Ambiente y clima laboral
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ENCUESTA SOBRE AMBIENTE, CLIMA y CULTURA LABORAL Ciudad Autónoma de Buenos Aires Octubre 2012 Quinto Proyecto de Modernización del Estado Préstamo BIRF 7449-AR, Jefatura de Gabinete de Ministros. Oficina Nacional de Empleo Público ÍNDICE INTRODUCCIÓN OBJETIVOS DEL ESTUDIO FICHA TÉCNICA PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Apartado I: Sobre el puesto de trabajo Apartado II: Condiciones y medio ambiente de trabajo Apartado III: Carrera en la Administración Pública Apartado IV: Capacitación Apartado V: Evaluación de desempeño laboral Apartado VI: Expectativas de movilidad Apartado VII: Relaciones interpersonales Apartado VIII: Percepción del empleado público Apartado IX: Interrelación Institucional Apartado X: Consideraciones generales sobre el empleo en sí CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE ACCIÓN RECOMENDACIONES DE CARA A FUTURAS INVESTIGACIONES ANEXO INTRODUCCIÓN Con la meta de mejorar los sistemas de gestión de recursos humanos dentro de la administración federal, promoviendo el despliegue más eficiente y efectivo y del desempeño de los empleados públicos, se realizó la quinta edición de los “Estudios sobre Clima, Cultura y Ambiente Laboral en el ámbito de la Administración Pública (APN)”. La puesta en práctica de estas investigaciones está basada en la convicción de que resulta indispensable asegurar las capacidades institucionales que permitan el conocimiento actualizado y sistemático de dimensiones que inciden en el clima, la cultura y el ambiente laboral en el que se desenvuelve el desempeño del personal público a efectos de promover acciones conducentes a su mayor eficientización. Al igual que en sus ediciones anteriores, esta encuesta fue llevada a cabo por la Secretaría de Gabinete y Coordinación Administrativa, a través de la Subsecretaría de Gestión y Empleo Público y consolida así una línea de trabajo afianzada hacia el fortalecimiento y profesionalización del empleo público nacional, con la participación de uno de sus actores claves: los propios funcionarios estatales. OBJETIVOS Objetivo general La realización del estudio tiene como objetivo continúar la provisión de información estratégica para fomentar una mejor planificación e implantación de políticas y acciones orientadas a nuevos modelos de gestión de desempeño laboral. Así como también analizar las problemáticas del personal y producir el reordenamiento de los distintos regímenes que regulan el empleo público y la implantación de nuevos modelos de gestión de desempeño laboral. Objetivos específicos • Profundizar el conocimiento de las opiniones de los empleados de la APN para contribuir al mejor diseño y aplicación de las políticas orientadas a dignificar los ámbitos laborales de la APN. • Identificar y analizar el perfil de los empleados de la Administración Pública Nacional, con relación a su percepción del clima laboral en la APN, evaluando sus expectativas, para contribuir con ello a iluminar aspectos relevantes del clima laboral. • Analizar y cuantificar las opiniones y percepciones de los empleados de la APN con respecto a las dimensiones que constituyen el análisis de clima laboral. FICHA TÉCNICA • Tipo de estudio: Estudio cuantitativo basado en una encuesta por muestreo de carácter anónimo. •Trabajo de campo: 10 de julio al 21 de septiembre de 2012. • Cobertura geográfica: AMBA. • Diseño muestral: diseño muestral probabilístico. • Universo: agentes de planta permanente y/o contratados de los organismos incluidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional. • Nivel de confianza: 95,5% • Error muestral: 3,3% • Tamaño de la muestra: 905 casos efectivos. Se concretó el 75% de las encuestas planificadas, • Instrumento de recolección: cuestionario semi-estructurado (preguntas abiertas y cerradas) y autoadministrado, con una duración estimada de 40 a 45 minutos con asistencia de un equipo de encuestadores y asistencia telefónica gratuita en el caso de respuesta vía sistema online. • Datos ponderados por las características del universo de los agentes de planta permanente y/o contratados de los organismos incluidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional. ESTRUCTURA DE LA MUESTRA EDAD SEXO Masculino 41,0% Femenino 59,0% 18 a 34 años 21,5 % 35 a 49 años 35,4 % Más de 50 años 43,2 % NIVEL EDUCATIVO Grado Universitario Secundario Posgrado Terciario Primario Ciclo Básico Secundario Bachillerato Universitario o Pregrado Universitario Sin estudios 30,7% 23,5% 19,7% 16,8% 3,8% 3,5% 1,9% ,1% ESTRUCTURA DE LA MUESTRA ESCALAFÓN ADMINISTRACIÓN CENTRALIZADA DESCENTRALIZADA 59,5% SINEP 40,5% – NO SINEP 59,3 % 40,7 % MODALIDAD DE VINCULACIÓN Funcionario de carrera con estabilidad Contrato con relación de dependencia laboral bajo la Ley Marco de Empleo Público Designación transitoria en un cargo de Planta Permanente Designación en un cargo de Planta Transitoria Contrato de trabajo por tiempo indeterminado bajo la Ley de Contrato de Trabajo Contrato de trabajo a plazo fijo bajo la Ley de Contrato de Trabajo Contrato de trabajo eventual bajo la Ley de Contrato de Trabajo 39,3% 27,8% 5,6% 4,4% 2,9% 2,2% 0,1% PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Apartado I Sobre el puesto de trabajo ¿Cuán importante considera Ud. que son sus tareas para el buen desempeño la unidad organizativa? 80,9% 1,3% BASE: Total de entrevistados ¿Considera que su trabajo es rutinario? 60,9% 37,7% BASE: Total de entrevistados ¿Cuánto cree Ud. que conoce las metas y objetivos de la unidad organizativa? 55,5% 12,4% BASE: Total de entrevistados ¿En qué medida su trabajo le permite hacer pleno uso de sus capacidades? 46,6% 17,2% BASE: Total de entrevistados ¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que tiene Ud. con su propio trabajo? (En una escala de 1 al 10, en la que 1 es el puntaje más bajo y 10 el mayor posible). * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados Considera que la relación entre su trabajo y su remuneración es: 32,4% BASE: Total de entrevistados 40,3% Está Ud. satisfecho con el conjunto de beneficios que otorga la APN materia de salarios, licencias, bonificaciones, horarios, etc.) 51,4% 21,9% BASE: Total de entrevistados (en Comparando con aquellos empleados que realizan tareas similares en otras organizaciones públicas, considera que su remuneración es: 44,0% 10,4% BASE: Total de entrevistados Comparando con aquellos empleados que realizan tareas similares en organizaciones privadas, considera que su remuneración es: 54,6% 11,2% BASE: Total de entrevistados La relación entre las responsabilidades y tareas que tiene asignadas en su puesto de trabajo con su nivel o categoría, en términos comparativos es: 30,5% 21,9% BASE: Total de entrevistados Señale en qué medida siente que puede aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades en la Institución dónde se desempeña (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados La relación entre la cantidad de personal en su unidad organizativa y el volumen y/o ritmo de trabajo que tiene la unidad organizativa, es: 32,6% 21,5% BASE: Total de entrevistados La presión que siente durante su jornada laboral es: 29,2% 16,4% BASE: Total de entrevistados Considera que en su puesto tiene oportunidad para equilibrar sus necesidades personales y familiares con las exigencias de su trabajo 77,7% 17,4% BASE: Total de entrevistados Considera que dispone de los recursos necesarios para realizar adecuadamente sus tareas 68,2% 10,5% 66,1% 10,1% Equipos de computación Acceso a Internet/Intranet 7,8% 63,7% Acceso a la información requerida 54,9% 12,7% Insumos en general 54,2% 12,3% Mobiliarios 48,8% 10,9% Equipos, maquinarias y/o herramientas 44,7% 18,1% Programas o Aplicativos especializados 31,1% Instrumental tecnológico específico Frente a la posibilidad de sugerir otros recursos que influyan a la hora de realizar las tareas resaltan: libros/bilbliografía; calefacción/refrigeración, espacio físico y luz/ventilación BASE: Total de entrevistados 19,7% ¿Con qué nota califica la cantidad de recursos que Ud. dispone para realizar adecuadamente sus tareas? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados Pensando en su jornada habitual… La extensión es… Normal Reducida (4hs) No contesta BASE: Total de entrevistados Pensando en su jornada habitual… El turno en que desarrolla mayormente sus tareas es… Diurno Mixto (diurno y nocturno) Nocturno No contesta BASE: Total de entrevistados Pensando en su jornada habitual… Ud. trabaja los… Días de semana laborales Solo los fines de semana y feriados nacionales No contesta BASE: Total de entrevistados Pensando en su jornada habitual… Habitualmente desarrolla sus tareas: Desde la mañana temprano (antes de las 9 hs.) Desde la mitad de la mañana (de 10 a 11 hs.) Desde el mediodía (de 12 a 13 hs.) Desde media tarde (de 14 a 18hs.) Por la noche (después de las 19 hs.) Variable No contesta BASE: Total de entrevistados ¿Cuáles características considera Ud. más positivas de su puesto? Buen nivel de autonomía personal en el trabajo Horario Contribuir útilmente a la sociedad Clima laboral Trabajo en equipo Poder aspirar a tener trabajo estable Compañerismo Cantidad de horas semanales de trabajo Posibilidad de ser creativo, innovador Tranquilidad-Comodidad Régimen de licencias y justificaciones Jefes competentes Ambiente físico agradable Poder lograr desarrollo téncico o profesional Capacitación recibida Posibilidad de realizar desarrollo vocacional Buena organización de las tareas Acceso a tecnología actualizada BASE: Total de entrevistados Respuesta múltiple ¿Cuáles características considera Ud. más negativas de su puesto? Ambiente físico inadecuado Falta de acceso a tecnología actualizada Capacitación recibida Imposibilidad de ser creativo, innovador Jefes poco competentes Deficiente organización de las tareas Dificultad para trabajar en equipo Clima laboral Falta desarrollo técnico o profesional Imposibilidad de realizar desarrollo vocacional Falta de compañerismo Intranquilidad – Incomodidad Escasa autonomía personal en el trabajo Cantidad de horas semanales de trabajo No poder aspirar a tener trabajo estable Horario Escasa contribución a la sociedad Régimen de licencias y justificaciones BASE: Total de entrevistados Respuesta múltiple Sobre el puesto de trabajo • Existe una muy alta valoración de las tareas, las cuales son vistas como necesarias para el buen desempeño de la unidad organizativa en la que desempeñan sus funciones. • El trabajo no es considerado rutinario y más de la mitad dice conocer las metas y objetivos de su unidad organizativa. • Un 46,6% considera que su trabajo le permite hacer pleno uso de sus capacidades, consultados sobre la medida en que la Institución permite aplicar y desarrollar conocimientos y capacidades, el puntaje otorgado es de 7,2 puntos. • El puntaje de satisfacción con su propio trabajo alcanza los 7,4 puntos promedio. • En relación a las percepciones sobre el salario y beneficios monetarios, un 60% se manifiesta en conformidad y un 40% en disconformidad y más de la mitad se encuentra satisfecho con el conjunto de beneficios que otorga la APN. En términos comparativos con otros empleados que realizan tareas similares en otras organizaciones públicas se da la misma relación de conformidad, sin embargo cuando se comparan con empleados del sector privada la comparación se ve inclinada hacia una mayor valoración de los salarios del sector privado. • La relación entre las responsabilidades y tareas así como la cantidad de personal y el volumen y/o ritmo de trabajo es considerado óptimo en términos generales, si bien cabe destacar que un 30% no lo considera de esta manera. Más de la mitad considera que la presión que siente durante su jornada laboral es adecuada o normal. • En lo que se refiere a la decisión de un ascenso escalafonario, se destacan por encima de los 7,5 puntos al cumplimiento oportuno de las tareas asignadas, la experiencia laboral y capacitación. Sobre el puesto de trabajo • Casi 8 de cada 10 entrevistados señala que su puesto le permite equilibrar sus necesidades personales y familiares con las exigencias de su trabajo. • Considerando los recursos disponibles y necesarios para realizar adecuadamente las tareas, más de la mitad destacó contar siempre o a menudo con equipos de computación, acceso a Internet/Intranet, acceso a la información requerida, insumos en general y mobiliarios. Cabe destacar que aproximadamente un 20% destacó no contar nunca o casi nunca con programas o aplicativos especializados y con instrumental tecnológico específico. • 6,8 fue el puntaje con el que califican los entrevistados a la cantidad de recursos disponibles para realizar adecuadamente las tareas. • En lo que respecta a la jornada laboral habitual, casi la totalidad de los entrevistados realiza una actividad diurna, comenzando a la mañana con una extensión normal y mayormente durante los días de semana. • Consultados sobre las características más positivas y negativas del puesto de trabajo se señalan para la primer consulta y en orden de importancia y relevancia a la autonomía personal y el horario, luego se posicionan la contribución útil a la sociedad, el clima laboral y el trabajo en equipo. En relación a las características negativas del puesto se destacan en ambiente físico inadecuado, la falta de acceso a tecnología actualizada y la capacitación recibida. Apartado II Condiciones y medio ambiente de trabajo En el lugar o en la oficina en la que Ud. desarrolla habitualmente sus tareas… Continúa La luz es adecuada La temperatura es agradable Hay limpieza suficiente Tiene buena ventilación La cantidad de baños es adecuada No hay ruidos molestos BASE: Total de entrevistados En el lugar o en la oficina en la que Ud. desarrolla habitualmente sus tareas… El servicio médico es apropiado El mobiliario es cómodo, seguro y suficiente La distribución de los espacios es adecuada Los elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio son adecuados Existen accesos para personas con movilidad reducida adecuados No hay riesgo para la integridad física de los empleados Frente a la posibilidad de sugerir otros factores que influyen en el lugar de trabajo, aparece como principal característica la falta de mantenimiento BASE: Total de entrevistados ¿Cómo califica el espacio físico en el que desarrolla habitualmente sus tareas? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados La instrucción que ha recibido Ud. sobre cómo reaccionar frente a los siguientes inconvenientes es: Enfermedad en el hogar Enfermedad en el lugar del trabajo Evacuación Incendio Accidente personal en el lugar de trabajo Corte de luz Accidente personal camino al trabajo Escape de gas Agresión o violencia verbal de un compañero Agresión o violencia verbal de un usuario Agresión o violencia verbal de un superior BASE: Total de entrevistados Condiciones y medio ambiente de trabajo • Al indagar sobre las condiciones del espacio físico donde se desarrollan mayormente las tareas se destacan como positivas la luminosidad, la temperatura y la ventilación, las condiciones de limpieza y cantidad de baños, y la ausencia de ruidos molestos, servicio médico apropiado y, mobiliario cómodo-seguro y suficiente. • La peor performance en términos de condiciones del espacio se concentran en la distribución de los espacios, la disponibilidad de elementos de seguridad en caso de emergencia o incendio son adecuados y los accesos para personas con movilidad reducida. • Si bien los encuestados afirman contar suficientes instrucciones para reaccionar ante potenciales eventualidades como enfermedad en el hogar o en el lugar de trabajo, evacuación y/o incendio, en relación a la instrucción recibida ante diferentes inconvenientes que pudiesen acontecer como una agresión o violencia verbal ya sea de un compañero, usuario o superior, 4 de cada 10 indican que la capacitación es nula. Apartado III Carrera en la administración pública ¿Participó en algún proceso de selección o concurso? BASE: Total de entrevistados Cantidad y último año de participación en proceso de selección o concurso Cantidad de concursos en los cuáles participó ¿En qué año se presentó por última vez? BASE: Entrevistados que si participaron en algún proceso de selección o concurso ¿Porqué no participó de ningún proceso de selección de concurso? No hubo concursos No eran mi especialidad No me enteré a tiempo Decidí no participar por razones particulares No creo en la imparcialidad de los mismos No sé BASE: Entrevistados que no participaron en ningún proceso de selección o concurso Basándose en su experiencia o conocimientos recientes sobre los procesos de concursos, Ud. considera que: 26,6% 11,4% 20,9% 11,3% Hay demasiados candidatos postulados Duran demasiado tiempo hasta su finalización Se ofrece adecuada información a los candidatos en las distintas etapas del proceso Son difíciles de comprender Son conducidos eficientemente Existe una impresión positiva sobre el desempeño de la institución al finalizar el concurso Existe una impresión positiva sobre el desarrollo de los concursos en general 20,9% 20,2% 17,6% 17,6% 16,6% 15,7% Se desarrollan de manera transparente e imparcial BASE: Total de entrevistados 15,1% 18,0% 24,2% 23,2% 31,0% 17,9% De reunir el perfil y los requisitos exigidos, ¿participaría o no de un proceso d concurso para cubrir una vacante? BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos En orden de importancia Primer motivo Necesito aumentar mi sueldo Me gustaría asumir mayores responsabilidades No tengo suficientes desafíos laborales No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo Necesito estabilidad laboral Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos En orden de importancia Segundo motivo Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario Me gustaría asumir mayores responsabilidades Necesito estabilidad laboral Necesito aumentar mi sueldo No tengo suficientes desafíos laborales Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso Motivos por los cuáles participaría de un proceso de concursos En orden de importancia Tercer motivo Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario Necesito estabilidad laboral Necesito aumentar mi sueldo Me gustaría asumir mayores responsabilidades No tengo suficientes desafíos laborales No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo BASE: Entrevistados que si participarían en algún proceso de selección o concurso Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos En orden de importancia Primer motivo Necesito aumentar mi sueldo Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar Me gustaría asumir mayores responsabilidades Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario Necesito estabilidad laboral No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo No tengo suficientes desafíos laborales BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos En orden de importancia Segundo motivo No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo Necesito estabilidad laboral No tengo suficientes desafíos laborales Necesito aumentar mi sueldo Me gustaría asumir mayores responsabilidades Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso Motivos por los cuáles no participaría de un proceso de concursos En orden de importancia Tercer motivo No estoy conforme con mi actual puesto de trabajo Necesito estabilidad laboral No tengo suficientes desafíos laborales Me gustaría asumir mayores responsabilidades Necesito aumentar mi sueldo Deseo ascender de categoría o nivel escalafonario Cuento con la capacidad laboral o técnica suficiente para promocionar BASE: Entrevistados que no participarían en algún proceso de selección o concurso ¿Qué probabilidades asigna a que su carrera laboral se desarrolle favorablemente a mediano plazo… …en su Institución? 26,9% 24,2% …en la Administración Pública Nacional? 26,3% 21,4% BASE: Total de entrevistados En un proceso de concurso, ¿qué se debería evaluar en su candidato? Según nivel de importancia Sus conocimientos para la tarea específica del puesto de trabajo Su experiencia laboral adquirida en la tarea específica del puesto de trabajo Su trayectoria laboral Sus antecedentes educativos Sus cualidades personales Sus años en la APN BASE: Total de entrevistados Para ingresar como funcionario de carrera debería… BASE: Total de entrevistados ¿Qué debería considerarse al momento de decidir un ascenso en el escalafón? (En una escala del 1 al 10) Datos según la media* Puntaje* El cumplimiento oportuno de las tareas que se le asignen 8,1 La experiencia laboral demostrada 8,1 La capacitación realizada por el empleado 7,6 Las buenas evaluaciones del desempeño laboral en años anteriores 7,4 Exámenes técnicos que demuestren su mayor idoneidad 7,4 El cumplimiento de la jornada laboral 7,1 La valoración del mérito por parte de los superiores 7,1 El resultado de los concursos realizados para ello 6,9 La antigüedad en el puesto 6,7 La antigüedad en la Institución 6,3 La antigüedad en la APN 6,0 La buena relación con el superior inmediato 5,7 Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos que influyan a la hora de decidir un ascenso en el escalafón, surge como principal motivo el compañerismo BASE: Total de entrevistados Carrera en la administración pública • Un 70% de los entrevistados señala no haber participado en ningún proceso de selección o concurso, siendo el principal motivo indicado la falta de concursos. • Sobre el 30% que indica haber participado, la mayoría se ha presentado en el rango de entre 1 a 5 concursos, concentrándose la participación en la última década. • Un 75% se manifiesta dispuesto a participar en concursos en caso de reunir el perfil y los requisitos exigidos para cubrir una vacante, señalando como principales motivos la necesidad de aumentar el sueldo, el desafío de asumir mayores responsabilidades. • En relación a las probabilidades asignadas de desarrollo laboral favorable tanto en la institución de pertenencia como en la APN, las mismas son evaluadas con bastante escepticismo. • Consultados sobre lo que se debería evaluar en un candidato a la hora de participar en un proceso de concurso, la mayoría indica que se debería priorizar sus conocimientos para la tarea y su experiencia laboral adquirida en la tarea específica del puesto de trabajo. • Para el ingreso como funcionario de carrera se señalan en orden de importancia dos respuestas contrapuestas: en primer lugar se preferiría que la convocatoria sea un concurso abierto a todo el público y en segundo lugar que la convocatoria sea un concurso cerrado a todo el personal. Apartado IV Capacitación ¿Lo invitaron a participar en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional? BASE: Total de entrevistados ¿Ha participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional en los últimos 12 meses? ¿En cuántas? Base: entrevistados que si participaron en actividades o cursos ¿Por qué? No se aplican a las tareas que realizo en mi puesto de trabajo No eran temas de mi interés Coincidía con mis horarios de trabajo No se aplican a mi profesión No me permiten promover de nivel/categoría No conseguí vacante No me autorizaron a asistir Tuve que abandonar por razones personales No me permiten mejorar mis ingresos Base: entrevistados que no participaron en actividades o cursos ¿En qué año asistió a la última actividad de capacitación? BASE: Entrevistados que no han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública De las actividades de capacitación que Ud. haya realizado, ¿obtuvo elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral? ¿Por qué? Se aplican a las tareas que realizo en mi puesto de trabajo Eran temas de mi interés Me permiten ampliar las taras que realizo Se aplican en mi profesión Me permiten promover y me permiten mejorar mis ingresos ¿Por qué? Mejoran mis relaciones con el público No se aplican a las tareas que realizo en mi puesto de trabajo No me permiten ampliar las tareas que realizo Eran temas de mi interés Me permiten promover y me permiten mejorar mis ingresos No se aplican a mi profesión No mejoran mis relaciones con el público BASE: Entrevistados que si han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública ¿Cómo califica en general la capacitación que Ud. Recibió por parte de su entidad o de la Administración Pública hasta ahora? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Entrevistados que no han participado en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública ¿Ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en los últimos 12 meses? BASE: Total de entrevistados ¿Le fueron reconocidas para su promoción en la Administración Pública? Base: entrevistados que BASE: Entrevistados que han efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en los últimos 12 meses Capacitación • Un 63% de los entrevistados dice haber sido invitado a participar en actividades o cursos de capacitación brindados por su entidad o la Administración Pública Nacional y más de la mitad declara haber realizado capacitaciones o cursos en el transcurso del último año otorgándole un puntaje de 6,7. Más del 80% de los encuestados señaló que obtuvo elementos para mejorar su desempeño laboral ya que en su mayoría de los contenidos se aplican a las tareas laborales. • Aquellos que no participaron indican que los mismos no se aplicaron a sus tareas laborales. • Cabe destacar que casi un 40% ha efectuado a su costo y/o iniciativa actividades de capacitación en los últimos 12 meses, sin embargo un 60% asegura que las actividades realizadas no fueron reconocidas para su promoción en la Administración Pública. Apartado V Evaluación del desempeño laboral ¿Cuál fue el último período en que fue evaluado? BASE: Total de entrevistados ¿La evaluación del desempeño le permitió promover en su carrera administrativa? BASE: Entrevistados que han sido evaluados ¿El resultado y las informaciones que obtuvo de su calificación le permitieron mejorar posteriormente su desempeño? BASE: Entrevistados que han sido evaluados ¿Cómo calificaría la evaluación de su desempeño laboral? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Entrevistados que han sido evaluados ¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario público como usted? Primero motivo El logro de las metas y objetivos El compromiso con las tareas El esfuerzo personal La profesionalidad o técnica con la que se trabaja Los resultados alcanzados Las opiniones y creatividad en favor del trabajo El cumplimiento de las directivas del jefe El respeto a la normativa Asistencia perfecta La capacitación realizada en el período evaluado Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas La obediencia a las órdenes No contesta BASE: Total de entrevistados 26,4% 20,2% 19,5% 17,1% 6,1% 2,5% 1,7% 1,7% 1,2% ,4% ,3% ,2% 2,7% ¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario público como usted? Segundo motivo El compromiso con las tareas 28,2% La profesionalidad o técnica con la que se trabaja 17,5% El logro de las metas y objetivos 14,6% El esfuerzo personal 8,4% Los resultados alcanzados 8,3% Las opiniones y creatividad en favor del trabajo 6,6% El respeto a la normativa 4,3% El cumplimiento de las directivas del jefe 2,4% Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas 2,1% Asistencia perfecta 2,1% La capacitación realizada en el período evaluado 1,4% La obediencia a las órdenes No contesta BASE: Total de entrevistados ,7% 3,4% ¿Qué es lo que debería evaluarse en el desempeño de un funcionario público como usted? Tercer motivo Los resultados alcanzados 16,1% La profesionalidad o técnica con la que se trabaja 14,3% Las opiniones y creatividad en favor del trabajo 12,8% El compromiso con las tareas 12,8% El esfuerzo personal 9,0% El logro de las metas y objetivos 8,7% El cumplimiento de las directivas del jefe 5,2% Asistencia perfecta 4,8% El respeto a la normativa 4,2% Los procedimientos que se utilizan para realizar las tareas 3,3% La capacitación realizada en el período evaluado 2,3% La obediencia a las órdenes 1,6% No contesta 5,1% BASE: Total de entrevistados ¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de los empleados en el año? Primer motivo Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 27,6% Para promover en la carrera 19,4% Para mejorar los ingresos 11,9% Para estimular el progreso profesional 10,2% Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 7,4% Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 6,2% Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar en las tareas 4,7% Para motivación 3,4% Para establecer las metas del siguiente período 2,7% Para renovar el contrato 1,3% Para acercar a jefes y empleados No contesta BASE: Total de entrevistados ,4% 4,7% ¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de los empleados en el año? Segundo motivo Para mejorar los ingresos 19,9% Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 13,7% Para promover en la carrera 11,7% Para estimular el progreso profesional 11,1% Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar en las tareas 11,0% Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 8,1% Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 6,4% Para motivación 4,7% Para establecer las metas del siguiente período 3,3% Para renovar el contrato 2,2% Para acercar a jefes y empleados No contesta BASE: Total de entrevistados ,7% 7,3% ¿Qué finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de los empleados en el año? Tercer motivo Para estimular el progreso profesional 14,7% Para mejorar los ingresos 11,9% Para motivación 10,8% Para reconocer con justicia los esfuerzos que uno realiza 10,4% Para promover en la carrera 8,9% Para servir de antecedente para entrar a Planta Permanente 8,7% Para determinar las actividades de capacitación necesarias para mejorar en las tareas 7,8% Para conocer las propias aptitudes y aspectos mejorables 7,1% Para establecer las metas del siguiente período 6,7% Para renovar el contrato 2,0% Para acercar a jefes y empleados 1,4% No contesta 9,5% BASE: Total de entrevistados Evaluación del desempeño laboral •Más de la mitad de los entrevistados realizó su última evaluación en el período comprendido entre 2008 y 2012. En relación al impacto de la evaluación en términos de desempeño y promoción de la carrera administrativa, las opiniones están divididas. • Consultando sobre las cuestiones que deberían ser consideradas a la hora de evaluarse el desempeño de un funcionario público, se prioriza el logro de las metas y objetivos, el compromiso con las tareas, el esfuerzo personal y la profesionalidad o técnica con la que se trabaja asignándosele a cada uno valores que rondan los 20 puntos porcentuales. • En relación a la finalidad de la evaluación de desempeño laboral, finalidad debería tener la evaluación de desempeño laboral de los empleados en el año. Apartado VI Expectativas de movilidad Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que trabaja… BASE: Total de entrevistados Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que trabaja… Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos que determinen permanencia en la Institución en la cual trabaja, se destaca el momento de la jubilación. BASE: Entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabajan Preferentemente, Ud. desea permanecer en la institución en la que trabaja… BASE: Entrevistados que no desean permanecer en la institución en la que trabajan Si tuviera la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin aumentar su remuneración, ¿lo haría? BASE: Total de entrevistados Si tuviera la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin aumentar su remuneración, ¿lo haría? BASE: Entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabajan ¿Por qué motivo cambiaría? Primer motivo Para desarrollarme laboral o profesionalmente 66,6% Par probar desafíos nuevos 16,5% Para mejor balancear con mis necesidades familiares 5,6% Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral 3,3% Porque tengo una remuneración inadecuada 2,3% Por estar aburrido con lo que vengo haciendo 1,9% Para realizar experiencias nuevas 1,6% Por la presión intensa del trabajo actual 1,1% Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carrera ,5% Por los horarios complicados ,3% Otro ,3% BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo ¿Por qué motivo cambiaría? Segundo motivo Par aprobar desafíos nuevos 37,0% Para realizar experiencias nuevas 14,2% Porque tengo una remuneración inadecuada 10,0% Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carera 8,0% Porque soy joven aún 5,6% Por estar aburrido con lo que vengo haciendo 5,0% Por la presión intensa del trabajo actual 4,9% Para mejor balancear con mis necesidades familiares 3,9% Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral 3,2% Por la falta de estabilidad en el cargo 3,0% Por los horarios complicados 2,6% Porque mis intereses no son acordes con mis tareas 2,2% Otro BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo ,4% ¿Por qué motivo cambiaría? Tercer motivo Por los horarios complicados 20,5% 19,5% 17,2% 12,8% 8,5% 5,7% 3,7% 2,4% 2,2% 1,9% Par aprobar desafíos nuevos ,4% Por temor a las dificultades que tengo en mi ámbito laboral ,1% Para realizar experiencias nuevas Por la falta de oportunidades futuras de desarrollo en mi carrera Porque mis intereses no son acordes con mis tareas Porque tengo una remuneración inadecuada Por la falta de estabilidad en el cargo Porque soy joven aún Por estar aburrido con lo que vengo haciendo Para mejor balancear con mis necesidades familiares Por la presión intensa del trabajo actual Otro BASE: Entrevistados que desean cambiar de puesto de trabajo 5,2% ¿Por qué motivo no cambiaría? Primer motivo Porque tengo un balance adecuado con mi familia 48,2% 21,7% 8,2% 5,6% 4,7% 2,9% 2,1% 1,8% 1,5% 1,1% Porque tengo una presión normal para mi trabajo ,3% Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera ,2% Mi desarrollo laboral y profesional me satisface Por estar en un clima de trabajo agradable Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo Porque los horarios me resultan cómodos Porque tengo desafíos nuevos Porque mis intereses concuerdan con mis tareas Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria Porque me considero grande para cambiar Porque tengo estabilidad en el cargo Otro BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo 1,7% ¿Por qué motivo no cambiaría? Segundo motivo Por estar en un clima de trabajo agradable Porque los horarios me resultan cómodos Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo Porque tengo desafíos nuevos Porque mis intereses concuerdan con mis tareas Porque tengo estabilidad en el cargo Porque tengo un balance adecuado con mi familia Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria Porque me considero grande para cambiar Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera 22,5% 14,9% 12,9% 11,1% 8,7% 7,1% 6,0% 5,3% 4,8% 2,3% Porque tengo una presión normal para mi trabajo 2,3% Porque en la institución recibo el reconocimiento adecuado 1,9% Otro BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo ,2% ¿Por qué motivo no cambiaría? Tercer motivo Porque mis intereses concuerdan con mis tareas Porque en la institución recibo el reconocimiento adecuado Porque tengo oportunidades de desarrollo para mi carrera Porque tengo estabilidad en el cargo Porque tengo una presión normal para mi trabajo Porque los horarios me resultan cómodos Porque me considero grande para cambiar Porque tengo un balance adecuado con mi familia Porque tengo desafíos nuevos Porque tengo una remuneración adecuada y satisfactoria 18,2% 12,5% 12,3% 11,5% 10,5% 9,3% 7,9% 6,6% 3,6% 2,4% Porque me entretiene lo qeu vengo haciendo 1,6% Otro 3,7% BASE: Entrevistados que no desean cambiar de puesto de trabajo ¿Está Ud. planeando dejar la APN en los próximos dos años? BASE: Total de entrevistados Principal motivo por el cuál dejaría la APN Continúa Jubilación Bajos salarios Tengo otras oportunidades laborales Carencia de motivación No tengo expectativas de futuro en la APN Conseguí/puedo conseguir algo mejor económica o laboralmente Obligaciones familiares Me exigen mucho más que a los de Planta Permanente Mal clima laboral BASE: Entrevistados que planean dejar la APN en los próximos dos años Principal motivo por el cuál dejaría la APN No me gusta lo que hago No puedo llegar a ocupar un cargo en Planta Permanente Los estudios me exigen mucho y los horarios no me convienen Dificultades personales Dificultades laborales en mi lugar de trabajo Problemas de salud Me cansé de la APN No siento que mis tareas aporten al país Otro BASE: Entrevistados que planean dejar la APN en los próximos dos años Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones Continúa 7,0% 84,8% En la APN hay mayor estabilidad laboral que en el sector privado En la APN existe mayor comodidad horaria 14,3% 71,2% Trabajar en la APN permite conciliar mejor la vida familiar y profesional 69,0% En la APN se puede trabajar para el país 68,6% Los bajos salarios de la APN determinan que mucha gente joven capacitada se vaya a trabajar al sector privado En la APN se tienen más licencias que en el sector privado En la APN los ascensos se obtienen por amistades y contactos BASE: Total de entrevistados 13,6% 77,3% 66,0% 64,9% 17,3% 16,3% 12,8% 18,1% Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones Continúa 14,3% 64,8% En el sector privado te promocionan por tu rendimiento y productividad 63,7% 16,6% En la empresa privada se gana mucho más que en la APN 63,6% 16,1% En la APN hay más obstáculos para lograr ascensos que en la esfera privada 58,8% 18,4% En la empresa privada se asciende por méritos En el sector privado se sabe la hora de entrada pero no la de salida En el sector privado no valoran el perfil de quienes se desempeñan en el sector público 53,9% 52,7% 49,8% Prefiero trabajar en la APN porque se trabaja a favor de todos aunque te paguen menos BASE: Total de entrevistados 21,0% 16,8% 31,3% Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones En la APN hay menos competencia entre los compañeros El sector privado tiene gente más capacitada que en la APN La APN contrata personas menos dinámicas y emprendedoras que el sector privado 40,8% 44,9% 37,7% 42,5% 35,4% 46,0% 48,2% 34,6% En la APN se emplean personas con menos ganas de trabajar que en el sector privado 32,5% 50,4% En la APN los ascensos se obtienen por concurso 31,6% 47,5% Si el empleado público pudiera irse a trabajar a la empresa privada, lo haría sin vacilar 25,2% Las empresas privadas valoran el perfil del empleado público BASE: Total de entrevistados 45,3% Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones 53,0% 28,9% Hay fuerte competencia entre el personal de carrera y el que está contratado El personal estable se compromete más con las tareas que el personal no estable porque este está solo de paso 60,2% 27,2% 27,0% 60,4% El personal estable trabaja menos, o menos intensamente que el personal no estable El personal contratado viene a sacarle trabajo al personal estable BASE: Total de entrevistados 10,3% 75,8% Si Ud. decidiera conseguir un puesto en el sector privado, considera que obtenerlo sería: 22,6% 15,6% BASE: Total de entrevistados Comparando su sueldo en el sector público con el que Ud. podría conseguir en el sector privado, cree que este último sería: 59,4% 8,7% BASE: Total de entrevistados ¿Cuánto mayor debería ser un sueldo en el sector privado para considerar conveniente dejar la APN? BASE: Total de entrevistados Expectativas de movilidad • En relación con las expectativas de movilidad se puede observar que existen altos niveles de satisfacción con su puesto de trabajo. El 92,2% afirma que desea permanecer en la institución en la cual trabaja. Frente a esta afirmación el 58,5% admite que desea hacerlo al menos hasta los próximos tres años. Sólo el 3,3% afirma que tiene deseos de no permanecer en la institución en la que trabaja. El 56,7% declara que desea hacerlo lo antes posible. • 5 de cada 10 entrevistados expresan que frente a la posibilidad de cambiar de puesto de trabajo, aún sin aumentar su remuneración no lo harían, mientras que un 26,3% sí lo haría. Entre quienes decidieran cambiar de puesto de trabajo, el 58% lo haría a otro puesto dentro de la misma institución, mientras que el 34,6% lo harían a otro puesto de la APN. Los principales motivos que se argumentan son para desarrollarse laboralmente (66,6%) y para probar nuevos desafíos (16,5%). • El 77% de los entrevistados declara que no tiene pensado dejar la APN en los próximos dos años. Entre aquellos que declaran estar pensando dejar la APN, el principal motivo con el 31% es la jubilación. Expectativas de movilidad • Se puede inferir que los entrevistados se sienten más cómodos y seguros trabajando para la APN qu para el sector el privado. Y destacan la importancia de pertenecer a una entidad estatal. Más del 49 manifiesta que prefiere trabajar para la APN aún con un salario menor del que pudieran conseguir en ámbito privado. Destacan como un alto valor el poder trabajar para el país. Por otro lado el 68,6 considera que trabajando para el sector privado, el salario es mejor, y esto sería un motivo para que l jóvenes elijan este sector por sobre encima de la administración pública. • Con respecto a los ascensos el 64,9% considera que en la APN se consiguen mediante contacto amistades, en contraposición en el sector privado, según el 64,8%, se promociona según el rendimien y la productividad personal. Este sería un motivo por el cuál más del 60% de los entrevistados afirma que en la APN hay más obstáculos para lograr ascensos que en la esfera privada. • Frente a la posibilidad de poder conseguir un puesto de trabajo en el sector privado, el 22,6 consideran que sería difícil o muy difícil, mientras que el 15,6% sostiene que sería fácil o muy fác Frente a esta temática casi el 60% piensa que de trabajar en el ámbito privado su sueldo sería mucho levemente mejor. Según el 27,8% de los entrevistados para dejar su puesto en una entidad estatal, sueldo debería ser de un 36 a un 50% superior. Apartado VII Relaciones interpersonales ¿Cómo evalúa su nivel de satisfacción por trabajar en la unidad organizativa en la que se ubica su oficina o dependencia? 71,9% 9,3% BASE: Total de entrevistados ¿Cómo evalúa la relación laboral con su jefe inmediato? 75,1% 11,0% BASE: Total de entrevistados ¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la unidad organizativa en la que se ubica su oficina o dependencia? Continúa 8,9% 63,1% Los jefes delegan y confían en sus dependientes 60,4% 8,0% Los jefes se comprometen con los objetivos del área Los jefes están preparados para dirigir al personal Los jefes están preparados para reconocer el trabajo bien hecho 52,9% 50,4% 11,5% 14,3% 14,5% Los jefes tienen buena comunicación con nosotros BASE: Total de entrevistados 49,9% ¿En qué medida se cumplen estos aspectos en la unidad organizativa en la que se ubica su oficina o dependencia? Los jefes son competentes en su especialidad aunque no sepan dirigir bien a sus empleados 47,8% 45,7% 38,6% 43,7% Los jefes conocen lo suficiente para evaluar el desempeño 43,4% 44,7% Los jefes cuando critican, lo hacen constructivamente 36,3% Los jefes comparten la información con nosotros 32,4% Los jefes enseñan a trabajar a los demás BASE: Total de entrevistados 50,0% 55,2% Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros Continúa 6,5% Considero que los trabajos del área son importantes 89,0% 12,2% Hay respeto entre los compañeros Cooperamos para lograr los objetivos de trabajo En general formamos un equipo de trabajo eficiente 85,0% 12,5% 82,7% 15,7% 80,1% 17,8% Tenemos un buen clima de trabajo La relación entre personal permanente y personal contratado es positiva y necesaria para el buen desarrollo de las tareas en una oficina Todos compartimos la información necesaria para realizar las tareas BASE: Total de entrevistados 77,8% 10,8% 77,5% 21,9% 73,7% Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros Mis compañeros comparten mis logros Continúa 70,5% 68,9% Puedo opinar sobre la distribución de las tareas La capacitación y una adecuada evaluación promueven las buenas relaciones entre compañeros de una oficina Las diferencias en las retribuciones, en iguales puestos de trabajo o funciones, perjudican las relaciones entre los compañeros Los diferentes tipos de contratación o vinculación para realizar tareas similares generan inconvenientes y roces No tener estabilidad laboral no es un obstáculo para sentirse seguro laboralmente BASE: Total de entrevistados 66,7% 63,4% 51,1% 45,8% Nivel de acuerdo con cada frase Relaciones con los compañeros 38,9% 46,6% Que el contrato laboral pueda no ser renovado no afecta para hacer bien tarea La equidad en las remuneraciones para el personal permanente y el personal transitorio y/o contratado motiva al personal l personal contratado es exigido más que el personal estable porque si no, no le renuevan el contrato Hay fuerte competencia entre el personal de carrera y el que está contratado El personal estable se compromete más con las tareas que el personal no estable El personal estable trabaja menos, o menos intensamente que el personal no estable El personal contratado viene a sacarle trabajo al personal estable BASE: Total de entrevistados 32,4% 41,9% 29,7% 29,7% 57,9% 28,9% 53,0% 27,2% 60,2% 27,0% 10,3% 60,4% 75,8% ¿Cómo aprecia su comunicación con ellas? Se solicitó señalar hasta tres factores 97,3% 96,7% 95,0% 91,5% 66,3% 75,6% BASE: Entrevistados que tienen personal a cargo Relaciones interpersonales • Al explorar acerca de la satisfacción con la que evalúan el trabajar en la unidad organizativa, el 71,9% confirma que se sienten satisfechos o muy satisfechos. • Más del 75% concuerda en que la relación con su jefe inmediato es satisfactoria o muy satisfactoria, de esta manera se deja entrever que la relación entre el personal jerárquico y el resto del personal es amigable, respetuosa y amena. Lo cuál fortalece a una buena conducción de la tareas. • El 63,1% afirma que los jefes delegan y confían en sus dependientes, un 60,4% cree que los jefes están comprometidos con los objetivos del área, y más del 52% siente que éstos están preparados para dirigir al personal. De estos datos se infiere que los empleados se sienten a gusto con la dirigencia y conducción de sus superiores. • Casi la mitad opina que los jefes tienen una buena comunicación con el resto del personal. • Al examinar la relación que los entrevistados tienen con sus compañeros, se puede deducir que los niveles de acuerdo en torno al compartir los logros, cooperar para lograr los objetivos, formar un equipo eficiente y compartir la información entre todos, son altos. • El 66,7% declara que están de acuerdo acerca que una buena capacitación y una adecuada evaluación promueven las buenas relaciones entre los compañeros. Por otro lado, el 63,4% coinciden en que las diferencias en las retribuciones en el mismo puesto perjudican la relación laboral. •Las personas que tienen personal a cargo en su mayoría describieron esa comunicación como clara (97,3%), seguida por un 96,7% que consideran que es fluida, mientras que el 75,6% cree que esa relación no es casi nunca o nunca tensa. Apartado VIII Percepción del empleado público Perfil característico del empleado de la Administración Pública Nacional Datos según la media* Puntaje * Solidario 6,4 Competente con su labor 6,2 Pacífico 6,2 Responsable 6,2 Adaptable 6,1 Comprometido 6,0 Trabajador 6,0 Cooperativo 5,9 Eficaz 5,9 Flexible 5,7 Cumplidor 5,5 Creativo 5,3 Dinámico 5,3 Emprendedor 5,3 Puntual 5,1 Motivado 5,0 BASE: Total de entrevistados ¿Piensa que coincide con la imagen que la población tiene sobre el empleado de la APN? 66,2% 24,4% BASE: Total de entrevistados ¿Qué nota cree que la población le pondría a los empleados público? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados ¿Qué nota le pondría Ud. a los empleados público? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados Percepción del empleado público • Se pidió trazar el perfil característico del empleado público en una escala del 1 a 10. Como conclusión se percibe una autopercepción del empleado donde predomina el atributo de la solidaridad (6,4 puntos), luego con 6,2 en cada caso, se lo describe como competente con su labor, pacifico y adaptable. • Los puntajes más bajos las obtienen aquellas características relacionadas a la puntualidad y motivación (5,1 y 5,0 respectivamente). • El 66,2% acuerda con que la imagen típica del empleado público que tiene la sociedad coincide plenamente o parcialmente con la imagen que los trabajadores estatales tienen de sí mismos. En contraposición el 24,4% sostienen que esta coincide muy poco o nada. • Al indagar acerca de cómo puntuaría la sociedad a los empleados públicos, la calificación promedio obtenida es de 4,9 puntos. • Consultados sobre la nota que le asignarían los entrevistados a los empleados públicos en general. La evaluación asciende a los 6,6 puntos. Apartado IX Interrelación Institucional ¿Cuáles de los siguientes factores afectan y con qué frecuencia la Se solicito señalar hasta tres factores calidad de su trabajo? Falta de valoración de los esfuerzos del personal 34,5% 31,8% 10,5% 11,3% Falta de presupuesto Falta de motivación del personal Cambios constantes en las prioridades o directivas que me dan Hacer el mismo o más trabajo que antes con los mismos recursos 31,1% 30,9% 30,5% 29,6% 12,9% 15,8% 15,5% 14,0% Falta de recursos en general Falta de personal en general 27,7% 17,2% Continúa BASE: Total de entrevistados ¿Cuáles de los siguientes factores afectan y con qué frecuencia la calidad de su trabajo? Se solicito señalar hasta tres factores 17,9% 26,0% Falta de apoyo político o de las autoridades 12,7% 25,3% Falta de personal capacitado en especial Demasiadas instancias de aprobación de las tareas 25,1% 18,5% 24,0% 14,4% Falta de información necesaria Cambios frecuentes de jefes de autoridades 19,8% 28,3% 18,8% 20,3% Plazos muy cortos o poco razonables 17,4% La mala imagen del funcionario público que tiene la población Estar contratado a tiempo determinado BASE: Total de entrevistados 15,3% 20,7% 17,8% Interrelación institucional • La falta de valoración de los esfuerzos del personal, la carencia de presupuesto, la falta de motivación del personal y los cambios constantes en las prioridades o directivas fueron señalados como los factores que con mayor frecuencia influyen en la calidad del trabajo. • Los factores señalados como no influyentes y de menor frecuencia en la calidad del trabajo son el cambio constante de autoridades y la mala imagen que tiene la sociedad del empleado público. Apartado X Consideraciones generales sobre el empleo en sí ¿Cómo calificaría el nivel de satisfacción que tiene Ud. con su propio trabajo? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su propio trabajo Se solicito señalar los cinco principales mo Primer motivo Objetivos y expectativas claras Reconocimiento por los esfuerzos Relaciones con los compañeros Oportunidades para el desarrollo de la carrera Relaciones con los superiores Nivel de autonomía en las tareas Remuneración acorde con las tareas Oportunidades para utilizar los conocimientos y habilidades Otro BASE: Total de entrevistados 47,6% 25,1% 18,9% 3,3% 2,1% 1,7% 1,0% ,1% ,1% Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su propio trabajo Se solicito señalar los cinco principales mo Segundo motivo Relaciones con los compañeros Reconocimiento por los esfuerzos Relaciones con los superiores Oportunidades para el desarrollo de la carrera Nivel de autonomía en las tareas Remuneración acorde con las tareas Oportunidades para utilizar los conocimientos y habilidades Oportunidades para desarrollar las habilidades Otro BASE: Total de entrevistados 35,7% 21,7% 16,8% 12,5% 8,7% 2,2% 2,0% ,3% ,2% Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su propio trabajo Se solicitó señalar los cinco principales motivos Tercer motivo Oportunidades para utilizar los conocimientos y habilidades Nivel de autonomía en las tareas Relaciones con los superiores Remuneración acorde con las tareas Oportunidades para el desarrollo de la carrera Oportunidades para desarrollar las habilidades Relaciones con los compañeros Otro 33,6% 26,1% 13,1% 12,1% 6,1% 5,8% 2,5% ,8% Continúa BASE: Total de entrevistados Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su propio trabajo Se solicitó señalar los cinco principales motivos Cuarto motivo Nivel de autonomía en las tareas Relaciones con los superiores Oportunidades para el desarrollo de la carrera Oportunidades para utilizar los conocimientos y habilidades Relaciones con los compañeros Remuneración acorde con las tareas Oportunidades para desarrollar las habilidades Otro BASE: Total de entrevistados 26,8% 22,4% 14,7% 12,5% 10,1% 9,9% 3,1% ,5% Principales motivos por los cuáles califica el nivel de satisfacción con su propio trabajo Se solicitó señalar los cinco principales motivos Quinto motivo Oportunidades para desarrollar las habilidades Oportunidades para utilizar los conocimientos y habilidades Nivel de autonomía en las tareas Remuneración acorde con las tareas Oportunidades para el desarrollo de la carrera Frente a la posibilidad de sugerir otros motivos se destacan el buen clima laboral, la contribución social y la comodidad. BASE: Total de entrevistados 51,3% 29,6% 9,2% 9,1% ,8% ¿Qué debería hacer la APN para que los empleados públicos como Ud. se sintieran más satisfechos con su trabajo? Respuesta múltiple en total de respuestas Mejorar los salarios Asegurar la igualdad de oportunidades a partir de una estructura escalafonaria clara y efectiva Asegurar al ubicar el personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización Asegurar la plena aplicación de criterios definidos y transparencia en los concursos para ascender Mejorar la legislación laboral y/o el Convenio Colectivo de Trabajo Ofrecer más adecuada formación y capacitación Equiparar los salarios del personal permanente, transitorio y contratado a igualdad de tareas Evaluar mejor los desempeños para distinguir a quienes trabajan mejor Continúa BASE: Total de entrevistados ¿Qué debería hacer la APN para que los empleados públicos como Ud. se sintieran más satisfechos con su trabajo? Proveer más y/o mejor equipamientos, insumos o locales para trabajar Reconocer aunque sea simbólicamente sus esfuerzos Dar oportunidades para utilizar y desarrollar las habilidades personales Mejorar el equipamiento actual de las oficinas Dar mayor participación en las decisiones que afectan su trabajo Plantear con total claridad las consignas sobre deberes y expectativas en las tareas Permitir un nivel apropiado de autonomía en las tareas Reducir los horarios Otra BASE: Total de entrevistados Respuesta múltiple en total de respuestas Nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones : (en una escala del 1 al 10) Datos según la media* Puntaje * Las actividades que se realizan en la institución donde trabajo son útiles para la sociedad Puedo explicar claramente a otros la misión y las funciones de mi institución Me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi institución Mis actuales tareas son importantes para el logro de los objetivos de la institución Me siento satisfecho con la trayectoria transcurrida en mi institución Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones personales Me siento orgulloso de declarar ante extraños que soy empleado público Soy optimista respecto al futuro de esta institución Mi unidad de trabajo es un muy buen lugar para trabajar Trabajar en mi institución incide favorablemente en mi currículum Recomendaría a un amigo para que trabaje en mi institución porque ésta es importante Los objetivos/resultados del puesto de trabajo están definidos con claridad Mis actuales tareas me resultan motivantes Los objetivos/resultados de la unidad organizativa en la que trabajo están definidos con claridad Los objetivos de mi labor y el ritmo en que los persigo los fijo yo 7,7 7,6 7,5 7,4 7,3 7,2 7,2 7,1 7,1 7,0 7,0 6,9 6,8 6,8 6,3 Las decisiones que afectan a mi trabajo se me comunican adecuadamente 6,1 Conozco los criterios sobre los cuales se basa mi evaluación de desempeño Las medidas que afectan al personal de mi dependencia se comunican de manera apropiada y oportuna 6,0 BASE: Total de entrevistados 5,9 ¿Ha tenido ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06) Sí he tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06) ¿Cuánto estima Ud. que entiende lo que allí se consagra? 58,0% 35,7% Base: BASE: entrevistados que han tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06). No he tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06) ¿Porqué? BASE: entrevistados que no han tenido la ocasión de leer el Convenio Colectivo de Trabajo General (CCTG) para la Administración Pública Nacional (Decreto Nº214/06). ¿En qué medida cree que la CCTG ayuda a mejorar el servicio público? (En una escala del 1 al 10) * Datos según la media* BASE: Total de entrevistados “Creo que las autoridades atenderán las conclusiones recogidas por esta encuesta” 39,9% 14,2% BASE: Total de entrevistados Consideraciones generales sobre el empleo en sí • El puntaje asignado a la satisfacción con el propio trabajo es de 7,4 puntos. Los principales motivos señalados para dar esa calificación son: la claridad de los objetivos y las metas laborales (47,6%), seguido por el reconocimiento de los esfuerzos (25,1%) y por la relación con los compañeros (18,9%). • Consultados sobre las acciones que debería llevar adelante la APN para mejorar la satisfacción laboral de los empleados, se destacó el incremento salarial (13,5%), la garantización de la igualdad de oportunidad para el ascenso escalafonario (11,9%), y el asegurar la ubicación del personal en áreas y con funciones afines a su capacitación y especialización (9,4%). • Al margen de los clásicos factores que influyen en la evaluación de la satisfacción laboral, se exploró el conocimiento del trabajador de la estrategia y de los objetivos de la institución para la cual trabaja. La valoración obtenida por "las actividades que se realizan en la institución donde trabajo son útiles para la sociedad", alcanzó los 7,7 puntos. Un 7,5 puntos fue dirigido al “poder explicar claramente a otros la misión y las funciones de su institución”. Esto ilustra, de que los empleados tienen la capacidad efectiva para transmitir objetivos, estrategias y valores de la APN. Consideraciones generales sobre el empleo en sí • Con 7,5 se puntúa la expresión "me siento profundamente comprometido con el logro del éxito de mi Institución"; en cambio "las medidas que afectan al personal de mi dependencia se comunican de manera apropiada y oportuna ", obtiene el puntaje más bajo (5,9). • Acerca del conocimiento del Convenio Colectivo de Trabajo General, un 60,2% de los entrevistados no lo han leído, mientras que un 39,8% si lo han hecho. Entre quienes han leído dicho convenio el 58% asegura que lo conoce bastante o mucho, en tanto que los que niegan haber leído el Convenio el 30,4% no conocían su existencia. • Con una puntuación de 6,1 se considera que el Convenio de Colectivo de Trabajo General (CCTG) ayudaría a mejorar el servicio público. • En relación a los resultados de este estudio, el 39,9% de los entrevistados cree que las autoridades atenderán los mismos. Datos clasificatorios Hace cuánto tiempo que Ud. se desempeña en… En su actual puesto En su actual institución En la Administración Pública Nacional BASE: Total de entrevistados ¿Cómo accedió a su actual puesto de trabajo? Por designación directa Por contrato Por concurso Me trasladaron desde otro puesto Me presentaron funcionarios que conozco Por un examen entre varios participantes Reemplacé a alguien que se había ido Se fue dando en el tiempo Por avisos públicos (carteleras, diarios, internet, etc) Por renovación del anterior contrato Por integrar una terna No me acuerdo No contesta BASE: Total de entrevistados ¿Cuántos puestos de trabajo recuerda Ud. haber ocupado antes del actual puesto de trabajo? Como personal permanente Como personal designado transitoriamente en cargo permanente Como personal transitorio Contrato como monotributista Contrato con relación de dependencia laboral a término BASE: Total de entrevistados ¿Tiene Ud. personas a cargo? Sí ¿Cuántas? Base: entrevistados que desean permanecer en la institución en la que trabaja BASE: Total de entrevistados Jurisdicción a la cuál pertenece la entidad para la que trabaja Ministerio de Defensa Ministerio de Salud Ministerio de Economía y Finanzas Públicas Ministerio del Interior Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca Presidencia de la Nación Ministerio de Planificación Federal, Inversión Pública y Servicios Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva Ministerio de Desarrollo Social Continúa BASE: Total de entrevistados Jurisdicción a la cuál pertenece la entidad para la que trabaja Ministerio de Desarrollo Social Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Ministerio de Educación Jefatura de Gabinete de Ministros Ministerio de Justicia y Derechos Humanos Ministerio de Industria Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto Ministerio de Turismo Ministerio de Seguridad BASE: Total de entrevistados Área de desempeño considerando su principal Administración presupuestaria, contable y financiera Investigación y/o desarrollo científicotecnológico Administración y desarrollo de personal Atención de la Salud Inspección, control y aplicación de regulaciones Asuntos jurídicos Informática Cultura y artes Asesoramiento profesional Atención y cuidado directo de personas Mantenimiento, reparación y servicios generales Continúa BASE: Total de entrevistados Área de desempeño considerando su principal Dirección intermedia Ejecución Supervisión Auditoría y/o control interno Comunicación institucional, prensa y relaciones públicas Asuntos políticos Agropecuaria, forestal, pesquera Extractiva, energética, construcción e infraestructura Dirección superior Vigilancia y prevención de instalaciones y bienes el estado Otra BASE: Total de entrevistados Indique su escalafón Sistema Nacional de Empleo Público Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad Docente Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria Profesional de los Establecimientos Hospitalarios y Asistenciales e Institutos de Investigación y Producción Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria Comisión Nacional de Energía Atómica Comisión Nacional de Comunicaciones Instituto Nacional de Tecnología Industrial Instituto de Obra Social del Ejército Sindicatura General de la Nación Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales Instituto Nacional de la Propiedad Industrial Casa de la Moneda S.E. Continúa BASE: Total de entrevistados Indique su escalafón Investigación y Desarrollo de las Fuerzas Armadas Superintendencia de Riesgos del Trabajo Ente Nacional Regulador de la Electricidad Autoridad Regulatoria Nuclear Órgano de Control de Concesiones Viales Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos EDUC.AR S.E. Cuerpo de Administradores Gubernamentales Organismo Nacional de Administración de Bienes Comisión Nacional de Valores Comisión Nacional de Regulación del Transporte Comisión Nacional de Actividades Espaciales Ente Nacional Regulador del Gas Dirección General de Fabricaciones Militares Comisión Nacional de Comercio Exterior Organismo Regulador de Seguridad de Presas BASE: Total de entrevistados Modalidad de ingreso a la Administración Pública Nacional Contrato Designación Directa Concurso No me acuerdo Otro (especifique cuál) Frente a la posibilidad de sugerir otras modalidades de ingreso a la APN se destacan: pasantía, beca e ingreso por exámen BASE: Total de entrevistados Conclusiones y recomendaciones de acción Conclusiones y recomendaciones de acción Sobre el puesto de trabajo • Existe una muy alta valoración de las tareas, las cuales son vistas como necesarias para el buen desempeño de la unidad organizativa. Se recomienda capitalizar esta autopercepción positiva del puesto de trabajo bajo el concepto de “empoderamiento del empleado público” en diversas charlas y conferencias, actividades motivacionales que logren imprimir una identidad, pertenencia, cohesión y compromiso aún mayor en las labores de los empleados públicos. • Teniendo en cuenta que un ambiente físico inadecuado y la falta de acceso a la tecnología fueron las características señaladas como negativas así como la falta de accesos para personas con discapacidad y la ausencia de entrenamiento ante eventuales inconveniente. En términos de las condiciones y medio ambiente de trabajo se sugieren dos tipos de medidas. 1. Realizar una inversión en términos de infraestructura que garantice accesos para personas con alguna discapacidad o con movilidad reducida y que haga más amigable, agradable, armonioso y seguro al entorno físico de trabajo. 2. Entrenar a los empleados públicos para que puedan desenvolverse ante eventuales inconvenientes con los usuarios. Por ejemplo, pueden resultar muy valiosos los cursos de manejo de crisis donde se aprende a identificar las características de las crisis y su impacto, se clasifican los tipos de crisis y se dimensionan las respuestas. Se adquirieren conceptos y herramientas para desarrollar estrategias y acciones de contención así como habilidades para manejar eventuales conflictos. Conclusiones y recomendaciones de acción Carrera en la administración pública y capacitación • Existe una vocación manifiesta en términos de deseabilidad de progreso en la carrera administrativa, ya que un 75% se manifestó dispuesto a participar en concursos. La efectividad de la participación puede estar relacionada a una efectiva comunicación de la información con el objetivo de incrementar el nivel de conocimiento de los procesos y los requisitos así como brindar recomendaciones para alcanzar el éxito ante una eventual presentación. Se sugiere fomentar los procesos de participación de concursos mediante un plan de comunicación general y particular. El plan general tendrá como objetivo promocionar los beneficios de la participación en concursos, los planes en particular estarán focalizados hacia aquellos que cumplan los requisitos. La comunicación puede abarcar acciones gráficas a través de la colocación de carteles así como distribución de folletos informativos. • Más del 80% que realizó actividades de capacitación señaló que obtuvo elementos para mejorar su desempeño laboral, se evidencia que la capacitación constante es vital para ese propósito. Se propone incentivar aún más la participación ofreciendo diversas posibilidad de acuerdo a las tareas. Se sugiere como posibilidad evaluar un esquema de capacitaciones flexibles donde puedan participar simultáneamente personal de diversas áreas (cursos de seguridad, prevención, etc.) que permitan fortalecer la interrelación laboral y otro esquema de capacitaciones orientadas a temáticas específicas y clave según el cargo desempeñado. Conclusiones y recomendaciones de acción Evaluación del desempeño laboral • Un sistema de evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del talento humano, sin embargo un 60% admitió que su evaluación de desempeño laboral no le permitió posteriormente mejorarlo ni tampoco promocionar en su carrera. Esto denota que las evaluaciones actuales no están cumpliendo con los objetivos propios de la evaluación, por lo tanto se sugiere redefinir los instrumentos de evaluación que están siendo implementados actualmente. Tal vez se podría avanzar hacia un sistema de evaluaciones: Evaluaciones Definitivas, Evaluaciones Parciales-Semestrales y Evaluaciones-Parciales Eventuales donde la periodicidad e instancia entre una evaluación y otra sea más cercana. • Es importante destacar que las evaluaciones deben contar son estrictos mecanismos de control para poder detectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades. Conclusiones y recomendaciones de acción Expectativas de movilidad e Interrelación institucional • En relación con las expectativas de movilidad se puede observar que existen altos niveles de satisfacción con su puesto de trabajo, lo que se traduce en un altísimo deseo de permanecer en la institución en la cual trabaja. Se refuerza esta idea cuando se observa que el 77% de los entrevistados declara que no tiene pensado dejar la APN en el corto plazo. Se recomienda capitalizar este sentimiento de pertenencia mediante el establecimiento del Día del Empleado Público a nivel nacional. • La falta de valoración de los esfuerzos del personal fue señalada como el factor que más influencia tienen en la calidad del trabajo. Ante esta situación se sugiere que los reconocimientos hacia los empleados podrían manejarse con diferentes mecanismos, se incluyen las recompensas informales donde por ejemplo los jefes feliciten personalmente a los empleados que hayan hecho un buen trabajo, envíen notas personales de felicitación a quienes hayan tenido un buen desempeño, hagan público el reconocimiento del buen desempeño de los empleados y/o que el jefe haga reuniones que suban la moral de los empleados, para celebrar los triunfos. Conclusiones y recomendaciones de acción Consideraciones generales sobre el empleo en sí • Los niveles de desconocimiento del CCTG dejan entrever la necesidad y urgencia de promover su difusión y entendimiento más profundo. Sería interesante evaluar la posibilidad de repartir a cada uno de los empleados una copia del Convenio y/o enviar un mail donde se pueda acceder a los contenidos del mismo. • La difusión activa de los resultados de este estudio permitirá mejorar y aumentar la confianza y reputación de los estudios estadísticos realizados desde la Oficina Nacional de Empleo Público. La difusión se visualizará como un espacio propicio donde los empleados puedan canalizar sus demandas y encontrar soluciones. Una vez que se cuente con la publicación de los resultados en material bibliográfico y web, una buena instancia de difusión se plasmaría en una charla abierta a los empleados en particular y a la ciudadanía en general donde poder compartir y exponer los resultados del estudio. Recomendaciones de cara a futuras investigaciones Recomendaciones de cara a futuras investigaciones • El concepto de clima laboral es muy complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un sinnúmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios por cuanto permiten ubicar cuales son las dimensiones críticas que afectan al personal, convirtiéndose en un insumo clave para que cada una de los empleados tengan mejores logros en sus objetivos y permitan corregir a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño. • El desarrollo de estudios sobre Clima Organizacional se ha transformado en un elemento básico para obtener buenos resultados, por cuanto actualmente y desde el 2007 se viene abordando la temática del clima laboral mediante cuestionarios y la cuantificación de sus resultados, queda abierta la posibilidad de abordar el fenómeno con otras técnicas de investigación de tinte más bien cualitativo que permitan avanzar hacia una triangulación metodológica del fenómeno. • En este punto es pertinente recomendar el uso de varias y simultáneas técnicas dado que cada una puede brindar una perspectiva diferente del tema. H O Estudio cuantitativo sobre Clima laboral 2007 – 2008 – 2009 – 2010 – 2011 – 2012 Y Avanzar hacia la… “Triangulación metodológica” Convergencia de la metodología cualitativa y cuantitativa, teniendo en cuenta que cada una provee informaciones diversas y relevantes para interpretar a la otra. ENCUESTA Entrevistas en profundidad Informantes clave Grupos focales Observación no participante Técnicas de investigación sugeridas Técnica Sugerencia metodológica Entrevistas en profundidad Con el objetivo de clarificar aspectos en un marco más dinámico y espontáneo y de obtener de manera más flexible información rica y profunda. Se propone realizar una batería de 50 entrevistas en profundidad en las fases iniciales del estudio y otras 50 en las fases finales a fin de enriquecer el cuestionario a aplicarse y las conclusiones del informe cuantitativo. Informantes clave El objetivo será explotar los informantes clave sobre la dinámica del clima laboral público, es decir, se buscarán personas con conocimientos especiales, estatus y buena capacidad de información sobre el empleo público. Se propone realizar una selección intencional de los entrevistados de acuerdo a criterios relevantes y representativos. Se sugiere realizar 10 entrevistas a informantes de las 5 dependencias que concentran la mayor cantidad de empleados públicos y 5 entrevistas a informantes de dependencias que concentran una cantidad media de empleados. Grupos focales Con el fin de interpretar los fenómenos relevados cuantitativamente en profundidad y detalle, y con el objetivo de dar cuenta de comportamientos sociales y prácticas cotidianas imperceptibles en la encuesta o en la observación, se propone realizar un esquema de 25 grupos focales segmentados por antigüedad en la APN y escalafón. Observación no La información que resulte de la observación funcionará como marco interpretativo y participante destacará el papel importante de un conjunto de variables en su contexto natural y pondrá énfasis en los eventos que se destaquen dentro del sistema funcional. Se propone que un observador incógnito ingrese a 10 dependencias al azar y observe durante una semana completa de trabajo una serie de indicadores que resulten relevantes a la hora de analizar variables sobre la interacción entre compañeros, jefes y entorno medioambiental. Recomendaciones específicas aplicables a futuras Encuestas de Clima Laboral A. Plan comunicacional Se recomienda armar un sólido plan comunicacional que contextualice, anuncie y de sentido a cada acción a implementar, de principio a fin, lo que ayudará a administrar “el ruido” y la resistencia al interior de la organización. Lo que hay que evitar es que las personas se enteren informalmente de que se están realizando acciones de tratamiento del clima, ya que esto suele producir interpretaciones negativas de lo observado, que terminan por instalar ambientes de incertidumbre y de oposición a las acciones que se pretenden realizar. Acciones tentativas a llevar adelante: • Afiches informativos: en la entrada de los organismos y en espacios claves y de alto tránsito de cada organismo. Los afiches deberán informar la fecha de inicio y de finalización de la encuesta y deberán referenciar algún número telefónico, mail y web donde poder ampliar la información. • Mailing: envío de correo electrónico a todos los empleados públicos anunciando el lanzamiento inminente. El mail deberá alentar la participación en el caso de ser seleccionado. • Campaña web: contar con un micrositio que informe y aclare todas las cuestiones relativas al relevamiento. • Reparto de folletería informativa en los organismos. Recomendaciones específicas aplicables a futuras Encuestas de Clima Laboral B. El rol de las áreas de Recursos Humanos Es vital el rol de las áreas de Recursos Humanos de cada organismo dado que son las encargadas de liderar, comunicar y conducir el proyecto al interior de la dependencia. Su compromiso activo puede influir en el éxito o fracaso de la convocatoria ya que la misma está altamente relacionada con la capacidad que estas áreas tengan en el momento del reclutamiento en términos de brindar incentivos para la participación. Se sugiere: • Realizar reuniones informativas previas donde participe personal de la Oficina Nacional de Empleo Público y responsables de las áreas de recursos humanos. Este tipo de acercamiento anterior a la puesta en marcha del proyecto puede brindar apoyo, y contención a los profesionales que estarán encargados de llevar adelante estrategias de reclutamiento. • Realizar una reunión una vez finalizado el proyecto con el objetivo de hacer un balance de la performance del campo y comunicar los principales resultados. Anexo Información adicional sobre la categoría escalafonaria En qué año accedió a su actual nivel o categoría escalafonaria BASE: Total de entrevistados ¿Y en qué año al nivel o categoría anterior a ésta? BASE: Total de entrevistados
