capitulo ii

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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
A continuación, se presentan unas definiciones, lo que permitirá tener una
mejor compresión del tema y la adquisición de los conocimientos doctrinarios
necesarios en el desarrollo del mismo, basados éstos en el análisis de las
condiciones de procedencia de la modalidad de contrato paquete en el
desarrollo de las relaciones laborales en Venezuela.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Para el avance de esta investigación se realizó una revisión minuciosa de
trabajos precedentes que permiten la sustentación del mismo. Seguidamente
y en este mismo orden de ideas se presentan algunas de las investigaciones
revisadas:
Abreu (2008) Universidad Doctor Rafael Belloso Chacín, Facultad de
Ciencias Jurídicas y Políticas, Trabajo Especial de Grado, Maracaibo Estado
Zulia. Titulado Análisis del principio de conocimiento y el error de hecho y de
derecho en la legislación laboral Venezolana. En esta investigación se realizó
un análisis del principio de conocimiento y el error de hecho y de derecho en
la legislación laboral Venezolana. El citado trabajo se fundamentó
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en el contenido de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1990), la Ley Orgánica del trabajo (1997), el Reglamento de la Ley Orgánica
del Trabajo (2006), también se tomaron aportes de destacados autores:
Bernardoni (2007), Villasmil (2006), Alfonzo (2006).
Esta investigación fue de tipo documental. Este trabajo se toma como
muestra al presente estudio, debido a que en él se realiza el análisis de los
derechos que generan la relación laboral y los caracteres del contrato de
trabajo, el cual debe ser formal y escrito, sin que ello derogue el principio de
que las partes son libres para celebrar el contrato de trabajo de la forma que
ellos quieran. Conociendo estos elementos se puede precisar que estas son
las similitudes con respeto al presente estudio.
También se revisó el trabajo de Castillo (2007), Universidad Doctor Rafael
Belloso Chacín, Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, trabajo especial
de grado titulado: Análisis de los derechos laborales inespecíficos de los
trabajadores en la relación jurídica laboral venezolana. En esta investigación
se realizó un análisis de los derechos laborales inespecíficos de los
trabajadores en la relación jurídica laboral venezolana. Este trabajo se realizó
bajo el enfoque teórico de Palomeque (2003), Zambrano (2004), Osorio
(1998), Guzmán (2000).
El tipo de investigación utilizada fue descriptiva. Este trabajo fue tomado
como objeto de estudio para la presente investigación, debido a que en éste,
se analizan los derechos laborales y los beneficios que genera el contrato de
trabajo establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo, lo cual sirve de aporte
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en la sustanciación del contenido del presente estudio, porque estos tópicos
están dentro de los objetos a estudiar en este trabajo de investigación.
2. BASES NORMATIVAS – DOCTRINALES – JURISPRUDENCIALES
Esta sección se fundamentó a través de normativas, doctrinas y
jurisprudencias expuestas por diferentes autores en materia de las
condiciones de procedencia de la modalidad de contrato paquete en el
desarrollo de las relaciones laborales en Venezuela. Visto de esta manera, a
continuación se expone una referencia, donde se recopiló información sobre
aspectos claves que guardan relación con la misma.
2.1. CONDICIONES DE PROCEDENCIA DE LA MODALIDAD DE
CONTRATO TRABAJO
Desde esta perspectiva, cuando se hace énfasis en las condiciones de
procedencia de la modalidad de contrato de trabajo, se refiere al estudio de
esta y los hechos que lo constituyen como son su naturaleza jurídica, y los
sujetos que intervienen dentro de este. Realizando un análisis sobre el
contrato de trabajo como tal, para conocer con mayor profundidad sus
características y elementos.
2.1.1 NATURALEZA JURÍDICA
El contrato individual es de derecho privado y que, más concretamente,
puede incluirse en el derecho de obligaciones, también puede ser mixto ya
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que es privado porque se da entre las partes y también es público ya que su
aplicación es de orden público.
El contrato de trabajo origina entre las partes que lo celebran una relación
jurídica caracterizada por prestaciones reciprocas, aunque no siempre
exactamente correspondientes. si bien posee cierto grado de autonomía
dentro de la clasificación de los contratos de derecho civil, no está desligado
de este, cuyas disposiciones le son supletorias en cuanto no contradigan la
ley del trabajo ni los principios generales que la inspiran esa autonomía,
perfilada por una serie de derechos y deberes nacidos, más que alrededor
del trabajo mismo, que es su objeto, para la protección de la persona del
trabajador y de sus familiares, no desdibuja su verdadera índole de
vinculación de derecho privado, sometida a los lineamientos generales de los
demás contratos de igual naturaleza.
2.1.1.1 ORIGEN
Según Guzmán (2006, p. 83), esta teoría tiene su origen en el organicismo
de Gierke, y se fundamenta en una reacción contra la libertad de
contratación, concebida en el sistema económico liberal de los siglos XIX y
XX, como libertad para celebrar el contrato y determinar su contenido. Esa
libertad es negada como presupuesto indispensable de la relación jurídicolaboral, por la desigualdad real de las partes y los contratos-tipo, contratos de
adhesión o contratos forzosos de la gran industria moderna, a los cuales
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prácticamente se adhieren los trabajadores, pues les está virtualmente
vedado modificar las condiciones generales de trabajo de acuerdo con sus
intereses individuales.
La teoría de la relación de trabajo analiza primeramente el contenido de la
vinculación entre la empresa y quienes trabajan en ella, concluyendo en que
tal relación es de naturaleza asociativa. La empresa es una comunidad
institucional, dentro de la cual se incorpora el trabajador. De este hecho se
origina la relación de trabajo, que constituye un nexo jurídico-personal de
colaboración, fundado en principios de lealtad y asistencia mutuas.
En este orden de ideas este autor menciona, que “Potthoff y Molitor no
descartan el contrato de trabajo como causa de la relación de comunidad,
pero niegan que sea la única, porque la hacen coexistir con el hecho de la
incorporación a la empresa. Ese hecho, que puede existir o no junto con el
contrato, genera una relación de pertenencia al establecimiento. De este
modo, los deberes jurídicos privados de índole patrimonial, pago del salario,
etc., nacen del contrato; en cambio, la relación de ocupación extraña deberes
jurídico-públicos que, en resumen, confieren carácter mixto a la naturaleza
de la relación de trabajo”.
Nikisch difiere de Siebert, en cuanto sostiene que el origen de la relación de
trabajo no es un acto complejo sino un hecho: la incorporación al
establecimiento. El contrato de trabajo, por sí mismo, no da lugar a una
relación de trabajo, sino que se trata de un simple contrato jurídico
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obligacional que fuerza al empleador; pero de él se derivan sin embargo,
acciones para exigir la prestación de trabajo; el pago de salario, la ocupación
efectiva, la fidelidad, la protección, etc., sino que su incumplimiento solo da
lugar a la indemnización por daños.
Guzmán para resumir, explica que el contrato expreso- verbal o escrito- o
simplemente tácito o presunto, sigue siendo la figura capaz de explicar la
situación jurídica del trabajador, así como el contenido de la relación
obligatoria surgida entre ambas partes, pues aun en los supuestos más
extremos de limitación de la autonomía de la voluntad para fijar el contenido
del contrato individual, no es imposible el acuerdo de ellas para modificar las
condiciones del contrato colectivo, mejorándolas; aparte de que es evidente
que el ingreso del trabajador a la empresa constituye, expresa o tácitamente,
una manifestación de su consentimiento acerca de las condiciones de trabajo
en ella vigentes, esa aceptación configura el contrato.
Según Hernández (2003, p. 69), este concepto que originó una importante
controversia entre los sustentadores de la tesis contractualista y la
anticontractualista, que se basa en la relación jurídica que surge por el hecho
de la incorporación efectiva del trabajador en la empresa, cualquiera que sea
el acto que le de origen, tiene sus antecedentes en doctrinas que surgieron
en Europa y en pensadores como lo fueron, el jurista George Scelle y el
maestro Erich Molitor, desarrollándose posteriormente en América latina, en
la importante obra del maestro Mario de la Cueva.
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Esas posiciones doctrinarias antagónicas, de muy diversa naturaleza, han
venido perdiendo interés, hasta el punto que con justificados argumentos que
compartimos, se afirma que entre contrato de trabajo y relación de trabajo, no
hay discrepancias y que, por el contrario, son conceptos que se
complementan.
Los autores citados en esta investigación señalan que, al ingresar un
trabajador a una empresa muestra el consentimiento o aceptación que figura
como requisito en un contrato de trabajo. Por otra parte hacen referencia a
que con el paso del tiempo fueron muchas las doctrinas que se
desvanecieron quedando con fuerza aquellas partidarias de que la relación
laboral y el contrato laboral son complementarios el uno del otro y no existe
diferencia alguna entre ellos.
Según Cabanellas (2006, p. 404), la expresión contrato de trabajo no figura
en los códigos civiles de la pasada centuria que legislaron sobre la materia
denominándola arrendamiento o locación de servicios. La terminología
laboral exclusiva, luego de haberla lanzado los economistas, se adopta
oficialmente en Bélgica, en la ley del 10 de marzo de 1900. El ejemplo fue
seguido rápidamente por Francia y por Suiza países que la incorporaron a su
Código
de
trabajo
y
a
su
Código
Federal
de
las
obligaciones,
respectivamente. Luego de la primera Guerra Mundial, y sobre todo de la
segunda, el tecnicismo se ha afirmado en la legislación positiva.
Para Cabanellas (2006), el origen del contrato de trabajo se halla en Bélgica,
que se mostró pionera luego de haber sido alzado por los economistas de la
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época, siendo ejemplo a seguir de Suiza y Francia quienes no tardaron en
hacerlo oficial al darle ingreso en sus respectivos territorios a través del
Código Federal y el Código de trabajo.
2.1.1.2 CARACTERISTICAS
Según Guzmán (2006, p. 78), El contrato de trabajo es una convención
dirigida a realizar un do ut facias en que el deudor (trabajador), asume una
obligación de hacer contra una prestación del acreedor (patrono), consistente
en un dar, considerado a la inversa, es decir, visto desde el ángulo del
patrono deudor, podría calificarse como un contrato de cambio dirigido a un
Facio ut des. No es un contrato constitutivo de derechos reales de goce,
pues el uso de la habitación, reconocido en ciertos casos los trabajadores,
es, propiamente, una obligación de no hacer a cargo del patrono, que se
expresa en la tolerancia de ese uso por el trabajador y sus familiares y en
una abstención de parte de aquel en el ejercicio de los derechos y acciones
connaturales a la propiedad.
El contrato de trabajo puede ser:
a) Consensual: ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad
de ambas partes.
b) Bilateral o sinalagmático: porque produce obligaciones a cargo de cada
uno de los contratantes, que deben ser cumplidas de buena fe y con la
diligencia de un buen padre de familia, o sea, de una persona normal.
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c) Oneroso: porque cada una de las partes trata de procurarse una
ventaja equivalente a las que promete
d) Conmutativo: por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el
momento de celebrarse el contrato, la ventaja que obtendrá de este.
Opuestos a los contratos conmutativos son los aleatorios, (contratos de
juego, la apuesta, lotería), dado que la ventaja que una o ambas partes
habrán de derivar del contrato dependen de un hecho causal (art. 1136,
C.Civil), es decir, de un azar.
e) Es generalmente estimado intuito personas respecto del trabajador y,
excepcionalmente, respecto del patrono.
f) De ejecución duradera pues sus efectos no se reducen al solo momento
de la contratación como en la venta, la permuta, etc.
g) Es regularmente informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma
escrita: contratos de trabajo a término (art. 73 L.O.T.); contratos de
deportistas profesionales(art. 303, L.O.T.); contratos de navegación (art, 335,
L.O.T.); de los ciudadanos venezolanos para servir en el extranjero (art. 78,
L.O.T.); de los adolescentes (art. 107 L.O.P.N.A.), etc.
Según Cabanellas (2006, p. 405), Con arreglo al concepto formulado en las
preliminares, el contrato laboral es consensual, por perfeccionarse por el
simple consentimiento; bilateral o sinalagmático, por la reciprocidad de
derechos y obligaciones entre las partes; a título oneroso, por la finalidad
lucrativa, por utilidad que ambas partes persiguen, el patrono con la
producción o el servicio que se le presta y el trabajador con la retribución que
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por ello percibe; nominado, por su notoria designación -legal ya - cual contrato
de trabajo; principal, por cuanto no depende de otro para su perfección y
subsistencia; no es solemne, al menos en el concierto individual, ya que los
pactos colectivos de las condiciones de trabajo (contratos laborales, aunq ue
no estrictamente de trabajo).
Ofrecen otra fisonomía en la mayoría de los ordenamientos positivos; y de
tracto o cumplimiento sucesivo, dado que la relación laboral se caracteriza
precisamente por su reiteración, contra la “instantaneidad” o tarea única que
da fisonomía a prestaciones similares materialmente, aunque no en cuanto al
vínculo, como el arrendamiento de obra y el contrato de empresa.
Sin esa exclusividad de caracteres, el contrato de trabajo puede presentar,
alternativamente, estos otros: conmutativo modalidad predominante cuando
el trabajo percibe su retribución sea cual sea el resultado de su actividad,
siempre que ponga la diligencia debida, o aleatorio, si su remuneración
fluctúa totalmente de acuerdo con la producción, por pieza. Puede ser, y es,
además verbal o escrito, según el procedimiento meramente personal que
haya originado el nexo laboral o si ha intervenido una constancia escrita
acerca de los servicios que deban prestarse y retribución al menos.
Cabe también el concierto de manera tácita, como una simple seña que el
patrono haga a los jornaleros que se ofrecen en la plaza del lugar o en el
muelle de un puerto. Finalmente es individual, si el ingreso del trabajador al
servicio del empresario se ha limitado a él; o colectivo, cuando
estipulación se ha hecho para un conjunto de agentes.
la
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REQUISITOS
a) Capacidad de las partes: la cual es diferente de la doctrina establecida
por legislación civil, por cuanto el obrero contrata sus servicios antes de ser
mayor de edad; se aprecia como norma general que a los 18 años el
individuo es capaz para contratar la prestación de sus servicios.
b) Consentimiento: de las partes.
c) Objeto, de una parte el trabajo que se presta o utiliza, y de otra, el
salario que abona por la cesión de actividad.
Para la mayor comprensión del contrato paquete, es necesario el
conocimiento en pleno, del contrato de trabajo y sus características que
reflejan con claridad la manera en que dicho contrato se presenta en la
actualidad, los requisitos para que este sea jurídicamente valido y el modo en
el cual opera hoy en día.
Según Hernández (2003, p. 72), “Así tenemos que se considera
consensual en cuanto el contrato se perfecciona por el simple consentimiento
de las partes; sin estar sujeto a ninguna formalidad; es bilateral o
sinalagmático por cuanto surgen obligaciones reciprocas para las partes; es
oneroso porque las partes se benefician recíprocamente con la prestación del
otro.
Es conmutativo porque las prestaciones de ambas partes son ciertas y
determinadas; es de ejecución continuada o tracto sucesivo por cuanto sus
efectos no se agotan en un solo acto, sino que se van sucediendo en el curso
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de la relación; es un contrato intuito personae por lo que respecta al
trabajador, por cuanto este se obliga necesariamente a prestar sus servicios
en forma personal.
En resumen, es importante resaltar que para que sea dada la validez del
contrato debe provenir de un consentimiento de los sujetos intervinientes en
el mismo, que pueden perfeccionarla y hacerla notoria sin formalidad alguna,
un carácter que pudiese considerarse requisito es la onerosidad puesto que
deben beneficiarse tanto patrono como empleado con el contrato que
deciden dar cumplimiento.
2.1.1.3 SUJETOS
Según la Ley Orgánica del Trabajo artículo 49; se entiende por patrono o
empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por
cuenta propia o ajena tiene a su cargo una empresa, establecimiento,
explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe
trabajadores, sea cual fuere su número.
Según el (art. 39, L.O.T.); la otra parte en el contrato de trabajo, que ejecuta
personalmente obras o servicios de cualquier clase por cuenta del patrono,
por una remuneración, es el trabajador. Según Guzmán (2006 p, 91). El
patrono se identifica con la persona física que contrata a los trabajadores,
organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina
que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el
26
local y, en general, o
l necesario para que el empleado u obrero preste el
servicio convenido; finalmente, el patrono luce dibujando como la persona
que recibe y dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la
empresa.
Trabajador: figura jurídica contrapuesta a la de su empleador, que realiza su
actividad por cuenta propia. En el contrato de trabajo figuran como sujetos
esenciales el patrono y el trabajador ya que son estos los necesarios para
que se dé cumplimiento a la onerosidad en que ambos se benefician de
formas distintas, uno de ellos sirviéndose del trabajo de otro (patrono) y otro
recibiendo la remuneración correspondiente al trabajo realizado (trabajador)
Según la Guía Práctica Laboral (2008 p, 43), se definen los sujetos como:
a). El trabajador: la persona natural que realiza una labor de cualquier clase,
por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus
servicios debe ser remunerada.
b). El patrono o empleador: técnicamente podría decirse, que patrono es toda
aquella persona que se procura del servicio prestado por uno o más
trabajadores y responde por los derechos e indemnizaciones que a estos les
corresponde.
c). El contratista: la persona natural o jurídica que mediante contrato se
encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.
d). Los intermediarios: las personas que en nombre propio, pero en beneficio
de otro, utilizan los servicios de uno o más trabajadores.
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Para finalizar, existen sujetos que resultan variantes dependiendo del
contrato ante el cual se esté presente, ya que las contratistas y los
intermediarios cumplen la función de servirse del trabajo de otros
(remunerándolos) en nombre propio o ajeno.
2.1.2 ELEMENTOS QUE PUEDEN CONSTITUIR LA MODALIDAD DE
CONTRATO PAQUETE
El contrato paquete está constituido por una serie de elementos
representados por el pago de beneficios que puede obtener el trabajador a
través de este modo, éstos serán agregados a su salario básico mensual,
para así obtener un aumento abonado a su sueldo.
Estos elementos son los beneficios remunerados, consagrados como
derechos fundamentales, que goza todo trabajador como lo son el bono
vacacional, las vacaciones y las utilidades; dichas bonificaciones se dividirán
y prorratearan para poder sumar y generar un aumento al salario básico de
manera mensual, este modo de contratación es llamada contrato paquete
constituido por los elementos antes mencionados.
2.1.2.1 SALARIO BÁSICO
Según Cabanella (2006, p. 307). Es la retribución laboral que, como cantidad
mínima, se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo; éste
resulta de la conquista mínima lograda por la clase trabajadora en el pacto
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con los empresarios o sus representantes, y que desde luego puede rebasar
con mucho la necesidad retribuida mínima.
Se entiende en algunos países sudamericanos por “Salario Básico” a la
retribución habitual o constante del obrero o empleado, de acuerdo con su
trabajo y categoría, sin tomar en cuenta los adicionales por antigüedad,
pluses, primas, horas extraordinarias y otros factores que aumentan sus
ingresos en la empresa, sea con carácter eventual “Dietas por trabajos en
otro lugar” o con estabilidad.
Según Oscar Hernández (2003, p. 159), “Son Salarios aquellas ventajas o
ingresos patrimoniales que el trabajador recibe no ya a cambio de un servicio
efectivamente prestado, sino como contraprestación a las obligaciones que
asume como sujeto de la relación de trabajo, independientemente de que le
sean pagados o no –a cambio de un trabajo prestado- ya que podrían serlo
aun cuando dicho trabajo no se esté realizando (Por ejemplo, en los casos de
feriados, días de descanso, vacaciones, u otras causas similares contractual
o legalmente establecidas).
Para los autores antes citados, el salario básico es el resultado mínimo
logrado por la parte subordinada ante quien la subordina, retribuyéndole una
cantidad que esta decide prestar a cambio de la prestación de un servicio.
Según Porras (2004, p. 218), se entiende por salario la remuneración,
provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por
la prestación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones,
29
primas,
gratificaciones,
participación
de
los
beneficios
o
utilidades
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda. A los fines de la ley
orgánica del trabajo se entiende por salario la remuneración devengada por
el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de sus
servicios.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter
accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que la ley
considere que no tienen carácter salarial. Para los autores de esta
investigación el salario básico es el pago regular que recibe un trabajador de
mano de su empleador a cambio de cierta actividad productiva realizada
continuamente o no, ya que este puede recibirlo sin estar realizando la labor
y no incluye otros conceptos pagaderos que se derivan de la relación.
2.1.2.2 BONO VACACIONAL
Según Guzmán (2006, p. 267), es el pago de un bono especial al
trabajador con el fin de incrementar la posibilidad del más intenso disfrute
personal y familiar del descanso. Este bono será equivalente a un mínimo de
7 días de salario (normal), más un día adicional por cada año de servicios del
trabajador desde la vigencia de la LOT hasta un máximo de 21 día s de
salario.
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Para los autores de esta investigación el bono vacacional es un beneficio que
se le da al trabajador, no forma parte del salario y se hace con el fin de
incrementar la motivación de su prestación de servicio. Según Porras (2004,
p. 367). “Los patronos pagaran al trabajador en la oportunidad de sus
vacaciones además del salario correspondiente, una bonificación especial
para su disfrute equivalente o un mínimo de siete (7) días de salario más un
(1) día por cada año a partir de la vigencia de esta ley hasta un total de
veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el
derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete
(7) salarios.
Si fuere el caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad,
una cantidad que exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad
que se haya hecho acreedor sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo
respecto de la bonificación adicional de un día de salario por año de servicio
a partir de su vigencia”. (Art 223 LOT).
“El texto del referido artículo también lo define como una
bonificación
especial
que
se
le
otorga
al
trabajador,
adicionalmente a su salario para que disfrute con más
propiedad el periodo de descanso.”
Según la Guía Práctica Laboral (2008, p. 158), el patrono deberá otorgar una
bonificación especial de siete (7) días de salario para el primer año, más el
pago de un (1) día adicional por cada año siguiente. Esta bonificación que se
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incrementa a razón de un (1) día cada año, tiene un topé de veintiún (21)
días de salario.
La disposición que regula el cálculo del bono vacacional es la misma que se
encontraba contenida en la ley de 1990 y amerita un estudio particular.
Por último, es importante destacar que para los autores citados en esta
investigación el bono vacacional es dado al trabajador procurando un mayor
disfrute al periodo otorgado para su esparcimiento luego de cumplido cierto
tiempo de prestación de servicios.
2.1.2.3 VACACIONES
Según Hernández (2003, p. 263), es un descanso continuo, de duración
determinada por la ley o los contratos que se reconoce después de un año
de servicios ininterrumpidos en la empresa, con la finalidad individual de
reponer el desgaste físico y mental del trabajador; y social, de promover el
acercamiento familiar y de preservar y fortalecer el patrimonio de trabajo de
la colectividad.
La vacación remunerada o descanso anual del trabajador se fundamenta en
idénticos principio de garantía a la salud y de respeto al ejercicio individual
del desarrollo intelectual y moral del trabajador que inspira la limitación diaria
y semanal del trabajo.
Es importante destacar además los intereses sociales que se protegen con el
régimen del descanso anual, que constituye el fundamento de la naturaleza
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dual de éste beneficio para el trabajador: Derecho-Deber, que produce
efectos concretos regulados por la ley.
Según Cabanellas
(2006, p. 326), la cesación o suspensión del trabajo
durante un plazo mínimo de una semana se entiende como vacaciones para
los que prestan servicios bajo dependencia ajena. La consecución de las
vacaciones remuneradas, porque las concedidas sin retribución no son
apetecidas por los trabajadores, que han de procurar su sustento diario, ha
sido una de las conquistas sociales más regateadas.
Concepto:Para el tecnicismo laboral, las vacaciones anuales pagadas
pueden ser definidas como al derecho al descanso ininterrumpido –variable
desde unos días hasta más de un mes- que el trabajador tiene, con goce de
su remuneración, al cumplir determinado lapso de prestación de servicios. El
tiempo que dure tal cesación de trabajo, cuando es voluntaria y no forzada es
de vacación; y si durante este tiempo se abona salario, se configuran las
vacaciones retribuidas, que, al concederse ajustadas a cada lapso anual,
integran el pleno concepto de vacaciones anuales pagadas.
Las vacaciones para estos son autores corresponden al periodo de descanso
otorgado a un trabajador como derecho y deber, luego de la prestación de
cierto tiempo de servicios, a fin de garantizar su salud y esparcimiento.
Según Guzmán (2006, p. 266), “De quince días hábiles, cuando el
trabajador cumple un año ininterrumpido de trabajo. Los años sucesivos,
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tendrá derecho a un día de descanso adicional por cada año de servicio,
contado desde el 1 de mayo de 1991, hasta un máximo de 15 días hábiles.
Para los autores de esta investigación, las vacaciones, es el derecho
que el trabajador tiene de gozar de 15 días hábiles cuando cumpla 1 año
ininterrumpido de trabajo, teniendo este un día adicional por cada año de
servicio prestado, hasta llegar a un máximo de 21 días. Estas vacaciones son
pagaderas por lo que resultan atractivas y beneficiosas al trabajador, para
que las mismas correspondan verdaderamente a un beneficio y no un
perjuicio para quien las recibe.
2.1.2.4. UTILIDADES
Según Hernández (2003, p. 223), la participación en los beneficios o
utilidades de la empresa, es una consecuencia de la concepción que
sostiene que la producción generada por esta se lleva a cabo en virtud de
dos factores igualmente importantes: El capital y el trabajo motivo por el cual
ambos deben participar de los beneficios logrados, sin que la participación
del trabajo pueda limitarse al salario convenido.
Según Porras (2004, p. 376), muchas son las empresas que acuerdan el
otorgamiento de una cantidad anual fija determinada y cierta cuyo pago es
garantizado a todo evento, es decir, aun en los casos en que el ejercicio
económico arroje perdidas. Es esto lo que se denomina utilidad convencional
o contractual, que difiere de la legal, que es la que perciben los trabajadores
(15% de los beneficios líquidos anuales), y que se haya, necesariamente,
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sujeta a un alea, es decir, que puede o no generarse, según sean los
resultados del ejercicio, sometido como este se encuentra a multitud de
factores, algunos de ellos, como las fluctuaciones de la oferta y la demanda
en el mercado, ajenos a la voluntad del empresario y los trabajadores.
Cuando no ha sido garantizada una suma determinada en concepto de
utilidades, es decir, cuando no han sido pactadas utilidades convencionales –
Valga la redundancia- rige el imperativo del articulo 174 L.O.T, es decir que
el régimen es el de las utilidades legales únicamente. En tal hipótesis, si un
ejercicio arroja perdidas, la empresa solo queda obligada, según los términos
175 de la LOT, a proveer una bonificación equivalente a quince (15) días de
salario, por lo menos.
Para este caso, los autores antes señalados hacen énfasis en que el
trabajador debe recibir sus utilidades aun así el sitio de labor arroje perdidas,
puesto que están corresponden a un beneficio para los trabajadores sin
importar condiciones ajenas a ellos que pudieren afectarlos. Según Guzmán
(2006, p. 247).
La utilidad de la empresa depende de su utilidad mercantil continuada
durante el respectivo ejercicio estatutario (Anual, semestral). Es una unidad
aritmética indivisible, resultado de un balance de las ganancias y pérdidas
registradas en determinado periodo económico. No es posible jurídicamente,
por ende, atribuir la actividad legal a las operaciones ventajosas realizadas
en ciertos meses o épocas del año en forma aislada de los lapsos
económicamente menos exitosos o adversos por cuanto el enriquecimiento
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liquido es, en sí, un hecho que solo queda evidenciado a la culminación de
cada ejercicio, con la verificación del balance respectivo.
Hasta este
momento la utilidad legal es una simple expectativa de derecho, o, si se
quiere, un derecho sujeto a la condición de que realmente exista utilidad que
repartir.
En conclusión, las utilidades son un modo de beneficios que recibe el
trabajador, que corresponden a una expectativa de derecho que no puede
ser divisible en cuanto a ganancias y pérdidas de un determinado periodo del
año, puesto que las mismas son reflejo de la culminación de un ejercicio y su
respectivo balance anual.
2.1.3 RAZONES DE LA NO APLICACIÓN DE LA PRESTACION POR
ANTIGÜEDAD.
La antigüedad es un beneficio aportado al trabajador a cambio de su
duración en la relación laboral, cuyo resultado es calculado de manera
aritmética estudiando el último salario multiplicándolo por sus años de
servicio; este tipo de bonificación la disfruta el trabajador durante la relación
laboral y al finalizada esta.
La antigüedad no se aplica durante la relación laboral, por lo tanto no puede
estar dentro del contrato paquete, ya que esta posee un carácter indisponible
dentro de la relación ejercida entre trabajador y patrono, y pasa a ser
disponible al momento de finalizar dicha relación, para que pueda hacerse
efectiva y liquida esta bonificación.
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2.1.3.1 NATURALEZA JURÍDICA
Según Guzmán (2006, p. 355), La prestación de antigüedad se basa
tradicionalmente en la sencilla operación aritmética de multiplicar el último
salario por sus años de servicio. En otro orden de ideas, la antigüedad
consagrada en el artículo 108 L.O.T. constituye una prestación, por su
naturaleza de derecho adquirido, diferente de la indemnización de daños y
perjuicios prevista en el artículo 110,ejusdem, ya que ésta no se produce con
seguridad por el hecho del tiempo de trabajo, sino como resarcimiento del
daño causado por la anticipada ruptura del contrato.
El derecho de crédito por antigüedad tiene caracteres complejos: Es
alienable, desde luego que puede ser transferido en fideicomisos por el
trabajador; pero no en relación con el patrono a quién no es transferible total
ni parcialmente mediante actos voluntarios de disposición durante la vigencia
del respectivo contrato, por oponerse a ellos la irrenunciabilidad consagrada
en los artículos 85, de la constitución y 3 de la ley orgánica del trabajo. Es
también transferible por herencia, e inclusive por el derecho de concurrencia
reconocido a los parientes del trabajador, cuando la relación de trabaja haya
terminado por muerte del empleado.
Según Hernández (2006, p. 107),la ley orgánica del trabajo de 1990, en el
capítulo referente a la terminación de la relación del trabajo, se reguló la
denominada indemnización de o por antigüedad. La reforma parcial de fecha
19 de junio de 1997, cambió dicha denominación por una más apropiada
como lo es la de prestación de antigüedad (Art 108 L.O.T).
37
Bien es sabido que esta situación de hecho surgida por el transcurso del
tiempo, que tiene como base el servicio prestado en forma ininterrumpida, y
que es lo que en el derecho del trabajo se denomina “La Antigüedad”,
produce para el trabajador derechos o beneficios, tanto en la ejecución de la
relación del trabajo, así como también en la oportunidad de su extinción.
La antigüedad es un beneficio, del cual goza el trabajador al momento del
término de la relación laboral, y es producto de la multiplicación del último
mes de servicio por los años de prestación ininterrumpida. Según Porras
(2004, p. 37), La prestación de antigüedad prevista en el primer aparte del
artículo 108 de la Ley orgánica del trabajo, equivalente a dos (2) días de
salario por cada año de servicio, acumulativos hasta treinta (30) días de
salario, se causará cumplido que fuere el segundo año de servicio. En caso
de extinción de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad en el servicio
superior a seis (6) meses se considerará equivalente a un (1) año.
La referida prestación de antigüedad adicional, será calculada con base en el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año respectivo, y deberá
ser pagada anualmente, salvo que éste manifestare por escrito su voluntad
de capitalizarla. Para los autores de esta investigación es importante
destacar que la antigüedad y la indemnización por daños y perjuicios son
conceptos apartados y distintos, sosteniendo los tres antes citados, que la
antigüedad beneficiara al trabajador una vez culminada la relación laboral o a
término anual a menos que, se pacte lo contrario entre patrono y trabajador.
2.1.3.2 CARÁCTER INDISPONIBLE
38
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el Capítulo V,
relativo a los derechos sociales y de las familias, en el artículo 92,
garantiza:Todos
los
trabajadores
y
trabajadoras
tienen
derecho
a
prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los
amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son
créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera
intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos
privilegios y garantías de la deuda principal.
Según, Garay J. (2001, p. 57), este artículo consagra nuevamente las
antiguas prestaciones y cesantía que estaban vigentes en leyes del trabajo
anteriores. Cuando se promulgaron estas prestaciones no existían ni las
pensiones de vejez del seguro social, no el subsidio del paro forzoso. Estas
prestaciones, especialmente la del paro forzoso es lo que correspondía antes
al auxilio de cesantía. Otra cosa es que el Estado, a pesar de que retenía y
retiene un porcentaje de los sueldos a los patronos y trabajadores para cubrir
la eventualidad del paro, no la cumpla.
La antigüedad resulta entonces un beneficio al trabajador y que se configura
como una deuda de valor con las mismas garantías y privilegios de la deuda
principal. Según Guzmán (2006, p. 359), la indisponibilidad temporal (salvo
en caso de fideicomiso), supone una verdadera limitación legal, más que una
incapacidad de obrar, pues no puede ser cubierta ni siquiera con actos de
39
integración de la autoridad judicial o administración facultada para homologar
determinados actos de enajenación del trabajador.
Según sentencia No. 1186, emitida por la sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, en fecha 27 de octubre de 2010, expreso: No
obstante lo antes expuesto, dicha conclusión no se aplica en el caso de la
prestación de antigüedad, pues, de la ratio legis se evidencia que la
naturaleza jurídica de la misma es fundamentalmente el reconocimiento a la
permanencia en el trabajo, que se materializa a través de una garantía
patrimonial, exigible al término de la relación de trabajo, a los fines de cubrir
la contingencia cuando la persona queda excluida del mercado de trabajo
formal.
Por tanto, si bien la flexibilización del derecho del trabajo admite
jurisprudencialmente, conforme a los términos expuestos, los “contratos
paquetes”, no es menos cierto, que dada la constitucionalización del derecho
del trabajo, y específicamente de la prestación de antigüedad, la misma es
indisponible, salvo en los casos legalmente previstos, hasta el término de la
relación de trabajo, ello, conforme a lo establecido en el artículo 92 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela: “Todos los
trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía
(…), concatenado con el artículo 89 de la misma Constitución.
El carácter indisponible de la antigüedad constituye más que una incapacidad
de obrar una verdadera legal pues la constitución claramente lo expresa y
40
que solo podrá ser de manera distinta en los casos expresamente
establecidos por la ley.
2.1.4 JURISPRUDENCIAS
RELACIONADAS
CON
EL
CONTRATO
PAQUETE
La jurisprudencia es la unificación de los criterios que emiten diferentes
jueces en las sentencias dictadas producto de su interpretación de las leyes y
de las situaciones específicas que les ocupa en cada caso. Estas sentencias
resuelven los conflictos que no están tipificados o regulados en ninguna ley,
por lo que se dice que la jurisprudencia es una de las fuentes del derecho.
En este trabajo de investigación los tesistas tomaran algunas de las
sentencias dictadas en materia de derecho Laboral para precisar la forma en
que deben actuar en torno a un caso que presente hechos que exceden lo
estipulado en las leyes, lo que es este caso en particular puesto que debido a
lo novedoso de la modalidad de contrato paquete no es posible ubicarla en
textos o normas legales, pero si en jurisprudencias que sirven como
precedente a esta investigación.
.
2.1.4.1 SENTENCIA N° 464- 02/04/2009
En sentencia No. 464, Expediente No. 08-291 del Tribunal Supremo de
Justicia, Sala de Casación Social, de fecha 2 de abril de 2009, con ponencia
del magistrado Alfonso Rafael Valbuena Cordero, en el caso Oswaldo
41
Antonio García Urquiola contra Suramericana de Transporte Petrolero C.A y
Sargeant Marine Venezuela, S.A., en la cual se señaló lo siguiente:
En este sentido, el ciudadano actor alega que el salario sobre el cual debe
calcularse la prestación de antigüedad es de Bs. 1.486.144 diarios, que
resulta de adicionarle, la alícuota por bono vacacional y utilidades, así como
la alícuota por asignación de vehículo, al salario básico mensual devengado
de 20.000,00 dólares americanos, cuyo valor a la tasa oficial de Bs. 1.920,00
por dólar fijada por el Banco Central de Venezuela resulta el equivalente de
Bs. 38.400.000,00.
Pues bien, con relación al pedimento sobre vacaciones, bono vacacional y
utilidades, es de señalar que dichos conceptos están incluidos en el
denominado salario básico mensual estipulado en el contrato de servicio,
pues como así lo adujo el apoderado actor en la audiencia oral y pública de
casación, tales conceptos están comprendidos en la remuneración total del
“paquete” compuesto por los 20.000.00 dólares mensuales que percibía el
trabajador Oswaldo García Quirola por la labor prestada. Por consiguiente,
se declara improcedente los conceptos demandados por vacaciones, bono
vacacional y utilidades así como la incidencia salarial, que según el actor,
tenían los precitados conceptos sobre el salario base sobre el cual debía
calcularse la prestación de antigüedad.
En esta sentencia, los investigadores pudieron verificar que los conceptos de
vacaciones, bono vacacional y utilidades fueron incluidos dentro del salario
básico mensual estipulado en el contrato de servicio, llamado contrato
42
paquete, aumentando el valor de su sueldo y que estos por ser pagados
mensualmente durante la relación laboral es improcedente realizar el
pedimento de dichos conceptos al finalizar esta, solo el trabajador puede
realizar la petición del pago por antigüedad ya que este se dispone es, al
finalizar la relación laboral.
En este orden de ideas, debemos puntualizar que la modalidad de contrato
paquete está compuesto por los conceptos siguientes; utilidades, bono
vacacional y vacaciones, estos se sumaran al salario básico mensual, aquí la
parte demandada cumplió con este modo de contratación realizándole el
pago total del paquete comprendido por 20.000 dólares mensuales al
trabajador Oswaldo García Quirola por la labor que este realizaba en la
empresa; observándose notoriamente que la empresa cumplió con la
novedosa modalidad de contrato paquete.
2.1.4.2 SENTENCIA N° 1186 27/10/2010
En sentencia No.1186, Expediente No. 09-1103 del Tribunal Supremo de
Justicia, Sala de Casación Social, de fecha 27 de octubre de 2010, con
ponencia del magistrado Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez en el caso
Marianela Dominga González contra PDVSA Petróleo, S.A., en la cual se
señaló lo siguiente:
Dicha conclusión no se aplica en el caso de la prestación de antigüedad,
pues, de la ratio legis se evidencia que la naturaleza jurídica de la misma es
fundamentalmente el reconocimiento a la permanencia en el trabajo, que se
43
materializa a través de una garantía patrimonial, exigible al término de la
relación de trabajo, a los fines de cubrir la contingencia cuando la persona
queda excluida del mercado de trabajo formal.
Por tanto, si bien la flexibilización del derecho del trabajo admite
jurisprudencialmente, conforme a los términos expuestos, los “contratos
paquetes”, no es menos cierto, que dada la constitucionalización del derecho
del trabajo, y específicamente de la prestación de antigüedad, la misma es
indisponible, salvo en los casos legalmente previstos, hasta el término de la
relación de trabajo, ello, conforme a lo establecido en el artículo 92 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela: “Todos los
trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía
(…)”, concatenado con el artículo 89 de la misma Constitución.
En esta sentencia los investigadores analizaron que la naturaleza jurídica de
la antigüedad nace de la permanencia que tiene el trabajador dentro del
contrato de trabajo y este tipo de concepto se genera a través del tiempo que
tiene en su lugar de trabajo, y el mismo, es indisponible durante la relación
laboral, ya que su misma naturaleza exige que esta bonificación se convierta
en efectiva y disponible al término de la relación de trabajo, con la finalidad
de cubrir cualquier deterioro económico producido en el trabajador durante el
tiempo que quedara excluido del mercado de trabajo formal.
Por lo tanto, si la modalidad de contrato paquete admite los conceptos supra
establecidos, también es cierto que dicho concepto de antigüedad no se
44
puede aplicar dentro del paquete sumado al salario, ya que por su misma
naturaleza este es indisponible durante la relación laboral, porque cuenta con
la finalidad de convertirse en un pago que gozara el trabajador al finalizar la
relación de trabajo; este concepto de antigüedad se convierte en un principio
consagrado en el artículo 92 de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela.
2.1.4.3 SENTENCIA N° 1488 09/12/2010
En sentencia No.1488, Expediente No. 09-621 del Tribunal Supremo de
Justicia, Sala de Casación Social, de fecha 09 de diciembre de 2010, con
ponencia del magistrado Omar Alfredo Mora Díaz en el caso Emilio Villapalos
Morales contra Grapho-Formas Petare, C.A. en la cual se señaló lo siguiente:
Pues bien, de las actas que conforman el expediente (folios 74 al 162), se
aprecia que, efectivamente, el accionante recibió quincenalmente una
remuneración por honorarios profesionales, más un monto por prestaciones
sociales, en el cual se aglomeraba dentro de un pago único, conceptos
generados conforme a la legislación sustantiva laboral, tales como preaviso,
utilidades, bono vacacional, entre otros.
La anterior modalidad, recoge lo que en doctrina se ha denominado como
“contrato paquete”, que es aquel mediante el cual el patrono y el trabajador
convienen en que, en una cantidad fija a cancelar mensualmente, queden
comprendidos además del salario básico que le corresponda al trabajador
como consecuencia de la relación de trabajo, el pago prorrateado de los
45
distintos conceptos que se generen por la labor prestada, para lo cual esta
Sala ha establecido lo siguiente:
(…) podemos observar que en principio nada obsta a la suscripción de
dichos contratos, ya que el trabajador no está renunciando a los conceptos
jurídicos laborales ejecución del contrato de trabajo, sino que se refundan en
la cantidad que mensualmente se le cancela que se derivan de la ejecución
del contrato de trabajo.
De esta sentencia, los investigadores analizan que la parte demandante
recibió la remuneración de manera quincenal por concepto de su salario,
más el pago de sus prestaciones sociales, así como los conceptos
generados en la legislación como lo son el preaviso, utilidades, bono
vacacional y vacaciones, todos estos realizados en un pago único con su
salario, entonces se puede denotar que recibió la remuneración de todos los
beneficios devengados.
Dentro de esta sentencia, se encuentra la modalidad denominada por la
doctrina “contrato paquete”, dictando una definición donde el patrono y el
trabajador de manera consensual acuerdan una cantidad fija mensual, y
dentro de ella estará el salario básico, más el pago prorrateado de los
conceptos mencionados anteriormente. Esta modalidad adquirida entre el
trabajador y el patrono no es contraria a derecho, ya que el trabajador en
ningún momento está renunciando a los conceptos jurídicos y los beneficios
46
derivados de la relación laboral, sino que todos están comprendidos en un
pago mensual representado por una cantidad establecida entre las partes.
En este orden de ideas, se puede analizar que la modalidad de contrato
paquete, es aplicable en una relación laboral, ya que no es contraria a los
principios consagrados en la Constitución y en la ley, porque el trabajador no
renuncia a ningún concepto, por el contrario los recibe en un pago sumado a
su salario mensual, gozando de un aumento en su patrimonio de manera
continua.
3. SISTEMAS DE CATEGORÍAS
A continuación se presenta el sistema de categorías que contiene esta
investigación, estudiándose desde el punto de vista nominal, así como
también conceptual y operacionalmente según lo manejan los investigadores.
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Condiciones de procedencia de la modalidad de contrato paquete.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Según sentencia N° 464, emitida por la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia en fecha 2 de abril de 2009 en el caso Oswaldo Antonio
García Urquiola contra Suramericana de Transporte Petrolero, C.A.
ySargeant Marine Venezuela, S.A , expreso:
47
Podemos observar que en principio nada obsta a la suscripción de dichos
contratos, ya que el trabajador no está renunciando a los conceptos jurídicos
laborales que se derivan de la ejecución del contrato de trabajo, sino que se
refundan en la cantidad que mensualmente se le cancela.
Según la doctrina se ha denominado como “contrato paquete”, aquel
mediante el cual el patrono y el trabajador convienen en que, en una cantidad
fija a cancelar mensualmente, queden comprendidos además del salario
básico que le corresponda al trabajador como consecuencia de la relación de
trabajo, el pago prorrateado de los distintos conceptos que se generen por la
labor prestada.
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
En relación a la modalidad del contrato paquete, el cual fue estudiado desde
diferentes perspectivas, los investigadores consideran que; la definición del
mismo, es la efectuada en determinadas decisiones emanadas de la sala de
casación social del Tribunal Supremo de Justicia. En este conjunto de ideas,
se presenta a continuación
la categoría de estudio, subcategorías y las
unidades de análisis en virtud que, de esta forma y en este orden será
desplegada la investigación.
48
Cuadro I
Operacionalización de la Categoría
Objetivo General:
Analizar las Condiciones de Procedencia de la
Modalidad de Contrato Paquete en el Desarrollo de las Relaciones Laborales
en Venezuela
Objetivos
Categoría Subcategoría
Unidad de Análisis
Específicos
Analizar la
Naturaleza
Naturaleza
Jurídica.
-Origen
Jurídica del
-Características
Contrato de
-Sujetos intervinientes
trabajo.
Analizar los
Elementos que
Elementos que
pueden
-Salario Básico
pueden Constituir
Constituir la -Bono Vacacional
la Modalidad de
Modalidad de -Vacaciones
Contrato Paquete.
Contrato
-Utilidades
Condiciones
Paquete.
de
Razones de la
Procedencia
Analizar las
No Aplicación
de la
Razones de la No
de la
Modalidad
Aplicación de la
Prestación de
de Contrato
Naturaleza Jurídica
Prestación de
Antigüedad.
Paquete
Carácter Indisponible
Antigüedad como
Elemento
Integrante del
Contrato Paquete.
Analizar las
Jurisprudencias Sentencia No. 464Jurisprudencias
relacionadas 02/04/2009
relacionadas con
con el Contrato Sentencia No. 1186el Contrato
Paquete.
27/09/2010
Paquete.
Sentencia No. 148809/12/2010
Fuente: León, Montiel, Morales, Pérez. (2011).