
mercado de trabajo, se seleccionan las ocupaciones significativas para el demandante y éste
formula sus preferencias por elección de su ocupación preferida en los posibles pares de
ocupaciones que se pueden formar. La figura siguiente muestra el flujo de información necesaria:
Datos del demandante
a) Filtrado ocupaciones
compatibles por:
 Nivel académico
 Familia de intermediación
b) Cálculo de distancia
estadística de las
Características Laborales
de cada ocupación a las
Características Laborales
del demandante.
c) Ordenación de
ocupaciones por esta
distancia.
Sistema de Información Laboral
Datos del mercado de trabajo
Caso I
Caso II
Elección de las 6 ocupaciones sometidas
a preferencias por agrupación de las
ocupaciones más representativas,
maximizando el F-Ratio del ANOVA
Caso III
Elección directa
entre pares de
ocupaciones
significativas (se
han simulado
tres casos)
En este caso, un demandante, con las características laborales que él mismo ha declarado (ver la
parte superior izquierda de la figura anterior), ha simulado tres formas diferentes de contestar
sobre sus ocupaciones preferidas entre los posibles pares que se pueden formar con sus
ocupaciones más significativas (Caso I; Caso II y Caso III). Cada caso se corresponde con un
sistema diferente de preferencias laborales y determina, como se muestra en la siguiente figura,
una valoración diferente de las ocupaciones seleccionadas para la comparación por pares y un tipo
específico de racionalidad en las decisiones laborales, que se deduce de las propiedades de la
relación de preferencia (P).
26
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Relación P,
después de aplicar
transformaciones
linealizantes
Caso I
Caso II
Caso III
A
B
C
D
E
F
A
B
C
D
E
F
A
B
C
D
E
F
A
0
1
0
0
0
1
0
1
1
1
1
1
0
0
0
1
0
0
B
0
0
0
0
0
0
1
0
1
1
1
1
1
0
1
0
1
1
C
1
1
0
1
1
1
0
0
0
1
1
0
1
0
0
0
1
0
D
1
1
0
0
0
1
1
0
1
0
1
1
0
1
1
0
1
1
E
1
1
0
1
0
1
1
0
1
0
0
0
1
0
0
0
0
1
F
0
1
0
0
0
0
1
0
1
1
0
0
1
0
1
0
0
0
P ( x, y ) =
1 ≡ x  y [prefiere la ocupación de la fila ( x) a la de la columna ( y )]
0 caso contrario
Representación de P
por Diagramas
Hasse y
asignación de valor
A, B, …, F son las ocupaciones seleccionadas para comparación por pares
(ver descripción en la figura anterior)
VALOR
VALUE
VALOR
VALUE
5
C
4
E
D
3
D
F
2
A
1
F
0
B
(orden lineal)
A
C
5
B
B
4
D
3
E
(semiorden)
F
2
A
(orden débil
acíclico)
1
C
E
0
Finalmente, se extiende la valoración anterior a todas las ocupaciones; se determina la profundidad
de conocimiento del demandante sobre el mercado laboral y se le orienta sobre las mejores
actuaciones para mejorar su empleabilidad. Las siguientes figuras muestran los resultados de la
representación de preferencias para los tres casos de aplicación considerados:
Caso I
Expresión
analítica de la
función de valor
27
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Caso II
*
Expresión
analítica de la
función de valor
* No existen suficientes datos en esta clase de sexo y edad para calcular probabilidad
Caso III
Expresión
analítica de la
función de valor
Por último, en este apartado, se destacan las mejoras que se consiguen en empleabilidad
(máxima probabilidad de inserción de un individuo en el conjunto de ocupaciones en las que busca
desarrollar su trabajo). En la siguiente tabla se puede comparar la empleabilidad en las ocupaciones
seleccionadas aplicando la metodología propuesta (ocupaciones a las que el demandante asigna un
valor mayor de 3 -sobre 5- y que tienen probabilidad de inserción para el demandante mayor del
75%), con la empleabilidad en las ocupaciones que los demandantes han elegido directamente:
Empleabilidad (%) en las ocupaciones
seleccionadas directamente por el demandante
Empleabilidad (%) en las ocupaciones definidas por
aplicación del modelo.
Educación primaria
64.39
83.61
Primera etapa de la educación secundaria
85.67
96.62
Segunda etapa de educación secundaria
84.96
97.10
Formación profesional
86.75
98.33
Primer ciclo universitario
83.36
91.04
Postgraduados
83.51
99.97
TODOS LOS DEMANDANTES
82.33
95.09
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Resultados aplicables a todo el sistema.
Los resultados referidos a todo el mercado laboral son, simplemente, los que derivan de la
agregación de las actuaciones asignadas a cada demandante por su PDP. En este campo, el
principal resultado es el incremento significativo en la eficiencia de la intermediación. A título
de ejemplo, en la siguiente figura, se presentan las consecuencias de aplicar el modelo descrito con
diferentes presupuestos para políticas de empleo39. De la comparación de los escenarios resultantes
de aplicar el modelo propuesto y de su no aplicación (columna ND 2004/2005 en la figura siguiente)
los resultados más destacables son:
1. Utilizando el presupuesto disponible se pasaría de una inserción del 24% a una inserción del
70% de los demandantes inscritos.
2. Con la mitad del presupuesto la inserción sería más del doble que la alcanzada.
3. Para conseguir una inserción del 85% de los demandantes inscritos se requiere multiplicar el
presupuesto por 2,5 (se producen rendimientos decrecientes).
4. Para conseguir una inserción completa es necesario invertir 1.666 millones de euros (más de
10 veces el presupuesto disponible a estos efectos en 2006).
Soluciones que maximizan el empleo estable para varios presupuestos:
Es evidente que ni todos los mercados tienen la misma capacidad de mejora, ni en sus sistemas de
información laboral se utiliza la misma precisión en la información almacenada. Por tanto, la
anterior cuantificación de mejoras no se puede extrapolar a otros mercados. Ni siquiera es posible
extender esta cuantificación a otro escenario de relaciones laborales en el mismo mercado (por
ejemplo, el que se produciría por la actuación de las agencias privadas de colocación que se han
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Para predecir las consecuencias de las políticas de empleo, se ha supuesto que un demandante se
incorpora al mercado de trabajo cuando: la probabilidad de emplearse en la ocupación que se le asigna es
superior a la mayor probabilidad de inserción que tenía cualquiera de los demandantes, que con sus mismas
características (clase de edad, género y nivel académico), se insertaron el año anterior en esa misma
ocupación.
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autorizado en la reciente reforma laboral). Sin embargo, los resultados obtenidos proporcionan una
verificación empírica de la mejora de eficiencia que se puede producir en la aplicación de las
políticas activas de empleo.
Otro resultado es la mejora en los procesos de comunicación a la sociedad de las políticas de
empleo. En la figura siguiente se muestra un resumen de la asignación de recursos de inserción
que resulta de aplicar la metodología descrita. Los datos que se muestran, se corresponden con la
asignación de recursos para alcanzar un objetivo de inserción del 85% de los demandantes
inscritos, que requiere de un presupuesto de 323 millones de euros (2,5 veces el presupuesto
aplicado ese año a políticas de empleo, lo que habría requerido una modificación en la distribución
entre partidas, pero no habría afectado al total del presupuesto disponible en la administración
regional de empleo en ese año). Como se deduce de la información mostrada, los resultados de la
aplicación de una política laboral son fácilmente comunicables, lo que facilita el rendimiento de
cuentas a la sociedad y la información sobre la responsabilidad social corporativa de los LMI.
DESCRIPCIÓN DE LA
MEJOR ASIGNACIÓN
DE ITINERARIOS DE
INSERCIÓN A CADA
UNO DE LOS
DEMANDANTES DE
EMPLEO,
COMPATIBLE CON
LOS RECURSOS
DISPONIBLES.
En el lado negativo, la principal amenaza para la aplicación del modelo propuesto es la necesidad
de actualizar continuamente los datos (las probabilidades de inserción cambian rápidamente de
un instante a otro, como también lo hacen los rendimientos de las políticas activas, el número de
buscadores de empleo y las ocupaciones demandadas por los empleadores) y la necesidad de
incorporar y actualizar las preferencias de todos los demandantes. Además la última
modificación legal autoriza la actuación de nuevos LMI (agencias de colocación con ánimo de lucro),
cuyos datos de costes y rendimientos deberán incorporarse también a la modelización propuesta e
igualmente actualizarse periódicamente.
Pero hay otras amenazas. Es indudable que la pérdida del monopolio de intermediación de los PES
dinamizaría el mercado laboral porque, si se llegara a producir, incorporaría nuevas fuerzas que
trabajarán por sí mismas para optimizar la asignación de recursos de inserción. En este caso sería
necesario, por parte de los gobiernos, mejorar la información a los desempleados para que no
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se menoscabe la igualdad de oportunidades de los demandantes de empleo. También, si este
hecho se produjera, sería necesario por parte del gobierno, reforzar los mecanismos de control
para asegurar que cualquier propuesta de itinerario de inserción sea comprendida,
discutida y aceptada por los demandantes que la van a desarrollar.
No obstante, la mayor amenaza es que debido a la presión de los agentes que actualmente
dominan la intermediación laboral, no se desarrolle completamente la libre competencia entre
LMI y/o que, por las mismas causas, se posponga la adopción de sistemas de toma de
decisiones para favorecer la transparencia del mercado y mejorar la eficiencia de las
políticas de empleo.
4.- CONCLUSIONES.
- En paralelo al desarrollo de medidas de saneamiento bancario, hay que poner sobre la mesa
herramientas sostenibles para luchar contra el desempleo, porque la crisis económica puede ir
remitiendo, pero la crisis de empleo va a más.
- La reforma laboral española sólo aborda parcialmente las principales causas de la rigidez del
mercado español (coste del despido y negociación colectiva), por lo que sus consecuencias en el
mercado laboral no son predecibles. Además la actual correlación de fuerzas políticas dificulta
mayores desarrollos en estos temas.
- La aplicación de las modelizaciones disponibles aconseja mejorar el sistema de prestaciones de
desempleo. Aunque los modelos proporcionan cuantificaciones dispares de los efectos de diferentes
acciones en el mercado de trabajo, es posible comprometer actuaciones que mejorarán la situación
actual. En particular se destaca la necesidad de combinar la generosidad de las prestaciones en un
periodo de tiempo no muy amplio, para que el trabajador que acaba de perder su empleo pueda
afrontar sus obligaciones, con fuertes incentivos al empleo (como las que se producen con la
reducción progresiva de prestaciones para incentivar la búsqueda de un nuevo trabajo).
- Es posible realizar una mejora sustancial en la eficiencia en las políticas laborales. De hecho se ha
verificado en un caso real la capacidad de desarrollar mejores políticas activas (políticas que
aumenten la inserción laboral y la producción global del sistema) con mayor austeridad en el gasto.
Las mejoras acreditadas se derivan, simplemente, de la adopción de sistemas apropiados para la
toma de decisiones por parte de los agentes de intermediación laboral. Para verificar esta
posibilidad de mejora, se ha desarrollado (y aplicado a un caso real) una herramienta tecnológica
original, aunque basada en la integración de desarrollos metodológicos científicos ampliamente
validados en diferentes campos de aplicación.
- La mejora de eficiencia se consigue incluso antes de considerar los efectos positivos que se
pueden producir por la actuación de agentes privados de intermediación laboral. En todo caso, la
extensión de eficaces sistemas recomendadores de decisiones laborales a mercados de trabajo con
múltiples agentes de intermediación no debe presentar dificultades, debido a:
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o La multi-canalidad de las plataformas tecnológicas actuales reduce las dificultades de
introducir y actualizar la información que necesitan los sistemas de toma de decisiones.
o El desarrollo del método del caso (la existencia de un único expediente para cada persona,
donde se describe cada una de las intervenciones de que ha sido objeto y las actividades en
que ha participado) facilita que un mismo individuo pueda acudir simultáneamente a los
servicios de diferentes agentes de intermediación laboral.
o La extensión de la ―alfabetización tecnológica‖ facilita comunicar la información
personalizada, que se genera en los sistemas de decisiones, a un número creciente de
personas, lo que favorece la igualdad de oportunidades. Para garantizar la comunicación a
los ―no alfabetizados‖ se debe mantener una parte del actual sistema público de empleo.
o La experiencia de los gobiernos en el control de la actuación de empresas privadas en otros
sectores facilita y garantiza el control sobre la actuación de los agentes privados de
intermediación.
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