universidad mariano galvez maestria en enfermeria “sindrome de

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
MAESTRIA EN ENFERMERIA
“SINDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL
DE ENFERMERÍA DEL DEPARTAMENTO DE
CIRUGIA Y CONSULTA EXTERNA DEL
HOSPITAL ROOSEVELT
GUATEMALA, GUATEMALA.”
ORLA VANESSA GONZÁLEZ CRUZ
MARÍA ANTONIETA GONZÁLEZ SÁENZ
MARÍA GLADIS DÍAZ SARACCINI
GUATEMALA, JUNIO 2013
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
MAESTRIA EN ENFERMERIA
SINDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL
DEPARTAMENTO DE CIRUGIA Y CONSULTA EXTERNA DEL HOSPITAL
ROOSEVELT GUATEMALA, GUATEMALA.
TESIS PRESENTADA POR:
ORLA VANESSA GONZÁLEZ CRUZ
MARÍA ANTONIETA GONZÁLEZ SÁENZ
MARÍA GLADIS DÍAZ SARACCINI
PREVIO A OPTAR GRADO ACADEMICO DE
MAGISTER ARTIUM EN ENFERMERIA
GUATEMALA, JUNIO 2013
AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE PRACTICO EL
EXAMEN DE LA TESIS
DIRECTORA PROGRAMA DE MAESTRIA M.A. Ingrid Patricia Figueroa Salán
PRESIDENTE TRIBUNAL EXAMINADOR M.A. Orfa Nineth Morales Padilla
SECRETARIA
M.A. Enma Judith Porras Marroquín
VOCAL M.A. Rutilia Herrera Acajabón
iii
iv
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de
tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la
Universidad.
v
INDICE
RESUMEN ............................................................................................................................. X
INTRODUCCION .................................................................................................................. XI
I.
MARCO CONCEPTUAL. ........................................................................................... 1
1.
Los Antecedentes del Problema: ................................................................................ 1
2.
Importancia del Problema ........................................................................................... 6
3.
Planteamiento del Problema. ...................................................................................... 8
4.
Alcances y Limites del Problema. .............................................................................. 8
II.
MARCO TEORICO..................................................................................................... 9
1.
Síndrome de Burnout. ................................................................................................. 9
1.1.
Definición de Síndrome: ......................................................................................... 9
1.2.
Definición de Burnout: ............................................................................................ 9
1.3.
Etiología: .............................................................................................................. 11
1.3.1. Definición Estrés Laboral .......................................................................................... 12
1.3.2. Estrés Laboral y daños a la salud............................................................................. 12
1.4.
Antecedentes del Síndrome de Burnout ............................................................... 16
1.4.1. Personales ................................................................................................................ 16
1.4.2. Contenido del trabajo. ............................................................................................... 17
1.4.3. Condición del trabajo ................................................................................................ 17
1.5.
Características sociodemográficas del proceso Burnout ...................................... 20
1.6.
Dimensiones del síndrome de Burnout. ................................................................ 21
1.6.1 El cansancio o agotamiento emocional .................................................................... 21
1.6.2 La despersonalización .............................................................................................. 21
1.6.3 El abandono de la realización personal. .................................................................. 23
1.7.
Evolución del burnout ........................................................................................... 23
vi
1.7.1. Fase inicial, de entusiasmo....................................................................................... 23
1.7.2. Fase de estancamiento............................................................................................. 23
1.7.3. Fase de frustración. .................................................................................................. 24
1.7.4. Fase de apatía. ......................................................................................................... 24
1.7.5. Fase de quemado Colapso emocional y cognitivo................................................... 24
1.8.
Manifestaciones clínicas ....................................................................................... 24
1.8.1. Manifestaciones físicas: ............................................................................................ 25
1.8.2. Manifestaciones mentales: ....................................................................................... 25
1.8.3. Manifestaciones conductuales.................................................................................. 26
1.9.
Impacto del síndrome de burnout ......................................................................... 26
1.10. Medidas de prevención ........................................................................................ 28
1.10.1. Nivel organizativo ..................................................................................................... 28
1.10.2. Nivel interpersonal.................................................................................................... 29
1.10.3. Nivel individual ......................................................................................................... 29
1.11. Teorías del Autocuidado (Sistemas de teorías) .................................................... 30
1.11.1 Autocuidado: ............................................................................................................. 30
1.11.2. Teoría del déficit del autocuidado:: .......................................................................... 32
1.11.3. Sistemas enfermeros ............................................................................................... 32
1.12. Estrategias para enfrentar el síndrome de burnout ............................................... 34
1.12.2. Personales................................................................................................................ 35
1.12.3. Grupales. .................................................................................................................. 36
1.12.4. Institucionales. .......................................................................................................... 36
2.
Enfermería................................................................................................................. 36
1.1.
Definición de enfermería. ..................................................................................... 36
1.2.
Personal de enfermería. ....................................................................................... 37
vii
1.2.1. Auxiliar de enfermería ............................................................................................... 37
1.2.2. Enfermera.................................................................................................................. 38
1.2.3. Personal Fijo. ............................................................................................................ 38
1.2.4. Personal Contratado ................................................................................................. 38
1.3.
Características del desempeño del personal de enfermería. ................................ 39
1.4.
Relación del personal de enfermería: ................................................................... 40
1.4.1. Con el paciente ......................................................................................................... 40
1.4.2. Con la familia............................................................................................................. 40
1.4.3. Con la organización .................................................................................................. 40
1.5.
Relaciones interpersonales del personal de enfermería ....................................... 40
3.
Institución .................................................................................................................. 40
3.1.
Descripción: ......................................................................................................... 40
III.
MARCO METODOLOGICO ..................................................................................... 42
1.
Objetivos: .................................................................................................................. 42
2.
Variable: .................................................................................................................... 42
3.
Operacionalización de la Variable: ........................................................................... 43
4.
Los Sujetos................................................................................................................ 53
4.1.
Universo ............................................................................................................... 53
4.2.
Población ............................................................................................................. 53
4.3.
Muestra. ............................................................................................................... 53
4.4.
Criterios de Inclusión: ........................................................................................... 53
4.5.
Criterios de Exclusión: .......................................................................................... 53
5.
Instrumentos:............................................................................................................. 54
6.
Diseño De La Investigación ...................................................................................... 56
6.1.
Descriptivo ........................................................................................................... 56
viii
6.2.
Transversal. ......................................................................................................... 56
6.3.
Cuantitativo. ......................................................................................................... 56
7.
Análisis Estadístico: .................................................................................................. 57
8.
Procedimiento ........................................................................................................... 57
9.
Aspectos Éticos Legales ........................................................................................... 58
9.1.
Autonomía. ........................................................................................................... 58
9.2.
Justicia ................................................................................................................. 58
9.3.
Beneficencia......................................................................................................... 58
9.4.
Confidencialidad ................................................................................................... 58
IV.
ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS............................................. 59
V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................ 102
1.
Conclusiones ........................................................................................................... 102
2.
Recomendaciones .................................................................................................. 103
Bibliografía ......................................................................................................................... 104
Anexo ................................................................................................................................ 111
ix
RESUMEN
El estudio es de tipo descriptivo de cohorte transversal y de abordaje cuantitativo
con una población de 200 sujetos de estudio que corresponde a personal de
enfermería de los niveles de formación académico de Auxiliar de Enfermería,
Técnico y Licenciado, del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del
Hospital Roosevelt, Guatemala, de ambos sexos con turnos rotativos y de mañana
que se encontraban laborando durante los meses de febrero a mayo del año 2013
que aceptaron participar voluntariamente en el estudio, firmando formulario del
consentimiento informado y se excluyó al personal que se encontraba de
vacaciones, suspendidos y los que rehusaron participar.
Al finalizar el estudio se concluye que la caracterización del EL SÍNDROME DE
BURNOUT evaluado a través de sus tres dimensiones: cansancio emocional,
despersonalización y falta de realización personal se encontró que el 6.5% del
personal de enfermería presentan el Síndrome de Burnout porque están en un
nivel alto. Un 33.5% del personal presenta un nivel medio de afectación y un 60%
presenta un nivel bajo de afectación.
Sus características sociodemográficas indican que: son de sexo femenino, con
pareja, el rango de edad oscila entre los 36 y 40 años, tiene entre 2 y 3 hijos, son
Técnicos en Enfermería y Auxiliares de Enfermería, tienen entre 12 y 16 años de
experiencia, con plaza presupuestada, trabajan en turno de mañana, atienden un
promedio de 32 pacientes, interactúan con sus pacientes en un promedio del 80%
de su jornada.
x
INTRODUCCION
Este estudio aporta la realidad que se vive en el departamento de cirugía y
consulta externa del hospital Roosevelt, Guatemala, con respecto a la
caracterización del síndrome de Burnout en el personal de enfermería de estas
áreas de trabajo. Para lo cual se realizó un estudio descriptivo, de corte
transversal y de abordaje cuantitativo, con un total de 200 sujetos de estudio
encontrándose dentro ellos: auxiliares de enfermería, enfermeros con grado
académico de nivel técnico y licenciados en Enfermería tanto de sexo femenino
como masculino comprendidos entre las edades de 36 a 38 años la mayoría, con
años de experiencia que van desde 1 año hasta 31 años de laborar en la
profesión.
El estudio se realizó con el objetivo de determinar el nivel de afectación de los
sujetos de estudio en las tres dimensiones del síndrome de Burnout que va de el
nivel de cansancio, despersonalización hasta llegar al grado de falta de realización
persona. Con lo que se pretendió identificar el grado de afectación que presentan
los sujetos de estudio, debido a que es un grupo que se encuentra vulnerable a
sufrir de este síndrome por la relación constante, directa e intensa que se presta a
los pacientes mediante el servicio y cuidado proporcionado por el personal de
enfermería durante las 24 horas del día los 365 días del año, pues es una
profesión eminentemente humanística en donde se debe tomar al paciente de una
forma holística en todas las etapas de la vida de la persona, no es de extrañar que
toda esta responsabilidad y lo complejo de la profesión pueda causar en algún
momento del desempeño profesional el síndrome de Burnout
y sentirse
quemados causando problemas para brindar una atención de calidad al paciente,
así mismo a la institución y al resto del personal.
El síndrome de Burnout que al traducirlo al español significa “estar o sentirse
quemado por el trabajo”, consta de tres dimensiones, las cuales se describen de la
siguiente forma: El agotamiento emocional, la despersonalización y la última fase
es la falta de realización personal, en el presente estudio se utilizó el cuestionario
xi
de Desgaste Profesional de Enfermería abreviado de Moreno y colaboradores.
Que tiene como base los trabajos de Cristina Maslach pionera en el estudio del
síndrome, para identificar la presencia y/o ausencia del síndrome en el personal
de enfermería. Razón por la que se utilizo el instrumento CDPE-A Cuestionario de
Desgaste
Profesional
de
Enfermería
Abreviado
de
Moreno-Jiménez
colaboradores (2008) citado por Puac Cano (2011).
Cuestionario tipo Likert, con 13 preguntas relacionadas con las características
socio-demográficas del grupo y un total de 65 ítems que indagan sobre el
síndrome.
Al realizar el análisis del instrumento se encontró que el nivel de afectación del
síndrome de Burnout en el personal de enfermería es bajo reflejado en un 6.5%,
sin embargo se determino que un porcentaje alto de un 33.4% se encuentra en el
nivel medio de afectación lo que indica que el personal puede contraer el
síndrome, si no se toman medidas preventivas y/o correctivas para solucionarlo.
Evaluando las tres dimensiones del síndrome llama la atención que el cansancio
emocional en el personal tiene el porcentaje más alto de un 11% con la media de
43% que nos indica que existe una predisposición de adquirir el Síndrome de
Burnout.
Sus características sociodemográficas indican que: son de sexo femenino, con
pareja habitual, el rango de edad oscila entre los 36 y 40 años, tiene entre 2 y 3
hijos son Técnicos en Enfermería y Auxiliares de Enfermería, tienen entre 12 y 16
años de experiencia, con plaza fija (presupuestada), trabajan en turno de mañana,
atienden un promedio de 32 pacientes, interactuando con un promedio del 80% de
su jornada. Por lo tanto el sexo femenino por sus características es más
vulnerable a desarrollar el síndrome.
xii
I.
MARCO CONCEPTUAL.
1. Los Antecedentes Del Problema:
Al hablar de Enfermería, se hace referencia a una profesión, ciencia y un
arte con características muy propias que van desde una formación muy metódica y
amplia hasta una práctica que se realiza en diferentes ámbitos desde un nivel
relacionado con
moribundo lo que
la
prevención hasta el hecho de estar con un paciente
hace estar tan cerca de la vida como de la muerte. Esta
profesión navega en dos situaciones muy particulares: una que puede ser llena de
desánimo físico, emocional o psicológico pero también se logra bienestar cuando
se brinda un cuidado que transforma la vida de quienes lo reciben. Sin embargo
en ocasiones se olvida que el personal de enfermería
también son seres
humanos que necesitan cuidarse o ser cuidados, dicho de otra forma, recibir los
cuidados necesarios para poder brindar un cuidado de calidad y ser parte, de la
condición de que nadie puede dar lo que no posee. 1
En Guatemala se trabaja en los servicios de salud con escases de personal, poco
material y muchas más limitantes que muchas veces ocasionan en el personal
estrés, agotamiento y en algunos casos hasta frustración, llevando al ausentismo
de personal lo que agrava aún más el problema, por esta razón se desea explorar
el síndrome de Burnout en el personal de Enfermería que labora en diferentes
turnos del Departamento de Cirugía del hospital Roosevelt zona 11 de la capital de
Guatemala siendo este un hospital con alta afluencia de pacientes y de referencia
de otros niveles de atención.
El síndrome de Burnout o de desgaste profesional fue descrito por primera vez en
1969 por H.B. Bradley como una metáfora de un fenómeno psicosocial presente
en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término “Staff Burnout”.2
1
PUAC CANO, Rosario Yadira, Síndrome de Burnout en los Enfermeros/as profesionales del Hospital Regional de
Occidente. Magister Artium en Enfermería. Guatemala. Universidad Mariano Gálvez Año 2011 p. 128.
2
BURNOUT Disponible bajo la licencia CREATIVE COMMONS ATRIBUCION COMPARTIR igual 3.0
http://es.wikipedia.org/wiki/Burnout Consultado el 11/03/2013
1
Posteriormente fue desarrollado en 1974 por el psicólogo estadounidense de
Nueva York Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al personal
sanitario; en particular, este autor utilizó dicho término (presumiblemente basado
en la novela de Graham Greene titulada A Burnt-Out Case de 1960, donde se
describe al protagonista como un sujeto que sufre de Burnout, aunque tomando
como referente el trabajo de Bradley para describir aquellos estados físicos y
psicológicos que tanto él como otros colegas sufrían al trabajar con una gran
cantidad de jóvenes drogadictos, refiriendo
que éste síndrome abarcaría:
deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reducción drástica de
energía acompañado a menudo de una pérdida de motivación que a lo largo del
tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general. 3
A partir del año 1976 con los trabajos presentados en el congreso de la Asociación
Estadounidense de Psicología por la psicóloga social Christina Maslach en donde
lo define como un síndrome tridimensional que consideraba como dimensiones al
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, y que
ocurriría entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes,
es en este momento que surge un apasionado interés por el síndrome de Burnout.
Maslach y Jackson en 1986, lo definen como: “Un síndrome de agotamiento
profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir
entre los individuos que trabajan con personas.” Estas psicólogas son las
creadoras de la principal herramienta para el estudio del síndrome Burnout, que
consiste en un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados
sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e
investigaciones, formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert. El
sujeto valora, mediante un rango de 6 adjetivos que van de “nunca” a
“diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones
descritas en los ítems. La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los
3
BURNOUT Disponible bajo la licencia CREATIVE
http://es.wikipedia.org/wiki/Burnout Consultado el 11/03/2013
2
COMMONS
ATRIBUCION
COMPARTIR
igual
3.0
trabajos
3
factores
que
son
denominados
agotamiento
despersonalización y falta de realización personal en el trabajo.
emocional,
4
Popp (2,006) realizo el estudio preliminar sobre el “Síndrome de Burnout y
estrategias de afrontamiento en enfermeras de unidades de terapia intensiva”. Las
Conclusiones indican, que: el grupo estudiado que utiliza estrategias de
afrontamiento, las mismas decrecen en relación al aumento del nivel de Burnout.
En Cuba, se realizó un estudio cualitativo de corte retrospectivo, sobre el
comportamiento del Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería que labora
en los servicios de urgencia hospitalaria del municipio Arroyo Naranjo, se
estudiaron 98 enfermeros(as), distribuidos en 45 enfermeros(as) del Hospital
Clínico Quirúrgico Docente Julio Trigo López y 53 enfermeros(as) en el Hospital
Materno Infantil Dr. Ángel Arturo Aballí Arellano, la muestra coincidió con el
universo de estudio. Esta investigación tuvo como finalidad interpretar el
comportamiento del Síndrome de Burnout en dicho personal los comportamientos
que más se reflejaron fueron que el 52% de los sujetos estudiados sufren de
agotamiento emocional, la despersonalización fue del 50% y en cuanto a la
realización profesional la distribución según la muestra es homogénea, se
encontraron que el 54,1% de los sujetos estudiados, tienen una baja realización
profesional frente un 45.9% que la posee alta.
5
Garrosa et al (2,009) realizaron un estudio en Portugal, titulado La relación entre
los estresores laborales, personalidad resistente, recursos de afrontamiento y el
agotamiento en una muestra de enfermeras con el grado académico de
licenciadas, en donde laboran alrededor de 35.1 horas a la semana. El tiempo que
dedican al cuidado directo con pacientes, eran más de 80%. El estudio concluye
en lo siguiente: se “encontró relaciones significativas entre los factores de estrés
4
MANSILLA
IZQUIERDO,
Fernando.
Maslach
Burnout
online.com/ebooks/riesgos/anexo13.
5
http://www.portalesmedicos.com/publicaciones/ 12/3/2,013.
3
Innventory
año
1997
http://www.psicologia-
en el trabajo, la personalidad resistente, el afrontamiento y dimensiones del
agotamiento emocional.6
También en Guatemala se han realizado varios estudios del síndrome Burnout,
Uno de ellos fue en el año 2008 realizado por Claudia Liseth Valencia Ávalos,
Medico y Cirujano de la Universidad Mariano Gálvez tomando como sujetos de
estudio a personal médico y de enfermería del hospital Centro Médico de la zona
10 de la capital. Concluye que el Hospital Centro Médico hay una baja incidencia
del Síndrome por: Menos afluencia de pacientes, horarios más flexibles, ambiente
agradable del hospital, infraestructura adecuada, recursos materiales adecuados y
suficientes, interés de la dirección en sus trabajadores.
En el año 2,010 se realizo otro estudio con personal auxiliar de enfermería en el
Hospital Juan José Arévalo Bermejo del IGSS de zona 6 por el Licenciado en
Psicología Erick Alexander Barrera Lima, en éste estudio el autor concluye que: en
términos generales, se puede decir que el personal del Hospital Dr. Juan José
Arévalo Bermejo del IGSS, zona 6 no presenta indicios de padecer el síndrome de
Burnout. Al menos los resultados obtenidos en la muestra estudiada así lo
demuestran.
En este mismo año el licenciado en Psicología Mario Antonio Sánchez Cortez
realiza un estudio de la prevalencia del síndrome en el personal de enfermería de
las medicinas A, C, D, y E del hospital Roosevelt de la ciudad capital. Llegando a
la conclusión de que la prevalencia del síndrome de Burnout en el personal de
enfermería que presta sus servicios en el área de las medicinas A, C, D, y E del
Hospital Roosevelt de la ciudad capital es del 20% ya que hubo sujetos con
puntuaciones
altas
en
los
indicadores
de
cansancio
emocional
y
despersonalización y con puntuaciones bajas con respecto a la realización
personal; aunque la prevalencia encontrada sea mínima, es importante tomar en
cuenta la presencia de los indicadores del síndrome de Burnout en el total de
enfermeros y enfermeras ya que el 18% de estos se encuentra en un nivel alto de
6
PUAC CANO, Rosario Yadira, Síndrome de Burnout en los Enfermeros/as profesionales del Hospital Regional de
Occidente. Magister Artium en Enfermería. Guatemala. Universidad Mariano Gálvez Año 2011 p. 128.
4
cansancio emocional, el 70% de los sujetos muestra despersonalización también
en un nivel alto y el 21% se ubica en una baja realización personal los cuales son
porcentaje significativos para darle valor a las formas de prevención de este
síndrome.
Recientemente en octubre 2,011 se realizó el estudio de el Síndrome de Burnout
en los enfermeros/ as profesionales del Hospital Regional de Occidente,
Quetzaltenango Guatemala, por la Licenciada en Enfermería Rosario Yadira Puac
Cano. En donde la autora llega a la siguiente conclusión:
“Las tres dimensiones tienen cierto grado de afectación, manifestando una
desviación de la salud y un déficit del auto cuidado, como efecto de que los
sistemas de afrontamiento han fallado o no han sido adecuados, generando en la
enfermera/o la dificultad para cuidar de su salud y bienestar.
Respecto a la caracterización del síndrome de Burnout en los enfermeros
profesionales del Hospital Regional de Occidente por el síndrome de Burnout o
desgaste profesional se concluye lo siguiente: Englobando las tres dimensiones
que conforman el síndrome de Burnout: el 75.67% presenta un nivel bajo de
afectación, el 23% un nivel medio de afectación, estos sujetos socio
demográficamente corresponden a: mujeres, casadas o con pareja, entre 31- 40
años, con un promedio de 2 a 3 hijos, con el grado académico de licenciados,
entre 11 y 20 años de experiencia, con plaza fija, que trabaja en turnos de
mañana, laboran en área verde, supervisión, servicios críticos, atienden a un
promedio de 68 pacientes e interactúan con los pacientes en un promedio de 6040%.”7
El presente estudio se basa en el Modelo de Enfermería del Autocuidado de
Dorotea Orem pues el personal de enfermería debe partir del Autocuidado propio
para brindar de esta forma un cuidado de calidad al usuario, por tanto el desarrollo
del síndrome de Burnout en el personal de enfermería tiene como iniciación el
7
PUAC CANO, Rosario Yadira, Síndrome de Burnout en los Enfermeros/as profesionales del Hospital Regional de
Occidente. Magister Artium en Enfermería. Guatemala. Universidad Mariano Gálvez Año 2011 p. 128. .
5
deterioro de acciones de Autocuidado las cuales deben ser ejecutadas por el
mismo personal pero además asistidas por el grupo de trabajo y la organización.
2. Importancia del Problema
El trabajo que se realiza como personal de enfermería genera un alto grado de
estrés a causa de muchos factores entre ellos podemos enumerar: alta demanda
de pacientes en los hospitales nacionales, sobrecarga de responsabilidad por falta
de personal, escases de medicamentos y de material médico entre otros. Lo que
hace muy difícil y complejo brindar cuidados de calidad de una forma holística, al
mismo tiempo no se puede olvidar que tanto el paciente como el personal de
enfermería son humanos que necesitan sentirse realizados con la labor que
desempeñan es por ello que surge la necesidad de realizar el estudio para
establecer un diagnóstico relacionado con el Síndrome de Burnout en el personal
de enfermería que labora en el Hospital Roosevelt en el departamento de Cirugía
y consulta externa con el objetivo de identificar el grado de afectación que
presenta el personal de enfermería en las tres dimensiones del síndrome
y
contribuir así al desarrollo disciplinar de enfermería, que al mismo tiempo permita
proponer medidas preventivas y enmendadoras que sean de utilidad
para el
personal de enfermería y por ende del individuo que recibe el cuidado.
La
organización de la institución necesita personal que trabaje de una forma positiva
para lograr la misión propuesta por el hospital
y
facilitar la coordinación de
actividades de trabajo en equipo.
Con este estudio también
se espera favorecer al personal de enfermería del
departamento de cirugía y consulta externa del hospital Roosevelt, para que
logren encontrar estrategias y acciones para sentirse
realizados y más
productivos hacia el bienestar tanto del cuidador como del paciente y brindar así
cuidados de calidad de una forma holística con calidad y calidez y alcanzar de
esta forma la meta de enfermería.
6
También es importante examinar el impacto que el síndrome de Burnout puede
provocar en la institución entre ellos el ausentismo, suspensiones, accidentes
laborales uso de estupefacientes, esto hace que el personal de enfermería brinde
servicios faltos de afecto que crearán un vacio entre el paciente y el personal, de
la misma forma se ve también afectado el trabajo en equipo cuando alguien del
personal padece de esté síndrome pues hace que se genere un clima negativo
dentro de la institución. No podemos olvidar que
el problema del síndrome
también trasciende a la familia del personal de enfermería
afectando esta
relación. 8
El estudio se justifica porque beneficia a la profesión garantizando una mejor
calidad de vida al personal de enfermería aportando conocimientos que sirvan de
base que solo se pueden lograr a través de estudios para aplicar acciones en base
a necesidades reales, contribuyendo a ampliar el cuerpo de conocimientos para la
profesión de enfermería en Guatemala, al paciente le es útil porque recibirá una
mejor atención del personal que se cuida y puede de esta forma brindar cuidados
de calidad.
Actualmente Enfermería es una disciplina que ve al ser humano de una forma
holística tomando en cuenta todo su entorno no únicamente como un ser unitario
dando un balance a todo lo que lo rodea como lo es su familia y su entorno
laboral.
La importancia del estudio del síndrome también se justifica porque es viable
porque es novedoso y factible y por razones jurídicas como lo indica el código de
trabajo en, el título Quinto Higiene y seguridad en el trabajo, capitulo Único Articulo
197 que dice lo siguiente: “Todo empleador está obligado a adoptar las
precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud
de los trabajadores en la prestación de sus servicios.”9
8
PUAC CANO, Rosario Yadira, Síndrome de Burnout en los Enfermeros/as profesionales del Hospital Regional de
Occidente. Magister Artium en Enfermería. Guatemala. Universidad Mariano Gálvez Año 2011 p. 128.
9
Código de Trabajo. Decreto número 12-41 Editorial Ayala Jiménez Sucesores. Guatemala. 2,007 Pág. 78.
7
Además indica que los empleadores deben adoptar las siguientes medidas “b)
Prevenir enfermedades profesionales y eliminar las causas que las provocan; d)
Proveer un ambiente sano de trabajo.”10
3. Planteamiento del Problema.
¿Cuál el nivel afectación del Síndrome de Burnout, que presenta el personal de
enfermería que labora en el departamento de cirugía y consulta externa del
Hospital Nacional Roosevelt de la ciudad de Guatemala, Guatemala durante los
meses de marzo a mayo del 2,013?
4. Alcances y Limites del Problema.
A continuación se especifica el área, el personal, y el tiempo en donde se
realizo la investigación:
4.1 Ámbito geográfico: Se
desarrollo en la zona 11 de la Ciudad
capital de Guatemala, municipio de Guatemala, Guatemala.
4.2 Ámbito Institucional: El Hospital Roosevelt
4.3 Ámbito Personal: se realizó con el personal de Enfermería que
labora en diferentes turnos del departamento de Cirugía y Consulta
Externa. Con grado académico de nivel técnico, licenciatura y personal
auxiliar de Enfermería.
4.4 Ámbito Temporal: Durante los meses de marzo a mayo del año
2,013.
10
Código de Trabajo. Decreto número 12-41 Editorial Ayala Jiménez Sucesores. Guatemala. 2,007 Pág. 78
8
II.
MARCO TEORICO
1. Síndrome de Burnout.
1.1. Definición de Síndrome:
Es un cuadro clínico o conjunto sintomático que presenta alguna enfermedad con
cierto significado y que por sus características posee cierta identidad; es decir, un
grupo significativo de síntomas y signos (datos semiológicos), que concurren en
tiempo y forma, y con variadas causas o etiología.11
1.2. Definición de Burnout:
De los Ríos Castillo (2007) citado por Puac Cano (2011) menciona que el término
Burnout en su traducción al español, equivale a la palabra quemarse. “Hace
referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado específicamente en
aquellas profesiones donde existe una relación constante, directa e intensa con
otras personas que por lo regular ofrecen algún tipo de servicio y ayuda”12
Por lo tanto todas las personas que en su trabajo, interactúan con otros, tienen la
predisposición a presentar algún tipo de desgaste profesional lo cual puede
llevarles al colapso profesional.
De los Ríos Castillo (2007) citado por Puac Cano (2011) además indica que el
estrés laboral de enfermeras, es más alto que muchas otras profesiones. “Atender
el dolor, la muerte y las enfermedades terminales, aunado a la sensación
frecuente de no poder hacer nada o muy poco, resulta sumamente estresante; aún
11
http://es.wikipedia.org/wiki/Sindrome 12/03/2013
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Et al. Desgaste Profesional en personal de Enfermería En: Revista Medica
Instituto
Mexicano
del
Seguro
Social.
Medigraphic
Artemis
disponible
en:
http://edumed.imss.gob.mx/edumed/rev_med/pdf/gra_art/A42.pdf. México 2007. P. 493-502. Consultado el 2 de diciembre
2010.
12
9
más cuando las situaciones que se tienen que enfrentar son de urgencia y las
decisiones que se tomen son cuestiones de vida o muerte para los pacientes.” 13
Jofré citado por Puac Cano (2011) indica que “la expresión desgaste profesional
(Burnout) se utiliza para hacer referencia a un tipo de estrés laboral institucional
generado específicamente en profesiones que mantienen una relación constante y
directa con personas, especialmente si esta relación es de ayuda”.14
Además Figueroa, citado por Núñez (sin año) dice: “Es una condición fisiológica,
psicológica y conductual que presenta un profesional… como resultado de un
proceso largo, tedioso, excesivo y repetitivo ante las demandas de otros, de
trabajo o ambos.”15
Indagando sobre, que es Burnout, Martínez y López (2005) citado por Puac Cano
(2011) indican que se define como un “estado disfuncional y disfórico relacionado
con el trabajo, en una persona que no padece otra alteración psicopatológica
mayor, en un puesto en el que antes ha funcionado adecuadamente, a nivel de
rendimiento como de satisfacción personal y que luego ya no puede conseguirlo
de nuevo.”16
Breso, et al (2002) citado por Puac Cano (2011) hacen una diferenciación entre lo
que es Burnout y estrés e indican lo siguiente: “El estrés hace referencia a
procesos relativamente breves, el Burnout es considerado la consecuencia de una
situación prolongada de desajuste entre las demandas y los recursos laborales.
13
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Et al. Desgaste Profesional en personal de Enfermería En: Revista Medica
Instituto Mexicano del Seguro Social. Medigraphic Artemis disponible en:
http://edumed.imss.gob.mx/edumed/rev_med/pdf/gra_art/A42.pdf. México 2007. P. 494. Consultado el 2 de diciembre 2010.
14
JOFRÉ A. Viviane y VALENZUELA, Sandra. Burnout en personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos
Pediátricos.
En:
REVISTA
AQUICHAN.
AÑO
5-Vol
5
No.
1
Colombia
2005.
Disponible
En:
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/741/74150106.pdf consultado el 2 de diciembre del 2010. P.57
15
NUÑES RICARDO, Vera. Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería. En: Memorias del VI Simposio:
Actualización en Enfermería. Santa Fe de Bogotá. Sin año. P. 2 En línea disponible en:
http://www.encolombia.com/medicina/enfermeria/enfermeria4101-sindrome.htm consultado el 12-12-2010.
16
MARTÍNEZ C. y LÓPEZ SOLACHE, G.. Características del síndrome de Burnout en un grupo de enfermeras mexicanas.
En Medigraphic.com Vol. 7 Núm.1 enero a abril 2005 En línea.
http://www.opas.org.br/gentequefazsaude/bvsde/bvsacd/cd49/amf051c.pdf México 2005. Consultado el 10-12-2010. México.
p. 6-7.
10
Ambos son fruto de la falta de balance entre la demanda y la capacidad de
respuesta del individuo”17
Zambrano (2006) citado por Puac Cano (2011) dice: si bien el estrés no es lo
mismo que Burnout, este último se podría considerar como el resultado repetitivo
de varios episodios de estrés que no fueron afrontados adecuadamente y que
culminaron en el desarrollo del síndrome.18
Los autores continúan refiriendo que las causas de estrés son: los conflictos con
los superiores son los que más estrés producen en el personal de enfermería,
causando niveles altos y máximos de estrés. Además tener un superior
incompetente, falta de apoyo de los superiores. Que solo me digan lo que hago
mal. Los trabajadores con cargos de mayor jerarquía y responsabilidad presentan
niveles más altos de estrés. Cuanto más joven es el trabajador, mayor incidencia
de estrés profesional presenta. Los mayores niveles de estrés se presentan en el
personal que se encuentra en unión libre. Con respecto a la experiencia laboral los
mayores niveles de estrés los presenta el grupo con experiencia menor de un año,
los más bajos se hallaron en el personal con mayor experiencia (mayor de 16
años).19
1.3. Etiología:
Citado por Arauco Pérez (2008) La atención al paciente es la primera causa de
estrés, así como la satisfacción laboral. El sufrimiento o estrés interpersonal del
profesional se origina por la identificación con la angustia del enfermo y de sus
familiares, por la reactivación de sus conflictos propios y la frustración de sus
17
BRESO ESTEVE, Edgar, Marisa Salanova, Wilmar Shaufeli y Clotilde Nogareda. Síndrome de estar quemado por el
trabajo “Burnourt” (III): Instrumento de medición. Ministerio de trabajo y asuntos sociales España. En línea disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_732.pdf Consultado el
11 de diciembre 2010. P. 2
18
. ZAMBRANO PLATA, Gloria Esperanza. Estresores en las unidades de cuidado intensivo. En: Revista Aquichan.
Universidad de la sabana. Año 6-Vol No.1 ISSN 1657-5997. Colombia, 2006. Red de Revistas Científicas de América Latina
y
el
Caribe,
España
y
Portugal,
REDALYC
Universidad
Autónoma
de
México.
En
línea:
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/741/74160116.pdf consultado el 18-12-2010. P. 156
19
ZAMBRANO PLATA, et al Op. Cit p. 160-169.
11
perspectivas
diagnósticos-terapéuticas
con
respecto
al
padecimiento
del
20
enfermo.
Henry D. Chertok F. Keys C. han propuesto que el soporte familiar actúa como
amortiguador del estrés laboral y el matrimonio, por su tendencia a anular la sobre
implicación en el trabajo dificultaría la presentación del síndrome en los
profesionales.
El estrés laboral es un predisponerte esencial del Síndrome de Burnout, pero no la
causa. Sin estrés laboral previo no existe Burnout (difícil que se origine) pero no
significa que sufrir estrés laboral vaya a producir necesariamente el síndrome. El
estrés laboral dependerá de las características de la personalidad, educación,
nivel cultural, tipo de empleo, integración social. 21
1.3.1.Definición Estrés Laboral
El estrés laboral es un proceso complejo que se desarrolla cuando un desequilibrio
entre las demandas del entorno y los recursos del individuo origina un cambio en
un estado habitual de bienestar.
1.3.2.Estrés Laboral y daños a la salud
Se deben tener en cuenta previamente, que los factores humanos varían en
función de la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga.
 Trastornos
Cardiovasculares:
Hipertensión
Arterial,
Enfermedad
Coronaria, Taquicardia, Arritmias cardíacas episódicas, Cefaleas.
 Trastornos Respiratorios: Asma Bronquial, Síndrome de Hiperventilación,
Alteraciones Respiratorias, Alergias.
20
ALMENDRO PADILLA, Carlos y Rafael De Pablo González, Rafael. Síndrome de Burnout. Plataforma 10 minutos.
España: última actualización 2004. Disponible en: http://www.diezminutos.org/burnout.html. 13/03/2013
21
Lorenzo Mediano O. y Gloria Fernandez C. “El Burnout Y Los Médicos, Un Peligro Desconocido”. España. 2001. Pag. 17
12
 Trastornos Gastrointestinales: Úlcera péptica, Dispepsia funcional,
Síndrome de colon irritable, Colitis Ulcerosa.
 Trastornos Musculares: Tics, Temblores y contracturas, Alteración de
reflejos musculares, Lumbalgias, Cefaleas tensionales.
 Trastornos Dermatológicos: Prurito, Eccema, Acné, Psoriasis.
 Trastornos Sexuales: Impotencia, Eyaculación Precoz, Coito Doloroso,
Vaginismo, Disminución del deseo.
 Trastornos Endocrinos: Hipertiroidismo, Hipotiroidismo, Síndrome de
Cushing.
 Trastornos Inmunológico: Inhibición del sistema inmunológico.
 En cuanto a las consecuencias psicológicas el INSHT (Instituto Nacional
de Seguridad y Salud de EEUU) aporta las siguientes:
 Secuelas
Negativas:
Incapacidad
para
concentrarse
y/o
tomar
decisiones, sensación de confusión, dificultad para mantener la atención,
sentimientos de falta de control, frecuentes olvidos, hipersensibilidad a
las críticas, consumo de fármacos /alcohol/tabaco, mal humor, mayor
susceptibilidad de sufrir accidentes, bloqueos mentales, sensación de
desorientación y preocupación excesiva.
 Trastornos psicológicos: Trastornos del sueño, ansiedad/miedos/
fobias, adicción a drogas y alcohol, depresión y otros trastornos
afectivos, alteración de las conductas de alimentación, trastornos de la
personalidad, trastornos esquizofrénicos.
 Manifestaciones externas y conducta: Hablar rápido, temblores,
tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación al actuar, explosiones
emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito,
conductas impulsivas, risa nerviosa, bostezos frecuentes.22
22
COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL DE UGT. Guía Sobre el Estrés Ocupacional; Primera edición: Madrid, diciembre
de 2006. p. de la 23-27 Disponible en www.ugt.es/saludlaboral/.../cuader.../2006_Guia_Estres_Laboral.pdf/12/03/2013
13
Los efectos de este síndrome genera cambios negativos a nivel personal, en
relación a los cambios que se producen dentro de las enfermeras/os afectados
está el hecho de que como indica, Marrau (2008) “Se genera una situación de
conflicto asimétrico, pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte
(habitualmente el cliente de la organización), y emplea este poder para defenderse
de la presión a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de
los clientes. Finalmente, el trabajador también se siente desamparado e indefenso,
y deriva hacia una situación de abatimiento psicológico, psicosomático y social.” 23
Parafraseando a Jofré (2005)24 Citado por Puac Cano (2011) los efectos en la
salud inicia con una evaluación negativa de sí mismo, provocando en descontento
y frustración. Esto evoluciona a un cansancio y ve a la persona como un objeto
parte de su trabajo. Entre sus consecuencias se puede mencionar la reducción de
la calidad del trabajo, conflictos laborales, trastornos psiquiátricos, adicciones,
somatización y el suicidio. Maslach y Jackson citados por De los Ríos Castillos
(2007) indican que “La relación está cargada de sentimientos de perturbación
emocional, frustración, temor o desesperación. La tensión o estrés resultante
puede tener un efecto de deterioro emocional, mismo que deja al personal de
salud vacío y con síntomas propios del síndrome del Burnout.”25 Por otro lado Gil
et al (2005) indican que el síndrome de Burnout puede ocasionar sentimientos de
frustración, incompetencia social”26
Según Gil (2002)27 existen 4 categorías de efectos a nivel individual los cuales se
definen así: Efectos emocionales manifestados por aislamientos, soledad,
23
MARRAU, María Cristina. El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout), en el marco contextualizador del estrés
laboral. En: Fundamentos en Humanidades, Universidad Nacional de San Luis-Argentina. Año X-Número I (19/2009) pp.
167/177. En línea disponible en: Consultado el 2010. P. 169.
24
JOFRÉ A. Viviane y Sandra Valenzuela. Burnout en personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos
Pediátricos.
En:
REVISTA
AQUICHAN.
AÑO
5-Vol
5
No.
1
Colombia
2005.
Disponible
En:
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/741/74150106.pdf consultado el 2 de diciembre del 2010. P. 56-63.
25
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Et al. Desgaste Profesional en personal de Enfermería En: Revista Medica
Instituto Mexicano del Seguro Social. Medigraphic Artemis disponible en:
http://edumed.imss.gob.mx/edumed/rev_med/pdf/gra_art/A42.pdf. México 2007. P. 494. Consultado el 2 de diciembre 2010.
26
GIL MONTE, Pedro R. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de Burnout) en profesionales de enfermería”
Ponencia presentada en el I Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba (Brasil), agosto, 30-1, 2002. En: En
Revista
Electrónica
InterAção
Psy-Ano
1,
n°
1-Ago
2003-p.
19-33.
En
Línea:
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-78-1-el-sindrome-de-quemarse-por-el-trabajo-(sindrome-de-burnout).html
consultado 4-1-2011
27
GIL MONTE, Pedro R. Op. Cit., p. 30.
14
ansiedad, neurosis, incapacidad, superioridad. Efectos en la actitud que pasa de
ser positiva a negativa, apatía, rivalidad, aprensión.
Los efectos de desarrollar el síndrome de Burnout van más allá, tal como lo
menciona Maslash citada por Marrau (2008) “las consecuencias del síndrome de
quemarse por el trabajo no terminan cuando la persona deja el trabajo, por el
contrario afectan su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio
impactan fuertemente sobre su familia y amigos. La persona se muestra en casa
irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar”28 todo
lo anterior dará como respuesta el rompimiento de la armonía familiar, por otra
parte el trabajador puede dedicar más del tiempo prudente a su trabajo y
cualquiera de las dos circunstancias pueden acabar por generar
una
desintegración familiar, que solo ahogara más al trabajador en el síndrome y
posiblemente le traerá sufrimiento en todas las esferas de su vida.
Los efectos en la salud del síndrome de Burnout, se pueden enumerar como
síntomas que se dan en dos fases una psicológica que de no ser identificada y
tratada se desarrollara hasta alcanzar un desarrollo psicosomático. Barraza et al
(2008) narran que el síndrome “ocasiona la aparición de consecuencias
psicológicas y organizacionales”.29
Aunque existen algunas variaciones entre los autores, la mayoría coincide en que,
el Síndrome de Burnout se manifiesta a través de cambios fisiológicos,
psicológicos y conductuales como lo presenta Núñez. 30
28
MARRAU, María Cristina. El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout), en el marco contextualizador del estrés
laboral. En: Fundamentos en Humanidades, Universidad Nacional de San Luis-Argentina. Año X-Número I (19/2009) pp.
167/177. En línea. Consultado el 3-12- 2010. P. 169.
29BARRAZA MACÍAS, Arturo, CARRASCO SOTO, Raymundo y ARREOLA CORRAL, Martha Graciela. El síndrome de
desgaste profesional en las enfermeras del Centro de salud No.2 de la ciudad de Durango. En PsicologiaCientifica.com.
México 2008. En línea disponible en: http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-374-1-el-sindrome-de-desgasteprofesional-en-las-enfermeras-del-ce.html consultado el 4-1-11 p. .5-9
30
NUÑES RICARDO, Vera. Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería. En: Memorias del VI Simposio:
Actualización en Enfermería. Santa Fe de Bogotá. Sin año. Páginas 5. En línea disponible en:
http://www.encolombia.com/medicina/enfermeria/enfermeria4101-sindrome.htm consultado el 12-12-2010. P. 4.
15
1.4. Antecedentes del Síndrome de Burnout
El Burnout es considerado un síndrome porque tiene múltiples síntomas, que
pueden enmascarar la enfermedad, de igual manera existen varios factores que
pueden predisponer al aparecimiento del desgaste profesional, en este apartado
se entiende la palabra antecedente según el diccionario Océano (2006) citado por
Puac Cano (2011)
31
como: circunstancia o acción anterior que determina la
posibilidad de juzgar en base a ellos, hechos del presente o futuro, y entre ellos
están:
1.4.1. Personales: Las personas con poca capacidad de afrontar el estrés,
personal con problemas de tipo emocional, la falta de capacidad de
adaptación, la incapacidad para la toma de decisiones, conocimientos
deficientes en el área donde se desempeña, falta de habilidades o
destrezas en el área de trabajo. En esta parte además se incluyen las
relaciones interpersonales como lo indica Gil (2002) citado por Puac Cano
(2011) “las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o
diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a
aumentar los niveles del síndrome”
32
Ángel et al (2006) citado por Puac
Cano (2011) refiere si el sueño no proporciona la recuperación adecuada
puede verse afectado el funcionamiento diario y acumularse un «debito de
energía» que lleve a un estado crónico de fatiga impidiendo la vuelta a
nivel pre-estresor. Esto puede llevar al agotamiento típico del Burnout, que
a su vez hará más difícil el afrontamiento de las situaciones de estrés
31
OCEANO. Diccionario Enciclopédico de color. Barcelona España, ISBN 84-494-3063-1 p. 99.
GIL MONTE, Pedro R. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de Burnout) en profesionales de enfermería”
Ponencia presentada en el I Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba (Brasil), agosto, 30-1, 2002. En: En
Revista
Electrónica
InterAção
Psy-Ano
1,
n°
1-Ago
2003-p.
19-33.
En
Línea:
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-78-1-el-sindrome-de-quemarse-por-el-trabajo-(sindrome-de-burnout).html
consultado 4-1-2011P. 27.
32
16
laboral ayudando a perpetuar y agravar las dificultades descritas,
produciéndose una especie de «circulo vicioso».”33
1.4.2. Contenido del trabajo: esto tiene relación con las características
propias de la profesión, en relación a las tareas propias de la enfermería,
la disciplina, el orden, la formación, su conjunto de creencias y valores que
determinan su desempeño.
1.4.3. Condición del trabajo: Tienen relación con las circunstancias que
provee o favorece la organización y cada uno de los que se desenvuelve
en el ambiente. Martínez y López (2005) citado por Puac Cano (2011) por
su lado indican que el perfil de riesgo para el desarrollo del síndrome de
Burnout son las personas con las siguientes características: “personas
idealistas, optimistas y entregadas en exceso al trabajo, es más frecuente
en el sexo femenino, en personas sin pareja o con poco apoyo familiar y
durante los primeros años del ejercicio profesional”34
Gil et al (2005) citado por Puac Cano (2011) refiere que “las expectativas muy
altas en una profesión pueden influir en la disminución del apoyo social en el
trabajo y en el aumento de la percepción de inequidad y de los conflictos
interpersonales.”35
Breso y Salanova (2002) citado por Puac Cano (2011) mencionan que “las
variables organizacionales, básicamente aquellas vinculadas al desempeño del
puesto de trabajo lo desencadenan”.36 Meza (2002) citado por Puac Cano (2011)
33
SOLANES, Ángel et al. Relación entre el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo, la tensión laboral y las
características del sueño. Universidad de Granada y Universidad Miguel Hernández de Elche. En Revista Psicothema 2007.
Vol. 19, n° 3, p, 393 ISSN 0214-9915 CODEN PSOTEG. En red disponible en: http://www.psicothema.com/pdf/3375.pdf
consultado el 30 de noviembre del 2010.
34
MARTINEZ LÓPEZ, C y G. López Solache. Op.cit. p 7.
35
GIL MONTE, Pedro R. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de Burnout) en profesionales de enfermería”
Ponencia presentada en el I Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba (Brasil), agosto, 30-1, 2002. En: En
Revista Electrónica InterAção Psy-Ano 1, n° 1-Ago 2003 p. 288. En Línea: http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia78-1-el-sindrome-de-quemarse-por-el-trabajo-(sindrome-de-burnout).html consultado 4-1-2011
36
BRESO ESTEVE, Edgar, Marisa Salanova, Wilmar Shaufeli y Clotilde Nogareda. Op. Cit. P 2
17
indica como factores predisponentes de estrés que puede desencadenar el
síndrome de Burnout los siguientes: Asignación de turno sin previo aviso, la
supervisión de supervisores, hacer el trabajo de forma adecuada y no recibir
reconocimiento de las autoridades, hacer funciones para las que no se tiene
formación o habilidades, sobrecarga de trabajo, demandas legales por cometer un
error.37
Del Rio et al (2003) citado por Puac Cano (2011) complementa los antecedentes
indicando que las fuentes de estrés son variadas y las principales son: las
condiciones físicas, horarios de trabajo, asignaciones propias de cada puesto,
contenido del puesto, desempeño del rol laboral, las relaciones humanas,
normativa de la organización, estatus de la empresa. Indican además que el
desgaste profesional originado de un constante estrés es la segunda causa de
problemas laborales después del dolor de espalda. Lo anterior complementa y
respalda lo ya mencionado por otros autores, reafirmando que el síndrome de
Burnout es de origen multicausal y no de etiología aislada.
Garrosa et al (2009) citado por Puac Cano (2011) mencionan que: la ambigüedad
de rol y la falta de cohesión son un pronóstico de la falta de realización personal,
la falta de información clara coherente sobre el comportamiento esperado en un
rol y la cohesión reducida afecta a la creencia de que ya no es efectivo en el
trabajo con los pacientes. Los autores indican que los recursos de cada
enfermero, el reto, el control, el apoyo social y un afrontamiento activo son
pronosticadores negativos de la falta de realización personal. 38
Moreno et al (2002)39 citado por Puac Cano (2011) refiere que los niveles del
desgaste varían en función del número de hijos que tiene el personal de
enfermería, sin embargo la probabilidad se incrementa en el grupo que no tiene
hijos en relación con los que si tienen. Ahora bien el porcentaje de tiempo
37
MEZA BENAVIDES, María de los Ángeles. Estrés laboral en profesionales de Enfermería: Estudio sobre evaluación
cognoscitiva
y
afrontamiento.
Costa
Rica.
2002.
En
línea
disponible
en:
http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v25n1/7.pdf consultado el 11-12-2010. P. 4,5.
38
GARROSA, et al Op. cit., p. 10
39
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Variables sociodemográficas en
el proceso de desgaste profesional de Enfermería. En: Revista Rol de Enfermería, 25, 11,18-26, 2002. Madrid. P.1.
18
dedicado al cuidado directo está relacionado con la despersonalización. Con el
tipo de contrato, los que tienen una plaza fija tienen un mayor sentimiento de falta
de realización, esto lo relacionan los autores al hecho de que para el personal sin
plaza esta constituye aun un reto o meta por alcanzar. Las enfermeras/os con
cargos de supervisión presentan una sobrecarga mayor que hace a ese grupo
más vulnerable al síndrome de Burnout y que en ocasiones se sientan inundados
por el trabajo.40
López y López (2005) citado por Puac Cano (2011) En relación a la edad dice que
es condicionante en los primeros años de trabajo cuando el trabajador se está
adaptando al sistema y confronta que la teoría difiere de la práctica en los
servicios, que el crecimiento o desarrollo de la empresa no será fácil como se
percibía al principio y que la remuneración económica es baja en relación a otros
trabajadores.41
Las enfermeras/os sin una pareja estable o solteras presentan un mayor
cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que
las personas con parejas estables. Aunque el hecho de contar con una pareja no
exime de desarrollar el síndrome, sobre todo si es considerada como una relación
difícil o indiferente, por lo tanto no se encontraron diferencias significativas entre
estar casado o soltero. En el estudio los turnos matutino y nocturno son los que
mayor puntaje adquirió en las sub escalas del inventario.42
En un artículo presentado por Rodríguez et al (2008) citado por Puac Cano (2011).
Quienes concluyen que entre los antecedentes predisponentes al síndrome se
encuentran el turno nocturno, el área de trabajo, ausencias, el paciente crítico y la
supervisión por jefes, la falta de una pareja estable.43 También Barraza et al
(2008) citado por Puac Cano (2011) citan “la interacción conflictiva, la monotonía
40
MORENO JIMÉNEZ et al. Op cit, P. 11,12
MARTINEZ LÓPEZ, C y G. López Solache. Op.cit. p. 7.
BARRAZA MACÍAS, Arturo, CARRASCO SOTO, Raymundo y ARREOLA CORRAL, Martha Graciela. El síndrome de
desgaste profesional en las enfermeras del Centro de salud No.2 de la ciudad de Durango. En PsicologiaCientifica.com.
México 2008. P. 3 En línea disponible en: http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-374-1-el-sindrome-de-desgasteprofesional-en-las-enfermeras-del-ce.html consultado el 4-1-11.
43
RODRIGUEZ GARCIA, Claudia, Ana María Oviedo Zúñiga, María de Lourdes Vargas Santillán. Violeta Hernández
Velásquez y María del Socorro Pérez Fiesco. Op. Cit., P. 187-191.
41
42
19
de la tarea y la falta de cohesión”44 como factores que influyen en el aparecimiento
del síndrome de Burnout.
Rodríguez García (2009). En relación al número de pacientes que atiende el
personal y la presencia del Síndrome, podemos observar que entre mayor sea el
número de pacientes atendidos por el personal de enfermería existe un nivel alto
de Burnout.
Según del Rio et al (2003)45 citado por Puac Cano (2011) Los autores concluyen
indicando que el desgaste profesional puede presentarse en cualquier miembro de
enfermería independientemente de la labor que realice.46
A manera de síntesis los antecedentes del síndrome de Burnout son:

Ambigüedad de rol.

Contacto con el dolor y muerte.

Interacción conflictiva.

Sobre carga laboral.
1.5. Características sociodemográficas del proceso Burnout
Basándose en los autores del cuestionario de desgaste profesional de enfermería
abreviado CDPE-A, Moreno et al (2002)47 citado por Puac Cano (2011) concluyo
que las variables sociodemográficas si bien pueden influir en el desarrollo del
síndrome no son determinantes para el mismo.
Las variables sociodemográficas son:

El sexo

Relación personal que corresponde al estado civil.

Hijos
44
Barraza Macías, Arturo, Raymundo Carrasco Soto y Martha Graciela Arreola Corral. El síndrome de desgaste profesional
en las enfermeras del Centro de Salud No.2 de la ciudad de Durango. En PsicologíaCientifica.com. México 2008. En línea
disponible en: www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-374-1-el-sindrome-de-desgaste-profesional-en-las-enfermerasdel-ce.html consultado el 4 de enero 2011.
45
RIO MORO, Oscar, MC Perezagua García y Vidal Gómez B. Op. cit., P. 26.
46
DEL RIO MORO, Oscar, MC Perezagua García y Vidal Gómez B. Op. cit., P. 28.
47
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Op. Cit. P.4
20

Edad

El horario de trabajo y estatus laboral.

Las funciones, las cuales pueden ser sub-jefes, jefes de servicio,
supervisoras, sub directora de hospital u otras según la especialidad.

El tiempo de interacción directa con los usuarios.
1.6. Dimensiones del síndrome de Burnout.
Durante la revisión del estado del arte los autores coinciden en que existen tres
dimensiones que identifican al Síndrome de Desgaste Profesional o Burnout, las
cuales menciona Rodríguez y otros (2009) citado por Puac Cano (2011) como las
siguientes48:
1.6.1 El cansancio o agotamiento emocional: constituye la primera fase del
proceso, caracterizado por una progresiva pérdida de las energías
vitales y una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el
cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más
irritables, constantemente aparece la queja por la cantidad de trabajo
realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una
mirada externa, se empieza a percibir a la persona permanentemente
insatisfecha,
quejosa
e
irritable.
Los
trabajadores
se
sienten
descontentos consigo mismos e insatisfechos.
1.6.2 La despersonalización: Se define como el desarrollo de sentimientos
negativos, de actitudes y, conductas de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales
de manera deshumanizada debido a un endurecimiento. Al respecto Gil
48
RODRÍGUEZ GARCÍA, Claudia, Ana María Oviedo Zúñiga, María de Lourdes Vargas Santillán, Violeta Hernández
Velásquez, María del Socorro Pérez Fiesco. Op. Cit. P. 181-182.
21
(2002) citado por Puac Cano (2011) refiere que la despersonalización
se utiliza en primera instancia como mecanismo para enfrentar el estrés,
sin embargo “En las actitudes de despersonalización hay que diferenciar
dos aspectos. El primero de ellos de carácter funcional, le posibilita al
profesional no implicarse en los problemas del usuario, y por lo tanto
realizar sobre éste todo tipo de acciones lesivas o negativas sin que por
ello se vean afectados sus sentimientos. El segundo aspecto tendría un
carácter disfuncional y comprende aquellas conductas que suponen dar
a los usuarios un trato humillante, con falta de respeto e incluso
vejatorio”49
Hernández y Olmedo (2004), en un estudio correlacionar acerca del
síndrome de estar quemado (Burnout) y su relación con la personalidad,
reportan que en relación a el control, los resultados encontraron
relaciones positivas entre el factor de primer orden denominado
despersonalización y el factor de control que hace referencia a la no
aceptación de responsabilidad sobre los propios actos como una forma
de conservar en todo momento un concepto positivo de sí mismo. Este
resultado si va en la línea de los planteados mayoritariamente por
la literatura al respecto, en el plano profesional presenta mayor
insatisfacción laboral, mayor despersonalización, más estrés y se
"queman" más.50
49
GIL MONTE, Pedro R. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout) en profesionales de enfermería”
Ponencia presentada en el I Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba (Brasil), agosto, 30-1, 2002. En: En
Revista
Electrónica
InterAção
Psy-Ano
1,
n°
1-Ago
2003-p.
19-33.
En
Línea
disponible
en:
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-78-1-el-sindrome-de-quemarse-por-el-trabajo-(sindrome-de-burnout).html
consultado el 4 de enero 2011.
50 HERNÁNDEZ, G. y OLMEDO, E. (2004). Un estudio correlacional acerca del Síndrome del "estar quemado" (Burnout) y
su relación con la personalidad. Revista Apuntes de Psicología. Volumen 22, numero 01. Andalucía occidental. Pgs: 121136.
http://www.monografias.com/trabajos96/sindrome-burnout-y-locus-control/sindrome-burnout-y-locuscontrol2.shtml#referencia#ixzz2a52AvR8p
22
1.6.3 El abandono de la realización personal: tercera fase del proceso. En
esta etapa hay pérdida de ideales, fundamentalmente, un creciente
alejamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando
una especie de auto reclusión. Los demás comienzan a percibirlo/a
como una especie de fanático depresivo y hostil.
Illera (2006). Por baja realización personal en el trabajo se entiende la
tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma
especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización
del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos
con sus resultados laborales.51
1.7. Evolución del Burnout
Se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome:
1.7.1. Fase inicial, de entusiasmo: Se experimenta, ante el nuevo puesto de
trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No
importa alargar la jornada laboral.
1.7.2. Fase
de
estancamiento:
No
se
cumplen
las
expectativas
profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo,
percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es
equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y
los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés
psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
51 ILLERA RIVERA, Diego. Síndrome de Burnout, aproximaciones teóricas. Resultado de Algunos estudios en Popayán.
septiembre 6 de 2006. P.13.
http://www.facultadsalud.unicauca.edu.co/fcs/2006/septiembre/BOURNOT.pdf Consultado el 13/03/2013
23
1.7.3. Fase de frustración: Se puede describir una tercera fase en la que la
frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El
trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el
grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas
emocionales, fisiológicos y conductuales.
1.7.4. Fase de apatía: En la cuarta fase se suceden una serie de cambios
actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) como la tendencia a
tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica
de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y
por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de
retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.
1.7.5. Fase
de
quemado
Colapso
emocional
y
cognitivo,
fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además,
puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida
profesional de frustración e insatisfacción.
1.8. Manifestaciones clínicas
Manifestaciones que se presentan pueden ser:

Agotamiento emocional o bajo interés por lo realizado.

Despersonalización
o
deshumanización,
manifestado
por
actitudes
negativas, insensibilidad y cinismo.

Baja autoestima personal.

Falta de realización personal con tendencias a evaluar el propio trabajo de
forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional.

Estrés, cansancio, dolor de cabeza y malestar general.
24

Manifestaciones mentales: sentimientos de vacío, fracaso, agotamiento,
impotencia, baja autoestima y pobre realización personal.

Es frecuente manifestar nerviosismo, inquietud, disminución en la
capacidad de concentración y una baja tolerancia a la frustración, con
comportamiento paranoides y /o agresivos hacia los clientes, compañeros y
la propia familia.

Manifestaciones físicas: Cefaleas, insomnio, dolores en los huesos y
músculos y articulaciones, alteraciones gastrointestinales, palpitaciones
cardiacas o taquicardia, sudoración extrema y otras.

Manifestaciones conductuales
que
pueden
llevar
al desarrollo
de
adicciones: Predominio de conductas adictivas hacia el consumo de café,
alcohol, fármacos y drogas ilegales.

Conductas evitativas, es decir que tienden a evitar las relaciones sociales,
laborales y familiares y se manifiestan en ausentismo laboral, bajo
rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los clientes y compañeros
y frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de
la propia familia.52
1.8.1. Manifestaciones físicas: Sentimientos de vacío, agotamiento,
fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal. Es
frecuente
apreciar
concentración
y
nerviosismo,
una
baja
inquietud,
tolerancia
a
dificultad
la
para
frustración,
la
con
comportamiento paranoides y/o agresivos hacia los pacientes,
compañeros y la propia familia.
1.8.2. Manifestaciones mentales: Cefaleas, insomnio, algias, alteraciones
gastrointestinales, osteomusculares, taquicardia etc.
52
ESMAS.
Síntomas
y
manifestaciones
del
síndrome
http://www.esmas.com/salud/enfermedades/notransmisibles/702623.html consultado el 12/03/2013
25
de
Burnout
1.8.3. Manifestaciones conductuales: Predominio de conductas adictivas y
evitativas, consumo aumentado de café, alcohol, fármacos y drogas
ilegales,
absentismo
laboral,
bajo
rendimiento
personal,
distanciamiento afectivo de los enfermos y compañeros y frecuentes
conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia
familia.
1.9. Impacto del síndrome de Burnout
Hidalgo y Díaz, citados por De los Ríos Castillo (2007) citado por Puac Cano
(2011) indican “que cuando la institución hospitalaria no es capaz de proporcionar
los apoyos necesarios para realizar un desempeño óptimo de la profesión, puede
convertir el ambiente en una fuente para la insatisfacción laboral, lo cual genera
individuos despersonalizados e instituciones homogeneizadas”.53
Maslach y Jackson citadas por Jofré (2005) citado por Puac Cano (2011) indican
que el síndrome favorece el “agotamiento del sujeto, el cual comienza a exhibir
conductas de distanciamiento y actitudes cínicas respecto a las personas que
atiende, lo que crea dudas en relación con la competencia y realización personal
de los trabajadores.”54
En relación a los efectos organizacionales Martínez y López (2005) citado por
Puac Cano (2011) menciona la insatisfacción laboral, propensión al abandono y
ausentismo, deterioro de la calidad del servicio hacia los clientes y se genera
cierto grado de hostilidad y resentimiento del empleado hacia la organización” 55
Gil (2002) citado por Puac Cano (2011)menciona que los daños para la
organización se ven de la siguiente forma: “a) deterioro de la calidad asistencial,
(b) baja satisfacción laboral, c) absentismo laboral elevado, d) tendencia a
abandonar el puesto y/o de la organización, e) disminución del interés y el
53
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro, et al Op. Cit. P. 494.
JOFRÉ. Op. Cit p. 57.
55
MARTINEZ LÓPEZ, C y G. López Solache. Op.cit. P. 7.
54
26
esfuerzo por realizar las actividades laborales, f) aumento de los conflictos
interpersonales con compañeros, usuarios y supervisores y, por supuesto, g) una
disminución de la calidad de vida laboral de los profesionales”.56 Cuando el cliente
o paciente es atendido por una persona que padece el síndrome de burnout, este
sentirá inconformidad ante el tipo de atención. Marrau (2008) citado por Puac
Cano (2011) refiere que “esta insatisfacción con el trato recibido afectara
negativamente al profesional, debido a que el cliente dudará no solo de su
competencia social, sino también de su competencia técnica”57. Esto traerá
desconfianza también para la organización ya que el cliente creerá que la
institución no cuenta con el recurso humano competente para brindarle un cuidado
de calidad. Provocando la pérdida de potenciales clientes.
Todos los aspectos abordados indican la necesidad de establecer mecanismos de
afrontamiento que le permitan al profesional de enfermería, prevenir o corregir el
desgaste profesional, para poder con ello llevar una vida plena que le permita
brindar cuidados de calidad y suficiente a su propia persona, a las personas que
cuida y por supuesto a su propia familia. Por aparte De los Ríos Castillo et al
(2006)58 citado por Puac Cano (2011) dicen que cuando existen debilidades
organizaciones, dará como resultado enfermeras que brindan cuidados de manera
indiferente, apartado y deshumanizado frente a los pacientes. Por último
concluyen que prestar servicios sin los recursos necesarios, sin sitios de descanso
o las malas relaciones interpersonales, lejos de favorecer un cuidado de calidad,
favorecen un estado agudo de tensión emocional.
56
GIL MONTE, Pedro R. Op cit. P. 30
MARRAU, María Cristina. Op cit p. 175.
58
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. Desgaste Profesional en personal de Enfermería En: Revista Medica Instituto Mexicano del Seguro Social.
Medigraphic Artemis disponible en: http://edumed.imss.gob.mx/edumed/rev_med/pdf/gra_art/A42.pdf. México 2007. P. 493502 consultado el 14 de diciembre del 2010.
57
27
1.10. Medidas de prevención
Desde la aparición del concepto, se han intentado desarrollar estrategias para
eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su aparición, así como para mejorar
la calidad de vida laboral y prevenir el estrés en el trabajo.
Paradójicamente, se suele poner el acento en la intervención individual, cuando se
sabe que las causas residen en el entorno de trabajo. Las medidas para prevenir
el Burnout se pueden encuadrar en tres niveles distintos de actuación:
1.10.1. Nivel organizativo

Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando
aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición
del SQT.

Disminución del número de pacientes por personal

Realizar una buena gestión de los problemas de disciplina en el centro.

Promover el trabajo en equipo.

Formación continua y desarrollo del trabajo.

Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo.

Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.

Definición de competencias y responsabilidades.

Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla. adaptar
el trabajo a la persona.

Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.

Fomentar la flexibilidad horaria.

Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para
proteger de la ansiedad y la angustia.

Promover la seguridad en el empleo.
28

Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También
informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones.

Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de trabajo.

Planificar cambios en el ambiente de trabajo, rotaciones.
1.10.2. Nivel interpersonal

Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el
trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de
colaboración y cooperación grupal.

Promover y planificar el apoyo social en el trabajo.

Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo
por parte de los profesionales.

Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.

Entrenamiento en habilidades sociales.

Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.

Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las
demandas psicológicas del trabajo.

Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores.
1.10.3. Nivel individual

Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.

Diversificación de las tareas y la rotación en las mismas.

Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.

Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés.

Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el paciente,
manteniendo un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia.
29

Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.

Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover un
mayor control del trabajador, es interesante el uso de algunas técnicas

Reestructuración cognitiva (con el fin de modificar los procesos cognitivos de
autoevaluación). Se trata de volver a evaluar y reestructurar las situaciones
problemáticas para que dejen de serlo.

Técnicas de autorregulación o control, de gestión del tiempo, de delegación, de
desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de entrenamiento en
solución de problemas, etc.

Técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores
condiciones de afrontamiento.
1.11.
Teorías del Autocuidado (Sistemas de teorías)
Orem citada por Marriner (2003) citada por Puac Cano (2011) en su modelo,
“definió al autocuidado como una necesidad humana continua para mantener la
vida y la salud o por restablecerse de una enfermedad.”59 Los elementos que
conforman la teoría son:
1.11.1 Autocuidado: Conjunto de actividades que las enfermeras/os realizan
por iniciativa personal con el propósito de mantener un equilibrio entre
la salud y la enfermedad, que le da como resultado crecimiento
personal y por lo tanto bienestar. Estas acciones se realizan de forma
consciente y con un objetivo predeterminado en busca de bienestar.
En esta parte se mencionan los siguientes conceptos:

Requisitos de autocuidado universales: Estos se dan en la
búsqueda del bienestar fisiológico tanto de generación de energía,
como de eliminación. Regulado este a través del sueño y el descanso
59
MARRINER Op. Cit., P. 21
30
adecuado. Además mantener un equilibrio entre periodos necesarios
de aislamiento y de interacción social y familiar, todo esto en un
entorno seguro para su práctica y con el apoyo de una red gremial
que le permita sentirse parte y aceptado de un entorno.

Requisitos de autocuidado de desarrollo: El autocuidado además
favorece la madurez de las enfermeras/os de nuevo ingreso en la
profesión ayudan a mitigar los efectos de la falta de experiencia o las
incoherencias entre lo ideal y lo real de la práctica de enfermería.

Requisitos de autocuidado en caso de desviación de la salud:
Estos se dan cuando la enfermera/o tiene un desequilibrio en su salud
y van a depender del grado de afectación del desgaste profesional y
que determinaran el tiempo que necesiten de apoyo. Entendiendo que
el desgaste profesional afecta no solo el aspecto psicológico si no
también a nivel físico, lo cual afecta como indica Orem citada por
Marriner (2003) citado por Puac Cano (2011) “negativamente el
funcionamiento
humano
integrado”60
los
efectos
pueden
ser
temporales o permanentes. Entre más alto nivel de afectación o
desgaste profesional tenga el personal de enfermería mayores serán
los cuidados que necesiten incrementando de esta forma la
complejidad de las acciones de autocuidado.

Necesidades de autocuidado terapéutico: Las acciones de
autocuidado que se implementaran el tiempo que sea necesario para
cubrir las necesidades alteradas o afectadas por el desgaste
profesional de enfermería entre las que se pueden citar: promoción de
la actividad física a través del ejercicio, distracción, entretenimiento,
apoyo social y gremial a través de grupos de apoyo y dar un
seguimiento oportuno para verificar los avances en la recuperación de
la enfermera/o.
60
MARRINER Op. Cit., p. 193
31
1.11.2. Teoría del déficit del autocuidado: Se da cuando los sistemas de
afrontamiento ante el estrés continuo han fallado o no han sido los
adecuados, generando en la enfermera/o la dificultad para cuidar de
formar adecuada de su salud y bienestar. En este caso, es necesario
realizar las siguientes actividades o roles:

Actividad enfermera: Esta representada en este caso por la Subdirección de Enfermería del Hospital Roosevelt quien tiene la
autoridad para actuar y ayudar a contrarrestar el desgaste
profesional de su plantilla de trabajo promoviendo y permitiendo
acciones de autocuidado.

Diseño enfermero: Es el resultado de conocer el nivel de afectación
del personal de enfermería por el síndrome de desgaste profesional,
los antecedentes y los efectos en la salud del mismo. Y cuyo objetivo
radica en la elaboración de guías de autocuidado para el personal de
enfermería que prevengan el desarrollo del SB y que darán como
resultado personal de enfermería con bajo nivel de afectación y un
alto crecimiento personal y profesional.
1.11.3. Sistemas enfermeros: Es el conjunto de acciones de autocuidado
realizadas de forma sistemática y llevadas a cabo por la Subdirección
de enfermería y las enfermeras/os del Hospital Roosevelt para
prevenir o corregir la presencia de desgaste profesional en sus
miembros. Aquí se debe considerar lo siguiente:
 Métodos de ayuda: Como lo indica Orem citada por Marriner (2003)
citado por Puac Cano (2011) “Un método desde la perspectiva
enfermera es una serie secuencial de acciones que si se lleva a
cabo, resolverá o compensará las limitaciones asociadas a la salud
de las personas que se comprometen a realizar acciones para
32
regular su propio funcionamiento y desarrollo”.61 Estos métodos de
ayuda pueden combinarse, ampliarse o reducirse según sea la
necesidad o el grado de afectación del personal por el síndrome de
desgaste profesional. Entre los métodos de ayuda se pueden
mencionar los siguientes:
 Métodos de ayuda personal o estrategias de afrontamiento:
 Aprender a identificar el estrés y manejarlo.
 Cambiar de perspectiva.
 Buscar la causa o fuente de estrés.
 Cambiar las situaciones generadoras de estrés.
 Evaluar la carga laboral y solicitar los cambios necesarios.
 Tomar periodos de descanso fuero del área de trabajo.
 Realizar elogios por el desempeño laboral.
 Sonreír.
 Comentar a una persona de confianza los sentimientos negativos
y positivos derivados de la labor.
 Ante las situaciones nuevas buscar literatura que fortalezca los
conocimientos que permitan asumir de forma adecuada los
nuevos retos.
 Llevar una dieta balanceada y establecer un horario de comidas.
 Descansar lo suficiente.
 Hacer ejercicio de forma continua.
 Asistir a capacitaciones científicas y de crecimiento personal.
 Ambiente de trabajo limpio y con el menor ruido posible.
 Aprender a escuchar.
 Dedicar tiempo a la familia.
61
MARRINER Op. Cit., p. 194.
33
 Métodos
de
ayuda
o
estrategias
de
afrontamiento
organizacional:
 Crear programas recreativos fuera de las instalaciones.
 Talleres sobre toma de decisiones, manejo de estrés y resolución
de conflictos.
 Asesoría sobre implicaciones ético-legales de la práctica.
 Retiros espirituales de acuerdo al credo religioso.
 Proveer de los insumos necesarios
 Facilitar el uso de tecnología con la capacitación necesaria.
 Crear grupos de apoyo.
 Evaluar la carga laboral y realizar los cambios necesarios
 Reconocer el desempeño de sus miembros.
 Utilizar espacios y lugares adecuados para la resolución de
conflictos.
1.12.
Estrategias para enfrentar el síndrome de Burnout
Las estrategias de afrontamiento son aquellas que se generan cuando el personal
de enfermería se enfrenta a una situación que le genera la necesidad de dar una
repuesta, si tiene el conocimiento, la habilidad o la destreza responderá de
manera efectiva, si sucede lo contrario existirá caos, temor, incertidumbre. Al
respecto Perea (2008) citado por Puac Cano (2011) indica: “cuando las personas
perciben una situación como demandante de una respuesta pueden reaccionar de
dos formas básicas: pensando que tiene capacidad de afrontar dicha situación o
pensando que no posee estrategias satisfactorias para afrontarla”.62
62
PEREA BAENA, J.M. y L.M. Sánchez Gil. Estrategias de afrontamiento en enfermeras de salud mental y satisfacción
laboral. Index de Enfermería. Volumen 17 n.3 Granada Jul-sep. 2008. En línea disponible en:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1132-12962008000300003 consultado el 18 de noviembre del 2010.
ISSN 1132-1296. P. 2
34
Con respeto a los mecanismos de afrontamiento Manzano y Ramos (2000) citado
por Puac Cano (2011) indican: Los enfermeros “inicialmente pierden el
compromiso con su profesión (su Autoeficacia es buena), pero la sobre carga de
trabajo y la ambigüedad de rol les va arrastrando poco a poco hacia esos
sentimientos de cansancio emocional. Los sujetos se sienten que no son
autónomos, esto entraña una disminución de su autoimagen y un aumento de los
sentimientos de irritabilidad y fatiga. Como solución a corto plazo deciden
distanciarse profesionalmente de la situación laboral estresante. La estrategia de
afrontamiento llamada despersonalización se les ofrece para salir del paso con
indiferencia emocional, ignorando que se está trabajando con personas”. 63
A continuación se presentan algunas estrategias de afrontamiento, mencionadas
por Bueno y Santamaría (2008) citado por Puac Cano (2011):64
1.12.2. Personales: Según Ceslowitz (1989) Citado por Haya,
las
enfermeras con bajo Burnout emplean con mayor frecuencia
estrategias de afrontamiento de carácter activo dirigidas al problema.
Entre estas estrategias se encuentra la elaboración y ejecución de un
plan de acción, acentuar los aspectos positivos de la situación,
buscar apoyo social y autocontrolarse. Las enfermeras con altos
niveles de Burnout utilizaron estrategias de escape/evitación,
autocontrol y confrontación. En resumen podemos decir que el
empleo de estrategias de control o centradas en el problema
previenen el desarrollo del Burnout y las de evitación, escape y
centradas en la emoción facilitan su aparición.65
Identificar los
estresores, formación en valores, musicoterapia, rutina de ejercicios,
63
MANZANO GARCIA, Guadalupe y Francisco Ramos Campos. Op. Cit., p. 208-209.
BUENO ROBLES, Luz Stella y Narda Patricia Santamaría Mosquera. Acciones para manejar el estrés laboral de las
enfermeras en servicios de oncología. Revisión documental de 1995-2005. En revista electrónica Med UNAB Vol. 11
Número
2,
Julio
de
2008.
Colombia.
En
red,
disponible
en:
http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_articulo=52478&id_seccion=1123&id_ejemplar=531
6&id_revista=90 consultado el 18 de noviembre del 2010 p 158
65
HAYA,
Carlos.
SÍNDROME
DE
BURNOUT
EN
PROFESIONALES
DE
ENFERMERÍA
http://www.carloshaya.net/biblioteca/contenidos/docs/nefrologia/predialisis/antonioporras.PDF
consultado el 13/03/2013
p. 15
64
35
masajes, meditación, cambio de ambientes, periodos de descanso,
pasatiempo.
1.12.3. Grupales: Manifestar a otros compañeros los sentimientos positivos
y negativos de su práctica.
1.12.4. Institucionales: Implementación de procesos que facilitan o agilicen
los procesos, como ejemplo se puede mencionar el uso de
tecnología de punta, claro está con la formación necesaria para su
manejo, supervisión eficaz de asesoramiento y más apoyo y no
fiscalización, consejería psicológica, dotación correcta y real de
personal, flexibilidad en horarios de trabajo y garantizar periodos de
descanso, incentivos, participación activa de las autoridades.
2. Enfermería.
2.1. Definición de enfermería.
Existen innumerables definiciones de lo que es la enfermería, donde cada autor
según su enfoque o experiencia la ha nombrado, para Neuman citada por Marriner
(2003) la enfermería es: “Profesión única que se ocupa de todas las variables que
afectan a la respuesta del individuo frente al estrés. Neuman afirmó que el campo
perceptivo del cuidador y del cliente debe valorarse.”66
Por su parte Roy citada por Marriner (2003) citado por Puac Cano (2011) indica:
“La enfermería como disciplina práctica es el cuerpo científico del saber de la
enfermería que se usa para ofrecer un servicio vital a las personas, a saber,
fomenta la capacidad de influir en la salud de manera positiva. La enfermería
actúa para mejorar la interacción entre la persona y su entorno: para fomentar la
66
MARRINER TOMEY, Ann y RAILE ALLIGOOD Martha. Op. Cit. P. 305.
36
adaptación y así contribuir a tener una buena salud, una buena calidad de vida y a
morir con dignidad”67
2.2. Personal de enfermería.
Son funcionarios que trabajan en o para una institución proporcionando cuidados
de enfermería basados en conocimientos científicos. Garantizando el cuidado las
24 horas del día mediante turnos:
Mañana/Tarde: Se laboran 8 horas de lunes a viernes de 7:00 a 15:00 horas.
Turnos Rotativos: Se define como trabajo organizado en los cuales se suceden
en los mismos puestos de trabajo para realizar la misma labor con el fin de
mantener el cuidado al paciente las 24 horas.
Mañana: Horario de 7:00 a 13:30
Tarde: Horario de 13:00 a 19:30
Noche: Horario de 19:00 a 7:00
Quintanilla Reyes, 2004 citado por Rodríguez García (2009).Conforme a la función
que desempeña este profesional de ambos Hospitales el Síndrome de Burnout
alto se obtuvo en este estudio a las licenciadas en enfermería y supervisoras
tienen un nivel académico superior, lo cual podría relacionarse con el compromiso
y la responsabilidad que tienen con los pacientes y con el propio personal de
enfermería y esto provocarles mayor estrés.68
2.2.1 Auxiliar de enfermería: Realizan actividades básicas de salud
orientadas a la atención integral del individuo, familia, comunidad en
aspectos de promoción prevención y rehabilitación bajo la supervisión
de un profesional de enfermería.
67
MARRINER TOMEY, Ann y RAILE ALLIGOOD, Martha. Modelos y Teorías en Enfermería. Quinta ed., editorial El Sevier
Science. Barcelona España. 2003. P.276
68 QUINTANILLA REYES, M. Prevalencia del síndrome de Burnout en las enfermeras de la Unidad de Paciente Crítico del
Trabajador. Santiago de Chile: Mimeo. 2004
37
2.2.2 Enfermera: Wiedenbach citada por Marriner (2003) citado por Puac
Cano (2011) no hace diferencias entre los distintos niveles e indica
que “La enfermera es un ser humano funcional. Como tal, no sólo
actúa sino que también piensa y siente. Lo que piensa y siente al
desempeñar su trabajo es importante, está relacionado no sólo con lo
que hace, si no con la manera en que lo hace. Se refleja en cada una
de sus acciones, ya sea en forma de palabras, comunicación por
escrito, gestos o cualquier otra acción”.69
2.2.3 Situación laboral: Shirom y cols. Citado por Cogollo (2010)
plantearon que, en teoría, el salario puede ser un factor favorecedor
para la aparición de desgaste profesional, que los estudios no
confirman, y sugirieron que se necesita más investigación de esta
variable para llegar una Conclusión más definitiva.70
2.2.4 Personal Fijo: permanentes en el sector público, en concepto de
retribución
al
cargo,
así
como
complementos
y
derechos
escalafonarios.
2.2.5 Personal Contratado: Ocupan un puesto o cargo en la administración
pública y reciben un salario o sueldo por los servicios que prestan,
tienen el carácter de servidores públicos. El contrato que se suscriba
debe tener una duración máxima de un año, contado a partir de la
fecha que se estipule en el mismo, y con vencimiento el 31 de
diciembre de cada año.71
69
MARRINER TOMEY, Ann y Martha Raile Alligood. Op. cit. P. 85, 86.
70 COGOLLO MILANÉS, Zuleima. Et al. Desgaste profesional y factores asociados en personal de enfermería Cartagena,
Colombia.
AÑO
10
VOL.
10
Nº
1
CHÍA,
COLOMBIA
ABRIL
2010
p.
43-51
http://www.scielo.org.co/pdf/aqui/v10n1/v10n1a05.pdf Consultado el 12/03/2010
71
LEY DE SERVICIO CIVIL. http://www.onsec.gob.gt/descargas/Digesto/Q-Z/D64.pdf Ley de Servicio Civil consultado el
13/05/2013
38
2.3. Características del desempeño del personal de enfermería.
Entre las características de la enfermería están: brinda cuidados de salud las 24
horas del día durante los siete días de la semana, en cada uno de los meses del
año, situación que es ajena a otras disciplinas.
Enfermería es la que vive las alegrías, frustraciones, impotencias y dolor humano
de la pérdida o la incertidumbre por una enfermedad terminal, el nacimiento de un
hijo, la muerte de un ser querido. Todo lo anterior en un marco de compresión y
empatía hacia ese ser humano llamado paciente. Sin embargo a veces lo realiza
con sobre carga de trabajo, falta de insumos, malas relaciones interpersonales con
otros miembros del equipo.
Lo anterior lo expresan Chacón y Grau citado por Puac Cano (2011) de la
siguiente forma: “el estrés y la tensión asociada a los trabajos asistenciales ha
sido un hecho conocido desde siempre. Si cualquier trabajo causa y produce
estrés, trabajar con personas a las que hay que atender, cuidar, orientar, ayudar o
sencillamente acompañar cansa doblemente”72 En muchas ocasiones cuando
existe un error en la atención al paciente, se considera la falta o el daño y se
sanciona, sin embargo no se busca la causa u origen de tal distracción o
equivocación, que en muchas ocasiones puede ser originado por que el
enfermero/a presenta el síndrome de Burnout.
Según McGrath et al, citados por Monte y otros (2005) citado por Puac Cano
(2011) Enfermería se encuentra en las profesionales que por sus características
tienen alto niveles de estrés y una alta incidencia de desarrollar Burnout. Indican
que: “La profesión de enfermería tiene unas características singulares: escasez de
personal, trabajo por turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con
la enfermedad, dolor y muerte, falta de especificidad en funciones y tareas, falta
de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones”. 73
72
73
CHACÓN ROGER, Margarita y Jorge Grau Abalo. Op. Cit p. 118.
MONTE, Gil, N. Carretero y María D. Roldan. Op. Cit., p. 282.
39
2.4. Relación del personal de enfermería:
2.4.1.
Con el paciente: Es una relación terapéutica que busca estimularlo
para infundir el deseo de hacer algo por él y conocer el problema de
su salud y así se sentirá muy bien atendido.
2.4.2. Con la familia: Con el fin de llegar a la familia para ayudar a resolver
sus necesidades y establecer una confianza mutua, y para lograr
cumplir sus múltiples obligaciones.
2.4.3. Con la organización: Debe preservar, administrar, controlar los
insumos y bienes de la institución.
2.5.
Relaciones interpersonales del personal de enfermería
Deben ser fundamentadas en la confianza, respeto mutuo, la cortesía y la
amabilidad. Respetar el derecho a la diferencia, reconocer su valor como personas
y contribuir a su progreso personal y profesional.
Manejar con prudencia, sin complicidad la información que puede lesionar a las
Colegas y Ayudarles con entereza a afrontar con responsabilidad los problemas y
dificultades relacionados con el ejercicio profesional.
3. Institución
3.1.
Descripción:
El Hospital Roosevelt es un centro de asistencia y referencia al público, de tercer
nivel de atención dentro de Salud Pública y Asistencia Social, que atiende a
personas que habitan en la Ciudad Capital y referidos desde los hospitales
Departamentales y Regionales.
40
Cuenta con alrededor de 2800 colaboradores entre personal médico, de
enfermería, Auxiliares, técnicos, nutrición, trabajo social, atención al usuario,
personal de seguridad.
Ofrece servicios médicos y hospitalarios gratuitos en Medicina Interna, Cirugía,
Ortopedia y Traumatología, Maternidad y Ginecología, Pediatría y Neonatología,
Oftalmología.
3.1.1.
Departamento De Cirugía: Cuenta con los servicios de Cirugía A,
Cirugía B, Cirugía C, Cirugía D, Cirugía E, Neurocirugía, Tiene
capacidad instalada de 229 camas; Central de Equipos, tiene 3
autoclaves de vapor y despacha material estéril a todo el hospital con
la excepción del Departamento de Maternidad; Sala de Operaciones
que tiene 9 quirófanos y Hospital de Día, tiene 3 quirófanos, las 2
aéreas verdes cuentan con su propia central de equipos. Cuenta con
1 Jefe de Departamento Clínico, 9 Enfermeras Jefes de Servicio, 15
Enfermeras Sub Jefes de servicio, 179 Auxiliares de Enfermería.
3.1.2.
Departamento De Consulta Externa: Da consulta a los pacientes
en
las
distintas
especialidades
de
Cirugía,
Ortopedia
y
Traumatología, Maternidad y Ginecología, Pediatría, Neonatología,
Medicina Interna, Endocrinología, Cardiología, Tumores, HematoOncología, Psicología y Neurología; Cuenta con 107 Clínicas. Cuenta
con 1 Jefe de Departamento Clínico, 2 Enfermeras Jefes de Servicio,
1 Enfermeras Sub Jefes de servicio, 57 Auxiliares de Enfermería. Y 2
Supervisoras Generales
41
III.
MARCO METODOLOGICO
1. Objetivos:
General
Caracterizar el síndrome de Burnout en el personal de enfermería de los
Departamentos de Cirugía y Consulta externa del Hospital Roosevelt,
Guatemala. Durante marzo a mayo de 2013
Específicos:
Describir la dimensión del cansancio emocional del síndrome de Burnout en el
personal de enfermería Departamento de Cirugía y Consulta externa del
Hospital Roosevelt, Guatemala. Durante febrero a mayo de 2013
Identificar la dimensión de despersonalización del síndrome de Burnout en el
personal de enfermería Departamento de Cirugía y Consulta externa del
Hospital Roosevelt, Guatemala. Durante febrero a mayo de 2013
Analizar la dimensión de falta de realización del síndrome de burnout en el
personal de enfermería Departamento de Cirugía y Consulta externa del
Hospital Roosevelt, Guatemala. Durante febrero a mayo de 2013
2. Variable:
Síndrome de Burnout o desgaste profesional.
42
3. Operacionalización de la Variable:
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
 Sexo.
Síndrome
de Burnout
El Burnout o
desgaste profesional
es un síndrome que
desarrolla el personal
de enfermería,
producto de una
inadecuada
adaptación al estrés
o de la falta de
mecanismos de
 Características
afrontamiento para
responder a los
socio
estímulos laborales
demográficas
negativos durante su
ejercicio en un
servicio hospitalario.
El cual tiene un
efecto negativo para
la salud, física,
psicológica y laboral
de la persona que lo
desarrolla, la persona
que recibe el cuidado
y la organización
para la que labora.
 Edad.
 Relaciones personales.
 Número de hijos.
 Estudios realizados.
 Años de experiencia.
 Años de experiencia en el mismo
puesto de trabajo.
 Situación laboral.
 Servicio en el que trabaja.
 Tiempo que lleva en el mismo servicio.
 Sistema de trabajo: (rol de turnos).
 No. de pacientes que atiende al día.
 Puesto de trabajo.
 Horas que trabaja a la semana.
 Porcentaje de su jornada que pasa en
interacción con los pacientes: (en
porcentajes)
43
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
8. Las órdenes que me dan son vagas
y ambiguas.
9. Las
 Ambigüedad
de rol.
órdenes
que
me
dan
mis
superiores son pocos sistemáticas.
6.
La información de cómo llevar a
cabo mi trabajo, por parte de mis
superiores es poco clara.
2. Creo que la planificación que me dan
 Escala
de
sobre el trabajo es clara.
Antecedentes
5. Me afecta ver como un familiar del
paciente sufre por éste.
10. Me afecta ver morir a un paciente
 Contacto
con el que he pasado el proceso de la
con el Dolor enfermedad.
y la muerte.
4. Me duele que los pacientes no
reciban visitas de sus familiares.
15. Me afecta bastante la muerte de un
paciente joven.
44
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
11. Los médicos no te dan apoyo de
verdad,
temes
que
les
quites
el
protagonismo.

Interacción
conflictiva.
12. Los médicos se dirigen a mí en tono
autoritario.
14. Los médicos nos echan las culpas
de sus propios errores.
16. Los familiares de los pacientes nos
culpan de lo que pasa.
7. Tengo trabajo en exceso debido a la
dificultad de mis pacientes.
3. Siento una sobrecarga en mi trabajo

Sobrecarga
debido a la escasez de personal.
1. Creo que tengo demasiadas tareas
que realizar a la vez.
13. Tengo que atender a demasiados
pacientes.
45
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
27. Me siento quemado/a después de
un día de trabajo.
24. Siento que el trabajo día a día me

Cansancio
desgasta.
emocional
23.
Me siento quemado/a con mi
trabajo.
20. En mi trabajo muchas veces me
siento agotado/a física y mentalmente
 Escala
del
21. Intento despersonalizar al máximo el
síndrome
trato con los familiares de los pacientes,
y si puedo evito el contacto.
22. Respecto a mis pacientes, no me
 Despersona-
lización
implico en sus problemas; es como si
no existieran.
19. Cuando los pacientes no mejoran
intento hacer mi trabajo lo más rápido
posible e intento evitar el contacto con
ellos
46
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
18.
Creo
que
me
voy
alejando
emocionalmente de mis pacientes.
 Me siento inútil.
26. Siento que mi autoestima esta por
 Falta
de
Realización
los suelos.
25. Siento que mi trabajo no sirve para
nada.
17. Nadie me considera, me siento
como “un/a criada para todo”
29. Mi trabajo cotidiano me satisface y
hace que me dedique totalmente a él.

30. Considero que el trabajo que realizo
Escala de
personalidad y

afrontamiento
Compromiso
es de valor para la sociedad y no me
importa dedicarle todos mis esfuerzos.
31. Frecuentemente siento que puedo
cambiar lo que podría ocurrir mañana a
través de lo que estoy haciendo hoy.
47
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
33. Realmente me preocupo y me
identifico con mi trabajo.
36. En la medida que puedo trato de
tener nuevas experiencias en mi trabajo
cotidiano.
40.
Dentro
de
lo
posible
busco
situaciones nuevas y diferentes en mi

Reto
ambiente de trabajo.
37.
En
mi
preferentemente
trabajo
las
me
atraen
innovaciones
y
novedades en los procedimientos.
34. Aún cuándo suponga mayor
esfuerzo, opto por los trabajos que
suponen para mí una experiencia
nueva.
39. Aunque hagas un buen trabajo
 Control
(Invertido):
jamás alcanzarás las metas.
38. La mayoría de las veces no merece
la pena que me esfuerce ya que haga lo
que haga las cosas nunca me salen.
48
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
32. Aunque me esfuerce no consigo
nada.
35. No me esfuerzo en mi trabajo, ya
que, de cualquier forma, el resultado es
el mismo.
46. Cuánto tengo dificultades le cuento
a alguien como me siento.
44. Cuando tengo problemas suelo
 Apoyo social
buscar
a
alguien
a
quien
poder
contárselos.
47. Cuando estoy en dificultades acepto
la simpatía y comprensión de alguna
persona
48. Ante situaciones problemáticas, sigo
adelante como si no hubiera pasado
 Evitación
nada.
49. Cuando me enfrento a un problema
rehusó pensar en él durante mucho
tiempo.
49
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
45. Dejo los problemas de lado tratando
de tomar perspectivas de la situación.
43.
Si
un
problema
personalmente
tomo
me
atañe
decisiones
comprometidas.
 Afrontamiento
directo
42. Manifiesto mi enfado a las personas
responsables del problema.
41. Ante una situación conflictiva, me
mantengo firme y peleo por lo que
quiero.
63. Me noto nervioso/a y apunto de
“explotar” constantemente.
 Consecuencia
 Escala
de
Psíquica:
62.
Me
he
sentido
poco
feliz
o
deprimido/a.
64. He tenido ansias de llorar, correr o
consecuencias
esconderme.
65. Me siento siempre sobreexcitado/a.
 Consecuencia
profesional
50
54. He tenido deseos de abandonar la
profesión.
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
56. Si pudiese, si tuviera seguridad
laboral y económica, cambiaria de
profesión.
50. Algunas veces, tengo ganas de
cambiar de profesión.
53.
Algunas
veces,
pensamientos de
he
abandono
tenido
de
mi
trabajo.
55. Mi trabajo hace que tenga que dejar
de lado otras actividades.
52. Mi trabajo me impone una vida
familiar restringida.
 Consecuencia
Socio-familiar
57.
Mi
profesión
está
afectando
negativamente mis relaciones fuera del
trabajo.
51. Mi trabajo me vuelve irritable con mi
familia
51
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS
61. He padecido frecuentes mareos.
59. He tenido la sensación de no
 Consecuencia
Física
encontrarme bien.
58.
El
trabajo
está
afectando
desfavorablemente a mi salud.
60. He tenido problemas musculares.
52
4. Los Sujetos
4.1. Universo: El personal de enfermería que labora en el Departamento de
Enfermería del Hospital Roosevelt de la ciudad de Guatemala. Son 1,033
personas.
4.2. Población: Departamentos de Cirugía y Consulta externa del Hospital
Roosevelt de la Ciudad de Guatemala que eran 267 personas De
Enfermería que labora en cada uno de los servicios.
4.3. Muestra: Se toman 200 personas del personal de enfermería de la plantilla.
Ya que esto permitió tener o reunir la mayor cantidad de variantes posibles
de los sujetos de estudio y dar la respuesta lo más cercana a la realidad y
poderla proyectar a la población en estudio.
4.4. Criterios de Inclusión:
Personal de enfermería Departamento de Cirugía y Consulta externa del
Hospital Roosevelt que se encontraba laborando durante febrero a mayo
del 2013. Y aceptaron participar voluntariamente en la investigación,
firmando el consentimiento informado.
4.5. Criterios de Exclusión:
Personal de enfermería que rehusó participar en el estudio fueron 10
Personal de enfermería que se encontraba de vacaciones fueron 5 y
suspendidas 3.
53
5. Instrumentos:
Breso y Salanova et al (2002) citado por Puac Cano (2011) indican: “Resulta difícil
entender un síndrome y plantear posibles intervenciones si éste no se evalúa con
rigurosidad, claridad y eficiencia”74
Razón por la que se utilizo el instrumento CDPE-A Cuestionario de Desgaste
Profesional de Enfermería Abreviado de Moreno-Jiménez colaboradores (2008)
citado por Puac Cano (2011).75
Cuestionario tipo Likert, con 13 preguntas relacionadas con las características
socio-demográficas del grupo y un total de 65 ítems que indagan sobre el
síndrome. Se aplicará
de forma auto-administrada en la modalidad grupal y
personal.
Según Moreno et al (2002) citado por Puac Cano (2011) “la consistencia interna
de sus escalas, probada en una muestra de 389 profesionales de enfermería
resulto satisfactoria, con valores alfa que oscilaron entre 0.57 y 0.94, con un valor
medio de 0.81.”76
El cuestionario consta de una primera parte que indaga acerca de las
características socio-demográficas de la persona encuestada, que corresponden a
las siguientes:

Sexo, edad, estado civil, número de hijos.

Estudios realizados y años de experiencia.

Situación laboral.

Servicio donde trabaja.

Sistema de trabajo: fijos de mañana, rotativo, fija de tarde.

Tiempo de trabajo en el servicio.

Número de pacientes que atiende al día.

Es usted supervisora.
74
BRESO ESTEVE, Edgar, et al. Síndrome de estar quemado por el trabajo “Burnout” (III): Instrumento de medición.
Ministerio de trabajo y asuntos sociales España. En línea: Consultado el 11-12-10. P. 1
75
GARROSA, E., Moreno-Jiménez, B., Youxin, L., & González-Gutiérrez, J. L (2008) Op. cit., P. 418-427.
76
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Op. Cit. P. 8
54

Número de horas que trabaja a la semana.

Porcentaje de la jornada en que se atiende a pacientes.
A continuación mide las dimensiones del síndrome de burnout a través de las
siguientes escalas:
5.1 Escala de Antecedentes: aborda un total de 16 ítems.
Ambigüedad de rol: 8, 9, 6, 2.
Contacto con el dolor y la muerte: 5, 10, 4, 15.
Interacción conflictiva: 11, 12, 14, 16.
Sobrecarga: 7, 3, 13, 1.
5.2 Escala del síndrome: consta de 12 ítems.
Cansancio: 27, 24, 23, 20.
Despersonalización: 21, 22, 19, 18.
Falta de realización: 28, 26, 25, 17.
5.3 Escala de Personalidad y afrontamiento: abordado por los ítems
siguientes, para un total de 21 ítems.
Compromiso: 29, 30, 31, 33.
Reto: 36, 40, 37, 34.
Control (Invertido): 39, 38, 32, 35.
Apoyo social: 46, 44, 47.
Evitación: 48, 49, 45.
Afrontamiento directo: 43, 42, 41.
5.4 Escala de consecuencias: consta de 16 ítems.
Consecuencias psíquicas: 63, 62, 64, 65
Consecuencias profesionales: 54, 56, 50, 53.
Consecuencias socio-familiares: 55, 52, 57, 51.
Consecuencias físicas: 61, 59, 58, 60.
55
Los ítems son calificados siguiendo la siguiente escala:
1 = totalmente en desacuerdo
2 = en desacuerdo
3 = de acuerdo
4 = totalmente de acuerdo
La puntuación en cada una de las dimensiones es igual a la suma de los ítems
partido por el número de ítems. Los puntos de corte establecidos son escalares.
La puntuación varía entre 1 y 4.
Nivel bajo
1> y < 2
Nivel medio
2> y < 3
Nivel alto
3> y < 4
En la escala del síndrome se suman los diversos ítems y se divide por 12 para
obtener una puntuación global de Desgaste Profesional. Los puntos de corte son
los mismos que los anteriores.
6. Diseño De La Investigación
Este estudio es descriptivo porque permitió identificar, describir y analizar el
Síndrome de Burnout en el personal de enfermería; recolectando datos que
describen la situación tal y como es. Como lo indica Pineda (1994) “son aquellos
que están dirigidos a determinar cómo es o como está la situación de las variables
que se estudian en una población. La presencia o ausencia de algo, la frecuencia
con que ocurre un fenómeno (prevalencia o incidencia), y quienes, donde y
cuando se está presentando determinado fenómeno.”77
De dimensión transversal porque se estudiaron las dimensiones simultáneamente
en determinado momento, haciendo un corte en el tiempo.
77
PINEDA, Elia Beatriz, Eva Luz de Alvarado y Francisca de Canales. Metodologia de la investigación. 2da. Ed.
Organización Panamericana de Salud. Washington D.C. 1994. ISBN 9275321353.p. 80-83
56
Con abordaje cuantitativo porque se trabajó con datos numéricos y con
herramientas estadísticas. Los resultados son presentados y analizados a través
de gráficos y tablas.
7.
Análisis Estadístico:
Para recolectar los datos del estudio se utilizó un Cuestionario de Desgaste del
personal de Enfermería- Abreviado, que consistió en un conjunto de ítems que se
presentaron en forma de afirmaciones para medir la reacción del personal de
enfermería sobre el desgaste profesional. Para lo cual fué necesario hacer un
análisis de consistencia interna o confiabilidad de las escalas y preguntas
formuladas.
La encuesta se realizó con el personal de enfermería del Departamento de Cirugía
y Consulta Externa. Después de finalizada la recolección de datos se vaciaron en
una hoja electrónica del paquete estadístico en Microsoft Excel 2007.
La base digitada permitió la evaluación individual de los diferentes ítems que
comprende el Síndrome de Burnout como con son: Cansancio, Desesperación,
Falta de realización.
Un análisis posterior permitió el cálculo de incidencias de estos ítems en el
Departamento de Cirugía y Consulta externa en general permitiendo el cálculo de
promedios, valores mínimos y máximos de los diferentes ítems del Síndrome de
Burnout. Con los datos obtenidos también se calculó la prevalencia según sexo,
edad y profesión
8. Procedimiento
Para validar el cuestionario se realizó el estudio
piloto en el Hospital Centro
Médico con 20 del personal de enfermería, y se verificó la claridad y la
comprensión de las preguntas, así como el tiempo necesario para responder el
57
cuestionario y la logística necesaria para establecer un clima adecuado para el
llenado de la boleta.
Con la autorización de las autoridades del
Hospital Centro Médico y la
Universidad Mariano Gálvez, se realizó el trabajo de campo durante el mes de
marzo,
en la reunión administrativa que realizaron en el hospital, y de forma
individual a los sujetos que no asistieron a dicha reunión.
Las investigadoras se
identificaron y solicitaron el apoyo de las personas a encuestar, se les solicitó
firmar el consentimiento informado. Al concluir el trabajo de campo se realizó la
tabulación y análisis y discusión de resultados, para finalizar citando conclusiones
que responden a los objetivos trazados con su respectiva recomendación.
9. Aspectos Éticos Legales:
Como en todo estudio de investigación es importante considerar los principios de:
9.1. Autonomía: En este estudio se respeto la autonomía puesto que se dejò
a criterio del individuo si quiere o no ser parte del estudio.
9.2. Justicia: Porque la oportunidad de participar en el estudio es igual para
todos no importando el nivel académico.
9.3. Beneficencia: Se intento con este estudio lograr que el personal de
enfermería obtenga un ambiente de trabajo adecuado y los pacientes se
sientan satisfechos del cuidado.
9.4. Confidencialidad: Se aseguro a los participantes que el proceso de
recolección, tabulación y análisis de los datos se hizo con el debido
cuidado de mantener la confidencialidad en el manejo de la información.
58
IV.
ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
En este espacio se analizan e interpretan y se presentan los resultados
encontrados y se realiza una relación con los antecedentes del marco teórico de la
investigación síndrome de Burnout en el personal de enfermería del departamento
de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt de marzo a mayo del 2013.
TABLA 1 Variables Sociodemográficas de 200 del personal de enfermería del
Departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt.
Relaciones Personales
Frecuencia
Porcentaje
Con Pareja Habitual
124
62.0
Sin Pareja
73
36.5
Sin Pareja Habitual
3
1.5
Número de Hijos
0
51
25.5
1
31
15.5
2
58
29.0
3
36
18.0
4
21
10.5
5a+
3
1.5
Estudios Realizados
Auxiliar de Enfermería
173
86.5
Técnico
23
11.5
Licenciatura
4
2.0
Maestría
Años de Experiencia
1-5
45
22.5
6-10
34
17.0
11-15
52
26.0
16-20
46
23.0
21-25
15
7.5
26-31
4
2.0
>31
4
2.0
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
59
En el cuadro anterior se realizo un resumen de las variables socio demográfico de
la población del personal de enfermería del departamento de cirugía y consulta
externa
del hospital Roosevelt,
en donde el mayor porcentaje lo ocupan las
personas con pareja habitual con un 62%, seguida de las personas sin pareja.
Tienen entre 1 y 2 hijos, el grado académico con mayor porcentaje lo ocupa el
personal auxiliar de enfermería con un 86.5% seguido de el nivel técnico
universitario 11.5%, tal como se observa el grupo de estudio está representado
por Auxiliares de Enfermería, Técnicos y en una mínima cantidad por Licenciados.
Se observo que a mayor nivel académico se adquieren más responsabilidades en
el desempeño del trabajo y toma de decisiones. El promedio es de 11 a 15 años
de trabajo.
Moreno et al (2002)78 citado por Puac Cano (2011) concluyo que las variables
sociodemográficas si bien pueden influir en el desarrollo del síndrome sin embargo
no son determinantes para el mismo.
78
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, GONZÁLEZ GUTIERREZ, José Luis y GARROSA HERNÁNDEZ, Eva. Op. Cit. P.4
60
CUADRO 1. Relación entre sexo, edad y número de hijos de los de 200 del
personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del
Hospital Roosevelt.
Edad
Número de Hijos
Sexo
FX
%
Media
Moda
DS
Media
Moda
DS
Hombre
44
22
38.4
38
9.0
2.3
2
2.0
Mujer
156
78
36.5
36
9.4
1.7
2
1.4
Total
200
100
36.9
36
9.3
1.8
2
1.6
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Con respecto a los hallazgos de las variables sociodemográficas se encuentran
los siguientes: El 78% corresponden al sexo femenino y un 22% corresponden al
masculino, reafirmando lo que por historia se conoce, que la enfermería es
ejercida en su mayoría por mujeres. Además coinciden con los hallazgos
reportados por De los Ríos79, Garrosa80 Gil et al,81 Del Rio et al,
82
Moreno et al83
Farreroons y Calvo84 Reyes, Soloaga, Pérez y Dos Santos,85126 Jofre y
Valenzuela.86
La media de edad para los hombres correspondió 38.4 años y en mujeres fue de
36.5. En la relación entre sexo y edad de los sujetos se puede apreciar que el
estadístico media y moda de edad oscilan entre las edades de 36 a 39 años que
se encuentran en la etapa de adultos jóvenes. En el caso de hijos/as, tanto en los
hombres y mujeres es de 2 hijos.
79
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. De los Ríos Op. cit. p.496.
80
GARROSA, Eva, Conceição Rainho, Bernardo Moreno Jiménez y María João Monteiro Garrosa, Eva, et al Op.cit. pág. 2.
81
GIL MONTE, P.R., N. Carretero y María D. Roldan. Op.cit., P. 284.
82
DEL RIO MORO, O., MC Perezagua García y Vidal Gómez B, Op. Cit., p. 28
83
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Op. cit., p. 11
84
FARRERONS NOGUERA, Lourdes y Fernando Calvo Francés. Op. Cit. P.101.
85
REYES, Juan Marcelo, Guillermo Soloaga, Patricia Pérez Quintana y Lorena Dos Santos Antola. Op. Cit., p. 4
86JOFRÉ A. Viviane y Sandra Valenzuela. Op cit., p. 61-62
61
Cuadro 2. Relación entre edad, relaciones personales y número de hijos de los
200 del personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa
del Hospital Roosevelt.
Relaciones
Personales
Con Pareja
Habitual
Sexo
Edad
Número de Hijos
Fx
Media
Moda
DS
Media
Moda
DS
Hombre
36
38.2
38
38.2
2.7
3
8.6
Mujer
88
38.1
37
8.4
2.7
2
1.1
Total
124
38.2
36
17.7
2.3
2
1.45
Mujer
3
38.3
4.2
4.33
3.21
Total
3
38.3
4.2
4.33
3.21
Hombre
8
39.1
50
11.5
0.75
1.04
Mujer
65
34.3
25
10.5
0.98
1.39
Hombre
Sin Pareja
Habitual
Sin Pareja
73
Total
34.8
25
10.7
0.96
1.35
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al establecer las relaciones entre la edad y las relaciones interpersonales, no hay
mayor diferencia entre edades. Sin embargo en el número de hijos, si se distingue
una tendencia de mayor a menor número de hijos en el orden de sin pareja
habitual, con pareja y sin pareja habitual que va de 4 hijos a cero.
Moreno et al (2002)87 citado por Puac Cano (2011) refiere que los niveles del
desgaste varían en función del número de hijos que tiene el personal de
enfermería, sin embargo la probabilidad de desgaste se incrementa en el grupo
que no tiene hijos en relación con los que si tienen.
87
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Variables sociodemográficas en
el proceso de desgaste profesional de Enfermería. En: Revista Rol de Enfermería, 25, 11,18-26, 2002. Madrid. P.1.
62
Cuadro 3. Relación entre sexo, edad y número de hijos de los 200 del personal de
enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital
Roosevelt
Sexo
Estudios realizados
Auxiliar de enfermería
Técnico
Hombre
Licenciatura
Total
Auxiliar de enfermería
Técnico
Mujer
Licenciatura
Total
Edad
Media Moda
41
38.1
38
2
43.0
1
39.0
44
38.4
38
132 36.0
36
21
39.8
40
3
38.3
156 36.5
36
Fx
DS
9.2
9.9
9.0
9.3
9.8
9.9
9.4
Número de Hijos
Media Moda
DS
2.4
2
2.0
1.0
1.4
2.3
1.7
1.6
1.7
1.7
2
2
2
2
2.0
1.5
1.4
1.5
1.4
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Los auxiliares de enfermería hombres y mujeres tienen una edad media de 36 a
38 años, el personal de enfermería con un nivel de técnico universitario tienen una
edad media de 39.8 para las mujeres y los hombre 43 años. Y una desviación
estándar de 1.4 tanto para hombre como mujeres. Por su lado la edad media del
personal de enfermería hombre es de 39 años y las mujeres de 38.3 con lo que se
refiere al número de hijos podemos identificar una moda de 2 y 0 para los
diferentes niveles académicos.
López y López (2005) En relación a la edad dice que es condicionante en los
primeros años de trabajo cuando el trabajador se está adaptando al sistema y
confronta que la teoría difiere de la práctica en los servicios.88
88
LÓPEZ MARTINEZ, Carlos y Graciela López Solache. Síndrome de burnout en enfermeras de primer y segundo nivel de
atención en la ciudad de México. En: Sistema Nacional de Vigilancia Epidemiológica. No. 34. Volumen 22, semana 34. De
fecha 21-27 de agosto del 2005. En línea: http://www.dgepi.salud.gob.mx/boletin/2005/sem33/pdf/edit3305.pdf consultado
enero 2011. p. 7
63
Cuadro 4. Relación entre sexo, años de experiencia y años de experiencia en el
mismo trabajo de los 200 del personal de enfermería del Departamento de Cirugía
y Consulta Externa del Hospital Roosevelt.
Sexo
Hombre
Mujer
Años de experiencia
Estudios realizados
Fx
Auxiliar de enfermería
años en el mismo
puesto
Media
Moda DS
Media
Moda
DS
41
12.9
20
8.5
11.2
Técnico
2
23.5
9.2
16
Licenciatura
1
14
Total
44
12.7
20
8.6
10.9
20
7.6
Auxiliar de enfermería
132
12.1
5
7.2
11.4
12
6.9
Técnico
21
14.8
16
7.8
11.8
10
7
Licenciatura
3
12.6
156
12.5
12
6.9
Total
20
7.7
1.4
2
11.6
16
7.3
11.5
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
El personal auxiliar de enfermería femenino con experiencia en el mismo puesto
tiene una media de 11.4 y una desviación de 6.9 lo cual difiere de o.7 años en
relación a los años de experiencia. Con respecto a los años de experiencia en el
mismo trabajo los hombres con estudios realizados a nivel técnico tienen una
media de 16 años y una desviación estándar de 1.4, lo cual difiere en 7.5 años en
relación a los años de experiencia. Por su lado son también las mujeres con nivel
técnico universitario las que tienen una media de 14.8 años y una desviación
estándar de 7.8 de experiencia en el mismo puesto con 11.8.
Zambrano (2006) citado por Puac Cano (2011) dice: Con respecto a la experiencia
laboral los mayores niveles de estrés los presenta el grupo con experiencia menor
de un año, los más bajos se hallaron en el personal con mayor experiencia (mayor
de 16 años).89
89
ZAMBRANO PLATA, et al Op. Cit P. 160-169.
64
TABLA 2: Variables laborales de los 200 del personal de enfermería del
Departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt.
VARIABLE
FRECUENCIA
%
SITUACIÓN LABORAL
Contratado
34
17
Fijo
166
83
SISTEMA DE TURNOS
Rotativo
142
71
Mañana
58
29
PACIENTES QUE ATIENDE AL DÍA
1-20
91
45.5
21-40
46
23
41-60
59
29.5
>61
4
2
PUESTO DE TRABAJO
Supervisor
2
1
Jefes de Servicio
11
5.5
Sub-Jefes de Servicio
14
7
Auxiliar de Enfermería
173
86.5
HORA QUE TRABAJA A LA
SUMA DE
SEMANA
CONTEO
<31
13
6.5
31-35
1
0.5
36-40
123
61.5
41-45
40
20
>46
23
11.5
% DE JORNADA QUE HAY INTERACCIÓN CON PACIENTES
Mas del 80%
127
63.5
Entre 60%-40%
64
32
Entre 40%-20%
6
3
Menos del 20%
3
1.5
Total
200
100
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
En relación a la situación laboral el 83% tiene una plaza fija, y un 17% tiene un
plaza por contrato, el menor porcentaje trabaja en turnos de mañana, y un 71%
trabaja turnos rotativos. En general atienden entre 1 a 20 pacientes por día, el
5.5% tiene el puesto de jefe de servicio, sub jefe 7%y el personal auxiliar de
65
enfermería es del 86.5%. El 61.5% trabaja entre 36 a 40 horas a la semana e
interactúa con pacientes mas del 80%l un porcentaje del 63.5%.
Breso y Salanova (2002) citado por Puac Cano (2011) mencionan que “las
variables organizacionales, básicamente aquellas vinculadas al desempeño del
puesto de trabajo lo desencadenan”.90
Meza (2002) citado por Puac Cano (2011) indica como factores predisponentes de
estrés que puede desencadenar el síndrome de Burnout los siguientes: Asignación
de turno sin previo aviso, la supervisión de supervisores, hacer el trabajo de forma
adecuada y no recibir reconocimiento de las autoridades, hacer funciones para las
que no se tiene formación o habilidades, sobrecarga de trabajo, demandas legales
por cometer un error.91
90
BRESO ESTEVE, Edgar, et al. Op. Cit. P. 2
68 MEZA BENAVIDES, María de los Ángeles. Estrés laboral en profesionales de Enfermería: Estudio sobre evaluación
cognoscitiva
y
afrontamiento.
Costa
Rica.
2002.
En
línea
disponible
en:
http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v25n1/7.pdf consultado el 11-12-2010. P. 4,5.
91
66
Cuadro 5. Relación entre sexo, estudios realizados y situación laboral de los 200
del personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del
Hospital Roosevelt.
Sexo
Estudios Realizados
Fijo
%
Contratado
%
Auxiliar de enfermería
34
91.9
7
100
Hombre
Técnico
2
5.4
Licenciatura
1
Auxiliar de enfermería
110
85.3
22
81.5
Técnico
17
13.2
4
14.8
Mujer
Licenciatura
2
1.6
1
3.7
Maestría
Auxiliar de enfermería
144
86.7
29
85.3
Total
Técnico
19
11.4
4
11.8
Licenciatura
3
1.8
1
2.9
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al relacionar el sexo y estudios realizado con la situación laboral se identifico que
la mayor cantidad de personal fijo es el personal de enfermería mujer con un
85.3% seguido del personal auxiliar de enfermería sexo masculino. Además se
puede evidenciar en este cuadro que la mayor cantidad del personal de
enfermería tanto hombre como mujer en los diferentes niveles académicos se
encuentran con plaza fija, siendo una mínima cantidad contratados. Quintanilla
Reyes, 2004 citado por Rodríguez García (2009).Conforme a la función que
desempeña este profesional el Síndrome de Burnout alto se obtuvo en este
estudio a las licenciadas en enfermería y supervisoras tienen un nivel académico
superior, lo cual podría relacionarse con el compromiso y la responsabilidad que
tienen con los pacientes y con el propio personal de enfermería y esto provocarles
mayor estrés.92 Shirom y cols. Citado por Cogollo (2010) plantearon que, en teoría,
el salario puede ser un factor favorecedor para la aparición de desgaste
profesional, que los estudios no confirman, y sugirieron que se necesita más
investigación de esta variable para llegar una Conclusión más definitiva. 93
92
QUINTANILLA REYES, M. Prevalencia del síndrome de Burnout en las enfermeras de la Unidad de Paciente Crítico del
Trabajador. Santiago de Chile: Mimeo 2004
93
COGOLLO MILANÉS, Zuleima. Et al. Desgaste profesional y factores asociados en personal de enfermería Cartagena,
Colombia.
AÑO
10
VOL.
10
Nº
1
CHÍA,
COLOMBIA
ABRIL
2010
p.
43-51
http://www.scielo.org.co/pdf/aqui/v10n1/v10n1a05.pdf Consultado el 12/03/2010
67
Cuadro 6. Relación entre sexo, tiempo en el mismo trabajo, estudios y situación
laboral de los 200 del personal de enfermería.
Sexo
Estudios Realizados
Auxiliar de enfermería
Hombre
Técnico
Licenciatura
Auxiliar de enfermería
Mujer
Técnico
Licenciatura
Auxiliar de enfermería
Total
Técnico
Licenciatura
Situación
laboral
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Contratado
Fijo
Fx
7
34
Tiempo De Trabajo
Media Moda
DS
2.9
3
1.3
13.2
20
6.4
2
14.
1
22
110
4
17
1
2
29
144
4
19
1
3
14.
4.9
11.7
1.5
16
16
18
5.8
15.8
1.5
17.6
16
25
12.7
1
12
1
15
6.1
5.9
0.6
5.9
1
11
1
20
4.2
6.3
9.1
0.6
7.4
5.7
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al analizar la variable de tiempo en el mismo centro, la media del personal Auxiliar
de Enfermería contratado es de 5.8 años con una desviación de 6.3, mientras que
los fijos la media es de 15.8 y la desviación es de 9.1; los técnicos contratados la
media es de 1.5 con una desviación de 0.6 y los fijos tienen una media de 17.6 y
una desviación de 7.4: el grado de Licenciatura fijos tiene una media de 25 con
una desviación de 5.7. Lo anterior indica que en el Departamento de Cirugía y
Consulta Externa del Hospital Roosevelt, predominan los auxiliares de enfermería
y las plazas fijas que las contratadas; por lo que se relaciona con el tiempo de
laborar en el mismo centro.
Con relación a los años de experiencia no hay una población homogénea,
mientras un grupo inicia en la enfermería otros la están terminando.
68
Moreno et al (2002) citado por Puac Cano (2011) Con el tipo de contrato, los que
tienen una plaza fija tienen un mayor sentimiento de falta de realización, esto lo
relacionan los autores al hecho de que para el personal sin plaza esta constituye
aun un reto o meta por alcanzar que hace a ese grupo más vulnerable al síndrome
de Burnout y que en ocasiones se sientan inundados por el trabajo.94
El personal fijo tiene derechos escalafonarios y prestaciones como auxilio
póstumo, seguro social, montepío y los contratados no adquieren dichas
prestaciones.
94
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Variables sociodemográficas en
el proceso de desgaste profesional de Enfermería. En: Revista Rol de Enfermería, 25, 11,18-26, 2002. Madrid. P. 11,12
69
Cuadro 7. Relación entre sexo, estudios realizados y roll de turnos de los 200 del
personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del
Hospital Roosevelt.
Sexo
Hombre
mañana
%
rotatorio
%
Auxiliar de enfermería
8
19.5
33
80.5
Técnico
1
50
1
50
1
100
Licenciatura
Mujer
Total
Auxiliar de enfermería
40
30.3
92
69.7
Técnico
6
28.6
15
71.4
Licenciatura
3
100
Auxiliar de enfermería
48
27.7
125
72.3
Técnico
7
30.4
16
69.6
Licenciatura
3
75
1
25
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
En relación a la variable de turnos el personal auxiliar de enfermería hombre tiene
un 80.5 que cubre con turnos rotativos, seguido del personal auxiliar de enfermería
femenino con un 69.7%, y la menor cantidad la encontramos en el grupo de
enfermeras con grado académico de licenciatura cubriendo turnos de mañana en
un 75%. López y López (2005) citado por Puac Cano (2011) En relación al
estudio, los turnos matutino y nocturno son los que mayor puntaje adquirió en las
sub escalas del inventario.95
95
LÓPEZ MARTINEZ, Carlos y Graciela López Solache. Síndrome de Burnout en enfermeras de primer y segundo nivel de
atención en la ciudad de México. En: Sistema Nacional de Vigilancia Epidemiológica. No. 34. Volumen 22, semana 34. De
fecha 21-27 de agosto del 2005. En línea: http://www.dgepi.salud.gob.mx/boletin/2005/sem33/pdf/edit3305.pdf consultado
enero 2011. P 3
70
Cuadro 8. Relación entre sexo y área de trabajo de los 200 del personal de
enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital
Roosevelt.
Sexo
Hombre
Mujer
Servicio
Cirugía B
Sala de Operaciones Adultos
Neurocirugía
Cirugía C
Cirugía A
Consulta externa
Cirugía E
Central Equipos
Sala de Operaciones Adultos
Cirugía D
Cirugía E
Neurocirugía
Cirugía C
Central Equipos
Hospital de Día
Consulta externa
Cirugía A
Cirugía B
Departamento de Enfermería
Frecuencia
15
10
6
4
3
1
1
1
38
19
19
16
15
11
11
13
9
6
2
Porcentaje
7.5
5
3
2
1.5
0.5
0.5
0.5
19
9.5
9.5
8
7.5
5.5
5.5
6.5
4.5
3
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
La relación entre áreas de trabajo y sexo se presenta de la siguiente forma: los
hombres están presentes en la mayoría de servicios a excepción de la Cirugía D.
Las mujeres por el contrario están presentes en todos los servicios y en todas las
especialidades, en mayor porcentaje en Sala de Operaciones de Adultos en un
19%. Según del Rio et al (2003)96 citado por Puac Cano (2011) Los autores
concluyen indicando que el desgaste profesional puede presentarse en cualquier
miembro de enfermería independientemente de la labor que realice.97
96
97
DEL RIO MORO, Oscar, MC Perezagua García y Vidal Gómez B. Op. cit., p. 26.
DEL RIO MORO, Oscar, MC Perezagua García y Vidal Gómez B. Op. cit., p. 28.
71
Cuadro 9. Relación entre sexo y número de pacientes atendidos por turno de los
200 del personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa
del Hospital Roosevelt.
Sexo
Frecuencia
Hombre
Mujer
Total
44
156
200
Número de Pacientes Por Día
Media Máximo Mínimo Moda
29.5
59
2
47
32.0
900
2
25
40.3
900
2
25
DS
19.4
73.9
75.8
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al revisar el sexo y número de pacientes atendidos se observa que en los
enfermeros hombres existe un mínimo de 2 pacientes por turno y un máximo de
59, con una media de 29.5, una moda de 47 y una desviación estándar de 19.4 y
un máximo de 59 . Por su lado las enfermeras mujeres atienden en un mínimo de
2 y un máximo de 900, estos datos dan una media de 32, una moda de 25 y una
desviación estándar de 73.9, por lo tanto la cantidad de pacientes que atienden las
mujeres no es homogénea y existe mucha dispersión en relación a la media.
El personal de enfermería masculino atiende mayor número de pacientes, lo
contrario del femenino.
Rodríguez García (2009). En relación al número de pacientes que atiende el
personal y la presencia del Síndrome, podemos observar que entre mayor sea el
número de pacientes atendidos por el personal de enfermería existe un nivel alto
de Burnout.98
98
RODRÍGUEZ GARCÍA, Claudia, et al. Prevalencia del Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería de dos
Hospitales del Estado de México. Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal
Fundamentos
en
Humanidades,
vol.
19,
núm.
I,
2009,
p.
179-193,Disponible
en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=18411965011 consultado el 12/03/2013
72
Cuadro 10. Relación entre sexo, número de pacientes y si es o no supervisor de
los 200 del personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta
Externa del Hospital Roosevelt.
Sexo
Número de Pacientes Por Día
Fx
Media Máximo Mínimo Moda
Es usted
Hombre
Supervisor
Mujer
Total
Es usted
Supervisor
Es usted
Supervisor
DS
Si
No
44
29.5
59
2
Si
2
169.5
176
163
No
154
30.2
900
2
Si
2
2.2
176
No
198
38.7
900
47
19.4
9.2
25
72.6
19.3
2
25
74.4
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al indagar la relación entre sexo, número de pacientes al día y si es supervisor se
dieron los siguientes hallazgos, en el caso de las mujeres supervisoras tienen un
mínimo de 163 pacientes y un máximo de 176, la media es 169.5 y una desviación
estándar de 9.2. Sin embargo las enfermeras mujeres que no son supervisoras
amplían el margen de atención de pacientes desde un mínimo de 2 hasta un
máximo de 900, con un media de 30.2 y una desviación estándar de 72.6.
Este dato se relaciona con lo reportado por Moreno et al,99 y otros autores los
cuales indican que las enfermeras con cargos de supervisión presentan mayor
sobre carga de trabajo, haciéndole más vulnerable al desgaste profesional.
99
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Op. Cit., p. 12
73
Cuadro 11. Relación entre sexo y porcentaje jornada que interactúan con los pacientes supervisor de los 200 del
personal de enfermería del Departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt.
Mas del 80%
Entre 60% - 40%
Entre 40% - 20%
Menos del 20%
Sexo
No.
Fila
Columna
No.
Fila
Columna
No.
Fila
Columna
No.
Fila
Columna
Hombre
26
59.1
20.5
16
36.4
25
1
2.3
16.7
1
2.3
33.3
Mujer
101
64.7
79.5
48
30.8
75
5
3.2
83.3
2
1.3
66.7
Total
127
63.5
100
64
32
100
6
3
100
3
1.5
100
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al indagar acerca del porcentaje de su jornada que interactúa con sus pacientes según sexo se observa el siguiente
comportamiento: el 64.7% de las enfermeras mujeres interactúan en un porcentaje del 80% con sus pacientes, un
30.8% lo hace entre un 60 a 40%. De forma global se observa que el 63.5% de enfermeros y enfermeras ocupan un
80% de su tiempo en interactuar con los enfermos, un 32% lo hace entre el 60 y 40%, y un 3% lo hace entre el 40 y
20% de su jornada de trabajo, existe un 1.5% que lo hace en menos de un 20% este último se intuye sea dado por
el personal que labora en servicios donde la atención al usuario de forma directa es mínima, como central de
74
equipos. Lo anterior indica un riesgo alto de desarrollar el síndrome, basado en
que ha más tiempo de interacción con los pacientes, más riesgos de quemarse en
el trabajo. El porcentaje de atención difiere de otros estudios como el de
Garrosa100, Todas las variables mencionadas pueden influir de cierto modo para
desarrollar el síndrome dado que los sujetos de estudio presentan un nivel medio
de afectación en el agotamiento emocional, esto concuerda con los hallazgos de.
De los Ríos et al. 101
Los datos estadísticos del síndrome de Burnout se exploran a continuación.
100
GARROSA, Eva, Conceição Rainho, Bernardo Moreno Jiménez y María João Monteiro. Op. Cit. P. 2.
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. Op. Cit., p. 501.
101
75
ESTADÍSTICA DE LAS ESCALA DE ANTECEDENTES DEL SÍNDROME
Cuadro 12. Ambigüedad de Rol
Ambigüedad del Rol
2. Creo que la planificación que me
dan sobre el trabajo es clara.
6. La información de cómo llevar a
cabo mi trabajo, por parte de mis
superiores es poco clara.
8. Las órdenes que se me dan son
vagas y ambiguas.
9. Las órdenes que me dan mis
superiores son poco sistemáticas.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
2
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
En relación a la escala del antecedentes que indaga sobre la AMBIGÜEDAD DE
ROL, la variable 2 que hacía mención a “Creo que la planificación que me dan
sobre el trabajo es clara” presenta una media y una moda de 3, la cual se inclina
hacia el valor máximo. Su valor alpha de Crombach es moderado 0.57. lo cual
sugiere nuevos estudios que exploren otros indicadores que permitan ampliar el
valor alpha de Crombach. Los datos por su parte indican que los enfermeros/as
profesionales están de acuerdo con la planificación que reciben pero no del todo,
lo que hace pensar que en algún momento pueden estar en desacuerdo.
Garrosa et al (2009) citado por Puac Cano (2011) mencionan que: la ambigüedad
de rol y la falta de cohesión son un pronóstico de la falta de realización personal,
la falta de información clara coherente sobre el comportamiento esperado en un
rol y la cohesión reducida afecta a la creencia de que ya no es efectivo en el
trabajo con los pacientes. Los recursos de cada enfermero, el reto, el control, el
apoyo social y un afrontamiento activo son pronosticadores negativos de la falta
de realización personal. 102
102
Garrosa, et al Op. cit., p. 10
76
Cuadro 13. Contacto con el dolor y la muerte.
Contacto con el Dolor y la Muerte
4. Me duele que los pacientes no
reciban visitas de sus familiares.
5. Me afecta ver como un familiar
del paciente sufre sobre éste.
10. Me afecta ver morir a un
paciente con el que he pasado el
proceso de la enfermedad.
15. Me afecta bastante la muerte de
un paciente joven.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
3
1
4
4
1
200
3
1
5
3
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al indagar sobre el CONTACTO CON EL DOLOR Y LA MUERTE, todas las
variables se comportan de manera similar, observando que las medias y modas
son similares (3), con tendencia al valor máximo 4. Lo cual ubica al grupo en
riesgo de estar experimentado más dolor del necesario cuando se experimenta
situaciones críticas en la vida de los usuarios, lo cual repercute directamente en el
riesgo de desarrollo el síndrome de Burnout. Este indicador se presenta de forma
contraria a otros estudios en donde este aspecto ha sido considerado un factor
que se opone al síndrome.
De los Ríos Castillo (2007) citado por Puac Cano (2011) además indica que el
estrés laboral de enfermeras, es más alto que muchas otras profesiones. “Atender
el dolor, la muerte y las enfermedades terminales, aunado a la sensación
frecuente de no poder hacer nada o muy poco, resulta sumamente estresante; aún
más cuando las situaciones que se tienen que enfrentar son de urgencia y las
decisiones que se tomen son cuestiones de vida o muerte para los pacientes.” 103
103
DE LOS RÍOS CASTILLO Ibíd., p. 494.
77
Cuadro 14 Interacción Conflictiva.
Interacción Conflictiva
11. Los medico no te dan apoyo
de verdad, temen que les quites el
protagonismo.
12. Los médicos se dirigen a mí
en tono autoritario.
14. Los médicos nos echan las
culpas de sus propios errores.
16. Los familiares de los pacientes
nos culpan de los que pasa.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
2
1
4
3
1
200
2
1
4
2
1
200
3
1
4
3
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
En la INTERACCIÓN CONFLICTIVA sobresale la variable (los médicos nos echan
las culpas de sus propios errores) con una media de 3 la cual se inclina hacia el
valor máximo de 4 y una moda de 3. Lo cual pone de manifiesto que los sujetos de
estudio están de acuerdo en que una relación conflictiva puede predisponerles al
desarrollo del síndrome. Sin embargo se observa en relación a las variables v11,
v12, v16 que la tabla se distingue porque estas variables tienen un alpha alto
(0.776) y la tendencia de todas es hacia el valor mínimo de 1, lo cual hace pensar
que la interacción conflictiva solo está presente cuando se trata de asumir
responsabilidades por el binomio enfermero/a médico.
Este hallazgos concuerda con lo expuesto por Gil et al (2005) en donde hacen
mención de que los conflictos interpersonales son una variable predictoria del
desarrollo de las tres dimensiones del síndrome de desgaste profesional.104
Concuerda además con Farreroons y Calvo,105 Zambrano106 Barraza, Carrasco y
Arreola.107
104
GIL MONTE, P.R., N. Carretero y María D. Roldan. Op.cit., p. 288.
FARRERONS NOGUERA, Lourdes y Fernando Calvo Francés. Op. Cit., p.110
ZAMBRANO PLATA, Gloria Esperanza. Op. Cit., p.160-169
107
BARRAZA MACÍAS, Arturo, Raymundo Carrasco Soto y Martha Graciela Arreola Corral. Op. Cit. P. 3-4.
105
106
78
Cuadro 15 Sobre Carga.
Sobre Carga
1. Creo que tengo demasiado
tareas que realizar a la vez.
3. Siento una sobrecarga en mi
trabajo debido a la escasez de
personal.
7. Tengo trabajo en exceso debido
a la dificultad de mis pacientes.
13. Tengo que atender a
demasiados pacientes.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
4
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
En la sobre carga la tendencia de dos ítems es de una media de 3 y una moda de
3 respectivamente lo que indica que ambas se inclinan al valor máximo de 4. Esto
muestra que todos los sujetos están de acuerdo en que tienen demasiadas tareas
por realizar a la vez y esto está relacionado a la cantidad de pacientes que tienen
que atender, sienten una sobrecarga de trabajo debido a la escasez de personal
con una media de 3 y una moda 4. Esto inclina los valores hacia el valor máximo,
lo cual representa que el personal cree que la dotación de personal no es la
adecuada, generando en ellos sentimientos de sobre carga laboral.
Este antecedente se vaticina entonces como un factor predisponente a síndrome
de Burnout. Lo que coindice con Manzano y Ramos (2000) quienes indican “Los
sujetos se siente que no son autónomos, se disminuye su autoimagen creando
sentimientos de irritabilidad y fatiga, como solución a corto plazo deciden
distanciarse profesionalmente de la situación laboral estresante, esto les ayuda a
salir del paso con indiferencia emocional, ignorando que se está trabajando con
personas”.108 La sobre carga es identificada además por De los Ríos Castillo.109
Gutiérrez y Martínez, 110 Rodríguez et al111. Meza112
108
MANZANO GARCIA, Guadalupe y Francisco Ramos Campos. Op. Cit., p. 208 209.
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. Op. Cit., p. 500
110
GUTIÉRREZ ALANIS María Teresa y Susana Martínez Alcántara. Op. Cit., p. 22
111
RODRÍGUEZ GARCÍA, Claudia, Ana María Oviedo Zúñiga, María de Lourdes Vargas Santillán, Violeta Hernández
Velásquez, María del Socorro Pérez Fiesco. Op. Cit., p.190
112
MEZA BENAVIDES, María de los Ángeles. Op. Cit., P. 4,5.
109
79
Cuadro 16 Cansancio Emocional
Cansancio Emocional
20. En mi trabajo muchas veces
me siento agotado/a física y
mentalmente.
23. Me siento quemado/a con mi
trabajo.
24. Siento que el trabajo día a día
en el hospital me desgasta.
27. Me siento quemado/a después
de un día de trabajo.
No.
Media
Mínimo Máximo
Moda
DS
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
En relación a la dimensión de CANSANCIO EMOCIONAL los sujetos indican: en
mi trabajo muchas veces me siento agotado/a física y mentalmente con una media
de 2 y moda de 2 para la pregunta (20) y moda de 1 para el resto, para lo cual la
variable se inclina hacia el valor mínimo de 1, y una desviación estándar de 1.
Esto llama significativamente la atención por que indica que el nivel de afectación
de esta dimensión es media, lo cual orienta a que el grupo en su totalidad se
encuentra ya en un proceso de experimentar la despersonalización, si no se
toman las medidas correctivas necesarias para revertir este efecto.
80
Grafica 3
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Porcentualmente el 47% tiene un nivel bajo de afectación, el 43% de los sujetos
tienen un nivel medio de afectación y el 11% tiene nivel alto de afectación para
esta dimensión. El personal de enfermería que se encuentra en el nivel medio esta
en proceso del cansancio emocional. Los datos superan los hallazgos de Del Río
et al113 en las dimensiones de cansancio emocional y despersonalización, pero
bajan en la falta de realización personal.
113
DEL RIO MORO, O., MC Perezagua García y Vidal Gómez B. Op. Cit., p.26
81
Cuadro 17 Despersonalización
Despersonalización
18. Creo que me voy alejando
emocionalmente de mis pacientes.
19. Cuando los pacientes no
mejoran intento hacer mi trabajo lo
más rápido posible e intento evitar
el contacto con ellos.
21. Respecto a mis pacientes, no
me implico en sus problemas; es
como si existieran.
22. Intento despersonalizar al
máximo el trato con los familiares
de los pacientes, y si puedo evito
contacto.
No.
Media Mínimo Máximo Moda DS
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Las cuatro variables fueron evaluadas con una media de 2, lo cual inclina los
resultados hacia el valor mínimo de 1, con una desviación estándar de 1
respectivamente. Los datos ubican a la población en un nivel bajo de afectación, lo
cual hace pensar que en ocasiones el personal de enfermería se siente indiferente
ante las necesidades de la población que atiende, si bien es cierto el 2 tiene como
tendencia inclinarse al valor mínimo de 1, no resta la importancia de que en
ocasiones se tienen manifestaciones o actitudes de despersonalización, aunque
no instaurada de forma permanente como para indicar que la población se halla en
su totalidad en la dimensión de despersonalización y que esta respuesta forma
parte de su diario vivir. En relación a esta dimensión el grado de afectación está
muy por debajo a lo reportado por Farreroons y Calvo114 lo cual indica que a pesar
de las circunstancias difíciles el grupo ha podido mantenerse a salvo o por lo
menos muchos de ellos.
114
Farreroons y calvo. Op.cit., p. 110
82
Grafica 4
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Con relación a la dimensión de DESPERSONALIZACIÓN el 58% tiene una baja
afectación, con un nivel medio de afectación se encuentra el 36%, y el 7% está en
el nivel de más afectación. El personal de enfermería que se encuentra en el nivel
medio de afectación está en proceso de despersonalizarse. Al respecto Gil (2002)
citado por Puac Cano (2011)
refiere que la despersonalización se utiliza en
primera instancia como mecanismo para enfrentar el estrés.”115
115
GIL MONTE, Pedro R. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de Burnout) en profesionales de enfermería”
Ponencia presentada en el I Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba (Brasil), agosto, 30-1, 2002. En: En
Revista
Electrónica
InterAção
Psy-Ano
1,
n°
1-Ago
2003-p.
19-33.
En
Línea
disponible
en:
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-78-1-el-sindrome-de-quemarse-por-el-trabajo-(sindrome-de-burnout).html
consultado el 4 de enero 2011.
83
Cuadro 18 Falta de Realización Personal
Falta de Realización Emocional
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
17. Nadie me considera, me siento
como “un/a criado/a para todo”.
200
2
1
4
1
1
25. Me siento inútil.
200
1
1
4
1
1
200
1
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
26. Siento que mi trabajo no sirve
para nada.
28. Siento que mi autoestima está
por los suelos.
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Grafica 5
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Ahora bien lo relacionado con la FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL que es la
etapa final del síndrome en donde el trabajador se siente quemado por el trabajo,
experimentando sentimientos de vacío, los hallazgos fueron los siguientes: El 76%
tiene un nivel bajo de afectación, 22% tiene un nivel medio y el 3% desarrollo ya
el síndrome en todas sus dimensiones. Lo cual indica que el personal siente que
84
su trabajo y su esfuerzo no son reconocidos y recompensados, por lo que sería
necesario evaluar mecanismos de incentivos laborales, para evitar que esta
percepción avance a niveles dañinos tanto para el trabajador y su familia, la
organización, como para el usuario que recibe el cuidado. (Cuadro 18).
Illera Rivera (2006) La baja realización personal en el trabajo se entiende la
tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial
esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la
relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten
descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales.116
116
ILLERA RIVERA, Diego. Síndrome de Burnout, aproximaciones teóricas. Resultado de Algunos estudios en Popayán.
septiembre 6 de 2006. P.13.
http://www.facultadsalud.unicauca.edu.co/fcs/2006/septiembre/BOURNOT.pdf Consultado el 13/03/2013
85
Grafica 6
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
El síndrome de Burnout evaluado en sus tres dimensiones: cansancio emocional,
despersonalización y falta de realización personal, indica que el 47% presenta un
nivel bajo de afectación, el 43% un nivel medio y un 11% un grado alto de
afectación. En la segunda etapa del síndrome podemos indicar que el grupo de
personal de enfermería se encuentra que un 58% presenta un nivel bajo de
afectación el 36% un nivel medio de afectación y el 7% presentan
despersonalización. La tercera fase del síndrome en donde se identifica falta de
realización personal la grafica indica que un 3% se encuentra afectado en un
grado alto y dentro de la tercera fase del síndrome, un 22% presenta un nivel
medio de afectación y el 76% del personal de enfermería del departamento de
cirugía y consulta externa del hospital Roosevelt se encuentran en un nivel bajo de
afectación.
86
Se observa que las tres dimensiones tienen cierto grado de afectación lo que
indica que el síndrome no se da de forma gradual, sino más bien depende de las
circunstancias para que los enfermeros desarrollen completamente una falta de
realización personal, antes de ello es posible revertir los efectos. Este resultado
concuerda con los hallazgos de Manzano y Ramos117. Los resultados contradicen
a los hallazgos reportados por Gamonal et al118 en donde la población en estudio
obtuvo un nivel de afectación bajo. El hecho de que existiera cierto grado de
afectación en todos los sujetos de estudio confirma lo reportado por Aragón,
Morazán y Pérez119, Grau et al120 De los Ríos Castillo121que enfermería en relación
a otros profesionales son las que mayor afectación presentan.
117
118
MANZANO GARCIA, Guadalupe y Francisco Ramos Campos. Op. Cit.,P. 197.
GAMONAL MOSAURIETA, Yesenia Lizeth, Carmen del Milagro García Vargas y Zulema Inés Silvia Mathews. Op. Cit., p.
39
119
ARAGÓN PAREDES, María, Dina Izayana Morazán Pererira y Rene Pérez Montiel. Op. Cit., p. 59
GRAU, Armand, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga. Op. Cit., p. 66-68
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. Op. Cit., p. 494.
120
121
87
Grafico 6.1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
EL SÍNDROME DE BURNOUT evaluado a través de sus tres dimensiones:
cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal se puede
identificar en esta gráfica que el 6.5% del personal de enfermería del
departamento de cirugía y consulta externa del Hospital Roosevelt presentan el
Síndrome de Burnout. Un 33.5% del personal de enfermería presentan un nivel
medio de afectación y un 60% presentan un nivel bajo de afectación con respecto
a las tres dimensiones englobadas del síndrome.
Sus características sociodemográficas indican que: son de sexo femenino, con
pareja el rango de edad oscila entre los 36 y 40 años, tiene entre 2 y 3 hijos
(Cuadro 2), son Técnicos en Enfermería y Auxiliares de Enfermería, tienen entre
12 y 16 años de experiencia (Cuadro 6), concuerda con Rodríguez et al122. Con
122
RODRÍGUEZ, Angélica Melita, Mónica Cruz Pedreros y José Manuel Merino. Op. Cit. P. 81-84
88
plaza presupuestada, trabajan en turno de mañana, fue el que mayor puntaje
obtuvo esto lo menciona además López y López123 atienden un promedio de 32
pacientes (Cuadro 9), interactúan con sus pacientes en un promedio del 80% de
su jornada (Cuadro 11).
Por lo tanto el sexo femenino se asocia al desarrollo del síndrome tal como lo
había mencionado Garrosa et al,124 Del Rio Moro et al125 Jofre y Valenzuela126
Aragón Morazán y Pérez,127 el perfil además nombra a personal de enfermería con
experiencia laboral que sin embargo como reconoció e indica Albaladejo (2004)
manifiestan un escaso grado de reconocimiento a su labor asistencial. 128 Estar
casada o tener pareja estable se relaciona con un grado medio de afectación, esto
lo menciona además Jofre y Valenzuela.129 Aragón, Morazán y Pérez.130
Con relación al tipo de contrato, el hallazgos del estudio, de que los que tienen
una plaza fija son los más afectados corresponde a lo que menciona Moreno et
al131 y tal como lo describe el autor, esto se relaciona al hecho de que para el
personal sin plaza esta constituye aún una meta o reto por alcanzar.
Por su parte la cantidad de tiempo que se interactúa con los pacientes hacerlo en
un 80% de la jornada predispone al grupo a quemarse. Esto además lo afirma
Moreno et al, (2002) cuando indica que los enfermeros que se caracterizan por
tener un nivel medio de interacción directa son los que muestran un mayor grado
de malestar, mientras que los que pasan la mayor parte de su tiempo en contacto
directo con los pacientes son los menos afectados. Entendido que entre más
tiempo pasen con los pacientes se está en contacto con la muerte y el sufrimiento
lo que no le permite alejarse o mostrar una actitud negativa o impersonal con el
123
LÓPEZ MARTINEZ, Carlos y Graciela López Solache. Op. Cit., p. 3-7
GARROSA, Eva, Conceição Rainho, Bernardo Moreno Jiménez y María João Monteiro. Op. Cit., p. 10
125
DEL RIO MORO, O., MC Perezagua García y Vidal Gómez B. Op. Cit., p. 26
126
JOFRÉ A. Viviane y Sandra Valenzuela. Op. Cit., p. 61-62.
127
ARAGÓN PAREDES, María, Dina Izayana Morazán Pererira y Rene Pérez Montiel. Op. Cit., p. 36-37
128
ALBALADEJO ROMANA, Rosa Villanueva, Paloma Ortega, P. Astasío, ME Calle y V. Domínguez. Op. Cit., p. 505
129
JOFRÉ A. Viviane y Sandra Valenzuela. Op. Cit., p. 61-62.
130
ARAGÓN PAREDES, María, Dina Izayana Morazán Pererira y Rene Pérez Montiel. Op. Cit., p. 34.
131
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Op. Cit., p. 11, 12.
124
89
paciente, ya que comprenden lo fundamental de su labor y se encuentran
intensamente comprometidos con ella.132
Todas variables demográficas señaladas concuerdan con los hallazgos de De Los
Ríos Castillo133 Gutiérrez y Martínez nombran el sexo femenino, más de 41 años,
tener hijos.134 Grau et al135concuerda además con el sexo, estar casado o con
pareja.
132
MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Op. Cit., p. 11.
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. Op.cit., Pág. 500.
134
GUTIÉRREZ ALANIS María Teresa y Susana Martínez Alcántara Op. Cit., pág. 27.
135
GRAU, Armand, Daniel Flichtentrei, Rosa Suñer, Sílvia Font-Mayolas, María Prats y Florencia Braga. Op. Cit.,
págs. 68-71.
133
90
ESTADISTICOS DE LA ESCALA DE AFRONTAMIENTO
Cuadro 19: Compromiso
Compromiso
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
29. Mi trabajo cotidiano me
satisface y hace que me dedique
totalmente a él.
200
3
1
4
4
1
30. Considero que le trabajo que
realizo es de valor para la
sociedad y no me importa
dedicarte todos mis esfuerzos.
200
3
1
4
4
1
31. Frecuentemente siento que
puedo cambiar lo que podría
ocurrir mañana a través de lo que
estoy haciendo hoy.
200
3
1
4
4
1
33. Realmente me preocupo y me
identifico con mi trabajo.
200
3
1
4
4
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
El COMPROMISO: La tabla anterior nos indica que existe un alto sentimiento de
compromiso hacia su labor como personal de enfermería, además reconocen el
valor que su labor tiene para la sociedad. Indica entonces que este mecanismo se
contrapone al desarrollo del síndrome de Burnout.
Manzano y Ramos (2000) citado por Puac Cano (2011) indican: Los enfermeros
“inicialmente pierden el compromiso con su profesión (su Autoeficacia es buena),
pero la sobre carga de trabajo y la ambigüedad de rol les va arrastrando poco a
poco hacia esos sentimientos de cansancio emocional.”.136
136
MANZANO GARCIA, Guadalupe y RAMOS CAMPOS Francisco. Op. Cit., p. 208-209.
91
Cuadro 20 Reto
Reto
34. Aun cuando suponga mayor
esfuerzo, opto por los trabajos que
suponen para mí una experiencia
nueva.
36. En la medida que puedo trato
de tener nuevas experiencias en
mi trabajo cotidiano.
37. En mi trabajo me atraen
preferentemente las innovaciones
y novedades en los
procedimientos.
40. Dentro de lo posible busco
situaciones nuevas y diferentes en
mi ambiente de trabajo.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
3
1
4
4
1
200
3
1
4
4
1
200
3
1
4
4
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
EL RETO, obtuvo una media de 3 y una desviación estándar de 1, si se toma en
consideración la media se inclina hacia el valor máximo lo cual indica que este
mecanismo es utilizando muy frecuentemente por todos los sujetos de estudio.
Se observa que el puntaje es alto lo que indica que el personal de enfermería lo
utiliza mucho.
Garrosa et al (2009) indican que los recursos de cada enfermero, el reto, el
control, el apoyo social y un afrontamiento activo son pronosticadores negativos
de la falta de realización personal. 137
137
GARROSA, et al Op. cit., p. 10
92
Cuadro 21 Control Invertido
Control invertido
32. Aunque me esfuerce no
consigo nada.
35. No me esfuerzo en mi trabajo,
ya que de cualquier forma el
resultado es el mismo.
38. La mayoría de las veces no
merece la pena que me esfuerce,
ya que haga lo que haga las cosas
nunca me salen.
39. Aunque hagas un buen trabajo
jamás alcanzarás las metas.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Respecto al CONTROL INVERTIDO se observa que este mecanismo es poco
utilizado con una media de 2 y una desviación estándar de 1. La moda de 1 fue
significativa para la variable (Aunque me esfuerce no consigo nada).
Este mecanismo no es muy utilizado por el personal de enfermería del
departamento de Cirugía y Consulta Externa.
Hernández y Olmedo (2004), en un estudio correlacional acerca del síndrome de
estar quemado (Burnout) y su relación con la personalidad, reportan que en
relación a el control, los resultados encontraron relaciones positivas entre el factor
de primer orden denominado despersonalización y el factor de control que hace
referencia a la no aceptación de responsabilidad sobre los propios actos como una
forma de conservar en todo momento un concepto positivo de sí mismo. Este
resultado si va en la línea de los planteados mayoritariamente por la literatura al
respecto, en el plano profesional presenta mayor insatisfacción laboral, mayor
despersonalización, más estrés y se "queman" más.138
138
HERNÁNDEZ, G. y OLMEDO, E. (2004). Un estudio correlacional acerca del Síndrome del "estar quemado" (Burnout) y
su relación con la personalidad. Revista Apuntes de Psicología. Volumen 22, numero 01. Andalucía occidental. P. 121-136
http://www.monografias.com/trabajos96/sindrome-burnout-y-locus-control/sindrome-burnout-y-locuscontrol2.shtml#referencia#ixzz2a52AvR8p
93
Cuadro 22 Apoyo Social
Apoyo Social
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
44. Cuando tengo problemas, suelo
buscar a alguien a quien poder
contárselos.
200
3
1
4
3
1
46. Cuando tengo dificultades le
cuento a alguien cómo me siento.
200
3
1
4
3
1
47. Cuando estoy en dificultades
acepto la simpatía y comprensión de
alguna persona.
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Con relación al APOYO SOCIAL como mecanismo de afrontamiento se obtuvo
una media general de 3 y una moda de 3 con una desviación estándar de 1. Lo
cual implica que los enfermeros/as se siente apoyados por las personas entre
ellas los miembros de su familia, amigos y compañeros de trabajo. Lo cual indica
que es bueno porque el sentirse apoyados por la familia y ser escuchados al tener
problemas hace que la persona descargue el estrés.
Este resultado coindice con los hallazgos de: De los Ríos Castillo, et al.139 Garrosa
et al,140 Barraza, Carrasco y Arreola,141 los cuales indican que la familia y el apoyo
social especialmente tienen un efecto protector.
Este
mecanismo
de
afrontamiento
es
frecuentemente
utilizado
por
el
departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt.
139
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Pedro Barrios Santiago Mariano, Mariano Ocampo Mancilla y Teresa Luzeldy
Ávila Rojas. Op. Cit. P. 499.
140
GARROSA, Eva, Conceição Rainho, Bernardo Moreno Jiménez y María João Monteiro. Op. Cit., p. 1-17.
141
BARRAZA MACÍAS, Arturo, Raymundo Carrasco Soto y Martha Graciela Arreola Corral. Op. Cit., p. 5-9.
94
Cuadro 23 Evitación
Evitación
45. Dejo los problemas de lado
tratando de tomar perspectivas de
la situación.
48. Ante situaciones
problemáticas, sigo adelante como
si no hubiera pasado nada.
49. Cuando me enfrento a un
problema rehusó pensar en él
durante mucho tiempo.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
200
2
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Acerca de LA EVITACIÓN como alternativa de afrontamiento dos de las variables
obtuvieron una media de 3 y en relación a la variable (cuando me enfrento a un
problema rehusó pensar en él durante mucho tiempo) obtuvo una media de 2 y
una moda de 3, lo cual indica que los enfermeros/as cuando se enfrentan a una
situación difícil piensan por mucho tiempo sobre la situación, lo cual puede
generar de cierto modo sufrimiento en ellos. Lo cual enseña que si bien utilizan
mecanismos de afrontamiento aquellos que les genera mayor estrés no son
manejados adecuadamente.
Según Ceslowitz (1989) citado por Haya, Las enfermeras con altos niveles de
burnout utilizaron estrategias de escape/evitación, autocontrol y confrontación. En
resumen podemos decir que el empleo de estrategias de control o centradas en el
problema previenen el desarrollo del burnout y las de evitación, escape y
centradas en la emoción facilitan su aparición.142
142
HAYA, Carlos. Síndrome de Burnout en profesionales de enfermería.
http://www.carloshaya.net/biblioteca/contenidos/docs/nefrologia/predialisis/antonioporras.PDF consultado el 13/03/2013
p.15
95
Cuadro 24 Afrontamiento
Afrontamiento
41. Ante una situación conflictiva
me mantengo firme y peleo por lo
que quiero.
42. Manifiesto mi enfado a las
personas responsables del
problema.
43. Si un problema me atañe
personalmente tomo decisiones
comprometidas.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
3
1
4
3
1
200
2
1
4
3
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Otros de los mecanismos de afrontamiento estudiado fue EL AFRONTAMIENTO
como tal, en donde se observa que para la variable (ante una situación conflictiva
me mantengo firme y peleo por lo que quiero) se obtuvo una media y moda de 3
inclinando los valores a valor máximo de cuatro que indica totalmente de acuerdo,
con una desviación estándar de 1. Esto pone de manifiesto que el personal de
enfermería en muchas ocasiones pelea por sus convicciones y/o derechos. Sin
embargo llama la atención que las variables (a) manifiesto mi enfado a las
personas responsables del problema, b) Si un problema me atañe personalmente
tomo decisiones comprometidas) obtuvieron una media de 2 y una desviación
estándar de 1. Lo cual indica que este mecanismo es poco utilizado ya que se
tiene problemas para expresar de forma directa lo que se piensa o siente, además
la toma de decisiones es condicionada por el nivel de responsabilidad que
conlleve la misma.
En forma general el personal hace mayor uso de tres mecanismos de
afrontamiento, de los seis propuestos lo cual le pone en riesgo de quemarse por el
trabajo. Esto es de importancia considerable si se toma en cuenta lo que indica
Garrosa et al (2009) al respecto: a que los enfermeros/as que usan esos recursos
personales son más enérgicos en la resolución de problemas, no tienen problemas
96
para buscar ayuda social, enfrentan las situaciones difíciles y logran con ello sus
metas y son profesionales competitivos.143
Ahora, valdría la pena un nuevo estudio que explore este aspecto para identificar
si existe otro mecanismo utilizado y no explorado en esta investigación. Todo esto
lleva a pensar acerca de que los enfermeros/as no utilizan de forma constante los
mecanismos de autocuidado personales ni existen mecanismos organizacionales,
necesarios para mantener niveles de estrés aceptables que les evite llegar al
último peldaño del síndrome, en donde se tomaran conductas de riesgo tanto
físicas, psicológicas, sociales y por supuesto laborales. Por tanto el favorecer
mecanismos de afrontamiento es importante ya que como concluye Poop Maricel
(2006) Cuando no existe un control efectivo de las situaciones generadoras de
estrés el cansancio emocional es alto, debido a que se percibe la impotencia o
carencia de instrumentos para ser frente a la situación. Por el contrario los sujetos
con mayor realización personal se distinguen porque usan un control efectivo.144
Sin embargo, si existe el esfuerzo por hacerlo y tal como lo indica Roy citada por
Marriner (2003)145 la enfermería fomenta la capacidad de influir en la salud de
manera positiva, fomenta la adaptación lo cual le induce a una mejor calidad de
vida.
143
GARROSA, Eva, Conceição Rainho, Bernardo Moreno Jiménez y María João Monteiro. Op. Cit., p. 11
POPP, Maricel Soledad. Op cit., p. 15-17
145
MARRINER TOMEY, Ann y Martha Raile Alligood. Op. cit., p. 276.
144
97
ESTADISTICOS DE LA ESCALA DE CONSECUENCIAS
Cuadro 25 Consecuencia psíquica
Consecuencias Psíquicas
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
62. Me siento poco feliz o
deprimido/a
200
2
1
4
1
1
63. Me noto nervioso/a y a punto
de “explotar” constantemente.
200
1
1
4
1
1
64. He tenido ansias de llorar,
correr o esconderme.
200
2
1
4
1
1
65. Me siento siempre
sobreexcitado/a.
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Como todo causa tiene un efecto, el desarrollar síndrome de burnout, con lleva
efectos negativos en todas las esferas del sujeto ya mencionadas. En relación al
tema se indago sobre las CONSECUENCIAS PSÍQUICAS en donde tres de las
cuatro variables obtuvieron una media de 2 y una variable de 1 lo cual acerca al
valor mínimo de 1, con una desviación estándar de 1. Lo cual sugiere que si bien
estos síntomas se han presentado no ha sido en todos o quizás no es de forma
permanente. Barraza et al (2008) narra que el síndrome "ocasiona la aparición de
consecuencias psicológicas
y organizacionales".
Aunque
existen
algunas
variaciones entre los autores, la mayoría coincide en que, el síndrome de Burnout
se manifiesta a través de cambios fisiológicos, psicológicas y conductuales.146
146
BARRAZA MACIAS, Arturo, CARRASCO SOTO, Raymundo y ARREOLA CORRAL. Op. Cit. P. 5-9
98
Cuadro 26 Consecuencia Profesional
Consecuencias Profesionales
50. Algunas veces, tengo ganas de cambiar
de profesión.
53. Algunas veces, he tenido pensamientos
de abandono de mi trabajo.
54. He tenido deseos de abandonar la
profesión.
56. Si pudiese, si tuviera seguridad laboral y
económica, cambiaria de profesión.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Al examinar las CONSECUENCIAS PROFESIONALES del desarrollo del
síndrome en las variables (a) Algunas veces, tengo ganas de cambiar de profesión
y (b) he tenido deseos de abandonar la profesión) la media fue de 2 y una
desviación estándar de 1 respectivamente, esto indica que a pesar de lo complejo
de la profesión todos estás satisfechos de haber estudiado y de ser
enfermeros/as. Por otro lado las variables (a) algunas veces, he tenido
pensamientos de abandono de mi trabajo, (b) Si pudiese, si tuviera seguridad
laboral y económica, cambiaria de profesión) se obtuvo una media de 2 y una
desviación estándar de 1. Lo cual da indicios que algunas personas han tenido
deseos en algún momento de cambiar de trabajo e incluso de profesión,
contradiciéndose con una de las variables anteriores. Lo que indica que el deseo
de cambiar de profesión o específicamente de trabajo ha estado presente, aunque
no en todos los casos. Hidalgo y Díaz , citados por De los Ríos Castillo (2007) y
vuelto a citar por Puac Cano (2011) indican que cuando la institución hospitalaria
no es capaz de proporcionar los apoyos necesarios para realizar un desempeño
optimo de la profesión, puede convertir el ambiente en una fuente para
insatisfacción laboral, lo cual genera individuos despersonalizados e instituciones
homogeneizadas.147
147
DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro et al. Op. Cit. P. 494.
99
Cuadro 27 Consecuencia Socio Familiar
Consecuencias Socio Familiares
51. Mi trabajo me vuelve irritable con la
familia.
52. Mi trabajo me impone una vida familiar
restringida.
55. Mi trabajo hace que tenga que dejar de
lado otras actividades.
57. Mi profesión está afectando
negativamente mis relaciones fuera de
trabajo.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
1
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
Las CONSECUENCIAS SOCIO FAMILIARES del síndrome de burnout en el
personal de enfermería fue indagada por cuatro variables las cuales 3 obtuvieron
una media de 2 y 1 de 1 y una desviación estándar de 1. Lo que indica que si bien
esta dimensión no está altamente afectada de forma permanente, si lo está de
forma temporal o situacional, lo ideal si se considera que esta dimensión es básica
para ayudar al individuo a mantenerse a flote es que la media estuviera en 1. Lo
cual da la pausa para indicar que estas relaciones deben favorecerse y cultivarse
para mantener al personal de enfermería en un estado de equilibrio.
Los efectos de desarrollar el síndrome de Burnout van mas allá, tal como lo
menciona Maslash citada por Marrau (2008), vuelto a citar por Puac Cano (2011)
Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo, no terminan cuando
la persona deja el trabajo, por el contrario afectan sobre la familia y amigos. La
persona se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia
debe aprender a manejar todo lo anterior dará como respuesta el rompimiento de
la armonía familiar, por otra parte el trabajador puede dedicar más del tiempo
prudente a su trabajo y cualquiera de las dos circunstancias pueden acabar por
generar una desintegración familiar.148
148
MARRAU, María Cristina. El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout), en el marco contextualizador del estrés
laboral. En: Fundamentos en Humanidades, Universidad Nacional de San Luis-Argentina. Año X-Número I (19/2009) p.
167/177. En línea. Consultado el 3-12- 2010. P. 170
100
Cuadro 28 Consecuencia Física
Consecuencias Físicas
58. El trabajo está afectando
desfavorablemente a mi salud.
59. He tenido la sensación de
no encontrarme bien.
60. He tenido problemas
musculares.
61. He padecido frecuentes
mareos.
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A recolectados en trabajo de campo marzo-mayo 2013
CONSECUENCIAS FÍSICAS del síndrome de burnout en los sujetos de estudio,
dio para las cuatro variables con las que se exploraron una media de 2 y una
desviación estándar de 1, Lo cual indica que los mayores efectos en la salud se
perciben a nivel muscular y esto es lógico si se relaciona con los efectos de la
tensión psicológica hacia los músculos, sumada a otros factores de riesgo como la
falta de una biomecánica adecuada, tema de otro estudio. Esto es relevante si se
considera que una de las primeras causas de suspensión medica de los
trabajadores de salud, es ocasionado por problemas musculares. El efecto que
menos se presenta es los mareos, pero no está ausente del todo. Cuadro 28). En
relación a la afectación física este hallazgo concuerda con Reyes et al, 149
Nuñes150. Pero defiere en el área psicológica ya que en esta muestra el grado de
afectación fue bajo. Sin embargo a pesar de ser un estudio exhaustivo su alcance
es corto si se toma en cuenta lo complejo del síndrome, las consecuencias, solo
se acercaron a indagar, sería interesante además conocer que percepción tiene la
familia y su red social del sujeto de estudio, esto lo confirma Malasch citada por
Marrau151
149
REYES, Juan Marcelo, Guillermo Soloaga, Patricia Pérez Quintana y Lorena Dos Santos Antola. Op. Cit., p. 4.
NUÑES RICARDO, Vera. Op. Cit. P 4.
151
MARRAU, María Cristina. Op. Cit p. 170.
150
101
V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. CONCLUSIONES
En base al estudio y el análisis efectuado de los resultados se concluye:
1.1. Respecto a la caracterización del Síndrome de Burnout en el personal de
Enfermería de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt
Guatemala el nivel de afectación del Síndrome se determina de la siguiente
forma un 6.5% nivel alto de afectación, un 33.5% con nivel medio y un 60%
un nivel bajo de afectación.
1.2. Con respeto al cansancio emocional se concluye que un 11% presenta un
nivel alto de afectación, un 43% con nivel medio y un 47% no padece del
Síndrome.
1.3. En la segunda etapa del Síndrome de Burnout que es la despersonalización
y después del estudio realizado se concluye que un 7% del personal de
enfermería presenta el síndrome, un 36% identificado con un nivel medio y
un 58% del personal de enfermería no padece del síndrome.
1.4. En la dimensión de la falta de Realización Personal se ve afectado un 3%
del personal de enfermería, en un 22% se encuentra en un nivel medio y un
76% no se ve afectado por esta dimensión del Síndrome.
102
2. RECOMENDACIONES
2.1. Se sugiere a la Sub Dirección de Enfermería tomar en cuenta los
resultados de este estudio para implementar medidas preventivas a nivel
institucional e individual y aplicar la Teoría del Autocuidado (Sistema de
Teorías).
2.2. Con respecto al cansancio emocional se recomienda la disminución del
número de pacientes por persona, regular las demandas en lo referente a
la carga de trabajo, adecuándola y adaptándola al personal de enfermería.
2.3. En la despersonalización del personal implementar prácticas en el manejo
de la ansiedad y el estrés, como manejar la distancia emocional del
paciente manteniendo un equilibrio sobre la implicación y la indiferencia.
2.4. Con la falta de realización personal se debe implementar capacitaciones
científicas y de crecimiento personal que fortalezcan los conocimientos
que permitan asumir de forma adecuada los nuevos retos y además
realizar reconocimientos por el desempeño laboral de cada uno del
personal de enfermería.
103
BIBLIOGRAFÍA
1. ALMENDRO PADILLA, Carlos y DE PABLO GONZÁLEZ, Rafael. Síndrome de
Burnout. Plataforma 10 minutos. España: última actualización 2004. Disponible
en: http://www.diezminutos.org/burnout.html.
2. BARRAZA MACÍAS, Arturo, CARRASCO SOTO, Raymundo y ARREOLA
CORRAL, Martha Graciela. El síndrome de desgaste profesional en las
enfermeras del Centro de salud No.2 de la ciudad de Durango. En
PsicologiaCientifica.com.
México
2008.
En
línea
disponible
en:
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-374-1-el-sindrome-dedesgaste-profesional-en-las-enfermeras-del-ce.html consultado el 4-1-11.
3. BRESO ESTEVE, Edgar, et al. Síndrome de estar quemado por el trabajo
“Burnout” (III): Instrumento de medición. Ministerio de trabajo y asuntos
sociales España. En línea: Consultado el 11-12-10. P. 1-5
4. BUENO ROBLES, Luz Stella y SANTAMARÍA MOSQUERA, Narda Patricia.
Acciones para manejar el estrés laboral de las enfermeras en servicios de
oncología. Revisión documental de 1995-2005. En revista electrónica Med
UNAB
Vol.
11
Número
2,
Julio
de
2008.
Colombia.
En
red:
http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_articulo
=52478&id_seccion=1123&id_ejemplar=5316&id_revista=90 p. 154-161.
5. COGOLLO MILANÉS, Zuleima. Et al. Desgaste profesional y factores
asociados en personal de enfermería Cartagena, Colombia. AÑO 10 - VOL. 10
Nº
1
-
CHÍA,
COLOMBIA
ABRIL
http://www.scielo.org.co/pdf/aqui/v10n1/v10n1a05.pdf
12/03/2010
104
2010
p.
Consultado
43-51
el
6. CHACÓN ROGER, Margarita y ABALO, Jorge Grau. Burnout en enfermeros
que brindan atención a pacientes oncológicos. En: Rev. Cubana Oncol 1997.
Página 118. Disponible en:
http://bvs.sld.cu/revistas/onc/vol13_2_97/onc10297.htm Consultado el 10 de
diciembre del 2010.
7. DE LOS RÍOS CASTILLO, José Lauro. Et al. Desgaste Profesional en personal
de Enfermería En: Revista Medica Instituto Mexicano del Seguro Social.
Medigraphic Artemis disponible en:
http://edumed.imss.gob.mx/edumed/rev_med/pdf/gra_art/A42.pdf. México
2007. P. 493-502. Consultado el 2 de diciembre 2010.
8. DEL RIO MORO, O., PEREZAGUA GARCÍA, MC y GÓMEZ B, Vidal. El
síndrome de Burnout en los enfermeros/as de Hospital Virgen de la Salud de
Toledo. En Revista de Cardiología No. 28/1 cuatrimestre 2003; p. 24-29. En
línea:http://74.125.155.132/scholar?q=cache:K1xIRxOS6Z4J:scholar.google.co
m/&hl=es&as_sdt=2000 consultado el 22 de diciembre del 2010.
9. GARROSA, Eva, et al. The relationship between job stressors, Hardy
personality, coping resources and in a simple of nurses: A correlational study at
two time points”. En: International Journal of Nursing studies. Traducido al
español por: Carmen Haydee Lemus Rivera. (2009). P. 1-17.
10. GIL MONTE, Pedro R. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de
Burnout) en profesionales de enfermería” Ponencia presentada en el I
Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba (Brasil), agosto, 301, 2002. En: En Revista Electrónica InterAção Psy-Ano 1, n° 1-Ago 2003 p. 1933.
En
Línea:
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-78-1-el-
sindrome-de-quemarse-por-el-trabajo-(sindrome-de-burnout).html
4-1-2011
105
consultado
11. Guía Sobre El Estrés Ocupacional; Primera edición: Madrid, Edita Comisión
Ejecutiva Confederal de UGT, p. de la 23-27 diciembre de 2006.
www.ugt.es/saludlaboral/.../cuader../2006_Guia_Estres_Laboral.pdf/12/03/2013
12. HAYA, Carlos. SÍNDROME DE BURNOUT EN PROFESIONALES DE
ENFERMERÍA
http://www.carloshaya.net/biblioteca/contenidos/docs/nefrologia/predialisis/anto
nioporras.PDF consultado el 13/03/2013
p. 15
13. HERNÁNDEZ, G. y OLMEDO, E. (2004). Un estudio correlacional acerca del
Síndrome del "estar quemado" (Burnout) y su relación con la personalidad.
Revista Apuntes de Psicología. Volumen 22, numero 01. Andalucía occidental.
P. 121-136.
http://www.monografias.com/trabajos96/sindrome-burnout-y-locuscontrol/sindrome-burnout-y-locus-control2.shtml#referencia#ixzz2a52AvR8p
14. HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto, FERNÁNDEZ COLLADO, Carlos y
BAPTISTA LUCIO, Pilar. Metodología de la
investigación. Mc Graw Hill.
Cuarta edición. México 2007. ISBN 13:978-970-10-5753-7. P. 850.
15. ILLERA RIVERA, Diego. Síndrome de Burnout, aproximaciones teóricas.
Resultado de Algunos estudios en Popayán. septiembre 6 de 2006. P.13.
http://www.facultadsalud.unicauca.edu.co/fcs/2006/septiembre/BOURNOT.pdf
Consultado el 13/03/2013
16. JOFRÉ A. Viviane y VALENZUELA, Sandra. Burnout en personal de
enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos Pediátricos. En: REVISTA
AQUICHAN.
AÑO
5-Vol
5
No.
1
Colombia
2005.
Disponible
En:
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/741/74150106.pdf consultado el 2 de diciembre
del 2010. P. 56-63.
106
17. LÓPEZ MARTINEZ, Carlos y Graciela López Solache. Síndrome de burnout en
enfermeras de primer y segundo nivel de atención en la ciudad de México. En:
Sistema Nacional de Vigilancia Epidemiológica. No. 34. Volumen 22, semana
34.
De
fecha
21-27
de
agosto
del
2005.
En
línea:
http://www.dgepi.salud.gob.mx/boletin/2005/sem33/pdf/edit3305.pdf consultado
enero 2011. P. 3
18. MANZANO GARCIA, Guadalupe y RAMOS CAMPOS, Francisco. Enfermería
hospitalaria y síndrome de Burnout. En: Revista de Psicología del Trabajo y de
las
Organizaciones-2000
Volumen
16,
n°2-Págs.
197-213.
En
línea:
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=620259 Consultado el 30 de
noviembre del 2010. P. 18.
19. MARRAU, María Cristina. El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout),
en el marco contextualizador del estrés laboral. En: Fundamentos en
Humanidades, Universidad Nacional de San Luis-Argentina. Año X-Número I
(19/2009) pp. 167/177. En línea. Consultado el 3-12- 2010. P. 169.
20. MARRINER TOMEY, Ann y RAILE ALLIGOOD, Martha. Modelos y Teorías en
Enfermería. Quinta ed., editorial El Sevier Science. Barcelona España. 2003. P.
672.
21. MARTÍNEZ C. y LÓPEZ SOLACHE, G.. Características del síndrome de
Burnout en un grupo de enfermeras mexicanas. En Medigraphic.com Vol. 7
Núm.1 enero a abril 2005 En línea.
http://www.opas.org.br/gentequefazsaude/bvsde/bvsacd/cd49/amf051c.pdf
México 2005. Consultado el 10-12-2010. México. p. 6-9.
107
22. MEDIANO O, Lorenzo y FERNÁNDEZ C, Gloria. “El Burnout Y Los Médicos,
Un Peligro Desconocido”. España. 2001. P. 17
23. MEZA BENAVIDES, María de los Ángeles. Estrés laboral en profesionales de
Enfermería: Estudio sobre evaluación cognoscitiva y afrontamiento. Costa
Rica.
2002.
En
línea
disponible
en:
http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v25n1/7.pdf consultado el 11 de
diciembre del 2010. P. 4,5.
24. MORENO JIMÉNEZ Bernardo, GONZÁLEZ GUTIÉRREZ, José Luis y
GARROSA HERNÁNDEZ, Eva. Variables sociodemográficas en el proceso de
desgaste profesional de Enfermería. En: Revista Rol de Enfermería, 25, 11,1826, 2002. Madrid. P. 25.
25. NUÑES RICARDO, Vera. Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería.
En: Memorias del VI Simposio: Actualización en Enfermería. Santa Fe de
Bogotá.
Sin
año.
Páginas
5.
En
línea
disponible
en:
http://www.encolombia.com/medicina/enfermeria/enfermeria4101-sindrome.htm
consultado el 12-12-2010.
26. OCEANO. Diccionario Enciclopédico de color. Barcelona España, ISBN 84494-3063-1 p. 99.
27. OSPINO RODRIGUEZ, Jairo Alfonso. Metodología de la investigación en
ciencias de la Salud. Primera edición, Editorial Universidad Cooperativa de
Colombia. ISBN: 958-8205-55-7. Colombia. 2004. P. 158
28. PEREA BAENA, J.M. y SÁNCHEZ GIL, L.M. Estrategias de afrontamiento en
enfermeras de salud mental y satisfacción laboral. Índex de Enfermería.
Volumen
17
n.3
Granada
Jul-sep.
108
2008.
En
línea
disponible
en:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S113212962008000300003 consultado el 18-11- 2010. ISSN 1132-1296.
29. PINEDA, Elia Beatriz, DE ALVARADO, Eva Luz y DE CANALES, Francisca.
Metodología de la investigación. 2da. Ed. Organización Panamericana de
Salud. Washington D.C. 1994. ISBN 9275321353.p. 80-83
30. PUAC CANO, Rosario Yadira. Síndrome de Burnout en los enfermeros/as
profesionales del Hospital Regional de Occidente Quetzaltenango, Guatemala.
31. RODRIGUEZ GARCIA, Claudia, et al, P. 187-191.
32. SÁNCHEZ CORTES, Mario Antonio. Prevalencia del Síndrome de desgaste
Profesional- Burnout, en el personal de Enfermería de las Medicinas A, B, C, D
y E del Hospital Roosevelt de la Ciudad Capital. Universidad Mariano Gálvez
de Guatemala. 2010
33. SOLANES, Angèl et al. Relación entre el burnout o síndrome de quemarse por
el trabajo, la tensión laboral y las características del sueño. Universidad de
Granada y Universidad Miguel Hernández de Elche. En Revista Psicothema
2007. Vo. 19, n° 3, pp, 388-394 ISSN 0214-9915 CODEN PSOTEG. En red
disponible en: http://www.psicothema.com/pdf/3375.pdf consultado el 30 de
noviembre del 2010.
34. VALENCIA AVALOS, Claudia Liseth Síndrome de Burnout en el Personal
Médico y de Enfermería, Hospital Centro Médico zona 10 de abril a junio
2008.Universidad Mariano Gálvez de Guatemala. 2008.
109
35. ZAMBRANO PLATA, Gloria Esperanza. Estresores en las unidades de cuidado
intensivo. En: Revista Aquichan. Universidad de la sabana. Año 6-Vol No.1
ISSN 1657-5997. Colombia, 2006. Red de Revistas Científicas de América
Latina y el Caribe, España y Portugal, REDALYC Universidad Autónoma de
México. En línea: http://redalyc.uaemex.mx/pdf/741/74160116.pdf consultado el
18-12-2010. P. 156.
E-grafía
Disponible en Internet:
1. http://es.wikipedia.org/wiki/Sindrome De Burnout 12/03/2013
2. http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v25n1/7.pdf
consultado
el
11/03/2,013
3. http://www.esmas.com/salud/enfermedades/notransmisibles/702623.html12/03/
2013
4. http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/anexo13
5. www.ugt.es/saludlaboral/.../cuader.../2006GuiaEstresLaboral.pdf/12/03/2013
6. http://www.onsec.gob.gt/descargas/Digesto/Q-Z/D64.pdf Ley de Servicio Civil
consultado el 13/05/2013
110
Anexo
111
112
113
114
115
116
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
MAESTRIA EN ENFEMERIA
INVESTIGACIÓN
TITULO DEL ESTUDIO: Síndrome de Burnout el Personal de Enfermería en el
Departamento de Cirugía y Consulta Externa del Hospital Roosevelt Ciudad de
Guatemala.
Investigadores: Licda. María Gladis Díaz Saraccini, Licda. Orla Vanessa González,
Licda. María Antonieta González.
CONSENTIMIENTO INFORMADO
La presente investigación es conducida por la Licenciada Díaz, Licenciada
González, Licenciada González, que realiza un estudio sobre el Síndrome de
Burnout en el personal de Enfermería Del Departamento de Cirugía y Consulta
Externa de Cirugía en el Hospital Roosevelt Guatemala.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder un
cuestionario, esto tomara un aproximado de 30” de su tiempo. Será para recabar
información que pueda ayudar al estudio, su participación es estrictamente
voluntaria, la información que se recopile será confidencial y no se usara para
ningún otro propósito fuera de los de esta investigación, no pondrá en riesgo su
persona, sus respuestas serán anónimas. Si tiene alguna duda sobre el estudio
puede preguntar en cualquier momento igualmente puede retirarse del estudio si
usted lo desea, sin que esto lo perjudique en ninguna forma.
Desde ya le agradecemos por su participación.
He leído el formulario de consentimiento y voluntariamente consiento en participar
en este estudio.
Firma_______________________________________________________
Fecha.______________________________________________________
He explicado el estudio a la persona arriba representado y he confirmado su
comprensión, para el consentimiento informado.
Firma del investigador____________________________________________
Fecha._________________________________________________________
117