relación Laboral

Técnico en Cuidados
Auxiliares de Enfermería
Unidad
FORMACIÓN PROFESIONAL A DISTANCIA
CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO
5
La Relación Laboral
MÓDULO
Formación y Orientación Laboral
Título del Ciclo: TÉCNICO EN CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA
Título del Módulo: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
Dirección:
Dirección General de Formación Profesional.
Servicio de Formación Profesional y Aprendizaje Permanente.
Dirección de la obra:
Alfonso Gareaga Herrera
Antonio Reguera García
Arturo García Fernández
Ascensión Solís Fernández
Juan Carlos Quirós Quirós
Luis María Palacio Junquera
Manuel F. Fanjul Antuña
Yolanda Álvarez Granda
Coordinación de contenidos:
Juan Carlos Quirós Quirós
Autores:
Cristina Casero Álvarez-Borbolla
Juan Carlos Quirós Quirós
Desarrollo del Proyecto: Fundación Metal Asturias
Coordinación:
Javier Maestro del Estal
Monserrat Rodríguez Fernández
Equipo Técnico de Redacción:
Ana María Suárez Fernández
Eva Rodríguez Bravo
Irene Fernández Regueiro
Laura García Fernández
María Mera López
Nuria Biforcos Fernández
Estructuración y desarrollo didáctico:
Isabel Prieto Fernández Miranda
Diseño y maquetación:
Begoña Codina González
Sofía Ardura Gancedo
Alberto Busto Martínez
María Isabel Toral Alonso
Colección:
Materiales didácticos de aula
Serie:
Formación Profesional Específica
Edita:
Consejería de Educación y Ciencia
Dirección General de Formación Profesional
Servicio de Formación Profesional y Aprendizaje Permanente
ISBN: 84-690-1470-6
Depósito Legal: AS-0590-2006
Copyright:
© 2006. Consejería de Educación y Ciencia
Dirección General de Formación Profesional
Todos los derechos reservados.
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de los autores y del Copyright.
Unidad
5 La Relación Laboral
Sumario general
Objetivos ..............................................................................................
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Conocimientos ......................................................................................
5
Introducción ..........................................................................................
6
Contenidos generales ............................................................................
6
El contrato de trabajo .........................................................................
7
Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo ........................ 13
Modalidades de contratación .............................................................. 27
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo ............. 34
Órganos de representación de los/las trabajadores/as en la empresa ... 44
La negociación colectiva .................................................................... 48
Los conflictos colectivos de trabajo .................................................... 54
Resumen de contenidos ......................................................................... 59
Autoevaluación ...................................................................................... 62
Respuestas de actividades ...................................................................... 64
Respuestas de autoevaluación. ............................................................... 70
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
Objetivos
Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:
Describir en qué consiste la relación laboral y qué es el contrato de trabajo.
Reconocer y relacionar los derechos y deberes del trabajador/a y del empresario/a
en la relación laboral.
Reconocer y distinguir los distintos contratos de trabajo y los elementos que los caracterizan.
Saber en qué consiste la suspensión y la extinción del contrato de trabajo, las causas que las motivan y efectos que producen.
Conocer las distintas modalidades de representación de las personas trabajadoras
en la empresa.
Conocer y explicar cuáles son las competencias de los delegados de personal y del
comité de empresa.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Saber qué es un convenio colectivo, cuál es su contenido y cómo se negocia.
4
Identificar y describir la huelga y el cierre patronal como manifestaciones de conflictos colectivos, conocer las diferencias entre ellas así como los efectos que se derivan de ambas situaciones.
Unidad
5 La Relación Laboral
Conocimientos que deberías adquirir
CONCEPTOSS
• Trabajador/a.
• Relación laboral.
• El contrato de trabajo: concepto y tipos.
• Periodo de prueba.
• Nóminas.
• Salario mínimo interprofesional.
• Delegados de personal y Comité de empresa.
• Huelga y Cierre patronal.
PROCEDIMIENTOS SOBRE PROCESOS Y SITUACIONESS
• Identificación y distinción de las características específicas de determinados contratos de trabajo.
• Detección de situaciones que amenacen el equilibrio entre derechos y deberes que
trabajadores y empresarios poseen en la relación laboral.
• Manejo de documentación legal que permita analizar situaciones de posible conflicto en el entorno laboral.
ACTITUDESS
• Interés por la labor de los representantes de los trabajadores en la protección de los
derechos y deberes.
5
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Introducción
En la unidad anterior sobre Derecho Laboral comentamos que uno de sus principales fines es
proteger a la persona trabajadora y que para ello agrupa normas del ordenamiento jurídico
laboral para regular las relaciones entre las personas implicadas en la relación laboral.
Cuando un/a trabajador/a y un/a empresario/a inician una relación laboral deben mantenerla bajo las directrices que se encuentran entre otras en la Constitución Española, el
Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y el contrato de trabajo que firmen.
Puesto que en la unidad anterior abordamos estas fuentes internas del Derecho Laboral
de forma breve, vamos a dedicar ésta a desarrollarlas más detalladamente dentro de la
Relación Laboral; ten presente, de antemano, que haremos frecuentes menciones a ellas,
pero trataremos de evitar que se convierta en una mera enumeración de artículos legales
realizando actividades de consulta.
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Esto es necesario puesto que es importante que conozcas y te familiarices con estos aspectos de cara a ejercer tus derechos y llevar a cabo tus obligaciones como trabajador/a
o empresario/a, así como saber adonde dirigirte cuando te surja alguna duda.
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Contenidos generales
Contenidos Generales
En esta unidad didáctica estudiarás los principales factores que surgen cuando se inicia
una relación laboral, para ello conocerás los elementos y contenidos que componen un
contrato de trabajo, analizaras las distintas modalidades de contratación que existen así
como los derechos y deberes que trabajador/a y empresario/a contraen al firmar este
documento. Por otro lado conocerás también cómo fluyen las relaciones laborales cuando atañen al colectivo de trabajadores en vez de a un individuo particular, quiénes pueden representarlos y cómo pueden llegar a acuerdos con la otra parte, el empresariado.
Unidad
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El contrato de trabajo
En nuestro ámbito cotidiano mantenemos distintos tipos de relaciones con la
gente que nos rodea. Para que exista una relación cordial es necesario que
se establezcan unas normas; por ejemplo, si viviésemos de alquiler mantendríamos una relación con la persona propietaria del piso mediante el cual,
ésta nos cede el uso de su vivienda a cambio de una compensación económica. El tiempo de uso, la cantidad económica, normas de comportamiento
en la casa… son asuntos que deberán acordar las dos partes interesadas.
Vamos a centrarnos en cómo se regulan estas relaciones en el entorno laboral, qué obtienen las personas de esta relación y cómo se formalizan los
acuerdos que la sustentan.
El conjunto de las relaciones que se dan en el entorno de trabajo se conocen como relaciones laborales; éstas pueden ser tanto a nivel individual como colectivo.
Cuando se trata de un caso individual, la relación laboral se formaliza a través del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario/a y trabajador/a por el que éste/a se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario/a y bajo su
dirección a cambio de una retribución.
De esta definición se deduce que las partes que intervienen en un contrato de trabajo son:
El/la trabajador/a. Es una persona individual (física) que desarrolla una actividad, de
forma voluntaria, organizada y dirigida por el empresario/a a cambio de un salario.
El/la empresario/a. Puede ser una persona individual (física), un conjunto de personas (a las que la ley concede personalidad jurídica propia) o una comunidad de
bienes (por ejemplo, una comunidad de vecinos) que entrega un salario por los
servicios realizados por el/la trabajador/a.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
CAPACIDAD PARA TRABAJAR Y CONTRATAR
Como trabajador/a pueden celebrar un contrato
Como empresario/a pueden contratar
Mayores de dieciocho años.
Mayores de 18 años.
Mayores de dieciséis años y menores de dieciocho años y estén emancipados de forma legal.
Mayores de 16 años emancipados o declarados por un juez mayores de edad.
Mayores de dieciséis y menores de dieciocho
años, que viven independientes o están autorizados por sus padres o tutores.
Menores no emancipados a través de su
representante legal (padre, madre o tutor).
Personas extranjeras, que además de las con-
Persona incapacitada mediante represen-
diciones anteriores cumplan otros requisitos
tante legal.
legales específicos.
Tabla 1: Capacidades para trabajar y contratar.
De manera excepcional, los/as menores de 16 años pueden intervenir, contratados/as, en espectáculos públicos siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación y se lo permita la autoridad laboral competente.
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Elementos del contrato de trabajo
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Un contrato de trabajo se diferencia de otros contratos porque en él se incluyen los siguientes elementos,
sin los cuales no sería válido:
Consentimiento. Es el acuerdo libre entre trabajador/a y empresario/a.
Objeto es la actividad que realiza el/la trabajador/a
y que se realiza a cambio de una remuneración.
Fig.1: La voluntad de trabajador/a y
empresario/a de celebrar un acuerdo
Causa es la cesión del resultado del trabajo a se manifiesta a través del contrato de
trabajo.
cambio de una compensación económica.
Como ya has visto en la unidad anterior sobre derecho laboral existen ciertas relaciones
que aún siendo laborales presentan peculiaridades tan acusadas que justifica la existencia de una regulación especial. Para saber que jornada, vacaciones, pagas extraordinarias, etc. les corresponde es preciso acudir a su normativa específica.
1
ctividad
Unidad
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a
Benjamín acaba de firmar un contrato de trabajo con la empresa “Colores” por una duración de 3 meses. Durante las
cuarenta horas semanales que dura su jornada deberá pintar
las fachadas de todos los edificios de una urbanización, cobrando 1200 euros mensuales.
Identifica los elementos del contrato que ha firmado este trabajador.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
Forma del contrato de trabajo
Cuando dos tratantes de ganado se dan la mano es que han llegado a un acuerdo en la
compra-venta de algún animal. Además de este ejemplo, existen otros acuerdos en nuestro ámbito cotidiano que se realizan de forma verbal, pero,
¿crees que es válido un contrato de trabajo que se realice de
forma verbal? Y si es por escrito, ¿requiere de unos mínimos
de información?
2
ctividad
El contrato de trabajo puede realizarse de forma escrita o
verbal. Si se realiza de forma verbal se entiende que ambas
partes están de acuerdo en que el contrato tenga una duración indefinida y la jornada de trabajo sea completa, salvo
que se demuestre que la naturaleza de la actividad es temporal o que el carácter de los servicios es a tiempo parcial.
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a
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Accede a la página del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales www.mtas.es y encuentra qué tipos de contrato deben realizarse necesariamente por escrito. Localizarás dicha información en el apartado de contratación de la guía laboral.
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ctividad
Algunos tipos de contratos deben formalizarse mediante un modelo oficial que puedes
encontrar en la página del INEM; en ellos aparecen identificadas las partes de que se
compone un contrato de trabajo y la información que debe recoger como mínimo.
a
Compara varios modelos de contratos de trabajo de los que
encontrarás en la página del Instituto Nacional de Empleo
www.inem.es e intenta identificar los contenidos mínimos que
deben reflejarse en un contrato de trabajo.
Es importante que entiendas el contenido de un contrato de trabajo porque al
firmarlo tú consientes en todo lo que en él se refleja. Antes de firmarlo no dudes
en preguntar todo aquello que no te quede claro.
Cuando firmas un contrato con una duración determinada, una de las cuestiones que
puedes preguntarte es que ocurriría si en las primeras semanas de trabajo descubres que
no te conviene o si el/la empresario/a decide prescindir de ti. ¿Podrían darse estos casos
legalmente? Ambas situaciones están previstas puesto que el Estatuto de los Trabajadores
establece que en los contratos de trabajo puede fijarse un periodo de prueba.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
o Periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo concertado por el/la trabajador/a y el/la empresario/a durante el cual, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la
relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
La función de este periodo, que es optativo y puede acordarse para cualquier tipo de
contrato (indefinido o temporal), es permitir que, tanto trabajador/a como empresario/a
valoren la adecuación de la contratación. De fijarlo, debe reflejarse por escrito. Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no
podrá exceder de:
Seis meses para los/las técnicos/as titulados/as.
Dos meses para el resto de trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla; además el
período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
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No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
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Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de
las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
Unidad
5 La Relación Laboral
Derechos y deberes derivados de contrato de trabajo
“…Los obreros no son dueños de lo que producen, porque la producción
pertenece al empresario dueño de la fábrica, sólo viven del salario. El salario
de los obreros era bajo, debido al exceso de mano de obra por ello también
era bajo el nivel de vida y de cultura de los trabajadores. Además, los empresarios contrataban a mujeres y niños que realizaban labores similares a
los hombres durante largas jornadas y percibían salarios más bajos. Estos
obreros trabajaban en condiciones infrahumanas, estaban expuestos a accidentes y enfermedades laborales y podían ser despedidos del trabajo en
cualquier momento…”
Fuente: www.cnice.mec.es (Proyecto Kairos)
A raíz de esta lectura sobre la situación de las personas obreras en la Revolución Industrial, ¿cómo crees que estas personas lograron mejorar la situación descrita? Este relato se aleja hoy bastante de la realidad.
Al acceder por primera vez al mercado laboral como trabajador/a son muchas las preguntas que pueden surgirnos; por ejemplo, ¿sabrías si puedes negarte a realizar determinada orden de tu jefe/a?, ¿qué ocurre si no te conceden vacaciones por necesidades de la
producción?,¿cómo sabes si la remuneración que recibes por prestar determinados servicios a una empresa es la correcta…; en resumen te surgirán dudas tanto de tus obligaciones y derechos como trabajador/a, como de las obligaciones que el empresario/a tiene
hacia ti y los derechos que tú le debes respetar.
Del contrato de trabajo se derivan derechos y deberes para las dos partes implicadas, es
decir, tanto para el/la empresario/a como para el/la trabajador/a, los cuales abordaremos
a continuación.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
Derechos y deberes del empresario/a
En el siguiente esquema puedes observar los derechos y deberes que le corresponden al
empresario/a; a continuación los desarrollaremos de uno en uno.
EMPRESARIO/A
Derechos
Deberes
Poder de dirección
Ocupación efectiva
Poder disciplinario
Formación Profesional
Promoción profesional y económica
Velar por la seguridad
e higiene de los trabajadores
Pago del salario
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o Derechos del empresario
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Fíjate en la siguiente situación:
Rubén, que trabaja como vigilante de seguridad, está muy molesto porque le han asignado
la vigilancia de una empresa, en horario nocturno. Desde que esto ha sucedido, ha llegado
tarde en frecuentes ocasiones por lo que ha recibido por escrito un aviso o amonestación
en la que se le informa de la no aprobación por parte de la jefatura de dicho comportamiento y que, de repetirse, se le suspenderá de empleo y sueldo durante un mes.
¿Consideras que Rubén podría negarse a realizar su trabajo en dicho turno?,¿crees que
pueden imponerle la sanción que se le ha comunicado?
La decisión de pasar a Rubén a turno nocturno y la de sancionarlo, provienen de dos
derechos que posee el/la empresario/a:
Unidad
5 La Relación Laboral
Poder de dirección: es la facultad que tiene el/la empresario/a para organizar la
manera, tiempo y lugar de realización de un trabajo.
El/la empresario/a puede adoptar las medidas que estime más oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento, por parte del trabajador, de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a
su dignidad humana y observando la legalidad vigente.
Poder disciplinario: facultad que tiene el/la empresario/a para sancionar al trabajador/a si comete alguna falta; dependiendo de la gravedad estas faltas se clasifican
en leves, graves o muy graves.
Ejemplo
Una falta leve puede ser la falta de asistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
Una falta grave puede consistir en la desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio
regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
Una falta muy grave puede considerarse a la disminución voluntaria y
continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Las sanciones que se imponen a estas faltas varían desde la amonestación por escrito al
trabajador, suspensión de empleo y sueldo hasta el despido.
o Deberes del empresario
Además de derechos, el empresario también tiene una serie de deberes respecto a sus
trabajadores desde el mismo momento en que se inicia la relación laboral entre ambos.
Vamos a comprobar de qué deberes se trata:
Deber de dar una ocupación efectiva:
Este deber supone que el empresario tiene la obligación de encomendar tareas reales a los/las trabajadores/as, no pudiendo mantenerlos inactivos, aunque les pague
el salario, a no ser que las circunstancias le obliguen a ello.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
Deberes relacionados con la Formación Profesional:
El/la empresario/a está obligado a dar los permisos necesarios a los/las trabajadores
para la realización de exámenes, cuando estén realizando estudios de formación
profesional. Asimismo, deberá dar preferencia a dichos/as trabajadores/as para elegir turno de trabajo, y en su caso, adaptar la jornada laboral en caso de asistencia a
cursos de formación o perfeccionamiento profesional.
Deber de promocionar profesional y económicamente a los/las trabajadores/as:
El/a empresario/a debe cumplir con la obligación de garantizar los derechos que
los/las trabajadores/as poseen sobre la mejora de su puesto de trabajo y categoría
profesional, así como del incremento de su salario si se cumplen determinados requisitos u objetivos.
Deber de pagar un salario a las personas trabajadoras:
Desde el principio de la unidad se reitera que una de las partes que firma un contrato
de trabajo cederá el resultado de su labor, a cambio de una retribución económica.
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El empresario/a está obligado al pago del salario del mismo modo que el trabajador/a tiene derecho a recibirlo por prestar sus servicios a éste/a; el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores concreta este término de este modo:
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“Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas que reciben los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.”
Los periodos de descanso, a los que hace mención la definición, que se consideran legalmente como salario son los siguientes:
Descanso dominical o semanal.
Días festivos.
Vacaciones anuales.
El descanso durante la jornada, mientras éste sea obligatorio.
Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
Las ausencias permitidas por ley, de los trabajadores y que no den lugar a la recuperación del tiempo perdido.
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¿Una persona que está expuesta a cierto peligro en su puesto de trabajo debe cobrar más
salario que otra que no?; en el caso de dos personas que desempeñan un mismo trabajo
pero uno de ellos en turno de noche ¿crees que perciben la misma cuantía o hay uno que
debería cobrar más?. Las personas no percibimos el mismo salario, existen condiciones
de trabajo o circunstancias en las que se encuentra la persona trabajadora mientras desempeña su labor que requieren de una remuneración extra.
Tal y como se señalaba en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores el salario comprende “la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores”.
Al conjunto de estas percepciones se le denomina estructura salarial y podemos diferenciar en ella dos componentes fundamentales:
Salario base: Es el salario mínimo al que tiene
derecho el trabajador/a, y que generalmente se fija mediante convenio, para cada categoría laboral, o contrato de trabajo; se puede calcular por
unidad de tiempo de trabajo con independencia
de los resultados o por unidad de obra, en función de los resultados del trabajo.
Complementos salariales: Son cantidades que deben añadirse al salario base fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los más comunes son:
• Complementos personales. Son los que retribuyen la antigüedad, títulos académicos, idiomas o cualquier otra preparación especial del trabajador.
• Complementos por causa del tipo de trabajo. Son los pluses por peligrosidad,
nocturnidad, suciedad, etc.
• Complementos por cantidad y calidad de trabajo. Son aquellos que retribuyen
la mayor cantidad de trabajo o la calidad del mismo, como es el caso de horas
extra, mayor número de producción, ausencia de errores, asistencia, puntualidad, etc.
• Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Son las pagas extraordinarias y participación en beneficios.
• Complementos de percepciones en especie. Están constituidos por percepciones no
pagadas mediante dinero, como son el alojamiento o la manutención. Estos pagos
no deben superar el 30 % del total de las percepciones salariales del trabajador.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
La suma de estos complementos salariales al salario base se denomina Salario Bruto,
pero el trabajador/a no cobra realmente esta cantidad ya que se le efectúa una deducción
a cargo del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y la Cuota a la Seguridad
Social, por los que el empresario entrega dinero a Hacienda y a la Seguridad Social por
cuenta del trabajador. A la cantidad que cobra en realidad el/la trabajador/a, se le denomina Salario Neto.
Salario Bruto: Salario Base + Complementos Salariales
Salario Neto: Salario Bruto – (Retención IRPF+Cuota Seguridad Social)
El pago del salario se realizará puntualmente en el lugar y la fecha prevista para ello y
mediante justificación documentada de los pagos y deducciones salariales.
La nómina es el recibo individual que justifica el pago del salario al trabajador/a.
Las empresas pueden tener modelos distintos de nóminas, pero en todos ellos deberán
figuran los siguientes apartados:
1. Espacio destinado a recoger los datos del empresario/a y los del trabajador/a.
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2. Periodo de liquidación con indicación del número total de días.
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3. Descripción del salario base y los complementos salariales.
4. Descripción de las percepciones no consideradas como salario y sus cuantías correspondientes.
5. Descripción de las deducciones: Seguridad Social, IRPF, anticipos, valor de los
productos recibidos por el trabajador en especie y otras posibles deducciones.
6. Suma del Total a deducir del salario bruto.
7. Importe líquido que debe percibir el trabajador.
8. Firma y sello de la empresa.
9. Lugar, fecha y firma del trabajador/a.
10. Determinación de las bases de cotización y de la base sujeta a retención del impuesto de la renta de las personas físicas.
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En la siguiente imagen podrás localizar cada parte:
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Fig. 2: Elementos básicos de una nómina.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
En el artículo 35 de la Constitución Española se establece que todos los españoles tienen
derecho al trabajo y a una remuneración suficiente, pero ¿qué cantidad se considera suficiente?, ¿quién fija esta cantidad?; ante un mercado cambiante y en el que el nivel de
vida tiende a aumentar, ¿cada cuanto se modifica dicha cantidad?...
El Gobierno fija, con carácter anual y previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, el Salario Mínimo Interprofesional teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada y la coyuntura económica general.
4
ctividad
El Salario Mínimo Interprofesional es la cantidad mínima por debajo de la cual no es
legal trabajar en España y es idéntico para todas las personas trabajadoras, con independencia de su edad o del sector empresarial en el que trabaje.
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a
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Localiza en la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales (www.mtas.es) qué cantidad se fijó para el año 2006
como Salario Mínimo Interprofesional.
Unidad
5 La Relación Laboral
A su vez, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través del Fondo de Garantía
Salarial garantiza a los/las trabajadores/as el importe de parte de los salarios que les
adeuden empresas declaradas insolventes por Juzgados de lo Social, o en suspensión de
pagos, quiebra o concurso de acreedores
El importe máximo de salarios que puede pagar este Fondo consiste en la cantidad que
resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional, incluido el prorrateo o
parte proporcional de las pagas extraordinarias por el número de días de salario pendiente de pago con el límite de 150 días.
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que es financiado con aportaciones de las empresas, a través de
una cuota que fija el Gobierno.
Derechos y deberes del trabajador/a
Ya hemos visto los derechos y deberes que el/la empresario/a debe cumplir en toda relación laboral; ahora vas a analizar los derechos y deberes que se derivan para el/la trabajador/a. En el siguiente cuadro puedes ver cuáles son, compáralos con los del empresario/a, ¿puedes reconocer la relación que existe?:
TRABAJADOR/A
Deberes
Derechos
Derechos
básicos
Relativos al
establecimiento
de la relación
laboral
Cumplir con las obligaciones de su puesto.
Observar las medidas de seguridad e higiene.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario/a.
Contribuir a la mejora de la producción.
¿Te has dado cuenta que los deberes del empresario/a se convierten en derechos del trabajador/a y que las obligaciones del trabajador no son más que el cumplimiento de los
derechos del empresario/a? Por ejemplo, el derecho a organizar y dirigir la empresa concedido al empresario/a conlleva la obligación, por parte del trabajador/a a cumplir las
instrucciones y órdenes que se le indiquen.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
o Derechos del trabajador/a
Los trabajadores poseen, por un lado, unos derechos básicos y, por otro, derechos que se
derivan del establecimiento de una relación laboral; el artículo 4.1 del Estatuto de los
Trabajadores recoge los siguientes derechos básicos:
Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Libre sindicación.
Negociación colectiva.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
Huelga.
Reunión.
Participación en la empresa.
Por su parte, el artículo 4.2 señala que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen
derecho:
A la ocupación efectiva.
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A la promoción y formación profesional en el trabajo.
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A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así
como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre
que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida
la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Unidad
5 La Relación Laboral
o Deberes del trabajador/a
Asimismo, los/las trabajadores/as tienen las siguientes obligaciones:
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
Esta obligación supone que el/la trabajador/a ha de cumplir con sus obligaciones
de forma leal, sin tratar de obtener ventajas abusivas ni engañar al empresario/a
(deber de buena fe) y con la mejor voluntad de obtener resultados satisfactorios para la empresa (deber de diligencia).
Observar las medidas de seguridad e higiene.
El trabajador/a deberá hacer uso de los medios de protección que le proporcione la
empresa y respetar las medidas de seguridad e higiene adoptadas por ésta.
Contribuir a la mejora de la productividad.
El/la trabajador/a debe contribuir a que la producción sea desarrollada de la forma
más eficiente posible. Si éste ha recibido formación determinada a cargo de la empresa, se podrá pactar por escrito su permanencia en dicha empresa durante un
plazo que no superará los dos años. Si el trabajador/a lo incumple, el/la empresario/a tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
Recuerda que éste era un derecho del empresario mediante el cual el trabajador
está obligado a cumplir las órdenes que le dé el/la empresario/a, reclamando después si no estuviese de acuerdo con ellas.
Además, si se incluye en el contrato de trabajo, el trabajador/a no podrá prestar sus
servicios para una empresa distinta y de forma simultánea, si esto supone competencia desleal (pacto de no concurrencia).
Una de las principales obligaciones que contrae el/la trabajador/a es la realización de un
determinado trabajo, a lo largo de la jornada laboral; fíjate en las siguientes situaciones:
Un auxiliar de enfermería se pone su uniforme en el vestuario antes de comenzar a
trabajar.
Un prevencionista se toma un descanso con sus compañeros de oficina y toma un
café en una sala habilitada para tal fin.
Un administrativo sale de la oficina donde trabaja para visitar distintas empresas a
las que debe presentar nuevos productos.
23
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Cuando estas personas realizan estos actos ¿consideras que están realizándolos dentro o
fuera de su jornada laboral?
Consideramos jornada laboral el número de horas que dedica el/la trabajador/a a la
realización de la actividad para la que haya sido contratado. Su cómputo puede ser
diario, semanal, mensual o anual.
La duración y organización de la jornada de trabajo y el régimen de descansos vienen
establecidos en los contratos de trabajo, previo pacto en los correspondientes convenios
colectivos. En su defecto, se aplicará la jornada máxima legal que consiste en 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin perjuicio de las jornadas especiales que rigen para determinados sectores o actividades.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá exceder de nueve horas diarias, salvo que en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los/las trabajadores se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Existen unos periodos mínimos de descanso diario entre jornadas y también semanal:
12 horas entre el final de una jornada y el principio de la siguiente y 1 día y medio
ininterrumpido entre el final de una jornada semanal y el principio de la siguiente.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Ejemplo
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José Luis trabaja como dependiente en una ferretería; de lunes a viernes debe
cumplir la siguiente jornada: de 9.00 a 13.00horas y de 15.30 a 19.00 horas.
Virginia trabaja en una agencia de transportes en la que debe cumplir esta otra
jornada de lunes a viernes: de 8.00 a 15.30 horas
Cuando la jornada laboral se desarrolla con una parada no inferior a 1 hora para
comer, la Jornada es partida, mientras que si se llevan a cabo el número total de
horas previstas para esa jornada sin parada, es una jornada continuada.
Cuando la jornada se realiza entre las diez de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente se considera periodo de trabajo nocturno, puedes ampliar más información sobre este tipo de jornada en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué ocurre cuando el trabajador supera la duración de la jornada ordinaria?
En este caso el trabajador estaría realizando horas extraordinarias.
Unidad
5 La Relación Laboral
Una hora extraordinaria es aquella en la que se realiza trabajo efectivo superando la
duración máxima de la jornada ordinaria.
Tienen carácter voluntario y dado que las horas extraordinarias implican un exceso sobre
el tiempo de trabajo ordinario quedan sometidas a las siguientes limitaciones:
No pueden realizarse en período nocturno, salvo actividades especiales o autorizadas y en ningún caso podrán ser realizadas por menores de 18 años.
La retribución de las horas extraordinarias ha de ser pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. En el momento de retribuir esas horas los/las
trabajadores/as pueden escoger entre la compensación por tiempos de descanso
equivalentes o abono de la cuantía establecida por hora extraordinaria, la cual no
podrá ser inferior a la de la hora ordinaria.
El número de horas extras no excederá de 80 al año.
Toda persona trabajadora tiene derecho a un periodo de descanso anual, sin que por
ello deje de percibir su salario, este periodo es conocido como vacaciones. Su duración
se fija por acuerdo individual o colectivo, pero tiene que ser como mínimo de 30 días
naturales.
Son considerados días naturales todos los días del mes, incluyendo domingos y festivos, a diferencia de los días hábiles, en los que éstos no se tienen en cuenta.
Los días correspondientes a las vacaciones no se pueden sustituir por compensación
económica, salvo en el caso de que el contrato se extinga sin que el trabajador haya podido disfrutarlas y en ese caso percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo
trabajado.
El trabajador/a debe conocer las fechas que le corresponden, al menos, dos meses antes
del comienzo previsto para las mismas. En caso de desacuerdo la jurisdicción social fijará la fecha de disfrute.
Además de las vacaciones existen otros permisos de ausencia del trabajo, con derecho a
retribución, en los que el trabajador/a puede cumplir obligaciones de índole familiar,
personal o social. Estas obligaciones, que aparecen en la siguiente tabla, no son causa de
suspensión de contrato y se encuentran recogidas en el artículo 37.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
25
Módulo: Formación y Orientación Laboral
PERMISOS RETRIBUIDOS
Motivo de ausencia
Días con permiso
15 días naturales
Matrimonio
Nacimiento de hijo/a
Enfermedad grave o fallecimiento de un familiar.
Traslado de domicilio
Deber personal inexcusable de carácter público y social.
2 días
4 días (si hay desplazamiento)
1 día
Tiempo indispensable
Realización de funciones sociales, sindicales o de representación del personal de la empresa.
Según lo establecido en la ley o
convenio.
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
Tiempo indispensable
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses. (si trabajan
ambos padres sólo uno puede hacer uso de este derecho)
Reducción de media hora en la
jornada diaria de trabajo.
Tabla 2: Permisos retribuidos.
En cuanto a las fiestas laborales, son días festivos pero con carácter retribuido y no recuperable; no podrán exceder de 14 al año, de las que dos serán locales.
26
Este calendario laboral deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
5
ctividad
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Anualmente la empresa debe elaborar un calendario donde reflejará el horario de
trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o
entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o,
en su caso, la pactada.
a
Enumera qué días festivos se han disfrutado en tu Comunidad
Autónoma en el año 2.006.
Puedes encontrar esta información en el apartado “Calendario
Laboral” de la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (www.mtas.es)
Unidad
5 La Relación Laboral
Modalidades de contratación
Si preguntases en tu ámbito cotidiano qué tipo de contrato han firmado las
personas que se encuentran trabajando, ¿serían idénticos?, aquellas personas
que han trabajado más de una vez y para distintas empresas ¿han firmado
siempre el mismo tipo de contrato?
En estos primeros capítulos de la unidad hemos visto la importancia de conocer nuestros derechos como trabajadores/as y empresarios/as, saber qué
tipo de contrato firmamos cuando iniciamos una relación laboral también
requiere nuestra atención.
A lo largo de este módulo de Formación y Orientación Laboral será frecuente que hagamos mención, incluso te invitemos a acudir, a la página web del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En ella puedes encontrar tanto la
normativa vigente en materia laboral como estudios y estadísticas que reflejan la realidad del mercado de trabajo en España.
Si decides investigar por tu cuenta esta página sería interesante que te detuvieses en aquellas estadísticas que muestran datos sobre la variedad de contratos que existen en nuestro país.
Fíjate en la siguiente situación:
José Antonio tiene un negocio dedicado a la venta de productos de bollería industrial. En
la plantilla de trabajadores/as están entre otros:
Julia, de 60 años, maestra panadera que comenzó a trabajar con José Antonio desde
que abrió el negocio.
Alberto, 40 años, administrativo que se encarga de la atención de proveedores y
clientes y cuyo contrato finaliza el próximo mes.
Luisa, 35 años, economista, que trabaja a tiempo parcial para la empresa.
Javier, 20 años, realiza labores de apoyo a Julia ya que acaba de finalizar sus estudios de técnico de hostelería y panadería y realizó en la empresa de José Antonio el
módulo de Formación en Centros de Trabajo.
27
Módulo: Formación y Orientación Laboral
¿Qué ocurriría si la demanda de productos de
esta empresa fuese escasa en los períodos estivales y aumentase de manera considerable en
la época navideña? Si tú fueses José Antonio
¿ampliarías la plantilla de forma continua a lo
largo de todo el año o contratarías a más personas para las épocas de mayor producción?
El mercado laboral cambia constantemente; las
demandas de nuevos servicios, los cambios en la manera de elaborar los productos, la
cantidad a producir, etc, hacen que el empresario estudie las posibilidades de contratación de una persona, ya que cada puesto de trabajo es distinto y tiene unas peculiaridades respecto de otros. De este modo ya no es tan frecuente que la plantilla de una empresa tenga el mismo tipo de contrato sino que algunos serán fijos (su contrato no tiene
fecha de finalización) y otros serán temporales.
Así pues, existen distintas modalidades de contratación. Cada tipo de contrato está regulado en un real decreto en el que se establecen sus especiales características de duración,
requisitos de las partes contratantes, etc., así como medidas de fomento del empleo.
Podemos clasificar los diversos tipos de contrato en función de dos aspectos, según la
duración del contrato o según la jornada.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Tipos de contratos según la duración
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Los contratos pueden tener una duración indefinida, sin establecer límites de tiempo en
la prestación de los servicios, o una duración determinada (temporales). Dentro de esta
clasificación se agrupan distintos tipos de contratos, que conoceremos a continuación:
o Contratos indefinidos
Distinguimos en esta modalidad de contratación entre el contrato de trabajo ordinario
por tiempo indefinido y el contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Firmar el primero supone para el trabajador/a una seguridad y estabilidad de empleo a la
que la gran mayoría aspiramos, pero que dadas las circunstancias del mercado laboral es
hasta ahora casi inalcanzable; el segundo se creó para facilitar la contratación de colectivos específicos con especiales dificultades de inserción laboral, beneficiando al empresario/a que contrate de esta manera con determinadas ayudas respecto de las cotizaciones
de la Seguridad Social.
Unidad
5 La Relación Laboral
Desde el año 2001 este tipo de contrato se dirige a personas que se incluyan en los siguientes grupos:
Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años.
Mujeres desempleadas contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con escaso índice de empleo femenino.
Mayores de 45 años de edad.
Personas que se encuentren desempleadas y lleven, al menos seis meses inscritas
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
Personas discapacitadas con una minusvalía superior al 33%.
Personas que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento para la
contratación indefinida estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un
contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos
celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Para la firma del contrato ordinario por tiempo indefinido no se exige ningún requisito ni
para las empresas ni para el/la trabajador/a; el contrato para el fomento de la contratación indefinida requiere de la formalización por escrito, en modelo oficial.
o Contratos temporales
En la situación inicial en la que comentábamos las características de la plantilla de José
Antonio, aparecen dos personas que han firmado su contrato bajo las dos modalidades
que existen de este tipo de contrato: Javier tendría un contrato formativo y Alberto un
contrato de duración determinada.
Los contratos formativos tienen como finalidad prioritaria que el trabajador
ponga en práctica conocimientos previamente adquiridos en sus estudios o, a
falta de tales estudios, que pueda aprender a desempeñar tareas de un oficio o
profesión. Pueden formalizarse dos tipos de contratos formativos, en prácticas o
para la formación.
29
6
ctividad
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
a
30
En la página www.inem.es encontrarás los distintos modelos
de contratación y una descripción de sus distintos contenidos
y peculiaridades.
Accede al apartado Contratos formativos y realiza una tabla
comparativa recogiendo las distintas características que diferencian el contrato en prácticas del contrato para la formación en cuanto a requisitos, duración y retribución.
Los contratos de duración determinada se caracterizan por tener una duración limitada a la obra o servicio contratados, a las circunstancias empresariales que determinaron la contratación o al periodo en que algún trabajador es sustituido por
otro, cuando el primero tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.
Las modalidades que nos encontramos en este tipo de contratos son las siguientes:
• Por obra o servicio determinado.
• Eventual por circunstancias de la producción.
• Interinidad.
7
ctividad
Unidad
5 La Relación Laboral
a
Vuelve a acceder al apartado Contratos formativos de
www.inem.es y nuevamente, elabora una tabla en la que figuren los tres tipos de contratos de duración determinada, su
objeto, requisitos, formalización duración y retribución.
31
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Tipos de contratos según la jornada
Los contratos de trabajo también pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por éste a un trabajador a tiempo completo de la
misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en convenio o en su defecto, la jornada máxima legal. Podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada.
Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Deberá formalizarse necesariamente por escrito. No podrán realizar horas extras. Hay que hablar de
las horas complementarias que son aquellas que deberán adicionarse a las ordinarias, su
realización debe haber sido acordada por escrito y están previstas sólo para los contratos
a tiempo parcial indefinidos, se remuneran como las ordinarias y no podrán exceder del
15% de horas ordinarias objeto de contrato. En todo caso la suma de unas y otras no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Dentro de esta modalidad se puede optar por el contrato a tiempo parcial o de relevo:
32
El contrato a tiempo parcial favorece la adaptación de las empresas a las necesidades del mercado; está dirigido a personas mayores de 16 años que prestarán sus
servicios durante un número de horas inferior a las habituales en la actividad de
que se trate.
Su duración puede ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado, pero la
jornada debe ser inferior a la que habitualmente realiza un/a trabajador/a en dicha
actividad.
El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador desempleado para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa, que accede a la pensión de
jubilación de forma parcial.
Pueden celebrar este tipo de contratos personas desempleadas inscritas en el Servicio Público de Empleo correspondiente o trabajadores que tuvieran concertado con
la empresa un contrato de duración determinada.
La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le falta al trabajador sustituido para jubilarse.
Unidad
5 La Relación Laboral
Si al cumplir la edad de jubilación el trabajador jubilado parcialmente continuase
en la empresa, el contrato de relevo de duración determinada podrá prorrogarse
por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso en el año en que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En
todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción
de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con el.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes
al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Desde el 1 de Julio de 2006 el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha puesto en
marcha una Reforma Laboral en la que, entre otras acciones, recoge un nuevo programa
de fomento del empleo, con nuevas bonificaciones para los/las empresarios/as que opten
por convertir empleos temporales en indefinidos. Te sugerimos que leas en www.mtas.es
la información relativa a esta reforma, puesto que no se trata de memorizar los tipos de
contratos existentes sino de tener en cuenta que en nuestra realidad la forma de contratación cambia con frecuencia y es necesario saber adónde acudir para informarse y poder
estar al día.
A lo largo de tu futura vida laboral firmaras diversos tipos de contratos, como
los que hemos analizado en este capítulo, pero también firmarás otros de los
que no hemos hablado, debido a la gran variedad de posibilidades y difícil de
abarcar desde aquí; en esos casos deberás informarte de cuáles son sus peculiaridades antes de llegar a un acuerdo.
33
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo
¿Cuántas veces has oído el dicho popular “Un diamante es para siempre”? Si
en la relación laboral el diamante fuese el contrato de trabajo, ten por seguro que éste no será inalterable, ya que puede sufrir alguna modificación,
suspenderse o incluso extinguirse.
¿Conoces la diferencia entre suspender y extinguir un contrato?
Durante la vigencia de un contrato de trabajo pueden presentarse circunstancias que
alteren los pactos establecidos y den lugar a la modificación, suspensión temporal de los
contratos, incluso a su extinción.
Modificación
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Presta atención a las siguientes situaciones:
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Vicente, técnico de transporte, realizaba hasta ahora labores de tramitación de documentación en una empresa de transporte urgente; recientemente ha cambiado de
funciones, dentro de la misma empresa, y se dedica a planificar las rutas que deben
realizar diariamente los camiones.
Pilar, técnica de prevención de riesgos profesionales, acaba de ser trasladada a una
filial de su empresa que está ubicada en otra comunidad autónoma diferente a donde
reside, para realizar las mismas funciones que venía desempeñando hasta ahora.
Ignacio, técnico administrativo de una residencia geriátrica, ha sido informado de
que a partir del próximo mes, su jornada se verá reducirá de ocho horas diarias a 6
horas.
Unidad
5 La Relación Laboral
Estarás de acuerdo en que en los tres casos se produce una modificación de las condiciones de trabajo, pero ¿afectan de igual forma a los trabajadores?
Como ya hemos visto, al celebrarse un contrato de trabajo entre empresario/a y trabajador/a se establecen unas cláusulas o condiciones de trabajo; en determinadas ocasiones,
que vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, el/la empresario/a puede variarlas.
o Movilidad funcional
La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones que un trabajador realiza siempre que éstas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que el/la
trabajador/a pertenece, o a categorías profesionales equivalentes.
El empresario podrá encomendar a un trabajador actividades que pertenezcan a una categoría profesional inferior o superior a la que pertenezca éste.
Si correspondiesen a una categoría inferior, el salario seguirá siendo el mismo que
percibía y la situación deberá tener la duración imprescindible.
Cuando sean actividades encomendadas a categorías superiores, el trabajador podrá reclamar el ascenso y se le deberá conceder, si no hay nada en contra establecido en el convenio colectivo y se ejecuten las nuevas actividades por un período
mayor a seis meses durante un año o a ocho durante dos años.
En todo caso, y mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario
correspondiente a la categoría superior.
o Movilidad geográfica
Siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la
empresa podrá trasladar a un/a trabajador/a a un puesto que exija a éste cambiar su lugar
de residencia.
Esta decisión puede afectar a un trabajador o a un conjunto de trabajadores/as.
Cuando se trate de un traslado individual, debe notificarse al trabajador con una
antelación mínima de 30 días. Éste tiene tres opciones:
• Aceptarlo y recibir una compensación por gastos.
• No aceptarlo y solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año trabajado, –hasta un máximo de 12 mensualidades–.
35
Módulo: Formación y Orientación Laboral
• Aceptarlo, pero no estar de acuerdo con la decisión y plantear una demanda ante el
Juzgado en función de la cuál, el juez declarará dicho traslado como justificado o
injustificado, en cuyo caso obligará a la empresa a reintegrarlo a su puesto anterior.
Cuando se trate de un traslado colectivo, el empresario/a debe consultar a los representantes legales de los trabajadores, de los que trataremos en el siguiente capítulo, para intentar llegar a un acuerdo.
Una medida menos extrema puede ser el desplazamiento temporal de los/las trabajadores/as, hecho que da lugar al derecho de éstos a cobrar los gastos ocasionados por
este motivo, dietas y a 4 días de permiso cada tres meses para regresar a su domicilio.
Cuando no exista un acuerdo entre trabajador/es y empresario/a, podrá intervenir el Juzgado de lo Social para determinar la procedencia o improcedencia del
traslado.
o Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Además de las funciones y la localización del centro de trabajo, el empresario puede
modificar ciertas condiciones de trabajo.
Horarios.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Régimen de trabajo a turnos.
36
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites de la movilidad funcional.
Las modificaciones son de carácter individual deberán ser notificadas al trabajador y a
sus representantes legales con una antelación mínima de un mes. Si el trabajador/a no
está de acuerdo con ellas podrá impugnarlas ante el Juzgado de lo Social, y éste determinará si las modificaciones están justificadas o injustificadas.
Cuando afecten de forma colectiva a los trabajadores, el empresario está obligado a abrir
un periodo de consultas de, al menos, 15 días con los representantes legales de los trabajadores, que deberán llegar a un acuerdo por mayoría. Una vez pasado este periodo, el
empresario puede notificar la modificación a los trabajadores.
Unidad
5 La Relación Laboral
Tratándose de modificaciones relativas a la jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador se considera perjudicado y decide rescindir el contrato, éste tiene
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo
de nueve mensualidades.
Suspensión
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la
prestación laboral debido a una serie de causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores.
El contrato no termina sino que el trabajador no acude a la empresa por un tiempo y el
empresario queda liberado de la obligación de pagarle.
8
ctividad
Una vez que ha cesado la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a
reincorporarse en su puesto, con las mismas condiciones en las que se encontraba.
a
Acude al Estatuto de los Trabajadores y enumera las causas
que pueden motivar la suspensión del contrato de trabajo.
a. .....................................................................................
b. .....................................................................................
c. .....................................................................................
d. .....................................................................................
e. .....................................................................................
f.......................................................................................
g. .....................................................................................
h. .....................................................................................
37
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Al realizar la actividad habrás comprobado que una de las causas de suspensión del contrato de trabajo es la excedencia forzosa; dependiendo de la causa que motiva esta excedencia distinguimos:
Excedencia forzosa para personas que han sido elegidas para un cargo público o
realizan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Esta excedencia da
lugar a la reserva del puesto de trabajo.
Excedencia para el cuidado de cada hijo/a; puede solicitarla el padre o la madre y
puede tener una duración máxima de tres años. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Si transcurre dicho plazo la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia para cuidado de familiares; los trabajadores tienen derecho a un período no superior a un año, salvo que en el convenio colectivo se establezca un plazo
superior, para cuidar a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo y no realice actividad retribuida.
Cuando el/la mismo/a trabajador/a la solicita por un tiempo establecido entre dos y cinco
años; este hecho se conoce como excedencia voluntaria.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Las personas que se acojan a esta suspensión deben tener una antigüedad mínima en la
empresa de un año y no tienen derecho a la reserva de puesto que hemos comentado
anteriormente, sino al reingreso si existe una vacante de su categoría.
38
Extinción
La extinción del contrato de trabajo ocurre cuando éste
llega a su fin y la relación entre trabajador/a y empresario/a cesa como puede ocurrir, por ejemplo, cuando una
persona se jubila.
La relación laboral desaparece de forma irreversible,
siendo necesario realizar otro contrato de trabajo para
poder reanudar esa relación.
La extinción puede darse por voluntad del trabajador, del
empresario, por común acuerdo de ambas partes o bien
se puede producir por causas ajenas a la voluntad de
ambos. Vamos a detenernos en las distintas modalidades
que existen en función de esto.
Unidad
5 La Relación Laboral
o Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
El trabajador/a puede dar fin a su relación contractual en dos supuestos:
Por voluntad del trabajador, sin manifestar el motivo por el que desea finalizar el
contrato.
El trabajador debe avisar de este hecho con la antelación que señale el convenio
colectivo que le afecte. Ni empresario ni trabajador tienen derecho a reclamar indemnización alguna.
9
ctividad
Por incumplimiento grave del contrato de trabajo por parte del empresario, que
deberá ser manifestado expresamente por el/la trabajador/a.
a
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores enumera las
causas que pueden motivar este tipo de extinción del contrato
de trabajo.
Localiza este artículo e indica qué causas están previstas.
Si se da alguna de las causas que has enumerado, el trabajador tiene derecho a recibir
una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42
mensualidades.
39
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Ejemplo
Alfonso es un auxiliar de enfermería que decide extinguir el contrato de trabajo que
lo vincula con el empresario de la residencia geriátrica donde trabaja desde hace
cinco años, debido al impago de dos meses de salario.
Al venir esta causa de incumplimiento recogida en el Estatuto de los Trabajadores,
Alfonso podría cesar su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización.
o Extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario
La extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario/a basada en un incumplimiento grave por parte del trabajador/a se denomina despido disciplinario.
El despido debe ser causal, por lo que el/la empresario/a debe alegar alguna de las causas
que están previstas legalmente para extinguir el contrato y que se enumeran a continuación:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
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Ofensas verbales o físicas al empresario o personas que trabajen en la empresa
o familiares que conviven con ellos.
Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
Cuando una persona es despedida debe recibir una notificación por escrito, carta de
despido, en la que se detalle y consten los hechos que motivan tal despido y la fecha
desde la cual es efectivo.
Unidad
5 La Relación Laboral
Si no estuviese de acuerdo tiene un plazo de 20 días hábiles para solicitar su revisión
ante el correspondiente Juzgado de lo Social; el juez dictará sentencia en la que el despido será calificado de una de las siguientes maneras:
Despido procedente: Este tipo de despido prueba como cierto el incumplimiento
alegado por el empresario/a y da validez a la extinción del contrato. En este caso el
trabajador no tiene derecho a indemnización alguna ni tampoco tendrá derecho a
los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido, denominados salarios de tramitación.
Despido improcedente: En el procedimiento judicial no se ha probado el incumplimiento alegado por el/la empresario/a, por lo que éste dispone de 5 días desde la
notificación para readmitir al trabajador/a o bien darle una indemnización de 45
días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores
al año, hasta un máximo de 42 mensualidades, además de los salarios de tramitación que le correspondiensen.
Despido nulo: Ocurre cuando en el proceso judicial se prueba que existió como
móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o bien
se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador/a.
En este caso, el empresario/a está obligado a readmitir al trabajador/a y abonarle
los salarios de tramitación.
o Extinción del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes
Empresario/a y trabajador/a tienen capacidad para dar por terminada su relación laboral
cuando así lo decidan bien por mutuo acuerdo bien porque se ha producido alguna circunstancia incorporada validamente al contrato de trabajo, respecto de la cual se había
previsto la ruptura de la relación laboral.
La forma más frecuenta de extinguir un contrato de mutuo acuerdo es la petición de baja
por el/la trabajador/a con la aceptación del empresario/a. La relación laboral se da por
finalizada a través de las firmas de ambas partes en un documento denominado finiquito,
el cual no conlleva derecho alguno de indemnización.
Con respecto a las causas previstas en el contrato de trabajo que generan la extinción del
mismo, sólo son válidas cuando no constituyan un abuso de derecho por parte del empresario, como ocurriría si un empresario acordase previamente la extinción de un contrato de trabajo de una persona cuando ésta llegara a una determinada edad.
41
Módulo: Formación y Orientación Laboral
o Extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de ambos
En ocasiones, se producen hechos que dan por finalizada la relación laboral de forma
inevitable, relativos a los sujetos, como puede ocurrir por fallecimiento, incapacidad y/o
jubilación de una de las partes que han firmado el contrato de trabajo.
En el caso de que la muerte, incapacidad o jubilación fuese del empresario, sin que
exista continuidad en la actividad empresarial, quedará extinguida la relación laboral
con el trabajador, que tiene el derecho a una indemnización equivalente a un mes de
salario.
Sin embargo cuando haya otras personas dispuestas a seguir con la actividad empresarial,
el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de subrogación por
parte de estos de los derechos y obligaciones laborales del anterior empresario.
Un contrato de trabajo también puede extinguirse por las siguientes causas:
Económicas, por ejemplo un periodo de pérdidas de la empresa.
Técnicas, como ocurriría si una empresa debe realizar mejoras tecnológicas.
Organizativas, en las que se hace necesario una reestructuración de departamentos.
De producción, por ejemplo, en el caso de que la empresa tuviese un exceso de
producción y no vendiese la suficiente.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
De fuerza mayor, si ocurriese una catástrofe natural.
42
En estos casos, el empresario/a debe solicitar a la autoridad laboral competente la autorización para extinguir los contratos, iniciando para ello un expediente administrativo y
realizando consultas a los representantes de los trabajadores.
Las personas que resulten afectadas por estos supuestos de rescisión cobrarán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 meses.
o Extinción por causas objetivas
Existen causas de carácter objetivo, previstas legalmente:
Ineptitud sobrevenida del trabajador: con el transcurso del tiempo el/la trabajador/a
pierde la pericia que le hacía apto para ocupar un determinado puesto de trabajo.
Falta de adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
Unidad
5 La Relación Laboral
Necesidad justificada de eliminar puestos de trabajo para reducir gastos.
Faltas reiteradas de asistencia, aunque éstas sean justificadas.
Las personas cuyo contrato de trabajo se extinga por alguna de estas causas deberá recibir una notificación por escrito, indicándole la causa de rescisión de contrato, y una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades.
Al mismo tiempo el empresario concederá a la persona afectada un preaviso de 30 días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo.
Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a
una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.
43
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Órganos de representación de
los/as trabajadores/as en la empresa
Hunosa celebra este mes elecciones sindicales
“Cerca de 3.200 mineros pertenecientes a la plantilla de Hunosa están llamados este mes a las urnas para elegir a sus representantes sindicales dentro
de la compañía pública carbonera. El 29 de noviembre es el día marcado en
rojo para acudir a la cita electoral en la empresa, aunque las centrales ya
han comenzado a perfilar sus listas como paso previo a la campaña, cuyo
comienzo está fijado oficialmente para mediados de este mes.”
Fuente: La Nueva España 5-11-2006
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
A lo largo de esta unidad has estudiado la relación laboral en su dimensión individual, la
que vincula a empresario y trabajador por medio del contrato de trabajo. Pero además,
existe una dimensión colectiva cuando la relación afecta a un conjunto de trabajadores;
a partir de ahora será ésta nuestra protagonista.
44
Los intereses contrapuestos en la relación laboral entre empresarios/as y trabajadores/as
han motivado el nacimiento de asociaciones de unos y otros para la defensa de los intereses que les son propios.
La revolución industrial propició la aparición de la clase obrera y con ella los sindicatos
que trataban de mejorar las condiciones de vida y trabajo de sus afiliados.
También los empresarios se agruparon en organizaciones para mantener, de esta manera,
una postura unitaria de fuerza frente a las reivindicaciones de los trabajadores.
El Titulo II del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de participación de
los trabajadores en la empresa a través de los representantes legales y los sindicatos,
dando así traslado al derecho de participación de los trabajadores en la empresa, reconocido en la Constitución.
Unidad
5 La Relación Laboral
¿Quiénes representa a los trabajadores?
El Estatuto de los Trabajadores reconoce como representantes legales u órganos de representación dependiendo del número de trabajadores/as que compongan la empresa a
los delegados de personal y los comités de empresa.
o Delegados de personal
Son los representantes legales de los trabajadores en aquellas empresas que tengan más
de 10 y menos de 50 empleados/as.
La elección de los delegados de personal de una empresa se efectúa mediante sufragio
libre, personal, secreto y directo.
Los centros de trabajo que cuenten con una plantilla entre 6 y 10 trabajadores, estos podrán elegir a un delegado de personal, si lo deciden por mayoría.
¿Quién puede elegir a los/las delegados/as de personal? En general, todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, mayores de dieciséis años y con una
antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.
¿Quién puede ser elegido? Cualquier trabajador de la empresa, mayor de dieciocho años y con una antigüedad en la empresa o centro de trabajo de, al menos,
seis meses.
o Comité de empresa
Es el órgano representativo de los/las trabajadores/as de aquellas empresas o centros de
trabajo cuya plantilla supere los 50 empleados/as.
Los requisitos para elegir o ser elegido miembro del comité de empresa son los mismos
que acabamos de comentar para los delegados de personal.
El número de delegados de personal y de miembros que componen un comité de empresa varía en función del número de trabajadores/as que una empresa o centro de trabajo
tiene en plantilla.
45
10
ctividad
Módulo: Formación y Orientación Laboral
a
Completa la siguiente tabla en la que se establece el número de
delegados de personal o miembros del comité de empresa según
el número de trabajadores que pertenezcan a una empresa.
Puedes encontrar información de ayuda en los artículos 62 y
63 del Estatuto de los Trabajadores.
COMITÉ DE EMPRESA
Trabajadores en
la empresa
DELEGADOS DE PERSONAL
Número de
miembros
Trabajadores en
la empresa
Número de
delegados
De 500 a 100
Hasta 30
De 101 a 250
De 251 a 500
De 501 a 750
De 751 a 1.000
Entre 31 y 49
Más de 1.000
Competencias de los representantes de los trabajadores
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
En el siguiente esquema puedes observar las distintas competencias que los representantes de los trabajadores tienen:
46
Conocer y recibir información de la empresa
Transmitir información
COMPETENCIAS
Vigilancia y control de normativa
Colaboración
Conocer y recibir información de la empresa
• Recibir de la empresa información sobre la evolución económica del sector al que
pertenece, los contratos de trabajo que se han realizado, absentismo laboral en la
empresa, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidos, sanciones
impuestas por faltas muy graves y sobre la marcha económica de la empresa.
Unidad
5 La Relación Laboral
Transmitir información
• Emitir informes sobre reestructuración de plantilla, ceses totales o parciales, definitivos o temporales de la plantilla, reducción de jornada.
• Implantación o rescisión de los sistemas actuales de organización y control de trabajo.
• Estudios de tiempos de trabajo, establecimientos de sistemas de incentivos y de
valoración de los puestos de trabajo.
Vigilancia y control: Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral de Seguridad Social y empleo, así como sobre las condiciones en materia de
Seguridad y Salud en el trabajo.
Colaboración
• Con la empresa para conseguir el establecimiento de medidas que aseguren el
mantenimiento o mejora de la productividad de la empresa en cumplimiento de
lo pactado mediante convenio colectivo.
• En la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los
trabajadores o sus familiares.
Los miembros de los comités de empresa y delegados de personal tienen como mínimo una serie de garantías:
Derecho a la apertura de expediente contradictorio en el caso de que la empresa
pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. El interesado y el resto de los
representantes pueden emitir las alegaciones que consideren oportunas.
Derecho a permanecer en la empresa en caso de despido colectivo que no afecte a
la totalidad de la plantilla.
Derecho a expresar con libertad sus opiniones.
Derecho a disponer de un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio
de su actividad representativa de acuerdo con la siguiente escala:
Nº TRABAJADORES EN LA EMPRESA
HORAS RETRIBUIDAS/MES
Hasta 100
15 horas
De 101 a 259
20 horas
De 260 a 500
30 horas
De 501 a 750
35 horas
De 751 en adelante
40 horas
Tabla 3: Horas retribuidas para el ejercicio de la actividad representativa.
47
Módulo: Formación y Orientación Laboral
La negociación colectiva
“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante
de los convenios” (Art. 37.1 de la Constitución Española)
Lee el siguiente artículo:
“El grupo SOS firma el convenio colectivo para sus trabajadores de Cuétara en Cantabria”
El Grupo SOS, líder marquista en los sectores de aceite, arroz y galletas, ha firmado con
los representantes sindicales y el comité de empresa el convenio colectivo que regula las
condiciones laborales, sociales y económicas de 70 trabajadores de la fábrica de galletas
Cuétara que el grupo de alimentación tiene en Reinosa (Cantabria).
El convenio tendrá una vigencia de cuatro años, entrando en vigor en enero de 2007,
hasta 2010. Como medidas más destacadas cabe señalar la aplicación de una nueva ta-
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
bla salarial, con aumentos remunerativos de un 5,26% en 2008 y del IPC (noticias) real
48
más 0,5% en los años posteriores de la vigencia del nuevo convenio.
El convenio contempla aplicar un nuevo sistema de retribución según el salario base, la
antigüedad y el plus de asistencia y puntualidad. Además, recoge mejoras de los permisos retribuidos, las excedencias y el plus de nocturnidad hasta un 30% del salario base.
Todas las mejoras e incrementos mencionados se abonarán de igual modo en las correspondientes pagas extraordinarias. Por otra parte, el convenio también fija unas vacaciones de 23 días naturales para la plantilla de Reinosa.
Según destacó la empresa, este convenio supone la "estabilidad necesaria" para lograr
los objetivos que el Grupo SOS tiene para su fábrica de Cuétara en Cantabria, (…) y supone " un importante impulso en una zona donde la actividad industrial ha sufrido fuertes ajustes".
Fuente: Europa Press Economía, 16 de Noviembre de 2006
Unidad
5 La Relación Laboral
A raíz de la lectura de este artículo, ¿cuál crees que es el objetivo de la celebración de un
convenio colectivo?
El convenio colectivo es el acuerdo formal que resulta de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las
condiciones de trabajo.
Recuerda la posición del convenio colectivo dentro de la jerarquía normativa que has
visto en la unidad anterior sobre el derecho laboral, este hecho hace que lo que se
acuerde no debe contradecir a las normas jurídicas que están por encima de ellos.
Los convenios colectivos regulan materias de índole económica, laboral, sindical y, en
general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo; pero, en todo caso, el Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios habrán de contener como mínimo:
Determinación de las partes que los conciertan (representantes de los trabajadores y
empresarios).
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal en que se aplicará dicho convenio.
Condiciones y procedimientos excepcionales donde no se aplicará el régimen salarial fijado en el convenio.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para
dicha denuncia.
Designación de una comisión paritaria, formada por un idéntico número de representantes de las partes negociadoras.
No todo el contenido de un convenio tiene el mismo carácter, podemos clasificar los
contenidos de un convenio colectivo, distinguiendo entre dos tipos:
49
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Parte Normativa
Ropa de trabajo
Disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo cumplimiento
puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario/a o sanciones
disciplinarias para el trabajador/a.
En cumplimiento de la normativa vigente, se
establece la dotación anual de las siguientes
prendas de trabajo:
Taller: Hombres, dos buzos (o prendas similares) y dos camisas de verano; mujeres, dos
batas.
Oficinas técnicas: Hombres, una chaquetilla.
Estas prendas de trabajo serán entregadas dentro del primer trimestre de cada año.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Para puestos especiales, la dotación de otras
prendas de trabajo será acordada por el Comité de Seguridad y Salud. Asimismo, se suministrará a los trabajadores todo el equipo
personal de seguridad que su trabajo requiera.
50
Parte Obligacional
Efectos de la tramitación
Cláusulas que regulan las relaciones entre
las partes firmantes y cuyo objeto es asegurar el cumplimiento del convenio.
La iniciación de estos procedimientos desde
su planteamiento ante las Comisiones Paritarias correspondientes impedirá la convocatoria de huelgas, cierre patronal, así como el
ejercicio de acciones judiciales o administrativas o cualquier otra dirigida a la solución
del conflicto por el motivo o causa del procedimiento, en tanto dure el mismo.
¿Cómo se negocia un convenio colectivo?
El proceso de elaboración del convenio colectivo es conocido como negociación colectiva; pero, ¿quién puede negociar un convenio colectivo? Para responder a esta pregunta
debemos hacer una distinción entre los convenios de ámbito empresarial o inferior (centros de trabajo) y convenios de ámbito supraempresarial (superior a la empresa).
En el siguiente esquema puedes identificar las partes que legalmente pueden negociarlo
según se trate de uno u otro tipo:
Unidad
5 La Relación Laboral
Por los trabajadores
Por los empresarios
CONVENIO DE EMPRESA
CONVENIO DE EMPRESA
Delegados/as de personal
Empresario/a
Comités de empresa
Representantes
Delegados sindicales
Negociación
CONVENIO SUPRAEMPRESARIAL
Sindicatos a nivel estatal
CONVENIO SUPRAEMPRESARIAL
Asociaciones empresariales
Tabla 4: Partes que pueden negociar un convenio según el tipo de empresa.
Además del contenido mínimo y las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo, es necesario que dentro del proceso de negociación se desarrollen las siguientes fases:
o Inicio de la negociación
La negociación se inicia cuando una de las partes, trabajadores o empresarios, solicita por
escrito a la otra parte su propuesta de negociación. En ella se detallará la justificación legal
de la negociación, el ámbito de aplicación del convenio y las materias a negociar.
La parte que reciba la propuesta está obligada a negociar, a no ser que exista ya un convenio en vigor o exista una causa legal para no hacerlo, como puede ocurrir si quien
envía la propuesta no está legitimada para hacerlo; debe responder por escrito en el plazo de un mes.
o Constitución de la comisión negociadora
También dentro del plazo de un mes se constituirá una comisión negociadora, formada
por un máximo de 12 miembros, y una vez ocurrido esto se procederá a establecer un
calendario de negociación.
Para llegar a un acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las
dos representaciones, por ejemplo, si la comisión está compuesta por 10 miembros para
alcanzar un acuerdo será necesario el voto favorable de 6 personas, tres por parte de los
trabajadores y 3 por parte de los empresarios.
51
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Si a lo largo de tu vida laboral formases parte de una comisión negociadora te serán
útiles los conocimientos adquiridos en la unidad 5 sobre la negociación del módulo de
Relaciones en el Entorno de Trabajo.
o Finalización de la negociación y requisitos para su validez
En la noticia que hemos leído, la negociación ha terminado con el acuerdo de ambas
partes, por lo que el texto del convenio se presentará en el registro de la autoridad laboral competente para su posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado (B.O.E.) o
en el boletín de la comunidad autónoma/provincia según corresponda; en nuestra región
es el Boletín Oficial del Principado de Asturias (B.O.P.A.).
Los contenidos del convenio comenzarán a tener efecto, es decir, entrarán en vigor en la
fecha que acuerden las partes de la comisión negociadora.
Si no se llegase a un acuerdo se prorroga el actual y hasta que no se logra un acuerdo
expreso, las cláusulas obligacionales pierden su vigencia, es decir, quedaría vigente la
parte del convenio que regula las condiciones de trabajo.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
En el ejemplo inicial también se hacía referencia a los cuatro años que tendría vigencia
el convenio recién firmado, esto es porque las partes negociadoras establecen la duración del mismo. Cuando un convenio finaliza y es sucedido por otro, este último anula
o deroga al primero en su totalidad, salvo que expresamente haya aspectos que se mantengan.
52
Los convenios colectivos han sido muchas veces redactados de manera poco clara, por
lo que existen órganos autorizados para interpretarlos con carácter general en caso de
problemas sobre el ámbito de aplicación y contenido de estos acuerdos. Estos órganos
son las Comisiones Paritarias, compuestas de forma equitativa tanto por representantes de
los trabajadores como por los empresarios.
Trabajadores/as y empresarios/as están obligados a negociar desde el principio
de la buena fe, por lo que deben proporcionar la información necesaria para el
desarrollo de este proceso sin mentiras ni engaños.
11
ctividad
Unidad
5 La Relación Laboral
a
En la sección de empleo de la página web del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales tienes acceso a los distintos convenios colectivos vigentes en nuestro país.
Selecciona uno que tenga relación con este ciclo formativo e
identifica su ámbito territorial, funcional, personal y temporal.
Ámbito territorial:
Ámbito funcional:
Ámbito personal:
Ámbito Temporal:
53
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Los conflictos colectivos de trabajo
“Los sindicatos piden a la gerencia que «recapacite» y evite la huelga en rehabilitación”
“Desconvocada la huelga en los cines asturianos de este fin de semana”
“Iberia cancela un tercio de sus vuelos el primer día de huelga”
¿Con qué frecuencia lees titulares similares a estos?, ¿conoces a alguien que
haya participado en alguna huelga?, ¿qué motivos tenía para participar en ella?
Es frecuente que empresarios y trabajadores tengan intereses diferentes y que esto origine
controversias entre ambas partes. Cómo habrás podido deducir en el capítulo anterior,
del proceso de negociación de un convenio colectivo pueden surgir aspectos en los que
trabajadores o empresarios vean afectados sus intereses.
Vamos a estudiar las posibles medidas que pueden adoptar para la reivindicación de los mismos.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
Lee la siguiente noticia:
54
Los sindicatos y la empresa de limpieza rompen las negociaciones del convenio
Los sindicatos y la empresa concesionaria (…) Urbaser, han roto las negociaciones del convenio colectivo después de que la compañía ofreciese una subida salarial inferior a las condiciones de las que se ha hablado desde el pasado mes de abril.
(…) «Estábamos a punto de alcanzar un acuerdo en los contenidos económicos y rechazan
todo lo negociado hasta el momento».
(…) Los sindicatos planteaban incrementos salariales superiores al IPC, además de reforzar
los descansos como ejes principales de la negociación. Según declaró Lago, el acuerdo económico se encontraba próximo, cuando la compañía modificó sus planteamientos y realizó
una oferta anual limitada al IPC hasta el año 2011. «Se olvidó todo el trabajo y los avances
que habíamos tenido desde abril», indicó el representante sindical.
En esta situación, los sindicatos dieron por roto el diálogo. Ahora, se analizarán las diferentes
alternativas. La próxima semana se celebrará una asamblea de trabajadores para decidir qué
camino adoptar. (…) no quiso pronunciarse sobre si habrá una propuesta de convocatoria de
huelga. «Es la última medida que nos gustaría tomar», indicó a este diario.
Fuente: El Comercio Digital (Fecha: 15-11-2006)
Unidad
5 La Relación Laboral
En una relación laboral, como en cualquier otro tipo de relación, pueden surgir discrepancias entre las personas que la mantienen.
Cuando el conflicto afecta a un trabajador concreto se trata de un conflicto individual
y se resuelve en los tribunales; mientras que si afecta a los intereses generales de los
trabajadores, se trata de un conflicto colectivo, que deben resolver los representantes
de ambas partes mediante la negociación y aceptación de lo decidido por árbitros o
tribunales.
Los conflictos colectivos del trabajo se producen cuando existe una controversia entre el/la empresario/a y los/las trabajadores/as.
La ley permite hacer uso de unas medidas de conflicto:
publicación de las posturas de las partes, manifestaciones… hasta medidas extremas como la huelga o el cierre patronal.
¿Qué ocurriría si los trabajadores de la empresa, de la
que informa el artículo de prensa, convocasen una
Fig.3: Las personas trabajadoras
huelga?
pueden realizar manifestaciones
como medida de presión ante un
conflicto.
El derecho a la huelga
La Constitución Española reconoce como un derecho fundamental de los trabajadores la
interrupción del trabajo como medio de presión para defender sus intereses en su art. 28.2.
Una huelga consiste en la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa de la mayoría
de los trabajadores/as de la empresa o por iniciativa de los sindicatos representantes.
¿Qué consecuencias crees que conlleva esta paralización del trabajo?
Como ya has estudiado en el capítulo sobre modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo, mientras los trabajadores ejerzan su derecho a huelga su
contrato de trabajo permanecerá suspendido, al igual que su salario.
55
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Los empresarios deben permitir la ejecución de este derecho sin sancionar a aquellos/as trabajadores/as que se acojan a éste; tampoco podrán contratar a otros/as
trabajadores/as para que realicen su trabajo.
Ejemplo
Un empresario decide, ante la huelga del personal de limpieza de su empresa,
que mientras se mantenga la huelga realice las labores suspendidas el personal
de mantenimiento.
Si bien el empresario no contrata a otras personas para realizarlas, recurre a la
movilización funcional de trabajadores de su empresa, hecho que tampoco está
permitido.
Del mismo modo, se debe respetar a aquellos/as trabajadores que decidan voluntariamente no interrumpir su actividad laboral y no sumarse a la huelga.
¿Quién esta legitimado para proponer una huelga?
La declaración de huelga puede llevarse a cabo por acuerdo mayoritario de los trabajadores, de sus representantes o de las organizaciones sindicales.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
¿Qué procedimiento se debe seguir para celebrar una huelga?
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Para celebrar una huelga de forma legal se deben seguir una serie de trámites recogidos en el Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo:
• Declaración de huelga
Los representantes de los trabajadores deben comunicar al empresario y a la autoridad laboral competente esta decisión por escrito, con cinco días de antelación como mínimo a la fecha de inicio de la huelga.
• Formación de un comité de huelga
Este equipo, formado por un máximo de 12 miembros, se encargara de la dirección y desarrollo de la huelga realizando para ello cuantas acciones sindicales,
administrativas o judiciales sean necesarias para solucionar el conflicto.
El comité de huelga y el empresario están obligados a negociar desde el momento del preaviso de huelga y a lo largo de ésta con el objetivo de conseguir
un acuerdo que le dé fin.
Unidad
5 La Relación Laboral
• Cumplimiento de los servicios mínimos
El comité de huelga tiene el deber de garantizar los servicios necesarios para la
seguridad de las personas y cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria
instalaciones, etc y cualquier otra atención necesaria para la reanudación de la
actividad de la empresa.
Como puedes deducir, la huelga es una medida extrema que perjudica a priori
a trabajadores y empresarios. No obstante, su utilización responsable, puede ser
justificada en muchos casos.
El cierre patronal
Si la huelga es la medida de conflicto que pueden adoptar los trabajadores, el cierre patronal es la medida de conflicto que puede ejercer el empresario consistente en la clausura temporal del centro de trabajo. Esta medida de presión sólo puede utilizarse siempre
que suceda alguna de las siguientes circunstancias:
Huelga violenta en la que corran peligro los trabajadores o los bienes de la empresa.
Ocupación ilegal del centro de trabajo.
Irregularidades en el trabajo que afecten el proceso normal de producción.
El empresario que decida proceder al cierre debe notificarlo a la actividad laboral en el
plazo de 12 horas y abrir el centro una vez pasado el peligro.
¿Qué efectos crees que tiene el cierre patronal para los/las trabajadores/as?
Al igual que en el caso de huelga, los contratos de trabajo de los/las trabajadores son
suspendidos, puesto que al no tener acceso al centro de trabajo y no prestar sus servicios
a la empresa, ésta no está obligada a retribuirles; esta situación cesará cuando se proceda
a la reapertura del centro de trabajo.
57
12
ctividad
Módulo: Formación y Orientación Laboral
a
Los representantes de los trabajadores de una empresa informan por escrito al empresario que se declaran en huelga,
previo acuerdo de todos los trabajadores y debido a que valoran negativamente la reducción de jornada que éste les ha
propuesto.
En base a esta situación responde a las siguientes cuestiones:
a. ¿Puede considerarse legal esta huelga? Razona tu respuesta.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
b. ¿Podría realizar un cierre patronal el empresario de este
centro de trabajo?
58
Unidad
5 La Relación Laboral
Resumen
El contrato de trabajo
Es la formalización de la relación laboral que mantiene
un/a trabajador/a y un/a empresario/a, a través del cuál
la primera parte presta determinados servicios por cuenta de la segunda a cambio de una retribución.
Este acuerdo puede realizarse de forma oral o escrita,
siendo obligatoria la segunda opción si así lo exige una
disposición legal.
Las partes que firman un contrato de trabajo pueden
acordar por escrito un periodo de prueba mediante el
cual se puede constatar la aptitud del trabajador/a y el
conocimiento mutuo.
Derechos y deberes
derivados del contrato
Cuando trabajador/a y empresario/a inician una relación
laboral contraen una serie de derechos y obligaciones
que deben cumplir.
DERECHOS
Trabajador/a
Empresario/a
Derechos básicos.
Poder de dirección.
Derechos derivados del
establecimiento de la relación laboral.
Poder disciplinario.
DEBERES
Trabajador/a
Empresario/a
Cumplir con las obligaciones de su puesto.
Ocupación efectiva.
Observar las medidas de
seguridad e higiene.
Promoción profesional
y económica.
Cumplir órdenes e instrucciones del empresario/a.
Velar por la seguridad e
higiene de los trabajadores.
Contribuir a la mejora de la
producción.
Formación profesional.
Pago del salario.
59
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Modalidades
de contratación
Según su duración los contratos pueden ser:
Contratos indefinidos:
• De trabajo ordinario por tiempo indefinido.
• Para el fomento de la contratación indefinida.
Contratos temporales:
• Contratos formativos:
— Contrato para la formación.
— Contrato en prácticas.
• Contratos de duración determinada
— Por obra o servicio.
— Eventual por circunstancias de la producción.
— Interinidad.
Según la jornada los contratos pueden ser:
Contrato de jornada completa.
Contrato de jornada parcial:
• Contrato a tiempo parcial.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
• Contrato de relevo.
60
Modificación,
suspensión y extinción
del contrato de trabajo
Modificación:
Movilidad funcional.
Movilidad geográfica.
Modificación de las condiciones del contrato.
Suspensión:
Excedencia forzosa.
Excedencia para el cuidado de cada hijo/a.
Excedencia para cuidado de familiares.
Extinción:
Por voluntad del trabajador/a.
Por voluntad del empresario/a.
Por común acuerdo de ambas partes.
Por causas ajenas a la voluntad de ambos/as.
Unidad
5 La Relación Laboral
Órganos de
representación
de los/las trabajadores/as
en la empresa
Cuando la relación laboral afecta a la totalidad de los/las
trabajadores/as de una empresa, éstos pueden elegir sus
representantes para que defiendan sus intereses.
Delegados de personal
Empresas de más de 10 y menos de 50 empleados/as.
Comités de empresa
Empresas de más de 50 trabajadores
El número varía en función del número de trabajadores/as que una empresa o centro de trabajo tiene en
plantilla.
La negociación colectiva
Trabajadores y empresarios regulan sus condiciones de
trabajo a través del convenio colectivo.
Conflictos colectivos
de trabajo
Cuando surgen discrepancias en las relaciones laborales,
trabajadores y empresarios pueden llevar a cabo medidas de conflicto como la Huelga y el Cierre Patronal.
61
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Autoevaluación
1. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:
V
F
a. Los elementos del contrato de trabajo son el consentimiento, el
objeto y la causa.
b. Todos los contratos deben celebrarse por escrito.
c. El número máximo de horas extraordinarias que puede realizar
un/a trabajador/a al año es de 80 horas.
d. La excedencia por cuidado de un hijo tendrá una duración
máxima de tres años y medio.
e. La facultad con que cuenta el/la empresario/a para modificar
las funciones que un/a trabajador/a realiza se conoce como
movilidad funcional
f. Existe un salario mínimo interprofesional para cada categoría
profesional
g. La vigencia de los convenios colectivos es de cuatro años.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
2. Una empresa formaliza con un trabajador un contrato temporal para la realización
62
de una obra determinada, en el que no se establece ningún período de prueba. A
los cuatro meses se le rescinde el contrato alegando que no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba. ¿Es correcta la decisión de la empresa? ¿Por qué?
3. Tendrán consideración salario, las percepciones económicas que retribuyan los
siguientes periodos de descanso:
a. Ausencias justificadas al trabajo con derecho a remuneración.
b. Periodos de huelga legal.
c. Periodos de incapacidad temporal.
d. Excedencia por cuidado de hijo/a.
4. ¿Cómo se denomina el poder del empresario/a en virtud del cual puede sancionar los
incumplimientos de los/las trabajadores/as, a sus órdenes generales o particulares?
Unidad
5 La Relación Laboral
5. Señala la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción:
6. Enumera cuatro condiciones de trabajo que pueden dar lugar a una modificación
del contrato de trabajo.
7. La extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida del trabajador, con
posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, es un caso de:
a. Despido disciplinario.
b. Despido por causas objetivas.
c. Extinción por causas naturales.
d. Despido improcedente.
8. En caso de traslado, si el trabajador decide rescindir su contrato, tendrá derecho a
una indemnización de:
a. 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
b. 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.
c. 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
d. No tiene derecho a ninguna indemnización.
9. Enumera las funciones que cumplen los representantes de los trabajadores en la
empresa.
10. La participación de un trabajador en una huelga, aún siendo legal, supone:
a. La extinción del contrato de trabajo y posibilidad de una nueva contratación.
b. La suspensión del contrato de trabajo durante su transcurso.
c. La extinción del contrato de trabajo por abandono del puesto de trabajo.
d. El despido disciplinario del trabajador/a.
63
Módulo: Formación y Orientación Laboral
Respuestas Actividades
1. Los elementos de este contrato son:
a. Consentimiento: Tanto Benjamín como la empresa “Colores” manifiestan a través del contrato de trabajo que han firmado estar de acuerdo voluntariamente
en mantener una relación laboral.
b. Objeto: Las fachadas de la urbanización pintadas por Benjamín son el fruto de
su trabajo, el cual cede a la empresa “Colores”.
c. Causa: Benjamín recibe 1200 euros mensuales a cambio de esta cesión.
2. Los siguientes contratos de trabajo deben realizarse por escrito:
a. Siempre que exista una disposición legal que así lo establezca.
b. Los contratos de trabajo en prácticas y para la formación.
c. Los contratos de trabajo a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
d. Los contratos de trabajo de inserción.
64
e. Los contratos de trabajo a domicilio.
f. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
g. Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
h. Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas.
Unidad
5 La Relación Laboral
3. Los contenidos que un contrato de trabajo debe reflejar como mínimo son:
a. Lugar y fecha de celebración.
b. Identificación de las partes.
c. Denominación y categoría del puesto de trabajo.
d. Lugar de trabajo.
e. Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno y trabajo nocturno).
f. Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y, si hubiese, periodo de prueba.
g. Retribución, salario base y complementos salariales.
h. Vacaciones.
i. Plazo de preaviso que deben respectar ambas partes en caso de rescisión del contrato.
j. Convenio colectivo que regula la relación laboral.
k. Otras cláusulas: no pueden vulnerar los derechos de los/las trabajadores/as ni ir en
contra de la ley.
l. Firma de las partes.
4. El salario mínimo para cualquier actividad, quedó determinado en el año 2006
en 18,03 euros/día o 540,90 euros/mes, según el salario esté fijado por días o
por meses.
65
Módulo: Formación y Orientación Laboral
5. Los/las trabajadores/as del Principado de Asturias han disfrutado de las siguientes
fiestas laborales a lo largo del año 2.006:
a. 2 y 6 de Enero
b. 13 y 14 de Abril
c. 1 de Mayo
d. 15 de Agosto
e. 8 de Septiembre
f. 12 de Octubre
g. 1 de Noviembre
h. 6, 8 y 25 de Diciembre
i. Además, todos los municipios tienen derecho a dos fiestas locales.
6. Haciendo un breve análisis, las principales diferencias más relevantes en base a
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería
los requisitos, duración y retribución de los contratos en prácticas con respecto a
los contratos para la formación radican en que los primeros están dirigidos a personas tituladas, que hayan finalizado sus estudios en un plazo inferior a 4 años
mientras que los segundos sólo podrán celebrarlo personas mayores de 16 años y
menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para los contratos en
prácticas.
66
En cuanto a la duración de los mismos coinciden tanto el contrato en prácticas como el de formación puesto que no podrán ser inferior a seis meses ni
exceder de 2 años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si estos contratos se
hubieran concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta
dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
La retribución para un trabajador/a que tenga cualquiera de estos contratos
será la fijada en Convenio Colectivo y en ningún caso podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional. En el caso de los contratos en prácticas está retribución no puede ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato respectivamente, del salario fijado en
Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.
Unidad
5 La Relación Laboral
7. Los aspectos solicitados en la actividad, se recogen en una tabla de la siguiente forma:
DURACIÓN
DETERMINADA
Por obra o
Servicio
determinado
Eventual por
circunstancias de la
producción
Interinidad
OBJETO
Prestar un
servicio o
cuya ejecución
tiene una
duración
incierta.
Atender las
circunstancias del
mercado;
acumulación
de tareas o
exceso de
pedidos.
Sustituir a un
trabajador
con derecho
a reserva del
puesto de
trabajo.
REQUISITOS
Personas
mayores
de 16
años.
FORMALIZACIÓN
DURACIÓN
Por escrito,
pero no es
necesario
modelo oficial
Por el
tiempo
de la
obra o
servicio
Por escrito si su
duración es
superior a 4
semanas
Máximo 6
meses al
año, aunque puede
ampliarse
por convenio
Por escrito
Lo que
dure la
sustitución o la
selección.
RETRIBUCIÓN
La fijada en
el convenio
para ese
puesto de
trabajo
8. Las causas que, según el Estatuto de los Trabajadores, pueden motivar la suspensión del contrato de trabajo son las siguientes:
a. Mutuo acuerdo de las partes.
b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 5 años.
f. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
g. Ejercicio de cargo público representativo.
h. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
i. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
j. Fuerza mayor temporal.
k. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
l. Excedencia forzosa.
m. Por el ejercicio del derecho de huelga.
n. Cierre legal de la empresa.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
9. El artículo 50 recoge las causas legales de extinción del contrato de trabajo por
voluntad del trabajador:
a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
previstos en los artículos 40 y 41 de esta norma, cuando una sentencia judicial
haya declarado los mismos injustificados.
10. Este es el número de delegados de personal o miembros del comité de empresa
según el número de trabajadores que pertenezcan a la empresa:
COMITÉ DE EMPRESA
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Nº de miembros
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DELEGADOS DE PERSONAL
Trabajadores
en la empresa
De 500 a 100
5
De 101 a 250
9
De 251 a 500
13
De 501 a 750
17
De 751 a 1000
21
Más de 1.000
2 por cada mil más
(máximo 75)
Trabajadores
en la empresa
Nº de delegados
Hasta 30
1
Entre 31 y 49
3
Unidad
5 La Relación Laboral
11. La respuesta exacta a esta pregunta dependerá del convenio colectivo que tú hayas
elegido; no obstante conviene que tengas en cuenta que :
Según el ámbito territorial al que afecte el convenio colectivo puede aplicarse a
nivel local, comarcal, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma o
nacional.
El ámbito funcional hace referencia a la actividad desarrollada por las empresas
incluidas en su ámbito territorial, por ejemplo, convenio para la industria siderometalúrgica para el Principado de Asturias.
El ámbito personal designa a los trabajadores afectados; normalmente el convenio establece expresamente que afecta a todos los trabajadores, pero pueden
celebrarse convenios para determinados grupos profesionales.
El ámbito temporal hace referencia al período de tiempo que dicho convenio va
a estar vigente.
12. Podría considerarse como legal si tenemos en cuenta que se ha acordado esta medida de forma mayoritaria por todos los trabajadores y lo han comunicado a la
empresa por escrito, pero tendríamos que tener más información para determinar
su legalidad, como por ejemplo, el periodo de antelación con que la notifican o la
formación de un comité de huelga.
El empresario podría declarar el cierre patronal de la empresa si durante el proceso
de huelga se producen circunstancias de claro peligro para las personas, daños para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o alteración del proceso de producción.
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Módulo: Formación y Orientación Laboral
Respuestas Autoevaluación
1. La respuesta correcta con respecto a la relación laboral serían:
a. Verdadero.
b. Falso: Un contrato de trabajo también puede realizarse de forma verbal.
c. Verdadero.
d. Falso: La excedencia concedida por cuidado de un hijo puede tener una duración máxima de tres años.
e. Verdadero.
f. Falsa. El Salario Mínimo Interprofesional es idéntico para cualquier trabajador/a
con independencia de su edad o sector empresarial en el que trabaje.
g. Falsa. Es habitual que los Convenios Colectivos tengan una duración de cuatro
años, pero este periodo debe ser acordado por las partes negociadoras.
h. Falsa. El derecho a huelga está reconocido en la Constitución Española, si es legal ha de seguir un procedimiento de declaración y comunicación de la misma;
en caso de que no se siguiera la huelga sería considerada como ilegal.
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2. La decisión de la empresa no es correcta puesto que el periodo de prueba es opta-
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tivo y en el caso de que se fije, debe realizarse de forma escrita. Puesto que empresa y trabajador no acordaron previamente establecer dicho periodo, la empresa no
puede alegar que no lo supero.
3. La respuesta correcta sería la a: Ausencias justificadas al trabajo con derecho a
remuneración.
4. La respuesta correcta sería el poder disciplinario.
5. La respuesta correcta sería: Un máximo de 6 meses al año, aunque puede ampliarse por convenio.
Unidad
5 La Relación Laboral
6. Las condiciones de trabajo que pueden ser modificadas son:
Jornada de trabajo.
Horarios.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional.
7. La respuesta correcta sería la b: despido por causas objetivas.
8. La respuesta correcta es la c: 20 días de salario por año de servicio con un máximo
de 12 mensualidades.
9. Conocer y recibir información de la empresa, transmitir información al resto de
trabajadores/as, vigilancia y control de las normas vigentes en materia laboral, de
Seguridad Social y empleo, así como sobre las condiciones en materia de Seguridad y Salud en el trabajo.
10. La respuesta correcta es la b: la suspensión del contrato de trabajo durante su
transcurso.
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