Cómo evitar el trauma del traslado

Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas
Servicio Infoaeca
Titulo: Cómo evitar el trauma del traslado
Fuente: Expansión & Empleo
Autor: David Rodrigo
A los españoles les gusta trabajar cerca de su lugar de origen. Casi ocho
de cada diez ocupados permanecen en su Comunidad. ¿Es posible lograr
que la plantilla se mueva?
"Se exige movilidad geográfica y absoluta disponibilidad para viajar". Este es el
requisito, nada extraño, que para determinados puestos, a partir de una
determinada responsabilidad, solicitan compañías como AC Hoteles en sus
nuevas incorporaciones. Cada vez que se abre un nuevo complejo hotelero -en
el territorio nacional ya cuenta con treinta en un gran número de provincias– es
habitual que envíe para ocupar determinados puestos, hasta que el hotel esté
en marcha, a algunos de sus directivos y cargos intermedios: el director del
hotel, el jefe de recepción, etcétera. "En el sector de hostelería tenemos
asumido el tema de la movilidad", señala Santiago García, director de Recursos
Humanos. Sin embargo, "a veces es complicado trasladar personal de una
localidad a otra, aunque sea de forma temporal", reconoce. "Sólo supone un
acicate el hecho de tratarse de una apertura y un nuevo proyecto y el que el
traslado no sea permanente", asegura. La experiencia le ha demostrado que
para enviar a alguien fuera hay que tener en cuenta una serie de
circunstancias, tanto personales como externas. Y aún así, no es tarea fácil.
En general, los europeos y, en concreto, los españoles, buscamos el trabajo
cerca de casa y somos reacios a aceptar un destino alejado de la ciudad de
residencia habitual. De hecho, el 76,7% de los ocupados españoles
desempeña su puesto dentro de su autonomía de origen, según datos del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Y ello, a pesar de los desequilibrios
en la generación de ofertas de empleo y la diferente tasa de desocupados entre
unas regiones y otras. Madrid, con una proporción del 6,6%, y Cataluña, con el
5,2%, son las dos ciudades que más población ocupada reciben del resto de
España. Cantabria, Extremadura y La Rioja destacan por lo contrario: sólo el
2% de sus respectivas poblaciones ocupadas ha llegado de otros puntos de
España. Y dentro del escaso movimiento migratorio que se produce
internamente son las comunidades de Andalucía, con un 4,3%; Castilla y León,
con un 3,3%, y Castilla La Mancha, con un 2,5%, las que más fuerza laboral
exportan –y las que mayor tasa de paro registran–. Por el contrario, Baleares y
Canarias, con menos paro, sólo ceden el 0,1% de su fuerza laboral a otras
regiones.
A pesar de las dificultades para la movilidad geográfica, muchas empresas no
pueden prescindir de ella: compañías con varios centros de trabajo, intereses
en otros países, puesta en marcha de nuevos proyectos... "El mundo es cada
vez más global, pero los empleados, a veces, son reticentes a serlo", señala
María Benjumea, directora de Círculo de Progreso y del portal de empleo
Infoempleo. Y la competitividad de algunas empresas puede verse en peligro
por la falta de personal cualificado dispuesto a cambiar de residencia.
¿Se pueden eliminar las barreras que impiden la movilidad geográfica? La
riqueza de una zona y su calidad de vida, el precio de la vivienda, el coste de
vida o los distintos niveles salariales son razones de peso para no moverse de
zona geográfica. Es cuestión de prioridades para un profesional. "O se renuncia
a cierta calidad de vida –e incluso superior poder adquisitivo en determinadas
áreas– y se opta por una carrera profesional, o lo contrario: conservar el nivel
de vida y aspirar a menor promoción laboral", señala Carlos López, consultor
senior de Watson Wyatt. Los españoles, en general, son más proclives a lo
segundo. Aunque es difícil modificar hábitos tan arraigados, el cambio se
puede producir, poco a poco, facilitando toda la información que precisa el
profesional, planteando el traslado, en principio, temporal y ofreciendo
condiciones ventajosas para el empleado en política de personal: incentivos,
compensación de los costes del nivel de vida y ayudas a la vivienda, etcétera.
La cuestión cultural también pesa. En un país como España, donde la
emancipación de los jóvenes es muy tardía, aún resulta más difícil cambiar de
provincia para trabajar, afirma María Benjumea. Sólo se produce el cambio
cuando ayudan los incentivos o cuando no queda más remedio –situación de
paro prolongada o cierre de una planta–, y muchas veces, aún así, resultan un
fracaso. Como ha ocurrido con el ofrecimiento de traslado de planta a los
empleados de la multinacional United Biscutis en Aguilar de Campoo a la
planta de Vizcaya, que no ha tenido ningún éxito; al menos por ahora.
En otros casos, el cambio ha tenido mejor aceptación. La última reorganización
logística de Altadis, que ha supuesto pasar de trece fábricas a doce y pronto
llevará a que sean sólo ocho, ha conllevado un rediseño en su distribución de
personal. La compañía ha puesto a 285 trabajadores en la tesitura de elegir
tres opciones: aceptar una indemnización y salir de la empresa; otra modalidad
de indemnización y recolocación en una compañía diferente, pero dentro de la
zona donde está ubicada la planta o, por último, el traslado de profesionales a
otra planta de la empresa ubicada en diferente provincia. Esta última propuesta
ha sido la más exitosa; el 60% de los tentados la ha aceptado. "Las ventajas de
trabajar en esta empresa son bastante mayores que las de la competencia, y
esto hace que antes de salir de la compañía los empleados se lo piensen dos
veces", señala José Luis Relea, director de Recursos Humanos de Altadis.
Este tipo de movilidad es la que Relea clasifica como "extraordinaria", producto
de una reorganización empresarial pero, como en muchas empresas,
habitualmente también se promueve, aunque con dificultades, la movilidad
ordinaria: traslados de personal para desarrollar un proyecto concreto, poner en
marcha una nueva planta, etcétera. El problema viene cuando hay que decidir
a quién enviar. "El personal más joven –o incluso el de más edad–, con menos
cargas familiares, con mente abierta y capacidad de afrontar retos es en el que
hay que poner en el punto de mira", comenta Carlos López. Pero si hay que
convencer a alguien para un cambio geográfico también hay que tener en
cuenta factores que incentiven a un profesional, sobre todo la posibilidad de
ascenso y aumento salarial, así como considerar su entorno familiar: el
cónyuge y su trabajo, los hijos y su educación, dejar atado su futuro profesional
a la vuelta, etcétera. Es una práctica habitual en multinacionales –Unilever,
Procter & Gamble, L'Oreal...– y empresas especialmente activas en la apertura
de nuevos centros y en continua expansión: Punto Fa (Mango), Inditex o las
grandes de distribución. Alcampo es una de ellas. Cuenta con 43
hipermercados en toda España y unos 14.000 empleados. Los niveles más
bajos –cajeras, reponedoras, etcétera– suelen cubrirse con mano de obra local,
pero la compañía fomenta la rotación, siempre voluntaria, de puestos
intermedios y directivos entre las distintas provincias españolas en casos de
nuevas inauguraciones, cambio de residencia o situaciones especiales. "La
empresa recompensa con mayor sueldo ese desplazamiento, así como
contribuye también con una parte de ayuda a la vivienda", señala José Vicente
Esteban, director de Recursos Humanos de la empresa de distribución.
Inmovilidad, también europea
Si la movilidad es un asunto complicado en el entorno geográfico nacional, en
el entorno europeo y la Zona Euro se acrecienta. Máxime después de que la
UE se haya impuesto como objetivo alcanzar el pleno empleo en 2010. En un
estudio del Banco Central Europeo se ponen de manifiesto los desajustes en el
mercado laboral europeo debidos a la falta de información, los bajos incentivos
salariales, la barrera idiomática y la cultura de arraigo al lugar de origen que no
comparten, por ejemplo, los americanos. En determinados puestos la situación
es
especialmente
preocupante.
"La falta de ingenieros en España es el principal inconveniente para nuestro
crecimiento en el país y poder competir en Europa; es un verdadero problema
por resolver", decía recientemente en una conferencia con empresarios
españoles Jeffrey Immelt, actual presidente de General Electric. La solución
podría venir de fuera pero la situación tampoco es fácil. Según un estudio de
PricewaterhouseCoopers, menos del 15% de los ciudadanos de la UE está
dispuesto a cambiar de país para conseguir trabajo. De nuevo, aunque es más
un tema de calado político, "la solución podría venir de manos del incentivo, el
planteamiento del traslado temporal y, en última instancia, de la inversión en
formación que puedan aportar muchas empresas, directamente entre su
plantilla o a través de acuerdos con universidades y centros de formación",
señala
Juan
Manuel
Cruz,
director
de
PwC.
Otra de las barreras que dificultan la movilidad, de las más complicadas de
salvar, es la de la seguridad, sobre todo en determinados países en conflicto.
Muchas empresas la salvan ofreciendo a sus empleados importantes primas y
medidas de seguridad particulares por acudir a dichos destinos: Repsol-YPF,
Telefónica o Endesa... Pero no hay que salirse del territorio nacional. Altadis,
por ejemplo, ha tenido que enviar recientemente a un directivo al País Vasco
para un proyecto concreto, por unos cuatro o cinco años. No ha sido fácil y no
han valido los incentivos, la promoción... "El voluntario que se ha ido lo ha
hecho por fidelidad a la empresa y porque, por los años que lleva en ella, es
parte de la casa", concluye Relea. Al final, la movilidad es cuestión de voluntad.