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EDICIONES / CUADERNOS
DE
FORMACIÓN SINDICAL
SERIE / GUÍA PRÁCTICA
PARA LA
ACCIÓN SINDICAL
Es una publicación del Centro de Estudios y Formación Sindical (CEFS).
Proyecto:
«Fomento de la sindicalización en trabajadores jóvenes en el sector industrial argentino».
FETIA-CTA/Fundación Paz y Solidaridad de Navarra.
Elaborado por el Equipo de Capacitación de la FETIA
Piedras 519- 10 B - C1070AAU. Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
email: [email protected]
Textos: Ana Clara Alfie
Diseño y diagramación: Doblespacio
Impresión: Los Impresionistas
Reglas básicas que rigen
las relaciones de trabajo
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PRINCIPIOS QUE RIGEN
LAS RELACIONES DEL TRABAJO
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Estas reglas (que llamamos
principios), son la base funda-
¿Cuáles son las reglas
básicas que rigen las relaciones
del trabajo?
mental del Derecho del Trabajo.
Todas las leyes que regulan el tema
de las relaciones laborales, se fundan (o deberían fundarse),
en los siguientes principios:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
EL PRINCIPIO PROTECTORIO.
EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.
EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
EL PRINCIPIO DE BUENA FE.
EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.
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¿Qué es el principio protectorio?
La Ley laboral parte de la base de que
trabajador y empleador no son iguales.
¿Cuál es la gran diferencia entre uno y otro? Básicamente, que el trabajador tiene
mucha menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de
necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir trabajar o no. En
efecto, el trabajador no tiene poder de elección en cuanto al puesto de trabajo que
desea, la remuneración que desearía ganar, etc. Esta debilidad de contratación es
lo que se denomina: “hiposuficiencia” del trabajador:
Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela,
es decir, mayor protección, es el trabajador.
Por eso, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece que: “El trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección
de las leyes, las que asegurarán al trabajador...”.
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¿En qué consiste
esta protección especial que
se le da al trabajador?
Básicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que está dado por las Leyes, y
los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejem-
plo de ello es el salario mínimo vital y móvil.
Además, esta protección del trabajador, se manifiesta en otras tres reglas:
1. IN DUBIO PRO OPERARIO, que significa que, ante la duda respecto a cómo
debe interpretarse una Ley, un contrato o un determinado hecho, debe
elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte más favorable al trabajador.
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2. LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: que significa que, cuando a una
misma situación se le pueden aplicar varias normas, debe elegirse la aplicación de la que es más favorable al trabajador.
3. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: esto significa que una Ley no puede
modificar “para peor” la situación del trabajador. O sea, que no se pueden
modificar las leyes en perjuicio del trabajador.
¿Y el principio de progresividad?
Esta regla tiene que ver con lo que estábamos diciendo: en el derecho del trabajo, no se puede
volver para atrás. Las diferentes conquistas, una vez
obtenidas, no pueden ser “quitadas”. Por eso la Ley, el
Convenio Colectivo de Trabajo, o el acuerdo privado
hecho entre el patrón y el trabajador, debe siempre mejorar la situación que tenía antes el trabajador.
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O sea que si, por ejemplo,
un compañero gana $ 1.500, y el patrón un
día decide pagarle $ 200 menos, esto no
sería válido, ya que una rebaja salarial no
tiene nada de “progreso”.
Claro. Aunque en este ejemplo, también quedaría involucrado
el principio de irrenunciabilidad. O sea: si el empleador le rebajase
el sueldo a este trabajador, y él aceptase esta rebaja, estaría renunciando a esos $ 200 mensuales. Esto la Ley lo prohíbe, al
disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
¿Por qué? Porque se parte de la base de que ese trabajador aceptó la
rebaja por su estado de necesidad, por incapacidad de negociación.
Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto
por el que se renuncia a un derecho es nulo, jurídicamente ineficaz.
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¿De qué sirve que
la Ley diga que es nulo, si la realidad es
que ese compañero, a fin de mes, tiene
$ 200 menos en su bolsillo?
La Ley dice que ese acto de rebaja salarial (o cualquier otro, que
importe renunciar a algún derecho) es nulo, aunque se haya aceptado la rebaja, aunque se haya cobrado el salario rebajado sin hacer reserva alguna. De ahí en más, cada uno de nosotros debe hacer valer esa nulidad.
¿Cómo? Las salidas son dos: la individual y la colectiva.
Individualmente, el trabajador puede intimar a su patrón a que le pague esos $ 200
que le rebajó (esta intimación es retroactiva: incluye el pago de todos los meses en
los que operó la ilegítima rebaja salarial, siempre que no se encuentren prescriptos).
La salida colectiva tiene que ver con canalizar ese reclamo a través del sindicato,
siendo el delegado gremial el puente hacia el mismo.
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INDIVIDUAL
La salida individual es recomendable cuando el trabajador no
desea seguir en ese trabajo, en cuyo caso la intimación se lleva
adelante a sabiendas de que puede desencadenar en un
“autodespido” (si el empleador no le reconoce el pago de esos
$ 200, el trabajador se considera despedido por la exclusiva
culpa del patrón). Obviamente, es necesario que consulte a un
asesor legal, que pueda explicarle con claridad las formas, riesgos y consecuencias de la toma de esta decisión.
COLECTIVA
¿En qué casos conviene optar por
una o por otra salida?
En cambio, la salida colectiva es recomendable cuando la idea
es mantener el puesto de trabajo, pero sin dejar que se pisoteen los derechos de ese trabajador. De lo que se trata, es de
organizarse para aumentar el poder de negociación (del que carece el trabajador, individualmente considerado), y lograr que
con esa nueva fuerza se logre un “choque” con la patronal
que resulte eficaz.
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Volviendo un poco al
principio de irrenunciabilidad, no entiendo
bien por qué, si rige este principio, ¡puede
uno renunciar a su empleo!
En realidad, esta es una excepción a la regla general: te imaginarás que,
si la Ley no permitiese renunciar al empleo, sería tanto como obligar a un
empleado a mantener esa relación de trabajo a disgusto, lo cual atentaría
gravemente contra la libertad de ese trabajador.
Por eso, la renuncia al trabajo está permitida, y es perfectamente válida siempre que no se haya llevado a cabo con coacción, pre-
sión o amenazas por parte del empleador. Justamente, para que
esto no ocurra, la Ley establece que no basta la simple manifestación
verbal del trabajador de que renuncia al empleo, sino que debe enviar una carta documento firmada por él. También es válida la renuncia
hecha ante el Ministerio de Trabajo.
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¿Tengo que pagar para
enviar este telegrama?
No. Esto tiene que ver con el principio de gratuidad que hemos mencionado. Obviamente, de nada serviría que
la Ley consagrase derechos a favor del trabajador, si luego estos no pudieran hacerse
valer porque el trabajador no tiene dinero para mandar una
carta documento, o iniciar un juicio. Por eso, tanto el envío de cartas documento o telegramas, así como los procedimientos judiciales o administrativos son gratuitos
para el trabajador.
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¿Qué es el principio de continuidad de
la relación laboral? Se me ocurre que esto tiene que
ver con la idea de que el trabajador debe seguir en ese
puesto hasta el día que se jubile. Pero... si es así,
¿por qué está permitido el despido?
El principio de continuidad tiene que ver con que la relación laboral debe estar destinada a permanecer en el tiempo, hasta el día en que el trabajador se jubile. La idea es que
el obrero tenga una seguridad, no sólo económica (saber que
tendrá una fuente de ingresos de manera permanente, para sí y para su
familia), sino también psicológica (ocupación fija, como antítesis del desempleo, y la frustración que esta última conlleva en el ser humano).
Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido
sin causa (distinto es el caso del sector público, en el que se reconoce una estabi-
lidad al empleado, de modo tal que sólo puede despedírsele con causa y previo
sumario), es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle “carta blan12
ca” al empleador para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relación laboral. Como contrapartida, la Ley establece
¿Qué significa “primacía
que debe pagarse una indemnización, que justamente
de la realidad”?
intenta “reparar” este daño que se le provoca al obrero al despedírsele sin justa causa.
Este principio nos indica que, cuando no existe
relación entre lo que se puso por escrito, y lo
que en verdad es, lo que vale (lo que prima) es
lo que es.
Por ejemplo: si el patrón le hace firmar por escrito a un trabajador
que es un “socio cooperativo”, pero en realidad ese trabajador es un empleado común y corriente, lo que valdrá va a ser la verdad de los hechos,
por sobre la apariencia formal de esa relación. Este principio es muy importante en materia de contratación laboral (ver capítulo respectivo).
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Si el patrón te hace
firmar algo que no es real, se
está comportando de mala fe. Esto
atentaría también con el principio
de buena fe, ¿no?
Exactamente. Cuando un patrón le hace firmar a su
empleado lo que “no es”, está cometiendo un fraude
laboral, y por lo tanto, se está comportando de mala fe.
La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que
la buena fe es la forma en la que se debe conducir tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y
hasta la finalización de la relación laboral.
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¿Pero qué sería
exactamente comportarse
“de buena fe”?
Buena fe significa obrar como “un buen
trabajador” y “un buen empleador”.
Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaños, trampas o
abusos. En síntesis, comportarse de manera ética. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido,
debe intimar al empleador para que este
corrija sus incumplimientos.
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¿Y el principio de no
discriminación?
La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores “por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o
de edad” (art. 17 Ley de Contrato de Trabajo).
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Esta enunciación no excluye otros casos, también discriminatorios, que
pueden darse en la práctica. De hecho, la Ley 23.592 que desarrolla todos
estos temas, refiere también como
discriminatorio el trato desigual por
“ideología, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Si a un trabajador
le pagan más porque es mejor en
lo que hace... ¿se puede hablar de
discriminación?
No. La Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el “trato
desigual” entre los trabajadores,
está justificado en una “mayor eficacia, laboriosidad o contracción
a sus tareas por parte del trabajador” ese trato distinto no va a ser
considerado discriminatorio.
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ORDEN DE PRELACIÓN
DE LAS NORMAS LABORALES
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¿Qué Leyes regulan las
relaciones laborales?
Las relaciones del trabajo se rigen,
básicamente, por las siguientes normas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
La Constitución Nacional Argentina.
Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
ratificados por nuestro país.
Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios).
Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los
laudos arbitrales.
Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.
El contrato de trabajo individual.
Los usos y las costumbres.
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Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situación; en tal caso, debe
estarse a la interpretación que resulte más armónica dentro del conjunto de ellas, teniendo
presente que por imperio del principio in dubio pro operario, es decir, que en caso de
duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas posibles,
debe estarse a aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
Por ejemplo: un trabajador desea saber cuántos
días de vacaciones le corresponden en el año.
Esta cuestión está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT),
que nos dice que al trabajador que tiene una antigüedad menor a 5
años, le corresponde 14 días de vacaciones. Ahora bien: el convenio colectivo
de trabajo (CCT) de esa actividad, establece en cambio que le corresponden
15 días de vacaciones. Y a su vez, el contrato individual que firmó ese trabajador, dispone que le corresponden 14 días. En este caso, como la norma más
favorable es la del CCT, ésa es la que se va a aplicar: dicho trabajador deberá
gozar de 15 días de vacaciones.
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Esto se denomina orden de prelacion de las normas laborales: si varias normas regulan una misma situación (por ejemplo, el CCT, la LCT y el contrato),
debe aplicarse siempre la que resulta más favorable para el trabajador
En ese ejemplo, tengo que saber
que dice la LCT, que dice el contrato
individual, y que dice el CCT. El CCT me lo
dio el sindicato, y la copia del contrato
individual se la pido a la empresa.
¿Pero dónde busco la LCT?
El texto de la LCT puede solicitarse al sindicato,
o consultarse, completo y actualizado, en la
siguiente página web: www.infoleg.gov.ar.
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¿Qué otras Leyes son importantes
para un delegado gremial?
Las Leyes que rigen las relaciones de trabajo (tanto en
su aspecto individual como colectivo) son más de cien.
A ello se suman los decretos reglamentarios, las resoluciones de los órganos de aplicación, etc. Por
eso, sin perjuicio de que lo recomendable en el caso
concreto siempre es consultar a un asesor legal, se
puede afirmar que es muy importante que todo
delegado gremial conozca las siguientes Leyes:
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CUADRO SINÓPTICO DE NORMAS
LEY
MATERIA
AÑO
20.744
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
1974/76
23.551
LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES
1988
24.013
LEY NACIONAL DE EMPLEO
1991
25.877
LEY DE REORDENAMIENTO LABORAL
2004
11.544
LEY DE JORNADA DE TRABAJO
1929
24.557
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
1995
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LEY
MATERIA
AÑO
14.250
LEY DE CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
14.786
INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION
1953
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
1958
23.592
LEY ANTIDISCRIMINACION
1988
19.587
LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
1972
Todas estas normas pueden también buscarse en la página web antes mencionada. Basta para
ello, tener el número de la misma (primera columna).
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