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GUÍA DE EMPRENDEDORES 2011_
GUÍA DE AYUDA A EMPRENDEDORES
CONTRATACIÓN
Una vez hayamos realizado la selección de personal y tengamos el equipo humano adecuado para nuestra
empresa, tenemos que decidir qué tipo de contrato formalizar. En la mayoría de los casos una asesoría
se encarga de formalizar el contrato que responda a las necesidades del empresario, pero podemos
acudir a la oficina de empleo que corresponda a nuestro centro de trabajo o a la Cámara de Comercio
más cercana donde nos podrán facilitar modelos de contratos oficiales así como asesoramiento al respecto.
De todas formas, hay que tener en cuenta algunos aspectos generales sobre contratación:
• Solamente pueden ser contratados los mayores de 18 años, los menores de 18 años legalmente
emancipados, los mayores de 16 años y menores de 18 si tienen autorización de los padres o tutores
y si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores y
los extranjeros siempre que dispongan del correspondiente permiso de trabajo.
• El contrato puede ser verbal o escrito salvo que una disposición legal exija la forma escrita y siempre
será escrita en los siguientes casos:
- Prácticas
- Formación.
- Para la realización de una obra o servicio determinado.
- A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
- A domicilio.
- Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
• Para poder formalizar algunos tipos de contratos, sobre todo cuando se quiere solicitar alguna
subvención o bonificación en la Seguridad Social, la empresa tiene que demostrar que está al corriente
en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social, para lo cual hay que
solicitar en Hacienda y en la Tesorería General de la Seguridad Social los correspondientes certificados.
• La empresa procederá a dar de alta al trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social antes
del inicio de la prestación de servicios (hasta 60 días naturales antes) con el modelo TA.2/S, al que
acompañará:
- NIF
- DNI
- Modelo TA.6
- Modelo TA.1 por duplicado.
• Tras el alta en la Seguridad Social y la firma del contrato, el empresario está obligado en el plazo de
10 días desde la firma del mismo a presentar en el Servicio Público de Empleo correspondiente el
contenido de los contratos.
• Se puede establecer un período de prueba que en caso de acordarlo deberá dejarse constancia por
escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto
la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto
de los trabajadores.
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GUÍA DE AYUDA A EMPRENDEDORES
TIPOS DE CONTRATOS 2011
Contratos indefinidos sin bonificación
- Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario
- Contrato de trabajo para el fomento de la contratación
indefinida
Contratos indefinidos bonificados
- Contrato de trabajo indefinido para jóvenes desempleados de 16 a 30 años con especiales problemas de
empleabilidad
- Contrato de trabajo indefinido para trabajadores mayores
de 45 años
Transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación
en indefinidos con bonificación
- Transformación de contratos formativos de relevo y de
sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
en indefinidos con bonificación
Contratos indefinidos o temporales
bonificados
- Contratos bonificados para trabajadores en situación
de exclusión social
- Contratos bonificados para trabajadores que tengan
acreditada por la Administración competente la condición
de víctima de violencia de género o doméstica.
- Contrato de trabajo para trabajadores mayores de 52
años beneficiarios de los subsidios por desempleo
Contratos formativos
- Contrato para la formación
- Contrato en prácticas
Contratos de duración determinada
- Contrato de obra o servicio determinado
- Contrato eventual por circunstancias de la producción
- Contrato de interinidad
Contratos de trabajo a tiempo parcial
- Contrato de trabajo a tiempo parcial
Contrato de trabajo fijo discontinuo
- Contrato de trabajo fijo discontinuo
Contrato de relevo
- Contrato de trabajo de relevo
Contratos para personas con
discapacidad
- Contrato indefinido para la contratación de personas
con discapacidad
- Contrato temporal de fomento de empleo para personas
con discapacidad.
- Contrato para la formación de personas con discapacidad
- Contrato en prácticas para personas con discapacidad
- Transformación de contratos formativos y temporales
para el fomento del empleo de personas con discapacidad en indefinidos con bonificación
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GUÍA DE AYUDA A EMPRENDEDORES
Contrato para la realización de un
proyecto de investigación
- Contrato de trabajo para la incorporación de investigadores al sistema español de ciencia y tecnología
- Contrato de trabajo para la realización de un proyecto
de investigación
- Contrato de trabajo para personal investigador en
formación
- Contratos formalizados con personal investigador en
empresas I+D+I
Otros contratos de trabajo
- Contrato de trabajo a domicilio
- Contrato de trabajo en grupo
- Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de
la edad de jubilación
Medidas de apoyo al mantenimiento
del empleo o reincorporación
- Bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con sesenta o más años
- Exoneración de cuotas de Seguridad Social respecto a
los trabajadores por cuenta ajena con sesenta y cinco
o más años
- Reincorporación de las mujeres trabajadoras en los
supuestos de maternidad
- Bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con regulación temporal de empleo
- Reducción de cuotas a la Seguridad Social para trabajadores con 59 años
CONTRATOS INDEFINIDOS SIN BONIFICACIÓN
Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario
Este contrato tiene por objeto establecer una relación laboral sin límite de tiempo. Puede ser a jornada
completa o a tiempo parcial y de forma verbal o escrita salvo los acogidos al programa público de fomento
de la contratación indefinida, trabajadores con discapacidad, u otros en relación con los que se estipule
la obligación de forma escrita. En cualquier caso se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo
de 10 días desde su concertación.
En caso de extinción de la relación laboral por despido reconocido o declarado improcedente, el trabajador
tendrá derecho a una indemnización consistente en 45 días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.
Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida
El contrato podrá formalizarse con trabajadores incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
A. Trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo en quienes concurra alguna
de las siguientes condiciones:
1. Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive
2. Mujeres desempleadas cuando se contratan para prestar servicios en profesiones u ocupaciones
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con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores
a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que
se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años;
mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
3. Mayores de cuarenta y cinco años de edad
4. Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de
empleo
5. Personas con discapacidad.
6. Desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran
estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los
contratos formativos.
7. Desempleados a quienes durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se
les hubiese extinguido un contrato de carácter indefinido o en una empresa diferente.
B. Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de
junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la
contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010
C. Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de
2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación
indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no
haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
Este tipo de contrato se formalizará por escrito y se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en
el plazo de 10 días siguientes a su concertación.
Los contratos iniciales o transformaciones que se formalicen bajo esta modalidad ya sea a tiempo completo
o a tiempo parcial, pueden acogerse a las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social, según al
colectivo al que pertenezca el trabajador, con arreglo a lo dispuesto en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
siempre que se cumplan los requisitos recogidos en dicha normativa.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada o reconocida por el
empresario como improcedente, la cuantía de la indemnización será de treinta y tres días de salario por
año de servicio y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
CONTRATOS INDEFINIDOS BONIFICADOS
Con este tipo de contratos se pretende fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos
de trabajadores en situación de desempleo.
Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años con especiales problemas de empleabilidad
Los requisitos para poder concertar estos contratos son los siguientes:
- Estar desempleado o trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que
su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable, e inscrito en el Servicio Público de Empleo al menos 12 meses dentro de un
período de 18 meses anteriores a la contratación y que no han completado la escolaridad obligatoria
o carecen de titulación profesional.
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- Jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive.
- El trabajador no debe haber estado vinculados a la empresa, grupo de empresas o entidad en los
24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido, o en los últimos 6 meses
mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de
relevo o de sustitución por jubilación.
- Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido
en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, salvo que la finalización del
contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente o despido colectivo (excepto en el
supuesto previsto art.8.2 de la Ley 43/2006).
- El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado
inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con
estos últimos. Cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un
solo familiar menor de 45 años que no conviva en su hogar ni esté a su cargo no será de aplicación
esta exclusión.
Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social
en las cuantías siguientes:
- 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante tres años si la persona contratada es hombre y de 1.000
euros/año, si es una mujer.
- Cuando la contratación se realice a tiempo parcial la cuantía de la bonificación corresponderá a lo
establecido en el art.2.7 de la ley 43/2009, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo
6.2 del Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo.
Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de treinta
y tres días de salario por año de servicio y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, establecidas
en la Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, modificada por el Art. 3 de la Ley 35/2010,
de 17 de septiembre, siempre que el empleador reúna los requisitos y no se encuentre en alguna de las
causas de exclusión de la citada disposición.
Contrato de trabajo indefinido para trabajadores mayores de cuarenta y cinco años
Los requisitos para poder concertar estos contratos son los siguientes:
- Estar desempleado o trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que
su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable, e inscrito en el Servicio Público de Empleo, al menos doce meses, en los 18
meses anteriores a la contratación.
- Ser mayor de cuarenta y cinco años
- El trabajador no debe haber estado vinculados a la empresa, grupo de empresas o entidad en los
24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido, o en los últimos 6 meses
mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de
relevo o de sustitución por jubilación.
- Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido
en un plazo de tres meses, previos a la formalización del contrato, salvo que la finalización del
contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente o despido colectivo (excepto en el
supuesto previsto art.8.2 de la Ley 43/2006).
- El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado
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inclusive, con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con
estos últimos.
Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social
en las cuantías siguientes:
- 1.200 euros/año durante los tres años si la persona contratada es un hombre, y de 1.400 euros/año,
si es una mujer.
- Cuando la contratación se realice a tiempo parcial la cuantía de la bonificación corresponderá a lo
establecido en el art. 2.7 de la ley 43/2009, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo
6.2 del Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo.
Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de treinta
y tres días de salario por año de servicio y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, establecida
en la Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, modificada por el Art.3 de la Ley 35/2010,
de 17 de septiembre, siempre que el empleador reúna los requisitos y no se encuentre en alguna de las
causas de exclusión de la citada disposición.
TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS, DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN POR
ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN
Transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad
de jubilación en indefinidos con bonificación
El trabajador deberá tener suscrito y en vigor un contrato formativo, de relevo o sustitución por anticipación
de la edad de jubilación.
- Los contratos formativos, de relevo y de sustitución, cualquiera que sea la fecha de celebración, se
pueden transformar en indefinidos con bonificación en cualquier momento de la vigencia de los
mismos.
- El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los
24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido, o en los últimos 6 meses
mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de
relevo o de sustitución por jubilación.
- Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido
en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, salvo que la finalización del
contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente o despido colectivo (excepto en el
supuesto previsto art.8.2 de la Ley 43/2006).
- El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado
inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con
estos últimos. Cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un
solo familiar menor de 45 años que no conviva en su hogar ni esté a su cargo no será de aplicación
esta exclusión.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Por cada contrato formativo, de relevo o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
transformado en indefinido se dará una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de
500¤/año durante tres años y de 700¤/año si es mujer.
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Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de treinta
y tres días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades, establecida en la
Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, modificada por la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, siempre que el contrato que se transforma se haya celebrado con anterioridad al 18 de junio
de 2010 y se transforme dicho contrato con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. Si el contrato se
celebrase a partir del 18 de junio de 2010 y la duración del mismo no hubiese excedido de 6 meses,
excepto en el caso de los contratos formativos, se puede transformar hasta el 31 de diciembre de 2011.
CONTRATOS INDEFINIDOS O TEMPORALES BONIFICADOS
Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social
Con este tipo de contrato se pretende fomentar la contratación de los trabajadores desempleados o
trabajando en otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea
inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, en situación
de exclusión social. La situación de exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales
competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
- Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza,
según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la
unidad de convivencia beneficiarios de ellas.
- Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo
anterior, por alguna de las siguientes causas:
• Falta de período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad
perceptora.
• Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
- Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de instituciones de protección de menores.
- Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en
procesos de rehabilitación o reinserción social.
- Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y
cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial
regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales
y ex reclusos
- Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000 de 12 de enero,
reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un
empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral
especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real
Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentren en situación de libertad vigilada
y los ex internos
Este tipo de contrato se podrá realizar con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos,
o temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial. Se comunicará al Servicio
Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Los contratos indefinidos con trabajadores en situación de exclusión social darán derecho a una bonificación
de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años. En el
caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de 41,67 euros/mes (500
euros/año) durante toda la vigencia del contrato. Cuando la transformación de los contratos se realice
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a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.6 de la Ley 43/2006, de 29
de diciembre, según redacción dada por el artículo 6.dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
Contratos bonificados para trabajadores que tengan acreditada por la administración competente
la condición de víctima de violencia de género o doméstica
- Los trabajadores deberán tener acreditada por la Administración competente la condición de víctima
de violencia de género o víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad
familiar de convivencia, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo.
- Los trabajadores no deben haber estado vinculados a la empresa en los 24 meses anteriores a la
contratación mediante contrato indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración
determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.
- Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido
en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, salvo que la finalización del
contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente o despido colectivo (excepto en
el supuesto previsto art.8.2 de la Ley 43/2006).
- El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado
inclusive, con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con
estos últimos. Cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un
solo familiar menor de 45 años que no conviva en su hogar ni esté a su cargo no será de aplicación
esta exclusión.
Estos contratos podrán realizarse con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos, o
temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial y se comunicará al Servicio
Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por trabajador contratado víctima de violencia doméstica de 70,83 euros/mes (850 euros/año)
durante 4 años. En el caso de víctima de violencia de género, la bonificación será de 125 euros/mes
(1.500 euros/año) durante 4 años.
El contrato temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de
50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
Cuando la contratación se realice a tiempo parcial la cuantía de la bonificación corresponderá a lo
establecido en el art.2.6 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo
6.dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
Contrato de trabajo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los
subsidios por desempleo
Para realizar este tipo de contrato los trabajadores deberán tener los siguientes requisitos:
- Trabajadores desempleados mayores de cincuenta y dos años, inscritos en el Servicio Público de
Empleo, que sean beneficiarios de cualquier de los subsidios recogidos en el artículo 215 del Texto
refundido de la Ley general de la Seguridad Social o de subsidio por desempleo a favor de los
trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.
- El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo
grado inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros
de los órganos de administración de las sociedades, así como con las contrataciones que se
produzcan con estos últimos.
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Incentivos para este tipo de contratos:
- Abono mensual al trabajador del 50% de la cuantía del subsidio, durante la vigencia del contrato,
con el límite máximo del doble del período pendiente de percibir del subsidio.
- Abono al trabajador, en un solo pago, de tres meses de la cuantía del subsidio si el trabajo que
origina la compatibilidad obliga al beneficiario a cambiar de lugar habitual de residencia.
- Bonificación del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en
el caso de contratación temporal, con un máximo de doce meses.
- Bonificación que corresponda en caso de contratación indefinida si se cumplen los requisitos de
la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, y la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.
- En el caso de trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario, la entidad gestora
abonará al trabajador el 50% del importe de la cuota fija al REASS durante la vigencia del contrato.
El empresario, durante este tiempo, tendrá cumplida la obligación del pago del salario que corresponde
al trabajador, completando la cuantía del subsidio recibido por el trabajador hasta el importe de dicho
salario, siendo asimismo responsable de las cotizaciones a la Seguridad Social por todas las contingencias
y por el total del salario indicado incluyendo el importe del subsidio. En el caso de trabajadores eventuales
incluidos en el Régimen Especial Agrario, el empresario será responsable de la cotización por jornadas
reales al REASS por las contingencias que correspondan.
CONTRATOS FORMATIVOS
Contrato para la formación
Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado
de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación
formal.
Estos contratos se podrán celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21(excepcionalmente
menores de veinticinco años hasta el 31 de diciembre de 2011) que carezcan de la titulación o certificado
de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad será de
24 años cuando se curse un ciclo de formación profesional de grado medio.
Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los
programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, el límite de edad será el establecido
en el programa correspondiente. No obstante el límite máximo de edad no será de aplicación cuando
el contrato se concierte con personas con discapacidad.
El contrato deberá formalizarse por escrito haciendo constar el oficio o nivel ocupacional objeto del
aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el
nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. La duración no podrá ser inferior
a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por Convenio Colectivo de ámbito sectorial se fijen
duraciones distintas sin que en ningún caso se puedan superar los tres años o los cuatro cuando se
concierte con personas con discapacidad.
La formación teórica estará constituida por los contenidos teóricos de los módulos formativos de los
certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos
por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal
para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados
en el contrato. El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada
máxima prevista en Convenio Colectivo, o en su defecto de la jornada máxima legal.
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Las empresas que, a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos
para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho,
durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de
las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes
a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos.
Las bonificaciones también serán aplicables a los contratos para la formación concertados con anterioridad
al 18 de junio de 2010 y que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante
la vigencia de dichas prórrogas.
La retribución del trabajador será durante el primer año de contrato la fijada en Convenio Colectivo sin
que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
Durante el segundo año será la fijada en el Convenio Colectivo sin que en ningún caso pueda ser inferior
al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Contrato en prácticas
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados
por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o
títulos reconocidos oficialmente como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
Además no debe haber transcurrió más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con
un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
El contrato deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador,
la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas y comunicarse al
Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días a su concertación. La duración no podrá ser inferior
a seis meses ni exceder de 2 años, no obstante, dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de
ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato.
La retribución de los trabajadores será la fijada en convenio colectivo sin que en su defecto pueda ser
inferior al 60% o el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente,
del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional.
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Contrato de obra o servicio determinado
Este contrato tiene por objeto la realización de obras o prestación de servicios, con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo,
en principio es de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años.
La duración del contrato será el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato
fijara una duración o término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo, no pudiendo superar
los tres años de duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial
estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
El contrato, y en su caso las prórrogas, se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días
siguientes a su concertación. Deberá formalizarse por escrito y deberá especificar con precisión y claridad
el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto,
la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar.
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A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada
año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Este contrato tiene como finalidad atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. En atención
al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las circunstancias señaladas anteriormente,
los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales
de ámbito inferior podrán modificar indistintamente la duración máxima del contrato y el período dentro
del cual se pueden realizar o ambas cosas. En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer
un período de referencia que exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de
las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a doce meses.
Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de 4 semanas y en aquellos casos que se concierten
a tiempo parcial. En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa que lo justifique y
además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada
año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementará anualmente en un día hasta el
1 de enero de 2015 que consistirá en doces días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
Contrato de interinidad
Tiene como objetivo sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
La duración de este tipo de contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido
con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración
será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción sin que pueda ser superior a tres meses
ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
• Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente
un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
• Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado
directo de algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo
de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal
de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a
tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.
El contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación y
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GUÍA DE AYUDA A EMPRENDEDORES
deberá formalizarse siempre por escrito especificando el carácter de la contratación, identificando al
trabajador sustituido y la causa de la sustitución así como la circunstancia que determina su duración,
la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar.
El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca cualquiera
de las siguientes causas:
1. La reincorporación del trabajador sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión
definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección
en las administraciones públicas.
Contrato de interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en situación de
excedencia por cuidado de familiares, con reducción de cuotas a la Seguridad Social
Rigen las normas generales expuestas en “Contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia
por cuidado de familiares tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación cuando dichos
contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial,
que lleven más de un año como perceptores:
a) 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye
b) 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye
c) 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes,
descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del
empresario o quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración
de sociedades.
Contrato de interinidad para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por
maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural o suspensión por paternidad
Rigen las normas generales expuestas en “Contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
- Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores
que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad,
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión
por paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente en los términos establecidos en
los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a una bonificación del
100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación
conjunta. Dichos beneficios se extenderán también a los socios trabajadores, socios de trabajo de
las sociedades cooperativas y trabajadores autónomos, con independencia del régimen de afiliación.
- En la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades
cooperativas sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento
y riesgo durante el embarazo, mediante contratos de interinidad bonificados establecidos con
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GUÍA DE AYUDA A EMPRENDEDORES
desempleados, les será de aplicación una bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y en las aportaciones
empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores
beneficiarios de prestaciones por desempleo
Rigen las normas generales expuestas en “contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
Podrán acogerse a este programa las empresas que tengan hasta cien trabajadores y sustituyan a éstos
con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que
aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera
de las administraciones públicas.
Incentivos:
- El trabajador desempleado contratado percibirá la prestación contributiva o el subsidio por desempleo
a que tenga derecho por el 50% de la cuantía durante la vigencia del contrato, con el límite máximo
del doble del período pendiente de percibir de la prestación o del subsidio.
- El empresario, durante el período de percepción de la prestación o subsidio que se compatibiliza,
deberá abonar al trabajador la diferencia entre la cuantía de la prestación o subsidio por desempleo
y el salario que le corresponda, siendo asimismo responsable de la totalidad de las cotizaciones a
la Seguridad Social por todas las contingencias y por el total del salario indicado, incluyendo el
importe de la prestación o del subsidio.
- Las empresas deberán presentar en la oficina de empleo un certificado expedido por la Administración
pública o entidad encargada de gestionar la formación mediante el cual se acredite la participación
de sus trabajadores en las acciones formativas programadas, así como el tiempo de duración de las
mismas.
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de personas
con discapacidad
Rigen las normas generales expuestas en “contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
- Los trabajadores contratados deben ser personas minusválidas desempleadas que sustituyan a
trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal
durante el período en que persista dicha situación.
Se tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas
las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las
cuotas de recaudación conjunta.
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género
Rigen las normas generales expuestas en “contrato de interinidad” con las siguientes particularidades:
- Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de
violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la
movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100%
de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período
de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad
geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará
en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo
comparable un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este caso se podrá acoger a
cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación
anticipada.
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Se comunicará
al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Incentivos:
Las bonificaciones del contrato indefinido a tiempo parcial resultarán de aplicar a las previstas para los
colectivos de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre y de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, un porcentaje
igual al de la jornada pactada en el contrato, incrementando en 30 puntos porcentuales, sin que en
ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía prevista.
CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO
Se concertarán para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en
fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa
Se formalizarán por escrito y en él deberá figurar la duración estimada de la actividad. Se comunicará
al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación.
Incentivos :
Los contratos indefinidos iniciales de fijos discontinuos darán derecho a las bonificaciones de la cuota
empresarial a la Seguridad Social contempladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, artículo 2.1, para
los colectivos indicados en la citada norma. En caso de que la contratación fuese con jornada parcial,
la bonificación a aplicar, será la contemplada en el artículo 2.7 de la citada ley, según redacción dada
por el artículo 6.2 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de treinta
y tres días de salario por año de servicio y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, establecida
en la Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, siempre que el empleador reúna los
requisitos y no se encuentre en alguna de las causas de exclusión de la citada disposición y que el
trabajador pertenezca a alguno de los colectivos siguientes:
1) Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
2) Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones
con menor índice de empleo femenino: mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la
edad del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se
reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres
desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
3) Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
4) Parados que lleven, al menos, un mes inscritos como demandantes de empleo.
5) Personas con discapacidad.
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6) Desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado
contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
7) Desempleados a quienes durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiese
extinguido un contrato de carácter indefinido o en una empresa diferente.
CONTRATO DE RELEVO
Contrato de trabajo temporal de relevo
Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa
un contrato de duración determinada para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación
parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
El contrato se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase
en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso, al finalizar el período
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la
duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada
vacante por el mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración
de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo o parcial darán derecho a las bonificaciones de la
cuota empresarial a la Seguridad Social previstas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, artículo 2.1
para los colectivos indicados en la citada norma y artículo 2.7, según redacción dada por el artículo 6.2
de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre para contratos indefinidos celebrados a tiempo parcial.
CONTRATOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Contrato indefinido para personas con discapacidad
Estos contratos se podrán celebrar con trabajadores que tengan un grado mínimo de minusvalía igual
o superior al 33 por 100 reconocido por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social
que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran
invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro
por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Además el trabajador deberá estar inscrito en
el Servicio Público de Empleo y no debe estar vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en
los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido.
Podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo
indefinido a jornada completa o parcial así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen
trabajadores con discapacidad como socios.
El contrato se formalizará por escrito y se deberá concertar por tiempo indefinido y a jornada completa
o a tiempo parcial.
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Incentivos:
- Por cada contrato celebrado a tiempo completo la empresa podrá percibir una subvención de 3.907¤.
Dicho importe se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada cuando el contrato se concierte
a tiempo parcial.
- Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios
de protección personal hasta 901,52¤.
- Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada
persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores discapacitados contratados
por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores discapacitados del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.
Bonificaciones:
Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
Trabajadores discapacitados sin discapacidad severa
Hombres
Mujeres
Menores 45 años
4.500 ¤ año
5.350 ¤ año
Mayores 45 años
5.700 ¤ año
5.700¤ año
Trabajadores discapacitados con discapacidad severa
Hombres
Mujeres
Menores 45 años
5.100 ¤ año
5.950 ¤ año
Mayores 45 años
6.300 ¤ año
6.300 ¤ año
Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un
tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores
con discapacidad.
Contrato de trabajo temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad
Para la realización de sus actividades las empresas podrán contratar temporalmente a trabajadores con
discapacidad desempleados.
El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de minusvalía igual o superior
al 33% reconocido como tal por el Organismo competente o ser pensionista de la Seguridad Social que
tenga reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez
y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por
incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Además deberán figurar inscritos en la oficina de
empleo y no debe estar vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses
anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido.
El contrato se realizará por escrito y se comunicará en los 10 días siguientes a su celebración al Servicio
Público de Empleo. La duración será por un mínimo de 12 meses y un máximo de 3 años. Cuando se
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concierte por un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar antes de su finalización, por
períodos no inferiores a 12 meses.
Incentivos:
Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
Trabajadores discapacitados sin discapacidad severa
Hombres
Mujeres
Menores 45 años
3.500 ¤ año
4.100 ¤ año
Mayores 45 años
4.100 ¤ año
4.700 ¤ año
Trabajadores discapacitados con discapacidad severa
Hombres
Mujeres
Menores 45 años
4.100 ¤ año
4.700 ¤ año
Mayores 45 años
4.700 ¤ año
5.300 ¤ año
A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de doce días de salario
por año de servicio
Contrato para la formación de personas con discapacidad
En este supuesto no existe límite de edad para la contratación de las personas con discapacidad. El
trabajador deberá tener una discapacidad reconocida como tal por el Organismo competente y no deberá
tener la titulación o certificado de profesionalidad requerido para formalizar un contrato en prácticas.
El contrato deberá formalizarse por escrito, haciendo constar el oficio o nivel ocupacional objeto del
aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el
nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.
La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por Convenio Colectivo
de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas sin que en ningún caso se puedan superar los cuatro años.
El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista
en Convenio, o en su defecto de la jornada máxima legal. Cuando el trabajador contratado para la
formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse total o
parcialmente por la realización de procedimientos de rehabilitación o ajuste personal y social en un centro
psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
La retribución del trabajador será durante el primer año de contrato la fijada en Convenio Colectivo sin
que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
Durante el segundo año será la fijada en el Convenio Colectivo sin que en ningún caso pueda ser inferior
al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Incentivos:
Las empresas que hasta el 31 de diciembre celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados
e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las
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prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.
Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de
protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a doce meses.
Contrato en prácticas para personas con discapacidad
Se podrá concertar esta modalidad contractual con trabajadores con discapacidad con un grado igual
o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad
Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o
gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de
retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Rige las mismas condiciones que en un contrato de prácticas.
Incentivos:
Las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, a tiempo completo o
parcial, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias
comunes y una subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación
de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a doce meses.
Transformación de contratos formativos y temporales para el fomento del empleo de personas
con discapacidad en indefinidos con bonificación
Para poder acceder a estos incentivos el trabajador deberá tener suscrito y en vigor un contrato temporal
para fomento del empleo o un contrato de prácticas o de formación. Este tipo de contrato se puede
transformar en indefinido con bonificación en cualquier momento de la vigencia de los mismos.
Incentivos:
Por cada contrato transformado en indefinido a tiempo completo la empresa percibirá un subvención
de 3.907¤. En el caso de que el contrato se concierte a tiempo parcial, la subvención se reducirá
proporcionalmente a la jornada pactada. También podrá percibir una subvención para la adaptación de
puestos de trabajo eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52¤.
Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
Trabajadores discapacitados sin discapacidad severa
Hombres
Mujeres
Menores 45 años
4.500 ¤ año
5.350 ¤ año
Mayores 45 años
5.700 ¤ año
5.700¤ año
Trabajadores discapacitados con discapacidad severa
Hombres
Mujeres
Menores 45 años
5.100 ¤ año
5.950 ¤ año
Mayores 45 años
6.300 ¤ año
6.300 ¤ año
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CONTRATOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Contrato de trabajo para la realización de un proyecto de investigación al sistema español de
ciencia y tecnología
Estos contratos se regirán por la normativa específica para los contratos en prácticas.
Los trabajadores tendrán que estar en posesión del título de Doctor, sin que sea de aplicación el límite
de cuatro años desde la obtención del título, y la duración del contrato no podrá ser inferior a un año
ni exceder de cinco años. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cinco
años, podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración
inferior al año.
La retribución de estos investigadores no podrá ser inferior a la que corresponda al personal investigador
que realice idénticas o análogas actividades.
Podrán celebrar estos contratos los organismos públicos de investigación, las instituciones sin ánimo de
lucro que realicen actividades de investigación y desarrollo tecnológico y las universidades públicas que
sean beneficiarias de ayudas o subvenciones públicas para la contratación temporal de personal investigador,
científico o técnico, para el desarrollo de nuevos programas o proyectos singulares de investigación que
no puedan llevar a cabo con personal propio; todo ello, de acuerdo con lo que establezcan sus respectivos
estatutos.
Contrato de trabajo para la realización de un proyecto de investigación
Estos contratos se regirán por lo establecido en la normativa específica para los contratos de obra o
servicio determinado.
El trabajador deberá ser personal investigador o personal científico o técnico.
Podrán celebrar estos contratos los organismos públicos de investigación, las instituciones sin ánimo de
lucro que realicen actividades de investigación y desarrollo tecnológico y las Universidades públicas que
sean beneficiarias de ayudas o subvenciones públicas para la contratación temporal de personal investigador,
científico o técnico, para el desarrollo de nuevos programas o proyectos singulares de investigación que
no pueden llevar a cabo con personal propio; todo ello, de acuerdo con lo que establezcan sus respectivos
estatutos.
Contrato de trabajo para personal investigador en formación
Estos contratos se regirán por la normativa específica para los contratos en prácticas.
El trabajador deberá ser graduado universitario beneficiario de programas de ayuda dirigidos al desarrollo
de actividades de formación y especialización científicos y técnicos a través, como mínimo, de los
correspondientes estudios oficiales de doctorado.
Podrán celebrar estos contratos las entidades públicas y privadas.
El personal investigador en formación puede encontrarse en las siguientes situaciones jurídicas:
- Beca: comprenderá los dos primeros años desde la concesión de la ayuda
- Contrato: una vez superado el período de beca, y obtenido el Diploma de Suficiencia Investigadora,
o documento administrativo que lo sustituya, comprenderá, como máximo, los dos años siguientes.
Cuando el personal investigador en formación termine el período de beca, una vez obtenido el
Diploma de suficiencia Investigadora, el organismo, centro o universidad de adscripción, deberá
formalizar un contrato en prácticas que cubra, como máximo, los años tercero y cuarto desde la
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concesión de la ayuda a la investigación, con la finalidad de realizar la correspondiente tesis
doctoral.
Cuando se formalice el contrato en prácticas, se bonificará durante un año de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes.
Contratos formalizados con personal investigador en empresas I+D+i
Las empresas dedicadas a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica podrán
formalizar este tipo de contratos con personal investigador en empresas I+D+i (incluidos en los grupos
de cotización 1, 2, 3 y 4 al RGSS), siempre que presten servicios con carácter exclusivo y por la totalidad
de su tiempo de trabajo.
Los contratos tendrán que ser indefinidos, en prácticas o de carácter temporal por obra o servicio
determinado, en este último caso, tendrá que tener una duración mínima de tres meses.
Incentivos:
La empresa ser aplicará una bonificación del 40% en las aportaciones empresariales a las cuotas de la
Seguridad Social por contingencias comunes.
OTROS CONTRATOS
Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores
que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.
El contrato habrá de formalizarse por escrito, debiendo constar en el mismo, el nombre del trabajador
a quien se sustituye y se comunicará en el plazo de diez días al Servicio Público correspondiente; otra
copia del contrato será entregada al trabajador que se jubile, para que lo presente en la entidad gestora
a la que corresponda el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación.
La duración del contrato será como mínimo de un año. Al trabajador que se jubila le debe faltar un año
como máximo para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
La transformación en indefinidos de los contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, se pueden acoger a las bonificaciones establecidas en la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
Incentivos:
La transformación en indefinidos de los contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, se pueden acoger a las bonificaciones establecidas en la
Ley 35/2010, de 17 de septiembre.
Contrato de trabajo a domicilio
Es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste y sin la vigilancia del empresario.
Podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada.
Deberá formalizarse por escrito, en el que conste el lugar en que se realice la prestación laboral y se
comunicará al Servicio público de Empleo en el plazo de diez días hábiles a su concertación.
El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el
sector económico de que se trate.
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Contrato de trabajo de grupo
Es el contrato celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su
totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes
que como tal le competen.
El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.
El contrato se podrá formalizar por escrito o verbalmente. Se comunicará al Servicio Público de Empleo
el contenido del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.
MEDIDAS DE APOYO AL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO O REINCORPORACIÓN
Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con sesenta o más años
Podrán acogerse a este medida empresas y cooperativas respecto a sus socios trabajadores o de trabajo
con vínculo de carácter indefinido, siempre que se haya optado por un régimen de Seguridad Social
propio de trabajadores por cuenta ajena.
Los trabajadores deberán tener sesenta o más años, haber suscrito un contrato de carácter indefinido y
tener una antigüedad en la empresa de cinco o más años.
Incentivos:
Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación del 50% sobre las cuotas correspondientes
a la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por
incapacidad temporal, derivada de las mismas. Dicho porcentaje se incrementará en un 10% en cada
ejercicio hasta alcanzar un máximo del 100%.
Exoneración de cuotas de Seguridad Social respecto a los trabajadores por cuenta ajena con
sesenta y cinco o más años
Podrán acogerse a estas medidas las empresas con carácter general. Podrán contratarse a trabajadores
que decidan voluntariamente la continuación o la reiniciación de su actividad laboral con un contrato
de carácter indefinido que tengan cumplidos sesenta y cinco o más años de edad y que puedan acreditar
treinta y cinco o más años de cotización efectiva a la Seguridad Social.
Incentivos:
Cada contrato indefinido dará derecho a una exoneración de las cuotas de los empresarios y de los
trabajadores por contingencias comunes, excepto por incapacidad temporal derivada de las mismas.
Reincorporación de las mujeres trabajadoras en los supuestos de maternidad
Podrán celebrar este contrato todas las empresas, incluidas las cooperativas o sociedades laborales, que
incorporen a este colectivo como socios trabajadores o de trabajo, siempre que la entidad haya optado
por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Se deberá contratar a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo de carácter indefinido,
por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo, cuya reincorporación efectiva de la mujer al trabajo
se produzca en los dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad. En el supuesto
de que el contrato fuera de duración determinada o temporal, se tendrá derecho a la bonificación si en
el momento de la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.
Incentivos:
Bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 100 euros/mes (1.200 ¤/año) durante los
cuatro años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.
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Bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con regulación temporal de
empleo
Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener
en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos 1 año con posterioridad a la finalización de
la suspensión o reducción autorizada.
Incentivos:
Cada contrato dará derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes, que se amplía hasta el 80%, cuando los procedimientos hayan concluido
con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación territorial, tales como acciones
formativas, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento
del empleado en la empresa.
La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador por suspensión
de contrato o reducción temporal de jornada por ERE, con un máximo de 240 días.
Reducción de cuotas a la Seguridad Social para trabajadores con 59 años
Podrán ser beneficiarios de la reducción, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos y sociedades
laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo,
siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por
cuenta ajena.
Los trabajadores deberán tener 59 o más años, haber suscrito un contrato indefinido y tener una
antigüedad en la empresa de cuatro o más años. Si al cumplir 59 años el trabajador no tuviere la
antigüedad en la empresa de cuatro años, la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance
la citada antigüedad.
Incentivos:
Cada contrato indefinido dará derecho a la reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social,
del 40% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes,
salvo por IT derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha del cumplimiento de
los requisitos.
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COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
La cotización es el acto por el que los sujetos obligados (empresarios y trabajadores) aportan recursos
económicos al Sistema de la Seguridad Social. En cualquier caso es el empresario el responsable del
ingreso de la propia aportación y de la de sus trabajadores es decir, en el momento del pago de la
retribución, el empresario deduce del importe total de ésta la cuantía correspondiente a la aportación
del trabajador.
El trabajador cotizará por contingencias comunes, desempleo y formación profesional y el empresario,
a todos estos conceptos, sumará los de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, fondo de
garantía salarial y horas extraordinarias.
Duración de la obligación:
La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo, incluido el período de
prueba y no se interrumpe mientras el trabajador esté en alta o presta sus servicios. Y, además, permanece
la obligación de cotizar en los siguientes casos:
- Incapacidad temporal
- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
- Periodos de descanso por maternidad o paternidad.
- Cumplimiento de deberes públicos o desempeño de cargos sindicales siempre que no dé lugar a
excedencia en el trabajo.
- Durante la prestación por desempleo
- Convenio especial
- Cuando el trabajador sea trasladado a otro Estado miembro de la UE, así como a terceros Estados
según lo dispuesto en convenios internacionales.
- Vacaciones no disfrutadas y abonadas al extinguirse el contrato de trabajo.
- Igualmente se mantiene la obligación de cotizar durante la situación de los trabajadores que deben
realizar la función de jurado, por las bases que se vinieren cotizando, y ello aunque el empresario
puede descontar de su retribución la indemnización que percibe el trabajador por el desempeño
de dicha función.
La obligación de cotizar quedará suspendida en los períodos de huelga o cierre patronal, privación de
libertad, excedencia, suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios y demás causas de
suspensión si así se acuerda.
La obligación de cotizar concluirá cuando finalice la prestación de trabajo en la empresa siempre que
se comunique la baja a la Tesorería General en tiempo y forma establecidos.
Si la baja se comunica fuera de plazo (6 días naturales siguientes al cese) la obligación de cotizar persiste
hasta que la Tesorería conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena.
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Conceptos y cuantía por los que se debe cotizar:
Dentro de la cuota, se puede distinguir la cotización por diferentes conceptos:
a) Contingencias comunes, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral.
b) Contingencias profesionales. Cubre los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales producidas como consecuencia del trabajo por cuenta ajena. Se dividen en:
1. Cuotas por Incapacidad Temporal (IT)
2. Cuotas por Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia (IMS)
c) La protección por desempleo, formación profesional y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
La cuantía por la que se ha de cotizar viene determinada por la aplicación de unos porcentajes (tipos
de cotización) fijados anualmente por el Gobierno en la Ley de Presupuestos, que varían según la
contingencia protegida, sobre una cantidad que viene determinada por la remuneración del trabajador
(base de cotización).
Cálculo de la base de cotización:
Para hallar la base mensual de cotización, se distingue:
a) Para las contingencias comunes, se aplican las siguientes normas:
- Se computan las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización.
- A la retribución anterior se añade la parte proporcional a un mes de las pagas extraordinarias
y de los conceptos retributivos que tengan un devengo superior al mensual, o que no tengan
carácter periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico en curso.
b) Para las contingencias profesionales y otras contingencias (desempleo, formación profesional
y Fondo de Garantía Salarial): se aplican las reglas anteriores y, además, han de tenerse en cuenta
las horas extraordinarias que, si bien no integran la base de cotización en contingencias comunes,
cotizan aparte e integran la base de cotización por estas contingencias. La cantidad resultante no
puede ser superior al tope máximo ni inferior al tope mínimo. Las cuantías de las bases y los topes
mínimos y máximos se fijan anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Plazo de ingreso:
Las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta se ingresan, por mensualidades
vencidas, dentro del mes siguiente al que corresponda su devengo.
En cuanto a los trabajadores por cuenta propia o autónomos también existe la obligación de cotizar al
Régimen Especial de Trabajadores Autónomos mientras ejerzan su actividad empresarial o profesional. Sin
embargo, éstos pueden elegir la base de cotización siempre que esté entre la base mínima y máxima que
establezca la Ley. Los pagos se efectuarán mensualmente dentro del mes siguiente al que corresponda cotizar.
EL SALARIO
Se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los períodos de descanso computables
como de trabajo.
El trabajador tiene derecho a que el abono del salario no se efectúe por períodos de tiempo superior al
mes, a la entrega del recibo de salarios y a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. En caso
de retraso en el pago del salario tiene derecho a percibir un interés del 10% sobre el importe del salario.
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El recibo de salario se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o
al que en su sustitución se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.
El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle
en moneda de curso legal, talón bancario o transferencia bancaria las cantidades resultantes de la
liquidación. La firma dará fe de la percepción de las cantidades consignadas.
El recibo de salarios estará compuesto por las siguientes partidas:
Devengos
1. Percepciones salariales:
• Salario base que será el pactado en el contrato individual o mediante negociación colectiva.
• Complementos salariales que será fijado en función de las condiciones personales del trabajador,
trabajo realizado y la calidad o cantidad de trabajo.
• Horas extraordinarias.
• Pagas extraordinarias que serán como mínimo 2 al año, la de Navidad y la que se fije por
convenio colectivo o acuerdo de las partes.
• Salario en especie que no podrán superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador:
vivienda, vehículos….
2. Percepciones no salariales:
• Indemnizaciones o suplidos que son los entregados para compensar el gasto realizado durante
el trabajo: gastos de locomoción, dietas…
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Deducciones
1. Aportaciones del trabajador a la Seguridad social.
2. Otras deducciones:
• IRPF: retenciones a practicar sobre las retribuciones dinerarias o ingresos a cuenta, en su caso,
sobre las retribuciones en especie.
• Anticipos
• Valor de los productos recibidos en especie: deducción utilizada para anular la inclusión del
salario en especie en los devengos, al no percibirse de forma dineraria.
• Otras deducciones: por préstamos o créditos, huelgas…
Bases computables
1. Seguridad Social
• Base de cotización por contingencias comunes
• Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta
(desempleo, formación profesional, fondo de garantía salarial)
• Base de cotización oficial por horas extraordinarias.
2. IRPF
• Base de retención sujeta a IRPF.
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PERMISOS Y VACACIONES
Vacaciones
Los trabajadores tienen derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas cuya duración será pactada de
forma individual o colectiva pero nunca podrá ser inferior a treinta días naturales. Con carácter general
el disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato
de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el período vacacional sin que se hubieran
disfrutado las vacaciones correspondientes. En este caso la compensación económica será proporcional
a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.
El calendario de vacaciones que se fija en cada empresa debe ser publicado para conocimiento del
personal, al menos dos meses antes del comienzo de las mismas. Asimismo las vacaciones se disfrutarán
dentro del año que corresponda, por tanto el derecho caduca el 31 de diciembre de cada año.
Durante las vacaciones pueden ocurrir diferentes supuestos que alteren su disfrute como puede ser una
enfermedad o una maternidad. En el primer caso la enfermedad interrumpe el cómputo de las vacaciones
teniendo el trabajador derecho a su disfrute en otro momento. En caso de maternidad se tendrá también
derecho a disfrutarlas en fecha distinta a la de la baja por maternidad, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural.
En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales
mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el
disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional
correspondiente a las vacaciones.
Permisos
Se consideran permisos retribuidos las autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por los
motivos que se prevén en la normativa aplicable, con derecho a remuneración.
Así pues, previo aviso y justificación posterior, el trabajador podrá ausentarse por alguno de los motivos
y por el tiempo siguiente:
- Matrimonio, quince días naturales
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, el tiempo indispensable.
- Por nacimiento de hijo/a, enfermedad grave, accidente, hospitalización, fallecimiento de familiares
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días o cuatro si se necesita desplazamiento.
- Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, dos días o cuatro si es
necesario el desplazamiento.
- Por lactancia, una hora diaria dividida en dos fracciones o reducción de su jornada en media hora
durante 9 meses.
- Por traslado de domicilio, un día
- En caso de nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de éste una hora de ausencia al trabajo.
- En el supuesto de cumplimiento de un deber público de carácter inexcusable y personal:
• Asistencia a juicio como jurado o testigo, el tiempo indispensable
• Derecho de sufragio, los elegidos como presidentes, vocales, interventores o apoderados, el
día de la votación y reducción en 5 horas jornada el día siguiente a la votación.
- En los casos de extinción del contrato por causas objetivas, disponen de un permiso de 6 horas
semanales durante el preaviso, para la búsqueda de empleo.
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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede suspenderse, de manera temporal, por causas debidas al trabajador, al
empresario o por circunstancias ajenas a ambos. Durante la suspensión del contrato se exonera
temporalmente a las partes de las obligaciones básicas del mismo, trabajar y remunerar el trabajo, con
pervivencia del vínculo jurídico.
La suspensión del trabajo produce efectos sobre:
- Obligación de trabajar y remunerar el trabajo.
- El derecho al reingreso como consecuencia de la reserva del puesto de trabajo
- La pervivencia del resto del contenido obligacional del contrato.
Las causas por las que se da la suspensión del contrato se corresponden con diferentes circunstancias
atinentes, bien a la vida personal o profesional del trabajador, bien al funcionamiento de la empresa.
Su denominador común, con excepción del mutuo acuerdo de las partes y las consignadas en el contrato,
es el acaecimiento sobrevenido de una incompatibilidad, imposibilidad o impedimento para la ejecución
del contrato. Las causas de suspensión son:
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Cierre legal de la empresa
- Derivada de procedimiento concursal
- Ejercicio de cargo público representativo
- Ejercicio del derecho de huelga
- Excedencia forzosa
- Fuerza mayor temporal
- Incapacidad temporal
- Incapacidad permanente
- Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
- Mutuo acuerdo de las partes y las consignadas válidamente en el contrato
- Privación de libertad del trabajador
- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
- Víctimas de violencia de género.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones establecidas
entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las
partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción:
1. Mutuo acuerdo entre las partes
Las partes ponen fin voluntariamente a la relación laboral. Las condiciones de dicha extinción
dependen de lo que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible indemnización,…ya que la ley
no establece nada al respecto.
2. Causas consignadas en el contrato
Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que
las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
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En el contrato se puede establecer una condición resolutoria siempre que:
- La condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado que los interesados
ignoren, que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público, ni que sea imposible
su cumplimiento o suponga un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.
- Exista una manifestación de voluntad dirigida a la extinción del contrato pues de lo contrario
el contrato condicional es objeto de una prórroga tácita y se convierte en indefinido.
3. Por voluntad del trabajador
Hay dos supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador:
a) La dimisión del trabajador
b) La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador como reacción a una determinada
acción previa del empresario que se considera legalmente causa justa de resolución.
El trabajador puede extinguir directamente o solicitar la extinción judicial de su contrato en
los siguientes supuestos:
- Rescisión unilateral de contrato directamente por el trabajador en los casos de: traslado
del trabajador de su centro de trabajo que necesariamente ha de implicar cambio de
residencia, modificación sustancial que le perjudique siempre que afecten a tiempo de
trabajo, en concreto, a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos.
- En los tres supuestos siguientes donde exista causa justa para que el trabajador pueda
solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo:
• Modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio
de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor.
4. Muerte, incapacidad permanente y la jubilación del trabajador
El fallecimiento del trabajador produce la extinción de la relación laboral. Los salarios devengados
y no percibidos por el fallecido, se han de abonar a sus herederos.
La declaración de incapacidad permanente del trabajador produce la extinción del contrato cuando
existe reconocimiento firme administrativo o judicial en alguno de los siguientes grados:
- Gran invalidez
- Absoluta
- Total para la profesión habitual
Ello sin perjuicio de la posibilidad de reserva del puesto de trabajo durante dos años si se prevé su
mejoría.
La jubilación del trabajador produce la extinción, de manera automática, del contrato de trabajo.
El trabajador puede acceder a la jubilación de forma voluntaria, cuando reúne los requisitos para
ello. No obstante, puede existir en el marco del convenio colectivo aplicable una cláusula de jubilación
forzosa que permita al empresario extinguir gratuitamente la relación laboral de los trabajadores
que alcance la edad ordinaria de jubilación.
5. Muerte, jubilación, incapacidad del empresario
Cualquiera de estas causas produce de manera automática la extinción del contrato de trabajo
salvo que se produzca una subrogación empresarial que mantenga la actividad de la empresa.
La indemnización que corresponde en todos estos supuestos consiste en un mes de salario.
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Los trabajadores, cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen derecho a las prestaciones
por desempleo. La situación legal de desempleo se produce:
- En el caso de jubilación del empresario individual, desde la comunicación escrita al trabajador
de la decisión extintiva de su contrato de trabajo.
- En caso de incapacidad jurídica, que deber ser declarada judicialmente, desde la comunicación
al trabajador del representante legal; en caso de incapacidad física, desde la comunicación del
empresario, si su incapacidad lo permite.
- En caso de muerte del empresario individual, cuando los sucesores del
6. Por causas objetivas legalmente procedentes
Las siguientes causas objetivas, que afectan tanto al empresario como al trabajador, determinan,
legalmente la extinción de la relación laboral:
- Ineptitud del trabajador, entendiendo por tal inhabilidad o carencia de facultades profesionales,
que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización
de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo. En cualquier
caso, la ineptitud ha de ser sobrevenida y conocida con posterioridad a su colocación efectiva
en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. Dichos cambios han de
ser razonables y tiene que haber transcurrido más de 2 meses desde que la modificación se
haya introducido.
- Absentismo laboral, cuando el trabajador tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque
sean justificadas, siempre y cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses,
siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5%
en los mismos períodos de tiempo.
- Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. La diferencia entre este despido y el despido colectivo se diferencia únicamente
en que en el caso del despido objetivo el número de trabajadores afectados es inferior a los
umbrales establecidos para el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo
en determinados períodos de referencia.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria. Los contratos indefinidos concertados para
la ejecución de planes y programas públicos sin dotaciones económicas estables y financiadas
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, pueden extinguirse
por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento
del puesto de trabajo que se trate.
Este epígrafe está sujeto a posibles modificaciones en función de los cambios legislativos que
se produzcan a partir del momento de su redacción
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