Servicio Civil Peruano Beatriz Robles Servicio Civil Sentido Institucional del Servicio Civil El servicio civil un componente esencial del Estado democrático de derecho, y está referido al conjunto de reglas que garantizan la profesionalidad y objetividad de los funcionarios públicos. Servicio Civil Sentido instrumental El servicio civil es visto como el conjunto de políticas y técnicas de gestión de los recursos humanos que trabajan para el Estado y que deben ordenarse para que su utilización sea lo más eficiente posible y responda a las necesidades de las políticas públicas diseñadas. Ranking de los Servicios Civiles de LAC Brasil Chile Costa Rica Barbados Uruguay Colombia Argentina Jamaica México Trinidad y Tobago Venezuela Rep. Dominicana Guatemala Bolivia Nicaragua Ecuador PERU Paraguay Honduras Panamá El Salvador 0 10 20 30 40 50 60 70 80 BID 2003 90 100 Sistemas del Servicio Civil Sistemas cerrados o de carrera Sistemas abiertos o de empleo Sistema de Gestion de Recursos Humanos Fuente, cuadro elaborado por: LONGO, Francisco. Mérito y Flexibilidad (2004), Sistemas de Servicio Civil en el Perú Sistemas cerrados o de carrera D.Leg 276 Ley 24029-Ley del Profesorado Ley 23536-Ley de los Profesionales de la Salud Sistemas de Servicio Civil en el Perú Sistemas abiertos o de Empleo D.Leg 728 D.Leg 1057 Número de empleados por régimen de contratación 400000 350000 346,842 300000 250000 200000 150, 884 150000 128,467 100000 50000 0 Carrra administrativa D. LEG 276 Fuente: Conterno (2007) Elaboración: GPGRRHH Régimen privado D. LEG 728 Contrato temporal SNP/CAS Perú: Economía Década 80s Crisis financiera que lo lleva a alcanzar niveles de inflación de 2775% en 1989 y 7650% en 1990. Durante los últimos cinco años de esta década el país decreció en -1.62% Década 90s, Recuperación económica que le permitió alcanzar un crecimiento promedio de 3.24%. Década 2000s, Crecimiento sostenido habiéndose registrado para el 2006 un crecimiento económico de 8.86%, en el 2007 un crecimiento de 8.90%, en el 2008 un crecimiento de 9.84%, en el 2009 un crecimiento de 0.9%,( en medio de una crisis mundial) y en el 2010 un crecimiento de mayor al 9.0% Relación entre la economía y el servicio civil Década 80s Decreto Legislativo 276 y carreras especiales (Leyes 24029 y 23536) Década 90s D.Leg 728 y SNPs Década 2000s D.Leg 1057, PNUD,FAG Normas de Austeridad Fiscal Desde 1993 (DL 25986) a la fecha las leyes de presupuesto incluyen las prohibiciones relacionadas a los recursos humanos del Estado : Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal, Celebrar nuevos contratos de personal bajo cualquier forma o modalidad, Crear, modificar o recategorizar plazas, Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horas extraordinarias, entre otras medidas, Pagos provisionales con cargo a remuneraciones, bonificaciones, pensiones y adelantos por compensación de tiempo de servicios (CTS) y, Acordar reajustes de beneficios sociales, mejoras de condiciones de trabajo u otros beneficios, cualesquier que fuera su modalidad y periodicidad. Normas de Austeridad Fiscal Las Leyes de Presupuesto Han prohibiendo de forma sistemática aumentar el presupuesto ya destinado a la contratación de CAS Diagnostico GRADE Gestión de Empleo D.Leg 276 No se registran nuevos ingresos - Sentencias judiciales de reposición de personal despedido durante los 90s, y reposición de los ex SNPs (hoy CAS) - Entidades prefirieron contratar via SNPs (ahora CAS). D.Leg 728 y 1057 Se registra nuevos ingresos Diagnostico GRADE Gestión del Desarrollo D. Leg 276 No ha habido promociones en 18 años lo que desmotiva el personal D.Leg 728 y 1057 No se prevé las promociones internas. Se ha encontrado que en el caso de las entidades regidas bajo el D.Leg 728 han adoptado practicas que se acercan más a modelos mixtos de servicio civil Diagnostico GRADE Gestión del Desarrollo D. Leg 276 En el gobierno nacional si encuentran programas de capacitación Los procesos de capacitación no son llevados a cabo regularmente en los gobiernos regionales por problemas de falta de presupuesto. D.Leg 728 Se encuentran programas de capacitación a nivel de gobierno central No se levanto data sobre capacitación a nivel de gobiernos regionales D.Leg 1057 Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus programas de capacitación Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus programas de capacitación Diagnostico GRADE Gestión del Rendimiento D. Leg 276 Grade encuentra entidades que no se realizan desde los años noventa argumentándose que no hay una normativa general que especifique una metodología para realizar las evaluaciones. Entidades que realizan evaluaciones meramente formales D.Leg 728 Encuentra practicas de evaluación de personal D.Leg 1057 Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus procesos de evaluación si la practica existe Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus procesos de evaluación Diagnostico GRADE Gestión del Empleo D. Leg 276 Causas de retiro: Jubilación y renuncia de personal en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales incluso dentro de la misma entidad bajo otro régimen. D.Leg 728 Renuncia de personal en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales dentro o fuera del sector publico. D.Leg 1057 No se levanto información Diagnostico GRADE Planificación Se encuentra que no existe un marco integrado para la administración de recursos humanos. Es decir, que distintas etapas de la gestión de recursos humanos, tales como ingreso y selección, evaluación, capacitación, ascensos y salidas, no funcionan como parte de un mismo sistema, sino que en cada etapa se busca satisfacer la normativa. Gestión de la Compensación- D.Leg 276 El D.Leg 276 creó un sistema único de remuneraciones, aplicable a todos los funcionarios y servidores públicos independientemente de la institución y lugar donde se prestaran los servicios. En la medida que el sistema fue aprobado en el 84 pero implementado a partir de los 90s, solo opero por 3 años, hasta que la Ley de presupuesto de 1993 prohibió el aumento de remuneraciones a los servidores públicos, prohibición que se mantiene vigente 18 años mas tarde. Gestión de la Compensación- D.Leg 276 El CAFAE surge a medidos de los 70s (D.S 006-75-PM-INAP) como un “Fondo de Asistencia y Estimulo” cuya finalidad originaria fue asistir a las familias de los servidores públicos mediante donaciones para atender gastos imprevistos no cubiertos por la seguridad social, apoyo a actividades de recreación, pago de becas, premios honoríficos. Desde sus inicios está a cargo de un Comité de Administración constituido en cada entidad por representantes de los trabajadores y funcionarios de cada entidad, que debe ser constituido cada dos años en Registros Públicos, lo que hace a los CAFAE organizaciones de naturaleza peculiar Gestión de la Compensación- D.Leg 276 El control en el gasto de la planilla llevo a que durante los 90s y 2000s se transfería más dinero a los CAFAEs institucionales El aumento de ingresos a los trabajadores mediante CAFAE, no solo se explica durante los 90s en el interés del Gobierno por favorecer o potenciar determinadas entidades públicas, sino por mantener el control del gasto, teniendo en cuenta que (i) todo aumento de conceptos remunerativos al interior del sistema único de remuneraciones significaba el aumento para todos los servidores públicos del país bajo el D.Leg 276 y (ii) todo aumento remunerativo repercutía directamente en quienes recibían pensiones bajo el D.Ley 20530. Gestión de la Compensación- D.Leg 276 Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos, CAFAE e Ingresos Totales de los Servidores Públicos Régimen Laboral 276 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 Ingresos Promedio CAFAE Promedio Fuente: Servir (2010) Elaboración: GPGRRHH Ingresos Totales Promedio VIVIENDA MTC MINSA RREE PRODUCE PCM MIMDES MINJUS MININTER MEM MEF MINCETUR MINAG 0 Gestión de la Compensación- D.Leg 276 Distorsiones generadas por el CAFAE Subsistema de gestión de empleo: Retardo en la jubilación pues las pensiones serán calculadas sobre aproximadamente 40% de sus ingresos mensuales Afecta la movilidad horizontal Subsistemas de rendimiento y desarrollo: Afecta las evaluaciones de desempeño, La poca seriedad de las evaluaciones trae como consecuencia inmediata procesos de capacitación generales que no responden adecuadamente a la verdadera necesidad de cubrir brechas y mejora del desempeño de los servidores públicos. Subsistema de compensación: La aprobación de distintos CAFAEs en las entidades públicas minan el sistema único de remuneraciones. Gestión de la Compensación- D.Leg 728 Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Sector - Régimen Laboral 728 35,000 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 Fuente: Servir (2010) Elaboración: GPGRRHH Org. Const. Autón. Viv. Const. y San. Transp. y Comun. Trabajo Salud Producción PCM Mujer y Des. Soc. Justicia Energía y Minas Educación Econ. y Finanzas Com. Ext. y Tur. Ambiente Agricultura 0 Gestión de la Compensación- D.Leg 1057 Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Tipo de Entidad Régimen de Contratación CAS 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 Ministerios Fuente: Servir (2010) Elaboración: GPGRRHH Organismos Públicos Descentralizados Organismos Reguladores Programas y Proyectos Desafíos fiscales y administrativos Reducir las oportunidades de patronaje identificadas al interior del sistema y clientelismo Contar con un marco normativo con reglas claras y definidas sobre el funcionamiento del sistema en su conjunto introducir mecanismos de transparencia que permitan asegurar los principios de merito e igualdad en la gestión de los recursos humanos del estado Incorporar criterios de flexibilidad en el manejo de las instituciones y sus recursos humanos Desafíos fiscales y administrativos Atraer capital humano capaz de hacer frente a los retos que enfrenta el Estado. Simplificar y sincerar el hoy complejo sistema de gestión de compensaciones Estado y definir la nueva política remunerativa del Alcances de la Reforma Tomando en cuenta que los servidores públicos en el país alcanzan la cifra de 1mil se propone: Priorización de Sectores Continuar con el desarrollo de enclaves de excelencia los mismos que deberán de pasar de islas a archipiélagos de excelencia. Personal comprendido : Directivos y profesionales Alcances de la Reforma A nivel directivo: Marcada confusión entre puestos políticos y puestos de gestión pública Práctica generalizada de libre nombramiento y remoción de directivos Gestiones excesivamente reguladas que obliga al seguimiento de reglas en detrimentos de mejores resultados Falta de incentivos para la búsqueda de una mejor gestión de las instituciones a su cargo y Bajas remuneraciones, no acordes con el mercado laboral privado. Alcances de la Reforma A nivel directivo proponemos: Separación entre los marcos de responsabilidad propios de la política y de gestión, estableciéndose una clara distinción entre directivos públicos políticos (denominados funcionarios públicos en la LMEP) de los directivos públicos profesionales (denominados directivos en la LMEP) Aplicación de los principios de merito e igualdad para el ingreso de los directivos públicos profesionales (directivos) y libre nombramiento y remoción para los directivos públicos políticos (funcionarios) Procesos de selección de directivos profesionales basado en un modelo de competencias donde seleccionada una terna la decisión final recae en el superior jerárquico Reclutamiento en base a contratos de desempeño, Dotar a los directivos públicos profesionales de flexibilidad, Reconocerles un mínimo de autonomía normativa que les permita disponer de un porcentaje mínimo de los ahorros que se generen y de los ingresos extraordinarios que se produzcan. Remuneración mas acorde con el mercado. Alcances de la Reforma Avances en cuanto a la gestión de los directivos públicos han sido los siguientes: Se ha aprobado el D.Leg 1024 por medio del cual se aprueba el Cuerpo de Gerentes Públicos Se ha presentado al Congreso el Proyecto de Ley No. 4682- 2010-PE Ley de Funcionarios Públicos, Personal de Confianza y Directivos Alcances de la Reforma Espacios de desarrollo encontrados : Queda el reto pendiente al interior del Proyecto de Ley No. 4682- 2010-PE de hacer una clara delimitación entre los cargos políticos y de gestión El hecho de que actualmente no se cuenten con los conceptos que permitan delimitar a priori que puesto directivos deben ser de libre nombramiento y remoción y cuales deben de ser de ser puesto directivos que deban pasar por rigurosos procesos de selección y por tanto regidos por el principio de merito explican los serios problemas de institucionalidad y falta de continuidad en las políticas públicas al interior de nuestras instituciones. Alcances de la Reforma Servidores Públicos: Ingreso y ascenso al interior de la administración pública mediante procesos altamente politizados y/o formales pero poco transparentes Ausencia de promociones Desigualdad de derechos a la estabilidad laboral y escalas salariales poco competitivas con el mercado, construidas con criterios no homogéneos y donde en muchos casos no se tiene claro cuáles son esos criterios. Alcances de la Reforma Servidores Públicos: Igualdad: posibilidad de ingreso igualitario de los ciudadanos a todos los puestos. Mérito entendido desde dos sentidos: a) aquellos que ingresan al servicio civil constituyen los profesionales más aptos para desempeñar las funciones del cargo asignado, b) las promociones deben ser producto de una revisión y valoración objetiva de su desempeño. Estabilidad relativa: los servidores públicos no pueden ser removidos de sus cargos por cambios en el entorno político o en la administración pero si por bajo desempeño laboral y reestructuración de las entidades en las que laboran. Mejora de Remuneraciones. Estrategia de implementación: Identificados los sectores priorizados Redefinición de las estructuras organizativas Crear perfiles de puestos a ser construidos por cada institución, bajo el asesoramiento de SERVIR Concursos internos de merito para las nuevas posiciones Concursos públicos de merito para cubrir los puestos restantes Programas de capacitación y arreglos de salida para quienes no fueren seleccionados. Estrategia de implementación: Respecto de los servidores separados de la administración pública se plantea permitirles el acceso al programa “Revalora” Se recomienda también se les de información sobre los programas que maneja PRODUCE relacionados a la apertura de pymes Estrategia de implementación: Desarrollo mecanismos de monitoreo y evaluación que permitan comprobar que con los cambios introducidos se recluta y retiene el recursos humano que requiere el estado. En Brasil por ejemplo se aplico por primera vez la encuesta nacional sobre la satisfacción de los usuarios de servicios públicos que se centro en la sanidad, educación y seguridad social y se aprobó la Carta de derechos del ciudadano que obligo a las agencias federales a publicar periódicamente datos sobre la prestación de servicios. Control del Impacto Fiscal en la Reforma Somos conscientes que el miedo al impacto fiscal que esta reforma pueda conllevar es el mayor de sus enemigos es por ello que se enfatiza en: Trabajar con áreas priorizadas Contar con proyecciones lo más precisas posibles respecto del numero de servidores públicos, los gastos de personal en la administración publica, los incentivos monetarios y no monetarios que recibe el persona Un sistema mecanizado de planillas ligadas a la selección de personal bajo cualquier régimen (incluido el CAS) Control del Impacto Fiscal en la Reforma En la búsqueda de las fuentes de financiamiento para hacer viable la reforma de los sectores priorizados al interior de los gobiernos regionales: El D.Leg 1026 por medio del cual se permite la reestructuración de los gobiernos regionales, la supresión de plazas y áreas, la contratación de nuevo personal y mejoramiento de las remuneraciones en el marco de un proceso de modernización, el cual vía reglamentaria podría definirse por etapas (ii) La Ley de Descentralización Fiscal la cual ha permitido el ensanchamiento constante de los presupuestos de las Regionales El Presupuesto en la Descentralización Evolución del presupuesto 80,000.00 70,000.00 60,000.00 50,000.00 40,000.00 30,000.00 20,000.00 10,000.00 2003 2004 2005 El presupuesto en la Ley pasó de 44.5 mil millones en 2003 a 71 mil millones en el 2008 (crece 60%). 45 Limpiando pasa de 43.5 a 68 (56%) 2006 2007 2008 • 2003 Incluye nuevas instituciones y exoneraciones GR • Desde 2007 Incluye nuevas fuentes. Mayor descentralización del presupuesto del 2004 al 2008. Más recursos para GR y GL. Estructura del Presupuesto Nacional 2008 2007 2006 2005 2004 0% 10% 20% 30% Gobierno Central 46 40% 50% 60% Gobiernos Regionales 70% 80% 90% Gobiernos Locales 100% Crecimiento del Presupuesto en GR y GL Composición del Presupuesto de los Gobiernos Locales 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 2004 2005 Recursos Ordinarios 2006 2007 Canon 2008 FONCOMUN Composición del Presupuesto de los Gobiernos Regionales 12,000 10,000 8,000 6,000 Fuente: MEF Elaborado: Carlos Monge 47 4,000 2,000 2004 2005 Recursos Ordinarios 2006 2007 2008 Recursos determinados (canon)