UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS ESCUELA DE ENFERMERÍA PROGAMA DE EDUCACION A DISTANCIA CATEDRA DE TALLER TRABAJO FINAL GRUPO DE MENDOZA PROYECTO DE INVESTIGACION AUSENTISMO EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE NEONATOLOGIA AUTORAS: FLORES, LIDIA RUIZ MARTA MENDOZA, Marzo 2013 AGRADECIMIENTOS FLORES LIDIA ESTHER: Enfermera, egresada del Instituto de Docencia, Investigación y Capacitación Laboral de la Sanidad en el año 2003. Se desempeña en el servicio de Neumonología del Hospital Del Carmen, provincia de Mendoza. Mi agradecimiento a las/los docentes que me brindaron las herramientas necesarias para realizar este proyecto. A mis compañeras que me ayudaron de distintas maneras, en este peregrinar en especial a Marta Ruiz, quien es mi pilar. Dedicado a: Dios, porque me puso en este camino de vocación. Mi hija Marcela, que esta en forma incondicional. A mi padre, que siempre me acompaña y es mi ángel guardián. RUIZ MARTA SILVIA: Enfermera, egresada del Instituto de docencia, Investigación y Capacitación Laboral de la Sanidad en el año 2008. Se desempeña en el servicio de Ginecología del Hospital Luis Lagomaggiore Mi agradecimiento a las/los docentes que me brindaron las herramientas necesarias para realizar este proyecto. A mis compañeras que me ayudaron de distintas maneras, en este peregrinar Dedicado: A mi madre, que me brindo mis raíces. A mis hermanas que me incursionaron en esta bella profesión. A mi esposo e hijos, que son el pilar de mi ser y de mi hacer. ÍNDICE 2 2 Agradecimientos ------------------------------------------------------------------------------------ 2 Índice --------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 Introducción ------------------------------------------------------------------------------------------ 4 CAPÍTULO I “El problema en estudio” Planteo y Definición del problema en estudio ------------------------------------------------6 Justificación del problema en estudio ---------------------------------------------------------- 11 Marco Teórico --------------------------------------------------------------------------------------- 12 Objetivos----------------------------------------------------------------------------------------------- 39 Conceptualización de la variable --------------------------------------------------------------- 40 CAPÍTULO II “Diseño Metodológico”----------------------------------------------------------- 42 Tipo de estudio -------------------------------------------------------------------------------------- 33 Operacionalización de la variable-------------------------------------------------------------- 44 Universo ----------------------------------------------------------------------------------------------- 46 Fuente de información------------------------------------------------------------------------------ 46 Técnica e Instrumento de recolección de datos -------------------------------------------- 46 Plan de Recolección de datos ------------------------------------------------------------------- 47 Plan de Procesamiento de datos ----------------------------------------------------------------47 Plan de presentación de Datos ------------------------------------------------------------------ 47 Análisis de datos ----------------------------------------------------------------------------------- 47 Cronograma de actividades ---------------------------------------------------------------------- 48 PLANILLA DE COSTOS – PRESUPUESTO ---------------------------------------------- -48 CITAS BIBLIOGRÁFICAS ------------------------------------------------------------------------ 49 BIBLIOGRAFÍA -------------------------------------------------------------------------------------- 52 ANEXOS ----------------------------------------------------------------------------------------------54 - Carta de Autorización al Jefe del Departamento de Enfermería ---------------------- 55 -Encuesta --------------------------------------------------------------------------------------------- 56 -Tabla Matriz--------------------------------------------------------------------------------------- 3 58 3 INTRODUCCION El personal de enfermería constituye un importante grupo laboral, que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias, en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo, representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas, las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión. En el ambiente laboral de los servicios de hospitalización, se visualizan condiciones que influyen negativamente en la salud de los trabajadores como sobrecarga laboral, cambios frecuentes de turno, jornadas prolongadas, personal escaso o poco orientado respecto de las actividades propias del servicio: rutinas, normas, planes y programas, entre otros. El ausentismo laboral podría estar relacionado con la motivación humana, la cual surge de las necesidades del ser humano de una mejor calidad de vida. "Se obtiene satisfacción en el trabajo cuando hay un reconocimiento por la labor realizada, cuando el trabajador sabe hacer bien el trabajo y le gusta lo que hace, cuando hay seguridad e identificación con su grupo de trabajo y su labor es útil a la sociedad a la que pertenece". La insatisfacción laboral contribuye a elevar las tareas de movimiento del personal como lo son las incapacidades, ausentismo y a reducir la productividad lo que se evidencia en la excesiva lentitud o ausencias. En la actualidad se manejan incentivos económicos que llevan a que el trabajador evite incurrir en las faltas a su trabajo y lo realice en armonía y es 4 4 por ello que sirve de mucho la motivación (en este caso económica) que permitirán que el trabajador no deje de asistir a su trabajo. El presente proyecto busca conocer las causas por las cuales el personal de enfermería incurre en un ausentismo laboral. (La no asistencia al trabajo por parte del empleado del que se pensaba que iba a asistir). En la unidad de neonatología del hospital Lagomaggiore El mismo esta organizado internamente en dos capítulos, I Planteo del problema, en el mismo se desarrolla los antecedentes del problema, marco teórico, concepto de variable y objetivos. En el II se detallas todos los pasos del Diseño Metodológico, una planificación de lo que se va realizar en el trabajo de campo. 5 5 CAPITULO I PLANTEO DEL PROBLEMA En el Hospital Luis Carlos Lagomaggiore funciona la maternidad José Federico Moreno, donde se producen aproximadamente 6000 nacimientos por año, el 10% de los RN van a necesitar alguna asistencia neonatal y el 1% va a necesitar cuidados intensivos neonatales y seguimiento, en algunos casos hasta los 2 años de edad. En su mayoría las pacientes son de escasos recursos económicos, sociales y culturales por lo que frecuentemente el producto de su embarazo no ha sido controlado, la falta de datos produce una dificultad en la recuperación del RN (HIV; malformaciones; DBT gestacional, intentos de Aborto). Es un servicio cerrado, también físicamente, sin vista al exterior, y el personal no sale de él, sin una razón justificada, hasta terminada su guardia. La enfermera debe asegurar la continuidad en la atención del RN los 365 días del año, debe cumplir con los turnos asignados en horario completo y turnos de emergencia generados por ausentismo, o por prolongación de jornadas (recargos) para mantener una equilibrada y adecuada calidad de servicio. Como también esta encargado de otorgar asistencia directa al RN, de brindar los cuidados técnicos y científicos de enfermeria, debiendo conocer su competencia para realizar tareas, asistenciales y educacionales a la madre y/o familia del niño, manteniendo una supervisión adecuada. Trabaja con pacientes con patologías muy complejos y una gran carga emocional. El tiempo de descanso del personal es escaso y en aquellos casos, donde el paciente requiere de atención continua por su gravedad, la enfermera no dispone de ese tiempo que se estipula para que meriende o descanse. 6 6 Este servicio es la que posee mayor cantidad de enfermeros, (100 agentes), en relación a las otras unidades, las que poseen aproximadamente 15 agentes por servicio y donde se percibe un mayor ausentismo del personal de enfermería en el servicio de neonatología, lo que ocasiona recargos y una disminución en el rendimiento, como así también en la calidad de atención al paciente. Dicho servicio, un domingo, de 30 enfermeras se ausentan 5, dando un 15% de ausentismo. A partir de la situación planteada surgen los siguientes interrogantes: • ¿Cual es índice real de ausentismo en la unidad de Neonatología? • ¿Cuales son los costos y consecuencias que ocasiona el ausentismo? • ¿Las condiciones laborales influyen en el ausentismo? • ¿La sobrecarga laboral es una causa que condiciona el ausentismo? • ¿Los cambios de turnos, las jornadas prolongadas de trabajo puede ser una causa presente? • El personal escaso o poco orientado respecto a las actividades propias del servicio puede influir en el ausentismo? • ¿La desmotivación del personal y la falta de apoyo institucional son una causa condicionante? • La atención de pacientes críticos influye en el ausentismo? • ¿Qué causas promueven el ausentismo en el personal de enfermería? Las causas de ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la deficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de empleado en la organización. 7 7 Enfermedad comprobada: considerando que el plantel de enfermería está integrado, en su mayoría por personal femenino, madres de familia, el número es elevado en razón de que el convenio colectivo de trabajo otorga cierta cobertura en caso de familiar enfermo o al ser el mismo personal afectado por alguna enfermedad. Diversas razones de carácter familiar (observadas por ley en el convenio colectivo de trabajo y ley de contrato de trabajo): licencias observadas por la ley de contrato de trabajo y el convenio colectivo de trabajo. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor: accidentalmente puede presentarse algún inconveniente que genere demora (problemas con los medios de transporte, etc.) pero actualmente es un hecho muy común debido a que parte del personal cuenta con más de un empleo. Faltas voluntarias por motivos personales (no justificados, pasibles de sanción), que son valoradas por supervisión de enfermería. Baja motivación para trabajar Accidentes de trabajo. Sobrecarga de tareas, relacionada con la falta de cobertura del puesto del personal ausente. La sobrecarga laboral impide un buen funcionamiento y una buena respuesta del cuerpo y de la mente a la demanda por parte del paciente y genera tensión en el personal de enfermería afectando su buen desempeño y la genera malestar y disconformidad en el medio de trabajo.1 En este mundo laboral, los trabajadores de enfermería se encuentran constantemente expuestos a riesgos ocupacionales, relacionadas a agentes físicos, químicos y biológicos, así como a factores ergonómicos y psicosociales. Las condiciones de trabajo en enfermería generan largas jornadas laborales con turnos sobrecargados (tarde y noche, domingo y feriado), con rotaciones, con múltiples funciones, con repetición y monotonía, con un ritmo intenso y excesivo de trabajo, con ansiedad y esfuerzos físicos, con posiciones incómodas, con aislamiento de lo intelectual y manual, así como, bajo el control de las jefaturas; lo cual pude desencadenar accidentes y enfermedades. Los riesgos ocupacionales varían de acuerdo con las actividades ejercidas y con el medio ambiente. Esta sobrecarga de riesgo, 8 8 puede desencadenar perjuicio para la salud del trabajador, ocasionando su ausencia2. Por otro lado, a pesar de comprender las dificultades enfrentadas en el trabajo, se percibe que algunos trabajadores de enfermería aceptan el exceso de actividades y atribuciones que no son de su competencia y que podría ser realizado por otro personal; situación que puede comprometer la asistencia al cliente. Aparentemente eligen ser dedicados, olvidarse y negarse, en vez de fundamentarse en lo que acreditan y conocen; enfrentando de esta forma a quien representa el poder en su trabajo diario 3 Se considera que estas formas de enfrentar el poder por el equipo de enfermería de los hospitales, puede estar asociado al índice de faltas indeseadas. En un estudio realizado por Hamoui y colaboradores, citan a la Organización Internacional del Trabajo, 1999). Las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial. Las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. Esas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico. 4 Según (Carvajal Arias, N1992) El ausentismo laboral podría estar relacionado con la motivación humana, la cual surge de las necesidades del ser humano de una mejor calidad de vida. "Se obtiene satisfacción en el trabajo cuando hay un reconocimiento por la labor realizada, cuando el trabajador sabe hacer bien el trabajo y le gusta lo que hace, cuando hay seguridad e identificación con su grupo de trabajo y su labor es útil a la sociedad a la que pertenece". La insatisfacción laboral contribuye a elevar las tareas de movimiento del personal como lo son las incapacidades, ausentismo y a reducir la productividad lo que se "evidencia en: la excesiva lentitud o ausencias, conversaciones personales durante las horas de trabajo, desperdicio de material, pérdida de tiempo, descuido, falta de cooperación con los compañeros de trabajo y con los superiores". 5 9 9 A modo de síntesis Becker señala: Que las condiciones laborales, como la sobrecarga laboral, los cambios de turno, las características de la tarea y del servicio, al igual que trabajar desmotivados, con condiciones inadecuadas de trabajo, así también, la escasez del personal o poco orientados son factores que influyen en el ausentismo. No encontrando respuestas en cuanto a otros factores presentes el ausentismo del personal se define el problema de la siguiente manera: ¿Cuáles son las causas que generan ausentismo en el personal de enfermeria en la unidad de Neonatología del Hospital Luis Lagomaggiore en la provincia de Mendoza en los meses de abril, mayo y junio del 2013? 10 10 JUSTIFICACION Se percibe un mayor ausentismo del personal de enfermería en la unidad de neonatología, con respecto a otras unidades, lo que ocasiona recargos y una disminución en el rendimiento, como así también en la calidad de atención al paciente. La inasistencia a la guardia del personal programado, ocasiona recargas de trabajo o de horas en el personal que asiste a su jornada laboral El ausentismo laboral conlleva variados efectos negativos para el propio ausentita, para sus compañeros de trabajo, para la organización, para su familia y para el estado. El ausentismo en un servicio de Alta complejidad como Neonatología, produce desorganización en RRHH, como también un mayor costo para la institución Si podemos determinar las causas que influyen en el ausentismo, éste se podría disminuir ya sea por medio de premios o estímulos. Ayudando; a la institución, en la disminución de costos. Al servicio; en la organización de su plantel de enfermería. A enfermería; que después de trabajar sus horas determinadas, proceden a continuar con su vida familiar, personal y su descanso. Tanto la comunidad como el paciente se verían beneficiados con una buena calidad de Atención. 11 11 MARCO TEORICO El término ausentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término. Esto puede deberse en parte a que, según cual sea el punto de vista y los intereses en juego, algunos elementos predominan sobre otros. Así, mientras que para el empresario la prioridad es asegurar y aumentar la presencia del trabajador en su puesto, para los sindicatos lo es garantizar la salud de los trabajadores.6 La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuirle a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión. Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).7 Behrend señala que “el absentismo o ausentismo no constituye un síntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo”. Este autor define el absentismo como “sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir. la practica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. 8 Gillies entiende el ausentismo como “cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. 9 Todos los autores coinciden en señalar que todos los estudios de ausencias por enfermedad desde la revolución industrial apuntan hacia Ia existencia de una etiología multifactorial. En este fenómeno interaccionan factores individuales (que residen en el factor humano, tomando al 12 12 trabajador como unidad básica en la organización del trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimiento, etcétera), laborales (relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo) ambientales o extralaborales (determinado por el medio social en el que operan dichas organizaciones). 10 Para Donato, (1997) el absentismo no es sólo un indicador de enfermedad, sino de insatisfacción en el trabajo; por lo que esta problemática debe ser abordada por los servicios de salud en el trabajo, las áreas de administración de personal, los trabajadores, adoptando una metodología de trabajo interdisciplinaria, orientada hacia la investigación y el diseño de mejores condiciones y puestos de trabajo. Existe un estudio de la 11 Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, publicado en 1997, que muestra que, en muchos países de la Unión Europea, sólo el ausentismo por enfermedad puede representar un 2 – 3% del PBI. Tengamos presente que si, en nuestro país, la cifra fuera similar a esa, eso equivaldría a las exportaciones de cuero, arroz o textiles. En el año 2005 el PBI de Uruguay fue de 18.600 millones de dólares y hubieron 1:114.500 personas ocupadas (fuente: Instituto Nacional de Estadística). De ello se deduce que cada persona produjo 16.689 dólares al año, esto es 46.36 dólares por día trabajado. El 2% del PBI equivale a 372 millones de dólares. Considerando que cada trabajador produce 46.36 dólares por día, estos 372 millones de dólares equivalen a 8:024.159. Si obtenemos el cociente entre esta cifra y la cantidad de trabajadores, nos arroja que, con que cada trabajador se hubiera ausentado siete días en el año de su trabajo, las cifras de Uruguay se ubicarían en los rangos planteados en el parágrafo anterior. Por otra parte, el Banco de Previsión Social pagó, en el año 2.004, un monto de 155:665.662 dólares por concepto de seguro de enfermedad (equivalente a aproximadamente a casi un 1% del PBI de ese año) 12 y el Banco de Seguros del Estado pagó aproximadamente US$ 18,5 millones por concepto 13 13 de rentas y US$ 5,5 millones por indemnizaciones temporarias. Los gastos directos de asistencia médica y otros gastos de siniestros se estiman en US$ 20 millones anuales. 13 El tema de ausentismo laboral no es algo nuevo. Ya en 1921, Emil Frankel14 ponía de manifiesto la importancia del tema. Hamoui y colaboradores, citando a la Organización Internacional del Trabajo, 1999. Considera que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial. Las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. Esas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico. 15 Por su parte, la Lic. Bayce16 pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que el trabajador igualmente debe efectuar al trabajador en actividad, aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria. Menciona también la autora que existe un tercer tipo de costos, a los que llama costos ocultos y derivan, en su opinión, del tiempo perdido por el propio trabajador ausente, del tiempo necesario en disponer que la tarea del trabajador ausente sea realizada por otro, de la disminución en el rendimiento del equipo de trabajo y de la pérdida de producción y de mercado por retraso en el servicio o el encarecimiento del producto, así como de los gastos administrativos derivados de la contratación y formación del personal suplente, aumento de horas extra y otros. De forma frecuente, los trabajadores de enfermería tienen condiciones inadecuadas de trabajo, provocando serios problemas de salud, que puede ser de naturaleza física o psicológica, generando trastornos alimenticios, de sueño, de necesidades fisiológicas, de fatiga, daños a los diversos sistemas 14 14 corporales, disminución del estado de alerta, estrés, desorganización del medio familiar y neurosis. Situaciones que muchas veces pueden llevar a accidentes laborales, en consecuencia a licencias para tratamientos de salud 17 . Los riesgos para la salud relacionados con el trabajo, dependen del tipo de actividad profesional y de las condiciones en que estas son desempeñadas. El ambiente de trabajo, como variable social, puede ser una fuente importante de sufrimiento mental. Factores del ambiente laboral que se relacionan al proceso de salud-enfermedad son: ruido, iluminación inadecuada, temperaturas extremas, vibración, estética, higiene y cuidado. Como factores relacionados a la organización del trabajo fueron indicados el contenido de la actividad, el horario de trabajo, sobrecarga o la poca carga física y mental en el trabajo, participación y compromiso en el trabajo, relaciones interpersonales en el trabajo, ritmo y presión en el trabajo y dificultad para ascenso en las funciones, debida a la poca aparición de cargos y mejores sueldos. 18 Stephen Robbins) dice: Muchas de las empresas han intentado disminuir el ausentismo de sus trabajadores tratando de satisfacer ciertos tipos de necesidades que a su propio juicio han considerado como las más satisfactorias para que el trabajador este contento y en consecuencia pueda ver con agrado el trabajo, aunque la organización paga por el esfuerzo del individuo mediante una retribución monetaria, el problema no resulta tan sencillo, surge entonces la relación hombre-trabajo, la relación hombreorganización con todas sus consecuencias. De estas relaciones se desprende que los recursos humanos no pertenecen a la organización por el hecho de haberlos contratado y pagar su trabajo, los conocimientos, las experiencias, habilidades y capacidad son propiedad de cada individuo y se manifiestan solo a través del comportamiento de cada ser humano, así mismo dicho comportamiento está determinado por los principales componentes de su ser como son: la edad, su salud, factores sociales, económicos, psicológicos, familiares, el estado civil, etc., que se 15 15 congregan en la personalidad que va adquiriendo durante el tiempo, la complejidad del ser humano y se manifiesta en cualquier lugar donde intente desarrollarse, el ambiente de trabajo no puede ser excepción a esta afirmación, el hombre se manifiesta con sus acciones. "Stephen Robbins". 19 Asimismo, otro estudio mostró que elevadas cargas de trabajo, escasa dotación de personal y restricciones de tiempo son factores que afectan el cuidado de los pacientes y el servicio otorgado, así como la capacidad de mantener las habilidades de éstos, lo que sumado a la escasa comunicación, causaba altos niveles de estrés en las unidades de diálisis. 20. Esta situación es ratificada por Flynn, Thomas-Hawkins & Clarke en el 2009, quiénes demostraron que altas cargas de trabajo, falta de apoyo en el ambiente de trabajo, se traducen en un deterioro de la calidad de atención y de la satisfacción del usuario. 21 Parra (2003) plantea que la carga laboral es el conjunto de requerimientos mentales y físicos a que se ve sometido un trabajador o una trabajadora para la realización de su tarea; estos requerimientos pueden presentar variaciones, y cuando esto sucede se pierde la armonía entre el equilibrio y el exceso; es aquí cuando los problemas aparecen al exigirle a las personas que permanezcan en una misma postura durante un tiempo excesivo, en malas posturas o que realicen movimientos y fuerzas más allá de sus capacidades aunado a esto tiende a presentarse un esfuerzo mental excesivo o inadecuado que implica un mayor riesgo, porque además de aumentar la probabilidad de accidentes y enfermedades, generan bajas de productividad y mayor insatisfacción con el trabajo. 22El estudio de Umann et al.723 apunta que en las unidades de trabajo más complejas y especializadas los índices de ausencia son mayores, con unos porcentajes inversamente proporcionales a las cargas de trabajo Becker/Olivera obtuvieron como resultado que las faltas de los profesionales de enfermeria, en su mayoría fueron debidas a enfermedad. Se entiende que la calidad de vida, las condiciones de salud del trabajador y la satisfacción laboral son esenciales para la calidad de la asistencia. En este sentido, los 16 16 datos reafirman la necesidad de desarrollar estrategias de cuidado con los trabajadores de la institución en estudio. 24 Chiavenato (1.990)25 argumenta que una supervisión deficiente, pudiera ser un aspecto relacionado con el ausentismo. Considera el autor, que las causas de tal problema no siempre estarían presentes en el empleado, sino que a veces dependerá del clima organizacional. Una organización deficiente, ocasionaría el empobrecimiento de las tareas, falta de motivación y estímulos, así como la precaria integración del empleado a la organización. (p.168). %%Según, Sandra Greice Becker- María Carvalho de Oliveria, 26 quienes realizaron un estudio en Brasil, en el CENTRO SIQUIATRICO DE MANAUS, (2004-2005) consideran que los trabajadores de la salud, a nivel enfermería tienen condiciones inadecuada de trabajo, provocando serios problemas de salud, que puede ser de naturaleza física o sicológica, generando trastornos alimenticios, de sueño, de necesidades fisiológicos, fatiga, daños a los diversos sistemas corporales, disminución del estado de alerta, estrés, desorganización del medio familiar y neurosis. Situaciones que muchas veces pueden llevar a accidentes laborales, en consecuencia a licencias para tratamientos de salud. También la sobrecarga laboral es un factor que condiciona condiciones de trabajo en enfermería generan largas jornadas laborales con turnos sobrecargados (tarde y noche, domingo y rotaciones, por que las feriado) con con múltiples funciones, con repetición y monotonía, con un ritmo intenso y excesivo de trabajo, con ansiedad y esfuerzos físicos, con posiciones incómodas, con aislamiento de lo intelectual y manual, así como, bajo el control de las jefaturas; lo cual pude desencadenar accidentes y enfermedades. Investigadores fundamentados en investigaciones sobre ausencias de personal en el hospital, consideran que no siempre las causas de las faltas son del trabajador, sino algunas pueden ser debidas a la empresa, a la organización y supervisión deficiente, a la repetición de actividades, a la desmotivación y a la falta de estímulo, a las condiciones desfavorables del 17 17 ambiente laboral, a la poca integración entre los empleados y la organización; así como al impacto psicológico de una administración precaria que no visiona una política de prevención y humanidad. Por otro lado, a pesar de comprender las dificultades enfrentadas en el trabajo, se percibe que algunos trabajadores de enfermería aceptan el exceso de actividades y atribuciones que no son de su competencia y que podría ser realizado por otro personal; situación que puede comprometer la asistencia al cliente. Aparentemente eligen ser dedicados, olvidarse y negarse, en vez de fundamentarse en lo que acreditan y conocen; enfrentando de esta forma a quien representa el poder en su trabajo diario Constantino Klaric, 28 27 hace alusión a determinados contextos en los que la ausencia representa la ruptura de la situación de dependencia y obligatoriedad que actúa como reemplazo de esta situación. Lo común entre el ausentismo laboral es el tiempo de trabajo perdido, aunque la ausencia al trabajo es un acto involuntario y a su vez puede ser provocado por el mismo empleado. Para Klaric., el ausentismo es un hecho muy importante para la empresa, dedicándole una especial atención de investigación desde cuatro puntos. Empresarial /Directivo y económico; surge de la adaptación del individuo a la empresa. Psicológico; se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el puesto de trabajo. Es clara la importancia que tienen las norma del grupo a descubrir la existencia de una cultura de ausencia en el trabajo, abarca la enfermedad, los motivos certificados o no y es comprendida como un acto individual y grupal hacia el sistema inflexibles. Sociológico; en este enfoque se incluían los factores individuales que faltaban y hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formación, etc. También tiene en cuenta los factores como la distancia del domicilio al lugar del trabajo en, las presiones familiares y los factores de organización del 18 18 trabajo, como el trabajo en cadena, el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea. Estudiada la personalidad ausentita llega a la conclusión de que necesitaba un modelo que englobe todos los estudios realizados. Pedagógico; el ausentismo constituye una de las respuestas a la alta tensión, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promoción, etc. En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo.La complejidad de explicación se encuentra en el estado psicológico y en específicos los aspectos sociales. Los factores que condicionan al ausentismo: Función social asignada al sexo. La categoría ocupacional La edad y el número de hijos La actitud individual ante el trabajo. En el modelo de Robbins 29, el ausentismo es una de las variables dependientes, junto con la productividad, la rotación, la ciudadanía y la satisfacción Según Robbins, estas variables dependientes o de salida, son resultado de la interacción de diferentes factores que actúan en el plano del individuo, en el plano del grupo al que este individuo pertenece y en el plano del sistema de la organización. Estas variables, que el autor llama independientes son las que se enumeran a continuación: Plano del individuo Capacidad Aprendizaje individual Motivación Valores y actitudes Percepción Personalidad y emociones 19 19 Características biográficas Toma de decisiones individual Plano del grupo Comunicación Conflicto Poder y política Estructura de los grupos Equipos de trabajo Liderazgo y confianza Plano del sistema de la organización Cultura de la organización Estructura y diseño de la organización Diseño y tecnología del trabajo Samaniego30 expresa que hay “dos variables que condicionan la asistencia del empleado: la motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de asistencia”. Es de la interacción de estas dos variables, agregamos, de donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse. La dificultad en analizar y comprender el fenómeno del ausentismo, estriba en que, según el mismo autor, “el ausentista, habitualmente, disfraza las razones auténticas de su ausencia bajo diversos ropajes, para hacerlo socialmente aceptable”. El origen del ausentismo es, seguramente, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino también por el medio ambiente extralaboral y los factores peri laborales (aspectos políticos y socio-económicos de la nación y la región) 31 . Los empleados manifiestan su insatisfacción poniendo en práctica cuatro respuestas que se interrelacionan según dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva. Las conductas destructivas (salida y negligencia) afectan fuertemente a las variables de desempeño: productividad, rotación y ausentismo. En efecto, la 20 20 conducta de salida implica el abandono del puesto de trabajo, en tanto la negligencia consiste en dejar que las cosas se compliquen. Mesa y Kaempffer 32 proponen cuatro modelos de causas de ausentismo: Un modelo económico de ausentismo laboral, donde el eje central, estriba en que el comportamiento ausentista se debería a la interacción de dos fuerzas, actuando en forma conjunta: Las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cuánta ausencia pueden ser toleradas por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Según esta teoría, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan. Los empleadores mientras tanto, también calculan los beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que minimiza los costos en la empresa y maximiza las utilidades. El modelo psicosocial del ausentismo laboral, sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una “cultura de ausencia” propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral, fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de las normas de ausencia propias de la correspondiente cultura de ausencia. Para comprender el “modelo medico del ausentismo laboral”, debemos tener presente la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud, que refiere a que la misma no es sólo la ausencia de enfermedad, sino un estado de completa armonía bio-sico-social. De otra forma el término “médico” podría llevar a entender que este modelo sólo se aplica al ausentismo involuntario, lo cual no es correcto. Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral determinado: 21 21 • demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional) • satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.) • características organizacionales • contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) • otros como compromiso • distancia al trabajo, etc. El modelo ausentismo laboral y retiro organizacional, postula que existe una relación entre ausentismo laboral y voluntad de retiro del trabajador. Es decir que aquel empleado que no piensa permanecer en la organización, se ausenta más, previo a ese retiro. Sostiene también que esa actitud es más frecuente entre las personas jóvenes y de menor posición jerárquica. A los efectos de nuestro trabajo, asumiremos que estos modelos se imbrican uno sobre otro y que las causales de ausentismo responden a un modelo pluricausal y complejo, variable según el contexto en el cual se estudie. El diferente mix de causas que puede darse en un país respecto a otro, es lo que hace de interés la realización de esta tarea, por cuanto los estudios internacionales, además de escasos, probablemente sean de escasa aplicación en nuestro medio. El ausentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos negativos para el propio ausentita, para sus compañeros de trabajo, para la organización, para su familia y para el estado. Sin embargo debemos destacar que, aunque han sido menos estudiados, también hay algunos efectos positivos del ausentismo que, aunque no llegan a balancear con los anteriores, no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. Estas consecuencias positivas, derivan de que el ausentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño en otros roles, fundamentalmente en el ámbito familiar y social, ya que la conducta ausentista le permite disponer de más tiempo para ello. Asimismo, brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar 22 22 nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo33. Los efectos negativos son más conocidos, pero se hará un breve repaso de ellos34. Reducción de los ingresos familiares, progreso a indisciplina, aumento de la carga de trabajo de los compañeros aunque, en general, sin un beneficio económico concomitante. Puede originar accidentes cuando los sustitutos no están familiarizados con el puesto de trabajo o con la tecnología empleada, es fuente de conflictos. Todo esto, más allá de los costos económicos directos e indirectos que ya fueron analizados. Volviendo al modelo de Robbins, podemos analizar las ocho variables que integran el plano individual y como inciden en el ausentismo e ilustrarlas con las prácticas de nuestros entrevistados. La capacidad entendida como la habilidad de un individuo para ejercer las diversas tareas de un puesto. Mirado en referencia al trabajador ausentista, parece bastante evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre ausentismo y rotación, y de hecho el primero precede a la segunda. Cuando un empleado aumenta sus ausencias probablemente está pensando en el abandono de la organización. Pero, por otra parte, podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados. El aprendizaje individual es cualquier cambio relativamente permanente en la conducta, que aparece como resultado de la experiencia 35 Indudablemente, la capacidad de una persona de aprender es lo que permite asignarle nuevas tareas y nuevos desafíos, ampliar y ensanchar el puesto de 23 23 trabajo y posibilitar su crecimiento dentro de la organización, generando una fuerte motivación para su permanencia en la misma. La motivación es un tema sobre el que mucho se ha escrito desde hace décadas. Innumerables modelos y definiciones se han dado. Son clásicos los modelos de Maslow, Mac Gregor36 y, más recientemente Herzberg. Nos quedaremos sin embargo con la ofrecida por Robbins, dado que es su modelo el que estamos analizando. Dice este autor que la motivación se resume en los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y esfuerzo por conseguir una meta. El tema tiene que ver entonces con posibilitar que el puesto de trabajo permita alinear el esfuerzo del empleado de modo que, cumpliendo con su tarea, éste le permita encaminarse al logro de sus metas. Tiene mucho que ver con “ver al empleado como un todo”. Los valores y actitudes los analizaremos por separado. Los valores son las convicciones básicas de un individuo sobre el bien, lo correcto y lo deseable.37 Es indudable la relación que un adecuado sistema de valores individual tiene con el ausentismo, así como el hecho de que, por ser elementos intrínsecos del individuo, puede ser detectado en el proceso de reclutamiento y selección. Robbins menciona el repertorio de valores de Rokeach, quien los divide en valores terminales (que es lo que la persona quiere lograr a lo largo de su vida, por ejemplo: seguridad, libertad, una vida emocionante, etc.) y valores instrumentables (cuales son las formas adecuadas de comportarse o las herramientas aceptables para obtener los valores terminales. Por ejemplo: ambición, honestidad, obediencia). Unos y otros condicionan la actuación del individuo y, en definitiva, el ausentismo es la expresión de una conducta, influenciada por estos valores. Casi sin quererlo, entramos en el campo de las actitudes. Estas son formas de expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento. 24 24 El componente de cognición (hacer tal o cual cosa es bueno o malo) es un juicio de valor que sienta las bases para el componente afectivo (determinada persona, cosa o situación me gustan o no me gustan porque hacen o dejan de hacer lo que yo considero bueno o malo). Todo ello conduce al componente conductual (como esa persona, cosa o situación me gustan o no, me comporto de determinada manera en relación a ella). Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el ausentismo son muchas, pero podemos ilustrar con un ejemplo sencillo una de ellas. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. Este individuo, por necesidades económicas, se desempeña en una tarea de riesgo, escasamente remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le va a parecer malo, dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él. Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda, particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. Las personalidades y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen, por lo tanto, que frente a una misma organización, con puestos de trabajo similares, un individuo responda ausentándose y otro no. La percepción, definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores, directa o indirectamente, pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como 25 25 respuesta una afectación de las variables de salida, de las que el ausentismo es una de ellas. Toda toma de decisiones individual implica elegir entre dos o más alternativas, en nuestro caso, faltar al trabajo y no faltar. Surge bajo la influencia de las otras seis variables anteriormente analizadas Las características biográficas engloban un concepto bastante amplio, que incluye: sexo, edad, lugar de residencia, estado civil, entre otras. Tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad (la validez externa de estos análisis suele ser bastante restringida). En lo que respecta al plano grupal, podemos analizar siete variables. La comunicación: específicamente estamos hablando aquí de la comunicación en el plano grupal. Qué se transmite, como se transmite, cuales son los códigos que se manejan, cuáles son las fuentes. Todo ello influye (y se deja influenciar a la vez) por las percepciones del individuo, que como vimos inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. Conocer la estructura de los grupos, ¿Cómo están conformados los grupos dentro de la organización? ¿Son grupos formales o informales? ¿Quiénes definen las metas a las que el grupo aspira? Estas interrogantes interaccionan fuertemente con todas las demás variables del plano grupal. También los equipos de trabajo ¿Se produce la sinergia necesaria entre los integrantes? ¿Se obtienen los resultados esperados, no sólo por parte de la organización, sino también por parte todos y cada uno de los miembros del equipo? El liderazgo y confianza es este otro tema que lleva décadas de controversia y discusión, que exceden el alcance de este trabajo. No obstante, hay algunos elementos que no podemos dejar de mencionar porque son los líderes (formales e informales) quienes fijan las metas reales de un grupo (entendiendo por reales las que el grupo se propone alcanzar y que pueden coincidir o no con las de la organización). De la confianza que el 26 26 grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización, dependerán fuertemente los resultados obtenidos. Análogamente con la toma de decisiones individuales, representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación, el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. Y nos toca ahora analizar el plano del sistema de la organización, y esto se convierte, para el tema del ausentismo, en un aspecto bastante medular del problema. En efecto, el gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las quince variables mencionadas adoptando medidas tales como, sólo por citar algunos ejemplos, definiendo un perfil individual adaptado a cada puesto de trabajo, cuidando los canales de comunicación formales e informales, conformando equipos de trabajo adecuados, con líderes capaces. Pero es en el plano de la organización donde su influencia puede ser más efectiva. Cuatro variables componen este plano: cultura de la organización, Estructura y diseño de la organización, Diseño y tecnología del trabajo, Política y práctica de Recursos Humanos Robbins37 habla de un “sistema de significados compartidos”. Si bien suele haber una cultura dominante, y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización, suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. La cultura de una organización no nace espontáneamente. Crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero, una vez instalada, se arraiga y es muy costoso, en tiempo y esfuerzo, generar cambios en ella. Y, aunque parezca una paradoja, hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del ausentismo. La estructura y diseño de la organización nos habla de cómo están sistematizadas las tareas, de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué, de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. 27 27 Diseño y tecnología del trabajo Si la estructura y el diseño de la organización nos hablaban de qué, el diseño y la tecnología del trabajo nos hablan del como. Sin duda que están íntimamente relacionados. Es importante saber cómo se realiza cada tarea, en que condiciones, con que herramientas, como se mide el correcto cumplimiento de la misma. Las Políticas y prácticas de Recursos Humanos, sin duda uno de los aspectos que más ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de nuestra propuesta para reducir el impacto del ausentismo. El ausentismo no es sólo indicador de enfermedad en muchos casos, sino de insatisfacción en el trabajo; por lo tanto, esta problemática debe ser abordada por los servicios de salud en el trabajo, las áreas de administración de personal, los trabajadores y los empleadores, adoptando una metodología de trabajo interdisciplinaria, orientada hacia la investigación y el diseño de mejores condiciones y puestos de trabajo. Teniendo en cuenta la importancia de esta temática en lo que tiene que ver con la salud en el trabajo, el mejoramiento de las condiciones y medio ambientes laborales, la salud del trabajador, el propósito de este estudio fue el aportar datos que demuestran la magnitud del ausentismo de causa médica en una institución pública, además de promover futuros estudios acerca de las condiciones y medio ambientes de trabajo. Causas de Ausentismo: 1) Por factores dependientes del trabajo: poca motivación, protesta inconsciente por las condiciones laborales. 2) factores peri laborales: por ejemplo aumenta en las grandes ciudades, más en trabajadores menores de 25 años, la mujer tiene menos accidentalidad, pero más en las solteras que en las casadas, etc. 3) factores extralaborales: por ejemplo: obligaciones del hogar, horario para llevar los hijos al colegio, al médico. (Aumenta en el pleno empleo); 28 28 4) factores de la patología del trabajador, cuadros estacionales: gripe, procesos sépticos, individuos con poca resistencia a las agresiones físicas, psíquicas, al estrés, mayor labilidad afectiva, poca capacidad creadora. 5) factores de personalidad del trabajador: no existe una personalidad del ausentista, aunque existe el profesional: egoístas, litigantes, expertos en encontrar disculpas. 6) factores ligados al sistema de otorgar certificados: entrega de certificados lícitos e ilícitos con ausencia de enfermedad, es imposible que haya ausentismo largo simulado (por ejemplo: 30 días). Clasificación de ausentismo: 1) Ausentismo legal estatutario: son las licencias de la Ley de Contratos de Trabajo (casamiento, maternidad, muerte, por estudio). Debe ser reemplazado. 2) Ausentismo voluntario: por ejemplo por motivos psicosociales: trámites personales, huelga. Es un indicador de la organización del trabajo. 3) Ausentismo por enfermedad 4) Ausentismo por enfermedad por accidente del trabajo; 5) Ausentismo compulsivo: Impuesto al trabajador (cierre de patronal, catástrofe: inundaciones, temblores, etc.), impedimento para trasladarse al trabajo (huelga de transportes). No depende de las leyes, ni de la voluntad del trabajador. Empresas que disminuyen el tiempo de trabajo. 6) Ausentismo interno: Reducción intencional del ritmo de producción, quita de colaboración por: insuficiente salario, otras gratificaciones negadas al trabajador. El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad sea por enfermedad, sea por accidente, ocupando las tres cuartas partes del ausentismo en el medio laboral. Empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral 38 Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto Chiavenato"39 se especifican a continuación: 29 29 Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con: Faltas injustificadas por certificados médicos. Faltas por motivos médicos no justificados. Retardos por motivos justificados o no justificados. Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante el periodo prolongado por: Vacaciones. Licencias de toda clase. Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo. Se trata de un ausentismo mixto, pues incluye ausencias amparadas legalmente. "Adalberto Chiavenato" Para la mayoría de las organizaciones gubernamentales, ejemplo el Instituto Mexicano del Seguro Social, se clasifica como ausentismo programado y no programado, y a continuación se detalla: Ausentismo programado: Vacaciones Ausentismo no programado: Faltas injustificadas. Incapacidad por: 30 30 Enfermedad general. Riesgo de trabajo. Maternidad Licencias con goce de sueldo. Licencias sin goce de sueldo: Que comprende de 1 a 3 días. Que comprende de 4 o más días. Esta clasificación se puede apreciar claramente que generalizan el ausentismo de manera programada y no programada, se entiende por programada, al tipo de ausentismo planeado con anticipación y con un control tal que no se vea afectado la jornada de trabajo en curso, y por ausentismo no programado se refiere a todo aquel que no ha sido planeado con anticipación; aquel en el que el empleado o trabajador surge de manera improvista y es de carácter urgente, como por ejemplo pases de salida, pases de entrada, incapacidades, accidentes de trabajo, maternidad. "Reyes Ponce"40 Clasifica el ausentismo como ausentismo mental y ausentismo físico, este último se divide en justificado e injustificado y cada uno de ellos en total o en parcial según se prolongue la ausencia a lo largo de toda la jornada o solo parte de lo que dure la misma. De igual manera define cada tipo de ausentismo de la siguiente manera: Ausentismo mental: Puede conceptualizarse como toda asistencia física del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterización podría intentarse sobre la base de la fluctuación de los índices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda 31 31 fluctuación de los índices mencionados podría ser atribuida a este fenómeno. Ausentismo físico: El ausentismo físico lo podemos definir como toda aquella inasistencia personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa; ese tipo de ausentismo se puede dividir en físico justificado y en físico no justificado. Ausentismo físico justificado: Se puede considerar el ausentismo físico justificado como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores médicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece también a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisión oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurídicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los días festivos. El ausentismo físico injustificado se divide a su vez en ausentismo por jornada completa y ausentismo por jornada parcial, los ejemplos anteriormente mencionados corresponden a la primera subclasificación, por lo que toca al ausentismo justificado parcial, el cual solos se presenta por razones médicas laborales. Ausentismo físico injustificado: El ausentismo físico injustificado se define como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este también se clasifica en total o parcial. El ausentismo físico injustificado es total cuando la ausencia se prolonga a lo largo de toda la jornada como en el caso de las faltas, las licencias y las incapacidades ficticias. 32 32 El ausentismo físico injustificado es parcial, temporal o incompleto cuando la ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado tarde, salido temprano, o solicitando un permiso destinado a resolver un asunto en particular (no oficial). 40 De acuerdo a los modelos presentados se puede concluir que las variables y énfasis en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral médicamente justificado es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, siendo probable que un modelo más completo y general debería incorporar todas las variables de los modelos ya presentados. La Provincia de Mendoza se rige por la Ley 5811 41. Quien dictamina en el; Art. 24- Modificase el régimen del suplemento por presentismo establecido por el decreto N° 3271/89, ratificado por la Ley No 5700, del siguiente modo: A) Incorporase al artículo 1o, modificado por el artículo 23o del decreto No 1130/90, los siguientes incisos: "G) Permisos para rendir exámenes, por el día del examen exclusivamente. H) Licencia por enfermedad, por el tiempo en que el agente se encuentre internado en un centro hospitalario o asistencial exclusivamente. B) Sustitúyase el penúltimo párrafo del artículo modificado por el artículo 23o del decreto N° 1130/90, por el siguiente:: "La primer inasistencia o fracción de ella hará perder el treinta y tres por ciento (33%) del suplemento. Más de un día de inasistencia y hasta dos (2) días, hará perder el cincuenta por ciento (50%). Más de dos (2) inasistencias hará perder la totalidad del suplemento, excepto el caso establecido en el siguiente párrafo.” C) Sustitúyase el tercer párrafo del artículo 2°, por el siguiente: “No afectaran el derecho de percibir este suplemento las inasistencias con goce de haberes motivadas por las circunstancias enumeradas en el artículo anterior además, es de aplicación lo establecido en el artículo anterior para el caso de las inasistencias o fracciones de ellas.” Capítulo II 33 33 Licencia Anual Ordinaria Art. 38- La licencia anual ordinaria, será gozada de conformidad con las siguientes normas: 1) Durante el periodo de licencia el agente tendrá derecho a la percepción integra de su remuneración incluidos los premios, adicionales y suplementos mensuales fijos que haya devengado durante el mes anterior al goce del beneficio. En caso de existir remuneraciones variables, liquidación de horas suplementarias, pago por unidad de obras o situaciones similares, deberán determinarse los promedios, dividiendo las retribuciones anuales o del menor tiempo trabajado por el agente, por el número de días hábiles por los que se le atribuyo en el mismo periodo. 7) El goce de la licencia anual ordinaria se suspenderá; Por enfermedad o accidente del empleado, que le acuerde el derecho de obtener licencia paga por razones de salud. Hasta la obtención del alta médica o el cumplimiento de los plazos de licencia paga por razones de salud. No se reconocerán otras causas de suspensión de la licencia anual ordinaria. Capítulo III Licencia paga por razones de salud Art. 40- el accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectara el derecho del agente a percibir su remuneración durante los siguientes periodos. 1) Si su antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años A) De tres (3) meses si no tuviera cargas de familia y B) De seis (6) meses si tuviere cargas de familia. 2) Si su antigüedad en el servicio fuera mayor de cinco (5) años: A) De seis (6) meses si no tuviera cargas de familia; y, B) De un (1) año si tuviera cargas de familia. C) Se considerara que el agente tiene cargas de familia cuando perciba alguna asignación de familiar, efectúe aporte por familiar a cargo en la obra 34 34 social correspondiente o tenga obligaciones legales alimentarias, de conformidad con las leyes vigentes. La recidiva de enfermedades crónicas no se considerara nueva enfermedad y por lo tanto, no generará derecho al periodo de licencia paga, salvo que el agente se haya reincorporado efectivamente al servicio y haya permanecido en él durante un tiempo de por lo menos dos (2) años contados desde la finalización de su licencia paga por la enfermedad de que se trate. La concurrencia de varias causas impeditivas de la prestación en un mismo tiempo serán consideraras, a los fines de esta disposición, como una sola enfermedad o accidente. Art. 41- durante un periodo de licencia paga por razones de salud, el agente tendrá derecho a la integra percepción de su remuneración, excepto en lo relativo a los premios que se le abonen en razón de la asistencia efectiva al trabajo y aquellas retribuciones que tengan por objeto compensar los costos que el agente deba invertir para el cumplimiento del servicio, que quedaran suspendidos en lo atinente a la liquidación de su remuneración será de aplicación lo previstos en el inciso 1) del artículo 38° de la presente ley. Capítulo IV Licencias especiales *artículo 50- el agente público gozara de las siguientes licencias especiales: 1) Por nacimiento de hijo: dos (2) días corridos; 2) Por matrimonio: diez (10) días corridos; 3) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio de ascendientes o descendientes: tres (3) días corridos; 4) Por fallecimiento de hermanos: dos (2) días; 5) Para rendir examen o formar parte de mesas examinadoras en la enseñanza media o universitaria o en curso de capacitación organizados con participación o apoyo oficial: tres (3) días corridos por examen, con un máximo de veintiún (21) días por año calendario; 6) Para donar sangre: un (1) día PARA DONAR SANGRE: UN (1) DIA 35 35 7) Por cuidado de familiar enfermo a cargo, fehacientemente acreditado: diez (10) días por año calendario. 8) Para técnicos y profesionales que realicen cursos de perfeccionamiento debidamente acreditados y que fueren de aplicación en su función hasta quince (15) días por año, su concesión quedara librada a las posibilidades del servicio. 9) Por razones particulares, seis (6) días por año calendario y no más de dos (2) días por mes. Las licencias a las que se refiere este artículo serán pagas y el salario se calculara con arreglo a lo dispuesto en el artículo 38° inc. 1) de la presente ley. En las licencias referidas en los incisos 1), 3) y 4) de este articulo, deberán contar con un fallecimiento coincidieran con días inhábiles. 10) Por donación de órganos o materiales anatómicos, veinte (20) días corridos pre-operatorios y treinta (30) días corridos post-operatorios. Podrá ampliarse el periodo pos-operatorio de acuerdo a informe fundado por junta médica (texto según ley 6887, art.1°. Capitulo V Protección de la maternidad Art. 54- La agente en estado de gravidez no prestara servicios durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha probable de su parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del periodo total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre termino, se acumulara a la licencia post. Parto el total de días faltantes, hasta completar los noventa (90) días. En caso de producirse el parto con posterioridad a la fecha prevista se asegurara a la empleada gozar de por lo menos cuarenta y cinco (45) días de licencia desde la fecha del alumbramiento. Durante su licencia la agente percibirá íntegramente su remuneración de conformidad con lo previsto en el artículo 38° de la presente ley esta licencia no impedirá el otorgamiento de mayores plazos 36 36 que puedan tener su origen en licencias pagas por razones de salud, si existiera imposibilidad de prestar el servicio. Definición conceptual de las variables Este grupo de investigación se adhiere al modelo de Robbins, quien define; 1) AUSENTISMO: a la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. a) Causas de ausentismo: 1) Ausentismo legal estatutario: son las licencias de la Ley de Contratos de Trabajo (Casamiento, maternidad, muerte, por estudio). Debe ser reemplazado. 2) Ausentismo voluntario: por ejemplo por motivos psico-sociales: trámites personales, huelga. Es un indicador de la organización del trabajo. 3) Ausentismo por enfermedad: ausencia por padecer un malestar físico. 4) Ausentismo por accidente del trabajo: ausencia ocasionada por una eventualidad en el trabajo, o saliendo o entrando al mismo. b) Cantidad de ausencias en el año: cantidad de veces que se ausentó de su trabajo por distintas razones 2) CARACTERISTICAS PERSONALES: Peculiaridades del enfermero que lo diferencian del resto de sus compañeros como: a) Sexo: diferencia de especie entre los seres humano; Masculino, Femenino b) Edad: tiempo cronológico de una persona, medido en intervalo de 10 en 10 años. 37 37 c) Nivel de formación: título académico alcanzado en la profesión por el enfermero. d) Carga familiar: condición que se le asigna una persona cuando cuenta con familiar bajo su responsabilidad. Objetivo general Determinar las causas que generan ausentismo del personal de enfermeria en la neonatología del Hospital Luis Lagomaggiore en los meses de abril, mayo y junio del 2013 Objetivos específicos. Identificar las características de los enfermeros/as que han faltado a su trabajo en el periodo en estudio. Indicar la cantidad de inasistencias en el segundo trimestre del año 2013. Describir las causas que ocasionan ausentismo en las enfermeras del servicio de neonatología. 38 38 CAPITULO II DISEÑO METODOLOGICO Tipo de estudio. El presente proyecto de investigación será de tipo cuantitativo, dado que intentara determinar las causas que intervienen para que el personal de enfermería incurra en el ausentismo, para tomar datos estadísticos y poder analizar causa-efecto. 39 39 Descriptivo Será de carácter descriptivo ya que se busca identificar y resaltar las características de las variables en estudio. Transversal Será transversal y correlacional. El estudio de las variables se realizara desde abril hasta junio del 2013 haciendo un corte en el tiempo, sin seguimiento posterior. Área de estudio La investigación se desarrollara en la Unidad de Neonatología del hospital Luis Lagomaggiore, provincia de Mendoza, a cada uno de los participantes se entregara una encuesta, clara y sencilla que aportara datos sobre su nivel de presentismo en la organización. Operacionalización de las variables 40 40 1) Edad a) 25 a 35 años b) 36 a 45 años c) 46 a 55 años d) 56 a + años Características del Personal que ha Faltado 2) Sexo 3) Nivel de formación 4) Carga Familiar 41 a) Masculino b) Femenino a) Licenciada/o b) Enfemera/o c) auxiliar a) Si b) No 41 INDICADORES VARIABLES DIMENSION a) Casamiento 5) Tipo de Ausentismo Legal CAUSAS b) Maternidad c) Muerte d) Por estudio DE AUSENTISMO 6) Voluntario 7) Enfermedad 8)Accidente Laboral 9 ) Días de Ausentismo a) Razón Particular b) Huelga c) Otro a) Agudo b) Crónico a) En el Hospital b) Camino al hospital b) Camino al domicilio a) b) c) d) 1 a 5 días 6 a 10 días 11 a 15 días 16 o + días Universo de Estudio El universo estará constituido por aquellos enfermeros/as de la Unidad de neonatología, que hayan presentado ausentismo a lo largo del periodo establecido como condición para constituir la muestra de estudio. 42 42 Fuente de información: Fuente primaria; debido a que se recolectará la información de los enfermeros del área de estudio. Fuente secundaria; información aportada por el departamento de personal de la institución. Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos Se utilizará como técnica de recolección de datos, encuestas, con preguntas estructuradas, a los enfermeros que se han ausentado de su trabajo durante el mes en estudio. Instrumento: cedula de entrevistas, que reflejen las variables en estudio. Procedimientos: Autorización a las autoridades para realizar el estudio. Autorización explícita a los enfermeros, sujeto de estudio. Plan de Procesamiento Una vez hecha la recolección de datos se procede a ordenar la información en una tabla de doble entrada llamada matriz de datos, (Anexo 2) se le asigna un valor numérico a cada pregunta de la encuesta, representando a 43 43 cada dimensión de la variable y un valor alfabético a cada indicador observable. Plan de Presentación de Datos Una vez ordenada la información en la matriz se tabulará la información aportada de las respuestas de cada unidad de análisis, en tablas con frecuencias absolutas y relativas y se representará en gráficos de barras y tortas. Tabla N ° 1 Edad 25 a 35 años 36 a 45 años 46 a 55 años 56 y mas 44 TOTAL SI f % NO f TOTAL % 44 TITULO: Características de los enfermeros/as que han faltado a su trabajo en los meses de abril, mayo y junio del 2013, por EDAD, en la unidad de neonatología. Fuente: cedula de entrevista. GRAFICO N° 1 FUENTE: tabla n° 1 TABLA N° 2 TITULO: Características de los enfermeros/as que han faltado a su trabajo en los meses de abril, mayo y junio del 2013 por, SEXO, en la unidad de neonatología. SI NO TOTAL Sexo f % f % Femenino Masculino TOTAL 45 45 Fuente: Cedula de entrevista GRAFICO N° 2 FUENTE: tabla n° 2 Tabla 3: Causa que ocasiona el ausentismo en las enfermeras. en la neonatología del Hospital Luis Lagomaggiore en los meses de Abril, mayo y junio del 2013. Ausentismo Legal Casamiento Maternidad Muerte Por Estudio 46 SI f % NO f TOTAL % 46 TOTAL Fuente: Cedula de entrevista Fuente : Tabla 3 Cronograma de actividades y presupuesto. En cuanto a los recursos necesarios para realizar la investigación estará distribuido en: - Recurso humano: la recolección estará a cargo tres encuestadores (autoras de proyecto u uno más de manera de poder cubrir los tres turnos) - Recursos materiales será subvencionado por las autoras del proyecto. Cronograma - Diagrama de Gantt ACTIVIDADES Semanas del mes 47 ABRIL 2013 1 2 3 MAYO 2013 4 1 2 3 JUNIO 2013 4 1 2 3 47 Recolección datos Procesamiento datos Presentación resultados Elaboración informe y difusión de X X X de X X X de X X X X del X Presupuesto RUBRO ACTIVIDAD Recolección de datos Impresión formulario PRECIO UNITARIO de 0,50 Encuestadores 100 CANTIDAD PRECIO TOTAL 50 25 3 300 TOTAL PARCIA L 325 Procesamiento de datos Materiales Librería asesoramiento 150 100 150 1 100 250 575 TOTAL 48 48 CITAS BIBLIOGRAFICAS 1- Cardoso_Escarcena_Ferreyra_Vazquez, Ausentismo del personal de enfermeria del Circuito cerrado de las Organizaciones de Salud Privada (2010) 2. Silva DMP, Marziale MH. Absenteísmo de trabalhadores de enfermagem em um hospital universitário. Rev Latino-am Enfermagem 2000 setembro-outubro; 8(5):44-51 [ Links ] 3-24-26- BECKER SG, OLIVEIRA MLC Estudio sobre ausentismo en profesionales. 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Nos dirigimos a usted, para solicitarle nos permita realizar una entrevista a las enfermeras/os del Servicio de neonatología; a fin de conocer las principales causas de ausentismo, la encuesta tiene la modalidad de ser anónima, con preguntas cerradas. Sin otro particular saludamos a usted atte. Flores, Lidia Ruiz Marta, Anexo 2: Cedula de Entrevista ENCUESTA: ENFERMEROS Solicitamos su colaboración para responder a la siguiente encuesta, en forma anónima la cual debe marcar solo una opción, para realizar una investigación en el marco de la Carrera de Licenciatura en Enfermería de la Universidad Nacional de Córdoba, Facultad de Ciencias Médicas, Escuela de Enfermería Programa de Educación a Distancia 1) Edad del personal de enfermería del servicio de neonatología a- 25 a 35años b) 36 a 45años c) 46 a 55 años d) mas de56 años 2) Sexo 54 F M 54 3) Nivel de Formacion a) Licenciado/a b) Enfermero/a c) auxiliar 4 Carga Familiar SI NO 5¿Ha faltado a su trabajo por algún motivos establecido por ley como: a) Casamiento b) Maternidad c) Muerte d) por estudio 6 ¿Ha faltado por algún motivo? Razones particulares Huelgas Enfermedad Otro 7¿Si se ha ausentado por enfermedad? La misma ha sido: Crónica Aguda 8¿Ha sufrido accidente laboral? a) En el hospital b) Camino al hospital c) Camino al domicilio 55 55 9¿Cuántos días ha faltado a su trabajo? a) De 1 a 5 días b) De 6 a 10 días c) De 11 a 15 días d) Más de 16 días Gracias por su colaboración. TABLA MATRIZ E/ A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 N 56 1 a b 2 c d a 3 b a 4 b c a 5 b a 6 b c d a 7 b c a 8 b a 9 b c a b 56 c d