Acercando SOLUCIONES a los problemas laborales

Acercando
SOLUCIONES
a los problemas
laborales
ESTRATEGIAS SINDICALES
PARA DESARROLLAR
LA MEDIACIÓN / 2007
Mediación
y Arbitraje
en España
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Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGT
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Patrocina: Fundación SIMA
C/ San Bernardo 20, 5ª planta / 28015 Madrid
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Diseño gráfico: Paco Arnau
ISBN:
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Índice de contenidos
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación / 2007
Índice de contenidos
I. Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Josefa Solá Pérez
II. Acercando soluciones
a los problemas laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Cándido Méndez Rodríguez
III. Negociar y comunicar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Maite Vázquez del Río
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
La labor social de los medios de comunicación . . . . . . . . . .
Los medios, como intermedios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El mediador nunca es protagonista . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Soluciones para una buena negociación . . . . . . . . . . . . . . .
No hay dos negociaciones iguales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
400.000 millones de dólares en publicidad . . . . . . . . . . . . . .
Lo efímero de la información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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IV. Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde
un interés sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Pilar Collantes Ibáñez
Ana María Mejías García
I. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
II. La estabilidad en el empleo en los órganos
de resolución extrajudicial de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . .
1. La influencia de la organización del trabajo.
Capacidad de exigir sobre el empleo . . . . . . . . . . . . . . . .
2. La Comisión Paritaria del convenio . . . . . . . . . . . . . . . . .
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación / 2007
III. Cómo llevar la Seguridad y Salud Laboral e Igualdad
en el ámbito del trabajo a la resolución extrajudicial
de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. Propuestas para prever, en composición extrajudicial,
medidas que afecten a derechos subjetivos . . . . . . . . . .
2. Qué podemos incluir en el contenido de la Seguridad
y Salud Laboral a los efectos de la composición
extrajudicial de la solución al conflicto . . . . . . . . . . . . . . .
3. Las particularidades en las reuniones en materia
de Seguridad y Salud Laboral e Igualdad . . . . . . . . . . . .
IV. La Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Hombres
y Mujeres y su implicación en la Negociación Colectiva . . . .
V. Sistemas territoriales de solución
de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Carmen García Jurado
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Situación actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Los Conflictos individuales en Andalucía . . . . . . . . . . . . . . . .
Conflictos individuales: una opción con futuro . . . . . . . . . . .
A modo de conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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VI. Las comisiones paritarias.
Prevención y solución de conflictos.
Regulación y posibilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Carolina Martínez Moreno
I. Las Comisiones Paritarias como manifestación
concreta de la autonomía colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
II. Un intento de caracterización de las Comisiones Paritarias . .
III. Funciones y competencias de las Comisiones Paritarias . . .
IV. El papel de la Comisión Paritaria en la autocomposición
de los conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Índice de contenidos
V. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VI. Bibliografía Básica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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VII. La labor del mediador. La mediación:
punto de vista del mediador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Yolanda Cano Galán
I. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
II. Breve apunte sobre el Conflicto Laboral y los Mecanismos
de Solución Extrajudicial de Conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . .
III. La gestión del Conflicto a través de la mediación . . . . . . . . .
IV. El inicio del proceso. Especial atención a la designación
de mediadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. Procedimiento de designación de mediadores:
¿Existe desconfianza en los mediadores
cuando las partes no les han designado? . . . . . . . . . . . .
2. Órgano unipersonal de mediación y órgano
colegiado: ¿Es mejor la asistencia en la
mediación por uno o varios mediadores? . . . . . . . . . . . .
3. Configuración de las parejas de mediadores:
¿Hay que tener en cuenta algún aspecto
de la persona mediadora? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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V. El desarrollo del proceso de mediación:
Especial atención a la función de los mediadores . . . . . . . . . 99
1. Modelos de mediación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
2. Fases de la mediación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
3. Otros aspectos importantes para la mediación . . . . . . . 127
VIII. Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A) Acuerdo sobre Solución Extrajudicial
de Conflictos Laborales (ASEC III) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B) Relación Sectores Adheridos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C) Mediaciones terminadas en los Órganos Autonómicos
de Resolución Extrajudicial de Conflictos . . . . . . . . . . . . . .
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación / 2007
I
Presentación
Josefa Solá Pérez
Secretaria de Coordinación de Negociación
Colectiva Confederal UGT
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Josefa Solá: Presentación
I
PRESENTACIÓN
lo largo de los últimos ocho años nuestra organización viene organizando actividades específicas sobre el tema de la negociación y solución de conflictos laborales. Con el apoyo de la Fundación Sima, la
UGT quiere prestar de esta forma una atención prioritaria a los cauces de diálogo y compromiso que eviten la judicialización o la adopción de otras medidas
de conflicto colectivo.
A
Hemos pensado siempre que las actividades (seminarios, jornadas de trabajo o
encuentros con especialistas) deberían completarse con una publicación que
recogiera lo más relevante para su posterior difusión, tanto dentro de la organización como fuera de ella. Este es, pues el sentido de la presente publicación,
donde se abordan, desde distintos enfoques, las cuestiones más actuales de
esta materia en la que diversas partes de nuestra estructura organizativa está
implicada.
Creo que debemos felicitarnos todos por los trabajos que diversas compañeras de la organización han aportado para enriquecer las colaboraciones que otras
personas expertas han incorporado a esta publicación. Es un esfuerzo adicional
que les agradezco especialmente. De la misma forma debo mostrar nuestro
agradecimiento a los demás autores de los trabajos que componen esta obra,
por lo escrito y por su intervención y relación con UGT. Es un placer comprobar
la disposición a colaborar con nuestra organización que desde el mundo del
periodismo, la judicatura o la universidad se pone de manifiesto cuando acudimos a ellos.
Hago mías las consideraciones de nuestro Secretario General sobre la relevancia estratégica que para un sindicato moderno tienen el participar y protagonizar
los sistemas de mediación y el reto que supone para la negociación colectiva
integrar estos instrumentos en su quehacer cotidiano. En especial, en los
supuestos de bloqueo de las negociaciones y de discrepancias en el seno de las
comisiones paritarias.
Mediación y Arbitraje en España
3
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
La materia de solución de conflictos fue de las últimas en hacerse presente en
nuestras relaciones laborales, desde 1975 hasta 1995 apenas se registraron
avances (con la excepción de algún territorio (el caso pionero del PRECO en Euskadi) pero a partir de la firma del primer acuerdo estatal (ASEC) la vitalidad y el
dinamismo de esta institución se hace ver tanto en su extensión (presente ya en
todos los territorios y a nivel estatal) como en su capacidad para adaptarse y
afrontar los nuevos retos. Porque los problemas laborales no son sólo problemas salariales y porque la capacidad de negociar no es sólo la fuerza movilizadora sino también la capacidad de propuesta y la inteligencia y disposición en
la búsqueda de compromisos y soluciones.
Los temas relacionados con la organización del trabajo, la salud laboral y el ejercicio de los derechos fundamentales en la empresa (singularmente el de igualdad
de género) no pueden ser ajenos a la negociación y a la dimensión colectiva.
Tanto en su planteamiento, como en su posible conflictividad y por supuesto en
las fórmulas de resolución, la dimensión colectiva debe estar presente. Los mediadores, antes o después, abordarán estos temas y hay por tanto también un
reto de formación añadido.
A responder cuestiones como las anteriores van destinados los materiales que
ahora publicamos, confiamos en que sean interesantes y útiles.
Madrid, diciembre 2007
Mediación y Arbitraje en España
4
II
Acercando soluciones
a los problemas laborales
Estrategias sindicales
para desarrollar la Mediación
Cándido Méndez Rodríguez
Secretario General de UGT
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Cándido Méndez: Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación
II
año más, con el apoyo de la Fundación Sima, la UGT organiza sus
jornadas sobre solución de conflictos. En mi presencia de las ediciones anteriores, he tenido ocasión de abordar muy sumariamente los
diversos aspectos relacionados con el tema. He procurado insistir en que la utilización de fórmulas como la mediación supone una modernización de las
relaciones laborales en cuanto favorece un mayor protagonismo del sindicato en
las relaciones laborales y abre nuevos cauces al diálogo y a la comunicación
sobre la base de la confianza mutua y, que por ello, permite la búsqueda de compromisos y acuerdos. Igualmente he venido señalando la importancia de contar
con organismos de gestión paritaria o tripartita para tramitar estos procedimientos. Y por qué no decirlo, nos hemos congratulado del papel relevante y de la
capacidad de iniciativa que ha tenido la UGT a lo largo de todos estos años de
puesta en marcha del sistema estatal y de los autonómicos
U
N
Hoy quisiera centrarme en los puntos clave que justifican las materias que se van
a abordar en el día de hoy y animaros a que desde las Federaciones Estatales y
desde las Uniones de Comunidad Autónoma continuéis impulsando y utilizando
las vías extrajudiciales, es decir la negociación y la comunicación, la capacidad
de propuesta y de presión.
En este sentido, desde los sistemas territoriales el desarrollo de la mediación
como fórmula para solventar los conflictos individuales debe ser una prioridad
para nuestra organización. En casi su totalidad los conflictos laborales individuales son promovidos por los trabajadores. Y para ellos, el contar con
mediadores que atiendan en breve plazo sus demandas, es un servicio público
que se ha demostrado eficaz en todos aquellos territorios que se han puesto en
marcha. Comunicarnos nuestras experiencias y trabajar sobre la base del trabajo de otros compañeros es obrar con inteligencia y fortalecer la organización.
El desarrollo de los sistemas territoriales no debe responder a un modelo único
pero sí desarrollar los mismos principios de fortalecimiento de la autonomía
colectiva, calidad en el servicio ofrecido y protagonismo de los agentes sociales
en la gestión.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
A nadie se le escapa que algunos de los retos que tienen frente a sí la mediación y el arbitraje van de la mano de la negociación colectiva, me referiré
brevemente a dos de los más importantes:
• Enriquecimiento de los contenidos de los convenios. En la medida en que los
temas de seguridad y salud, formación y cualificación profesional e igualdad
de oportunidades vayan encontrando un espacio propio y sustancial en la
negociación colectiva, los conflictos jurídicos sobre su aplicación serán más
numerosos. Pero creo que debemos tener una actitud anticipatoria, favoreciendo que nuestras propuestas sean objeto de mediación cuando no es
posible el acuerdo. Tanto en la fase de negociación como de administración
del Convenio. De la misma forma es preciso revisar si los requerimientos de los
acuerdos y de las leyes sobre estas materias están siendo cumplidos en las
empresas y si no es el caso intervenir sindicalmente.
• Vigencia de los convenios y labor de las comisiones paritarias. La apuesta por
el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de los Convenios es una seña de
identidad de nuestra organización pero además a la vista de la vigencia cada
vez más dilatada de los convenios se ha convertido también en una exigencia
que la lógica de los convenios nos impone. No podemos pactar normas para
tres o cuatro años y olvidarnos de su aplicación.
No haríamos buen sindicalismo y además perderíamos el contacto con la realidad y con sus sujetos, es decir con las organizaciones empresariales y con
nuestros representantes en las empresas. El camino no es fácil pero tampoco
lo es la negociación. Nuestro terreno de diálogo con los empresarios son las
mesas de negociación y las mesas de gestión de los convenios. Diversos
acuerdos del diálogo social insisten en ello y nosotros deberíamos estar en la
vanguardia de este objetivo.
Quiero destacar finalmente la importancia de la labor del mediador, reconociendo
para ello en primer lugar el esfuerzo que habéis realizado las Federaciones Estatales dentro del ámbito de la Fundación Sima para renovar las listas de mediadores aportando perfiles diversos y de gran capacitación técnica y sensibilidad
hacia los problemas laborales. Utilizadlos y haced que los conflictos en las grandes empresas puedan contar con su capacidad de comunicación y de
propuesta.
Mediación y Arbitraje en España
8
Cándido Méndez: Estrategias sindicales para desarrollar la Mediación
II
Los niveles de acuerdos en la Fundación Sima y en los sistemas territoriales avalan esta iniciativa, incluso en los casos de convocatoria de huelgas los niveles de
acuerdos están entre la cuarta y la tercera parte de las mediaciones intentadas.
Y estos son buenos datos si nosotros somos los promotores o participamos activamente en los mismos. No en otro caso.
Sé que desde la Fundación Sima se están realizando diversos estudios sobre
cómo mejorar los procesos y asegurar una mayor calidad de los servicios que
se prestan. Quiero animaros a que en estas jornadas también se pongan sobre
la mesa aquellas cuestiones que pueden ayudar al mejor funcionamiento de los
procedimientos y a las respuestas que se han ido dando a los diferentes problemas que en estos años han ido surgiendo. Y, particularmente, lo relacionado con
la función del mediador y con el desarrollo, preparación y seguimiento y aplicación de los resultados de la mediación.
Pero cuando hablamos de reforzar la autonomía de las partes nos referimos también a favorecer todas aquellas circunstancias que hagan posible la comunicación entre ellas y la búsqueda de soluciones. Para ello es preciso que desde
las Federaciones se apoye a las Secciones Sindicales y Comités en sus procedimientos de mediación y arbitraje y no me refiero solo al aspecto técnico jurídico
sino principalmente al apoyo sindical.
Esta colaboración debería incluir el acompañamiento al acto de mediación, lo
que afortunadamente se produce cada vez con mayor frecuencia, y continuar
con el seguimiento de lo acordado o de la evolución del conflicto si no tuvo éxito
la mediación.
En resumen, creo que a lo largo de la jornada de hoy tendréis ocasión de debatir cuestiones de gran interés para la defensa de los intereses de los trabajadores
y para el fortalecimiento de nuestra organización.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
III
Negociar y comunicar
Maite Vázquez del Río
Periodista
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Maite Vázquez: Negociar y comunicar
III
SUMARIO
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
La labor social de los medios de Comunicación
Los medios, como intermedios
El mediador nunca es protagonista
Soluciones para una buena negociación
No hay dos negociaciones iguales
400.000 millones de dólares en publicidad
Lo efímero de la información
comunicación es una herramienta básica para cualquier tipo de negociación con la que se persigue alcanzar un acuerdo. Lo primero que se
puede decir es que sin comunicación no hay negociación y, sin negociación, no es posible el acuerdo. Esta es la principal conclusión de los profesores
Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton en su libro Sí... ¡De acuerdo! En concreto, el profesor de la Universidad de Harvard, William Ury [1], llega a esta
afirmación tras su extensa experiencia como experto en mediar en todo tipo de
conflictos, ya sean políticos, internacionales o de grandes multinacionales. Y para
llegar a esa conclusión argumenta que la negociación es un proceso de comunicación con el que se persigue conseguir una decisión conjunta, esto es, un
acuerdo.
L
A
Evidentemente, la comunicación nunca es fácil. Hasta en el ámbito más cotidiano la comunicación juega un papel esencial. No es pues sorprendente que
haya poca comunicación entre personas que aún no se conocen bien y que pueden sospechar del otro o sentirse hostiles porque defienden intereses diferentes.
1. W. Ury es cofundador del Programa de Negociación de la Universidad de Harvard. Ha sido
mediador en eventos que van desde fusiones de corporaciones o huelgas en minas de carbón
hasta venganzas familiares o guerras étnicas en Rusia, Sudáfrica y la ex Yugoslavia. Ury cosechó un gran prestigio internacional. En la actualidad es director del International Negociation
Netword, organismo que actúa como intermediario neutral en negociaciones internacionales de
gran complejidad y cuyo director es el ex presidente de Estados Unidos, Jimmy Carter. Además
es o ha sido asesor de grandes compañías de EEUU (American Express, AT&T, Boeing, Ciba
Geigy, Citibank, Coopers & Lybrand, Dow Chemical, Enrt & Young, Hewlettr-Packard, IBM, Johnson & Johnson y Microsoft, entre otras), el Pentágono y la Casa Blanca. Asimismo, participó activamente en la creación de centros para reducir el riesgo nuclear en Washington y Moscú.
También asesoró al Centro de Crisis de la Casa Blanca.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Siguiendo el libro de William Ury, en la comunicación se dan tres grandes problemas. Primero, los negociadores pueden no estar dirigiéndose al otro u otros
o, por lo menos, no de manera que puedan ser comprendidos. Normalmente,
cada parte se ha dado por vencida respecto de la otra, y esto hace que ya no
intenten una comunicación seria. Es en este punto donde la negociación se bloquea y la posibilidad de alcanzar un acuerdo se hace inútil.
Esta es la base teórica de la negociación. Pero en este proceso de comunicación entre las partes, empresas y representantes de los trabajadores, ¿qué hacen
los medios de comunicación? En primer lugar, la importancia de la empresa y el
conflicto son una pieza clave. Con ello quiero decir que, informativamente
hablando, una pequeña empresa con diez o doce trabajadores que se encuentra negociando un convenio y entran en conflicto no tiene interés. Los medios
generalistas (periódicos de tirada nacional y grandes cadenas de televisión y
radio), atienden habitualmente a los conflictos que afectan al interés general.
Véase por ejemplo una huelga de gasolineras, de transporte (ya sea aéreo, por
carretera o de autobuses...) y de toda aquella empresa cuya actividad afecta a un
gran número de ciudadanos. Y en el caso de los medios locales, se atienda a
los conflictos locales (una huelga de recogida de basuras...).
La razón de que no todos los conflictos salgan reflejados en los medios no es
otra que el espacio (de papel en los periódicos y de tiempo en radios y televisiones). Cada día se producen cientos de noticias en cualquier conflicto y hay que
seleccionar.
Mediación y Arbitraje en España
14
Maite Vázquez: Negociar y comunicar
I.
III
LA LABOR SOCIAL DE LOS MEDIOS
DE COMUNICACIÓN
Existe una amplia coincidencia en que el papel de los medios de comunicación
es social. La información laboral es una de las que más se corresponde con esa
definición. Subidas salariales, huelgas, negociaciones sobre el mercado laboral,
mejora de pensiones, años de cotización... Por este motivo, en un conflicto que
afecte a un gran número de ciudadanos, la "noticia" se encuentra en cómo se
ven afectados los ciudadanos en primer lugar. Una huelga en Renfe en un puente
o vacaciones de verano, Semana Santa o Navidad afecta a un gran número de
ciudadanos. Y la "noticia" es que haya huelga y las consecuencias de una huelga.
El origen de esa movilización, el conflicto, tiene la misma importancia y ambas
cuestiones son por si mismas noticia. Porque el uno, el conflicto, desencadena
y trae como consecuencia la otra, la huelga. Y ambos unidos, la imposibilidad
de alcanzar un acuerdo.
Los medios de comunicación estamos ahí para avalar lo que sucede. Informar
tanto del conflicto, de su origen, como de sus consecuencias. Pero también es
evidente que somos una presión añadida para los negociadores. Porque suceda
lo que suceda en la mesa de negociación, en cierto modo, pesa lo que luego se
traslada a los ciudadanos a través de los medios.
Es norma extendida que cuando una negociación suscita el interés de los medios
de comunicación, los negociadores hasta tienen que "negociar" lo que se transmite sobre lo que ha sucedido a puerta cerrada.
Desde una negociación entre Gobierno y agentes sociales, una crisis interna en
una empresa o en una organización hasta un bloqueo en las negociaciones de un
convenio colectivo... nadie quiere aparecer en la información como "el malo de la
película", el intransigente, el que impone y no cede ni un ápice en su postura. Por
este motivo, cuando se explica un conflicto ante la prensa, todos los negociadores
intentan impresionar, defendiendo su punto de vista y desacreditando al contrario.
Ni que decir tiene que los medios de comunicación buscan el titular "más fuerte".
Recuerdo tras la huelga general del 14-D (1988) las negociaciones entre
Gobierno y sindicatos sobre pensiones. Desde las organizaciones sindicales
daban titulares como "Estamos negociando a cara de perro", "No nos van a
levantar de la silla"... mientras por parte de los representantes del Gobierno se
intentaba dar una imagen de que se avanzaba para mejorar las cosas. Eran dos
versiones diferentes sobre una misma negociación.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Lo curioso, y he puesto este ejemplo por lo que pasó, es que los periodistas
sabemos que de lo que se "cuece" en una mesa de negociación nos llega una
décima parte. Fueron largos meses de reuniones, a veces hasta altas horas de
la madrugada, y cuando la negociación es tripartita e interviene el Gobierno todos
sabemos que no es posible la mediación ni el arbitraje y, aún así, intervienen otros
actores en la trastienda (por ejemplo, el Ministerio de Economía, aunque esté
negociando el de Trabajo). Pues bien, en una de esas largas reuniones a alguien
se le "ocurrió" introducir una grabadora. Todos los que asistíamos día tras día a
conocer el resultado de cada encuentro nos quedamos perplejos. El lenguaje,
los gritos, hasta el insulto formaba parte de la negociación. Se observaba cerrazón, nadie estaba dispuesto a ceder... Pero el sentido común obligó a alcanzar
un acuerdo, dos largos años después de aquel 14-D.
También son titulares favoritos de la prensa, la desacreditación del contrario. El
enfrentamiento siempre es titular o aquellas cuestiones que pueden sembrar la
alarma en la sociedad pueden abrir hasta la portada de un periódico o un telediario o un informativo de radio. “Buscan el despido libre”, denuncian las
organizaciones sindicales a las empresariales; “la ciudad quedará desabastecida
de los alimentos básicos”... advierten las autoridades cuando hay una huelga de
gasolineras o de transporte de mercancías...
II.
LOS MEDIOS, COMO INTERMEDIOS
Aunque también en este triángulo de comunicación que surge, la prensa es utilizada. Cuando una negociación se bloquea, las dos partes negociadoras
transmiten los mensajes a través de los medios de comunicación. Y hablan a través de ellos. Una parte afirma que esa subida salarial no es asumible, y la otra
parte responde hablando de márgenes de beneficios, siguiendo el ejemplo de
una negociación de convenio colectivo.
Como se explica en el libro de Ury, los negociadores en lugar de intentar dirigirse
con su oponente hacia un acuerdo aceptable por ambas partes, tratan de
echarse zancadillas, se esfuerzan por convencer a los espectadores a que se
dividan. Porque es cierto que todos intentan defender y convencer con sus argumentos también a los medios de comunicación, y detrás de ese esfuerzo hay un
intento de que los medios tomen partido y defiendan las mismas cosas.
Mediación y Arbitraje en España
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Maite Vázquez: Negociar y comunicar
III
La comunicación efectiva entre las partes es prácticamente imposible si cada
una está pendiente de la actitud del público. Es decir, de los demás, de lo que
piensa desde la sociedad hasta los periodistas que siguen esa negociación. Y
por si fuera poco, en esos demás también hay división porque la sociedad también toma partido, dependiendo de los intereses que están en juego. Y hasta el
propio Gobierno puede llegar a intervenir cuando el interés general se ve perjudicado y toma partido para evitar ese perjuicio.
¿Se toma partido?
Un ejemplo claro es lo ocurrido entre el sindicato de pilotos de Iberia (Sepla) y la
compañía aérea en 2001, aunque también en negociaciones precedentes. La
cerrazón de los pilotos hasta llevó a su entonces presidente Xavier de Irala a
anunciar un cierre patronal. En situaciones tan enconadas, la prensa puede
tomar partido, pero también intenta explicar rebuscando en la legislación si es
lícito el cierre patronal o si se debería elaborar una ley de huelga que ponga fin a
ese tipo de “abusos” que sólo perjudican al ciudadano.
De nada sirvió que se desacreditara a los pilotos, haciendo públicos sus sueldos, y toda clase de beneficios y privilegios de su profesión. Evidentemente, los
medios de comunicación habían tomado partido por la empresa, dadas las peticiones —consideradas desmedidas— de los pilotos. Hasta el Gobierno presionó
ante la alarma de ver los aeropuertos españoles colapsados. Y, finalmente, en
un programa radiofónico en el que José María García entrevistaba al representante de los pilotos y al presidente de Iberia, ambos decidieron darse una nueva
oportunidad para llegar a un acuerdo y unos y otros decidieron que fuera un
mediador el que fijara los puntos de dicho pacto. El mediador elegido fue Federico Durán (ex presidente del Consejo Económico y Social —CES— y catedrático
de derecho laboral), pero curiosamente el primer mediador improvisado había
sido un periodista.
No obstante, éste es un ejemplo extremo, ya que los medios de comunicación
al ser simples “mensajeros” de una información intentan no tomar partido por
ninguna de las partes que se encuentran negociando. En este punto sería entrar
en otro asunto que se saldría del asunto que nos ocupa, porque todos los periodistas pretendemos ser objetivos, pero ¿existe la objetividad?. Al menos lo
intentamos.
De esta postura se extrae un segundo problema de la comunicación entre las
partes: aunque se hable a la otra parte en forma directa y clara, es posible que
Mediación y Arbitraje en España
17
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
ella no lo escuche. Las horas trabajadas por encima de lo que marca el convenio de los pilotos, la necesidad de más personal eran cuestiones innegociables
aunque la compañía aérea pudiera ir a la quiebra. Y en aquellos momentos el
transporte aéreo todavía sufría las nefastas consecuencias de los atentados del
11-S en Estados Unidos.
Con frecuencia las personas parecen no prestar atención a lo que se les está
diciendo como tampoco nosotros somos capaces de repetir lo que nos han
dicho. En una negociación, puede suceder que se esté tan ocupado pensando
en lo próximo que se va a decir, en cómo va a responder al último punto o en la
manera de expresar la próxima argumentación, que se olvida de escuchar lo que
la otra parte está diciendo en ese momento.
O puede estar atendiendo más lo que los medios de comunicación opinan que
a la otra parte. Es como si se debiera rendir cuenta por los resultados de la negociación y son ellos a quienes está tratando de satisfacer.
Los periodistas, al margen de lo que nos informa en la rueda de prensa, buscamos nuevos datos que ayuden a entender más lo que está pasando. Por este
motivo, es habitual que tras una rueda de prensa y cuando cada cual está en su
mesa de trabajo comience a hacer llamadas a las personas que han estado dentro de la sala de negociación. La información, lo que ha pasado, siempre será la
misma. Pero se trata de enriquecerla, de dar esos detalles que nadie tiene. Y
buscamos reuniones ocultas, puntos cerrados que formarán más adelante parte
del acuerdo, o cualquier otra cosa que nos diferencie del resto de las informaciones.
Muchas veces los negociadores pactan no decir nada de lo ocurrido en la reunión. Pero cuando los interlocutores son muchos, no sé si por afán de
protagonismo o por interés para “mover ficha” en la negociación, en muchas
ocasiones hay papeles que llegan a las redacciones, declaraciones que nosotros
denominamos “fuentes próximas a la negociación”... Este tipo de cosas también
influye y ejerce presión sobre los negociadores y los periodistas también somos
“utilizados”.
Mediación y Arbitraje en España
18
Maite Vázquez: Negociar y comunicar
III.
III
EL MEDIADOR NUNCA ES PROTAGONISTA
En el caso de un conflicto que está totalmente bloqueado y se precisa de la
mediación, sabemos que entonces no tenemos prácticamente nada que hacer.
Conocemos que el mediador nunca es protagonista, no realiza declaraciones y
mantiene la más absoluta confidencialidad. Ese pacto de caballeros que supuso
el Acuerdo para la Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales es sinónimo
de hermetismo para los periodistas, que únicamente podemos hablar de plazos
para una solución, sabiendo que si hay arbitraje ninguna de las partes quedará
satisfecha, pero que respetarán la decisión.
Esta ausencia de protagonismo de los mediadores hasta se refleja en la propia
institución creada para gestionar los conflictos sin tener que acudir a los tribunales. Cada vez que se ha renovado el acuerdo, pocos medios reflejan la
cantidad de conflictos que se han registrado y han sido solucionados. Todos los
años las grandes empresas que cotizan en la Bolsa nos inundan de resultados,
ya sean trimestrales o a anuales y en los medios siempre aparece una reseña
aunque sea en un “breve”. Sin embargo, los conflictos arbitrados en el SIMA no
parecen llamar la atención, pese a que su credibilidad nadie la pone en duda.
E insisto, creo que los mediadores de un conflicto nunca pueden ser protagonistas. A otro nivel lo hemos visto este mismo año en la CNMV. Es una
institución supervisora y mediadora en las ofertas de adquisición o en cualquier
otro movimiento en el que se ven envueltas las empresas. La mediación de la
CNMV en la “opa” de Endesa ha sufrido muchos avatares y enredos al tratarse
de una operación con un trasfondo político de gran calado. Aunque no tenga
nada que ver con el ámbito en el que nos encontramos, también es un buen
ejemplo de lo que buscamos los medios de comunicación, y a veces nos lo
encontramos sin esperarlo. Es lo que pasó en junio de este año (2007). Un gran
número de medios de comunicación acudieron a uno de esos actos típicos
donde las cámaras y los micrófonos se multiplican, todos habíamos acudido a
la sede de la CNMV a ver la toma de posesión de Julio Segura. Pero su predecesor, Manuel Conthe, se convirtió en el protagonista, denunciando una serie
de irregularidades. De nuevo este organismo supervisor y mediador se convirtió en protagonista. Y además se lanzaron sobre su vicepresidente acusaciones
muy graves que han restado credibilidad a un organismo hasta hacía unos
pocos meses nunca cuestionado.
Por último, y siguiendo con los problemas de la comunicación en la negociación
que explica el profesor Ury, el tercero de los problemas en la comunicación son
Mediación y Arbitraje en España
19
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
los malentendidos. Lo que el uno dice que puede ser mal interpretado por el otro.
Aún cuando los negociadores están en la misma habitación en una negociación
todo es interpretable para desechar las ideas del contrario y darles la vuelta.
IV.
SOLUCIONES PARA UNA BUENA NEGOCIACIÓN
Siguiendo con las pautas de este libro Sí... De acuerdo, y una vez expuestos los
problemas, se trata de analizar qué soluciones puede haber. Es obvio que si se
escucha atentamente y se reconoce lo que nos dicen se puede hacer que la
comunicación fluya. Por este motivo, hay que saber escuchar, aunque la presión
de una negociación a veces entorpezca. Se ha dicho que la menos costosa de
las concesiones que se le puede hacer a la otra parte es hacerle saber que ha
sido escuchada.
Las técnicas acostumbradas de saber escuchar consisten en prestar atención
a lo que se está diciendo, pedir a la otra parte que diga detalladamente en forma
cuidadosa y clara exactamente lo que quiere decir, y solicitar que se repitan las
ideas si hay alguna ambigüedad o incertidumbre. En esta "escucha atenta" también hay que tener en cuenta nuestras necesidades y limitaciones.
También los medios de comunicación intervenimos en este proceso, dado que lo
habitual es que haya intercambio de papeles con las propuestas. Los periodistas buscamos esos papeles y tratamos de buscar dónde está el conflicto, las
diferencias.
Los otros consejos que ofrece Ury para la negociación se basan en hablar con
el fin de que se entienda lo que se habla. Es fácil olvidar que una negociación no
es un debate. Tampoco es un juicio. No se está tratando de convencer a una
tercera parte, a los medios de comunicación, por ejemplo.
Además, no se logrará persuadir si se culpa a la otra persona por el problema,
si se insulta, o si se levanta la voz. Y para reducir el efecto dominante y de presión que ejerce la prensa, las audiencias y las terceras personas, es útil
establecer medios privados y confidenciales de comunicación con la otra parte.
Ury también considera positivo reducir el número de negociadores. En este sentido, está convencido de que las decisiones más importantes se logran por lo
general cuando no hay más de dos personas presentes en la negociación.
Mediación y Arbitraje en España
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Maite Vázquez: Negociar y comunicar
III
Traducido al ejemplo de España, ya estamos acostumbrados en el permanente
proceso de diálogo social que cuando las negociaciones parecen enconarse,
siempre hay una cena o un encuentro sin que los medios de comunicación lo
conozcan, entre los dirigentes empresariales y sindicales del país. Cuevas (esperemos que ahora Díaz Ferrán), Fidalgo y Méndez son capaces de alejar ese
bloqueo de la negociación en aras del acuerdo.
Asimismo, “es mejor prevenir”. El mejor momento para solucionar el problema
de las personas es antes de que el problema se presente. Esto implica crear una
relación personal y organizacional con la otra parte, que sea capaz de proteger
a las personas de ambos sectores contra los golpes de la negociación. Por este
motivo, el conocimiento de años que tienen Cuevas, Fidalgo y Méndez ayuda a
seguir avanzando cuando todo parece imposible. Porque es menos difícil saber
de dónde vienen y es más fácil aliviar la tensión con comentarios informales.
La cuestión es enfrentarse con el problema, no con las personas. Si los negociadores se perciben como adversarios en un enfrentamiento cara a cara, es
difícil separar su relación de la parte sustancial del problema. Por difícil que sea
nuestra relación personal, podremos más fácilmente alcanzar una reconciliación
amistosa que haga concordes nuestros varios intereses si aceptamos esa tarea
como un problema compartido y lo emprendemos juntos. Muchas veces los propios periodistas nos convertimos en confidentes y hasta asesores, al conocer lo
que tiene cada parte y observar que hay cosas que entre ellos no se han
hablado.
V.
NO HAY DOS NEGOCIACIONES IGUALES
Se puede afirmar que no hay dos negociaciones iguales, por lo que un mismo
grupo negociador afrontará cada negociación de manera diferente, aún cuando
se trate de un mismo asunto (un convenio colectivo, por ejemplo) y de una misma
contraparte la negociación tendrá características diferentes, pues el entorno en
que se desarrollará no es igual que el anterior ni sus participantes serán ya exactamente iguales.
¿Qué les preocupa a los mediadores sobre los medios de comunicación?
Cuando un mediador se pasa horas, días y hasta semanas intentando que las
dos partes negociadoras se pongan de acuerdo, llama la atención que ante crisis económica, caída de acciones de una empresa, etc. Los medios de
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
comunicación dedican páginas, minutos y largos espacios a tratarlas, pero un
conflicto laboral capta poco interés a no ser que afecte a un gran número de ciudadanos. En las últimas décadas el interés informativo ha cambiado. Si al
principio de la etapa democrática las cuestiones laborales y macroeconómicas
centraban el interés de los medios, sobre todo laborales, ya que hasta entonces
poco trascendía de los problemas de los trabajadores o de las condiciones de
trabajo y poco se modificaban las normativas laborales, la entrada de España en
la Unión Europea en 1986, la llegada de las multinacionales o la salida de las
grandes empresas españolas más allá de nuestras fronteras… cambió el objetivo
de los titulares de la información económica, la prioridad dada en las páginas de
los periódicos o en la apertura de informativos de radio o televisión. ¿Qué es más
importante un expediente de regulación de empleo en Telefónica o que esta
empresa adquiera Endemol? Es seguro que se dedica más espacio informativo
a la compra. Además, son las empresas las que pagan la publicidad. Esto no
impide que se hable de conflictos laborales de una empresa que paga la publicidad en los medios de comunicación, o que se tergiverse esa información, pero
sí es cierto que se tiene en cuenta que se puede perder la publicidad de determinada empresa si se atiende sólo a la parte del conflicto que no es la empresa.
Por este motivo, este tipo de información suele ser lo más objetiva posible.
VI.
400.000 MILLONES DE DÓLARES EN PUBLICIDAD
El mercado mundial de los medios de comunicación y del entretenimiento movió
1,5 billones de dólares en 2006. Casi una tercera parte de esa cantidad, 400.000
millones, representa el mercado de la publicidad, que se considera fundamental
en la libertad de expresión y de los medios. E Internet es el 5% de la publicidad
mundial. Las previsiones de los expertos hablan que en ocho o diez años habrá
más inversión publicitaria en Internet que en la radio o que en las revistas. En el
caso de España, la publicidad movió 9.000 millones de dólares en 2006 mientras
que los medios que comunican en castellano movieron el 10% de la publicidad
mundial.
Pero también intervienen otros muchos factores. Los cambios en los medios de
comunicación van igual de rápidos que en la sociedad. El valor de la noticia cada
vez es más corto, a veces dura el trayecto de una línea de Metro con los periódicos gratuitos, o la consulta por Internet o lo que nos llega en un atasco
escuchando la radio. Estamos hablando de la globalización y de las nuevas formas de acceder a la información que, entre otras muchas cuestiones, ha traído
Mediación y Arbitraje en España
22
Maite Vázquez: Negociar y comunicar
III
consigo un exceso de información. Es el lector, oyente o espectador el que debe
elegir. No es lo mismo elegir entre la primera o la segunda cadena como en la
década de los años 70, que entre seis cadenas y entre los cientos de canales
que ofrecen las televisiones de pago en la actualidad. Y los espacios informativos son cada vez menos, a no ser que sean radios o televisiones dedicadas
exclusivamente a la información (desde RNE-5 hasta CNN Internacional)… y es
más fácil poner en Google la palabra clave de una información que nos interesa
(el conflicto en el que se encuentra nuestra empresa o en el que participamos
como negociador) que buscar en todos los medios existentes en el mercado, de
venta en los kioscos, gratuitos o por Internet.
VII. LO EFÍMERO DE LA INFORMACIÓN
La información prácticamente dura lo que tarda en producirse. Y si la publicidad
puede interpretarse como una manera de “presión” no lo es menos el captar
oyentes, espectadores o lectores, porque son ahora los ciudadanos los que
mayor poder tienen ya que además tienen mayor rapidez en movilizarse. Un
ejemplo claro son los mensajes por móvil (sms), que con un “pásalo” pueden
concentrar a miles de personas en un lugar a una hora concertada sin que haya
por detrás una organización sindical o un partido político con años y experiencia
en estas cuestiones.
Habitualmente una persona suele “utilizar” para informarse aquellos medios que
son más afines a su pensamiento e ideología. Hemos asistido a un cambio silencioso en muy pocos años y la forma en que nos informamos no tiene nada que
ver, aunque la base —por cultura y educación— permanezca. Lo cierto, como
decía, es que son ahora los ciudadanos los que tienen el poder y se pueden movilizar sin ser dirigidos por un partido político, sindicato o medio de comunicación.
Los medios de comunicación siguen hoy en día contando a la gente lo que pasa,
lo que puede molestar desde al Gobierno, pasando por la oposición, agentes
sociales, Justicia, Fuerzas de Seguridad, Iglesia o asociaciones de cualquier
índole o incluso a los propios periodistas. La cuestión es que tras un periodista
hay un grupo de comunicación y en ese punto, el poder económico tiene la
misma o más importancia que el poder político. La información no ha dejado de
ser un poder, el cuarto, pero también es cierto que ahora la información está en
todas las partes a través de Internet. Siempre es un bien para la persona, una
vez que se es capaz de analizar.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Además, no hay que olvidar que los grandes medios de todo el mundo cotizan
en Bolsa y no es un hecho casual, sino que los grandes grupos necesitan crecer
para poder competir con los otros grupos. Y esto, pese a la amenaza de que
algunos medios —según aseguran algunos expertos— como que los periódicos
de papel desaparecerán en menos de cincuenta años.
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IV
Propuestas
para desarrollar la
resolución extrajudicial
de conflictos laborales
desde un interés sindical
Pilar Collantes Ibáñez
Secretaria de Acción Sindical de UGT-Euskadi
Ana María Mejías García
Letrada de UGT País Valenciano
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
IV
SUMARIO
I.
Introducción
II.
La estabilidad en el empleo en los Órganos
de Resolución Extrajudicial de Conflictos
1.
2.
III.
Cómo llevar la Seguridad y Salud Laboral e Igualdad
en el ámbito del trabajo a la Resolución Extrajudicial
de Conflictos
1.
2.
3.
IV.
La influencia en la organización del trabajo.
Capacidad de exigir sobre el empleo
La Comisión Paritaria del Convenio
Propuestas para prever, en composición extrajudicial,
medidas que afecten a derechos subjetivos
Qué podemos incluir en el contenido de la Seguridad
y Salud Laboral a los efectos de la composición
extrajudicial de la solución al conflicto
Las particularidades en las reuniones en materia
de Seguridad y Salud Laboral e Igualdad
La Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre
Hombres y Mujeres y su implicación en la
Negociación Colectiva
finalidad del presente documento es plantear propuestas de utilidad
para todos los sistemas de resolución extrajudicial de conflictos. La
negociación colectiva hoy en día tiende a introducir nuevos contenidos
en la misma, hasta la fecha los contenidos más utilizados son los salarios, el
tiempo de trabajo y la clasificación profesional, requieren ahora nuevas estrategias evidenciando la instrumentalización de estas materias al servicio de una
pluralidad de fines e intereses —empleo, seguridad y salud laboral, igualdad
de oportunidades, etc…
L
A
Mediación y Arbitraje en España
27
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
La extraordinaria complejidad que puede llegar a alcanzar el convenio colectivo
en sus contenidos no puede llegar a ignorar que no todas las materias adquieren el mismo relieve. De modo que la inclusión de unas se evidencia complementaria respecto de las tradicionales, conforme al enfoque cooperativo o integrador, mientras que otras asumen una marcada conflictividad respecto de la
lógica negociadora tradicional, como sucede por ejemplo con las cláusulas de
empleo, o puede llegar a ocurrir con las cláusulas relativas a una política eficaz
e integral de salud y seguridad en el trabajo.
Al mismo tiempo hay que tener en cuenta que esta creciente extensión material
del objeto de los procesos de negociación colectiva no esta exenta de problemas. La razón principal es que el principio general que rige esta materia, la
libertad de pactos, tiene también sus limites, por cuanto esa libertad ha de ejercerse siempre “dentro del respeto de las leyes”, asimismo, no todos los
contenidos que puede asumir el convenio colectivo tienen el mismo tratamiento
jurídico, de modo que su encaje en una categoría u otra tiene importantes repercusiones prácticas.
Esta reflexión propone una teoría de cómo incorporar estas materias a la resolución extrajudicial en el volumen que le corresponde, a la vez que propone
medidas para incrementar la influencia sindical en la composición de la solución
en los temas más relevantes.
Mediación y Arbitraje en España
28
Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
II.
LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO EN LOS ÓRGANOS
DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
1.
La influencia en la organización del trabajo.
Capacidad de exigir sobre el empleo
IV
Aquí el objetivo es llevar la estabilidad en el empleo a la primera línea de debate
de los procedimientos de composición de soluciones y en situación ordinaria de
empresa, es decir, no en el trámite previo a la adopción empresarial de medidas
traumáticas con carácter colectivo.
Los convenios deberán reivindicar la transparencia informativa de las decisiones
empresariales con respecto a la estabilidad en el empleo para la representación
de los trabajadores, en lo que ello concierne al cumplimiento de los objetivos
pactados, al tiempo que estipularán los mecanismos que darán cauce a esa
transparencia. No nos limitaremos a reivindicar que la empresa deba ofrecer información puntual y exhaustiva a la representación de los trabajadores sobre el
planteamiento de cualquier operación que pueda afectar a los objetivos de empleo
comprometidos, sino que determinaremos la forma en que ese control será llevado a cabo. De ese modo protocolizaremos el control, en el “visionado de rutina”
de operaciones o estrategias de empresa que pudieran afectar al empleo.
Para convertir la composición sobre empleo en algo ordinario, previamente hay
que comprometer un objetivo de estabilidad y consensuar procedimientos de
influencia sindical y transparencia informativa en toda operación de empresa que
afecte a su propia estructura y, por ende, al empleo en su seno. Esto es, el
empleo no irá solo a la resolución extrajudicial de conflictos de manera “normalizada”, sino únicamente si en convenio colectivo los compromisos sobre
estabilidad en empleo van acompañados de un modelo de gestión y organización del trabajo que otorgue al sindicato la influencia adecuada para que la
empresa deba discutir operaciones estructurales de tipo mercantil que puedan
afectar a los objetivos de empleo comprometidos.
Todo pasa y depende de lograr convenios que impidan a la empresa desmembrarse mediante externalizaciones de servicios, y que recojan vínculos de
mantenimiento del empleo pese a que se cierre un centro de trabajo o se lleven
a cabo deslocalizaciones totales o parciales en la empresa. Es un cambio completo en los objetivos de negociación que implicaría consecuencias en todas las
demás materias abordadas por convenio o pacto. De no incluirse algo así, los
hipotéticos compromisos de estabilidad no se construirían sobre nada y no habría
Mediación y Arbitraje en España
29
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
margen de control sindical hasta que los hechos se consumasen y la situación se
volviese límite: por tanto, lo actual es un tema a tratar excepcionalmente.
2.
La comisión paritaria del convenio
Como hemos dicho, para que el empleo esté en la composición de la solución
es imprescindible un cambio estructural en las prioridades del convenio colectivo. Antes hablábamos de los compromisos de estabilidad en el empleo. Ahora,
expresamos el que a nuestro juicio ha de ser el instrumento que lleve no sólo al
empleo, sino a la seguridad y salud laboral y a la Igualdad, a un lugar prioritario
en el control de los objetivos marcados en el convenio colectivo: el reforzamiento
de las Comisiones Paritarias como órgano ordinario de control, paralelo a la posibilidad de acudir a la solución extrajudicial de conflictos cuando el anterior
mecanismo se muestra incapaz de hallar una solución.
La utilidad está clara. Se funcionaría de la siguiente manera: El convenio asienta
objetivos de empleo a modo de pilares básicos a conseguir o a mantener. La
previsión de una actuación empresarial que puede afectar al empleo genera el
conflicto. El conflicto se ve en la Comisión Paritaria, garante del cumplimiento de
tales objetivos, que trata de resolverlo de manera ordinaria. Y si llega el caso, se
acude a la solución extrajudicial de conflictos.
Las ventajas de la solución extrajudicial de conflictos frente a la jurisdicción ordinaria resultan evidentes: la mesa negociadora no pierde el protagonismo que le
corresponde en la resolución del conflicto, que en buena lógica no se ve dilatada
en el tiempo tal como lo sería de acudir a los tribunales.
Este sistema aplicado en la adquisición de estabilidad en el empleo serviría
para ensayar el recurso a mecanismos de resolución extrajudicial de conflictos
en lo que respecta a prácticas empresariales que pudieran poner en peligro el
cumplimiento de los objetivos estipulados en el convenio, en una materia en
que la Ley actúa en último término como garante frente a posibles pretensiones de vulnerarla por parte de la empresa. Más adelante, y si la experiencia
tiene éxito, podría considerarse su implantación en otras materias objeto de
negociación.
En materia de empleo, y al contrario de la seguridad y salud laboral y la igualdad, la Comisión Paritaria más adecuada es la prevista por convenio de empresa.
Una empresa de cierta entidad con convenio o pacto propio es el ámbito de
mejor encaje para tratar de llevar a la práctica lo dicho, al menos para comenzar
la implantación de ese modelo negociador.
Mediación y Arbitraje en España
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Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
III.
IV
CÓMO LLEVAR LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
E IGUALDAD EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO A
LA RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
Es cierto que una parte mayoritaria de las medidas y procedimientos de la Igualdad entre hombres y mujeres para la negociación colectiva se prevén en la Ley
Orgánica de Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, de reciente aprobación,
por lo que es todavía pronto para ver en qué medida se traslada a los nuevos
convenios y, más todavía, para ver reflejada su incidencia en los órganos extrajudiciales de resolución de conflictos.
De todos modos entiendo que su evolución en la resolución extrajudicial de
conflictos no será muy diferente del de la Seguridad y Salud Laboral. A saber,
en ambos casos, hablamos de materias muy reguladas, con un alto grado de
reconocimiento de derechos subjetivos y por tanto con un escaso margen de
disposición de las partes sobre los conflictos suscitados. Por otra parte, en
ambos casos, el grueso de la llevanza a la negociación colectiva habitualmente
se hace fuera del propio texto de convenio, en los Planes, y tanto la implantación, como el órgano gestor en las empresas dependerá del volumen que ésta
tenga.
Así, a mi juicio, el reto es el siguiente: primero implantar los temas de manera
uniforme en los sectores y, posteriormente, llevarlos a la composición de la solución. Hay problemas en cada paso.
1. Propuestas para prever, en composición extrajudicial,
medidas que afecten a derechos subjetivos
Aquí está el asunto más delicado de todos. Por qué vamos a tratar de llegar a
acuerdo en un conflicto cuando basta que hagamos valer un derecho. “Podemos” denunciar, por qué vamos a pactar. En qué mejora esto la Seguridad
y Salud de los trabajadores y trabajadoras o la Igualdad entre hombres y
mujeres.
Como argumento absoluto es un tanto demagógico, pero jurídicamente debe
tenerse en cuenta y servir para establecer la especial encomienda que los órganos paritarios de gestión sobre la materia deben tener. Es decir, no podemos
idear mecanismos de resolución de conflictos para incumplir la ley, pero como
protagonistas en la materia nuestra labor no se puede limitar a la denuncia.
Mediación y Arbitraje en España
31
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Los sindicatos debemos también interiorizar la culpa en la SSL —no la culpa del
trabajador/a, sino la culpa sindical— y asumir, al menos en el tema de la composición de la solución por órganos extrajudiciales – la parte correspondiente del
fracaso en la cooperación y la utilización del derecho subjetivo de cada trabajador /a como mecanismo inhibitorio para cooperar estratégicamente.
Los sindicatos en los sectores y empresas deben asumir como parte de un problema propio a resolver las dificultades empresariales para implantar la Seguridad
y Salud Laboral o la Igualdad en el grado exigido, visualizar un proceso y tiempo
de implantación y garantizar para ello lealtad y paz social.
Pero esto debe ir de la mano del diseño del organismo paritario específico sobre
la materia a tratar. Su naturaleza no puede ser la de cualquier órgano de encuentro; las empresas deben interiorizar que es una institución especial creada
principalmente para cumplir la legislación de la mejor manera, nunca para enfrentarla con otro interés ajeno a la Seguridad y Salud Laboral. En eso debe estar su
rasgo exclusivo y diferenciador: que la composición resida en hacer viable el
cumplimiento; si acaso el punto más controvertido sería traducir las exigencias
legales en plazos de implantación de medidas viables.
Un órgano/equipo con unidad de acción para la ayuda en la implantación, para
recoger la participación de los trabajadores/as, y para denunciar a la Inspección
de Trabajo. El funcionamiento idóneo desde este punto de vista está en el sector, pues permite el alejamiento del poder de cada empresa y establecer un
“acuerdo fundamental, e implica homogeneizar las garantías de Seguridad y
Salud Laboral a todo un sector”: El protagonismo de la Seguridad y Salud Laboral en el sector lo tiene en el órgano paritario, y sindicatos y empresarios
renuncian a tenerlo fuera de él. El órgano es cohesionado de forma que se cumple un reparto de culpas. Funciona con acciones encomendadas y plazos,
acciones prioritarias y menos prioritarias que se marcan. Si faltase voluntad de
cumplimiento empresarial, todo se rompería y se haría un llamamiento sindical a
la confrontación de manera seria y prioritaria.
Ante un accidente de trabajo o enfermedad profesional ocasionado en un
ambiente de cooperación y adecuado funcionamiento, cuando la empresa en
cuestión haya incumplido lo requerido por la Comisión Paritaria, lo hará saber a
la autoridad competente (y no lo hará el sindicato sino el órgano mixto), y si la
empresa en donde ocurre el accidente o enfermedad ha cumplido todo lo que se
le requirió, los sindicatos y patronal asumirán su parte alícuota de culpa – encarnada en el seno del órgano paritario de convenio.
Mediación y Arbitraje en España
32
Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
IV
Socializar las culpas no impide la exigencia del derecho subjetivo. Si existe culpa
alguien la debe asumir, el caso es que se asuma el reto de colaborar en la gestión, mejorándola y por tanto asumiendo las responsabilidades como gestores.
Renunciar a la pureza.
El mejor modo de plasmar este cambio de enfoque es por medio de una Comisión de Convenio —y más adecuadamente de ámbito supraempresarial—; esto
probablemente daría fin a ciertos problemas endémicos de la gestión en la Seguridad y Salud Laboral y haría surgir otros, con la ventaja de que todos se llevarían
a discusión más o menos constructiva en la resolución extrajudicial de conflictos.
2.
Qué podemos incluir en el contenido de la seguridad
y salud laboral a los efectos de la composición
extrajudicial de la solucion al conflicto
Hemos de tener en cuenta que lo que un convenio colectivo puede regular sobre
la Seguridad y Salud de los trabajadores/as no se resume en el contenido de un
Plan de Prevención, ni se ciñe a la prevención y protección en sí misma.
Un estudio realizado sobre lo que regulaban los convenios de sector vigentes en
Euskadi en materia relacionada directa o indirectamente con la Seguridad y Salud
Laboral en el año 2006. Tenemos las siguientes conclusiones:
• Lo más regulado en los textos de los convenios fueron las siguientes materias: los complementos a la incapacidad temporal (un 87% de los convenios
de sector vigentes), los reconocimientos médicos (82% de los convenios), las
indemnizaciones de convenio a fallecimiento o invalidez (un 72%), la ropa de
trabajo (el 55%), la formación en SSL de los trabajadores/as, los cambios de
puestos de trabajo por circunstancias relacionadas con la salud (un 32%), la
participación de los delegados/as de prevención y seguimiento de la Comisión de Convenio en materia de contratas y subcontratas (en un 12,5%).
• Puntualmente encontramos ejemplos de regulación en las siguientes materias: mínimos de contenido en las evaluaciones de riesgos o en el Plan de
prevención —así como protocolos específicos de trabajo seguro en materias
concretas detallados por convenio; criterios para la contratación de Servicios de Prevención Ajenos; el establecimiento de un plan de emergencia;
consulta obligada al Comité de Empresa en la contratación de instrumentos de gestión.
Mediación y Arbitraje en España
33
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
• En el estudio referido también se puso de manifiesto la práctica inexistencia
del tratamiento desde la óptica de la Seguridad y Salud Laboral en las siguientes materias: jornada, sistemas de relaciones entre el personal de la empresa,
procesos de trabajo seguros y saludables y equipos técnicos para ello, enfoque territorial o sectorial del delegado/a de prevención, etc...
Vemos que muy pocas de las materias relacionadas con la Seguridad y Salud
Laboral que se regulan directamente en convenio tienen esa carga de “exigencia
del derecho subjetivo” a la que hacíamos referencia, pero en general son cuestiones accesorias dentro de la misma.
Sin embargo, la conclusión más importante se extrae de las materias reguladas
testimonialmente o no reguladas en absoluto, que son materias interesantes para
un enfoque sectorial de la prevención, allí en donde esto sea garantía de mejora
de las condiciones de Seguridad y Salud Laboral para el conjunto de los trabajadores/as. Hablamos sobre todo de: la jornada desde un enfoque de Salud
laboral, la influencia sindical en la gestión —tanto en la asistencia sanitaria, como
en la externalización de la prevención— y la elaboración de procesos de trabajo
y sistema de relaciones entre el personal.
En este sentido volvemos a la reflexión planteada en el asunto de la estabilidad
en el empleo: para que aparezcan determinadas materias en los sistemas de
composición extrajudicial, debe haber un cambio en las regulaciones de convenio sobre esas materias, que al ser estructural debería implicar un cambio en los
objetivos de la negociación y en la gestión de un convenio:
En la jornada (en lo que a flexibilidad, horas extraordinarias, límites o sistemas
de trabajo se refiere) debe intensificarse el acento en la Seguridad y Salud
Laboral y así gestionar los conflictos sobre jornada con efectos en la Seguridad y Salud de los trabajadores /as, por medio de los órganos paritarios de
convenio específicos. Eso presupone que el convenio le otorga a la parte sindical, una capa-cidad de influencia que ejercerá en el seno de la Comisión de
Convenio. La misma influencia y corresponsabilización de la gestión en Seguridad y Salud Laboral garantizada por convenio se precisa para acometer la
configuración conjunta (sindical y de Dirección de empresa) de los procesos
de trabajo y sistemas de relaciones entre el personal desde un enfoque de
seguridad y salubridad. Es difícil a corto plazo pues, por una parte, implicaría
modificar el aspecto de un convenio, rebajando el volumen de cláusulas reguladoras que contienen derechos, a cambio de que las empresas renunciasen
a la potestad unilateral en la organización y ritmos del trabajo y, por otra parte,
Mediación y Arbitraje en España
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Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
IV
admitir la sectorialización de la gestión de la Seguridad y Salud Laboral desde
el poder unilateral de gestión de las PYMES del ámbito que carecen de convenio propio.
Más viable, a corto plazo, parece una influencia real y vinculante de los órganos paritarios de convenio de sector sobre la gestión de la prevención y de la
asistencia sanitaria, llevando conflictos que se susciten en cualquier empresa
de su ámbito con el servicio de prevención externalizado, la entidad auditora,
o, en el terreno de la asistencia sanitaria, la tramitación de alguna queja recurrente —por qué no— relacionada con los servicios médicos y administrativos
prestados por la Mutua.
Hablamos, por tanto, de extender a nuevas materias (fuera del contenido estricto
del Plan de Prevención) la idea antes expuesta de gestionar conjuntamente la
Seguridad y la Salud Laboral, para convertirlas en un asunto de despacho ordinario en las funciones del órgano paritario, que celebrará sus sesiones en el
órgano de resolución extrajudicial de conflicto.
3.
Las particularidades en las reuniones en materia
de seguridad y salud laboral e igualdad
En primer lugar, es recomendable el conocimiento técnico especializado del conciliador /a, incluso cuando adopte un papel meramente observador y redactor
de actas en reuniones de trámite.
Por otra parte, debe contemplarse la posibilidad de que en su calendario de reuniones, el órgano paritario —hablamos sólo ahora de Seguridad y Salud Laboral—
solicite la asistencia puntual de los servicios de prevención ajenos y entidades
auditoras más relevantes en el sector, para conseguir su colaboración.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
IV.
LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD EFECTIVA
ENTRE HOMBRES Y MUJERES Y SU IMPLICACIÓN
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El acceso al mercado de trabajo de la mujer y la actual estructura de la familia
ha provocado la necesidad de adoptar medidas que tengan como fin la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres, además de intentar que las
responsabilidades familiares no supongan un problema en el acceso, promoción
o conservación del empleo.
La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI),
es una ley con voluntad de incidir en todo el ordenamiento jurídico para hacer
efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y conseguir eliminar la discriminación de la mujer. Tal y como se declara en su
exposición de motivos, la mayor novedad de esta Ley radica en la prevención
de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para
hacer efectivo el principio de igualdad; lo que implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento
de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse
la desigualdad.
El legislador ha previsto en la propia ley los medios para exigir el cumplimiento
de los derechos que la misma contempla. Así, el art. 12 LOI declara que “cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad
entre hombres y mujeres, de acuerdo con lo establecido en el art. 53.2 CE,
incluso tras la terminación de la relación en la que, supuestamente, se haya producido la discriminación.”
La LOI hace una referencia concreta al procedimiento específico de tutela y protección que para los derechos fundamentales diseña el legislador constitucional
y que, en seno de la jurisdicción social, está previsto en la modalidad procesal
del art. 175 y ss. Por tanto, ante una conducta discriminatoria o vulneradora del
derecho de igualdad, habrá que interponer la correspondiente demanda por vulneración de los derechos fundamentales de la persona.
Ciertamente, los sistemas de autocomposición excluyen todos los asuntos derivados de la vulneración de derechos fundamentales y ello es acorde con el
principio de tutela efectiva. Cuando se vulnera un derecho fundamental la respuesta ha de ser la de restituir al trabajador en la situación anterior a la vulneración
y, en su caso, indemnizar los daños ocasionados. No cabe transigir ni mediar.
Mediación y Arbitraje en España
36
Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
IV
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que en la LOI, el legislador establece junto
con la acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, otro tipo de
normas que van dirigidas a promover la igualdad, la prevención de conductas
discriminatorias y a desarrollar políticas activas para hacer efectivo el principio
de igualdad. La LOI establece criterios de actuación de todos los poderes públicos y también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la
educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de
desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo.
Es obvio que el incumplimiento de esta serie de normas que coadyuvan a erradicar las conductas discriminatorias y a favorecer la igualdad real entre
hombres y mujeres no vulnera el derecho constitucional a la no discriminación
y, por tanto, no son susceptibles de reclamar su cumplimiento a través del procedimiento especial de derechos fundamentales. Todo este extenso catalogo
de normas que favorecen la integración y el derecho de igualdad, y que se concretan en el texto de la ley o que necesitan desarrollarse en la negociación
colectiva, debe ser aplicado y su cumplimiento, exigido de modo que asentemos los cauces y directrices de acciones preventivas y favorecedoras de la
igualdad real.
Ahora bien, como quiera que el posible incumplimiento de estas normas dirigidas a favorecer la igualdad real no supone una vulneración del derecho de
igualdad, su cumplimiento deberá recabarse por los trámites ordinarios o por los
procedimientos establecidos por el legislador en la propia ley, como por ejemplo, el regulado en la nueva Disp. Adic. 17ª al ET por la que se establece que:
“Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con
el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de
Procedimiento Laboral”.
La responsabilidad sindical nos lleva ineludiblemente a procurar el desarrollo de
la LOI en la negociación. Se presenta, por tanto, una oportunidad de oro, para
la acción sindical que no podemos desdeñar, porque nuestro sistema de negociación colectiva no puede entenderse desgajado del sistema de solución
extrajudicial de conflictos constituido en España por órganos especializados y
suficientemente prestigiados que en el ámbito de la interpretación de las normas
legales o pactadas y de resolución de conflictos de intereses.
Mediación y Arbitraje en España
37
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Es preciso tener en consideración que el surgimiento de procedimientos de
negociación dinámica y de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos colectivos ha obedecido a las carencias que presentan los sistemas judiciales
rígidos y escasamente sensibles a las condiciones en que se desarrollaba la
negociación, fundamentalmente por su nula especialización. El fácil recurso a la
solución judicial de los conflictos laborales en España evidencia paternalismo
estatal, falta de imaginación y pobreza negocial, obviando a su vez la repercusión social y colectiva que tienen los conflictos laborales. Por ello, todos los
espacios susceptibles de negociación son también susceptibles de incardinarse
dentro de las materias sobre las que se puede conciliar-mediar o arbitrar.
De lo expuesto hasta el momento podemos llegar a la conclusión de que buena
parte de las medidas establecidas en la LOI, en concreto, todas aquellas cuya
inobservancia no supongan la vulneración del derecho de igualdad y también
todas las que deban o puedan ser desarrolladas en la negociación colectiva,
son susceptibles de ser negociadas, bien para mejorar los mínimos establecidos
en la LOI, bien para darles contenido a través de la negociación y, en consecuencia, pueden y deben catalogarse como materias susceptibles de ser
incluidas en el ámbito material en los mecanismos de solución de conflictos. A
título ejemplificativo debemos considerar las siguientes:
1.
Normas imperativas, de obligada observancia, pero que su eventual incumplimiento no pueda ser considerado como una vulneración de derechos
fundamentales. Un claro ejemplo lo constituye el Plan de Igualdad. El tenor
literal del Art. 45 LOI contiene la obligación de adoptar medidas dirigidas
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Es evidente que el incumplimiento empresarial de elaborar y aplicar
los planes de igualdad no puede considerarse una vulneración del derecho
de igualdad y en consecuencia, su exigencia, no puede reconducirse por el
procedimiento especial de vulneración de derechos fundamentales. El conflicto derivado de falta de elaboración del plan o en su aplicación puede y
debe hacerse transitar por los sistemas de solución de conflictos para su
resolución.
2.
Normas que reconocen derechos genéricos que deben concretarse a través de la negociación colectiva. Un ejemplo claro es el artículo 34 que
introduce un nuevo apartado 8 que dice: “El trabajador tendrá derecho a
adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
Mediación y Arbitraje en España
38
Pilar Collantes y Ana Mª Mejías: Propuestas para desarrollar la resolución
extrajudicial de conflictos laborales desde un interés sindical
IV
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Obviamente la norma reconoce un derecho individual, pero también es
obvio que la concreción del derecho individual viene de la mano del desarrollo de la negociación colectiva. La negativa del empresario a sentarse a
negociar, la implantación unilateral de una jornada que no respete el
acuerdo colectivo son conflictos que también pueden y deben recibir el tratamiento que establecen los sistemas.
3.
Finalmente, el legislador introduce medidas de carácter programático, con
el propósito de que los destinatarios de la norma adopten determinadas
conductas, concretando los comportamientos que considera adecuados
o políticamente correctos; estas normas o medidas programáticas no van
acompañadas de una sanción institucionalizada que garantice su aplicación y cumplimiento conforme las reglas del ordenamiento jurídico. Son
normas que no generarían derechos en favor de quienes eventualmente
pudieran verse perjudicados por comportamientos contrarios a lo que el
legislador prescribe, salvo que estén recogidas en los convenios colectivos, en acuerdos o pactos de empresa o individuales y en su tenor sean
consideradas como exigibles. Un ejemplo de este tipo de disposiciones lo
encontramos en el Art. 17 4º ET: La posibilidad de establecer en la negociación colectiva medidas de acción positiva para favorecer el acceso de
las mujeres a determinadas profesiones, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas. Los
acuerdos o pactos a los que se llegue, su eventual incumplimiento o incluso
su interpretación también son conflictos que deben incluirse en el catalogo
de materas sustantivas de los sistemas. No debemos olvidar que toda
materia negociada es susceptible de ser mediada.
Mediación y Arbitraje en España
39
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
V
Sistemas territoriales
de solución de conflictos
Carmen García Jurado
Secretaria de Acción Sindical y
Relaciones Laborales UGT - Andalucía
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
V
SUMARIO
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
I.
Introducción
Situación actual
Los conflictos individuales en Andalucía
Conflictos individuales: una opción con futuro
A modo de conclusión
Anexo
INTRODUCCION
posibilidad de avanzar en cualquier orden de la vida suele estar precedida por tensiones y dificultades diversas. Esta premisa puede trasladarse
fácilmente al mundo del trabajo, en el que las diferencias entre las partes, tanto en el análisis como en el enfoque de los problemas y las alternativas a
los mismos, son una realidad innegable.
L
A
Durante años se ha catalogado como negativo cualquier atisbo de conflictividad,
otorgándole la consideración de circunstancia adversa, y por ello, contraria a una
situación de normalidad y equilibrio. Este concepto ha llevado a plantear a veces
un discurso teórico inmovilista, frente a una realidad volcada necesariamente en
la acción, como única fórmula de encontrar salida a las dificultades existentes.
La experiencia pone de manifiesto que los conflictos de intereses subyacentes en
cualquier relación laboral, son los que han permitido que se produzcan cambios
constantes en las condiciones de trabajo, en el propio mercado laboral, e incluso
en las interacciones entre los/as trabajadores/as y sus empleadores/as.
Ahora bien, la búsqueda de soluciones a esos conflictos de intereses puede ser
diversa. Caben todas las posibilidades: la confrontación, la imposición del más
fuerte, la negación del problema, la vía judicial, y, por supuesto, la intervención
directa de las partes afectadas en la solución del conflicto originado entre ellas.
Será “la solución negociada” sobre la que se planteará en este documento algunas consideraciones tendentes a potenciar esta fórmula en los Conflictos
Individuales.
Mediación y Arbitraje en España
43
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
II.
SITUACIÓN ACTUAL
En la última década se han consolidado en nuestro país opciones dirigidas a la
Solución Extrajudicial de Conflictos, operando en todos los territorios en la modalidad de Conflictos Colectivos (excepto en Ceuta y Melilla). Los diferentes Sistemas, nacidos generalmente de los procesos de Concertación Social, tienen
características y procedimientos de gestión diversos, aunque todos persiguen
un mismo objetivo.
En estos años ha podido comprobarse como estos Sistemas han conseguido
abrirse paso (a veces con grandes detractores), y como han ganado la confianza
de los trabajadores y trabajadoras, y fundamentalmente de sus representantes,
que son mayoritariamente quienes acuden a los mismos.
Los Conflictos Individuales, sin embargo, no están aún presentes en la agenda
de trabajo de todos los Sistemas. Tienen un grado de implantación dispar, los
asuntos que abordan son diversos, y el mecanismo de acceso tampoco es
homogéneo.
DISTRIBUCIÓN TERRITORIAL DE CONFLICTOS INDIVIDUALES (1)
60
58,82%
50
40
30
41,18%
20
10
0
NO
SÍ
Las Islas Canarias, pendientes de Reglamento de Desarrollo.
Mediación y Arbitraje en España
44
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
V
DISTRIBUCIÓN TERRITORIAL DE CONFLICTOS INDIVIDUALES (2)
EUSKADI
NAVARRA
CANTABRIA
CATALUÑA
LA RIOJA
ARAGÓN
MADRID*
ISLAS BALEARES
ANDALUCÍA
ISLAS CANARIAS
(*): En la Comunidad de
Madrid sólo está recogido
en el Reglamento pero aún
no ha entrado en funcionamiento.
TERRITORIOS CON REGLAMENTO DE DESARROLLO
EUSKADI
NAVARRA
CANTABRIA
CATALUÑA
LA RIOJA
ARAGÓN
MADRID
ISLAS BALEARES
ANDALUCÍA
Mediación y Arbitraje en España
45
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Eu
sk
ad
i
La
Ri
oj
a
I.
Ba
le
ar
es
N
av
ar
ra
M
ad
rid
C
at
al
uñ
a
C
an
ta
br
ia
Ar
ag
ón
An
da
lu
cí
a
MATERIAS TRATADAS EN CADA TERRITORIO
Clasificación profesional
Movilidad funcional
Trabajos de superior o
inferior categoría
Modificación sustancial de
condiciones de trabajo
Materia de traslados y
desplazamientos
Período de disfrute de
vacaciones
Licencias, permisos y
reducciones de jornada
Horarios
Antigüedad
Reclamaciones de
cantidad
*
Despidos
Régimen disciplinario
Procesos exijan reclamac.
previa vía administrativa
Eu
sk
ad
i
La
Ri
oj
a
I.
Ba
le
ar
es
N
av
ar
ra
M
ad
rid
C
at
al
uñ
a
C
an
ta
br
ia
Ar
ag
ón
An
da
lu
cí
a
Derechos fundamentales y
libertad sindical
(*): En Aragón, sólo cuando derivan de despidos.
Mediación y Arbitraje en España
46
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
V
SISTEMAS TERRITORIALES Y CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA
Coexistencia de ambos sistemas
90
88,89%
80
70
60
50
40
30
20
10
0
11,11%
NO
III.
SÍ
LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES EN ANDALUCÍA
En Andalucía el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos SERCLA, está
operativo desde el año 99 para los Conflictos Colectivos. El Sistema se ha consolidado en este tiempo y ha ayudado a resolver de manera efectiva una parte
importante de las dificultades planteadas en las empresas y sectores productivos
radicados en nuestra Comunidad.
Los buenos resultados obtenidos animaron a los Agentes Sociales y Económicos
a trasladar la experiencia a los Conflictos Individuales, adquiriendo ese compromiso en el VI Acuerdo de Concertación Social, vigente en este momento.
La Comisión de Seguimiento del SERCLA, encargada de desarrollar esta medida, y ante las evidentes dificultades de la puesta en funcionamiento de esta
nueva tarea, derivadas fundamentalmente de la amplitud geográfica del territorio andaluz, optó por no poner en marcha en todas las provincias los Conflictos Individuales al mismo tiempo.
En octubre de 2005 se inició una experiencia piloto en la provincia de Sevilla,
para los Conflictos Individuales que versaran sobre los asuntos siguientes:
Mediación y Arbitraje en España
47
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
• Reclamaciones individuales sobre clasificación profesional, movilidad funcional y trabajos de superior o inferior categoría.
• Reclamaciones individuales sobre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
• Reclamaciones individuales en materia de traslados y desplazamientos.
• Determinación del periodo de disfrute de vacaciones.
• Discrepancias en materia de licencias, permisos y reducciones de jornada,
incluidos los vinculados con el cuidado de hijos y familiares.
Al Sistema podía accederse siguiendo las fórmulas siguientes:
• De manera obligatoria si se contemplaba esa posibilidad en el Convenio
Colectivo de aplicación.
• Si el Convenio Colectivo no estipulaba la sumisión de los Conflictos Individuales al SERCLA, igualmente podía acudirse de manera voluntaria, si ambas
partes acordaban previamente utilizar este procedimiento.
La excesiva rigidez para acceder al Sistema, se ha corregido en la 2ª fase de la
experiencia piloto, que se lleva a efectos desde el 1 de mayo de 2007. A la provincia de Sevilla se han unido las de Huelva y Almería, y cuando el Convenio no
recoge expresamente la necesidad de utilizar el SERCLA para resolver Conflictos Individuales, basta con la voluntad de una de las partes implicadas para
acudir al Sistema.
Las modificaciones efectuadas han permitido que en esta 2ª fase, un número
mayor de trabajadores y trabajadoras se acerquen al Sistema, y tengan oportunidad de comprobar su funcionamiento. En estos meses, con independencia de
que el conflicto haya podido solucionarse o no, los usuarios del Sistema han
manifestado su satisfacción con el mismo, considerándolo más adecuado que la
Conciliación Administrativa tradicional. Esta opinión la comparten tanto trabajadores/as como los/as representantes de las empresas.
Mediación y Arbitraje en España
48
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
V
EXPEDIENTES INDIVIDUALES EN ANDALUCÍA
Porcentaje de Expedientes presentados
80
77,27%
70
60
50
40
30
20
10
18,18%
4,55%
0
Almería
Huelva
Sevilla
Motivación
Modificación sustancial de
condiciones de trabajo
45,45%
31,82%
Traslados y desplazamientos
13,64%
Reducción de jornada
9,09
%
Clasificación profesional
0
10
20
30
40
50
Mediación y Arbitraje en España
49
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
IV.
CONFLICTOS INDIVIDUALES:
UNA OPCIÓN CON FUTURO
Analizada la citación actual, y vista la evolución que los diferentes Sistemas Territoriales de Solución Extrajudicial de Conflictos han seguido en relación a los
Conflictos Colectivos, ha llegado el momento de efectuar una apuesta sindical
firme por la consolidación y desarrollo de la Solución Extrajudicial de los Conflictos Individuales.
Todo ello en base a las consideraciones siguientes:
• La Conciliación Administrativa tradicional ha demostrado a lo largo de los años
su ineficacia, obligando en la práctica a la utilización masiva del Sistema Judicial.
• Refuerza la Autonomía Colectiva y, por tanto, la capacidad de los sujetos en
litigio para encontrar soluciones concensuadas a los problemas existentes.
• Es un procedimiento más ágil y más rápido.
• Es menos rígido, por ello, los formalismos quedan en un segundo lugar, ya
que lo realmente importante es la búsqueda de la solución y no el camino que
nos lleva a la misma.
• El grado de aceptación de los usuarios de los Sistemas Extrajudiciales de
Solución de Conflictos Individuales es considerable. Se sienten atendidos y
comprendidos por los equipos de mediación. La neutralidad del espacio en
el que se desarrollan las sesiones ayuda a superar las tensiones iniciales y a
mejorar las relaciones interpersonales.
• Los usuarios reconocen la bondad del Sistema, más allá de la solución o no
del asunto planteado.
• Además, el grado de avenencia es superior al del sistema tradicional de Conciliación Administrativa.
• Supone el desarrollo de la negociación y ayuda a reforzar la intervención sindical en las empresas.
• Implica que los agentes sociales y económicos reconocen el grado de maduración creciente de las relaciones laborales actuales, ya que confían en la
posible solución de los conflictos por los implicados en los mismos, sin necesidad alguna de intervenciones externas.
• La superación del conflicto por quienes lo originaron, y por ende, la aceptación de una solución concreta, conlleva una mayor responsabilidad y compromiso de las partes, y hay mayor interés por cumplir con lo pactado.
• Los implicados son los absolutos protagonistas de la solución de sus problemas. Para ello cuentan con la valiosa ayuda del equipo de mediación que
asesora pero no impone soluciones.
Mediación y Arbitraje en España
50
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
V
• Refuerza la Acción Sindical en las empresas, y obliga a los representantes de
los trabajadores/as a prestar atención específica a los problemas individuales
derivados de la relación laboral, y a aumentar la consideración de los mismos
hasta acercarlos a la implicación actual por los asuntos colectivos.
• Es un magnífico instrumento de actuación y de penetración en pequeñas
empresas, en las que a veces encontramos dificultades para efectuar un trabajo sindical adecuado.
Una vez conocidas las ventajas para los trabajadores y trabajadoras, y también
para sus representantes, de la implantación de los Sistemas Extrajudiciales de
Solución de Conflictos en la modalidad Individual, en nuestra Organización no
podemos optar por otra alternativa diferente de la potenciación de los mismos.
Ahora bien, adoptar este criterio implica un compromiso real con los Conflictos
Individuales y la solución negociada de éstos. Y este compromiso supone, así
mismo, superar ciertas dudas sobre las dificultades a enfrentar, y también, asumir como propias e imprescindibles ciertas tareas.
Es necesario, por tanto, llevar a cabo determinadas actuaciones que garanticen
el éxito en la labor emprendida. Entre ellos, habría que destacar:
• La popularización de la Solución Extrajudicial de los Sistemas de Solución de
Conflictos Individuales.
• Superar las resistencias de las personas que puedan pensar que no está claro
la necesidad de optar por este Sistema.
• Proporcionar información precisa a los operadores sindicales para que sean a
su vez difusores del Sistema.
• Plantear claramente a los/as asesores/as jurídicos del Sindicato que la Organización está comprometida con el Sistema, y que se espera de ellos la
máxima colaboración en la utilización del mismo.
• Ayudar a la formación de los mediadores y mediadoras de UGT.
• Plantear en las diferentes unidades de negociación, cláusulas para que los
diferentes Convenios Colectivos opten por la Solución Extrajudicial de los Conflictos Individuales.
Mediación y Arbitraje en España
51
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
V.
A MODO DE CONCLUSIÓN
• El Conflicto es el motor del cambio.
• El Conflicto de Intereses está presente en toda relación laboral.
• La Solución “negociada” de los Conflictos conlleva mayor implicación en la
solución adoptada.
• Los Conflictos Individuales son perfectamente asumibles por los Sistemas
Extrajudiciales de Resolución de Conflictos.
• Los trabajadores y trabajadoras ganan cuando utilizan estos Sistemas.
• La Unión General de Trabajadores apuesta por la implantación generalizada
de Sistemas de esta naturaleza.
Mejoramos nuestra Acción Sindical diaria con la popularización de la Solución
Extrajudicial de los Conflictos Individuales.
Mediación y Arbitraje en España
52
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
V
VI. ANEXO
TERRITORIOS Y SISTEMAS
EXTRAJUDICIALES
DE CONFLICTOS INDIVIDUALES
Mediación y Arbitraje en España
53
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
TERRITORIO
(Sistema)
ANDALUCÍA
(SERCLA)
ARAGÓN
(SAMA)
ISLAS BALEARES
(TAMIB)
CANTABRIA
(ORECLA)
C.I.
MATERIAS
SÍ
De todo tipo, con excepción de las que versen sobre
Despidos, Reclamaciones Cantidad, Régimen Disciplinario,
Materia Electoral, Seguridad Social, Tutela Derechos
Fundamentales y Libertad Sindical y Reclamación Previa
en Vía Administrativa.
SÍ
De todo tipo, excepto Materia Electoral, Seguridad Social,
Derechos Fundamentales (siempre que no lleven aparejado
indemnización), Libertad Sindical, Reclamaciones de
Cantidad, salvo que deriven de la extinción de la relación
laboral, Despidos, Régimen Disciplinario y aquellos que
exijan Reclamación Previa en Vía Administrativa.
SÍ
De todo tipo, excepto Materia Electoral, Seguridad Social,
Derechos Fundamentales y Libertad Sindical. Igualmente
aquellos procedimientos que exijan Reclamación Previa en
Vía Administrativa.
SÍ
Tramitan todo tipo de Conflictos Individuales, incluso
aquellos que no necesitan Conciliación Previa, y, los que
puedan llevar a la extinción de la relación laboral, con
excepción de las materias que versen sobre Seguridad
Social y Materia Electoral.
Con respecto a la Administraciones Públicas se tramitan
aquéllos supuestos en los que existe Cláusula de sumisión
expresa (Reclamación Previa Vía Administrativa.
CATALUÑA
(Tribunal Laboral
de Cataluña)
LA RIOJA
(Tribunal Laboral
de Conciliación,
Mediación y Arbitraje)
SÍ
De toda índole, con excepción de las que versen sobre
Régimen Disciplinario (despidos y sanciones),
Reclamaciones de Cantidad, Derechos Fundamentales
y Libertad Sindical, Materia Electoral, Seguridad Social
y Reclamación Previa en Vía Administrativa.
Si se tratan Reclamaciones de Cantidad en Conflictos
Plurales.
SÍ
De todo tipo, con excepción de las que versen sobre
Materia Electoral, Seguridad Social, Reclamación Previa
en Vía Administrativa y Derechos Fundamentales y
Libertad Sindical.
Mediación y Arbitraje en España
54
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
ACCESO
Preceptivo, si existe Cláusula de
sumisión en Convenio Colectivo.
Voluntario: Sí se insta el procedimiento
por alguna de las partes
objeto del conflicto.
Sometimiento expreso:
Común acuerdo entre las partes.
Sometimiento obligado:
Adhesión por Convenio o Acuerdo.
Sumisión voluntaria:
Potestativa a instancia de una de las
partes, que puede optar entre acogerse
a este sistema o acudir al SMAC.
Preceptivo, ya que tiene eficacia
jurídica Acuerdo sobre materias
concretas Art. 83.3 ET.
Aplicación: directa e inmediata a las
partes objetos del Conflicto.
El reclamante puede optar entre acudir:
– ORACLE
– UMAC
Respecto al conciliado o reclamado,
generalmente la parte empresarial,
tiene la obligación de acudir al
ORECLA o al UMAC.
Sometimiento expreso:
Común acuerdo entre las partes.
Sometimiento obligado: Remisión expresa en Convenio Colectivo o Pacto.
Si el procedimiento se insta a solicitud
de parte, y el conciliado se niega a someterse al mismo, debe comparecer y
manifestar su voluntad por escrito
Sometimiento obligado: Remisión expresa por Convenio Colectivo o Pacto.
Sumisión voluntaria: Potestativa a instancia de una de las partes, que puede
optar entre acogerse a este sistema
o acudir al SMAC.
V
CONCILIACIÓN
ADMINISTRATIVA /
CONCIL. SISTEMA
EXTRAJUDICIAL
NORMATIVA
Reglamento Sistema de
Solución Conflictos
Individuales SERCLA.
Entrada vigor en Sevilla
24/10/2005 en aplicación
a Almería y Huelva desde
01/05/2007. (Public. BOJA,
22/09/2005; modificado en
el BOJA, 27/04/2007)
Coexisten ambos
Sistemas.
III Acuerdo sobre Solución
Extrajudicial de Conflictos
Laborales en Aragón.
Fecha: Publicación BOA,
9 de enero de 2006.
Coexisten ambos
Sistemas.
II Acuerdo Interprofesional
sobre Renovación y
Potenciación del Tribunal
de Arbitraje y Mediación de
las Islas Baleares (TAMIB).
Fecha: enero de 2005.
Competencias plenas
en Conciliación y
Arbitraje. Sustituye al
intento de conciliación
ante el servicio admvo.
previsto en el art. 63
de la LPL.
V Acuerdo Interprofesional
de Cantabria sobre
Procedimientos Extrajudiciales de solución de
Conflictos Laborales.
Publicación:
BOC, 13/11/2007
Coexisten ambos
Sistemas.
Acuerdo Interprofesional
de Cataluña.
Publicación: BOC 23/01/91
Reglamento de
funcionamiento.
Publicación: BOC
17/10/2005.
Coexisten ambos
Sistemas.
Acuerdo Interprofesional
sobre solución Conflictos
Laborales (1994).
Reglamento sobre solución
de Conflictos Laborales
(1997).
Coexisten ambos
Sistemas.
Mediación y Arbitraje en España
55
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
TERRITORIO
(Sistema)
C.I.
SÍ
De todo tipo, con excepción de las que versen sobre
Resoluciones de Contratos, Régimen Disciplinario,
Reclamaciones de Cantidad, Libertad Sindical,
y Seguridad Social. (Sólo se recoge en el Reglamento
pero aún no están en funcionamiento).
NAVARRA
(Tribunal de
Solución de Conflictos
Laborales)
SÍ
De todo tipo, con excepción de las materias que versen
sobre Reclamaciones en las que se ejerciten pretensiones
en Materia electoral, Seguridad Social, tutela Derechos
Fundamentales y Libertad Sindical.
Igualmente quedan excluidos aquellos procesos que
exijan Reclamación Previa en Vía Administrativa.
EUSKADI
(PRECO)
SÍ
De todo tipo, salvo los que versen sobre Materia
Electoral, Seguridad Social, Reclamaciones Previa en
Vía Administrativa.
SÍ
De toda índole, ya sean individuales o plurales con
excepción de las que versen sobre Sanciones que lleven
aparejada la extinción del contrato de trabajo y sobre
vacaciones planteadas por el personal de la Comunidad
Autónoma de Canarias.
MADRID
(Instituto Laboral)
ISLAS CANARIAS
(Tribunal Laboral
Canario)
Mediación y Arbitraje en España
56
MATERIAS
Carmen García: Sistemas territoriales de solución de conflictos
ACCESO
CONCILIACIÓN
ADMINISTRATIVA /
CONCIL. SISTEMA
EXTRAJUDICIAL
NORMATIVA
Acuerdo sobre solución
Extrajudicial de Conflictos
Laborales (22/11/94)
Modificado: 22/05/98
Reglamento de funcionamiento del Sistema Extrajudicial de Conflictos de
Trabajo (1998)
Modificado: (2000,2004)
Coexisten ambos
Sistemas.
Sometimiento obligado:
Remisión expresa por Convenio
Colectivo o Pacto.
Sumisión voluntaria:
Potestativa a instancia de una de las
partes, que puede optar entre acogerse
a este sistema o acudir al SMAC
Acuerdo Interprofesional
sobre procedimientos
Extrajudiciales de
Conflictos (11/01/2006)
Modificado: 06/10/97
Coexisten ambos
Sistemas.
Sometimiento obligado para las
partes objeto del Conflictos en la fase
previa denominada “Encuentros de
Conciliación”.
La 2ª fase es preceptiva si no se logra
llegar a un acuerdo en la fase anterior.
Acuerdo Interprofesional
sobre Procedimientos
voluntarios para la solución
Conflictos Laborales
(PRECO-III) 2000.
Anexo sobre normas de
aplicación (2000).
Coexisten ambos
Sistemas.
Sometimiento obligado:
Remisión expresa por Convenio
Colectivo o Pacto.
Sometimiento expreso:
– A instancia de parte
– Común acuerdo
V
Previsto en el Acuerdo
Interconfederal Canario
sobre Procedimientos
Extrajudiciales de Solución
de Conflictos de Trabajo.
Publicado (BOP
30/07/2004), aunque no
está en funcionamiento.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
VI
Las comisiones
paritarias. Prevención
y solución de conflictos.
Regulación y posibilidades
Carolina Martínez Moreno
Profesora de la Universidad de Oviedo y
Letrada del Tribunal Supremo (Sala cuarta)
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Carolina Martínez: Las comisiones paritarias.
Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades
VI
SUMARIO
I.
Las Comisiones Paritarias como manifestación
concreta de la autonomía colectiva
Un intento de caracterización de las Comisiones
Paritarias
Funciones y competencias de las Comisiones Paritarias
El papel de la Comisión Paritaria en la autocomposición
de los conflictos
Conclusiones
Bibliografía básica
II.
III.
IV.
V.
VI.
I.
LAS COMISIONES PARITARIAS COMO
MANIFESTACIÓN CONCRETA DE LA AUTONOMÍA
COLECTIVA
primera idea que merece ser destacada en relación con la naturaleza y
caracterización de las Comisiones Paritarias, y que quizá sea extensible
a cualquier otro órgano mixto o de composición paritaria creado o regulado en convenio colectivo, es que este tipo de órganos presentan una íntima
conexión con el principio de autonomía colectiva. Aspecto que ha sido destacado por la doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras, en la STC 184/1991,
y que resulta una premisa imprescindible para abordar cualquier aproximación a
esta materia. Las Comisiones Paritarias son manifestación concreta de dicho
principio en varios y diferentes sentidos.
L
A
Por de pronto, son fruto mismo del ejercicio de la autonomía colectiva, puesto
que forman parte del contenido necesario o mínimo del convenio colectivo estatutario, tal y como se desprende del art.85.2 e) ET; y, con toda probabilidad, del
contenido posible y natural de cualquier otro tipo de pacto o acuerdo colectivo.
En segundo término, ejercen las funciones que les son propias en relación con lo
que se ha dado en llamar la gestión o administración del convenio, de lo pactado
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colectivamente, y sirven para fijar el alcance de los contenidos del pacto. Además, están integradas por representaciones de los sujetos colectivos a quienes
el ordenamiento atribuye la facultad de negociar colectivamente (art.37.1 CE), de
manera que se puede decir que se configuran como un verdadero órgano delegado de las comisiones negociadoras de los convenios. Son, de alguna forma,
una prolongación de los propios agentes negociadores. Es éste un aspecto que
en la actualidad suscita no pocos interrogantes, al mismo tiempo que ofrece interesantes perspectivas de desarrollo en cuanto al papel que están llamados a
cumplir este tipo de órganos, con no pocas dificultades legales y prácticas, como
luego se tendrá la oportunidad de comprobar.
Por fin, ellas mismas ejercitan facultades de autorregulación, respecto de su
propio funcionamiento, pero también en la autocomposición de los conflictos
sucitados con motivo de la aplicación del convenio colectivo, o cuantos aquellos las partes decidan someter a su consideración. E incluso, en ocasiones,
pueden contribuir a completar, desarrollar, aclarar o actualizar la regulación
pactada.
Se erigen así en una de las múltiples instancias en que pueden ponerse en práctica algunas de las concretas manifestaciones de la autonomía colectiva, como
poder autónomo de integración y resolución de los conflictos laborales, y de
regulación de condiciones de trabajo y aspectos de la ordenación y funcionamiento del sistema de relaciones laborales.
Este primer rasgo, al margen del interés conceptual o teórico que pueda tener
para entender e integrar la propia caracterización del sistema de negociación
colectiva instaurado por el ET, es de suma relevancia en la práctica, pues puede
servir para concretar no sólo el régimen jurídico de estos órganos, sino, especialmente, el alcance de las competencias y las consecuencias de las
actuaciones de las Comisiones Paritarias. Y ello puede contribuir, en última instancia, a despejar algunas dudas concretas que puedan surgir en la práctica, en
el devenir de su cotidiana actuación.
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Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades
II.
VI
UN INTENTO DE CARACTERIZACIÓN
DE LAS COMISIONES PARITARIAS
Lo primero que se puede decir, y que ya se ha apuntado, de las Comisiones Paritarias es que se trata de un órgano necesario y permanente, en el sentido de
que su creación o designación forma parte del contenido mínimo del convenio
colectivo, tal y como dispone el art.85.2 e) ET, y que permanece durante toda la
vigencia del mismo, incluso prorrogada o en la fase de ultra-actividad del
acuerdo. Se analizarán a continuación algunos de los problemas y dudas que
pueden surgir o derivarse de estas afirmaciones. Por cierto, parte de ese contenido imprescindible del convenio será igualmente la determinación de un procedimiento para resolver las discrepancias que surjan en el seno de la propia
Comisión Paritaria, lo que no deja de suscitar algunas paradojas, puesto que una
de las funciones estelares de estos órganos paritarios es la de resolver los conflictos que puedan derivarse de la interpretación y aplicación del acuerdo.
Al margen del hecho de que las Comisiones Paritarias formen parte del “núcleo
duro” o necesario del contenido del convenio, y al mismo tiempo derivado del
mismo, hay que dejar constancia de otro rasgo o característica de estos órganos,
y es que se crean o instituyen en cada convenio colectivo y, una vez constituidos, se erigen en un órgano permanente y estable, y no meramente coyuntural
o creado “ad hoc” para ejercer en cada caso, o con motivo de cada conflicto
actual, las facultades que les son inherentes o que las propias partes hayan decidido atribuirles. Este carácter puede desplegar interesantes efectos, como luego
se dirá, en orden a una posible negociación dinámica o ajuste permanente del
proceso negocial y de sus incidencias.
Se trata, además, de órganos de composición paritaria o mixta y de funcionamiento colegiado, que se integran por una representación de ambas partes
negociadoras del convenio, designada por éstas y de entre sus miembros. Sin perjuicio de lo cual, es posible la presencia en las mismas de terceros. Terceros que,
con toda probabilidad, no podrán tomar parte en la adopción de las decisiones y
acuerdos, so pena de desvirtuar la naturaleza del propio órgano paritario. Y que
ejercerán un papel de mero asesoramiento o apoyo técnico o administrativo.
La cuestión práctica de mayor interés que a este respecto ha debido ser abordada por los tribunales —incluido el Tribunal Constitucional— ha sido la relativa
a los sujetos con derecho a integrarse en la Comisión Paritaria. De una extensa
casuística se extrae —en principio— un criterio claro, el de que en el órgano paritario están llamados a estar presentes exclusivamente los firmantes del convenio,
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ni siquiera los que hayan participado en las negociaciones, si no han llegado a
suscribir finalmente el texto del acuerdo. Y, derivado de ello, que no puede considerarse una conducta lesiva de la libertad sindical la exclusión de las organizaciones no firmantes.
En este sentido puede citarse la STS de 28 de enero de 2000 (Rc 1760/99)
que se pronuncia sobre la legítima exclusión de una Comisión Paritaria de un sindicato que, a pesar de haber participado en el proceso de negociación, no llegó
a firmar el convenio colectivo resultante. Y que se remite a la doctrina constitucional en la materia (SSTC 9/1986, 39/1986, 184/1991 y 231/1991). Insiste en
ello, aunque en relación con las Comisiones Paritarias Sectoriales de Formación
que podrán constituirse en los convenios colectivos sectoriales estatales y que
contempla el art.18 del III Acuerdo Nacional de Formación Continua, la STS de
8 de marzo de 2006 (Rc 115/04).
En sentido inverso, pero complementario y congruente con lo anterior, la STS
de 27 de marzo de 2002 (Rc 1179/01), que reitera doctrina contenida en las
sentencias de 9 y 24 de mayo de 2001 (Rc 2197/00 y 3816/00), y que afirma
que el sindicato que no esté legitimado para negociar un convenio tampoco lo
estará para formar parte de las subcomisiones creadas por el mismo.
Por otra parte, tampoco es infrecuente que los convenios contengan reglas sobre
composición e integración de su estructura, matizando el criterio de proporcionalidad en la designación de los integrantes del órgano paritario o garantizando
la presencia de al menos un representante por cada uno de los firmantes. En
relación con la CIVEA del Convenio Colectivo Único para el personal laboral de
la Administración del Estado y con las subcomisiones creadas en el seno de la
misma, las SSTS de 15 de abril de 2002 (Rc 4355/00), 4 de junio de 2002 (Rc
1236/01) y 25 de enero de 2005 (Rc 23/04). Mientras que la reciente STS de
26 de abril de 2007 (Rc 62/2006), dictada en procedimiento de conflicto colectivo en relación con la interpretación de las cláusulas de un convenio de empresa
sobre composición de la Comisión Mixta de interpretación y aplicación de dicho
convenio, corrobora estas pautas interpretativas, imponiendo la presencia de al
menos un representantes de uno de los sindicatos firmantes, pero admitiendo al
mismo tiempo esa posible quiebra del principio de proporcionalidad estricta en
la designación de las vocalías.
Al margen de estas interesantes cuestiones, los aspectos puramente orgánicos
de las Comisiones Paritarias tienen mucho menos interés que los funcionales
que se abordan en el siguiente apartado. Resulta suficiente con aludir a que será
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VI
el propio convenio creador del órgano paritario el que determine las reglas para
la constitución del mismo; los aspectos relativos a su composición, número de
los integrantes y forma de designación de estos últimos, su estatuto jurídico –en
particular, derechos de asistencia y voto, posibles sustituciones y crédito de
horas o retribución del tiempo empleado para cumplir las obligaciones inherentes a la condición de miembro de la Comisión Paritaria—; la manera de llevarse
a cabo las reuniones, las ordinarias, con la periodicidad que el propio convenio
o el reglamento interno determine, y las extraordinarias, cuando lo soliciten las
partes; la convocatoria de dichas reuniones, el quórum necesario para que tengan lugar, la moderación o la presidencia, en su caso, de las sesiones; la forma
y plazo para la adopción de los acuerdos y la tramitación o formalización de los
mismos. Cuestión que en buena medida se encuentra condicionada por el propio alcance de la decisión adoptada o el carácter de la intervención o actuación
concreta del órgano paritario.
En particular, resulta de interés el establecimiento de un plazo máximo para la
reunión de la Comisión Paritaria y la adopción del acuerdo, para que, en su caso,
se entienda cumplido el preceptivo trámite, cuando así se configure la intervención de este órgano, con carácter previo a la adopción de otras medidas o inicio
de otro tipo de trámites o procedimientos, sea de negociación, o de solución de
los conflictos. Al modo en que, en relación con la intervención previa de la Comisión Paritaria, se prevé en el art. 10.1, 2º ASEC.
Otra relevante cuestión dudosa que se viene suscitando con motivo de la articulación convencional de la intervención de las Comisiones Paritarias es la
referida a la naturaleza normativa u obligacional de las cláusulas que se encarguen de ordenar la materia relativa a la constitución y funcionamiento del órgano
mixto. Con independencia de que se trate de un órgano que contribuye a garantizar el cabal cumplimiento de lo pactado, lo más seguro es que se esté en
presencia de cláusulas de carácter normativo, sin las que desaparecería una
parte esencial o muy importante del convenio, cuya actuación repercute en el
resto de la regulación de las materias y distintos aspectos de la ordenación de las
relaciones laborales en el ámbito del convenio.
Esta solución parece venir apoyada por la jurisprudencia de la Sala Cuarta del
Tribunal Supremo, que en sentencias de 28 de octubre de 1997 (Rc 269/97) [2]
2. A la que luego alude la STS de 1 de diciembre de 2003 (Rc 138/02), aunque esta última
versa sobre la calificación de las cláusulas referidas a la composición y competencias de un
comité intercentros.
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y 2 de junio de 1998 (Rc 2740/97) afirma que las cláusulas de sometimiento
previo de los conflictos a la Comisión Paritaria viene siendo considerada por la
doctrina científica como integrada no en la mera administración del convenio,
sino que establece “normas de configuración” (artículo 85.2 ET) o “estipulaciones
de garantía”, de manera que se convierte en un producto normativo del convenio. Es, pues, una cláusula de naturaleza normativa, sujeta a su vigencia
prorrogada por mandato del artículo 86.3 ET. Con carácter incidental insiste en
esta idea la STS de 26 de abril de 2007 (Rc 84/2006) cuando afirma el carácter normativo de las normas contenidas en el convenio “que definen estructuras
estables para la gestión de las acciones previstas en el propio convenio”.
En el plano estructural, y tal y como se acaba de referir, las Comisiones Paritarias se integran sólo por representantes de los sujetos firmantes del convenio.
Ello implica que, al mismo tiempo, las mismas se configuren como órgano
delegado de la comisión negociadora del acuerdo, lo que desde la perspectiva funcional suscita no pocos dilemas y conflictos, a los que conviene que
aquí se haga alusión.
De momento conviene retener que la Comisión Paritaria de un convenio, como
órgano integrado por vocales representantes de los firmantes, no pueda sino
considerarse como una prolongación u órgano derivado de la propia comisión
negociadora. Esta configuración sería coherente si las funciones del órgano paritario se limitaran a la interpretación y correcta o pacífica aplicación de lo pactado.
Pero el sistema legal quiebra si, como ocurre en la práctica cada vez con mayor
frecuencia, a las Comisiones Paritarias se atribuyen otro tipo de competencias,
más próximas con las de negociación que a las de mera administración de lo
convenido.
Antes de analizar los problemas que de lo anterior se derivan conviene plantear
una primera duda, la de si el órgano paritario puede considerarse verdaderamente un “tercero”, a los efectos de si la misma está verdadera y materialmente
capacitada para intervenir como mediador, mucho menos como árbitro, en la
resolución del los conflictos derivados de la aplicación del convenio. La asunción
de esta función, o por mejor decir, la eficiencia de la misma, es sumamente
dudosa cuando el conflicto surge entre las propias partes firmantes del acuerdo
colectivo. Es éste un factor que jugaría en contra de la ventaja, por lo demás
indudable, que supone, en aras de una interpretación auténtica de lo pactado, el
hecho de que sean representaciones de los propios artífices de la negociación
los que contribuyan a fijar el sentido y alcance de las cláusulas insertas en el
pacto.
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Carolina Martínez: Las comisiones paritarias.
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III.
VI
FUNCIONES Y COMPETENCIAS
DE LAS COMISIONES PARITARIAS
Hasta ahora se han repasado los aspectos conceptuales y estructurales en
cuanto atañe al régimen jurídico de las Comisiones Paritarias, pero para abordar
lo relativo a los aspectos funcionales de estos órganos paritarios hay que partir
de lo dispuesto en el art. 85.2 e) ET, que establece una fórmula sumamente
genérica y omnicomprensiva en relación con sus atribuciones, al decir que en el
convenio colectivo deberá designarse “una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean
atribuidas...”.
Parece así conformarse, en coherencia con el carácter promocional con que
en nuestro sistema se contempla o concibe el principio de autonomía colectiva, un ámbito competencial potencialmente ilimitado para las Comisiones
Paritarias, que queda por completo en manos de lo que decidan las propias
partes negociadoras.
Sin embargo, de una interpretación sistemática de la regulación que en el Titulo
III del ET se contiene en materia de negociación y convenios colectivos –esencialmente, el art. 91 ET, que precisamente se refiere a la aplicación e interpretación del convenio—, parece lógico pensar que la genuina función de las Comisiones Paritarias, su atribución por excelencia, tiene que ver sobre todo con la
aplicación e interpretación de lo pactado, el seguimiento y vigilancia de su cumplimiento, y, en su caso, la resolución de los conflictos que se puedan suscitar
con ocasión de la aplicación de la regulación contenida en el convenio. Facultades que quedarían integradas en un concepto doctrinalmente acuñado, que es
el de “administración del convenio”.
En efecto, en el citado precepto legal se dispone que “con independencia de las
atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y
resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos se resolverá por la jurisdicción competente.”
En el ejercicio de estas facultades o atribuciones confluyen asimismo los órganos
e instancias ante los que se sustancien esos otros procedimientos a los que ese
mismo precepto alude, la mediación, la conciliación y el arbitraje, conforme se
disponga en los propios convenios colectivos o en los acuerdos a que alude el
art.83.2 y 3 ET. Principalmente, en el ASEC y los Acuerdos Autonómicos de Solución de Conflictos Laborales.
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No cabe duda, de que desde ese punto de vista contribuyen a facilitar y reforzar
el cumplimiento de lo pactado (STC 213/1991), así como a garantizar la unidad
de interpretación del contenido del convenio. Esto último con mucha más virtualidad habida cuenta las conexiones entre la labor de las Comisiones Paritarias
y los medios institucionales de solución de conflictos, incluso en el ámbito del
proceso.
No obstante lo anterior, en los últimos tiempos se han incrementado e intensificado
las facultades negociadoras de las Comisiones Paritarias, a lo que han contribuido
en buena medida las previsiones de los sucesivos Acuerdos para la Solución Extrajudicial de los Conflictos y, sobre todo, los de Negociación Colectiva [3].
Y no sólo las de informe previo, estudio y preparación de futuras regulaciones, o
de las revisiones, totales o parciales, del convenio, cuando no de verdadera regulación de algunas materias o desarrollo e integración de aspectos concretos del
contenido de la norma colectiva. Sobre todo en convenios de cierta complejidad
y extensión, o que han sufrido varias sucesivas versiones.
Ello es comprensible en un sistema de negociación cada vez más desarrollado
y complejo. Y se trata de un elemento que ha introducido un notable dinamismo
en el procedimiento negocial, acercando nuestro modelo a un sistema de negociación permanente y abierta, bien distinto del modelo estático y cerrado
heredado del franquismo, que concebía el convenio como una norma completa
y acabada, e inmodificable e inatacable durante su período de vigencia.
Son sobre todo estas facultades y funciones las responsables de la enorme variedad y diversidad que la negociación colectiva ofrece en la creación y regulación
de órganos paritarios. Tanto desde el punto de vista terminológico, como en la
estructura, ámbito de actuación, sectorialización por razón de la materia o diversificación territorial de esas comisiones y subcomisiones.
3. El último y vigente, se suscribió el 6 de febrero de 2007 (Res. de la DGT de 9 de febrero de
2007, BOE 24 de febrero). Y en su Capítulo IX, referido a la estructura de la negociación colectiva y procedimiento negociadora se hace explícito el propósito de impulsar la utilización de los
diferentes procedimientos de autocomposición de los conflictos, y, en particular, de fórmulas y
procedimientos que posibiliten un funcionamiento más eficaz de las CP o Mixtas de los convenios y una mejor y más completa regulación de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y
cumplimiento de los compromisos adquiridos. Adviértase cómo el AINC 2007 ciñe la referencia
a las CP a las competencias de estricta administración de lo convenido. Con el paralelo propósito de reforzar las competencias y eficacia de los sistemas institucionalizados de resolución de
los conflictos.
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Pero el reconocimiento en la práctica de estas facultades de verdadera negociación futura y permanente a las Comisiones Paritarias no ha dejado de
suscitar controversia y, de nuevo, algunas dudas. La principal de las cuales ha
sido, una vez más, la referida a los sujetos integrantes de estos órganos, que,
como se ha dicho, son estrictamente los firmantes. Pero resulta que en nuestro sistema de negociación colectiva, y como consecuencia de la eficacia
reforzada o privilegiada reconocida por la ley (el ET) a los convenios estatutarios, los sujetos legitimados para negociar son todos aquellos que cuenten con
el nivel de representatividad o implantación que exigen los arts.87 y 88 ET. De
modo que resulta obligado concluir que, si la Comisión Paritaria tiene atribuidas competencias de verdadera negociación, no habrá más remedio que dar
cabida en su composición a todos cuantos sujetos resulten legitimados para
negociar en el ámbito de que se trate. Y ello no supone, con toda probabilidad, sino desnaturalizar a la propia Comisión Paritaria, que se concibe como
algo derivado pero distinto de la comisión negociadora. Se llega así a una
especie de callejón sin salida.
Otra de las grandes dificultades que surgen en la práctica es la delimitación de
lo que supone mera administración del convenio frente a lo que ya implica auténtica negociación, en el sentido de modificación de lo pactado o innovación en el
contenido regulador del convenio. Cuestión que suele dirimirse caso a caso, analizando en primer lugar las facultades y competencias que atribuye al órgano
paritario la norma colectiva, y si el ejercicio de las mismas se sujeta a parámetros estrictos o a una regulación básica contendida en el propio convenio; y, en
segundo término y a partir de ahí, examinando la repercusión de la concreta
actuación en el caso de la Comisión Paritaria, y si la misma desborda el marco
establecido en el convenio. Supuesto en el que habría que llegar a la conclusión
de que lo acordado o actuado por el órgano paritario habría de calificarse como
nulo, para lo cual podrá ser objeto de impugnación a través del procedimiento
de conflicto colectivo.
Son considerables los pronunciamientos jurisprudenciales en los que se dirimen
procedimientos de impugnación de acuerdos adoptados por CP de convenios
colectivos, precisamente como consecuencia del “desbordamiento” del ámbito
competencial de dichos órganos paritarios.
Puede citarse, por ejemplo, la STS de 20 de mayo de 2004 (Rc 17/03), en relación con las previsiones contenidas en el Convenio de Hidroeléctrica del
Cantábrico, S.A., que, a resultas de la segregación de actividades y la creación
de tres sociedades diferenciadas e independientes, pretendía reestructurar los
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órganos de representación paritaria atribuyéndole competencias en tal sentido
a la CP, lo que se considera una verdadera modificación de la regulación convencional. La Sala insiste también en que, no pudiendo atribuir a lo decidido por
la CP el carácter de convenio ni naturaleza normativa, el procedimiento para
impugnar los acuerdos o decisiones del órgano paritario será el de conflicto
colectivo y no el de impugnación de convenios colectivos.
A esta sentencia se refiere la posterior STS de 14 de marzo de 2007 (Rc 38/06)
a propósito de la limitación de las competencias de las CP, y en relación con la
fijación por el órgano paritario en ese caso de la forma de computar la antigüedad del personal, a partir de la fecha de efectos del propio convenio, lo que se
considera una extralimitación de sus facultades.
También la STS de 28 de enero de 2000 (Rc. 1760/99) [4], después de insistir en
que si la CP tiene facultades de negociación tiene que dar cabida en su composición a todos los sujetos legitimados, recuerda que la línea divisoria entre las
comisiones mixtas de administración y de negociación quedó perfilada, entre
otras, en las sentencias del Tribunal Constitucional 73/1984 y 184/1991, en el
sentido de que la administración persigue la interpretación o aplicación de algunas de las cláusulas del convenio, la adaptación de las mismas a un problema no
previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos y prefijados; y
que se trata de una actuación interna del convenio destinada a actualizar la
voluntad expresada en él. Por el contrario, cuando se pretende modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas para regir las
relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio se trata de una
negociación, cualquiera que sea el nombre que se le dé [5].
Criterio en el que se abunda en la STS de 12 de diciembre de 2000 (Rc
1292/00), que anula un acuerdo de una CP que trascendía de la mera administración, puesto que modificaba las tablas salariales cuando no tenía atribuidas
facultades de alteración de lo pactado. Que también alude a la doctrina constitucional contenida en las SSTC 73/1984, 9/1986, 39/1986, 184/1991 y 213/1991.
4. Con remisión a otro supuesto similar, resuelto por la STS de 29 de abril de 1997.
5. En el concreto recurso se pone un especial énfasis en que la cláusula del convenio no autoriza
a la CP a crear nuevas categorías profesionales, sino meramente a definir las que el pacto
recoge, y en función de las necesidades de la organización del trabajo o por la integración de
nuevos colectivos de trabajadores, de forma que se complete y aclare el contenido de las definiciones ya enunciadas. Sin que, por otro lado, se califique como vinculante lo decidido por la
CP. Esta cláusula no se considera incida en lo que es materia de negociación puramente.
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Y que parece concluir afirmando que la comisión negociadora no puede delegar
facultades negociadoras en la Comisión Paritaria.
Por su parte, en las SSTS de 4 de junio y 19 de diciembre de 1996 (Rc
3767/95 y 1985/96) se decide que las atribuciones de la CP no alcanzan a modificar lo pactado en el convenio, de manera que no cabe que dicho órgano altere
la fecha prevista de efectos económicos del mismo.
Y en la STS de 21 de abril de 2005 (Rc 107/04) se afirma que las atribuciones
de la Comisión Paritaria del convenio de la empresa Leroy Merlin, S.A. son las
de informar y asesorar a la Dirección, Comités de Empresa y Delegados de Personal sobre cualquier duda o incidencia que pudiera producirse en la aplicación
del convenio, para una interpretación correcta del mismo, recibiendo cuantas
consultas se efectúen en tal sentido. Y emitir informe previo respecto de todos
aquellos asuntos que se refieren a la aplicación e interpretación del convenio, y
evacuar dictamen con carácter previo a la interposición de un conflicto por cualquiera de las partes legitimadas. Sin embargo, tales informes carecerán de fuerza
ejecutiva, y no serán vinculantes.
En fin, mucho más decididamente, la STS de 30 de mayo de 2007 (Rc 167/07),
que remite a su vez a la de 31 de octubre de 2005 (Rc 140/04) y contiene una
amplia referencia jurisprudencial, proclama que entre las atribuciones de la CP
no figura la modificación de lo pactado en convenio, y que corresponde en exclusiva al legislador la delimitación de los órganos a los que corresponden las
competencias negociadoras y las de administración, excediendo de las atribuciones de los sujetos con capacidad convencional asignar valor normativo a los
acuerdos de la CP. En el caso concreto se declara ilegal un acuerdo adoptado
por la CP del convenio de FEVE, que introducía un trato diferente en cuanto al
cómputo de antigüedad de los trabajadores que con anterioridad a la fecha de
entrada en vigor del convenio de eficacia general se encontraban sometidos a
otro de eficacia limitada.
Y aunque se trate de un tipo de conflictos muy específicos, excluidos además
del sistema del ASEC, resultan de gran interés, por lo extremadamente litigiosas,
las competencias atribuidas a la CIVEA por el Convenio Colectivo Único para el
personal de la Administración General del Estado, que remite a la futura negociación en el seno de dicho órgano multitud de aspectos de la ordenación de las
relaciones laborales en ese concreto ámbito (homologación de categorías,
corrección del encuadramiento inicialmente atribuido, asignación o reconocimiento de complementos salariales singulares, etc.). Parece que los tribunales,
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también el TS, están llegando a la conclusión de que sin esa previa intervención
no es posible que los interesados interpongan reclamaciones judiciales en ejercicio de sus derechos [6].
Sin embargo, en la STS, del Pleno de la Sala, de 27 de septiembre de 2006
(Rc 294/05), respecto del derecho de los trabajadores de Correos y Telégrafos
al plus de permanencia y desempeño, se afirma que no es precisa la previa negociación de los criterios aplicables a los requisitos de experiencia, responsabilidad
y dedicación exigidos con carácter general por el convenio para solicitar individualmente el reconocimiento de ese complemento.
Una variante de este tipo de actuación negociadora se encuentra en la regulación del descuelgue salarial, que cuenta con una ordenación específica, tanto
en el ET como en los convenios colectivos, puesto que el mecanismo del descuelgue salarial también forma parte del contenido mínimo o necesario del
convenio [7].
Dicho lo anterior, también la jurisprudencia ofrece ejemplos de prácticas contrarias a lo dispuesto en convenio en relación con las competencias atribuidas
a las CP. Y así, en la STS de 10 de marzo de 2003 (Rc 60/02) se anula un
acuerdo entre la Administración de Castilla y León y dos sindicatos, porque
establecía un sistema para la contratación temporal de personal informático
que suponía un menoscabo de las competencias reconocidas a la CP para la
elaboración del procedimiento y criterios de baremación para la contratación
temporal.
6. La STS de 30 de abril de 2002 (Rc 1275/01) afirmaba la necesidad de recurrir a los cauces
del convenio, y por tanto, a la necesaria intervención y negociación en el seno de la CIVEA para
la reasignación de grupo profesional, respecto del inicialmente atribuido con la entrada en vigor
del CCU. Y la STS de 14 de diciembre de 2006 (Rc 121/05) hacía recapitulación de todas las
precedentes resoluciones desestimatorias de los trabajadores que reclamaban la integración
en otro grupo profesional distinto.
7. Vid. al respecto, el análisis de la negociación verificada al hilo de la modificación introducida
en ese sentido por la reforma del ET por Ley 11/1994, contenido en C. MARTÍNEZ MORENO,
"Ordenación del salario", Condiciones de empleo y de trabajo en la negociación colectiva (dir.
J. GARCÍA MURCIA), CES, Madrid, 1998.
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Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades
IV.
VI
EL PAPEL DE LA COMISIÓN PARITARIA
EN LA AUTOCOMPOSICIÓN DE LOS CONFLICTOS
La función primordial de las Comisiones Paritarias en la resolución de los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del convenio colectivo aún sigue
siendo la denominada “vía previa paritaria”, que se contempla en los arts. 10.1 y
14.2 d) ASEC, este último referido a la necesidad de incluir o acompañar al
escrito de promoción o solicitud de la mediación ante el SIMA la acreditación de
la intervención del órgano paritario, o de haberse dirigido a ella sin efecto, y el
dictamen emitido, en su caso.
Al margen de esta genérica previsión, la práctica enseña que en numerosas ocasiones los propios convenios contemplan el sometimiento del conflicto
interpretativo, e incluso de los conflictos de intereses suscitados dentro del ámbito
del convenio —y no sólo los surgidos al hilo de la aplicación del mismo—, como
trámite preceptivo previo al recurso a otros medios de solución, extrajudiciales o
jurisdiccionales.
De este modo, el agotamiento de la vía previa paritaria se convierte en requisito
o presupuesto de procedibilidad, cuestión sobre la que el TC se ha pronunciado
en la sentencia 217/1991, en el sentido de que tal exigencia resulta acorde con
la CE y no contradice ni supone obstáculo alguno para la efectividad del derecho
a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 CE. Como no lo supone, por
lo demás, cualquier otro trámite preceptivo previo al proceso.
De todos modos, no se atribuye a la intervención previa de la Comisión Paritaria
la eficacia privilegiada que sí tiene el recurso a los medios o procedimientos institucionales de solución de los conflictos, que se consideran sustitutivos o
alternativos a la conciliación administrativa previa del art. 154.1 LPL (art. 12.5
ASEC y art.63 LPL).
Otra conclusión distinta habrá que alcanzar en el caso de la intervención de los
órganos paritarios como verdadero órgano mediador integrado en el SIMA, como
a continuación se comprobará.
Éste sería el efecto “procesal” o procedimental de la intervención de la CP. Sin
embargo, cumplimentado el trámite, que se entenderá agotado cuando transcurra el plazo previsto en el convenio o, en su defecto, el de 15 días desde
formulada la solicitud, en cuanto a la eficacia de lo decidido o acordado por el
órgano paritario, la opinión más extendida es que no vincula al órgano jurisdic-
Mediación y Arbitraje en España
73
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
cional que conoce del conflicto. Y que a lo sumo constituye, eso sí, un informe
cualificado sobre el sentido y alcance de lo estipulado en el convenio, por cuanto
emana del órgano encargado por excelencia de llevar a cabo una interpretación
auténtica de la norma colectiva.
Una interpretación sistemática de lo dispuesto en los arts.91 ET y 95.2 LPL,
con toda probabilidad corrobora esta afirmación. En efecto, el art.91 ET dispone la posibilidad de acudir a los medios institucionalizados de mediación y
arbitraje, así como los efectos de lo acordado o decidido por los mismos. Y
únicamente alude a las CP para hacer la salvedad de las posibles competencias a las mismas reconocidas, y atribuir sin perjuicio de éstas, y con carácter
general, la facultad de conocer de los conflictos a los órganos de la jurisdicción social.
Por otro lado, ello es así como consecuencia de la propia naturaleza y caracterización de las Comisiones Paritarias como órganos delegados de las comisiones
negociadoras, pero integradas únicamente por los sujetos firmantes, lo cual no
permite otorgarles a sus acuerdos o decisiones el valor cualificado que el art.91
ET reconoce a lo acordado en mediación o a los laudos arbitrales. Sin perjuicio
de lo que ya se lleva dicho en relación con la actuación de las CP como verdadero órgano mediador institucionalizado e integrado en el SIMA.
No obstante lo dicho, la Comisión Paritaria puede actuar, si así lo han previsto
las partes negociadoras del convenio y se dispone de manera expresa en la regulación contenida en el mismo, como órganos de mediación; o, lo que es muy
frecuente en la práctica negocial, como instancia intermedia encargada de designar al tercero que habrá de actuar como mediador o como árbitro, encargándose
bien de la designación directa o de la confección de listas de posibles mediadores. En menores ocasiones, designándolos de entre sus propios miembros. Y
ello pese a la ya aludida dificultad conceptual y técnica para concebir a las Comisiones Paritarias como un verdadero “tercero”, y a sus integrantes como
personas neutras e imparciales en relación con el sentido y alcance de lo pactado. Y, de paso, con el conflicto mismo.
Dificultad que no parece suponer obstáculo alguno para que al ASEC contemple
la posibilidad de que en los convenios o acuerdos sectoriales se establezcan
órganos específicos de mediación o arbitraje, que quedarán integrados en el
SIMA, siempre que en su ámbito se haya asumido el propio ASEC y se respete
en la tramitación de los procedimientos los principios en él establecidos (art.6.4
ASEC).
Mediación y Arbitraje en España
74
Carolina Martínez: Las comisiones paritarias.
Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades
VI
Es más, el propio ASEC asume la posible máxima implicación de los órganos
paritarios en la resolución del conflicto, cuando afirma que en los conflictos planteados en empresas con ocasión de la interpretación y aplicación del convenio,
acuerdo o pacto colectivo sectorial, cuya Comisión Paritaria tenga encomendadas funciones de mediación, podrán ser designados como mediadores los
miembros de la misma, “sin que por ello les afecte ningún tipo de incompatibilidad” [art.14.5 b) ASEC].
En el supuesto de que la Comisión Paritaria no tenga atribuidas competencias
en materia de solución de conflictos, la parte promotora de la mediación o el arbitraje podrá solicitarlos directamente ante el SIMA, acreditando que ha agotado el
trámite previsto en el número 1 ante el órgano paritario correspondiente (art.10.3
ASEC). Habrá necesariamente que entender que ese trámite alude a la competencia genérica que se reconoce a la Comisión Paritaria para intervenir
previamente en cuantos conflictos deriven de la interpretación y aplicación de un
convenio colectivo, o de cualquier otro pacto o acuerdo que tenga prevista la
existencia de una Comisión Paritaria (art.10.1 ASEC).
En definitiva, el órgano paritario interviene siempre como trámite previo a la
incoación de un conflicto de interpretación o aplicación de lo convenido; y
puede, además, hacerlo como verdadero órgano de mediación, al modo en
que lo hace el SIMA o los homólogos organismos autonómicos de solución de
los conflictos.
En el caso de que los órganos que intervengan en la mediación fueran los propios constituidos en el ámbito del convenio, éstos darán cuentan al SIMA de la
solución habida, a efectos de registro (art.16.3 ASEC).
A pesar de que la intervención como mediador haya correspondido a la Comisión
Paritaria o a alguno de sus integrantes, lo acordado tendrá la misma eficacia que
lo pactado en convenio colectivo por imperativo de lo dispuesto en el art.16.1
ASEC. Si bien se mira, ello no perturba lo ya dicho en relación con la posible limitación de las facultades de la Comisión Paritaria, que excluyen las de verdadera
negociación, puesto que el papel del mediador es el de aproximar a las partes en
conflicto, no el de sustituir su voluntad.
La conexión entre el funcionamiento de las Comisiones Paritarias y los procedimientos institucionalizados en el ASEC se completa con otra previsión en
virtud de la cual se consideran susceptibles de someter a dichos procedimientos las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e
Mediación y Arbitraje en España
75
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
interpretación de un convenio a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo
en la Comisión Paritaria. La iniciativa corresponde a ambas representaciones
del órgano, que deberán adoptar al efecto acuerdo por mayoría [art.4.1.e)
ASEC].
Por su parte, el art.95.2 LPL concibe de una forma sumamente modesta la incidencia de la intervención de la CP en el proceso, considerando la posibilidad que
tiene el órgano judicial de recabar –antes del juicio o en diligencias para mejor
proveer— el informe del órgano paritario en los procesos en que se discuta la
interpretación de un convenio colectivo. Repárese en que se habla de un mero
“informe” y no de otra cosa. Y habrá que entender que se trata de una intervención del órgano paritario distinta o de índole diversa a las que ya se han
comentado y que contempla el ASEC.
Por cierto, no tienen el carácter de documentos las actas e informes de las CP
(STS de 6 de marzo de 2000, RJ 2598).
Por fin, es conveniente recordar la doctrina unificada constante según la cual las
cuestiones referidas a la intervención de las CP –como las referidas a otros trámites preprocesales— carecen de contenido casacional, al no figurar entre las
infracciones que la LPL considera susceptibles de recurso de casación (SSTS,
entre otras, de 21 de diciembre de 2001, Rc 4736/00; 17 de febrero de 2003,
RJ 1908/2004; 13 de octubre de 2003, Rc 112/02; 20 de enero de 2004, RJ
1687; 25 de enero de 2005, RJ 1515; 30 de septiembre de 2005, Rc
3824/04). Ello hace extremadamente difícil e improbable que pueda existir jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS sobre algunos extremos relativos a la
intervención previa al proceso de las Comisiones Paritarias.
Mediación y Arbitraje en España
76
Carolina Martínez: Las comisiones paritarias.
Prevención y solución de conflictos. Regulación y posibilidades
V.
VI
CONCLUSIONES
Después de todo lo dicho la conclusión casi obligada sería la de afirmar que las
Comisiones Paritarias son un órgano en busca de su genuina función. Pues, por
un lado, no está del todo claro cuáles son los criterios de articulación con los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, con los que se relacionan, bien
como trámite previo, bien como instancia integrada en los sistemas institucionales —particularmente en el SIMA— sin que resulte claro la naturaleza de su
intervención y, por consiguiente, sus efectos, tanto respecto de la utilización de
aquellos sistemas, más aún respecto del proceso.
Pero, además —y ello es cuando menos igual de trascendente en el plano teórico o conceptual como en el práctico— el papel paulatinamente asignado a las
Comisiones Paritarias y otros órganos de composición mixta creados en convenio colectivo en orden a la concreción, fijación, adaptación o modificación de lo
pactado, suscita nuevos y apasionantes interrogantes en relación con lo que
pudiera interpretarse como el tránsito definitivo de un sistema de negociación
colectiva estático y cerrado, excesivamente apegado al sistema corporativista y
reglamentista heredado del franquismo, a un sistema más dinámico, permanente
y abierto de negociación.
Y para superar los interrogantes que de ello se derivan, al menos mientras no se
modifique la conformación legal del sistema de negociación colectiva contenido
en el Título III del ET, las alternativas que se proponen desde los propios interlocutores sociales se concretan bien en la posible atribución a los órganos
paritarios de facultades limítrofes a las negociadoras —cuando no inmersas de
lleno en las mismas—, con la opción, para superar dificultades legales en la conformación de los órganos con capacidades de negociación, de que en las
mismas se encuentren presentes todos los sujetos legitimados y no sólo los firmantes, posibilidad que seguramente no contraviene ninguna norma de derecho
necesario; bien en la posible conformación de las propias comisiones negociadoras como órganos permanentes, abiertos a la posible integración de todos los
sujetos legitimados, y en función de los cambios operados en los niveles de
representatividad sindical. De modo que pudiera solventarse el divorcio actualmente existente entre el consustancial dinamismo del convenio colectivo, cuya
vigencia tiende a prolongarse en el tiempo, y el cómputo abierto de la representatividad sindical que rige en nuestro sistema la atribución de legitimación para
negociar convenios de eficacia general, que constituyen el grueso de nuestro sistema de negociación colectiva.
Mediación y Arbitraje en España
77
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
VI.
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
F.A. ALEMÁN PÁEZ, Las Comisiones Paritarias, Civitas, Madrid, 1995
M. APILLUELO MARTÍN, La intervención de la Comisión Paritaria del Convenio
Colectivo Supraempresarial en la solución del conflicto de trabajo, Cedecs, Barcelona, 1997
I. GARCÍA-PERROTE y D. LANTARÓN, Memento Práctico Francis Lefebvre, Procedimiento Laboral 2006-2007, Ed. Francis Lefebvre, Madrid, 2005
J. MARTÍNEZ GIRÓN, “La articulación de las comisiones paritarias y los servicios no estatales de mediación y arbitraje”, Revista Española de Derecho del
Trabajo nº 83, 1997
M.L. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, “La intervención previa de la comisión paritaria
en los procedimientos del ASEC-II”, en AA.VV., La solución extrajudicial de los
conflictos laborales. II Congreso de Castilla y León sobre Relaciones Laborales,
Junta de Castilla y León, Valladolid, 2001
F. VALDÉS DAL-RÉ, “La solución de los conflictos colectivos de interpretación y
aplicación por las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos”, en Mediación y arbitraje en España. El papel de las Comisiones Paritarias, UGT, Madrid,
2003, pp.17 y ss.
Mediación y Arbitraje en España
78
VII
La labor del mediador.
La mediación: punto
de vista del mediador
Yolanda Cano Galán
Profesora Titular de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social.
Universidad Rey Juan Carlos
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Yolanda Cano: La labor del mediador. La mediación: punto de vista del mediador
VII
SUMARIO
I.
Introducción
II.
Breve apunte sobre el Conflicto Laboral y los
Mecanismos de Solución Extrajudicial de Conflictos
III.
La gestión del conflicto a través de la mediación
IV.
El inicio del proceso.
Especial atención a la designación de mediadores
1.
Procedimiento de designación de mediadores:
¿Existe desconfianza en los mediadores cuando
las partes no les han designado?
2. Órgano unipersonal de mediación y órgano colegiado:
¿Es mejor la asistencia en la mediación por uno o varios
mediadores?
3. Configuración de las parejas de mediadores:
¿Hay que tener en cuenta algún aspecto
de la persona mediadora?
V.
El desarrollo del proceso de mediación:
Especial atención a la función de los mediadores
1. Modelos de mediación
2. Fases de la mediación
3. Otros aspectos importantes para la mediación
Mediación y Arbitraje en España
81
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
I.
INTRODUCCIÓN
numerosos los estudios que han analizado la mediación desde múltiples perspectivas (jurídicas, psicosociales, sociológicas, etc.) y en todos
los ámbitos (familiar, escolar, penal, laboral, etc.), en la intención de dar
a conocer las técnicas para llevar a cabo el proceso de forma adecuada, así
como las consecuencias jurídicas del recurso a este procedimiento de solución
extrajudicial de conflictos.
S
ON
Las siguientes páginas no pretenden responder a un ambicioso estudio en el que
se analicen todas y cada una de las vertientes desde las que se pueden analizar
los conflictos, ni los distintos procedimientos que pueden emplearse para solucionarlos, ni siquiera responde a la necesidad de ofrecer un nuevo análisis de
cómo haya de llevarse a cabo la mediación, sino que, de una forma modesta, y
con la intención de servir de material de reflexión y discusión, pretende esbozar
la sencilla y modesta opinión de una mediadora, acerca de cómo ve ella la
mediación de conflictos laborales llevada a cabo en el ámbito del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (en adelante SIMA).
En el marco de esta reflexión, que se presenta en las Jornadas para mediadores:
Acercando soluciones a los problemas laborales de los trabadores (Estrategias
sindicales para desarrollar la mediación), organizadas por la Unión General de
Trabajadores, se seleccionan una serie de puntos críticos dejando al margen
otros, y ello no porque no sean importantes, sino por cuanto de la concreción
en la discusión de problemas en este foro de debate, se conseguirán extraer
soluciones que beneficiarán a los sujetos que asumen la responsabilidad de guiar
a las partes en conflicto en el proceso de mediación y mejorará el proceso en sí
mismo. No en vano sobre las aguas turbulentas (conflictos, investigaciones, etc.)
es fundamental construir puentes (concretar los puntos críticos y el espacio de
diálogo), para que las personas circulen seguras.
Mediación y Arbitraje en España
82
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
II.
VII
BREVE APUNTE SOBRE EL CONFLICTO
LABORAL Y LOS MECANISMOS DE SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
En el siglo XXI, como ya ocurrió en el siglo XX e incluso en el XIX, nos movemos
entre dos puntos por los que circula el metafórico péndulo de las relaciones
sociales: por un lado, el mundo de las relaciones pacíficas, en las que las claves
del sistema se determinan por la observancia del Derecho y el respeto a las normas, y por otro, las relaciones de conflicto, que se materializan en una
disconformidad frente al orden establecido y la necesidad de cambiar el conjunto
de relaciones existentes.
Como consecuencia de la discrepancia de intereses entre las partes de la relación laboral, surgió el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, principal
mecanismo de solución de conflictos, pero activo generador de otros nuevos,
poniendo de manifiesto esta íntima relación entre conflictos y Derecho que se ha
conjugado a largo de la historia.
La Real Academia de la Lengua define al conflicto (del latín conflictus) como “problema, cuestión, materia de discusión”. El conflicto laboral tiene que ser entendido como la controversia exteriorizada (conocida por las partes en conflicto) que
se suscita entre sujetos laborales (empresarios y sus asociaciones y trabajadores y sus representantes, incluidos los sindicatos), y que versa sobre aspectos
laborales (condiciones de trabajo en sentido amplio), pudiendo distinguirse entre
conflictos individuales (los que surgen entre un trabajador y un empresario
teniendo como materia u objeto la discusión sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular, siendo éste el que nace de la relación individual de trabajo), plurales (los que afectan singular y simultáneamente a varios
trabajadores), colectivos (los que afectan de forma genérica e indiferenciada a
una pluralidad de trabajadores o empresarios y versan sobre un interés colectivo, es decir, no centrado en las relaciones individuales existentes entre ellos),
jurídicos (los que versan sobre la aplicación e interpretación de una norma preexistente), y de intereses (los que versan sobre la necesidad de crear una norma
nueva, modificar una norma existente o derogarla).
Si el conflicto es algo inherente al mundo de las relaciones laborales, y su solución ha permitido el avance en el reconocimiento de derechos, no puede decirse
que el conflicto sea en esencia negativo, sino que éste puede ser, cuando se
gestiona de forma conveniente, el motor que impulsa la construcción del Derecho y su adaptación a las nuevas realidades. Dicho impulso puede provenir de la
Mediación y Arbitraje en España
83
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
ordenación de las relaciones laborales por el Derecho, pero también por la búsqueda de soluciones consensuadas y libremente aceptadas por las partes en
conflicto. El Derecho del Trabajo es la disciplina jurídica con mayor tradición en
la búsqueda de estas soluciones (no en vano el convenio colectivo es la norma
consensuada que persigue la paz laboral en el ámbito en el que se acuerda), de
ahí que no sorprenda que también en este ámbito exista una mayor tradición en
la búsqueda de soluciones pacíficas, y no judicializadas, a los problemas que se
presentan.
En la última década se ha fomentado la implantación de sistemas alternativos de
solución de conflictos como consecuencia del protagonismo que a los mismos
se ha dado en instancias comunitarias y nacionales, y la buena aceptación por
los jueces y la sociedad en general, al ser más baratos, rápidos y eficaces a la
hora de resolver controversias laborales.
El estudio de estos sistemas parte, principal, aunque no únicamente, de los
implementados gracias a los acuerdos (estatal y autonómicos) sobre solución
extrajudicial de conflictos, verdaderas herramientas de pacificación de las relaciones laborales, sobre las que sin embargo tiene que seguir reflexionándose
para mejorar su eficacia.
Desde la creación del SIMA (el 14 de julio de 1997, por mandato del ASEC I),
hasta la actualidad, se ha incrementado el volumen de conflictos que se han
presentado para su resolución por los procedimientos que se recogen en el
ASEC III (firmado el 30 de marzo de 2005), si bien es conveniente que se mantenga esta tendencia. A fomentar la firma del ASEC III y la utilización de las vías
de solución de conflictos que recoge, puede ayudar notablemente la formación de los mediadores, simples ayudas de las partes para alcanzar soluciones
al conflicto que presentan, que deberán intentar mejorar sus técnicas de mediación a través de las experiencias compartidas, la colaboración entre ellos
antes (antes, durante y después del proceso) y la reflexión crítica sobre su función y su actuación.
Mediación y Arbitraje en España
84
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
III.
VII
LA GESTIÓN DEL CONFLICTO A TRAVÉS
DE LA MEDIACIÓN
Hay múltiples fórmulas de gestionar un conflicto, pero sólo los medios pacíficos
tienen cabida en nuestro sistema democrático. De entre estos, hay igualmente
distintos mecanismos para conseguir que el conflicto se transforme de negativo
en constructivo, siendo posible, además, que dicha transformación se produzca
con ayuda de terceros o simplemente por voluntad de las partes.
La mediación, tan poco fomentada en el ámbito europeo (a diferencia del anglosajón donde ha sido fórmula habitual para poner fin a controversias de diverso
tipo) en detrimento de otros mecanismos de solución de conflictos, ha ido adquiriendo un mayor protagonismo en los últimos tiempos, y ello como consecuencia
de los beneficios respecto de otras fórmulas como la negociación (mecanismo en
el que las propias partes en conflicto, sin ayuda de terceros, intentan dirimir o
solucionar la controversia a través de la adopción de acuerdos), la conciliación
(mecanismo autónomo de solución de conflictos, realizado ante un tercero que
meramente exhorta a las partes para que consigan, de común acuerdo, poner fin
a sus divergencias), o el arbitraje (mecanismo en el que un tercero, árbitro, tiene
facultades de decisión sobre el conflicto, al que pone fin a través de un laudo).
La mediación, medio autónomo de solución de conflictos en el que las partes
tienen la capacidad de lograr acuerdos con ayuda de un tercero que guía el proceso y hace propuestas que no son vinculantes, está teniendo cada día mayor
aceptación, en el ámbito laboral y en otros ámbitos en los que el conflicto es
moneda de cambio habitual (familiar, escolar, etc.), y ello, por los beneficios que
aporta. Además de los comunes a otros mecanismos alternativos de resolución
de disputas (son medios más baratos, rápidos y eficaces de solución de controversias que la vía judicial), destaca la mayor aceptación de las soluciones al
conflicto, por cuanto son las propias partes las que asistidas por el mediador,
decidirán sobre cuál es la mejor forma de ponerla fin. Ahora bien, dichos beneficios sólo podrán ser detectados por las partes en disputa, cuando el mediador
realice su labor de forma correcta, asistiendo adecuadamente a las partes
durante el proceso, de acuerdo con las reglas de procedimiento que se contienen en el ASEC III, y su tramitación ante el SIMA (que está igualmente sometido
a una regulación mínima que facilita su utilización al mismo tiempo que garantiza
la voluntariedad, imparcialidad y el respecto a los derechos de las partes).
Si bien el procedimiento de mediación es reglado, ello no implica que pueda
hablarse de la mediación como un procedimiento formal, ya que únicamente se
Mediación y Arbitraje en España
85
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
contienen unas previsiones mínimas relativas a la iniciación del procedimiento,
duración del proceso, mecanismos de designación del mediador y funciones y
obligaciones de éste, aunque sí su regulación tendrá una influencia importante
en la función del mediador y su rol durante el proceso.
IV.
EL INICIO DEL PROCESO. ESPECIAL ATENCIÓN
A LA DESIGNACIÓN DE MEDIADORES
Es difícil abordar el papel que el mediador debe jugar en el proceso de mediación, y ello por cuanto a pesar de la regulación del mismo, o como consecuencia
de ello, y dados los distintos tipos de mediación que pueden llevarse a cabo, la
naturaleza del conflicto y la propia psicología de la persona que va a asumir esta
función, este papel podrá ser diferente.
Un acercamiento al análisis de la labor del mediador parte de la reflexión sobre
las siguientes materias: cómo el procedimiento de designación de mediadores
puede influir en el proceso de mediación, cómo deben actuar dependiendo del
tipo de mediación que se decida llevar a cabo, la materia objeto de conflicto, las
partes en el proceso y la propia naturaleza de la persona que asiste en el proceso y cómo debe poner fin al mismo en función del desarrollo de las sesiones
de mediación.
1.
Procedimiento de designación de mediadores:
¿existe desconfianza en los mediadores cuando
las partes no les han designado?
Los mediadores, en cuanto que simples asistentes de las partes durante el proceso en el que intentarán poner fin a la controversia suscitada, deben gozar del
respeto y credibilidad de las partes, que confiando en su buena labor, aceptarán
su intervención y actuación. Para generar dicha confianza es fundamental que
sean las propias partes las que decidan quiénes serán las personas que les asistirán durante el proceso, si bien el establecimiento de reglas de designación
puede plantear obstáculos a la generación de dicha confianza.
Mediación y Arbitraje en España
86
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
A. PROCEDIMIENTO GENERAL
El artículo 7.2 ASEC III, determina que “Corresponde a las partes de un conflicto
sometido al ASEC-III la designación del mediador o mediadores”, reafirmando la
necesidad de confianza de las partes en la función del mediador a través de otorgarles la posibilidad de que ellos mismos elijan quién es la persona idónea para
asistirles en el proceso. Dicha designación deberá hacerse de entre la lista de
mediadores del SIMA (art. 7.1 ASEC-III), pudiendo designar, de mutuo acuerdo,
un solo mediador no incorporado a ellas, si bien su función deberá ajustarse a los
criterios fijados en el art. 12 último párrafo de las Normas de Funcionamiento del
SIMA (en adelante NF-SIMA), en el que se indica que para la designación de un
mediador que no forme parte de la lista, se requiere acuerdo entre las partes,
comunicación de su designación, junto con la solicitud de mediación, mediante
un escrito conjunto en el que deberán constar los datos que permitan la localización por parte del SIMA de la persona designada.
Sólo en caso de que no efectúen dicha designación, ésta será realizada por el
Servicio de entre los integrantes de la lista del SIMA, en la que los miembros se
incluyen:
1. A propuesta de las organizaciones firmantes del ASEC (art.12 primer párrafo
y 14.1 NF-SIMA), o
2. por su pertenencia a un órgano específico de mediación constituido en un
sector adherido al ASEC (art. 12 párrafo segundo y 14.2 NF-SIMA).
El ASEC-III y las NF-SIMA, intentan garantizar la absoluta confianza de las partes
en el/los mediador/es propuesto/s, al ser ellas las que deciden quiénes van a
asistirles en el procedimiento, y al controlar la capacitación, imparcialidad e independencia de los mediadores (ya que se requiere un acuerdo previo por parte
de las organizaciones firmantes del ASEC, para la inclusión de nombres en la
lista), si bien las posteriores normas de designación de mediadores para un procedimiento en concreto, pueden provocar dificultades en la posterior actuación
de los mediadores.
En efecto, para garantizar la confianza de las partes en la actuación del/os
mediador/es, el propio ASEC-III, artículo 12.1, prevé que la mediación se desarrolle por un órgano unipersonal (actuación de un único mediador) o colegiado
(actuación de varios mediadores), siendo el proceso de designación distinto en
atención a si la parte solicitante de la mediación ha propuesto mediador, o no lo
ha propuesto.
Mediación y Arbitraje en España
87
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
a) Procedimiento de designación si la parte solicitante
ha propuesto mediador
El art. 15.2.1. NF-SIMA prevé las reglas de designación de mediadores en el procedimiento ordinario, de forma tal que se garantice la imparcialidad e independencia de los mediadores (ya que su capacitación se presume al formar parte
de la lista de mediadores del SIMA). Si la parte solicitante propone mediador (o
mediadores en previsión de que el que figure en primer lugar no pudiera intervenir en el procedimiento), el SIMA dará traslado a la parte no solicitante del nombre
propuesto junto con la lista de mediadores del SIMA. Si la parte no proponente
confía en el mediador propuesto por la otra parte, lo aceptará, actuando un único
mediador durante el proceso, que gozará de la confianza de ambas partes. En
caso de no confiar plenamente en dicho mediador, podrá:
1. Designar un segundo mediador de entre los comprendidos en la lista del
SIMA, en cuyo caso éste gozará de confianza, ya que habrá existido acuerdo
acerca de quién va a ser designado para asistir en el procedimiento, o
2. delegar en el SIMA la designación del segundo mediador.
En este segundo supuesto, las propias NF-SIMA, intentan garantizar que los
mediadores que asisten en el proceso a las partes sean imparciales, competentes y gocen de su confianza, de forma que:
1. Si la solicitud de mediación fue presentada por la representación de los trabajadores, el SIMA designará al mediador de entre los comprendidos en la
lista conjunta de las organizaciones empresariales, por orden alfabético rotativo, a partir del último designado. Este mediador gozará de la confianza de
los representantes en la mediación de las organizaciones empresariales, ya
que ellas han acordado, de forma conjunta, la inclusión en la lista de dicho
mediador.
2. Si la solicitud de mediación fue presentada por la empresa o su representación, el SIMA designará al mediador de entre los comprendidos en las listas
de las dos organizaciones sindicales, accediendo alternativamente a cada
una de estas dos listas por orden alfabético rotativo a partir del último designado. En este segundo supuesto, es posible que el mediador vea dificultada
su labor de mediación, y ello por cuanto puede no gozar de la absoluta confianza de las partes del proceso que no han propuesto para la confección de
la lista de mediadores del SIMA, al mediador que ha correspondido por turno.
Mediación y Arbitraje en España
88
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
En ambos casos, pero especialmente en el último analizado, los mediadores
deberán ganarse, durante el proceso de mediación, la confianza de las partes
en sus facultades de asistencia y ayuda, y ello por cuanto no se puede olvidar
(aunque sobre el tema se tratará con mayor detenimiento posteriormente), que
la imparcialidad es un principio que rige la actuación de los mediadores a lo largo
de todo el procedimiento.
b) Procedimiento de designación si la parte solicitante
no ha propuesto mediador
El art. 15.2.2. NF-SIMA, prevé el procedimiento de designación de mediadores
si la parte solicitante no lo propone en la solicitud de mediación. En estos
supuestos, el SIMA se pondrá en contacto con ella para que en el plazo de 24
horas lo designe. Transcurrido este plazo sin designación, ésta corresponderá al
SIMA, que lo designará, de entre los mediadores comprendidos en las listas de
las Organizaciones Sindicales (si la solicitud se presentó por la representación
de los trabajadores), o de entre los comprendidos en la lista conjunta de las
Organizaciones Empresariales (si la solicitud fue presentada por la empresa o su
representación).
En este supuesto, es posible que la parte no solicitante esté integrada por más
de una representación, en cuyo caso se requerirá acuerdo de todas las representaciones para la designación de mediador, la delegación de tal facultad en el
SIMA o la aceptación del designado por la parte solicitante (art. 15.2.3 NF-SIMA).
De este modo se intenta garantizar que el mediador propuesto goza de la aceptación y confianza de todas las representaciones, si bien, nuevamente, se
requerirá que éste la gane durante el proceso.
Designado el primer mediador por el SIMA, se comunica a la otra parte, activándose el mecanismo anteriormente previsto para el supuesto de que la parte
solicitante sí haya propuesto mediador, y con las mismas particularidades y problemas respecto de la confianza que le atribuyen las partes.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
B. ESPECIALIDADES RELATIVAS A LOS CONFLICTOS
DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA
Y CONVENIO COLECTIVO DE PERFUMERÍA Y AFINES
Existen especialidades en el procedimiento de designación de mediadores en
los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio General de la Industria
Química, que también pueden ser analizados desde la perspectiva del papel que
pueden jugar los mediadores en dichos procedimientos.
La designación se realiza igualmente por las partes, si bien distinguiéndose dos
procedimientos distintos dependiendo del objeto del conflicto. Si éste versa
sobre la interpretación y aplicación del Convenio, la Comisión Mixta del Convenio procederá a la designación de una Comisión de Mediación compuesta por
cuatro mediadores (uno por cada organización sindical firmante del convenio y
dos por la representación empresarial, art. 17. 2, NF-SIMA), que podrán delegar
expresamente su función mediadora en uno de ellos previo informe por escrito al
SIMA. Todos ellos formarán parte automáticamente de la lista del SIMA, ya que
se trata de un órgano específico de mediación previsto en los Convenios Colectivo o acuerdos sectoriales a que refiere el art. 6.4 ASEC-III, y porque así se
explicita en el art. 7.1 ASEC-III y 17.2 NF-SIMA. En este supuesto se presume la
confianza de las partes en los mediadores, bien porque éstos actúan en colegio
(cuatro), bien porque se ha delegado la función mediadora en uno de ellos por
gozar de la confianza plena de todas las partes.
Si el objeto del conflicto versa sobre la interpretación y aplicación de los pactos
de aplicación del Convenio o 4 del ASEC-III o sobre cuestiones no reguladas en
el Convenio o en los pactos de aplicación del mismo, el procedimiento de designación de mediadores será el ordinario, generándose idénticos problemas
respecto de la confianza ya analizados anteriormente, y debiendo los mediadores actuantes ganarse ésta a lo largo del desarrollo de la mediación.
Igual posibilidad de designación de mediadores por la Comisión Mixta del Convenio del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines, se prevé por el art. 18
NF-SIMA, si bien con menos peculiaridades que las previstas respecto de la
designación de mediadores en los conflictos planteados en el ámbito del Convenio Colectivo de Industrias Químicas.
Mediación y Arbitraje en España
90
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
C. PROBLEMAS RELATIVOS A LA DESIGNACIÓN DE MEDIADORES
CUANDO EN EL PROCESO DE MEDIACIÓN UNA PARTE ESTÁ
COMPUESTA POR VARIAS REPRESENTACIONES
No se puede olvidar que la naturaleza de los conflictos que se plantean ante el
SIMA, deriva en la participación y actuación en el procedimiento de mediación
de varias representaciones. En estos supuestos las reglas de designación de
mediadores previstas en el ASEC-III y en las NF-SIMA, podrían provocar problemas de confianza en los mediadores designados.
Las posibles variables que se pueden conjugar han llevado a que el propio SIMA
fije en sus normas de funcionamiento reglas para evitar que los mediadores
designados no sean de la confianza de las partes, si bien es imposible dar respuesta a todas las posibles alternativas.
El procedimiento de designación previsto intenta garantizar que los mediadores
que asisten durante el proceso de mediación van a tener la confianza de todas
las partes (porque todas ellas los aceptan), o al menos no van a gozar de la total
ausencia de confianza de todas o alguna de ellas (en el supuesto de que no
exista acuerdo en la designación de un único mediador y propongan otro que
no tendrá, en principio, por qué contar con la confianza de la parte solicitante de
la mediación aunque sí de las restantes, o porque se ha delegado en el SIMA su
designación pudiendo no formar parte el mediador designado de la lista de
mediadores propuesta por alguna de las representaciones y por lo tanto no
teniendo por qué gozar de su plena confianza), aunque sin embargo, la propia
dinámica del proceso de designación, como se ha visto, puede derivar en que el
mediador designado no goce, a priori, de la plena y absoluta confianza de todas
las representaciones que participan en el procedimiento de mediación. Si bien el
propio proceso de designación intenta garantizar que el mediador sea imparcial,
y goce de la confianza de todos, éste, más que nunca, deberá ganarse ésta a lo
largo del proceso.
D. PROBLEMAS RELATIVOS A LA DESIGNACIÓN
DE MEDIADORES EN LOS CASOS DE TRATAMIENTO
UNIFICADO DE PROCEDIMIENTOS
Especialmente relevante es la necesidad de que el mediador se gane la confianza
de las partes en el proceso, en el supuesto de que promotores de distintos procedimientos opten expresamente por resolver sus expedientes en un mismo acto.
Mediación y Arbitraje en España
91
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
El art. 16 NF-SIMA prevé que el número de mediadores no podrá exceder de
dos, debiendo existir acuerdo sobre la designación de mediadores, que en caso
de existir, gozará de la confianza plena de todas las partes.
Los problemas podrían plantearse en el supuesto de que no se produzca
acuerdo sobre la designación de mediadores. El art. 16.1 NF-SIMA explicita que
si se han registrado dos o más solicitudes de mediación en días distintos, en los
que conste el nombre de un mediador, el designado será el que figure en la primera solicitud de mediación. Ello provoca que el mediador designado no goce de
la confianza plena de la otra parte ya que ha propuesto un nombre distinto, por
lo que este sistema de designación podría suponer una traba al proceso de
mediación que podría terminar sin acuerdo.
Este hecho puede provocar una carrera en la presentación de solicitudes de
mediación, para garantizarse una de las representaciones que el mediador designado será el propuesto por ellos. El tema podría haberse resuelto previendo que
en estos casos el mediador se designará de idéntica manera a si la solicitud
hubiera sido registrada el mismo día. En este caso, el art. 16.1 NF-SIMA prevé
que el SIMA se pondrá en contacto con las distintas partes promotoras para que
designen de común acuerdo a un solo mediador, de este modo se garantiza
que el designado no será el que propone una de las representaciones, sino el
aceptado por todas ellas. Si no existiera acuerdo, el SIMA deberá designar
mediador siguiendo el procedimiento general anteriormente analizado, con los
problemas respecto de la confianza que se derivan de la designación de un
mediador por sujeto distinto a aquél que habría sido elegido por las partes ya
analizado, pero sin que existan problemas adicionales que podrían evitarse con
un sencillo cambio de las normas de procedimiento.
Respecto del otro mediador, como bien indica el art. 16.2 NF-SIMA, puesto
que el requisito para tratar unificadamente dos o más procedimientos consiste
en la identidad de la parte no solicitante, ésta designará a un único mediador
para todos los procedimientos, o delegará en el SIMA su elección, por lo que
éste gozará de la confianza (plena o limitada) de los representantes de la parte
no solicitante.
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
2.
VII
Órgano unipersonal de mediación y órgano
colegiado: ¿es mejor la asistencia en la mediación
por uno o varios mediadores?
Como se ha avanzado, el ASEC-III y las NF-SIMA, permiten que el proceso de
mediación esté guiado por un número de mediadores que oscila entre uno y cuatro, siendo común que asistan dos en el procedimiento.
La mayor parte de los estudios que tratan las técnicas de mediación que pueden ser utilizadas y desarrolladas por los mediadores, lo hacen previendo que
sólo uno actúe en el procedimiento, llevando la batuta, dirigiendo las discusiones y propuestas, y decidiendo sobre la fórmula más adecuada para que la
mediación tenga efecto (por ejemplo decidiendo cuándo es necesario realizar
una pausa en el proceso). La actuación de dos mediadores tiene beneficios y
perjuicios que pueden ser salvados si se reflexiona sobre cuáles pueden ser
éstos y se intenta dar respuesta a los problemas que puedan surgir entre los
mediadores actuantes.
A. BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN COLEGIADA
La mediación colegiada (que se fomenta por el ASEC-III y las NF-SIMA) posee
una serie de beneficios constatables si se siguen unas reglas mínimas de actuación de los mediadores:
1. Mejora de la imparcialidad del proceso y de la aceptación de los mediadores. La existencia de varios mediadores designados por las partes en
conflicto (o por el SIMA cuando se haya delegado en éste la decisión), favorece la imparcialidad del procedimiento y mejora la aceptación del proceso.
Como se ha avanzado, si bien el nombramiento de los mediadores de entre
los que componen las listas del SIMA, ya supone un primer filtro que garantiza la capacitación, imparcialidad e independencia que se les exige para
dirigir el proceso, sin embargo, los mecanismos de designación de mediadores también potencian que en ciertos casos (cuando el mediador no
pertenece a la lista de mediadores propuesta por el sindicato o las organizaciones empresariales cuya representación está presente en el proceso de
negociación), la confianza que se tiene que tener en ellos esté mermada. La
existencia de varios mediadores puede favorecer que dicha confianza se
cree, ya que la empatía que debe existir entre mediadores y participantes en
el proceso, crece a medida que se incrementa su número.
Mediación y Arbitraje en España
93
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
2. Mantenimiento del nivel de competencia del mediador. Desde la perspectiva del mediador, el proceso es complejo y estresante, ya que exige
mucha dosis de concentración para reconocer las necesidades de las partes, formular propuestas o dirigir el proceso. Durante el tiempo que tarda el
proceso de mediación, dicho nivel de competencia puede disminuir, creando
confusión, haciendo que las posiciones encontradas se separen, o simplemente ha-ciendo que situaciones no excesivamente complicadas se
conviertan en complejas, y todo ello, en detrimento del proceso de mediación. La actuación de un órgano colegiado permite que dicho nivel de
competencia se mantenga, ya que si bien el proceso tiene que ir dirigido por
ambos mediadores a la vez, actuando de forma conjunta, podrían ayudarse
en aquellos momentos en que por la técnica empleada o simplemente por el
tiempo transcurrido, uno de ellos viera mermada su concentración.
3. Formulación de mayor número de propuestas que puedan ser aceptadas por las partes o que sirvan para generar las suyas propias para
poner fin al conflicto. Como se afirma comúnmente, “cuatro ojos ven más
que dos”, de forma que la asistencia de un órgano de mediación colegiado
permite la formulación de mayor número de propuestas, y por lo tanto, mejora
las posibilidades de terminar la mediación con acuerdo. Además, dado que
han asistido varios mediadores en el proceso, se mejoraría la redacción del
acta de conclusión de la mediación.
4. Aprendizaje a través de experiencias compartidas. No se puede olvidar
que los mediadores son personas, y que su capacitación se adquiere con la
práctica, la asistencia a las mediaciones en compañía de otro mediador permitirá adquirir progresivamente competencias a través de compartir
experiencias, de la observación de las técnicas empleadas por el otro mediador y del trabajo en equipo llevado a cabo en los procedimientos,
beneficiando en último extremo al proceso de mediación en sí mismo y a la
solución de conflictos a través de medicación.
Mediación y Arbitraje en España
94
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
B. INCONVENIENTES DE LA MEDIACIÓN COLEGIADA
A pesar de los beneficios de la mediación colegiada, la práctica demuestra que
también existen inconvenientes sobre los que es necesario reflexionar para aportar soluciones que beneficien al proceso.
1. Falta de conocimiento o de empatía entre los mediadores y su forma de
actuar en el proceso. En numerosas ocasiones los mediadores no se conocen entre sí hasta el momento de llevar a cabo la mediación, y ello como
consecuencia del procedimiento de designación de mediadores por el que
se ha optado en el ASEC-III y en las NF-SIMA. Esta falta de conocimiento
personal puede derivar en la práctica en que no exista empatía entre los
mediadores, lo que con probabilidad dificultará el proceso de mediación, o
que no se lleve a cabo ésta de forma conveniente por el desconocimiento
acerca del modelo a seguir por cada mediador o de las técnicas que cada
uno va a emplear durante el proceso. Si bien los manuales sobre técnicas de
mediación recomiendan e incluso exigen que exista una preparación del proceso por los mediadores con anterioridad a que éste se desarrolle en
sesiones, y en la práctica el SIMA cita a éstos con media hora de antelación
a la primera sesión para que los mediadores se conozcan y decidan sobre la
forma de llevar a cabo la mediación, ello no suele ser en numerosas ocasiones suficiente. En efecto, previamente a la celebración de las sesiones, los
mediadores tienen la oportunidad de conversar sobre cuáles van a ser las
reglas básicas sobre las que se va a conducir el proceso (quien va a hablar
primero, quien va a presentar la mediación, cuándo se van a formular las propuestas, cuáles son las alternativas que se prevé van a manejar las partes,
etc.), sin embargo hasta que la sesión no se celebra, no se descubren las
habilidades o carencias de cada mediador que pueden ayudar o dificultar el
proceso, si alguno de los mediadores se desvía de las reglas marcadas o
incluso si existe incompatibilidad manifiesta. Para evitar estos inconvenientes, sería oportuno proponer algunas mejoras que, a coste cero, beneficiarían
notablemente el proceso.
a) En primer lugar, sería conveniente que los mediadores se conocieran con
mucha más antelación. Por ejemplo, podría proponerse que los mediadores tuvieran una reunión previa a la aceptación de la mediación, para
intercambiar opiniones sobre el procedimiento o simplemente conocerse.
En la práctica muchos mediadores realizan esta gestión de forma personal, invitando con una o dos horas de antelación al otro mediador a tomar
un café o pasear para discutir con tranquilidad cómo se va a llevar a cabo
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
la mediación, solución que puede ser adoptada por el SIMA, que podría
convocar a los mediadores para que la aceptación de la mediación se
realizara conjuntamente (permitiendo que éstos se conozcan e intercambien opiniones y experiencias), para que se presentaran con una o dos
horas de antelación (con idéntica finalidad), o incluso proporcionarles los
teléfonos para que puedan ponerse en contacto.
b) En segundo lugar, y para evitar que los mediadores se tengan que desplazar a la sede del SIMA simplemente para conocer al otro mediador e
intercambiar experiencias, deberían organizarse reuniones de todos los
mediadores que componen la lista del SIMA. Dichas reuniones deberían
servir de plataforma de conocimiento y de aprendizaje, en las que, de
forma informal, no sólo existiera un conocimiento personal entre los
mediadores que les permitiera detectar las posibles incompatibilidades
manifiestas entre ellos para llevar a cabo la mediación (lo que les permitiría no aceptar la misma), sino también para aprender de las experiencias
de mediación adquiridas por todos ellos, lo que sin duda favorecería al
procedimiento.
2. Dificultades a la hora de guiar el proceso. La falta de conocimiento entre
los mediadores puede provocar dificultades a la hora de guiar el proceso. En
particular, es posible que:
a) Existan profundos desacuerdos entre ellos a la hora de decidir sobre
cuestiones importantes para el mismo, como cuándo habrá que realizar
sesiones por separado con las partes, duración de la mediación, formulación de preguntas, etc.
b) Alguno de los mediadores asuma el papel protagonista, evitando que el
otro pueda servir durante el mismo a las partes, o a la inversa, que uno
decida no actuar en beneficio del otro, lo que podrá incomodar a las partes, ya que la actuación conjunta favorece la creación del clima de
confianza necesario y mantiene la sensación de imparcialidad del procedimiento.
Muchas de estas dificultades se pueden solventar simplemente manteniendo el respeto entre ellos, dejando actuar a la otra parte cuando esté
realizando su función, o incluso fomentando que el otro mediador participe, ya que en caso contrario sólo se mantendrán los efectos perjudiciales de la asistencia de un órgano colegiado de mediación sin que se
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
disfrute de ninguno de sus beneficios. Además, y como en el supuesto
anterior, el conocimiento previo de las partes puede ayudar a disipar
dichas dificultades.
3. Discrepancias a la hora de proponer soluciones. Si bien el proceso es lo
suficientemente abierto como para que todos los mediadores puedan formular las propuestas que consideren necesarias, es posible que la falta de
conexión entre los mediadores, así como su diferente percepción acerca de
cómo haya de llevarse a cabo el procedimiento de mediación, provoque problemas entre ellos a hora de presentar soluciones consensuadas que puedan
ser aceptadas por las partes, o incluso, podrían existir discrepancias sobre
si sería adecuado aceptar la propuesta de solución presentada por alguna
de las partes. En estos supuestos, además de las reuniones previas que tienen que existir entre los mediadores para preparar las sesiones, sería
conveniente que se pudiera interrumpir el procedimiento de mediación para
solventar cuestiones distorsionantes, especialmente aquéllas que pueden dificultar que la mediación termine con acuerdo.
3.
Configuración de las parejas de mediadores:
¿hay que tener en cuenta algún aspecto
de la persona mediadora?
La fórmula que mejor acogida tendría para los mediadores sería que ellos mismos pudieran elegir quiénes van a ser los compañeros con los que van a
co-mediar, sin embargo, no es desde la perspectiva del mediador desde la que
se tienen que diseñar las reglas de elección de éstos. Las normas deben garantizar que serán las partes las que decidan quiénes serán mediadores en atención
a sus preferencias o confianza, debiendo éstos resolver los posibles conflictos
que surjan entre ellos a lo largo del proceso.
En aquellos supuestos en los que se delega en el SIMA la elección de los mediadores, ésta podría sin embargo garantizar algunos extremos: como asistencia a
las partes por personas de distinto género, edad, o condición.
A. ATENCIÓN AL GÉNERO
Si bien el género no debe influir en el procedimiento de mediación, no se puede
olvidar que éste tiene una influencia determinante en las partes, que podrían sen-
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
tirse más identificadas con los mediadores de su mismo género. En la práctica
ni el ASEC-III ni las NF-SIMA, toman en consideración esta circunstancia, más
preocupados por garantizar la satisfacción de las partes en conflicto en la elección de un mediador acorde con sus ideas, y en la participación con
imparcialidad de todos los mediadores. Sin embargo dicha imparcialidad no se
rompe por el hecho de que el género se convierta en un elemento a tener en
cuenta tanto en la confección de las listas del SIMA como en la confección de las
parejas de acuerdo con las reglas de designación de mediadores.
Respecto del primer supuesto, dado que las listas se confeccionan con los nombres que proporcionan los firmantes del ASEC-III, éstos deberían tener en cuenta,
desde su elaboración el principio de presencia o composición equilibrada entre
mujeres y hombres. Si bien la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, no obliga a que exista una presencia
equilibrada de mediadores en las mediaciones que se lleven a cabo en el ámbito
del ASEC-III, en la práctica sí que fomenta dicha presencia en todos los órganos
de participación. Por presencia equilibrada de mujeres y hombres habrá que
entender, en los términos previstos en su Disposición Adicional primera, “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las
personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”.
Existiendo listas equilibradas es bastante probable que en la elección de mediadores exista representación de ambos géneros. En la práctica dicha proporción
no tendría que guardarse cuando las partes hayan decidido o aceptado mediadores de un único sexo, ya que la propia decisión o aceptación garantiza la
comodidad durante el proceso de mediación, o cuando sólo personas de un
sexo participen en el proceso de negociación, sin embargo, sí que sería conveniente que, asistiendo a las sesiones de mediación representantes de las partes
de ambos sexos, una vez elegido un mediador de un género, la otra parte,
cuando no tenga una preferencia sobre una persona concreta, elija a un mediador de otro, no sólo para garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres, sino
sobre todo para favorecer al procedimiento creando empatía entre los mediadores y los participantes en el proceso que comparten género.
Igualmente dicho equilibrio debería tenerse en cuenta en el supuesto de que
fuera el SIMA el que, por delegar en él las partes, tuviera que proceder a designar a los mediadores de las listas. Dicha composición no perjudica al proceso ni
a los intereses de los mediadores susceptibles de ser designados, mejorando,
probablemente, la mediación y la adopción de acuerdos.
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
B. ATENCIÓN A OTRAS CIRCUNSTANCIAS
Si el proceso de mediación se caracteriza por la necesaria confianza y autoridad
de la que se tiene que investir el mediador, ello puede verse dificultado no sólo en
atención a circunstancias derivadas del género, sino a otros elementos igualmente importantes como la edad, la profesión, el idioma, la raza, etc.
Si bien en las mediaciones familiares, escolares, interculturales, etc., se están
teniendo en cuenta esta serie de factores a la hora de concretar los equipos de
mediación (al constatarse los beneficios derivados de la creación de empatías
entre mediadores y participantes en el proceso cuando comparten características comunes), ello no es tenido en cuenta en las mediaciones laborales, y ello
por las propias peculiaridades de la mediación de conflictos laborales (principalmente respecto de las reglas de designación de mediadores). En la práctica, es
claro que las partes elegirán a los mediadores que consideren que más ayuda
les va a prestar durante el proceso de mediación, por sus características o por
sus competencias, sin embargo debería tenerse en cuenta estos aspectos
(cuando sea posible) para confeccionar las parejas de mediadores, en las que,
sin perjudicar al proceso ni a los intereses de los mediadores, deberían designarse teniendo en cuenta condicionantes como la edad (siendo un mediador
mayor el otro podría ser joven), la profesión (siendo un mediador jurista el otro
podría ser psicólogo), etc.
V.
EL DESARROLLO DEL PROCESO DE MEDIACIÓN:
ESPECIAL ATENCIÓN A LA FUNCIÓN
DE LOS MEDIADORES
Si importante es la designación de mediadores, igualmente importante es la
actuación de éstos durante el proceso. Ya se han avanzado muchos de los problemas que se pueden derivar de la actuación conjunta de varios mediadores,
sin embargo, son muchas otras las cuestiones sobre las que es preciso reflexionar para mejorar el procedimiento de mediación. Antes de concretar problemas
y avanzar soluciones, parece conveniente, aunque sea de forma sucinta, esbozar algunas ideas sobre los tipos de mediación que se pueden llevar a cabo y
las fases por las que discurre éste, para sobre este campo de cultivo sembrar
los diferentes aspectos conflictivos a los que se pueden enfrentar los mediadores durante el desarrollo de las sesiones de mediación, y aportar soluciones que
beneficien la adopción de acuerdos por las partes.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
1.
Modelos de mediación
No es éste el momento de realizar un estudio pormenorizado de los modelos de
medición existentes, si bien la indicación de los sistemas de mediación tradicionalmente aceptados, puede servir para que los mediadores elijan aquél que
mejor se adecue a sus preferencias personales, sirva a la adopción de acuerdos
o ponga fin al conflicto.
Si bien existen tantos modelos o tipos de mediación como mediadores y conflictos, en la práctica todos ellos tienen unos elementos comunes: el mediador
es figura fundamental del proceso, y la finalidad última es la capacitación de las
partes en conflicto para que alcancen una solución al problema.
Cada modelo pretende unos objetivos concretos y por lo tanto utiliza unas técnicas de mediación a emplear por los mediadores distintas, por lo que su
conocimiento puede servir de ayuda durante el proceso a las partes y puede
mejorar la percepción social de la mediación laboral.
A pesar de los múltiples estudios y teorías acerca de cuál es el principal mecanismo de clasificación de los sistemas de mediación existentes, se admite
generalizadamente la preponderancia de cuatro modelos de mediación.
A. El modelo Harvard
El modelo Harvard, también denominado método lineal o tradicional, toma su
nombre de la Harvard Negotiation Proyect, desarrollado por la Facultad de Derecho de la Universidad de Harvard y creado originariamente para la negociación
bilateral (especialmente de política internacional) y posteriormente extendido al
ámbito de la economía y del derecho. La característica fundamental del modelo
es que éste se dirige, única y exclusivamente, a finalizar el conflicto a través de
la adopción de acuerdos sobre temas concretos (que en su conjunto pondrán
fin a la discrepancia principal) en los que todos ganen. Para ello potencia la colaboración entre las partes de forma que todas ellas obtengan al menos una parte
de su pretensión inicial. Bajo este modelo, la figura del mediador es fundamental, ya que debe guiar a las partes durante las discusiones para procurar un
cambio de su actitud que les conduzca a la solución. El modelo Harvard ha sido
criticado por ser excesivamente utilitarista, buscando soluciones concretas rápidas, económicas, seguras y eficaces, que sin embargo no atienden a la raíz del
problema, además, se le ha tachado de insensible, al no tener en cuenta senti-
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
mientos sino deseos. En la práctica, y en determinados conflictos como los laborales, el modelo es sin embargo altamente eficaz, al conseguir de forma rápida
soluciones ventajosas para todas las partes, propiciando de este modo el bienestar social.
B. El modelo circular normativo
El modelo circular normativo, circular narrativo o modelo Cobb (nombre que deriva
de su creadora Sara Cobb, exponente de la Escuela de Palo Alto), a diferencia
del modelo Harvard, no se centra en la solución del conflicto, sino que pretende
la comunicación e interacción entre las partes (comunicación consistente en construir historias alternativas a través del lenguaje, vinculando circularmente las
historias individuales), en la creencia de que el conflicto remitirá o se solucionará
cuando mejore la relación entre ellas. Generalmente bajo este modelo se forma a
los mediadores para que sean capaces de generar “empoderamiento” (del inglés
empowerment o capacitación del individuo para que pueda enfrentarse con mayor
fortaleza a diversas circunstancias) personal (transformación de la realidad percibida por las partes), para conseguir mejorar las relaciones y conseguir que las
partes por sí mismas sean capaces de transformar la realidad. Bajo este modelo
el acuerdo material no es importante, lo importante es la mejora de las relaciones.
Este modelo que produce excelentes resultados en la mediación familiar o intercultural, no pretende la realización de la justicia ni la protección de derechos, de
ahí que se le haya tachado de modelo terapéutico al centrarse en la transformación de la persona y no en la solución del conflicto.
C. El modelo transformativo
El modelo transformativo guarda ciertas semejanzas con el modelo circular normativo (al ser éste una versión avanzada), al centrarse en las personas
(pretendiendo su transformación) y no en el conflicto (ya que no tiene como objetivo prioritario su solución). Lo que se pretende bajo este modelo de mediación
es la creación de una conciencia de grupo en la que se busque el reparto
correcto de forma que el interés particular ceda ante el general, siendo la función del mediador la capacitación de los individuos para gestionar y transformar
los conflictos. En este modelo los mediadores deben adquirir habilidades para
conseguir la transformación de los individuos a través de dos técnicas: el empoderamiento (también utilizada en el método Cobb y consistente en capacitar al
individuo para que pueda enfrentarse con fortaleza a diversas circunstancias) y
Mediación y Arbitraje en España
101
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
el reconocimiento (del inglés recognition, consistente en sensibilizar al individuo
para que se preocupe por los demás). El modelo ha dado buenos resultados en
el ámbito de la mediación multicultural o multirracial, si bien no goza de especial
acogida en el ámbito laboral al no pretender la solución inmediata al problema,
si bien muchas de sus técnicas pueden servir para evitar conflictos laborales futuros o incluso para resolver el presente que sustancia el procedimiento de
mediación.
D. La elección del modelo
El mediador laboral debe conocer los modelos así como acordar (en los casos de
co-mediaciones) cuál de ellos es el que va a primar. Una de las principales preocupaciones de los sistemas de mediación laboral españoles es la preocupación
por la solución rápida del problema en la creencia de que ésta es la mejor forma
de terminar el proceso de mediación. En la práctica, muchas mediaciones que
terminan sin solución concreta del problema presentado (conclusión de la mediación sin acuerdo) consiguen otros beneficios mucho menos tangibles, como el
restablecimiento de la comunicación entre las partes o el desestancamiento del
conflicto, de forma que la solución no se conseguirá en el acto de mediación sino
en la negociación futura entre los participantes en el proceso. Los mediadores
deben ser conscientes de los beneficios que se derivan de estas otras formas
de terminación del conflicto (que en el marco del ASEC-III serían sin acuerdo),
para en el supuesto de que no sea posible llegar a su conclusión en las sesiones
de mediación, buscar nuevos objetivos igualmente beneficiosos que permitirán
su solución en el futuro o al menos el no engrandecimiento del conflicto.
En la práctica, las escuelas de mediación internacionales enfatizan en las técnicas de mediación que favorecerán a los objetivos de un modelo en concreto, sin
tener en cuenta que todas ellas no son excluyentes entre sí, sino que pueden
ser utilizadas por los mediadores en función del objetivo pretendido o susceptible de alcanzarse en cada momento.
Desde luego será interesante que en la mediación laboral, los mediadores, con
carácter previo a la mediación, se reúnan para fijar objetivos (solución del conflicto, reestablecimiento del diálogo entre las partes, cambio de percepción de la
posición de cada parte, relajación de la percepción de la gravedad del conflicto,
etc.) y para ponerse de acuerdo sobre cómo se va a dirigir el procedimiento en
atención a los objetivos que se pueden alcanzar. Ello es fundamental para rediseñar durante el proceso, su estrategia, y variar las técnicas empleadas en
función del objetivo alcanzable.
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
2.
VII
Fases de la mediación
La mediación debe caracterizarse por su flexibilidad y ausencia de forma estricta,
de manera que la propia dinámica de las sesiones determinará la elección de un
modelo u otro de mediación, el empleo de distintas técnicas o incluso la fijación
de objetivos distintos. Ello no puede significar, sin embargo, que los mediadores
puedan hacer durante el proceso lo que quieran, sino que independientemente
de su dinámica, éste se somete a unas fases concretas que deben ser conocidas por los mediadores para adecuar su comportamiento y su función.
A. PREPARACIÓN DE LA MEDIACIÓN
Fundamental para el desarrollo de la mediación es que los mediadores se preparen para el proceso. Esta preparación supone: conocimiento previo del conflicto
y de las partes, acondicionamiento del espacio en el que se va a desarrollar la
mediación y fijación de las reglas del procedimiento con y por los mediadores.
a) Conocimiento previo del conflicto
Si bien en determinados ámbitos (por ejemplo mediación familiar) las bases del
conflicto se suelen conocer en la primera sesión de mediación que podrá llevarse
de forma conjunta con ambas partes o con cada una de ellas por separado, buscando soluciones en sesiones futuras, esta técnica no sirve a la celeridad con
que tiene que tramitarse la mediación laboral. Sin embargo este conocimiento
previo del conflicto es fundamental para que los mediadores puedan prepararse
para las sesiones de mediación e incluso para acordar cómo van a dirigir el procedimiento (cuando existan varios mediadores). Por ello es importante que el
SIMA, una vez que el mediador acepta su designación, remita a éste la documentación explicativa de la fuente del conflicto (por ejemplo escrito de solicitud
y convenio colectivo aplicable), y por supuesto que éste la estudie con detenimiento no sólo para conocer cuales son las pretensiones que podrán plantear
las partes en las mediaciones, sino para fijar con los demás mediadores las
bases del procedimiento.
Dado que el procedimiento de mediación ante el SIMA es semiformal y reglado,
en esta fase los mediadores, además, deberán conocer si las partes que solicitan la mediación se han adherido al ASEC-III o si el conflicto puede ser resuelto
a través de la mediación. El SIMA suele realizar esta labor de selección previa,
pero no está de más que la misma se coteje por los mediadores.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Una de las características de la mediación es que a pesar de que previamente a
las sesiones de mediación los mediadores conocerán las bases del conflicto,
pudiendo prever posibles soluciones y pudiendo preparar incluso las propuestas que se realizarán a las partes, en la práctica, la dinámica de la mediación
demuestra que muchas de las hipótesis barajadas por los mediadores no se
materializan durante el proceso. Por ello, en los conflictos jurídicos será fundamental que el medidor no sólo conozca del asunto concreto que sustenta el
procedimiento, sino también de todos aquellos otros elementos que podrán servir para poner fin al mismo. Especialmente interesante es el conocimiento (si no
profundo, sí al menos general) de la norma convencional sobre la que versa el
conflicto, para utilizar ésta como herramienta para la formulación de propuestas
y ayuda a la creación de soluciones por las partes.
Discutible es si es conveniente, además, que el mediador conozca del derecho y
jurisprudencia sobre el conflicto planteado. Una tendencia generalizada en los
mediadores juristas, es la “procesalización” de la mediación, de forma que se suelen plantear como propuestas las soluciones que se habrían dado por un abogado
o por un juez, existiendo la necesidad natural (no en vano para ello han sido formados), de dirigir a las partes durante el proceso para que adopten la solución que
ya ha dado un Tribunal, o incluso de evitar soluciones cuando se tiene la creencia
de que una de las partes está cediendo derechos. Los beneficios constatables de
la mediación (solución del conflicto acordada por las partes), derivan por el contrario de la búsqueda de soluciones distintas a las estrictamente jurídicas o
judiciales. Por ello, si bien nada obsta (e incluso puede ser beneficioso para el procedimiento de mediación) a que durante la fase de preparación del procedimiento
de mediación los mediadores estudien la normativa, jurisprudencia e incluso doctrina relacionada con el objeto del conflicto, este conocimiento debe ser utilizado,
únicamente, para ayudar a que las partes encuentren su propia solución, que sin
ser ilegal, sí podrá ser distinta a la que hubiera sido aportada por un Tribunal.
b) Conocimiento previo de las partes
Siendo importante el conocimiento previo del conflicto, podría plantearse la cuestión de si sería igualmente importante el conocimiento previo de las partes. Desde
luego este conocimiento no puede servir, en ningún caso, para doblegar la imparcialidad del mediador, si bien podría plantearse su necesidad para ayudarles
durante el procedimiento.
Numerosos estudios demuestran que hay personas más proclives a la mediación (personas asertivas) que otras (agresivas o pasivas), si bien todas ellas,
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
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con la ayuda del mediador, pueden terminar un conflicto. Por ello, cabe cuestionarse si es preciso el conocimiento previo de las partes en cuanto que
mecanismo de ayuda para que el procedimiento llegue a buen término, o por
el contrario bastará con que el mediador disponga de diversas habilidades para
que sin dicho conocimiento previo el procedimiento discurra por los cauces
previstos.
Por la propia dinámica de la mediación y especialmente del proceso de designación de mediadores, suele existir una tendencia natural de las partes en
conflicto a ponerse en contacto con los mediadores a los que ha designado, o
que han sido designados por el SIMA pero que consideran más afines a sus
intereses, para “confesarles” las bases reales del mismo o incluso hasta donde
están dispuestos a ceder. Ello puede tener efectos favorables para la resolución
de la controversia, pero puede dañar la imparcialidad del procedimiento. Por
ello, si el mediador opta por atender a los requerimientos previos de una parte,
debería hacer lo mismo con las otras. Bajo el modelo Harvard, en estos
supuestos suele citarse a todas las partes a una sesión de mediación individualizada, en la que los mediadores no sólo escucharán a la parte que les ha
reclamado, sino a todas ellas, para garantizar la igualdad de oportunidades de
las partes en conflicto y crearse un mapa correcto y adecuado de cuáles son
las bases reales del mismo y las posibles concesiones de las partes. Desde
luego, en el supuesto en que alguna de las partes se negara a la celebración
de sesiones individualizadas previas, éstas no deberían desarrollarse, debiendo
el mediador no escuchar las explicaciones previas de las partes que después
se van a sentar en sesión conjunta para dirimir la controversia, o en el supuesto
de que sí acepte dichas explicaciones, deberá solicitarlas igualmente del resto
de partes.
c) Acondicionamiento del espacio en el que se va a desarrollar
la mediación
Para que la mediación se lleve a cabo es preciso que exista un ambiente propicio para que las personas se sientan a gusto, ya que un ambiente
inconfortable puede decidir la mediación. La fundación SIMA ha utilizado sus
recursos para conseguir que el lugar donde se desarrollen las mediaciones sea
el adecuado (ya que la misma deberá realizarse en su sede según lo previsto
en el art. 2 NF-SIMA), sin embargo, determinados condicionantes físicos o
incluso legales pueden impedir que este espacio o ambiente sea el preferible
para desarrollarla.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
c.1)
El espacio físico
Es fundamental que el espacio físico favorezca a la mediación, debiendo
adecuarse el tamaño del lugar donde ésta va a desarrollarse al número de
personas que van a intervenir en el proceso. Si bien lo ideal sería una mesa
redonda donde hubiera el mismo número de sitios que personas, de forma
que no se creara la errónea conciencia de que hay personas más importantes o con más poder que otras, en la práctica ello no siempre es
posible. Lo que sí podría evitarse es que la sala fuera excesivamente
grande como para crear una separación humana desfavorable para la
adopción de acuerdos, en la que las personas tuvieran que alzar la voz
para comunicarse, en la que no pudiera existir contacto visual con los
mediadores o con los otros asistentes al proceso de mediación, etc., o una
sala excesivamente pequeña en la que no hubiera el espacio mínimo para
tomar notas, para acordar soluciones entre las representaciones o en el
que las partes sintieran su espacio vital amenazado.
En este espacio físico es fundamental que la temperatura sea adecuada,
debiendo comprobar ésta antes de la mediación y preguntando sobre
ésta cuando se detecte que es inadecuada (por ejemplo cuando el mediador ve que alguien coge un abanico o se pone una chaqueta). No vamos
a profundizar aquí sobre los problemas que puede ocasionar en el ámbito
laboral una temperatura inadecuada, ni tampoco sobre las dificultades
que tenemos las personas para ponernos de acuerdo en torno a los grados de temperatura ideales, simplemente indicar que dado que estamos
en presencia de un proceso de resolución de conflictos, el medidor
deberá hacer lo posible para que el espacio físico, y especialmente la temperatura, no se convierta en un obstáculo a la adopción de acuerdos.
Igualmente importante es la disposición del mobiliario o de la luz. La experiencia demuestra que o bien nadie quiere colocarse frente a las ventanas,
o que éstas, cuando están abiertas, impiden la concentración de las personas que se sientan frente a ellas. Por ello es aconsejable cerrar las
cortinas y encender cuantas luces sean necesarias para que exista uniformidad en toda la sala. Respecto del mobiliario, las sillas deben ser
iguales para todos, evitando que los mediadores se sienten en sillones
mientras que las partes se sientan en sillas, ya que ello puede provocar
una sensación errónea de poder del mediador sobre las partes. Igualmente, es conveniente que todos los asistentes a la mediación dispongan
del mismo material (en caso de que éste se entregue), e incluso es prefe-
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
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rible que se les proporcione botellas de agua a que tengan que pasar la
mano por encima de otra parte para agarrar una jarra, ya que ello crea
inseguridades que deben ser evitadas para conseguir la máxima atención
durante el proceso de mediación.
c.2)
Condicionantes legales
La Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad
de los productos del tabaco, prohíbe fumar en la sede del SIMA (art. 7),
por lo que los mediadores deberán prever que la celebración de una
sesión de mediación libre de humo, puede provocar en determinadas personas (incluso ellos mismos) la necesidad de acelerar el procedimiento o
incluso de terminar el mismo sin acuerdo. Y lo mismo puede decirse respecto de otras adicciones (como el alcohol), sobre las que, si bien no
existe prohibición específica, sí pueden condicionar el proceso.
La interrupción de las sesiones de mediación para atender a estas cuestiones puede decidir la conclusión del procedimiento, por lo que los
mediadores deberán sopesar, con carácter previo y durante el transcurso
de las mediaciones, la posibilidad de que se hagan interrupciones de
corta duración para atender estas circunstancias.
En el ámbito anglosajón, donde la prohibición de fumar o de consumo de
alcohol y otros estupefacientes es mucho más drástica que en Europa, ya
se ha previsto esta circunstancia, de forma que se negocia al principio del
proceso las prácticas que van a estar permitidas e incluso las interrupciones que se realizarán durante la mediación, y se habilitan salas para
fumadores y cafeterías en el mismo edificio donde se realiza la mediación
y próximas a la sala donde ésta se desarrolla. De este modo se impide que
las partes puedan discutir bilateralmente el desarrollo de la mediación, torpedeando la labor realizada por los mediadores e incluso el acuerdo.
d) Acuerdo sobre reglas de funcionamiento de las sesiones
de mediación
Como se ha avanzado, es fundamental que los mediadores se reúnan con carácter previo a la mediación para preparar ésta y fijar las reglas de funcionamiento de
las sesiones. Si bien como se ha avanzado la mediación se caracteriza por su flexi-
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
bilidad, de forma que será necesario tomar decisiones a lo largo de todo el proceso
sobre la forma de dirigir las discusiones de las partes, en la práctica es aconsejable
que previamente los mediadores acuerden unas reglas básicas, así como el rol que
cada uno va a jugar durante las sesiones. En particular, se podría acordar:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Cómo van a recibir a las partes y sentarse en la mesa.
Cómo van a presentarse a las partes y quién va a tomar la palabra en
dicha presentación en primer lugar.
Quién va a realizar el discurso inicial o si ambos mediadores van a distribuirse una serie de puntos para comunicárselos a las partes.
Quién va a tomar notas durante las sesiones y cómo se van a tomar.
Si se van a utilizar medios materiales durante las sesiones (convenio
colectivo, legislación, ordenador para exposición de propuestas, etc.).
Cuántas interrupciones se van a poder realizar durante las sesiones, así
como la forma de efectuar éstas.
Cómo se van a comunicar entre los mediadores durante las sesiones, (a
través de notas, conversaciones privadas durante las sesiones, etc.) o si
sólo podrán comunicarse durante las interrupciones
Qué rol van a jugar durante las sesiones, en particular, acordando quién
interrumpirá a las partes en el supuesto de que se excedan en el tiempo,
sean reiterativos, no guarden su turno de palabra, etc.
Cómo se van a presentar las propuestas y quién las va a presentar
(durante la sesión, al final de ésta, etc.).
Estas reglas básicas les permitirán no sólo poder dirigir las sesiones de forma
que ambos participen equilibradamente y se ganen la confianza de todos, sino
además, preparar las intervenciones que durante la fase de búsqueda del interés subyacente y negociaciones, ayudarán a las partes a encontrar soluciones
al conflicto.
B. RECEPCIÓN DE LAS PARTES
Es fundamental que los mediadores hayan llegado ya al lugar donde se va a celebrar la mediación con anterioridad a la llegada de las partes. Ello permitirá no
sólo que éstos se conozcan y preparen la mediación, sino que dará a las partes
una imagen de imparcialidad y buen hacer que generará la confianza de los asistentes al proceso. Un mediador que sube en el ascensor con alguna de las
partes minutos antes de que se celebre la sesión y cuando los asistentes están
esperando en la puerta, puede provocar en éstos la equívoca sensación de que
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
ese mediador ha estado discutiendo previamente con las personas con las que
aparece, aspectos fundamentales de la mediación.
Los mediadores deben, pues, estar esperando a las partes en la puerta del lugar
donde se celebre la mediación (lugar que deben haber comprobado con anterioridad para determinar si el mismo es apto para la celebración de las sesiones
o si necesita algún tipo de ajuste). Estos minutos previos son fundamentales, ya
que la primera imagen es primordial para la generación de confianza de las partes en los mediadores.
En el supuesto de que ésta haya sido la fórmula elegida por los mediadores
(recepción de las partes en cuanto lleguen), debe darse la mano a todos ellos,
presentarse y solicitar su nombre. Ello servirá para que el mediador pueda comprobar su tono de voz, su carácter, sus gestos, además de aprenderse el nombre
para poder dirigirse a ellos durante las sesiones. Desde luego la conversación
durante estos minutos no tiene que discurrir, en ningún momento, sobre el
asunto en contienda, siendo importante fijarse en la flema británica y simplemente hablar del tiempo, del tráfico o de otros asuntos cotidianos y banales. Los
mediadores durante este acto de recepción deben actuar como uno sólo, de
forma que no es aconsejable que se mantengan conversaciones a dos (entre un
mediador y un participante y otro mediador y otro participante), que podrían ser
percibidas como un decantamiento de ese mediador hacia esa parte durante el
proceso. Si el espacio físico no admite la celebración de las sesiones en mesa
redonda, durante esta fase se puede intentar crear un ambiente en el que todos
sientan que están en idéntica situación de poder, pudiendo estratégicamente
hacer que todos hablen con todos en círculo, aunque posteriormente en la sala
el mismo se rompa por el acondicionamiento del espacio físico. Desde luego la
presentación tiene que consistir en un gesto que se utilizará para todos. Si el elegido es dar la mano (gesto aconsejable en esta primera toma de contacto), será
fundamental que se les de la mano a todos (es desaconsejable que se le de la
mano a los hombres y dos besos a las mujeres), si el elegido es un abrazo o dos
besos, ésta será la forma de presentación a todos (es desaconsejable que se de
la mano a algunos y a otros, con los que ya se han realizado más mediaciones,
o de los que se tiene conocimiento se les de un abrazo o dos besos).
El personal del SIMA suele cuidar estos detalles, lo que beneficia a la mediación.
Con carácter general los mediadores aguardan en una sala a que lleguen todos
los asistentes, recepcionando a las partes sólo cuando están todos presentes.
En esta situación puede ocurrir que las partes no se decidan a entrar en la sala,
por lo que están esperando fuera, lo que permitirá a los mediadores, o bien pre-
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
sentarse a todos ellos por cercanía (es desaconsejable que el mediador se presente primero a las personas con las que tiene más afinidad, como las mujeres,
los conocidos, etc, y después al resto, espigueando entre ellas), o bien indicarles que entren en la sala. En este supuesto, los mediadores deberían entrar en
último lugar, ello les permitiría detectar dónde está sentado cada uno y qué posición deberían ocupar en la sala para estar cerca de las partes sin que exista la
falsa percepción de que el mediador quiere estar lo más próximo posible a alguna
de ellas (lo que podría ser percibido por el resto como una mayor confianza del
mediador hacia esa parte). Si las partes no se han sentado en la mesa, sería conveniente que los mediadores, antes de sentarse, se presentaran a todos ellos
por proximidad.
Cuando las partes se han sentado, es fundamental intentar que no exista ningún espacio físico entre ellos. Distorsiona a la mediación el hecho de que un
grupo de gente esté sentada junta, mientras que uno o dos asistentes están sentados al otro extremo. Para ello bastará simplemente con indicar que sería
aconsejable, para que todos se escuchen bien, que estén lo más cerca posible
unos de otros y que no existan sitios vacíos. En ocasiones hay personas que no
hacen caso de esta indicación de los mediadores, en este supuesto, éstos deberían dirigirse directamente a esta persona y en privado indicarle que si no le
importa sentarse junto a otra persona, en caso de que también haga caso omiso
a esta segunda indicación, habría que permitir que esta persona se sentara
donde quisiera, reforzando la labor del mediador durante la sesión para que este
hecho no fuera percibido como complicidad o un ataque hacia esa persona o
hacia el resto.
Si la mesa es cuadrada, y hay más espacios que sitios, suele ser habitual que
las partes de una representación se sienten juntas, mientras que las partes de la
otra se sienten separadas (banco de los trabajadores, banco de la patronal), con
frecuencia incluso de forma enfrentada. En estos supuestos sería aconsejable
que los mediadores indicaran a las partes la forma de sentarse en la mesa, o
ellos mismos podrían sentarse de manera que se evitara la sensación de que
existen dos partes enfrentadas.
También existen situaciones en las que una de las partes decide sentarse junto
a los mediadores mientras que el resto ocupan otra posición en la sala. En estos
casos los mediadores deberían levantarse para ocupar los espacios vacíos entre
partes o indicarle que sería aconsejable que se sentara junto a los demás, ya que
el resto de partes podría considerar esta situación como una toma de postura
de los mediadores hacia la parte que se sienta junto a ellos o como un ataque.
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
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Respecto de dónde deban sentarse los letrados del SIMA asistentes durante las
sesiones, su posición en la sala es importante. Con carácter general los letrados
suelen sentarse al lado de los mediadores, de forma que se crea la falsa sensación de que éstos son un mediador más. Para evitar esta percepción sería
conveniente que en la sala se habilitara una mesa auxiliar para que los letrados
puedan desarrollar su función al margen del procedimiento, o no siendo ello posible, que se sentaran detrás de los mediadores y no con ellos.
C. INTRODUCCIÓN DE LA MEDIACIÓN
Una vez que las partes han ocupado su lugar en la sala, los mediadores,
siguiendo las reglas de procedimiento que hayan fijado con carácter previo,
deberán tomar la palabra para introducir la mediación. Esta fase, muchas veces
saltada por los mediadores con experiencia y que conocen a las partes, es fundamental para la creación de un clima de confianza e imparcialidad en un
ambiente informal y relajado, así como para fijar de común acuerdo con las partes las reglas del juego y asegurarse de que las partes comprenden y aceptan el
proceso de mediación. Esta introducción tiene, a su vez, una serie de fases.
a) Presentación de los mediadores y de las partes
Aunque es posible que haya existido una primera toma de contacto con las partes antes de la sesión (se haya dado la mano y pedido el nombre por ejemplo),
es conveniente que en este momento las partes se presenten, no sólo a los
mediadores sino también al resto de partes. Para ello el mediador que se haya
decidido que va a tomar la palabra en primer lugar, deberá presentarse a sí
mismo con nombres y apellidos. Muchos mediadores se presentan por su profesión, cuestión ésta desaconsejable, ya que puede crear una falsa sensación
de judicialización del procedimiento. Éste podrá presentar al otro mediador en
los mismos términos (no puede presentarse uno con nombres y apellidos y al
otro sólo por el nombre de pila), o simplemente cederle la palabra para que se
presente.
Una vez presentados los mediadores, deberá solicitarse a las partes que se presenten. Los psicólogos aconsejan que los mediadores esperen a que alguno
de ellos decida hacer uso de la palabra, en cuyo caso, éste probablemente indicará su nombre y/o apellidos, y además expondrá a quien representa en la
mediación. Puesto que la mediación debe estar dotada de un ambiente de
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111
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
informalidad, sería aconsejable que los mediadores preguntaran la forma en que
quieren que se les llame durante el proceso (si alguien se presenta como José,
Pepe, Pérez, a lo mejor se podría preguntar si se desea que se le llame José o
Pepe). Una vez que alguien ha decidido hacer uso de la palabra, los mediadores deberían indicar a la persona sentada a su lado que se presentara, para
seguir de este modo un turno de presentaciones ordenado en el que las partes
no tuvieran la percepción de que hay alguien con más poder que otro. En caso
de que nadie tome la palabra, los mediadores deberán indicar quién debe presentarse, pudiendo recurrirse a dos fórmulas: bien comenzar por la persona
más cercana en la mesa y después seguir en círculo, o bien preguntar quién ha
instado la mediación para después indicarle que se presente y seguir las presentaciones en círculo.
b) Presentación de la mediación y descripción del proceso
En numerosas ocasiones las partes que asisten a la mediación repiten en la
experiencia, por lo que muchos mediadores, conscientes de esta realidad, no
explican en qué consiste la mediación. En la práctica esta fase es fundamental,
ya que el mediador no controla la actuación de los mediadores previos ni el conocimiento de las partes sobre el proceso en sí mismo, por lo que es aconsejable
que el mediador exponga:
1. En qué consiste la mediación, fundamentalmente explicando que éste es un
acto voluntario en el que serán las partes, con la ayuda de los mediadores, las
que decidirán cuál es la mejor forma de terminar el conflicto.
2. La función del mediador. Es conveniente que los mediadores expliciten cuál
es su función, fundamentalmente indicando que son neutrales e imparciales,
que su misión consiste simplemente en tratar de mejorar la comunicación de
las partes y ayudarles durante el proceso para que tomen decisiones, que no
son jueces, y que por lo tanto la decisión última será de ellos y no de los
mediadores. Hay que explicitar que el mediador ayuda pero no decide.
3. La confidencialidad del proceso. Aunque ésta se presume ya que tanto el
ASEC-III como las NF-SIMA garantizan la confidencialidad, es importante que
los mediadores aclaren este extremo, indicando que lo que se trate en las
sesiones no será utilizado en ningún ámbito por los mediadores, por el letrado
o por los observadores (si asisten a la mediación) y que ellos mismos también deberán garantizar el secreto de las comunicaciones.
4. La igualdad entre las partes. Los mediadores deberán dejar claro que
todos son iguales, por lo que podrán dialogar por turnos y exponer sus
posiciones.
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
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c) Explicación del procedimiento y del desarrollo de las sesiones
Puesto que los mediadores habrán fijado las reglas de procedimiento con anterioridad a la celebración de las sesiones, es necesario que expliquen éstas, en particular:
1. Cómo las partes podrán exponer sus posiciones, turno de palabra, tiempo
de exposición, etc. indicando claramente que sólo una persona habla cada
vez, que no se admitirán interrupciones y que se deberá mantener el respeto
de las partes. Es conveniente igualmente indicar que la mediación no está
regida por tiempo, por lo que se deberá solicitar información a las partes
acerca de los posibles problemas que puede ocasionar que la mediación se
dilate (por ejemplo preguntando si necesitan que ésta termine a una hora
determinada, si tendrían inconveniente que en caso de que llegara la hora en
que deben abandonar la mediación existiría algún problema para convocarles en otra fecha, etc.).
2. Posibilidad de celebrar reuniones por separado, en el caso de que alguna de
ellas lo solicite, o cuando lo consideren necesario los mediadores, bien antes
de que comience la mediación o durante el transcurso de las sesiones, o
incluso hacer un receso y convocar en otra ocasión a las partes.
3. Posibilidad de realizar interrupciones para ir al baño, fumar, comer, etc.,
cuando lo solicite alguna de las partes o cuando los mediadores consideren
conveniente (principalmente cuando hayan decidido en las normas de funcionamiento que éstos habrán acordado con carácter previo a la sesión de
mediación), indicando que en ese supuesto, todos interrumpirán la sesión ya
que ésta sólo se podrá desarrollar cuando todas las partes estén presentes.
4. Reforzar el propósito de la mediación. Para generar confianza, y aunque ya se
ha indicado en qué consiste ésta en un momento previo, es conveniente volver a reforzar que serán las partes las que adoptarán la solución que
consideren mejor.
5. Que los mediadores realizarán durante la sesión o al final de ésta (como
hayan acordado con carácter previo) propuestas que no son vinculantes y,
por lo tanto, no tendrán por qué ser aceptadas por las partes si no lo consideran conveniente.
6. Que los mediadores podrán tomar notas durante el proceso que serán igualmente confidenciales, e incluso conversar entre ellos sobre el procedimiento
que seguirán (no es aconsejable que los mediadores conversen a escondidas de las partes, sin embargo la co-mediación obliga a que, en determinados momentos, los mediadores se comuniquen en la forma que hayan
decidido previamente para dirimir cómo van a seguir dirigiendo el proceso e
incluso para realizar propuestas).
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
7. Presentación del letrado del SIMA, y de los observadores si los hay, así como de
la función que desarrollan. Es conveniente que los mediadores indiquen a los
presentes que habrá una persona que tomará nota del desarrollo de las sesiones:
el letrado del SIMA. Es preciso indicarles que esa persona no es un mediador,
que las notas que toma son igualmente confidenciales y que está presente para
ayudar a los mediadores en el desarrollo del proceso (por ejemplo ellos son los
que una vez que un mediador formula una propuesta habrá tomado nota literal
de ésta). Si existen observadores, será conveniente presentarles igualmente, indicando que éstos no forman parte del proceso, la razón por la que se encuentran
allí (están formándose en mediación, están realizando un estudio, etc.), y que
guardarán la confidencialidad que rige todo el proceso.
8. Redacción del documento de finalización de la mediación. Igualmente los
mediadores habrán de indicar a las partes que, al finalizar la mediación, se
les entregará un documento que o bien podrá ser el que ponga fin al conflicto como consecuencia de la aceptación por las partes de la propuesta
realizada por los mediadores o la realizada por alguna de ellas, o simplemente
en el que constarán las propuestas realizadas durante el proceso y no aceptadas por las partes. Dicho documento deberán firmarlo los presentes, previa
lectura y rectificación si lo consideran conveniente.
d) Reafirmación de la decisión tomada
Es fundamental durante esta fase introductoria, que los mediadores reafirmen a
las partes en la creencia de que han tomado la decisión correcta, al someter el
conflicto a mediación. El mediador debe creer en la mediación y debe transmitir
esa creencia a las partes en conflicto.
e) Confirmación de que se ha entendido el proceso y solicitud
de aclaraciones
Es importante que las partes entiendan en qué consiste el proceso y cómo se
va a desarrollar, de forma que los mediadores deberán preguntarles sobre las
posibles dudas, incluso negociar entre ellas reglas distintas a las expuestas (por
ejemplo si el mediador no ha indicado que vaya a haber interrupciones, una de
las partes podría solicitarla). En caso de que alguna de las partes manifieste no
estar de acuerdo con las reglas expuestas o no tener clara la dinámica del proceso, los mediadores deberán insistir en esa vertiente.
Esta presentación de la mediación o discurso inicial, como se puede comprobar, es muy aconsejable, ya que permitirá crear ese clima de confianza e
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
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informalidad que rige el proceso, pero garantizando un comportamiento de las
partes y un desarrollo de la sesiones adecuado, por lo que los mediadores no
deberán sentir que ésta es una pérdida de tiempo, sino un mecanismo para conseguir que las partes sientan, desde el comienzo, que la mediación se va a
desarrollar con neutralidad, imparcialidad, informalidad, respeto, con la ayuda de
mediadores competentes.
D. ACERCAMIENTO AL CONFLICTO, DISCUSIÓN
Y PLANTEAMIENTO DE PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Una vez que los mediadores han introducido el proceso, dejan de tener papel
protagonista que deberán ceder a las partes. No se puede olvidar que la decisión
final sobre la terminación del conflicto corresponde a ellas, por lo que será necesario que los mediadores conozcan todos los vértices del mismo y los matices
introducidos por los asistentes a la mediación. Para ello, deberá comenzar el
necesario diálogo que rige la mediación.
a) Primera aproximación al problema: planteamiento de hechos
Los mediadores, como directores del procedimiento, deberán indicar a las partes que necesitan conocer la fuente del conflicto para ayudarles durante el
procedimiento, permitiendo que sea cualquiera quien rompa el fuego y exponga
su visión. En caso de que nadie quiera tomar la palabra, será conveniente que los
mediadores pregunten quién ha instado la mediación, para posteriormente solicitarles que expongan su visión del conflicto.
Una vez roto el fuego, es importante que todas las partes expongan su visión del
mismo, para ello, deberán dar la palabra a todos los presentes, aún cuando claramente perciban que el conflicto se suscita entre sólo alguna de las representaciones. Los psicólogos, sobre todo los que siguen el modelo Cobb y transformativo, suelen aconsejar que todos ellos dispongan de igual tiempo para realizar
su exposición, enseñando técnicas a los mediadores para incitar a que las partes hablen para agotar el tiempo otorgado, incluso cuando ya hayan expuesto
su visión del problema, o para reconducir a quien está en uso de la palabra para
que no se exceda del tiempo. Personalmente considero que cada persona necesita un tiempo para explicar sus ideas, pensamientos y expresar sus opiniones,
por lo que el mediador no tiene que ser el cronometrador de una carrera, sino
que su misión consiste en generar un clima de confianza en el que las partes
digan lo que crean conveniente para la terminación del conflicto y expongan sus
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
sentimientos, sin estar encorsetados por cuestiones de tiempo. De este modo,
habrá personas que necesiten más tiempo para ordenar y exponer sus ideas que
otras, por lo que no será necesario recurrir a técnicas para alargar o acortar éste
en un intento de ajuste a exposiciones temporales igualitarias. Ello no implica,
sin embargo, que el mediador no tenga que recurrir a técnicas diversas para
reconducir a la persona que está en uso de la palabra porque repite constantemente su posición pero no deja ver otras, porque se enrolla sin centrar el
problema, o porque decide no hacer uso de su turno de palabra. Todos deben
comunicarse y deben hacerlo de la forma que más les ayude para buscar una
solucionar al problema.
b) Marco del problema
Una vez que todos los presentes han expuesto su visión del problema, los mediadores deberán elaborar una agenda con los principales aspectos conflictivos. El
método Harvard aconseja que los mediadores dispongan de una hoja (que habrán
preparado previamente) con tres columnas, en la primera aparecerá el nombre de
la persona que ha tomado la palabra, en la segunda se identificarán los principales aspectos parciales del problema, que deberán numerarse por orden de
prioridad, en la tercera se deberán identificar las posibles soluciones que se pueden intuir por las aportaciones realizadas por la persona que ha tomado la palabra.
Una vez que se han rellenado todas las casilla, el mediador deberá tener la habilidad suficiente para identificar con rapidez cuáles son los problemas comunes y
cuáles los particulares, cuáles son los puntos de acuerdo y desacuerdo entre
todas las partes y cuáles son las soluciones que pueden servir para la solución
de todos o alguno de los problemas planteados. Ello permitirá a los mediadores
desplegar sus técnicas para dirigir el proceso y encontrar soluciones a problemas
parciales (comenzando por el más sencillo de resolver), creando la confianza en
las partes de que es posible una solución al conflicto en su conjunto.
c) Averiguación del interés subyacente: la base del iceberg
Muchos autores comparan al conflicto laboral con un iceberg. Sólo se puede ver
la punta, pero existe mucho hielo bajo el mar. Ello obliga a que los mediadores,
a la hora de enmarcar el problema, intenten averiguar al menos parte de lo que
queda oculto, utilizando para ello múltiples técnicas:
1. Escucha activa. El mediador debe escuchar a las partes pero de forma
activa, es decir, no prestando atención sólo a las palabras sino a los sentimientos que expresan esas palabra, intentando quitar la paja y quedándose
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
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con lo fundamental, incluso cuando ello aparezca difuminado en un discurso
largo en el que ese elemento parece no ser importante. Escucha activa
implica no sólo agudeza de oído y selección de los elementos importantes,
sino atención a la comunicación no verbal de las partes, tanto de las que
están en uso de la palabra como de las que están escuchando. Si alguien
frunce el ceño en una parte de la exposición de otra persona, el mediador
deberá entender que dicho hecho implica desacuerdo sobre esa cuestión y
anotarlo para elaborar la agenda de propuestas de solución o para después
formular preguntas para indagar, con mayor profundidad, sobre dicho
aspecto.
2. Preguntas abiertas. Es fundamental que los mediadores realicen preguntas
abiertas (las que no pueden contestarse con un simple sí o no, o frases interrogativas ¿para qué? ¿por qué?, ¿cuándo? ¿cómo? etc.), para averiguar
todos los vértices del conflicto, ya que sólo con dicha averiguación podrán
realizar propuestas imaginativas que permitirán acabar con él. Éstas podrán
realizarse a lo largo de toda esta fase, bien en la exposición de los hechos,
bien posteriormente. Los psicólogos consideran conveniente que se pregunte
a todos los presentes para dar la sensación de equilibrio entre las partes, sin
embargo, la práctica demuestra que ello no es siempre necesario, debiendo
preguntar únicamente a las personas de las que los mediadores necesitan
más información. La información es la herramienta que va a permitir a los
mediadores seguir dirigiendo el proceso y realizar propuestas de solución,
por lo que no deberán realizar preguntas únicamente centradas en el problema básico, sino también sobre cuestiones colaterales, y aclaraciones.
3. Parafraseo o reformulación. Los mediadores son personas, por lo que es
posible que comprendan de forma errónea lo que cada parte quiere comunicar. Para tener certeza sobre éste hecho, es preciso que los mediadores,
cada vez que un asistente a la mediación haya tomado la palabra, realicen
una síntesis de lo expuesto y pregunten a la persona si han entendido bien lo
expuesto, permitiendo que ésta, en caso de que no esté de acuerdo con lo
que escucha del mediador, realice precisiones, que a su vez, deberán ser
parafreasadas nuevamente por el mediador hasta que exista acuerdo sobre
la comprensión por éste de los hechos expuestos. Esta técnica no implica
que haya que repetir palabra por palabra lo que se ha hablado (denominado
parroting en inglés), sino que tiene la función de dar a entender a las partes
que se ha escuchado todo lo que se ha hablado, que ello es importante, y
que además se ha comprendido, lo que refuerza la posición el mediador y
otorga satisfacción a la persona (ya que percibirá que lo que ha comentado
Mediación y Arbitraje en España
117
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
es importante). En definitiva, lo que el mediador debe hacer es repetir lo que
entendió pero sin adjetivos (blanqueo del lenguaje), para centrarse únicamente en el núcleo del asunto
4. Blanqueo del lenguaje. En numerosas ocasiones el lenguaje utilizado por
las partes para exponer sus ideas es agresivo o vulgar. El mediador debe
limpiar el lenguaje en aquellas ocasiones en que no ha existido un ataque
particular a una persona (porque si ello ocurre el mediador deberá interrumpir y dejar muy claro que no se tolerarán esas conductas y repetir las normas
de funcionamiento del desarrollo de las sesiones) aunque sí se han utilizado
adjetivos hirientes. Por ello, una vez introducido un lenguaje distorsionador,
el mediador deberá realizar preguntas en las que se intente hacer desaparecer ese elemento negativo o eliminar lo hostil del discurso cuando
parafrasee.
5. Aislamiento del mediador. El mediador, durante el proceso, puede tener la
tentación de sentirse identificado con alguna de las partes por las que siente
mayor empatía (por ejemplo, si sólo uno de los asistentes es mujer y el mediador también lo es, es posible que se establezca un lazo imaginario de unión
entre ambos). Ello puede provocar que sea a esa persona a la que mayor
atención se preste o que lo expuesto por ella tenga más importancia. El
mediador debe aislarse de la situación, manteniendo igual grado de atención
en todas las intervenciones, y sin otorgar un mayor protagonismo a alguna
de las partes.
6. Interrupciones. Numerosos psicólogos consideran que el mediador en ningún caso deberá interrumpir a las partes cuando están en uso de la palabra.
La experiencia demuestra, sin embargo, que dichas interrupciones a veces
son necesarias para bajar el clima de tensión manifestado por alguno de los
asistentes o para reconducir el diálogo. En el caso de que sea necesario interrumpir, siempre deberá hacerlo con educación, dirigiéndose a la persona a
la que se está interrumpiendo, y pidiendo disculpas por este hecho, ya que
en caso contrario la parte podría percibir esta conducta como un ataque personal, obstaculizando el desarrollo normal de la sesión e incluso la búsqueda
de soluciones.
7. Sesiones privadas. También conocidas con el nombre de caucus, consisten en sesiones particulares que se pueden celebrar entre los mediadores y
cada una de las partes por separado o con cada una de las representaciones. La necesidad de una sesión privada dependerá de las circunstancias
Mediación y Arbitraje en España
118
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
concretas de la mediación, debiendo decidirse la utilización de esta técnica
cuando se pretenda un objetivo concreto: reforzar la idea de la parte de que
es escuchada (si los mediadores han detectado que esa parte tiene el sentimiento de que lo que expone o propone no es tan importante como lo que
proponen o exponen los demás), averiguar las bases reales del problema (si
durante la sesión se ha intentado averiguarlo a través de la formulación de
preguntas abiertas sin conseguirlo), identificar el límite de cesión de las partes, generar alternativas para la parte, explicar la ley aplicable (si ésta se
desconoce totalmente por la parte y es conveniente para la toma de una
decisión sobre la solución del conflicto), etc. Estas sesiones privadas tienen
sus propias reglas de funcionamiento, ya que si bien suponen una importante oportunidad para el mediador, también podría obstaculizar la toma de
decisiones. Por ello es conveniente que los mediadores expongan claramente en sesión conjunta que requieren, para ejercer bien su labor, realizar
sesiones privadas con todas las partes. La duración de dichas sesiones no
tiene por qué aparecer estipulada, si bien es conveniente guardar cierta
simetría y mantener el equilibrio, de manera que no se debería mantener una
sesión privada de una hora con una parte y otra de diez minutos con la otra,
siempre sin olvidar que, existiendo una sesión privada con una parte, se
deberá recibir a todas las demás igualmente en sesión privada. La dinámica
de las sesiones privadas será idéntica a la de las sesiones conjuntas, si bien
existirá mayor margen de libertad por los mediadores para indagar opiniones, posturas, alternativas o posibles soluciones. La confidencialidad debe
garantizarse durante la sesión, de manera que deberá indicarse claramente
a las partes que lo allí hablado no tendrá por qué repetirse en sesión conjunta si no lo consideran conveniente. Un problema de las sesiones privadas
es qué ocurre con las partes con las que no se está celebrando la sesión.
Éstas pueden irse a tomar un café por separado o conjuntamente, o seguir
en la sala volviendo a retomar sin el mediador la mediación, etc. Ello puede
producir dos efectos: que las partes que habían avanzado en la búsqueda
de soluciones den marcha atrás y retomen su postura inicial, o que por el
contrario decidan acuerdos bilaterales que después serán retomados en
sesión conjunta. Para evitar los efectos perjudiciales derivados de esta situación, es preciso que los mediadores tengan muy claro y lo expongan a las
partes, cuáles han sido ya los puntos de acuerdo, en qué punto se ha interrumpido la mediación y dónde se va a retomar, o incluso el SIMA podría
facilitar salas donde las partes podrían estar igualmente por separado para
evitar confrontaciones, ofrecer un café para eliminar la tensión y conseguir
que las partes hablen de cuestiones distintas a las discutidas durante la
mediación, etc.
Mediación y Arbitraje en España
119
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
8. Interrupciones de la sesión. Ya se ha hablado anteriormente sobre la finalidad de éstas interrupciones, básicamente no cansar a las partes o relajarlas
cuando tienen determinadas necesidades (ir al baño, comer, fumar, etc.), pero
también puede ser una interesante herramienta para romper una situación de
estancamiento o entrampamiento y volver a retomar la negociación. Puesto
que las interrupciones permiten que las partes dialoguen a solas sin que el
proceso se dirija por los mediadores, es conveniente que éstas sigan en el
edificio (por ejemplo habilitando una sala para que puedan fumar), ya que en
caso contrario podrían existir abandonos de la sesión, y que los mediadores
sigan pendientes de ellas para evitar discusiones, para relajar el ambiente
hablando de cuestiones distintas a las discutidas en sala, etc.
9. Exposición de elementos negativos o “el día del juicio”, cuando las partes se estancan en una situación y la mediación no sigue hacia adelante, es
posible que los mediadores tengan que recurrir a describir los resultados
negativos de no intentar una solución al problema, planteando los problemas
futuros que se podrían ocasionar (pérdida de relación, desarrollo de acciones colectivas, perjuicios económicos, etc.), o incluso los inconvenientes de
someter la controversia a juicio.
d) Confrontación de ideas o discusión
El mediador tendrá a estas alturas una idea clara del problema. Puesto que él
no puede tomar decisiones sino ayudar a las partes a que éstas las tomen, es
conveniente que utilice todas las técnicas necesarias para que a través de preguntas abiertas, de reformulación de opiniones, etc., sean las partes las que
consigan comunicarse entre sí, en la intención de conseguir que todos comprendan la posición de todos y puedan plantearse posibles vías de solución.
En esta fase es posible que alguna de las partes tenga la tentación de interrumpir a la otra, o incluso desacreditarla. El mediador no debe tolerar este tipo de
comportamientos, repitiendo una y otra vez que no se debe interrumpir a la otra
persona cuando está en el uso de la palabra, por lo que si quiere dialogar deberá
esperar o solicitar su turno, y que no se admitirán faltas de respeto, volviendo a
repetir si es necesario las reglas de funcionamiento del desarrollo de las sesiones.
Es probable también que en esta fase las partes actúen de mediadores, de forma
que sean ellos los que formulen preguntas a la otra parte para averiguar su opinión o incluso para proponerles posibles alternativas, soluciones o puntos de
vista diferentes. En estos supuestos el mediador deberá dejarles actuar, haciendo
Mediación y Arbitraje en España
120
Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
uso de la palabra si es necesario para blanquear el lenguaje o parafrasear (en la
intención de dejar más clara la pregunta o la precisión). No se puede olvidar en
ningún momento que un mediador no es más que un asistente de las partes,
ellas tienen el protagonismo, no el mediador, por lo que serán éstos los que, discurriendo la mediación por un cauce normal, podrían dirigir el proceso.
e) Propuestas de solución
Si los mediadores han decidido realizar una mediación modelo Harvard, es posible que durante el diálogo y confrontación de ideas y opiniones, hayan
formulado propuestas de solución de aspectos parciales del problema o éstas
hayan sido expuestas por las partes. En este supuesto, los mediadores deberán tomar nota de la propuesta de solución así como de la posible aceptación
por las otras partes, utilizando la técnica del parafraseo para dejar constancia
del acuerdo parcial adoptado. Siempre debe existir la sensación de se ha
comenzado y se ha llegado a un final, por lo que debe existir certeza sobre lo
expresado y acordado, nada hay peor para un mediador que tener la idea de
que se ha conseguido acuerdo sobre un aspecto concreto, para una hora después comprobar que ello no ha sido así. Por el contrario, es posible que durante
la sesión no se haya realizado ninguna propuesta de solución, en cuyo caso los
mediadores deberán formular éstas o utilizar sus armas para que éstas provengan de las partes (por ejemplo preguntándoles: ¿cuál crees que es la mejor
solución a este tema?).
Para poder formular propuestas es preciso que los mediadores hayan escuchado
activamente y comprendido e identificado todos los posibles problemas así como
las alternativas barajadas por las partes. Si ello se ha hecho bien, los mediadores deberán decidir (pueden haberlo acordado previamente), ofrecer alternativas
o soluciones a asuntos parciales (método Harvard) que en su conjunto supondrán una solución al conflicto, o bien agrupar las propuestas parciales en una
propuesta final que deberá ser claramente expuesta a las partes.
Una vez realizada una o varias propuestas, tiene que volverse a indagar la opinión de todas las partes sobre ella/s, permitiendo que se modifique/n
parcialmente o en su totalidad y se introduzcan nuevas propuestas que a su vez
tendrán que volver a discutirse entre todos. Cuando exista un estancamiento, o
las partes necesiten tiempo para digerir la propuesta y reflexionar sobre ella, es
posible que los mediadores convoquen a las partes en sesión privada, siguiendo
las reglas básicas de desarrollo de estas sesiones a las que se ha hecho mención anteriormente.
Mediación y Arbitraje en España
121
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Es importante que los mediadores reconozcan que muchos de los asistentes a
la mediación no tienen la autoridad para tomar decisiones finales sobre la solución de un asunto. Cuando ello sea constatado, es conveniente que se pregunte
si necesitan consultar la posible aceptación de la solución, y si la respuesta es
positiva, interrumpir durante unos momentos la sesión para que puedan efectuar las llamadas o las consultas.
E. FIN DE LA MEDIACIÓN
El procedimiento de mediación debe terminar con el acuerdo, el desacuerdo, y
la redacción del acta, en tres fases claves del procedimiento que tienen su propia dinámica.
a) Acuerdo
Si el procedimiento de mediación ha discurrido por los cauces adecuados, podrá
terminar con uno o varios acuerdos que pondrán fin a la totalidad o a parte del
conflicto que ha llevado a las partes a la mediación. Dichos acuerdos se adoptan sobre la base de las propuestas formuladas por los mediadores o por las
partes, pudiendo ser totales o parciales.
Si los mediadores han optado por el modelo Harvard, la mediación podrá concluir con una serie de acuerdos parciales sobre materias concretas que se han
adoptado a lo largo del proceso, o con un acuerdo final que pondrá fin a todas
las vertientes de dicho problema. Este tipo de acuerdos es el más valorado en el
ámbito laboral, ya que evita la vía judicial y pone fin al conflicto planteado.
Si los mediadores han optado por el modelo Cobb o transformativo, la mediación termina sin una solución concreta al problema planteado, pero con claras
vías de solución en el futuro (negociación). En otras ocasiones, lo que se ha conseguido es simplemente que las partes conozcan la posición de las restantes
mejorando la comunicación y favoreciendo otros aspectos no directamente vinculados al asunto que suscitó la mediación, pero con efectos beneficiosos para
la sociedad (por ejemplo se ha conseguido salvar el impasse en un proceso de
negociación).
Según el ASEC-III y las NF-SIMA, a efectos jurídicos la mediación se entiende
concluida sin acuerdo, si bien la práctica demuestra que la mediación ha sido
exitosa, ya que si bien las partes no han conseguido ceder en sus pretensiones
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
iniciales para poner fin al conflicto en el acto de mediación, sí han adquirido las
habilidades necesarias para que en el futuro puedan conseguir acuerdos totales
o parciales sobre esas cuestiones, por lo que los mediadores deberían considerar que dicha mediación ha cumplido sus fines, que el trabajo está bien hecho y
que en realidad se ha conseguido un acuerdo (no sobre el asunto objeto de disputa pero sobre otras cuestiones igualmente importantes).
Una forma interesante de cerrar un procedimiento de mediación en el que no se
ha conseguido un acuerdo de solución del conflicto planteado, es proponer que
la disputa se someta a un arbitraje. Para ello, una de las propuestas realizada
por los mediadores será precisamente ésta, explicando en qué consiste el arbitraje, resolviendo las dudas sobre éste procedimiento, aclarando los beneficios
de este mecanismo de solución extrajudicial frente a los judiciales, etc.
Dichos acuerdos no tienen por qué ser los que un abogado o un juez habría
tomado sino que éstos pueden ser imaginativos. Lo importante no es lo que el
mediador habría decidido, sino lo que las partes han considerado más conveniente.
b) Desacuerdo
En numerosas ocasiones la mediación termina sin acuerdo. Las estadísticas del
SIMA demuestran que si bien se van mejorando las cifras de mediaciones concluidas con acuerdo, éstas son todavía insuficientes. En la práctica se considera
que no ha existido acuerdo cuando no se ha logrado durante la sesión de mediación alcanzar una solución al problema concreto sometido a mediación, aunque
se haya conseguido mejorar el clima de diálogo o las relaciones entre las partes,
o incluso se hayan otorgado por los mediadores habilidades para que las partes
en el futuro consigan poner fin al conflicto a través de otras vías de solución
extrajudicial de conflictos (por ejemplo negociación). Por ello parece conveniente
que el SIMA haga un seguimiento de las mediaciones incluso después de terminadas éstas, para comprobar si el sistema es efectivo aún cuando la estadística
no lo refleje.
Dicho desacuerdo podrá existir:
1. Cuando la mediación haya discurrido convenientemente, pero las partes no
están autorizadas a tomar una decisión que ponga fin al conflicto.
2. Cuando las partes no ceden en su posición aún cuando los mediadores
hayan realizado convenientemente su labor.
Mediación y Arbitraje en España
123
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
3. Cuando abandonan la mediación para atender a otros compromisos personales y/o laborales.
4. Cuando los mediadores no han cumplido con su función y no han sido capaces de dirigir el proceso de forma conveniente o no han propuesto soluciones
adecuadas, etc.
Si bien los mediadores suelen tener una sensación de fracaso cuando se termina una mediación sin un acuerdo concreto, tienen que tener la suficiente
capacidad como para dilucidar si han cumplido con su función de forma correcta
siendo otros factores externos los que han impedido que el acuerdo pueda
adoptarse o, por el contrario, tienen deficiencias importantes y por lo tanto necesitan seguir formándose o cambiar actitudes. De esta reflexión aprenderán para
el futuro desarrollo de mediaciones y para mejorar su técnica de ayuda en la búsqueda de soluciones a los conflictos.
c) Redacción del acta
Toda mediación (exista acuerdo o no) tiene que terminar con la redacción de un
acta en la que consten todas las propuestas formuladas por los mediadores, así
como los acuerdos alcanzados. Dicho acta debe ser firmada por todos.
La redacción del acta no es una cuestión banal, ya que en numerosas ocasiones las partes consideran que lo allí expuesto no coincide con lo discutido
durante la sesión de mediación, pudiendo derivar en un desacuerdo cuando en
realidad éste ha existido. Por ello es conveniente modificar la forma tradicional
de redacción del mismo, para lo que se propone la incorporación de algunas
novedades.
Los mediadores suelen haber ido recogiendo las propuestas formuladas por ellos
mismos o por las partes por escrito. Muchos mediadores, durante la sesión,
copian literalmente ésta y la leen en voz alta discutiendo palabra por palabra y
punto por punto para que no existan problemas una vez que ésta se entregue a
las partes para su firma. Ello permite ajustar las soluciones y crear confianza en
las partes sobre los beneficios de la aceptación de dicha propuesta, pero también supone, en el siglo XXI, un atraso, que dilapida tiempo y complica el
proceso. Por ello, sería interesante que los mediadores pudieran disponer en sala
de una pizarra o de un ordenador con impresora y con una pantalla que pudiera
ser vista por todos, en los que irían anotando todas las propuestas presentadas.
La presentación de un escrito y la visualización de éste por las partes, cumple
objetivos importantes:
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
1. Las partes detectan que el mediador les está escuchando, les comprende y
les entiende, reforzando la posición del mediador,
2. permite que todos tengan claros cuáles son los puntos comunes para generar un acuerdo negociado entre todos, y
3. evita disfuncionalidades a la hora de tener que abandonar la sala durante
cierto tiempo después de terminada la sesión para redactar el acta que después deberá ser leída y sobre la que pueden surgir discrepancias.
La utilización de las nuevas (ya no tanto) tecnologías en la mediación, puede servir no sólo para la redacción del acta, sino para la fijación de propuestas, la
aclaración de ideas, la formulación de preguntas, la conducción de las discusiones, etc, con claros efectos beneficiosos para el desarrollo de la mediación.
En el supuesto de que no fuera posible incorporar estas modificaciones tecnológicas en las salas de mediación, la labor del letrado se convierte en
fundamental. Éste ha asistido durante todo el proceso tomando notas del desarrollo de las sesiones y especialmente de las propuestas realizadas. Los
mediadores podrán cotejar sus notas con las tomadas por los letrados para realizar la propuesta final que se reflejará en el acta y que tendrá que ser transmitida
a todos los asistentes.
Como se ha avanzado, uno de los problemas de la necesidad de redacción del
acta deriva de la obligatoriedad de los mediadores de abandonar la sala donde
se ha llevado a cabo la mediación y donde las partes siguen conversando. Los
problemas que se pueden ocasionar pueden ser de dos tipos:
1. Problemas entre los mediadores. Es posible que los propios mediadores
no se pongan de acuerdo en la redacción del acta porque las notas que han
tomado no coinciden o porque, simplemente, tienen visiones distintas de las
propuestas realizadas. Este hecho podría evitarse redactando durante la
sesión las propuestas que serán analizadas por los mediadores conjuntamente entre ellos y con los asistentes. Nuevamente las nuevas tecnologías
pueden ayudar a evitar este problema.
2. Problemas entre los mediadores y los asistentes. En ocasiones el problema no deriva de la redacción del acuerdo entre los mediadores, sino que,
una vez que estos vuelven a la sala para leerlo en voz alta o permitir que las
partes lo lean, éstos no están conformes con lo allí dispuesto. En estos casos,
Mediación y Arbitraje en España
125
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
los mediadores deberían volver a abrir la mediación, esta vez con el objetivo
de lograr un acuerdo sobre cómo deberá redactarse el acta, para lo que
deberán emplear las mismas técnicas que han utilizado durante las sesiones.
En la práctica podría darse el caso que existiera la necesidad de redactar
numerosos acuerdos antes de que las partes lo firmaran, dilatando excesivamente el procedimiento. Para evitar este problema, nuevamente las nuevas
tecnologías tendrían un papel importante que jugar.
Respecto de los aspectos que deben constar en el acta, es preciso no sólo que
se identifiquen las propuestas presentadas o los acuerdos alcanzados, sino también los incidentes que hayan ocurrido durante la sesión. Especialmente
importante es que conste en el acta la incomparecencia injustificada de algún
mediador o el abandono por éste de la sesión cuando ésta no ha concluido.
El artículo 28.3 NF-SIMA determina que es el letrado el que debe suscribir el acta.
Esta misión debe ser meramente tipográfica, y de ayuda a los mediadores (ya
que en el acta deberán recogerse todas las propuestas puestas encima de la
mesa durante el proceso de mediación y que han sido anotadas por los letrados), pero serán los mediadores los que deberán controlar el contenido del acta
que después será presentado a las partes.
Con carácter general, el acta se notifica a las partes en el mismo momento de
cierre del proceso de mediación. La existencia de una impresora en la sala junto
con un ordenador, permitiría realizar todas las copias del mismo que fueran necesarias para que las partes, además de escuchar su contenido o leerlo en la
pantalla que existiera en la sala, pudieran disponer de él físicamente. Ello les proporcionaría la sensación de algo cerrado completamente, evitando el sentimiento
(sobre todo cuando la mediación termina sin acuerdo) de pérdida de tiempo o
inutilidad del procedimiento.
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
3.
VII
Otros aspectos importantes para la mediación
En la mediación, y en la función del mediador, juegan también otra serie de
aspectos importantes que tienen que ser tenidos en cuenta por los mediadores
y que ya se han perfilado anteriormente. Sin ánimo de exhaustividad, se van a
tratar tres: las características o cualidades de los mediadores, haciendo especial hincapié en la necesidad de formación, el “tempo” de la mediación y la
necesidad de generar confianza mientras se mantiene la autoridad. Evidentemente no son éstos los únicos aspectos colaterales a tener en cuenta, pero sí
son, quizá los más interesantes.
A. Características o cualidades de los mediadores:
formación de mediadores
Los mediadores formados en escuelas anglosajonas de mediación, suelen ser
“estudiados” psicológicamente y sometidos a diversas técnicas de psicoanálisis
para detectar su personalidad (asertiva, agresiva, pasiva), así como sus carencias o puntos fuertes, y ello en la creencia de que la personalidad del mediador
puede influir en las partes o en el proceso. La verdad es que dichos análisis son
útiles para que el mediador se conozca a sí mismo, si bien posteriormente recibirá formación adecuada a su perfil para conseguir convertirle en un buen
mediador.
Es cierto que habrá personas que tendrán más facilidad para ser mediadores
que otras, por su propia personalidad (son más pacientes, tienen mayor capacidad de escucha, son asertivos, etc.), pero la mediación no es nada más que un
procedimiento que puede ser aprendido por todos y que puede ayudar a todos
en su vida cotidiana.
En diversos cursos de mediación se indica que un mediador debe ser una combinación de las siguientes cualidades: la paciencia de Job, la sinceridad y
tenacidad del perro de presa de un inglés, el ingenio de los irlandeses, la resistencia física de un corredor de maratón, la capacidad de regateadora de un
delantero, la capacidad de engaño de Maquiavelo, los conocimientos probados
sobre la personalidad de un buen psiquiatra, la característica de mantener la confidencialidad de un mudo, la piel de un elefante, la sabiduría de Salomón,
demostrar integridad e imparcialidad, conocer y creer en el proceso de negociación colectiva, fé firme en la capacidad de la voluntad en contraste con la
Mediación y Arbitraje en España
127
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
imposición, creer en el hombre pero tener la capacidad para aprovechar las debilidades personales, capacidad para darse cuenta de lo que se puede lograr en
contraste con lo que sería deseable, y suficiente, control personal y ego reforzado por la habilidad para saber pasar desapercibido. Quien lea esto por primera
vez puede pensar que para ser mediador hay que ser una especie de superhombre o supermujer y que nadie puede concentrar todas estas capacidades,
cuando la práctica demuestra que los únicos elementos que una persona necesita para mediar son:
1. Paciencia y sensibilidad, que permitirá que el mediador escuche activamente y sea susceptible de ponerse en la piel de los demás para buscar
soluciones
2. Cierto grado de inteligencia e imaginación, para desenvolverse en situaciones conflictivas y para generar propuestas de solución no planteadas por
el resto de las partes, y
3. Cierta formación, teórica y práctica que les permita adquirir habilidades para
su actuación en el proceso.
La formación es el único de estos elementos que puede adquirirse por los mediadores de forma sencilla, por lo que deberán reclamar formación legal y
psicosocial especializada en temas de mediación, para mejorar sus habilidades.
B. El ‘tempo’ de la mediación
La mediación requiere de tiempo. Es fundamental la dedicación del tiempo necesario a un asunto, ya que las prisas o la pérdida de tiempo podrán tener efectos
perjudiciales sobre el asunto a tratar. Así, no es conveniente que desde el
comienzo de la mediación los mediadores o las partes estén limitados por el
numero de horas o días que van a emplear para resolver una controversia. Cada
conflicto es distinto y por lo tanto el tiempo que se deberá emplear para resolverlo también será diferente. Como ya se avanzó, en la introducción de la
mediación, los mediadores debían indicar que el tiempo no iba a suponer un obstáculo a la búsqueda de soluciones, dejando claro que podrían disponer del
tiempo que las partes considerasen adecuado para cumplir su función.
Esta ausencia de límites temporales, sin embargo, puede plantear alguna situación conflictiva. En primer lugar, es posible que los asistentes a la mediación
Mediación y Arbitraje en España
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Yolanda Cano: La labor del mediador.
La mediación: punto de vista del mediador
VII
tengan que cumplir con algún tipo de compromiso personal y/o social, que de
forma directa o indirecta convierta al tiempo en un factor estresante y distorsionador de la mediación, para resolverlo, sería interesante que se realizaran una
serie de gestiones para evitar dicha situación:
1. Antes de la mediación seria conveniente que las partes conocieran que tienen
que disponer de tiempo para llevar a cabo esta labor, evitando de este modo
otra serie de compromisos. En este sentido, deberían ajustar sus agendas
para disponer de una mañana o de un día a la mediación. En esta línea, a la
hora de convocar a la mediación, en la llamada de teléfono que se hace
desde el SIMA se debería indicar que deberá disponerse de un lapso temporal amplio, que no podrán aceptar el día en que tengan juicio, conciliaciones, asuntos personales o laborales, etc.
2. Evidentemente los mediadores son los primeros que no pueden sentirse
encorsetados por el tiempo. Por ello, como ya se avanzó, deben posponer
compromisos laborales o personales para dedicarse en cuerpo y alma a la
mediación. A la hora de convocarles a la mediación, debería indicarse, claramente, que es posible que ésta dure todo el día, para que los mediadores
pudieran disponer de esa fecha libre en su agenda. Incluso sería posible que
se estableciera algún tipo de pago al mediador por disponibilidad de tiempo,
aún cuando la mediación no haya consumido todo el inicialmente previsto.
Pero no sólo es importante el número de horas que se dedican a mediar, sino
que tanto o más importante es la calidad de tiempo empleado. Por ello los
mediadores deben ser gestores de tiempo, haciendo que la mediación discurra en cadencias temporales adecuadas, sin que las partes perciban
precipitación o pérdida de tiempo, jugando con las técnicas necesarias para
conseguir este resultado (interrupciones, sesiones privadas, preguntas directas, reformulación, etc.).
C. Generar confianza manteniendo la autoridad
Un mediador debe, por encima de todo, conseguir generar confianza en su labor
sin por ello perder la autoridad que tiene sobre el desarrollo del proceso. Ello no
siempre es fácil, ya que existen muchos factores que pueden influir en este
extremo. La personalidad del mediador, su tono de voz, su vestimenta, pueden
ser elementos influyentes a la hora de que las partes perciban desde el comienzo
de la mediación que el mediador es de confianza.
Mediación y Arbitraje en España
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ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Si dichos elementos son importantes, no se puede olvidar que hay cosas que
no se pueden cambiar, por lo que mucho más lo será la generación de confianza en las partes durante la sesión de mediación. Ésta se consigue si el
mediador cumple con las reglas del procedimiento, escucha activamente a las
partes, no pierde la imparcialidad, no utiliza un lenguaje agresivo, mantiene la
confidencialidad, ofrece soluciones admisibles para todas las partes, etc. Ello
servirá para crear el clima de confianza necesario para que las partes puedan
dialogar con normalidad, puedan ofrecer soluciones o incluso aceptar las que
les propongan.
Pero además de confianza, el mediador debe mantener la autoridad, no de decisión, porque ésta sólo corresponde a las partes, sino para dirigir el proceso, para
interpelar a las partes cuando se desvían de las reglas de procedimiento (interrumpen, insultan, tienen un comportamiento indeseable, etc.) y para conseguir
que las partes admitan que un tercero se incorpore a la disputa y les ayude a
conseguir soluciones.
Mediación y Arbitraje en España
130
VIII
Anexos
Mediación y Arbitraje en España
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Anexos
VIII
SUMARIO
A.
B.
C.
A.
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASEC III)
Relación de sectores adheridos al ASEC
Mediaciones terminadas en los Órganos Autonómicos
de Resolución Extrajudicial de Conflictos
ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS LABORALES (ASEC III)
TÍTULO I
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Objeto
1. El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre
empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.
2. Se excluyen del presente Acuerdo:
– Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos
colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos
los planes de pensiones.
– Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a
que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento
Laboral.
Mediación y Arbitraje en España
133
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Artículo 2. Ámbito territorial y temporal
1. El presente Acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio nacional
para los conflictos contemplados en el artículo 4.
2. El Acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE y finalizará el día 31 de diciembre del año 2008, prorrogándose, a partir de tal fecha,
por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa
de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período.
La denuncia deberá realizarse mediante escrito dirigido por cualquiera de las
partes que suscribieron el Acuerdo a las restantes partes firmantes. En tal
caso, el Comité Paritario Interconfederal someterá a las partes la propuesta
que considere oportuna sobre la terminación, reelaboración o continuidad del
Acuerdo si éste puede subsistir con igual naturaleza y eficacia. En todo caso,
producida la denuncia del Acuerdo, éste prorrogará su vigencia por un período
de doce meses.
Artículo 3. Naturaleza y eficacia jurídicas
1. El presente Acuerdo se suscribe al amparo de lo establecido en el título III del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 6 y
7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el artículo 154.1 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
2. Al versar sobre una materia concreta cual es la solución extrajudicial de los
conflictos colectivos laborales, constituye uno de los acuerdos previstos por
el artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley
atribuye a los mismos.
3. Sin perjuicio de lo anterior, la aplicabilidad del Acuerdo en cada uno de los
sectores o empresas afectados por el mismo se producirá a partir del
momento en que los representantes de los trabajadores y los empresarios o
sus organizaciones representativas, con legitimación suficiente para obligar
en el correspondiente ámbito, suscriban algunos de los siguientes instrumentos de ratificación o adhesión, sin perjuicio de lo establecido en la Disposición
Transitoria Primera del ASEC-III:
Mediación y Arbitraje en España
134
Anexo: Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III)
VIII
a) Acuerdo sobre materias concretas, al amparo del artículo 83.3 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito sectorial
o subsectorial correspondiente. El Acuerdo podrá incluir el texto del ASECIII o remitirse expresamente a él.
b) Adhesión expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en
un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de
una Comunidad Autónoma.
c) Inserción del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad
Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
d) Suscripción de acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la
empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de
los centros de trabajo de dicha empresa, o los sindicatos que en su conjunto sumen la mayoría de los representantes de los trabajadores, en
aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de una
Comunidad Autónoma.
La adhesión o ratificación habrá de ser incondicionada y a la totalidad del presente Acuerdo.
4. Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo se comprometen a promover la adhesión o ratificación a que se refiere el número anterior.
5. A los sectores y empresas adheridos antes del 31 de diciembre del 2004, les
será de aplicación la Disposición Transitoria Primera.
Artículo 4. Conflictos afectados
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este
Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número
2 de este artículo, los siguientes tipos de conflictos laborales:
Mediación y Arbitraje en España
135
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley
de Procedimiento Laboral.
b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo
u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la
constitución de la mesa negociadora. La/s parte/s deberá/n manifestar las
diferencias sustanciales que han determinado tal bloqueo. No será preciso
el transcurso de este período cuando la mediación sea solicitada conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con
efectos generales.
c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento
en caso de huelga.
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias
sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente
acuerdo en la Comisión Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en este Acuerdo deberá instarse por la mayoría de
ambas representaciones de dicha Comisión Paritaria.
2. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en
este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos:
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados
en diferentes Comunidades Autónomas.
En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un
Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa pero superior a
cada uno de los centros de trabajo afectados.
Mediación y Arbitraje en España
136
Anexo: Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III)
VIII
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio
Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en
otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos será preciso que el
referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad.
3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre
los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo, que podrán
someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los Convenios Colectivos de aplicación.
CAPÍTULO II
El Servicio Interconfederal de Mediación
y Arbitraje (SIMA)
Artículo 5. Naturaleza jurídica y funciones
1. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje es una institución paritaria
constituida a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas firmantes del ASEC-III. Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar y reviste, desde el punto de vista jurídico-formal las
características de una fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus recursos tienen naturaleza pública y sus actuaciones tienen
carácter gratuito.
2. El SIMA está regido por un Patronato, compuesto en número igual por representantes de las partes firmantes del ASEC-III y por un Presidente que podrá
formar parte de dichas representaciones o ser designado de mutuo acuerdo
para facilitar la composición de sus decisiones por consenso.
3. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, tendrá las funciones, composición y funcionamiento que se establecen en este Acuerdo y en las
restantes disposiciones de desarrollo. Constituye el soporte administrativo y
de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos, a quien se
encomienda la aplicación de las disposiciones del ASEC-III.
Mediación y Arbitraje en España
137
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
El SIMA velará para que en el desarrollo de los procedimientos de mediación
y arbitraje y en la resolución de los mismos se contemple la perspectiva de
género cuando la naturaleza del conflicto así lo requiera.
Artículo 6. Funcionamiento del Servicio
1. El Servicio tiene sus propias normas de régimen interior. Éstas regulan el funcionamiento diario del Servicio, la distribución de las tareas, la resolución de
los conflictos de concurrencia, si los hubiere, el procedimiento de citación y
notificación, y la publicidad de sus actuaciones.
2. El Servicio recibirá los escritos a que den lugar los procedimientos, efectuará las
citaciones y notificaciones, registrará y certificará los documentos oportunos y,
en general, se encargará de cuantas tareas sean precisas para posibilitar y facilitar el adecuado desarrollo de los procedimientos, de conformidad con lo que
se dispone en este Acuerdo y en sus disposiciones de funcionamiento.
3. Las actas de las reuniones y actuaciones celebradas serán suscritas por quien
actúe como secretario en las mismas.
4. En el supuesto en que los Convenios Colectivos o acuerdos sectoriales hayan
establecido órganos específicos de mediación o arbitraje, quedarán integrados en el Servicio, siempre que en su ámbito hayan asumido el presente
Acuerdo y respeten en su tramitación los principios establecidos en él.
5. El SIMA sólo acogerá las solicitudes de mediación y arbitraje que se deriven
de lo pactado en el presente Acuerdo.
Artículo 7. Designación de mediadores y árbitros
1. El SIMA elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los
demandantes de sus servicios.
2. Dicha lista está compuesta por los mediadores y árbitros propuestos por las
partes firmantes del ASEC-III, y en ella se integrarán los procedentes de los
órganos constituidos por los Convenios o Acuerdos a que se refiere el artículo
6.4 de este Acuerdo y a los efectos de dicho precepto.
3. Corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC-III la designación
del mediador o mediadores así como del árbitro o árbitros de entre los com-
Mediación y Arbitraje en España
138
Anexo: Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III)
VIII
prendidos en la lista. En el supuesto de que no efectúen dicha designación, la
misma podrá ser realizada por el Servicio.
Las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador
no incorporado a las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. En estos casos, la mediación deberá ajustarse a los criterios fijados en
las normas de funcionamiento y procedimiento del servicio.
TÍTULO II
PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
CAPÍTULO I
Disposiciones comunes a los procedimientos
de solución de conflictos
Artículo 8. Procedimientos
Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución
de los conflictos son:
– La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se
determinan y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del
conflicto. La mediación ante el SIMA sustituye a la conciliación administrativa
previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
– El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo,
lo soliciten por escrito.
Artículo 9. Principios rectores de los procedimientos
Los procedimientos previstos en el presente Acuerdo se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes,
contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente
y los principios constitucionales.
Mediación y Arbitraje en España
139
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
Los procedimientos se ajustarán a las formalidades y plazos previstos en este
Acuerdo y en las disposiciones generales de interpretación que adopte el Comité
Paritario Interconfederal del ASEC-III.
Artículo 10. Intervención previa de la Comisión Paritaria
del Convenio Colectivo
1. En los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un Convenio
Colectivo será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del
mismo, sin la cual no podrá dársele trámite. La misma norma regirá para los
conflictos de interpretación y aplicación de otros acuerdos o pactos colectivos
si tienen establecida una Comisión Paritaria.
Se entenderá agotado el trámite de sumisión previa a la Comisión Paritaria, al
que hace referencia el párrafo anterior, cuando transcurra el plazo establecido
para ello en el propio Convenio o, en defecto de regulación expresa, 15 días
desde la presentación de la solicitud.
2. En aquellos ámbitos en que, existiendo una Comisión Paritaria, ésta tenga
encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y
aplicación del Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la controversia deberá
someterse a la misma.
A falta de normas de procedimiento contenidas en el propio Convenio,
acuerdo o pacto colectivo, la intervención de la Comisión Paritaria será solicitada por cualquiera de las partes de aquéllos, o por los legitimados para
promover los procedimientos del ASEC-III, mediante escrito dirigido al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje conforme a lo previsto en este
Acuerdo.
Mediación y Arbitraje en España
140
Anexos
B.
VIII
RELACIÓN DE SECTORES ADHERIDOS AL ASEC
(actualizado a septiembre de 2007)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
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•
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•
•
•
•
•
•
•
•
ACCIÓN E INTERVENCIÓN SOCIAL
ACUICULTURA MARINA NACIONAL
ADMINISTRACIONES DE LOTERÍAS Y SUS EMPLEADOS
AGENCIAS DE VIAJES (SECTOR)
AMBULANCIAS (TRANSPORTES DE ENFERMOS Y ACCIDENTADOS)
ARTES GRÁFICAS, MANIPULADO PAPEL Y CARTÓN, EDITORIALES
E INDUSTRIAS AUXILIARES
ARTISTAS Y TÉCNICOS EN EMPRESAS DE SALAS DE FIESTAS,
BAILE Y DISCOTECAS
AUTOESCUELAS
CADENAS DE TIENDAS DE CONVENIENCIA
CEMENTO
CENTROS DE ASISTENCIA Y EDUCACIÓN INFANTIL
CENTROS Y SERVICIOS DE ATENCIÓN A PERSONAS CON
DISCAPACIDAD (antes centros de asistencia, diagnóstico, rehabilitación
y promoción de personas con discapacidad)
CENTROS DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA E INVESTIGACIÓN
CENTROS DE ENSEÑANZA DE PELUQUERÍA Y ESTÉTICA, ENSEÑANZAS
MUSICALES Y ARTES APLICADAS Y OFICIOS ARTÍSTICOS
COMERCIO
COMERCIO AL POR MAYOR E IMPORTADORES DE PRODUCTOS
QUÍMICOS-INDUSTRIALES, DROGUERÍA, PERFUMERÍA Y ANEXOS
COMERCIO DE PAPEL Y CARTÓN, ARTES GRAFÍCAS Y LIBRERÍAS
(CICLO)
COMERCIO DE FLORES Y PLANTAS
CONSERVAS VEGETALES
CONSTRUCCIÓN (SECTOR)
CONSULTORAS (EMPRESAS) DE PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN
DE EMPRESAS Y CONTABLE
CONTRATAS FERROVIARIAS
CONVENIO NACIONAL DE TÉCNICOS DE EMPRESAS DE PRODUCCIÓN
AUDIOVISUAL
CURTIDOS, CORREAS Y CUEROS INDUSTRIALES Y CURTICIÓN
DE PIELES PARA PELETERÍA (INDUSTRIAS)
DERIVADOS DEL CEMENTO
DESINFECCIÓN, DESINSECTACIÓN Y DESRATIZACIÓN
DISTRIBUIDORES CINEMATOGRÁFICOS Y SUS TRABAJADORES
Mediación y Arbitraje en España
141
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
• ELABORADORES DE PRODUCTOS COCINADOS PARA SU VENTA
A DOMICILIO
• EMPRESAS CONCESIONARIAS DE CABLE DE FIBRA ÓPTICA
• EMPRESAS DE CENTROS DE JARDINERÍA
• EMPRESAS DE ENTREGA DOMICILIARIA
• EMPRESAS DE GESTIÓN Y MEDIACIÓN INMOBILIARIA
• EMPRESAS DE PUBLICIDAD
• EMPRESAS DE REPARTO SIN DIRECCIONAR
• EMPRESAS DE SEGURIDAD
• EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT’s)
• EMPRESAS DEL FRÍO INDUSTRIAL
• EMPRESAS ORGANIZADORAS DEL JUEGO DEL BINGO
• ENSEÑANZA PRIVADA DE RÉGIMEN GENERAL O ENSEÑANZA
REGLADA SIN NINGÚN NIVEL CONCERTADO O SUBVENCIONADO
• ENSEÑANZA y FORMACIÓN NO REGLADA
• ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS DE ACCIDENTES
DE TRABAJO
• ESCUELAS DE TURISMO
• ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS DE CRÉDITO
• ESTACIONES DE SERVICIO
• FABRICACIÓN DEL CALZADO (ARTESANO MANUAL, ORTOPEDIA
Y A MEDIDA Y TALLERES DE REPARACIÓN) Y DUPLICADO DE LLAVES
• FABRICANTES DE YESOS, ESCAYOLAS Y SUS PREFABRICADOS
• GESTORÍAS ADMINISTRATIVAS
• GRANDES ALMACENES
• GRANJAS AVÍCOLAS Y OTROS ANIMALES
• GRÚAS MÓVILES AUTOPROPULSADAS
• HARINAS PANIFICABLES Y SÉMOLAS
• HORMAS, TACONES, CUÑAS Y CAMBRILLONES DE MADERA
Y CORCHO
• HOSTELERÍA
• INDUSTRIA DEL CALZADO
• INDUSTRIA ELÉCTRICA
• INDUSTRIA QUÍMICA
• INDUSTRIA SALINERA
• INDUSTRIAS CÁRNICAS
• INDUSTRIAS DE AGUAS DE BEBIDAS ENVASADAS
• INDUSTRIAS DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES
• INDUSTRIAS DE ELABORACIÓN DEL ARROZ
• INDUSTRIAS DE FERRALLA
Mediación y Arbitraje en España
142
Anexo: Relación de sectores adheridos al ASEC
VIII
• INDUSTRIAS DE PERFUMERÍA Y AFINES
• INDUSTRIAS DE TURRONES Y MAZAPANES
• INDUSTRIAS EXTRACTIVAS DE VIDRIO Y CERÁMICA Y PARA LAS
DE COMERCIO EXCLUSIVISTA
• INDUSTRIA FOTOGRÁFICA
• INGENIERÍA (EMPRESAS DE) Y OFICINAS DE ESTUDIOS TÉCNICOS
• INSTALACIONES DEPORTIVAS Y GIMNASIOS
• JARDINERÍA
• LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES
• LIMPIEZA PÚBLICA, RIEGOS, RECOGIDA, TRATAMIENTO
Y ELIMINACIÓN DE RESIDUOS…
• MADERA
• MANIPULADO Y ENVASADO PARA EL COMERCIO Y EXPORTACIÓN
DE AGRIOS
• MANTENIMIENTO Y CONSERVACIÓN DE INSTALACIONES ACUÁTICAS
• MARROQUINERÍA, ARTÍCULOS DE VIAJE, CUEROS REPUJADOS
Y SIMILARES
• MATADEROS DE AVES Y CONEJOS
• METAL SECTOR
• METALGRÁFICA (INDUSTRIA) Y FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS
• MINORISTAS DROGUERÍA, HERBORISTERÍA, ORTOPEDIA Y PERFUMERÍA
• PASTAS, PAPEL Y CARTÓN
• PELUQUERÍAS, INSTITUTOS DE BELLEZA, GIMNASIOS Y SIMILARES
• PRENSA DIARIA
• PUERTOS DEL ESTADO Y AUTORIDADES PORTUARIAS
• REGULACIÓN DEL ESTACIONAMIENTO LIMITADO DE VEHÍCULOS
EN LA VÍA PÚBLICA, MEDIANTE CONTROL HORARIO
• SASTRERÍA, CAMISERÍA, MODISTERÍA Y DEMÁS ACTIVIDADES AFINES
A LA MEDIDA
• SECTOR DE APARCAMIENTOS Y GARAJES
• SECTOR DE AUTOTAXIS
• SECTOR DE TELEMARKETING
• SECTOR DEL CORCHO
• SECTOR TAURINO
• SERVICIOS DE ATENCIÓN A LAS PERSONAS DEPENDIENTES Y
DESARROLLO DE LA PROMOCIÓN DE LA AUTONOMÍA PERSONAL
(antes residencias privadas de personas mayores y del servicio
de ayuda a domicilio)
• SERVICIOS EXTERNOS, AUXILIARES Y ATENCIÓN AL CLIENTE
EN EMPRESAS DE SERVICIOS FERROVIARIOS
Mediación y Arbitraje en España
143
ACERCANDO SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS LABORALES
• SUPERMERCADOS, SUPERSERVICIOS, AUTOSERVICIOS
Y DISTRIBUIDORES MAYORISTAS DE ALIMENTACIÓN
• TEJAS, LADRILLOS Y PIEZAS ESPECIALES DE ARCILLA COCIDA
• TELÉFONOS: MANTENIMIENTO DE CABINAS, SOPORTES
Y TELÉFONOS DE USO PÚBLICO
• TEXTIL Y CONFECCIÓN. INDUSTRIA
• TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA
• TRANSPORTE Y TRABAJOS AÉREOS CON HELICÓPTEROS
Y SU MANTENIMIENTO Y REPARACIÓN
• UNIVERSIDADES PRIVADAS, CENTROS UNIVERSITARIOS PRIVADOS
Y CENTROS DE FORMACIÓN DE POSTGRADUADOS.
Mediación y Arbitraje en España
144
Anexos
C.
VIII
MEDIACIONES TERMINADAS EN LOS ÓRGANOS
AUTONÓMICOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS
(Según Comunidad Autónoma y Fundación SIMA)
MEDIACIONES
COLECTIVAS
EMPRESAS
AFECTADAS
TRABAJADORES
AFECTADOS
2005
2006
2005
2006
2005
2006
3.871
4.240
69.080
148.693
5.377.013
2.642.774
Andalucía
624
714
21.810
71.206
3.334.951
473.619
Aragón
118
88
129
89
36.960
26.581
Asturias
43
141
35
1.256
8.500
31.000
Baleares*
60
63
–
–
–
–
Canarias
296
203
279
195
138.265
72.464
Cantabria
107
121
354
696
35.137
37.413
Castilla-La Mancha
151
166
5.572
8.369
43.207
44.956
Castilla y León
235
278
2.856
1.849
73.568
64.433
Cataluña
663
718
1.568
3.553
114.141
199.262
País Valenciano
323
363
1.729
9.758
100.133
141.717
Extremadura
37
48
2.956
785
44.332
6.233
Galicia
49
59
2.301
5.005
16.059
53.190
Madrid
459
582
972
2.079
330.633
492.655
Murcia
86
70
15.300
15
119.943
92
Navarra*
34
31
–
–
–
–
País Vasco*
330
349
–
–
90.464
44.848
7
8
7
8
1.135
1.175
249
238
13.212
43.860
879.585
953.136
TOTALES
La Rioja
Fundación SIMA
(*): Los órganos autonómicos de resolución extrajudicial de conflictos de Baleares y Navarra no proporcionan información sobre número de empresas y trabajadores afectados; y el correspondiente al País Vasco, sobre empresas
afectadas. (Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Anuario 2006).
Mediación y Arbitraje en España
145
www.ugt.es