TALLER DE DERECHO LABORAL

Autora: Bienvenida Morote Marco.
Taller de derecho laboral
TALLER DE DERECHO
LABORAL
ABRIL 2009
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Autora: Bienvenida Morote Marco.
Taller de derecho laboral
INDICE DE CONTENIDOS:
•
Introducción
•
La negociación colectiva
¿Qué materias puede regular un convenio?
Contenido mínimo del convenio colectivo.
•
El contrato de trabajo. Concepto y tipos
•
Periodo de prueba
•
Tipología:
Contrato indefinido
Contrato fijo-discontinuo.
Contrato en prácticas.
Contrato por obra o servicio.
Contrato eventual
Contrato de interinidad.
Contrato a tiempo parcial.
•
Derechos y deberes básicos de los trabajadores
•
Jornada y tiempo de descanso.
•
¿Qué hacer ante un despido?. Tipos de despido.
•
Recursos y direcciones webs relacionas con lo laboral.
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TALLER DE DERECHO LABORAL
INTRODUCCIÓN:
En un mercado laboral como el actual, donde prima la precariedad y la
temporalidad, se hace necesario conocer las características y condiciones laborales.
Desde el momento en que has conseguido un puesto de trabajo debes conocer, de
manera básica, la legislación laboral. Desde ese momento firmarás un contrato de
trabajo e iniciarás una relación laboral con una empresa, donde se establecerán
unas condiciones de laborales que pueden incluso cambiar antes de finalizar tu
contrato.
Durante este curso conocerás qué tienes que saber para mantenerte en el mercado
laboral, así como los derechos que los trabajadores han ido consiguiendo a lo largo
de la historia.
Aspectos como en qué debes esforzarte una vez conseguido el empleo, en qué
consiste la nómina y para qué sirve el contrato, así como qué es un convenio
colectivo son temas que no debes perder de vista si quieres ser conciente de tus
propios compromisos y sobre todo de las reglas que rigen las relaciones laborales.
Además te daré algunos consejos sobre como proseguir en tu trayectoria
profesional una vez que estás trabajando y saber anticiparte a los cambios que
continuamente pueden producirse en tu entorno, de manera que sepas analizar qué
aspectos van a cambiar y qué aspectos tendremos que cambiar nosotros.
Las características del mercado laboral actual, la dificultad de mantenerse en este
mercado y la necesidad de estar al día en la ocupación o trabajo que estés
realizando, se traduce en la necesidad de conocer en un mundo de cambios
aquellos aspectos que tienen que ver con los derechos de los trabajadores y
trabajadoras entre los que consideramos importantes la negociación colectiva, los
cauces de la organización de los trabajadores en la empresa, los aspectos de la
salud de los trabajadores y en definitiva todos aquellos aspectos que nos permitan
mejorar la calidad de vida.
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1.-Fuentes del derecho del trabajo
Existen multiplicidad de fuentes del Derecho del trabajo, de manera que hay
fuentes heterónomas como la constitución, y otras con fuerza de ley o disposiciones
reglamentarias como las autónomas, tales como las negociaciones colectivas, y el
propio contrato de trabajo.
También hay normativa internacional, que una vez publicada oficialmente en
España, forma parte de nuestro ordenamiento interno. (Ejem. Convenio europeo
para la protección de derechos humanos y libertades fundamentales. O los convenio
internacionales suscritos por España con otros países en materia de relaciones
laborales.
La jerarquía normativa.
Significa que las normas de rango inferior han de someterse a lo regulado en
las de rango superior, incurriendo en la ilegalidad la norma que vulnere dicho
principio. El orden es el siguiente:
1. Constitución (1.978)
2. Tratados y convenios internacionales.
3. Disposiciones legales. E.T. (1.980, modificación 1995)
4. Convenios Colectivos.
5. Contrato de trabajo
6. Usos y costumbres locales y profesionales.
De manera que por ejemplo, el contrato de trabajo podrá mejorar lo
establecido en un convenio colectivo, pero nunca, renunciar a algún derecho que
aparezca en el convenio o negociación colectiva.
2.-LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Convenios Colectivos
Un Convenio Colectivo es el acuerdo suscrito entre los representantes de los
trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo y
productividad en un ámbito laboral determinado. Para tener validez, los convenios
colectivos habrán de celebrarse por escrito y ser presentados ante la autoridad
laboral, siendo aplicables desde el momento en el que así lo acuerden las partes.
¿Qué materias puede regular un Convenio Colectivo?
El convenio colectivo, entre otros, puede regular los siguientes aspectos y
contenidos:
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Contenido del convenio:
Dentro del respeto a las normas establecidas, los convenios colectivos pueden regular
materias de índole:
Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías
profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
Condiciones de empleo.
La constitución de servicios de prevención mancomunados.
El establecimiento de criterios para la determinación de los medios personal y
materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores
designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevención
y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad,
teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los
trabajadores y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación de
la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de los trabajadores y
de los delegados de prevención.
Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario
y las asociaciones empresariales.
Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
Medidas de promoción profesional.
Condiciones de trabajo y de productividad.
Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
•
Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente:
Determinación de las partes que lo conciertan.
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Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial
que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el
ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de
preaviso para dicha denuncia.
Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y
determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en
el seno de dicha Comisión.
Igualmente, el convenio colectivo puede establecer las relaciones entre los
trabajadores y sus organizaciones, medidas de prestación asistencial y de
promoción profesional, la forma y plazos del preaviso previo a la extinción de la
relación laboral, etc.
Los convenios colectivos son obligatorios para los empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.
Validez del convenio
Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
Los convenios deberán ser presentados ante la Autoridad Laboral competente, a los
solos efectos de registro, adjuntando original y cuatro copias, actas de las sesiones y
hojas estadísticas, según modelo oficial, en el plazo máximo de 15 días desde su firma,
la cual ordena su registro y publicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función
del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o
de la provincia a que corresponda el convenio, en un plazo de 10 días. Si la Autoridad
Laboral estima que un Convenio Colectivo conculca la legalidad vigente, o lesiona
gravemente el interés de terceros, podrá promover de oficio ante el Juzgado de lo
Social o Sala competente, la impugnación de dicho convenio.
Si el convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o sindicales de los
trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo, o los terceros
lesionados podrán solicitar de dicha Autoridad Laboral que curse al Juzgado o Sala
competente su comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contestara a dicha
solicitud en el plazo de quince días, la desestimara, o el Convenio Colectivo ya hubiera
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sido registrado, se podrá impugnar el mismo por los legitimados en proceso de
conflicto colectivo.
El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
3.-INTRODUCCIÓN AL CONTRATO DE TRABAJO.
El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre
quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo
mucho que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las
que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas
funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes
del empresario y el trabajador variarán).
Mejorar las condiciones del empleo es hoy la primera tarea sindical, una tarea que
para que sea útil ha de tener un especial cuidado en la forma en que se desarrollan
los contratos, vigilando que se respeten todas las obligaciones recogidas en él y
mejorando las condiciones de trabajo (derechos y cobertura social) en la que se
realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores.
Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la
hora de utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilización ilegal
de algunos contratos cuando no se respetan las condiciones estipuladas en ellos
(utilización de trabajadores cualificados suficientemente con contratos de tipo
formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con la fórmula contratodespidocontrato, etc.). Igualmente el elevado número de personas que desarrollan
un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de cobertura
legal.
¿QUÉ ES UN CONTRATO?: CARACTERÍSTICAS
1. ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?
Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en
el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a
realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a
cambio de una retribución o sueldo.
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2. FORMA DE CONTRATO
Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente (aunque sólo
algunas modalidades que veremos un poco más adelante).
3. DURACIÓN DEL CONTRATO
El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración
determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo
establecido en el mismo (aunque esto ya lo veremos más adelante).
4. PERÍODO DE PRUEBA
Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en el contrato.
La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y, en su
defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos titulados y dos meses para
el resto de trabajadores, excepto si la empresa es de menos de 25 trabajadores, y
no podrán exceder de tres meses.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación. Durante este período de prueba, el trabajador tendrá los mismos
derechos y obligaciones que los demás trabajadores.
En defecto de pacto en convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no
puede exceder de:
-seis meses para los técnicos titulados
-dos meses para el resto de trabajadores.
Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores no puede exceder de tres meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El periodo de prueba supone estar dado de alta y cotizando al régimen general de
la seguridad social.
El trabajador durante el periodo de prueba tiene los mismos derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera
de plantilla.
El contrato puede ser resuelto por cualquiera de la partes. Y computa a efectos de
antigüedad, si llegada finalización del mismo ninguna de las partes desestima el
contrato.
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La decisión de extinguir el contrato por alguna de las partes no requiere forma
escrita ni alegación de causa alguna, es algo puramente subjetivo, salvo que exista
una razón discriminatoria.
TIPOS DE CONTRATOS.
En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un número relativo que
cambia en función de las nuevas leyes
1.-Contrato indefinido
Es aquél que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato.
Formalización:
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa
público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que
estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las
partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el
transcurso
de
la
relación
laboral.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad
de su contratación:
•
•
•
Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social,
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar
para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las
actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración
temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás
responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma
empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de
los contratos formativos, de relevo e interinidad.
2.-Contrato indefinido de fijos-discontinuos
Características
•
•
Es el que se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos
discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en orden y la forma que
se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador
en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la
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•
jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en
que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
particularidades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en
los contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así
como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos
de fijos discontinuos.
Formalización
•
Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y en el que deberá
figurar:
o Duración estimada de la actividad.
o Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo
aplicable.
o Jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Contratos en prácticas
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente
como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
Requisitos de los trabajadores.
•
Tener
o
o
o
•
No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los
correspondientes estudios.
Requisitos del puesto de trabajo.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados
•
•
alguna de las titulaciones siguientes:
Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto.
Diplomado Universitario, Ingeniero técnico, Arquitecto técnico.
Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, de la
formación profesional específica, siendo equivalentes a los anteriores
los títulos de Técnico Auxiliar (FP1) y Técnico Especialista (FP2).
o Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las
anteriores.
Duración del contrato:
•
•
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos
límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
los convenios sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar la duración
del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a
realizar.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación.
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•
•
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Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas
que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el
período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de
los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos.
Se presumirán indefinidos los contratos en prácticas celebrados en fraude de
ley.
Jornada:
•
A tiempo completo o a tiempo parcial.
Retribución mínima de los trabajadores:
•
Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin
que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el
primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del
salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente
puesto
de
trabajo.
Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario
mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el
salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente
trabajado.
Formalización del contrato
•
•
Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación
del trabajador.
El Servicio Público de Empleo correspondiente tendrá un plazo de diez días
para emitir el certificado. Transcurrido el mismo sin contestar, el empresario
quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse.
Certificación de las prácticas:
A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de
trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
•
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos, incluida la
modalidad de fijos discontinuos.
Ejercicio: modelo de contrato en prácticas.
Contrato de obra o servicio determinado
Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y
cuya duración sea incierta.
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En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse
con estos tipos de contratos.
La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de
una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la
extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo
incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de forma
escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato
importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no se produzca
denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se presumirán por tiempo
indefinido los contratos en fraude de Ley.
La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de
realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la contratación y la
obra o servicio para el que se contrata.
El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el fin de
garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por
convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso de estos
trabajadores a la formación profesional continua.
Ejercicio: modelo de contrato de duración determinada.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por
convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse
trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.
La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por
convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el
período en el que se realizarán.
Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
Se dé falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
Los contratos en fraude de Ley.
La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se realizará
por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se concierte a
tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional continua.
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Contrato de interinidad
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Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva
de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva.
El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la
reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o
promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de tres meses. Se
extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo
establecido para la incorporación; así como por el transcurso del plazo de tres
meses para el caso de un proceso de selección.
Se transforma en indefinido:
Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera
producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la
prestación laboral.
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
El contrato celebrado en fraude de Ley.
El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:
Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente
cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de
trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una
reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.
Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el carácter de
la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido, así como la causa
que ha producido dicha sustitución.
Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante
formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.
Contrato a tiempo parcial
Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número
de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo.
En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración
determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a
tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de
anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.
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En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el 15%
de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro porcentaje
máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas contratadas. NI
tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo.
En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así se
entenderá que el empleo será a jornada completa.
Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos
a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Esta copia básica
tendrá todos los datos del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio,
estado civil, etc.).
Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada
por los representantes de los trabajadores, en el INEM (SEF).
Derechos y Deberes básicos de los trabajadores.
Dentro de este grupo podemos distinguir:
-El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
-El derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar
sindicatos, a la libre afiliación.
-Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de los
trabajadores y empresarios, que se manifiesta en los convenios colectivos.
-A la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses
(colectivos) de los trabajadores y empresarios.
-El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
-Derecho de reunión.
-Derecho de información, consulta y participación en la empresa.
Derechos derivados del contrato de trabajo:
-Derecho a la ocupación efectiva que impone obligación al empresario de procurar
la ejecución del trabajo en todo caso.
-A la promoción y formación profesional en el trabajo.
-A la no discriminación directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por
la ley, raza o étnia, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación a un sindicato.
-A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Prevención
de riesgos laborales.
-Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
-A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
-Derecho del trabajador al ejercicio individual de las acciones derivadas de su
contrato de trabajo, esto es, derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus
derechos e intereses.
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Deberes de los trabajadores:
-Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad
a las reglas de la buena fe y diligencia.
-Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema
relacionado con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención
de riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.
-A cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus funciones directivas.
-No concurrir con la actividad de la empresa. Buena fe.
-Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone,
en este caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral con
la diligencia.
Dinámica de grupo nº 1.- 30´: lazando la pregunta ¿Qué derechos y deberes
básicos creéis que tienen los trabajadores?
PERMISOS RETRIBUIDOS.
Siempre con previo aviso el trabajador podrá ausentarse, con derecho a
retribución, por algunos de los siguientes motivos (ver convenio aplicable):
Matrimonio (15 días), Nacimiento de un hijo o fallecimiento, accidente o
enfermedad grave por parientes hasta segundo grado de consanguinidad, dos días
naturales o cuatro si hay desplazamiento. Traslado de domicilio (1día);etc.
VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS.
Se pactan de una forma individual o colectiva. Nunca inferior a 30 días naturales, si
se ha trabajado el año completo. De lo contrario 2,5 días por mes trabajado.
Nunca son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción del
contrato d trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
FIESTAS LABORALES:
Se fijan anualmente. Tienen carácter retributivo y no recuperable. No podrán
exceder de 14, de las cuales dos serán locales. Cada comunidad autónoma podrá
señalar aquellas que por tradición le sean propias.
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EL SALARIO, NOMINA Y FINIQUITO.
SALARIO
La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero, por
prestación profesional de sus servicios laborales. Sin discriminación por razón de
sexo o raza.
Composición del salario:
-El salario base.
-complementos salariales: antigüedad, pagas extras, participación en beneficios,
penosidad,
toxicidad,
peligrosidad,
turnos,
trabajo
nocturno.,manutención,
alojamiento.
El trabajador tiene derecho a:
-La percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.
-A la entrega de un recibo de salarios (nomina) en fecha y lugar establecidos.
-A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por
periodos de tiempo superiores al mes.
-A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
-A percibir un interés del 10% anual por mora sobre el importe del salario, en caso
de retraso.
PAGAS EXTRAORDINARIAS:
Los
trabajadores
tienen
derecho
anualmente,
al
menos,
a
dos
pagas
extraordinarias. Normalmente se hacen efectivas una por Navidad y otra en verano,
pero siempre habrá que ver lo que dice el convenio aplicable.
También se podrá prorratear su importe mensualmente.
EL RECIBO DE SALARIO O NOMINA:
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el
salario, un recibo o nómina, que se ajustará a un modelo establecido por el
ministerio de trabajo y asuntos sociales, o al que se establezca en convenio
colectivo.
El recibo se referirá a meses naturales.
El recibo será firmado por el trabajador al hacerle entrega. La firma dará fe de la
percepción por el trabajador de dichas cantidades.
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EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2009: 624 EUROS/MES.
El FINIQUITO:
¿Qué es?
El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral,
sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades
que se le adeudan
¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?
El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las
vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas
extraordinarias, y salarios del último periodo. Puede incluir también la
indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta
puede entregarse en un documento aparte.
¿Existe obligación de firmar un finiquito?
El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se
refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al
lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador puede, también, negarse a
firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.
¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?
En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la
cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen
fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada
tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas
se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto
que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario
probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es
fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.
¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos
adeuda?
Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa
cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso
contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.
Muy importante: si firmas el finiquito podrías estar renunciando a emprender
futuras acciones legales. Asesórate en el Sindicato antes de firmarlo; te evitarás
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posibles problemas. Si lo ves claro, escribe en el documento la expresión NO
CONFORME.
Aunque después de esta maraña de leyes, plazos y normas te encuentres un poco
desorientado acerca de cuáles son los pasos exactos que debes tomar, debes
recordar que los sindicatos tienen abiertas las puertas para que le hagas llegar
cualquier tipo de consulta o duda.
TIPOS DE DESPIDO:
DESPIDO NULO.-El que tenga por móvil alguna de la causas de discriminación de la
constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador. Ejemplo: maternidad, riesgo de embarazo, adopción,
permisos de lactancia, trabajadoras victimas de violencia de género.
DESPIDO IMPROCEDENTE.-Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega
para el despido, o cuando no se hubieran cumplido las exigencias formales
establecidas. El juez establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su
puesto o la indemnización (45 días por año trabajado).
DESPIDO PROCEDENTE.- es aquel donde quedan acreditadas las causas alegadas por
el empresario o la certeza de las causas objetivas.
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Autora: Bienvenida Morote Marco.
Taller de derecho laboral
RECURSOS DE INTERÉS:
www.convenios.juridicas.com (para buscar convenios colectivos)
www.inem.es (pagina del INEM, información de contratos, tipos,
características, modelos)
www.sefcarm.es (servicio de empleo y formación de Murcia.
Formación y empleo)
www.murcia.ccoo.es (comisiones obreras Murcia)
http://www.fe.ccoo.es/pdf/Conciliacion.pdf
www.ugt.es/murcia (UGT Murcia)
www.informacionlaboral.es
http://www.mtas.es/es/Guia/entrada.htm (Guía laboral del Ministerio
de trabajo y asuntos sociales).
http://www.aytoburgos.es/docs/Secciones/Juventud/Gu%E2%80%99
a%20Laboral%20Joven.pdf
http://www.nicasiofernandez.es/TEMAS_LABORALES.htm
www.tusalario.es (entender la nómina)
www.finiquito.es
www.comfia.net
www.porticolegal.com
http://www.ua.es/es/servicios/juridico/derlaboral.htm
http://www.ccoo.es/microsites/menu.do?Guia_del_Trabajador (GuíaCC.OO de los derechos del trabajador en la empresa)
http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm (Página de la
seguridad social)
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