Programa Piloto para el Certificado de Comercio Justo de Prendas

Programa Piloto para el Certificado de Comercio Justo de
Prendas de Vestir y Ropa de Cama
Obligaciones para las Instalaciones CMT1
Versión 62
TransFair USA
Oakland, CA
Marzo 2010
1
“CMT” se refiere a Cortar-Cocer-Terminar y puede aplicarse tanto a industrias como a cooperativas de costura.
Esta es la sexta versión de este Estándar; la primera versión fue completada en Marzo de 2008. Este estándar ha
sido desarrollado con el aporte de múltiples partes interesadas; incluidas ONG, sindicatos comerciales, compañías,
cooperativas e industrias.
2
Introducción
TransFair USA busca mejorar las condiciones de trabajo en el proceso producción de prendas de
vestir y productos de algodón, comprometiendo a: 1) las fábricas 2) los consumidores y 3) las
empresas que producen y venden estos productos. La premisa de nuestro trabajo en esta industria es
similar a la utilizada en nuestra impactante labor con el sector agricultura. Se conoce que las prácticas
tradicionales de abastecimiento pueden ser muy desventajosas para los obreros productores. A
través del establecimiento de normas, el establecimiento de un sistema de certificación riguroso y la
participación del consumidor final, Fair Trade ofrece una oportunidad única para cambiar la
naturaleza de las relaciones con los proveedores, agregar valor a la cadena de suministro y ofrecer
mayores beneficios para los trabajadores.
El Estándar para el Certificado de Comercio Justo de prendas de vestir y ropa de cama tiene las
siguientes características:
Las fábricas se comprometen a respetar las normas laborales internacionalmente reconocidas
y de ofrecer mayores beneficios a sus trabajadores. Las fábricas también debe rendir cuentas
a través de inspecciones y procesos de reclamo.
Los compradores se comprometen a contar con planes de abastecimiento que impliquen una
relación más a largo plazo y precios que ayuden a las fábricas a mantener los estándares
laborales con beneficios duraderos para los trabajadores.
Los consumidores deben identificar fácilmente los productos que cumplen con estos
estándares. Está demostrado que los consumidores están dispuestos a pagar más por
productos con Certificado de Comercio Justo, aportando más dinero de regreso a la cadena
de valor
El empoderamiento y desarrollo de los trabajadores es el núcleo de la certificación de
Comercio Justo. El enfoque principal de nuestros esfuerzos en esta industria es el de lograr
esto a través del derecho a la libertad sindical o de asociación y de un ingreso que satisfaga
las necesidades básicas de los trabajadores. El Estándar de Comercio Justo busca ir más allá
de lo que es común en la industria, en este y otros temas que son consistentes con la filosofía
del Comercio Justo.
Este Estándar no tiene la intención que sólo sea aplicable a fábricas que contratan obreros
sino
también,
quiere
fomentar
la
participación
de
las
cooperativas.
TransFair USA tiene la intención de utilizar este piloto de Certificado de Comercio Justo de prendas
de vestir y productos de algodón, para trabajar con otros y aprender de otros, experimentar y
mejorar algunas metodologías que se encuentran en práctica actualmente. La norma que consiste en
las Obligaciones de Compradores y Obligaciones de las Instalaciones CMT, tiene como intención el
traer mayores ingresos y empoderar a los trabajadores de las Fábricas y Cooperativas, que elaboran
productos del Certificado de Comercio Justo, y a agricultores que producen algodón con Certificado
de Comercio Justo.
2
Visión General
Este documento tiene por objeto proporcionar orientación a las fábricas y cooperativas para que
comprendan mejor sus obligaciones de acuerdo al Estándar de Comercio Justo de prendas de vestir.
Un documento paralelo titulado "Obligaciones de los compradores", esboza las expectativas y el rol
de los compradores para garantizar que estos estándares se cumplan. Tanto las fábricas como los
compradores deben buscar contratos a largo plazo y precios, que permitan a las fábricas a mantener
ciertos estándares laborales y proporcionar beneficios duraderos para los trabajadores.
Los Estándares de Comercio Justo definen y regulan elementos distintivos del empoderamiento de
los trabajadores del Comercio Justo a nivel de cortar y coser. Las normas fundamentales del trabajo
establecen condiciones mínimas basadas en los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo. El Estándar ha tenido aportes de las mejores prácticas del código de provisiones
establecidas a nivel global por múltiples iniciativas tal como, la Responsabilidad Social Internacional
(SAI), la Asociación de Trabajo Justo (FLA), Consorcio Derechos de los Trabajadores (WRC), la
Iniciativa de Comercio Ético (ETI), la Iniciativa Conjunta de Responsabilidad Social y Derechos del
Trabajador (Jo-en código) y la Fundación Uso Justo (FWF). El uso de elementos de estas iniciativas
de estándares no significa que estas organizaciones aprueban este estándar de Comercio Justo.
Si los Criterios Principales no son cumplidos, se considera como graves violaciones a los Estándares
de Comercio Justo, que conducen a la denegación de la entrada en el sistema y la exclusión de la
fábrica del sistema por el periodo de un año. Estos Criterios Principales se encuentran detallados
tanto dentro del Estándar (en negrita) como en el Apéndice A.
3
Requisitos del Comercio Justo
Los siguientes requisitos establecen la base fundamental para la implementación del Comercio Justo
en fabricas cortado-cosido-terminado para prendas de vestir y productos de algodón.
1. Procedimiento de Auditoria y Transparencia
1.1 Principal: Acceso a Auditores Autorizados – Todas las fábricas y cooperativas deben
cooperar plenamente con las auditorias. Esto incluye la posibilidad de que el auditor
tenga acceso pleno y sin problemas a todas las instalaciones, los registros
pertinentes, la gestión y los trabajadores. Este procedimiento incluye a las auditorias
sin previo aviso.
1.2 Principal: La fábrica debe mantener un único grupo de documentación verificable,
exacta y complete de todas las prácticas relativas al trabajador; y los registros
(incluidos los salarios pagados y horas trabajadas) de cada trabajador, por un
periodo de por lo menos tres años.
1.3 La Gerencia cooperará con todos los procedimientos de las auditorias tanto antes, durante y
después y no debe hacer ningún esfuerzo por engañar a los auditores.
2. Alcances de la Certificación
2.1 La fábrica debe tener conocimiento de toda su cadena de suministro y hacerlo público antes
de iniciada la producción; esto incluye a los encargados de embalaje, casas de tinte,
bordados, accesorios, subcontratistas y agricultores. Cualquier cambio en la cadena de
suministro de una fábrica debe ser reportado de manera oportuna.
2.2 La fábrica tiene la responsabilidad de garantizar que sus subcontratistas se ajusten a las
normas laborales de la OIT. Los subcontratistas pueden estar sujetos a inspecciones de
terceros para verificar el cumplimiento del (FLO) Estándar de Comercio Justo para la semilla
de algodón.
2.3 La fábrica debe contar con registros con el nombre de cada subcontratista, nombre de la
persona a cargo, la ubicación y el número de los contratos otorgados. Estos registros deben
ser mantenidos y actualizados periódicamente.
2.4 En caso de reiteradas violaciones graves, la relación con el subcontratista será terminada.
3. Participación de los Trabajadores y Procedimiento de Queja
3.1 Todas las instituciones deberán contar con sistemas de participación activa de los
trabajadores, en todos los aspectos de la implementación del Estándar de Comercio Justo.
En concreto, los trabajadores deberán participar y tener la oportunidad de revisar y comentar
los resultados de cualquier evaluación realizada por terceros.3
3.1 Principal: Las fábricas deben proporcionar a sus trabajadores de un procedimiento
de queja que sea funcional y por el que sean capaces de presentar sus quejas sin
temor a represalias. La Gerencia debe tratar estas quejas de manera clara y
transparente, y contar con un archivo que contenga toda la documentación
relacionada a estas quejas, para informar tanto a la persona que presentó la queja
como a todos los trabajadores, de ser relevante.
3
La información sensible que pueda incidir en la privacidad de los trabajadores, tal como individuos involucrados
en casos de acoso sexual, no necesita ser revelada en el informe de auditoría compartido con los trabajadores. Sin
embargo, la necesidad de proteger información confidencial no debe usarse como excusa para mantener cierta información no
confidencial fuera del alcance de los trabajadores.
4
3.2 Protección para los trabajadores – Se debe fomentar a que los trabajadores dirijan sus quejas
a través de un mecanismo de reclamo independiente. La Gerencia debe tomar medidas
preventivas con el fin de proteger a los trabajadores contra represalias o amenazas de
represalia por parte de cualquier persona de la fábrica.
3.3 Procedimiento de Queja – Como último recurso, se les debe permitir a los trabajadores
entrar en contacto con TransFair USA, sobre cualquier situación referida a las condiciones
en el lugar del trabajo durante un proceso de queja. Bajo ninguna circunstancia la Gerencia
puede sancionar a un trabajador por entrar en contacto con TransFair USA o sus
representantes.
4. Sistemas de Gestión de Comercio Justo
4.1 Principal: La empresa debe incorporar el concepto de Comercio Justo en sus
políticas o misión y adoptar medidas para introducir el concepto de Comercio Justo
en todos los niveles de la fábrica o cooperativa.
4.2 La Gerencia de la Fábrica debe nombrar a un Jefe de Comercio Justo, quien será responsable
de todos los asuntos relacionados al tema de Comercio Justo. El Jefe de Comercio Justo
reporta al Gerente General y tiene un cargo lo suficientemente alto en la Compañía como
para garantizar que el tema de Comercio Justo cuente con un perfil alto. Él / ella es
responsable de la coordinación general del programa de Comercio Justo en la empresa, de
los procedimientos de queja y de garantizar todas las comunicaciones necesarias. El Jefe de
Comercio Justo actúa como un representante de la gerencia en el Comité de Comercio Justo.
4.3 Además del cumplimiento de los Estándares de Comercio Justo, las fábricas y cooperativas
deben demostrar los progresos que están teniendo hacia la inclusión de sistemas de gestión
que promuevan la mejora continua del cumplimiento de dichos Estándares.
4.4 Estos sistemas de gestión deben incluir políticas y procedimientos que aborden temas de
comunicación y rendición de cuentas de los trabajadores.
5. Prima de Comercio Justo y Comité de Comercio Justo
5.1 Los compradores pagan una Prima de Comercio Justo sobre todos sus pedidos. Esto con el
fin de beneficiar a todos los trabajadores que son parte de la producción4. La Prima por
Comercio Justo es de un mínimo de 1% y un máximo del 10% del valor FOB de la orden,
dependiendo del nivel salarial evaluado en la fábrica. Si los salarios evaluados alcanzan el
límite del concepto de salario digno, la Prima de Comercio Justo será de 1%. Si los salarios
se encuentran más cerca del límite del concepto de salario digno que del salario mínimo, la
Prima de Comercio Justo será de 5%. Si los salarios evaluados se encuentran más cerca del
salario mínimo que del concepto de salario digno, la Prima de Comercio Justo será del 10%.
5.2 Los trabajadores, el sindicato (donde hubiere) y la Gerencia, formarán un Comité de
Comercio Justo con el fin de decidir cómo distribuir los fondos provenientes de la Prima de
Comercio Justo. Los trabajadores decidirán democráticamente si la distribución de esta
Prima es a través de un bono en efectivo, de un depósito en cuenta de banco colectiva que
sirva para la inversión social o de alguna combinación de ambos.
4
Todos los trabajadores contratados en la actualidad en la fábrica se beneficiarán de la Prima de Comercio Justo. Esto
sin importar si trabajaron en la producción del producto específico o no. “Trabajadores de producción” incluyen a todos
los trabajadores de línea/obreros trabajando en productos con un salario por hora.
5
5.3 Principal: Los trabajadores deberán ser mayoría dentro del Comité de Comercio
Justo y serán elegidos democrática e independientemente, lejos de cualquier posible
influencia de la Gerencia
5.4 La Gerencia participa activa y responsablemente del Comité de Comercio Justo y apoya a los
trabajadores en la gestión de la prima. Esto incluye capacitaciones regulares para los
representantes de los trabajadores que participen en el Comité de Comercio Justo.
5.5 El Comité de Comercio Justo deberá estar en contacto constante con los trabajadores, con el
fin de destinar los fondos de las Primas provenientes de las Órdenes de Comercio Justo a su
nombre.
5.6 Principal: El Comité de Comercio Justo es responsable, tanto ante los trabajadores
como ante los organismos de certificación, de la administración y uso de la Prima de
Comercio Justo. El pago y la distribución de esta Prima deben de ser transparentes y
verificables.5
.
5
Las fábricas deberán poner notas en sus instalaciones para informar a los trabajadores de los detalles de los pagos por
Prima de Comercio Justo de los compradores, incluido el monto y la frecuencia de los pagos.
6
Normas Fundamentales de Trabajo
6. Trabajo Forzado
6.1 Principal: No debe haber ninguna forma de esclavitud o prácticas análogas a esta; tal
como la venta y tráfico de niños, servidumbre por deudas, servidumbre y trabajo
forzado obligatorio.
6.2 Los trabajadores no están obligados a dejar, alguna clase de “deposito” o documento de
identidad, con sus empleadores.
6.3 No debe haber ninguna clase de prohibición a la libre circulación de los trabajadores durante
horas de trabajo o mientras vivan en residencias puestas por el empleador.
6.4 Los trabajadores son libres de abandonar el empleo, previa notificación con tiempo
razonable.
6.5 El trabajo no puede estar condicionado al trabajo del o la cónyuge.
6.6 Los trabajadores domésticos deben ser contratados directamente. Cuando hay necesidad de
que participen terceras partes para contratar extranjeros, los acuerdos deberán ser legales y
no imponer cargas financieras a los trabajadores.
6.7 La administración deberá adoptar medidas para garantizar que los trabajadores entiendan las
condiciones de trabajo.
7. Libertad de Asociación y Negociación Colectiva
7.1 Principal: La libertad de asociación (o en algunos casos de sindicalización) es
esencial para la producción de Comercio Justo. Las fábricas deben contar con una
organización de trabajadores activa, elegida democráticamente6; y con un entorno
que apoye la creación de sindicatos y/o comités de trabajadores en funcionamiento y
con credibilidad.7 Las condiciones que demuestran la existencia de este ambiente
positivo incluyen:
La presencia de un sindicato independiente,
Propiedad cooperativa,
Una infraestructura que garantice la formación en derechos humanos para sus
trabajadores y
Acuerdos de Negociación Colectiva.
7.2 La Gerencia debe contar con medidas proactivas para garantizar que los trabajadores puedan
ejercer libremente sus derechos colectivos, sin temor a represalias. Esto incluye informar a
los trabajadores sobre la apertura que tiene la Compañía a que ejerzan sus derechos de
asociación, su compromiso de abstenerse de cualquier sanción por el ejercicio de su derecho
a la sindicalización y negociación; y su compromiso a reconocer e iniciar negociaciones de
buena fe con cualquier órgano debidamente constituido, sin causar demoras innecesarias. La
Gerencia debe evitar cooperar con organizaciones que dependen del Estado que puedan
afectar el ejercicio del derecho a la libertad de asociación y/o sindicalización de sus
trabajadores.
7.3 La Gerencia dará libre acceso al lugar de trabajo, a los representantes del sindicato para llevar
a cabo sus funciones de organización y representación. Esto se dará sin restricciones
infundadas y en el contexto de una neutralidad formal o acuerdo de reconocimiento, cuando
el sindicato así lo solicite.
6
7
Esto es diferente al Comité de Comercio justo, descrito en páginas más arriba.
Los Comités de Trabajadores deben hacer las veces de negociadores colectivos de trabajo.
7
7.4 Principal: Patrón de abuso contra sindicalistas, organizadores sindicales o
representantes de los trabajadores. Evitar actividades legítimas del sindicato o
demostrar abuso contra miembros del sindicato o trabajadores que se organizan
entre sí. No debe haber ningún esfuerzo, ya sea de la Gerencia o de algún Jefe, a través de
palabras o acciones, coercitivas o de otra forma; para influir la decisión de los trabajadores
sobre la sindicalización o participación en alguna actividad sindical (con la excepción de
poder informarles sobre la apertura de la fabrica hacia la sindicalización y su compromiso de
acatar las normas establecidas en el presente documento).
7.5 La participación o afiliación al sindicato no puede motivar la contratación, promoción,
acción disciplinaria, la terminación del contrato o el acoso a un trabajador.
7.6 Si existe algún acuerdo de negociación colectiva (CBA) del sector en ese país, la empresa
debe cumplir con él.
7.7 Dentro del año de la certificación, los trabajadores deben recibir información de una fuente
independiente, sobre sus derechos colectivos y sobre otras organizaciones de trabajadores.8
La fábrica debe otorgar el acceso a expertos en derechos laborales, representantes de ONGs
y sindicatos, para llevar a cabo programas de capacitación de los trabajadores. La
capacitación debe de ser pagada por la Gerencia.
7.8 La Gerencia se reúne regularmente con los representantes de los trabajadores e informa los
resultados de las reuniones, a los trabajadores, a través de sus representantes.
7.9 La Fábrica establece un proceso de quejas relacionadas a la libertad de sindicato y coordina
con los representantes de los trabajadores para monitorear las quejas con sus acciones
correspondientes.
7.10 La Fábrica mantiene un archivo de todos los contraltos disueltos y la razón de su
terminación.
8. Seguridad y Salud
8.1 Se debe proporcionar, un ambiente de trabajo seguro, saludable e higiénico teniendo en
cuenta los conocimientos vigentes en la industria. La fábrica o cooperativa debe obedecer la
legislación nacional y las normas pertinentes de la OIT, sobre seguridad y salud ocupacional.
8.2 La Gerencia debe designar a un representante para que supervise los temas de salud y
seguridad.
8.3 Se debe establecer sistemas para detectar, evitar y responder potenciales amenazas de salud y
seguridad.
8.4 Los Gerentes deben tomar medidas adecuadas para prevenir accidentes y minimizar los
riesgos en el lugar de trabajo.
8.5 Las fábricas deben tener un Comité de Salud y Seguridad con la representación de un
trabajador.
8.6 Principal: Todos los trabajadores deben recibir capacitación regular sobre salud y
seguridad. La capacitación debe ser repetida para nuevos trabajadores y trabajadores
reasignados.
8.7 Principal: El Trabajador tiene el derecho de alejarse de cualquier peligro serio e
inminente.
8
Extraido del Programa de Proveedores Designados del Consoricio de Derechos Laborales (WRC). Su uso no
significa una aprobación del Comercio Justo por parte del WRC. Los requisitos son parte de un programa más
amplio con componentes relacionados entre sí que no todos pueden estar presentes en este Estandár de Comercio
Justo.
8
8.8 La Gerencia debe contar con todas las licencias y permisos requeridos por ley para proteger
la salud y seguridad de los trabajadores.
8.9 No puede haber exposición a pegamentos y disolventes que pongan en peligro la
salud
de los trabajadores y las trabajadoras.
8.10 Todos los trabajadores deben tener acceso a agua potable, servicios higiénicos limpios y
cuando sea necesario, a un lugar para el almacenamiento de comida.
8.11 El alojamiento provisto también debe ser seguro, limpio y satisfacer las necesidades básicas
de los trabajadores.
8.12 Un trabajador entrenado en salud, doctor o enfermera será designado como Funcionario
Médico para el cuidado médico de los trabajadores y sus familias.
8.13 Los Trabajadores deben tener acceso a asistencia médica secundaria adecuada.
8.14 Se proveerá la vestimenta necesaria y adecuada para el trabajo sin cargo alguno.
8.15 Todos los lugares de trabajo deben contar con la iluminación, calefacción y ventilación
adecuadas, de acuerdo a las condiciones climáticas locales.
8.16 Está prohibido el trabajo peligroso para las siguientes personas: menores de 18 años, mujeres
embarazadas o lactantes, personas con incapacidad mental, personas con problemas
hepáticos o renales crónicos; y personas con enfermedades respiratorias.
8.17 La fábrica o cooperativa debe seguir las mejores prácticas en salud ocupacional y proveer
equipo de protección personal (EPP), en orden de trabajo, a los trabajadores expuestos a
peligros que no pueden ser eliminados a través de controles de ingeniería o controles
administrativos. Esto incluye trabajadores que manejan químicos peligrosos y trabajadores
expuestos al ruido mayor a 80 decibeles.
8.18 Un médico debe realizar exámenes médicos regularmente a los trabajadores que manejen
químicos peligrosos.
9. Trabajo Infantil
9.1 Principal: La edad mínima para trabajar en la fábrica es de 15 años o la edad de
finalizar la educación obligatoria si esta fuera superior a 15 años.
9.2 Los niños y niñas no pueden ser llevados a la fábrica para ayudar a sus padres o para otro
trabajo.
9.3 Trabajadores menores de 18 años no deben ser expuestos a situaciones que pongan en
peligro su salud, seguridad o moral. El trabajo nocturno está prohibido para trabajadores de
entre 15-18 años. El trabajo no puede poner en riesgo los estudios de los trabajadores de
entre 15-18 años de edad.
9.4 Trabajadores juveniles deben tener la oportunidad de participar en programas educativos, de
capacitación y en todos los requisitos legales relacionados a su sueldo y forma de empleo.
9.5 En el caso que niños hayan trabajado o sido empleados en el pasado, se espera que la fábrica
ponga en marcha una política para remediar este hecho y cumplir plenamente
la
norma. El objetivo de esta política de remedio es garantizar que todos los niños que en algún
momento trabajaron para esa fábrica y que ya no lo hacen, no caigan en peores
circunstancias de trabajo.
10.
Sueldos y Beneficios
10.1 Principal: Los trabajadores deberán recibir, por lo menos, el sueldo mínimo legal o el
sueldo determinado por un convenio colectivo de trabajo. Esto teniendo en cuenta
todas las horas trabajadas.
10.2 Todos los puestos deberán tener sueldos especificados en un contrato escrito.
9
10.3 La fábrica deberá mantener un único registro verificable, preciso y completo donde se
establezcan los sueldos pagados y las horas trabajadas por cada trabajador.
10.4 No están permitidas prácticas laborales; como prácticas pre-profesionales, formación para el
empleo, tasas pre-empleo u otras prácticas similares que impliquen pago de sueldos por
debajo del sueldo mínimo legal.
10.5 Los trabajadores, previo ingreso al trabajo, deberán estar adecuada y claramente informados
sobre cuestiones específicas de sus sueldos tales como; niveles de sueldos y periodos de
pago. Datos específicos de sus sueldos, como el número de horas trabajadas, pago por horas
extras, deducciones; se facilitará cada vez que se les entregue su sueldo.
10.6 Las horas extras deberán ser pagadas a una tarifa especial. Si no hay ningún requerimiento
legal, las horas extras deberán ser pagadas por el valor de un y medio del pago por hora. Los
feriados por fiestas patrias y feriados públicos deberán ser compensados con dos veces el
pago por hora.
10.7 Si las horas extras son compensadas con tiempo libre, total o parcialmente, se debe aplicar el
factor prima pago adicional a la compensación de tiempo.
10.8 Deberán seguirse las normas nacionales con respecto a licencia por enfermedad, régimen de
vacaciones y licencia ocasional. Las vacaciones anuales deberán ser de al menos dos semanas
pagadas al año, esto sin considerar, los permisos por enfermedad o permisos especiales.
10.9 La licencia por maternidad no podrá ser inferior a 8 semanas de salario completo, sin incluir
las vacaciones anuales. Al regresar al trabajo se le concederá a la madre gestante, periodos de
amamantamiento durante las horas de trabajo.
10.10
El sueldo se deberá incrementar gradualmente acorde “los niveles de vida” por
encima de la media nacional y del mínimo legal.
11. Horas de Trabajo
11.1 Los trabajadores no deberán trabajar más de 48 horas regulares en una semana, o el límite
legal, cual fuera el número menor en beneficio del trabajador. Los trabajadores deben recibir
los descansos legalmente establecidos.
11.2 Los trabajadores deberán tener un día de descanso dentro de los siete días de la semana.
11.3 Las horas extras no pueden exceder de 12 horas a la semana, o de los límites establecidos
por ley y no deben ser exigidas regularmente. La única excepción a estos límites será en casos
de fuerza mayor, ya sea por cortes de energía eléctrica o problemas de mal clima.
11.4 Principal: Las horas extras deben ser siempre voluntarias.
12. Derecho a la No discriminación
12.1 Principal: Patron de discriminación, se definen a continuación.
12.2 El Reclutamiento, la política salarial, la admisión a programas de capacitación, la política
asensos, las políticas de despido, jubilación y cualquier otro aspecto de la relación laboral;
deberá estar basada en el principio de igualdad de oportunidades, independientemente de la
raza, color, sexo, religión, afiliación política, afiliación sindical, nacionalidad, origen social,
deficiencias, discapacidad, orientación sexual, por ser miembro del Comité de Comercio
Justo o la ascendencia nacional de la persona.
13. Relación Laboral Legalmente Vinculante
13.1 Principal: Los intentos de evadir las obligaciones legales, utilizando convenios de
contrato por obra, contratos temporales continuos, subcontratación, trabajo en casa
o esquemas de prácticas pre profesionales o de educación para el trabajo están
prohibidos.
10
13.2
13.3
Las obligaciones con los trabajadores, bajo las leyes y regulaciones laborales o de seguridad
social generales acordes con una relación laboral regular, no deben ser evadidas a través del
uso de convenios de contratos de obra, subcontratación o convenios de trabajo en casa o a
través de esquemas de aprendizaje donde no hay un intento real de impartir habilidades o
proveer de empleo regular.
Los trabajadores subcontratados deben recibir salarios, beneficios y libertad de asociación
de acuerdo a lo que establece la Ley.
Se debe dar a los trabajadores temporales el estatus de permanente dentro de los
cronogramas establecidos y de acuerdo al criterio establecido.
14. Prácticas Disciplinarias
14.1 Principal: No debe haber abuso físico de los trabajadores bajo ninguna
circunstancia. Abuso físico, amenazas de abuso físico, castigos o formas de sanción
inusuales, acoso sexual y otro tipo de acoso e intimidación por parte del empleador están
estrictamente prohibidos.
14.2 Las cuotas de producción y los objetivos deben ser razonables, y el incumplimiento en
alcanzarlos no debe ser castigado.
15. Manejo Medioambiental
15.1 Principal: Las fábricas y cooperativas deben tener un compromiso medioambiental
y enfocar sus esfuerzos para proteger y restaurar el medioambiente. Como mínimo,
se deben adherir a todos los requerimientos legales. Se espera un esfuerzo continuo
para mejorar el desempeño medioambiental con un plan que lleve hacía una
producción limpia.
15.2 Las fábricas y cooperativas deben desarrollar un sistema gerencial que demuestre un
compromiso con el medio ambiente que cuente con un cronograma y plan para su
implantación.
15.3 Las instalaciones deben eliminar sustancias tóxicas y peligrosas de los productos y
operaciones. Se atendrán a la lista de Sustancias Restringidas por la Asociación Americana
de Ropa y Calzado (AAFA por sus siglas en inglés):
https://www.apparelandfootwear.org/Resources/RestrictedSubstances.asp
15.4
15.5
Las fábricas y cooperativas deben desarrollar e implementar un plan (con medidas de
progreso) dirigido a incrementar la eficiencia y de ese modo minimizar la polución y
desperdicios; reducir el uso de recursos naturales incluyendo materias primas, energía y
agua; manejo adecuado de desechos y cualquier problema medioambiental asociado a la
eliminación de desechos.
Todos los desechos son eliminados apropiadamente, incluyendo desechos químicos, aguas
residuales, y desechos líquidos.
16. Derechos de la Mujer
16.1 Principal: Se debe proporcionar igual remuneración a las trabajadoras mujeres.
16.2 Principal: No se admiten pruebas de embarazo para cuestiones de contratación o de
asensos.
16.3 Principal: Están prohibidas las reducciones de sueldos o despidos a trabajadoras
durante el periodo de licencia por maternidad. A su regreso, las trabajadoras
regresarán a la misma posición que tenían antes de su licencia, con el mismo sueldo
y beneficios.
11
16.4
16.5
Principal: No habrá ninguna presión para que las trabajadores utilicen algún
método anticonceptivo.
Principal: La Gerencia deberá proporcionar servicios y lugares apropiados para las
trabajadoras embarazadas y garantizar que se les dé trabajo que no afecte al feto.
Ver también 10.9 Licencia por Maternidad y 12.2 Igualdad de Oportunidades.
12
Apéndice A: Criterios Principales
Los Criterios Principales son violaciones flagrantes que podrían llevar al rechazo de la certificación y
exclusión del sistema por el periodo de un año. Estos incluyen lo siguiente:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Denegar el acceso de los auditores a las instalaciones donde se hacen productos de Comercio
Justo.
Múltiples grupos de registros de empleados con información inconsistente, u otros intentos
de engaño a los auditores.
Procedimientos de queja que fallan en proteger a los trabajadores contra represalias.
La recepción y distribución de la Prima de Comercio Justo no es transparente y verificable.
Los trabajadores no constituyen una mayoría en el Comité de Comercio Justo.
Uso de mano de obra de personas en prisión, trabajo contratado, esclavitud o servidumbre
por deudas.9
Ausencia de un sindicato u organización de trabajadores democráticamente elegidos, o un
ambiente que sea antagónico con la representación de trabajadores.
Patrón de abuso contra los miembros del sindicato u organizadores del sindicato, patrón de
violaciones del Acuerdo Colectivo de Trabajo, o negativa a negociar de buena fe.10
Los trabajadores no cuentan con un entrenamiento en salud y seguridad, o no pueden
apartarse de peligro grave o inminente.
Empleo de trabajadores menores a 15 años, o menores a la edad mínima establecida
legalmente, cualquiera sea la mayor.11
Salarios o pago por sobre tiempo insuficientes por todo el tiempo trabajado. Salarios
pagados tardíamente. Negación a los trabajadores de los beneficios legales a los que tienen
derecho.12
Se obliga a los trabajadores a realizar sobre tiempo.
Patrones de discriminación contra los trabajadores.
Intentos de evadir obligaciones legales a través del uso de acuerdos de contratación por obra,
subcontratación, esquemas de trabajo en casa o aprendizaje continuo.
Abuso físico a los trabajadores.
La fábrica no realiza esfuerzos por proteger y restaurar el medioambiente natural.
Los derechos de la mujer se ven afectados, a través de pago desigual, pruebas de embarazo, u
otro trato discriminatorio.
9
Convenciones de la OIT #29 y #105 en Trabajos Forzosos.
Convenciones de la OIT #87 y #98 en Libertad Sindical, Protección del Derecho de Sindicación, y Derecho a la
Negociación Colectiva.
11
Convenciones de la OIT #138 y #182 en Edad Mínima y Peores Formas de Trabajo Infantil.
12
Convenciones de la OIT #100 y #111 en Igualdad de Remuneración y Discriminación.
10
13
Apéndice B: Evaluación de la Certificación y Niveles de Certificación
Evaluaciones por Organizaciones Locales e Independientes
La evaluación de las fábricas y cooperativas serán llevadas a cabo por organizaciones confiables e
independientes, utilizando auditores altamente calificados que evaluarán las condiciones del lugar de
trabajo y sistemas de gerencia; dependiendo mucho de los aportes de los trabajadores y utilizando
los protocolos más estrictos para evaluación social. Las entrevistas a los trabajadores serán
conducidas tanto dentro como fuera de las instalaciones, en escenarios seguros.
Proceso de Auditoría:
Los auditores independientes consultan con el Comité de Comercio Justo, previamente a la
auditoria.
El cuerpo representativo de los trabajadores es consultado durante la auditoria y participa en la
reunión de cierre, junto con la gerencia, proveyendo de comentarios y conclusiones.
Los auditores independientes incluyen, en el análisis de la auditoria, aportes del Comité de
Comercio Justo y de los representantes de los trabajadores.
Las conclusiones de la auditoria son recibidas y evaluadas por TransFair USA.
TransFair USA toma la decisión de certificación y comunica las conclusiones a la fábrica o
cooperativa.
Niveles de Certificación
Las instalaciones de corte y costura que busquen fabricar productos con Certificado de Comercio
Justo, deben comprometerse a alcanzar este Estándar. En el caso del Criterio Principal, si este no se
alcanza (Ver Apéndice A), son violaciones flagrantes a los Estándares del Comercio Justo que
podrían llevar al rechazo de la producción de Comercio Justo y exclusión de la instalación del
sistema por el periodo de un año.
Las fábricas caen en una de las cinco categorías dependiendo de las conclusiones a las siguientes
evaluaciones:
Certificado: La instalación está en sustancial conformidad con los Estándares de Comercio
Justo. El comprador puede proceder a colocar órdenes de producción una vez que la decisión de
certificación de TransFair USA es recibida. La siguiente auditoria se llevará a cabo luego del
periodo de un año. Auditorias inadvertidas pueden ser conducidas en cualquier momento
durante el tiempo entre auditorias.
Pre-Condiciones: En la evaluación inicial, la instalación está en sustancial conformidad con los
Estándares de Comercio Justo pero viola Criterios Principales seleccionados. Se requiere de
acciones correctivas previas a la colocación de órdenes. Se deniega el inmediato estatus de
Certificado pero se le da la oportunidad de presentar planes de acción correctivos. Los planes de
acción correctivos son revisados por el cuerpo representativo de trabajadores y presentados para
su revisión. Se debe hacer un segundo análisis de datos u otra inspección in situ de la auditoria,
dependiendo de la naturaleza de la disconformidad. El comprador coloca órdenes de producción
sólo después de la segunda auditoria y determinación del estatus de Certificado.
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Certificado con Acciones Correctivas: En una evaluación de renovación, la fábroca se
emciemtra en sustancial conformidad con los Estándares de Comercio Justo pero viola Criterios
Principales seleccionados. Se requieren acciones correctivas. Los planes de acción correctivos
son revisados por el cuerpo representativo de los trabajadores y son presentados. Se debe hacer
un segundo análisis de datos o requerir otra inspección in situ de la auditoria dependiendo de la
naturaleza de la diconformidad. Pueden continuar las órdenes de producción.
Suspendido: La fábrica tiene un patrón sistemático de violaciones a los Criterios Principales o
fracasa en implantar acciones correctivas. La certificación es suspendida. Las fábricas
suspendidas pueden ser descertificadas si fallan en tratar los asuntos de acuerdo con los
protocolos para medidas de acción correctivas. Las instalaciones que no tratan las causas de la
suspensión pueden ser descertificadas. Las instalaciones sin certificación pueden volver a aplicar
a la certificación después de un año de la fecha de denegación de la certificación. Las órdenes de
producción sólo son permisibles si hubieran sido contratadas previamente al aviso de suspensión
y serán completadas dentro del tiempo de 3 meses.
Denegada: La instalación es impedida de aplicar para reingresar al Sistema por un periodo de
un año desde la fecha de la auditoria inicial debido a la presencia de Criterios Principales.
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