la flexibilidad interna en la empresa

BORRADOR
DE ACUERDO SOBRE LA REFORMA
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ARNC)
Madrid, 30 de mayo de 2011
ÍNDICE
Página
I.
Flexibilidad interna en la empresa en tiempo de trabajo y movilidad
funcional. ......................................................................................... 2
II.
Vigencias y dinamización de la negociación colectiva......................... 6
III. Comisiones paritarias ....................................................................... 8
IV. Medios extrajudiciales de solución de conflictos ................................ 9
V.
Estructura de la negociación colectiva ............................................ 16
VI. Legitimación. .................................................................................. 21
VII. Ámbito personal de los convenios colectivos .................................... 22
VIII. Mutuas........................................................................................... 23
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I.
FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA EMPRESA EN TIEMPO DE
TRABAJO Y MOVILIDAD FUNCIONAL
La flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios
temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, se configura como
una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las
empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, así como la
calidad del mismo.
La negociación colectiva es el espacio adecuado para ordenar el uso
flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la
movilidad funcional en un sentido complementario o, cuando sea posible,
alternativo, a las previsiones legales, de forma que su regulación
convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral
como un instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al
ciclo. A tal efecto, la negociación colectiva deberá, como contenido mínimo,
regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos
de referencia para la movilidad funcional y la distribución irregular del
tiempo de trabajo en el ámbito de la empresa.
En defecto de dicha regulación específica pactada a partir de la vigencia
de este Acuerdo, las partes acuerdan distinguir tres niveles de aplicación
de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional
que a continuación se indican.
A) Flexibilidad Ordinaria
Se considera como principio general la distribución irregular de la jornada
anual de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o la
contratación temporal. En este sentido, el empresario podrá distribuir
irregularmente hasta un 20% de la jornada anual ordinaria aplicable,
pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual,
aunque no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios
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diarios, sin perjuicio del respeto a los límites que al respecto se prevén en
el Estatuto de los Trabajadores.
De la misma forma, el empresario dispondrá de una bolsa de cinco días (o
40 horas)
al año que podrá alterar en la distribución prevista en el
calendario anual.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en
su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral.
Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad
funcional.
B) Flexibilidad Extraordinaria Temporal
Para las empresas y los trabajadores se consideran en el Acuerdo varios
criterios que faciliten que, con los debidos fundamentos causales y de
proporcionalidad y controles judiciales, y sin perjuicio de lo que se regule
expresamente por la propia negociación colectiva, puedan alterarse las
regulaciones que afectan esencialmente al tiempo de trabajo y a la
movilidad funcional, cuando el empresario tenga necesidades temporales
al respecto. Si éste prevé que tales necesidades van a ser de mayor
duración, entonces deberá acudir al procedimiento de modificación
sustancial de condiciones de trabajo, al que a continuación se hace
referencia.
Por tanto, las partes reconocen que el empresario necesita dar respuesta a
situaciones coyunturales, que no debe seguir los procedimientos previstos
en el artículo 41 de la LET.
En este sentido, cuando el empresario necesite distribuir irregularmente
la jornada anual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el
apartado A) y hasta un máximo de un 30 por ciento de dicha jornada o
modificar el calendario laboral anualmente aplicable más allá del número
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de días (u horas) fijado en aquel apartado y hasta un máximo de 10 días
(u ochenta horas), deberán existir
razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, según se entiende por
tales en el párrafo último del artículo 41.1 de la LET, sin que por ello se
pueda aumentar la jornada anual aplicable. La decisión del empresario
debe comunicarse a los representantes de los trabajadores con la máxima
antelación, y en todo caso con no menos de 48 horas, excepto que el
empresario demuestre que el cumplimiento de tal preaviso no podrá
atender debidamente las necesidades previstas.
Cuando el empresario quiera alterar el tiempo de trabajo por encima de
aquellos porcentajes o cuantías o de forma permanente deberá acudir al
procedimiento para las modificaciones sustanciales previsto en el artículo
41 de la LET.
La movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas
a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las
justifiquen, según se entiende por tales en el último párrafo del artículo
41.1 de la LET, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que
pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años. También
el empresario deberá informar de esta situación a la representación de los
trabajadores. Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas
funciones salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la
retribución de origen. Tampoco será posible invocar causas de despido
objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en estos
supuestos. Asimismo operarán las cláusulas de ascenso, si procede, en los
términos previstos en la LET.
Si la movilidad funcional es permanente o superior al periodo indicado, se
regirá por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por las reglas del
artículo 41 de la LET.
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Lo anterior se aplicará sin perjuicio de lo que se establezca por acuerdo
entre empresario y representación de los trabajadores o, en su defecto, por
acuerdo o convenios colectivos de ámbito superior.
C) Modificaciones sustanciales con carácter permanente
Cuando las modificaciones sustanciales en tiempo de trabajo o movilidad
funcional sobrepasen en porcentaje, cuantía o duración lo indicado en los
apartados anteriores o se prevean de forma permanente, se aplicará lo
establecido en el art. 41 de la LET. En relación a este precepto, y
concretamente a lo previsto en el art. 41.6,
al igual que sobre el
descuelgue salarial previsto en el art. 82.3, las partes consideran como
prioritario la necesidad de dar salida a las situaciones en las que no haya
habido acuerdo.
Más concretamente, es esencial contemplar inmediatamente los términos
del sistema arbitral en relación a lo determinado en el art. 41.6 y 82.3 de
la LET, para los casos de desacuerdo en las modificaciones sustanciales
de condiciones previstas en convenios colectivos estatutarios y en los
descuelgues salariales. Téngase en cuenta, al respecto, que, tal como
puede desprenderse del art. 41 de la LET, el procedimiento arbitral para
estos casos tiene perfiles diferentes respecto al arbitraje en conflictos de
intereses o de aplicación e interpretación de convenios colectivos.
En consecuencia debe considerarse que la justificación o no del cambio
propuesto por el empresario debe ser sometida por éste a un tercero, una
vez se constata el desacuerdo.
Además el árbitro debe decidir sobre las propuestas sometidas por el
empresario y no sobre otras soluciones alternativas propuestas por
iniciativa del árbitro o de la parte laboral. Cuando sea posible, podrá el
árbitro graduar la intensidad de la aplicación de la propuesta empresarial
de cambio.
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II.
VIGENCIAS Y DINAMIZACIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La vigencia del convenio colectivo es aquélla que los sujetos legitimados
acuerdan, sin perjuicio de lo previsto en el art. 86 de la LET.
Es un objetivo prioritario, compartido por las partes, la renovación del
contenido de los convenios, sin perjuicio de las disposiciones transitorias
necesarias y de respeto a posibles derechos, lo que nos llevaría a actuar
sobre el apartado 3 del citado artículo 86 de la LET.
En consecuencia, y a efectos de incentivar esta renovación, la norma
estatal y, en su caso, los convenios y acuerdos a los que se refiere el
artículo 83 de la LET deben establecer unas vigencias máximas de los
contenidos de los convenios, incluso diferenciándose por
la autonomía
colectiva en función de las materias.
Además, no resulta útil, y si plantean graves dificultades de distinción en
la práctica, mantener la diferenciación legal actual a estos efectos de
vigencia del carácter normativo u obligacional de los contenidos de los
convenios.
En principio, la norma estatal y la colectiva debieran regular con mayor
decisión la necesidad de empezar la negociación de renovación del
convenio una vez que éste haya sido denunciado, con una antelación al
término de la vigencia que se podría vincular al período de duración del
que finaliza, con un máximo de seis meses de anticipación.
El inicio de la negociación prácticamente debe coincidir con la denuncia
del convenio, con los plazos mínimos para contestar al requerimiento de la
otra parte. Las partes han de estar obligadas a negociar de buena fe.
Y el plazo límite fijado por la normativa estatal para la vigencia de los
contenidos, una vez vencido el convenio, debería también estar vinculado
a la duración del anterior sin sobrepasar los seis meses.
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En cuanto prevean dificultades serias para poder llegar a un acuerdo en
los plazos a los que aquí se hace referencia, deben comunicarlo a las
instituciones pertinentes a los efectos de poder facilitar la intervención de
terceros mediadores.
Terminado este plazo de extensión de la vigencia, la normativa estatal, en
defecto de regulación convencional al respecto, debe prever: a) Acudir a la
mediación obligatoria, si no se ha dado con anterioridad, con un plazo
máximo de 15 días. Con posterior posibilidad, que ha de incentivarse a
nivel de norma legal y convencional, de acudir al arbitraje -30 días de
plazo máximo para resolver- si ambas partes así lo deciden o han de
aplicarlo, todo ello respecto a aquellos puntos en los que tengan
discrepancias; b) si la mediación obligatoria no es positiva y las partes no
optan por el arbitraje, debería desaparecer la unidad de negociación con la
posible inclusión de sus destinatarios en otra de carácter superior. De no
ser así desaparecería la unidad de negociación, sin perjuicio de la
obligación de las partes de volver a negociar de buena fe, según lo
establecido en el artículo 89.1 de la LET , un vez trascurridos al menos
doce meses desde la cesación de las negociaciones o la intervención del
mediador. Caso de no optar las partes por el arbitraje, se deberá entender
que se aplica lo indicado este apartado b).
En los casos señalados en ese
apartado b), se mantendrán
a nivel
contractual individual las condiciones de trabajo antes reguladas por el
convenio colectivo vencido. De igual forma, y caso de no existir o
sobrevenir un convenio colectivo superior, se mantendrá por un plazo
máximo de tres años la regulación de este convenio vencido en materia
tales como el régimen disciplinario o los derechos de las representaciones
unitarias y sindicales. Todo lo anterior será sin perjuicio de la aplicación,
en su caso, de lo dispuesto en el art. 41 de la LET.
Finalmente habría que incluir como disposición transitoria en la LET el
texto siguiente:
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“Lo dispuesto en el art. 86.3 será de aplicación a los convenios colectivos
que hayan terminado su vigencia inicial dos años antes a la entrada en
vigor de este Acuerdo sin que se haya llegado a un acuerdo de renovación
para un nuevo convenio, salvo pacto en contrario por las partes
negociadoras del convenio afectado.”
III. COMISIONES PARITARIAS
Este Acuerdo en materia de reforma de la negociación colectiva exige para
los firmantes un mayor compromiso en la administración y gestión de los
convenios colectivos.
En consecuencia existe un interés común en fortalecer y ampliar las
funciones de las Comisiones Paritarias.
Para ello, han de observarse los siguientes
principios: a) Dotar de
seguridad jurídica a su actuación; b) garantizar que su funcionamiento
sea realmente efectivo, de forma que no represente dilaciones o
impedimentos en los ámbitos en los que puede intervenir; c) desarrollo de
una aproximación flexible, de forma que su intervención sea fruto del
consenso entre las partes y no perjudique o limite otras posibles
alternativas de solución de conflictos, con las que ha de estar vinculadas.
Las Comisiones Paritaria, sin perjuicio de lo que en cada unidad de
negociación pueda establecerse al respecto, deberían desarrollar las
siguientes funciones:
1) Interpretación de lo pactado en el supuesto de cualquier conflicto de
interpretación del convenio colectivo. Esta intervención, en el caso de
conflictos
colectivos,
será
previa
a
cualquier
otra
vía,
sea
extrajudicial o judicial, siempre que se garantice la rapidez y
efectividad en el funcionamiento de la correspondiente Comisión
Paritaria a efectos de no perjudicar los derechos de los sujetos
afectados. Esta interpretación tendrá la misma eficacia que el
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convenio, integrándose en el mismo y siendo objeto de los mismos
trámites de registro y publicación que, en su caso, haya seguido
aquél.
2) Solución de los conflictos de aplicación del convenio, incluyendo los
ocasionados respecto a la determinación de sus ámbitos personal,
funcional o temporal.
3) Desarrollo de cualquier función de regulación o adaptación que
pueda haber sido delegada por la comisión negociadora, siempre que
para ello se respeten, con independencia de la composición
numérica,
los niveles de legitimación previstos en la normativa
estatal respecto a la comisión negociadora.
4) Emitir informe no vinculante cuando un convenio colectivo sectorial
de ámbito inferior pretenda no aplicar lo regulado por un acuerdo o
convenio colectivo de ámbito sectorial superior en materias distintas
a las referidas en el párrafo tercero del art. 84 de la LET. Dicho
informe, que deberá solicitarse por las partes negociadoras
convenio
del
previamente a iniciar los trámites a los que se refiere el
art. 90 de la LET, deberá emitirse en el plazo máximo de 15 días
desde su solicitud.
5) Entender, si así se prevé por las partes, en la solución de
los
conflictos ocasionados en los periodos de consulta previstos en el art.
41 y 82.3 de la LET, siempre que se respeten los plazos de
terminación del mismo allí establecidos.
IV. MEDIOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
1. En los acuerdos interprofesionales de nivel estatal y autonómico, se
han venido regulando medios extrajudiciales de solución de conflictos
laborales, principalmente de carácter colectivo, cuyos resultados,
aunque positivos en términos de “desjudicialización”, pueden valorarse
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como insuficientes en la evolución actual de nuestras relaciones
laborales. Esta insuficiencia no sólo puede predicarse desde una
perspectiva cuantitativa –el número de arbitrajes habidos es muy
escaso, y el de mediaciones relativamente bajo-, sino también
cualitativa, en el sentido de que tales medios extrajudiciales han sido
configurados para atender esencialmente los conflictos colectivos
derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos,
con diseños básicamente
inadecuados para atender otros tipos de
conflictos laborales.
2. Esa configuración de los medios extrajudiciales limita la posibilidad de
aplicarse a toda una conflictividad colectiva e individual, originada
esencialmente -aunque no únicamente- a nivel empresarial, y derivada
de las medidas de flexibilidad interna y de restructuración que han
requerido de forma creciente las empresas, conflictividad que, al no
encontrar solución o tener una solución insatisfactoria, especialmente
en
supuestos
de
desacuerdo,
ha
llevado
frecuentemente
a
la
flexibilidad externa como medio de adaptación de la empresas a los
cambios de circunstancias en el mercado.
3. Cuando en la reciente Ley 35/2010, el legislador ha hecho diversas
referencias a la necesidad de establecer la mediación y el arbitraje
como medios preferentes para la solución de las controversias
derivadas de la flexibilidad interna y del descuelgue salarial, lo cierto es
que
está
llamando
a
una
profunda
reforma
de
los
medios
extrajudiciales, en tanto que necesitan de una aproximación más
flexible, ágil y efectiva a efectos de cumplir un papel más relevante en
la solución de las controversias originadas a nivel de empresa, y no
sólo en el plano más institucional de solución de los conflictos
derivados de la administración de los convenios colectivos.
4. Igualmente es necesario , hacer jugar a la mediación y al arbitraje un
papel mayor en la solución de los conflictos derivados de las
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limitaciones que han de establecerse tanto a la vigencia temporal de los
convenios colectivos en casos de desacuerdos para su renovación como
al propio deber de negociar, de manera que la mediación se utilice de
forma más acentuada en los procesos de negociación, como forma de
fortalecimiento de los mismos y, una vez agotada la posibilidad de
acuerdo en esa negociación, puedan elegir las partes la intervención de
un tercero – o terceros -
como árbitro. Tales medios extrajudiciales no
han de debilitar, sino todo lo contrario, el derecho y deber de negociar
colectivamente, pero han de facilitar la efectiva y continua adaptación
de los contenidos de los convenios.
5. Por tanto, es necesario dotar de una mayor polivalencia a los medios
extrajudiciales, aunque, en la presente coyuntura, ha de tener una
especial relevancia aquellas relacionadas con facilitar la solución de las
controversias derivadas de los cambios organizacionales y de las
reestructuraciones en las empresas a efectos de hacerlas más
competitivas, así como de la renovación de los convenios colectivos
como consecuencia de las posibles limitaciones a la vigencia del
convenio colectivo y al deber de negociar.
6. En base a las anteriores premisas, los puntos esenciales a abordar
para la reforma de los medios extrajudiciales de solución de conflictos
pueden basarse en los siguientes principios generales:
a) Es
necesario
extrajudiciales,
ampliar
el
ámbito
objetivo
de
los
medios
incluyendo como finalidad propia de los medios
extrajudiciales la solución de los conflictos no sólo derivados de la
aplicación e interpretación de los convenios colectivos, sino también
expresamente
los siguientes, entre otros: -los derivados de la
renovación de los convenios colectivos al término de su vigencia y
tras un determinado periodo de negociación sin acuerdo; - los
derivados de la modificación de convenios colectivos estatutarios,
sea del propio nivel sea relacionados con el descuelgue de un
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convenio colectivo superior; - los derivados de la modificación de
acuerdos
colectivos
de trabajo
y decisiones
unilaterales
del
empresario de efectos colectivos, dando la mayor relevancia a lo que
se pacte a nivel de empresa;- los derivados de la modificación en
materia salarial que represente descuelgue de la regulación
contenida al respecto en convenios de ámbito superior, dando la
mayor relevancia a lo que se pacte a nivel de empresa; - los
derivados de las decisiones unilaterales del empresario cuando , en
el uso de su derecho a modificaciones unilaterales de forma
temporal, las partes afectadas, colectivas o individuales, no estén de
acuerdo, sin perjuicio de la ejecución de la decisión empresarial; los derivados de los procesos de suspensión y despido de carácter
colectivo;
-los
derivados
de
la
subrogación
empresarial,
especialmente a efectos de potenciar los pactos de armonización de
las condiciones de trabajo con anterioridad o posterioridad a
la
subrogación; - los derivados de la convocatoria de huelgas y de la
determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en
tales casos.
b) La utilización de los medios extrajudiciales ha de estar basada, en
principio, en la voluntariedad, excepto cuando por acuerdo de las
partes correspondientes, a nivel de empresa o ámbito superior, se
establezca la obligatoriedad de los mismos. En este caso, ha de
garantizarse el funcionamiento rápido y efectivo de tales medios a
efectos de no lesionar el derecho a la tutela judicial efectiva o dilatar
la resolución de las controversias por otras posibles vías.
c) Como ya se ha indicado en el apartado III) de este Acuerdo, las
comisiones paritarias de los convenios colectivos han de tener un
papel esencial en la solución de los conflictos originados en la
aplicación e interpretación de los mismos, pero su intervención en
los otros tipos de controversias , pudiendo ser relevante en función
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de lo determinado por las partes firmantes de aquéllos, no ha de
perjudicar , retrasando indebidamente o impidiendo, el recurso a las
vías de mediación y arbitraje por terceros.
d) Es necesario dotar a la mediación y al arbitraje de procedimientos
más ágiles, rápidos y eficaces, potenciando su cercanía
a la
empresa, así como favorecer la presencia de mediadores y árbitros
que gocen de la confianza de las partes, a efectos de que puedan
realizar una contribución positiva a la gestión de las situaciones de
desacuerdo. A estos efectos, debe evaluarse el seguimiento de los
conflictos en sus fases iniciales y no sólo finales de consolidación
del desacuerdo; deberán acortarse los plazos procedimentales al
mínimo posible; deberá elaborarse una guía procedimental para
incentivar la eficacia de estos procedimientos; deberá delimitarse
claramente la forma de la elección de los terceros a efectos de que
ello no suponga retraso en el procedimiento; y deberá dotarse de la
máxima
seguridad
jurídica
a
las
decisiones
arbitrales,
especialmente en relación a su eficacia y eventuales recursos ante la
jurisdicción competente.
e) En especial, en relación al sistema de elección de un mediador o
arbitro para la controversia concreta, y caso de que otras vías no
sean efectivas – como la elección por cada parte de un tercero que a
su vez elijan a otro neutral - ha de favorecerse la fórmula de que,
en caso de desacuerdo en la elección del tercero por las partes,
puedan elegirlo
inmediatamente de las listas que puedan
consensuarse previamente.
f) Respecto al procedimiento, la mediación y el arbitraje han de regirse
por los principios de la máxima inmediatez, simplicidad y brevedad
en sus trámites, de forma que existan plazos máximos
claros a
efectos de obtener la resolución de los conflictos ante el mediador o
árbitro.
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Para ello, es esencial que los mediadores y árbitros, además de
gozar de la máxima neutralidad – especialmente en los supuestos de
órganos unipersonales -, sean consensuados entre profesionales con
gran conocimiento de las materias a tratar y con un nivel de
disponibilidad de actuación inmediata. Además, especialmente en
los conflictos originados en la empresa, debe elegirse a quienes
conozcan especialmente las circunstancias en este ámbito.
g) Respecto a la mediación –ha de evitarse la incorporación simultánea
con aquella de la conciliación, dado que es reiterativo por
procedimiento y finalidad -, ha de establecerse dos vías principales,
la de carácter unipersonal – abriendo la posibilidad de que este
mediador pueda erigirse con posterioridad en árbitro – o la bipartita
– a veces denominada tribunal de mediación, de forma que medien
dos personas elegidas de una lista previa confeccionada por las
partes y en la que cada una ha sido elegida por una de éstas.
También existe la posibilidad de combinar ambas, de forma que
exista desde un principio un tribunal mediador tripartito, con dos
miembros elegidos por cada una de las partes
y un tercero
independiente. En este caso, el tribunal puede comenzar ejerciendo
una función mediadora para después pasar sin solución de
continuidad a arbitrar. De esta forma, a fin de garantizar la máxima
rapidez procedimental, ha de fomentarse que en el seno del proceso
de mediación pueda surgir con inmediatez y naturalidad la solución
arbitral, sin perjuicio de la libertad de las partes para no acudir al
arbitraje o buscar otro tercero para ello.
h) Respecto al arbitraje, además de acentuar la necesidad de dotarle de
un
gran
rapidez
y
agilidad,
es
necesario
replantearse
su
composición personal, en tanto que los árbitros no han de ser sólo
aptos para resolver controversias jurídicas como hasta ahora – las
derivadas de la administración del convenio colectivo – sino también
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conflictos predominantemente de intereses que son los que pueden
estar en los originados en el ámbito de la flexibilidad interna, en los
descuelgues de los convenios colectivos o en la renovación de los
convenios colectivos.
i) Para
lo
anterior,
trabajadores,
con
las
el
empresas
apoyo
de
y la
representación
organizaciones
de
los
empresariales,
sindicatos y autoridades públicas competentes, han de jugar un
papel esencial en la elección y formación permanente
de los
mediadores y árbitros , de forma que tengan la máxima familiaridad
con los conflictos que pueden plantearse a nivel de empresa,
conflictos que no suelen ser de carácter exclusivamente jurídico,
sino, más frecuentemente, con componentes organizacionales y de
intereses.
En este sentido, es necesario la conformación
de las
listas consensuadas de terceros a efectos de asegurar su máxima
neutralidad, conocimiento de la empresa y sector y, en lo posible,
dedicación a estas laborales mediadoras y arbitrales.
j) Dada la diversidad y complejidad de los conflictos que hemos
señalado que pueden atender la mediación y el arbitraje, ha de
contemplarse la posibilidad de que comisiones técnicas de expertos,
nombrados para cada caso, que puedan asistir a tales terceros o a
las mismas partes en conflicto en la determinación e identificación
de los hechos y datos subyacentes en los conflictos, lo cual puede
ayudar a una mejor delimitación de los aspectos en controversia.
k) Es importante que esta renovación de los medios extrajudiciales
tenga muy presente la necesidad de facilitar la adaptación en las
empresas de menor dimensión, y que son
las que más pueden
experimentar en su competitividad los efectos negativos sea de la
imposibilidad de solucionar las situaciones de desacuerdo en la
flexibilidad
interna
o
en
los
descuelgues
sea
la
excesiva
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judicialización en su controversias colectivas
y. sobre todo,
individuales.
l) A los anteriores efectos, las partes en el Acuerdo se comprometen a
renovar bajo los principios anteriores la regulación de los medios
extrajudiciales tanto del SIMA como a nivel de CCAA, así como
promocionar la renovación de la regulación de los convenios
colectivos en estas materias a efectos de potenciar la incorporación
eficaz de aquella regulación, sin perjuicio de adaptarla a sus
circunstancias específicas.
m) Por su parte, los poderes públicos han de dar el máximo apoyo a la
renovación
y
potenciación
de
los
medios
extrajudiciales,
promocionando el contexto institucional adecuado para ello, en
especial para la debida elección, formación y disponibilidad de
mediadores y árbitro.
V. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
La estructura de la negociación colectiva ha de realizar una ordenación
que facilite una mayor y mejor flexibilidad interna en las empresas,
preservando los derechos de los trabajadores. Ello exige un cambio en el
plano procedimental y en el de contenidos.
Como principios generales creemos que deben desarrollarse los siguientes:
a. La regulación más adecuada de la flexibilidad interna
debe ser en la empresa –tiempo de trabajo, funciones,
salario, etc.-, lo que conlleva cierta descentralización.
Pero no debemos olvidar que empresas de pequeño e, incluso,
mediano tamaño pueden no estar interesadas en tener convenio
colectivo propio. Lo cual conlleva a que exista un nivel
supraempresarial y, de otro lado, que esta regulación no impida
el desarrollo de otras alternativas complementarias como son los
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acuerdos y pactos de empresa, los cuales, aún sin aplicárseles el
Título III de la LET,
también debieran ser reconocidos en su
carácter normativo – excepto pacto en contrario por las partes – y
registrados en aras a una mayor seguridad jurídica.
Esta seguridad jurídica es deseable en tanto que tales acuerdos
de empresas son el instrumentos jurídico a través del cual las
mismas pueden complementar, suplementar o inaplicar, en base
a lo indicado en el art. 41.6 de la LET, lo establecido en los
convenios colectivos de ese Título III de la LET.
En definitiva, se debe descentralizar la negociación colectiva,
siempre que existan diversos instrumentos negociales que den
protagonismo a la negociación en la empresa.
b. Los convenios colectivos de empresa tienen tendencia a
ser
autosuficientes,
especialmente
en
las
grandes
empresas. Lo que no es obstáculo para que si el nivel
sectorial,
especialmente
adecuada
ordenación
el
de
estatal,
temas
desarrolla
transversales,
una
los
convenios colectivos de empresa puedan tomarlo como
referencia.
Por tanto, para poder promocionar debidamente los convenios
colectivos de empresa, y respetar su autosuficiencia, debe
eliminarse la actual prohibición del artículo 84 primer párrafo de
la LET, que impide una negociación de ese nivel inferior durante
la vigencia del convenio colectivo sectorial, y ello previa petición
de informe no vinculante a la Comisión Paritaria del convenio
superior que deberá emitirse en el plazo improrrogable de 15
días.
En los convenios de empresa la Comisión Negociadora se
constituirá conforme al artículo 87.1 del ET, pudiendo ser
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asesores de la misma quienes soliciten sus miembros, con las
limitaciones en número que decidan.
c. Respecto a los niveles superiores a la empresa, no es
posible mantener una posición rígida y única respecto a
cuál es el nivel supraempresarial más adecuado, si el
provincial, el interprovincial, el autonómico o el estatal.
Dependerá de los sectores, de materias y de si se pretende
efectuar una ordenación de la estructura o una estricta
regulación de condiciones de trabajo, entre otros factores.
Probablemente
los
convenios provinciales están más
necesitados de renovar contenidos, pero a corto plazo y de
forma generalizada resulta muy difícil e incluso no
deseable una eliminación global de la función reguladora
del nivel provincial a favor de otro de nivel superior. En
muchos casos, porque hay sectores que necesitan niveles
intermedios próximos a la empresa en los que abordar la
regulación de condiciones de trabajo, que pueda ser
complementada
mediante
acuerdos
de
empresa.
No
obstante, por propia iniciativa de las partes contratantes o
por impulso de los acuerdos interprofesionales o convenios
colectivos
sectoriales
estatal
o
autonómicos,
debe
impulsarse de forma inmediata una reforma profunda de
sus contenidos a efectos de facilitar la flexibilidad interna
en la empresa, especialmente en materias de tiempo de
trabajo, movilidad funcional y vinculación de los salarios
con la productividad y resultados de las empresas. En este
sentido, los convenios colectivos provinciales deben aplicar
las recomendaciones y regulaciones que al respecto
establezcan los niveles superiores citados, y sólo deben
apartarse de las mismas tras el informe que al respecto
pueda emitir la comisión paritaria existente a tales niveles,
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informe que habrá que solicitarse obligatoriamente antes
de proceder al trámite indicado en el art. 90 de la LET.
Dicha comisión paritaria tendrá un plazo máximo de 15
días desde la solicitud para emitir su informe no
vinculante.
d.
El
nivel
autonómico
–pluriprovincial-
puede,
en
determinados sectores y a corto o medio plazo, asumir un
papel similar al que predicamos del nivel provincial. En
todo caso, no debe tratarse de la creación de otro nivel
sectorial a
superponer al provincial, dado que ello
agravaría seguramente los problemas existentes en nuestra
estructura. Nos referimos a la función reguladora de
condiciones de trabajo que puede desarrollar este nivel en
determinados sectores en sustitución de lo que está
regulado en los convenios provinciales o territoriales
inferiores. Al mismo ha de serle de aplicación lo establecido
en el párrafo anterior cuando pretenda no aplicar las
recomendaciones y regulaciones establecidas en acuerdos
interprofesionales estatales o autonómicos o en convenios
colectivos
sectoriales
superiores.
Lo
anterior
es
sin
perjuicio del papel que a nivel autonómico interprofesional
le reconoce la norma estatal en la ordenación de la
negociación colectiva o de
determinadas materias
–
arbitraje, por ejemplo-.
e. El nivel sectorial estatal tiene adjudicado desde 1997
una función claramente ordenadora de la estructura
negocial, que en algunas de sus líneas generales pueden
ser actualmente compartidas e incluso acentuadas. Estos
convenios deben de ordenar y gerenciar la negociación en
los niveles inferiores, con la finalidad de dotar a las
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empresas de un marco regulador que permita una
adaptabilidad continua de sus condiciones de trabajo y
que supongan un apoyo al incremento de su productividad
y competitividad. Los convenios sectoriales estatales deben
tener también una regulación sobre procedimientos que
sirva de guía a los niveles inferiores. Y en lo que se refiere a
contenidos, abordar temas transversales especialmente
respecto a
promover marcos flexibles en materia de
retribución,
de
tiempo
de
trabajo,
de
clasificación
profesional y movilidad funcional, de movilidad geográfica,
etc.
En
este
sentido,
debe
establecer
principios
ordenadores a tener en cuenta en los distintos niveles, y
especialmente a nivel provincial, como es la necesidad de
impulsar la renovación de contenidos, todo ello con la
finalidad de potenciar al máximo la flexibilidad interna en
las empresas. Igualmente deben servir para guiar e innovar
en
temas
tales
como
planes
de
igualdad,
códigos
telemáticos y, en general todo aquello que puedan
considerarse como mejores prácticas a recomendar en su
implantación en niveles inferiores. Los niveles inferiores
deben aplicar tales contenidos contemplados en los
convenios colectivos estatales, incluso si no se encuentran
dentro de las materias respecto a los que existe una
vinculación legal. Caso de que en tales niveles sectoriales
inferiores pretenda desarrollarse respecto a tales materias
no vinculantes una regulación contraria a la establecida a
nivel estatal, y antes de seguir los trámites indicados en el
art. 90 de la LET, se aplicará la indicada obligación de
solicitar informe no vinculante a la comisión paritaria del
acuerdo o convenio colectivo correspondiente, la cual
deberá emitir dicho informe en el plazo de 15 días desde
aquella solicitud.
20
Lo anterior se entiende sin perjuicio de
que pueda haber
determinados sectores en los que el convenio colectivo sectorial
estatal sea la fuente principal y única de regulación de las
condiciones de trabajo, sin exclusión de la posibilidad de
acuerdos de empresa.
A estos efectos la propuesta de modificación del Art. 84 de la LET sería la
siguiente:
(Art. 84, a añadir a
párrafo primero) “No obstante, lo anterior no será de
aplicación en el caso de tratarse de convenios colectivos de empresa, que
podrán negociarse en cualquier momento de vigencia de convenios colectivos
de ámbito superior”.
(Art. 84, a añadir al final como nuevo párrafo). “Sin perjuicio de lo anterior,
tanto respecto a un convenio de empresa en los supuestos contemplados en el
párrafo primero de este precepto, como respecto a un convenio colectivo
sectorial de ámbito inferior cuando pretenda no aplicar lo regulado por un
acuerdo o convenio colectivo de ámbito sectorial superior en materias
distintas a las referidas en el párrafo superior, será necesario
que,
previamente a iniciar los trámites a los que se refiere el art. 90 de la LET, las
partes negociadoras soliciten un informe no vinculante de la comisión
paritaria correspondiente de aquel acuerdo o convenio, el cual deberá emitirse
en el plazo máximo de 15 días desde su solicitud”
VI. LEGITIMACIÓN
La legitimación contemplada en el artículo 41.4 y 82.3 de la LET debiera
trasladarse a la posibilidad de establecer acuerdos a nivel de empresa,
complementando los convenios colectivos supraempresariales. Se trataría
de contemplar a la representación de los trabajadores no sólo para las
funciones de descuelgue sino también para regulaciones adaptativas, que
hay que potenciar en los acuerdos supraempresariales.
Finalmente, debe incorporarse a la legitimación inicial empresarial una
modificación del artículo 87.3 de la LET, en relación a potenciar el mayor
peso del factor número de trabajadores en la composición del banco
21
empresarial. En este sentido debiera reconocerse la integración en
las
Comisiones Negociadoras a quienes representan u 10% o más del número
de trabajadores afectados.
A estos efectos el art. 87.3 de la LET podría quedar con la siguiente redacción:
(87.3) “....las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del
convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de
esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores
afectados. También tendrán legitimación las asociaciones de empresas que, en aquellos
ámbitos, den ocupación al menos a un 10 por ciento de los trabajadores afectados.
VII. AMBITO PERSONAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
En la práctica de la negociación colectiva, y por su incidencia en la
flexibilidad interna de las empresas, se contempla en ocasiones
la no
aplicación del convenio a las personas que tienen una función directiva o
puestos de confianza, además de los contratos de alta dirección, dado que
requieren de una regulación específica y no les afecta la mayoría de las
condiciones de trabajo que se regulan.
En consecuencia, la norma estatal debería
contemplar esta exclusión
para ser aplicada excepto pacto de empresario y directivo en contrario.
Todo ello sin que, en base a sus funciones directivas y a su relación de
confianza suponga discriminación y sin obviar la aplicación del derecho
necesario previsto en el ordenamiento laboral.
De otro lado, y en base al fomento y promoción del trabajo autónomo
previstas en el Título V de la LETA y a su incidencia positiva en el empleo,
debe excluirse durante dos años la aplicación de los convenios a los
denominados nuevos emprendedores –autónomos-, es decir, aquéllos que
comienzan un negocio, cuando su número de empleados sea inferior a seis
trabajadores. Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de pacto en contrario
entre emprendedor y empleado, sin perjuicio de la aplicación del derecho
necesario previsto en el ordenamiento laboral y de la de las oportunas
22
previsiones en los contratos individuales respecto a la aplicación futura, e
incluso retroactiva, del convenio.
A estos efectos, una posible redacción del art. 82.3 (párrafo primero) ET que prevea esta
posibilidad de exclusión del ámbito personal del convenio para el personal directivo
podría ser la siguiente:
“De igual modo, se presumirá que el personal directivo de la empresa no estará incluido
en el ámbito del convenio colectivo a menos que las partes negociadoras acuerden
expresamente lo contrario o que esta sea la voluntad explícita de empresario y directivo.
A estos efectos, se entenderá por personal directivo aquel el que el empresario delegue
sus facultades directivas según lo indicado en el artículo 20.1 de esta Ley”.
Respecto a los emprendedores, también en dicho precepto se puede incluir el siguiente
apartado:
“Salvo pacto en contrario a nivel individual, también estarán excluidos de la aplicación
del convenio colectivo los trabajadores contratados por los trabajadores autónomos
que
inicien una nueva actividad económica comprendida en su ámbito funcional y durante
los primeros dos años a contar desde su inicio, siempre que el número de trabajadores
empleados no sea superior, en media anual, a seis trabajadores por cuenta ajena según
lo establecido en el art. 1.1 ET. Si se superara dicho número en media anual, el convenio
colectivo será de aplicación con efectos retroactivos durante ese año afectado.”
VIII. MUTUAS.
I.
Las Organizaciones firmantes trasladan al Gobierno su acuerdo para
que elabore una regulación de las MATEPS que se fundamente en los
siguientes principios generales esenciales:
1. Garantizar la función de las Mutuas como entes colaboradores en
la gestión de la Seguridad Social, fundamentalmente respecto a la
protección de los derechos de los trabajadores en el ámbito de las
contingencias
de
accidentes
de
trabajo
y
enfermedades
profesionales y, en su caso, en la gestión de la prestación
económica de incapacidad temporal derivada de contingencias
23
comunes, todo ello en el uso más adecuado y eficiente de sus
recursos.
2. Mantener la naturaleza jurídica de las Mutuas asegurando su
carácter
privado
como
asociaciones
de
empresarios
constitucionalmente tuteladas, respetando su autonomía gestora
y de gobierno, todo ello sin perjuicio del control y tutela a
desarrollar, en cuanto ente colaborador, por la Administración.
Las empresas elegirán libremente la Mutua, con participación de
sus trabajadores.
3. Mejorar el cuidado de la salud de los trabajadores y contribuir a
la competitividad de las empresas. Para ello, deberán dotarse de
las siguientes políticas:
a) Incentivar a las empresas atendiendo a su tamaño, incluidas
las empresas individuales, para la mejora en la prevención de
riesgos laborales, valorando actuaciones y resultados.
b) Desarrollar un programa específico para la eficaz gestión de la
incapacidad temporal basado en:
- La mejora de la colaboración de las mutuas con la
administración de la Seguridad Social y los servicios
públicos de salud, para el control de los procesos y el
acortamiento del tiempo de recuperación de la salud, con
el
consiguiente
efecto
derivado
sobre
los
costes
empresariales.
- La
fijación
de
objetivos
e
indicadores
periódicos
mensurables, de mejora de la gestión, incremento
y
de
actuaciones y reducción de costes indebidos.
- Sin perjuicio de las obligaciones legales respecto de los
excedentes, la instrumentación de una política orientada
a repercutir en las empresas mutualistas los ahorros
derivados de las mejoras de gestión y reducción de cargas
24
burocráticas. Ello evitando cualquier efecto discriminatorio
en el empleo de los trabajadores.
c) Mejorar la gestión de la enfermedad profesional y reforzar los
mecanismos de notificación y registro de la misma.
d) Prestar sus servicios con la calidad que requieren sus
mutualistas y usuarios, reforzando la información a los
mismos
y
a
sus
profesionales
sobre
funciones,
procedimientos, derechos y obligaciones.
4. Articular debidamente su régimen económico distinguiendo las
prestaciones de la gestión interna promoviendo, mediante medidas
estructurales de ajuste presupuestario (reaseguro, prestaciones,
excedentes, reservas) y la creación de comisiones previas de
auditoría, la mejor relación entre los recursos públicos y privados de
las Mutuas y entre los ingresos y costes de las prestaciones,
garantizando su gestión eficiente y transparente, así como su
contribución a la solidez y mejora del Sistema de Seguridad Social.
5. Promover, en cuanto ente colaborador de la Seguridad Social, el
desarrollo
de
la
participación
efectiva
de
las
asociaciones
empresariales y sindicales más representativas, sin perjuicio de la
debida representación de los mutualistas y trabajadores de las
Mutuas en sus órganos de dirección, supervisión y control.
6. Con el objetivo de eliminar el absentismo injustificado se elaborará
trimestralmente un ratio de evaluación de su comportamiento
general tanto en el sector público como en el privado, de forma que
puedan adoptarse las medidas correctoras adecuadas.
II.
Las organizaciones firmantes solicitan del Gobierno que en los
meses siguientes a la firma del presente Acuerdo se realice una
primera evaluación, con vistas a los presupuestos de 2012 en
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relación con la ejecución presupuestaria de ingresos y gastos y la
eventual adecuación y ajuste de las cotizaciones por contingencias
profesionales.
Esta evaluación se realizará periódicamente en los términos
establecidos en el Acuerdo Social y Económico.
III.
Las organizaciones firmantes trasladan al Gobierno y a los grupos
parlamentarios su interés en que las medidas necesarias para
aplicar este Acuerdo se adopten por norma legal que pueda ser
tramitada en el marco del Proyecto de Ley de actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social de
forma que puedan entrar en vigor, en todo caso, antes del 1 de
enero de 2012.
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