Gf gsd gf gf gf sdgwd gwd gg asg awt sa gfas gfa sg asrt as fas dfa

LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO
Un nuevo marco legislativo
Las altas tasas de desempleo existentes constituyen un grave problema para las familias y para el
desarrollo económico y social del país. La creación de empleo y la reducción del desempleo es el objetivo
fundamental de todas las políticas públicas.
Las medidas incluidas en la Ley 35/2010, para la reforma del mercado de trabajo, se dirigen a lograr tres
objetivos fundamentales:
• Reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de
calidad, y restringiendo el uso injustificado de los contratos temporales.
• Reforzar los instrumentos de flexibilidad en la empresa en el desarrollo de las relaciones laborales
y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada como herramientas que permitan el
mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica.
• Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes,
reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente.
Principales modificaciones de la Ley 35/2010
Contrato de obra y servicio
La disposición transitoria 1ª de la Ley 35/2010 obliga a diferenciar el régimen aplicable, en lo que
respecta a su duración, en función de la fecha de su suscripción.
Contratos suscritos con anterioridad al 18 de junio de 2010.
Estos contratos se rigen por la normativa legal o convencional vigente en la fecha de su suscripción sin
que su duración se vea afectada por el límite introducido por la Ley 35/2010.
Contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010.
Se establece una duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.
Transcurrido este plazo, sin haber finalizado la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador adquirirá
la condición de fijo de empresa y el empresario viene obligado a facilitarle un documento en el que se
justifique la nueva condición de “trabajador fijo de empresa”, dentro de los diez días siguientes al
cumplimiento de los tres años o, en su caso, del ampliado por convenio colectivo.
Ese límite máximo de duración del contrato de obra o servicio determinado no afecta a lo establecido por
los convenios colectivos vigentes en la fecha de entrada en vigor de la Ley 35/2010, ni a lo que se haya
establecido o pueda establecerse en el futuro mediante la negociación colectiva en el sector de la
construcción.
Ejemplo: Si la obra o servicio contratado no tiene una duración superior a tres años, estos contratos no
se diferencian de los suscritos con anterioridad al 18 de junio de 2010. Pero si la obra o servicio exceden
de esa duración máxima el trabajador vinculado a la misma adquirirá la condición de fijo de empresa.
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
1-7
LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO
Limitación al encadenamiento de contratos
Hasta ahora, aquellos trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados
mediante dos o más contratos temporales para el mismo puesto en la misma empresa durante un plazo
superior a 24 meses, adquirían la condición de trabajadores fijos.
A partir de la reforma, se amplía a contrataciones no sólo en el mismo, sino también en distintos puestos
de trabajo, y ya sea en una empresa o grupo de empresas.
Por lo tanto, adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes en un periodo de 30 meses hubieran
estado contratados, incluso en caso de sucesión o subrogación empresarial:

Por un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad.

Para el mismo o diferente puesto de trabajo.

Con la misma empresa o grupo de empresas.

Mediante dos o más contratos temporales.

Directamente o a través de una ETT.

Con la misma o diferente modalidad de contratación determinada.
Esta regla no será de aplicación a:

Contratos formativos.

De interinidad.

De relevo.

Contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación.

Contratos temporales de empresas de inserción en los que el objeto sea parte esencial de un
itinerario de inserción personalizado.
Contratos suscritos a partir de 18-6-2010: a efectos del cómputo de número de contratos, el periodo y
plazo previsto, se regirá por la normativa vigente a esa fecha.
Contratos suscritos antes de 18-6-2010: para el cómputo de número de contratos, se aplicará el
artículo 15.5 ET, según la redacción dada por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo.
Ejemplo: Si el grupo de empresas ”X” contrata a Antonio el 20-6-2010, mediante un contrato de obra,
realiza de forma habitual contrataciones temporales sucesivas en distintos centros y durante un periodo
de 30 meses, lo han estado contratando durante un plazo superior a 24 meses, deberán otorgarle la
condición de trabajador fijo.
Contrato en prácticas
Se amplía el plazo durante el cual se puede celebrar de 4 a 5 años (que puede llegar a ser de 6 a 7
cuando se concierte con persona con discapacidad) desde que se obtiene el título habilitante para poder
formalizar este tipo de contratos (Título universitario o de formación profesional grado medio o superior y
certificado de profesionalidad).
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
2-7
LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO
Además, cada titulación o certificado de profesionalidad solo habilitará a tener un contrato en prácticas
por un periodo máximo de dos años (con independencia de que se realicen distintos contratos para
distintas empresas).
La IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia, interrumpen el
plazo.
Los títulos de grado, master y doctorado no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser
contratado por primera vez, el trabajador ya estuviera en posesión del título superior correspondiente.
Ejemplo: Un joven de 28 años en situación de desempleo, con el título de ingeniería que terminó hace 4
años y 2 meses, puede ser contratado a través de un contrato en prácticas dado que este contrato podrá
concertarse a lo largo de los cinco años siguientes a la terminación de los estudios, tal y como se
establece en el artículo 12 del nuevo Real Decreto-Ley 10/2010.
Contrato para la formación
Las características pasan a ser las siguientes:

Se modifica el límite de edad en algunos colectivos: Generalmente de realizará a mayores de 16
años y menores de 21 años. En el caso de alumnos de programas públicos de empleo-formación,
casa-taller, casa de oficios, talleres de empleo, etc., se atenderá a sus propias disposiciones.

Para desempleados que cursen ciclos formativos de FP grado medio el límite será 24 años.

Para discapacitados no hay límite de edad.

Duración: Entre 6 meses y 2 años. Puede modificarse por convenio colectivo (máximo 3 años). Para
los discapacitados el máximo son 4 años.

La IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia, interrumpen
el cómputo de duración.

La formación teórica no puede ser inferior al 15% de la jornada máxima. Se impartirá siempre fuera
del puesto de trabajo.

En los programas públicos de empleo-formación para profesionalizar jóvenes, parte de la formación
teórica podrá impartirse por la Administración pública, previamente al contrato, computando este
tiempo a efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato.

Se entiende cumplido el requisito de la formación cuando el trabajador acredite mediante certificado
de la Administración que ha realizado el curso, con un número de horas equivalente a la formación
teórica que como mínimo debe recibir el trabajador en proporción a la duración del contrato.

El Gobierno establecerá procedimientos que flexibilicen y faciliten a los empresarios la organización
de la formación teórica.

Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica; financiación compatible con el
régimen de bonificaciones.

Retribución: fijada en Convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a:

Durante el 1º año: al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

Durante el 2º año: al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

Reconocimiento de prestaciones por desempleo al término del contrato, excepto para los contratos
para la formación suscritos con alumnos trabajadores en programas públicos de empleo-formación.

Bonificación de cuotas empresariales del 100%.
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
3-7
LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO
Ejemplo: Un joven de 23 años en desempleo que estaba cursando un ciclo formativo de F.P. de grado
medio es contratado por un taller de reparación de automóviles a través de un contrato para la formación
con una duración de 8 meses. A los 2 meses sufre un accidente de trabajo y permanece de baja 1 mes.
Dicho periodo de baja interrumpirá el cómputo de duración del contrato. Como ya trabajó 2 meses, aún
quedarán 6 para la finalización del contrato.

Contrato para el fomento de la contratación indefinida
Se amplían los colectivos a los que se puede contratar bajo esta modalidad (además de los anteriores):

Parados que lleven, al menos, 1 mes inscritos.

Trabajadores sólo con contratos temporales en los últimos 24 meses, incluidos los formativos.

Trabajadores despedidos en los 24 meses anteriores de un contrato indefinido.

Personas con discapacidad.

Mujeres en los dos años posteriores al parto o adopción.

Mujeres víctimas de violencia de género o trata de seres humanos.

Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado laboral tras inactividad de 5 años.

Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales celebrados antes de

18/06/2010, y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2010.

Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales de duración no
superior a 6 meses (sin limitación en caso de contratos formativos), y que se transformen en
indefinidos antes de 31/12/2011.
Prohibiciones: empresas que en los 6 meses anteriores hubieran extinguido contratos indefinidos
ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas improcedentes o hubiera realizado despidos
colectivos.
Contratos bonificados en la reforma laboral
Las bonificaciones que se regulan pretenden incrementar el número de trabajadores fijos de la empresa,
de ahí que en todo caso se prevén para la suscripción de contratos indefinidos o a la transformación en
indefinidos de contratos temporales que se produzcan hasta el 31 de diciembre de 2011. Los supuestos
de bonificación son los siguientes:

Jóvenes entre 16 y 30 años inscritos como desempleados al menos 12 meses en los 18 meses
anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de
titulación profesional: bonificación de 800 euros/año durante tres años (1.000 euros/año durante tres
años si son mujeres).

Desempleados mayores de 45 años inscritos como desempleados al menos 12 meses en los 18
meses anteriores a la contratación: bonificación de 1.200 euros/año durante tres años (1.400
euros/año durante tres años si son mujeres).

Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo o de sustitución por anticipación de
la edad de jubilación: bonificación de 500 euros/año durante tres años (700 euros/año durante tres
años si son mujeres).

Contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en el INEM: bonificación del
100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato y sus
prórrogas.
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
4-7
LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO

Extensión de las bonificaciones reguladas para los contratos para la formación: para los contratos
actualmente en vigor que sean prorrogados a partir del 18 de junio de 2010.
Ejemplo: Una empresa tiene un trabajador de 18 años con un contrato para la formación desde el 15 de
enero de 2010. ¿Qué bonificaciones tendrá si lo convierte en indefinido?: Si la empresa transforma
contratos formativos en indefinidos, con independencia de la fecha de su celebración, tendrá derecho a
una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social de 500 € al año durante 3 años (700 € si es
mujer).
Igualdad entre hombres y mujeres
En virtud de este punto, serán nulos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a
situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
Para la definición de las categorías y grupos profesionales, los ascensos y la promoción en la empresa se
tendrán en cuenta criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación
directa o indirecta entre mujeres y hombres.
Indemnización por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato
La indemnización que percibirá el trabajador será una cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. Esta indemnización
prevista a la finalización del contrato temporal se aplicará de modo gradual hasta el 1 de enero de 2015:

8 días para los celebrados hasta 31/12/2011.

9 días para los celebrados a partir de 1/01/2012.

10 días para los celebrados a partir de 1/01/2013.

11 días para los celebrados a partir de 1/01/2014.

12 días para los celebrados a partir de 1/01/2015.
Excepciones: Contrato de interinidad y contratos formativos.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y movilidad geográfica de
carácter colectivo
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán
atribuir su representación a una comisión designada en el periodo de consultas:

Por un máximo de tres trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente.

Por componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector
al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisión negociadora del
convenio.
La designación debe realizarse en el plazo de 5 días, sin que la falta de designación suponga la
paralización.
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
5-7
LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO
Se podrá acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
Suspensión y reducción de la jornada
Se podrá reducir la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 % y un 70 % de la jornada
de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
No podrán realizarse horas extraordinarias, salvo las derivadas de fuerza mayor.
Los trabajadores tendrán derecho a la reposición de la prestación de empleo cuando después de estas
medidas se extinga el contrato por un expediente de regulación de empleo.
Ejemplo: Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo
de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto
sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Despido por causas objetivas
Se reduce al 2,5 % el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo para el despido por
faltas de asistencia, incluso si son justificadas.
Se reduce el plazo de preaviso de 30 a 15 días, computado desde la entrega de la comunicación
personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
El no cumplimiento de las formalidades previstas para este tipo de despido determina la improcedencia
del mismo.
Despido colectivo
El despido colectivo se concreta cuando concurren las causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción para el despido colectivo.
En el caso de causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el
volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar
que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su
posición competitiva en el mercado.
En caso de ausencia de representantes legales de los trabajadores para el periodo de consultas, éstos
podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada:

Por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente.

Por componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector
al que pertenezca la empresa, legitimados para formar parte de la comisión negociadora del
convenio.
La designación debe realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin
que la falta de designación suponga su paralización.
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
6-7
LEY PARA LA REFORMA LABORAL. EXTRACTO COMENTADO
Se establece un periodo máximo de 30 días naturales, o de 15 días naturales en el caso de empresas de
menos de 50 trabajadores, para el periodo de consultas.
Se podrá acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
Negociación colectiva
Se podrá proceder a no aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior
a la empresa cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como
consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma
previo desarrollo de un periodo de consultas.
Fondo de Garantía Salarial
En los contratos de carácter indefinido (sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida), de
duración superior a un año, cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por un despido
colectivo, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será resarcida al empresario por
el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
Esta medida no se prevé para el caso de los despidos disciplinarios declarados o reconocidos como
improcedentes, en los que la indemnización sigue siendo la de 45 días de salario por año de servicio con
el máximo de 42 mensualidades, que abonará íntegramente y a su cargo el empresario.
Existen dos limitaciones adicionales que deben tenerse en cuenta, y es que la medida del resarcimiento y
abono de parte de la indemnización por despido a cargo del FOGASA, sólo se aplica a los despidos
producidos en contratos de trabajo que se hayan suscrito a partir del 18 de junio de 2010, y que para que
pueda aplicarse la medida, el contrato tiene que haber tenido una duración mínima de al menos un año.
La medida se financiará con cargo al FOGASA hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de
capitalización.
Ejemplo: en el caso de indemnizaciones de 20 días de salario por año de servicio, el empresario abonará
exclusivamente 12 días, y en el caso de indemnización de 33 días, el empresario abonará tan solo 25
días, en todos los casos, por año de servicio.
Límites al salario en especie
En la regulación vigente se preveía que en ningún caso el salario en especie podía superar el 30 % de las
percepciones salariales del trabajador. La nueva regulación mantiene dicha previsión, pero le añade otra
adicional, que es la de que en ningún caso el salario en especie podrá suponer que el trabajador perciba
en dinero una cuantía inferior a la del Salario Mínimo Interprofesional.
Ejemplo: Si la percepción salarial de Antonio es de 1.200 € al mes, el salario en especie no podrá
superar los 360 € de dicha cantidad (el 30 % de 1.200 €). Del mismo modo, si el SMI para el año 2010 es
de 633,30 € al mes, el salario en especie no puede minorar esta cuantía mínima.
Ley 35/2010 para la Reforma Laboral
7-7