universidad regional autónoma de los andes

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE
LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A LOS
TRABAJADORES”
AUTORA:
GLORIA ALEJANDRA GUERRÓN CARCHI
ASESOR:
DR. JOSÉ LUÍS MALDONADO CANDO MSc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
2014
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR
CERTIFICADO DEL TUTOR
Dr. JOSE LUIS MALDONADO CANDO. MSc. en calidad de asesor de tesis,
designado por disposición de la Dirección de Investigación de la Universidad
Autónoma de los Andes “Uniandes”, certifico que la Sra. Gloria Alejandra Guerrón
Carchi, alumna de la Facultad de Jurisprudencia de la Carrera de Derecho,
desarrolló
su
trabajo
de
pregrado
con
el
tema
EL
DERECHO
DE
ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES, quien ha
cumplido con todos los requerimientos exigidos por la universidad por lo que se
aprueba el mismo en razón de que dicho trabajo es necesario e importante para la
ciencia del derecho.
El interesado puede hacer uso del presente certificado para los efectos oportunos,
así como también se autoriza la presentación para la evaluación correspondiente
por parte de los lectores designados por la universidad.
Atentamente,
Dr. JOSÉ LUIS MALDONADO CANDO. MSc.
TUTOR
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
Bachiller Gloria Alejandra Guerrón Carchi, estudiante de la Facultad de
Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”
de Santo Domingo, declaro en forma libre y voluntaria que la presente
investigación y elaboración del trabajo de tesis de pregrado, que versa sobre el
tema EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A LOS
TRABAJADORES, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría
de la compareciente, lo cual lo he realizado a base de recopilación bibliográfica de
la legislación ecuatoriana e internacional y consultas en el internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el
cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas a fin de fundamentar el
contenido expuesto. Otorgo las plenas facultades a la Universidad Regional
Autónoma de los Andes “UNIANDES”, a fin de que emplee el presente trabajo
investigativo como bibliografía para futuras investigaciones relacionadas con el
tema planteado.
Atentamente,
Sra. GLORIA ALEJANDRA GUERRÓN CARCHI
AUTORA
III
DEDICATORIA
Se la dedico a Dios, por haberme dado la vida y
darme la sabiduría para llegar hasta este momento
tan importante de mi vida profesional.
A mis padres que con todo su cariño y amor, hicieron
todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños,
por motivarme y darme la mano cuando sentía que el
camino se terminaba, a ustedes por siempre mi
corazón y mi agradecimiento.
Gloria Alejandra Guerrón Carchi
IV
AGRADECIMIENTO
A mi esposo y a mis hijos quienes con su paciencia y amor supieron
comprenderme en los momentos que no les pude dedicar tiempo.
A mis profesores, quienes con sus enseñanzas y experiencias influyeron en mi
preparación profesional.
Agradezco también a mi prestigiosa Universidad “UNIVERSIDAD REGIONAL
AUTÓNOMA DE LOS ANDES”, porque en sus aulas recibí los más gratos
recuerdos y enseñanzas que nunca olvidaré.
Gloria Alejandra Guerrón Carchi
V
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR ............................... II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS ........................................................ III
DEDICATORIA...................................................................................................... IV
AGRADECIMIENTO .............................................................................................. V
INDICE GENERAL ................................................................................................ VI
RESUMEN EJECUTIVO ........................................................................................ X
EXECUTIVE SUMMARY ..................................................................................... XII
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
Antecedentes de la investigación. ........................................................................... 1
Planteamiento del problema.................................................................................... 1
Formulación del problema ....................................................................................... 4
Objeto de investigación y campo de acción ............................................................ 4
Identificación de la línea de investigación ............................................................... 4
Objetivos ................................................................................................................. 4
Objetivo general ...................................................................................................... 4
Objetivos específicos .............................................................................................. 5
Idea a defender ....................................................................................................... 5
Variables de la investigación ................................................................................... 6
Variable independiente ........................................................................................... 6
Variable dependiente .............................................................................................. 6
Justificación del tema .............................................................................................. 6
Breve explicación de la metodología investigativa empleada. ............................... 8
Tipos de investigación ............................................................................................. 8
Métodos y técnicas ................................................................................................. 8
Métodos .................................................................................................................. 8
Técnicas .................................................................................................................. 9
Resumen de la estructura de la tesis ...................................................................... 9
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del
alcance de la tesis................................................................................................. 10
CAPÍTULO I .......................................................................................................... 12
VI
1 MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 12
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE ORGANIZACIÓN ................... 12
1.1.1 Historia del Derecho Colectivo de Trabajo ................................................... 12
1.1.2 Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo ............................................ 13
1.1.3 La Revolución Industrial y sus consecuencias ............................................. 14
1.1.4 Definición de Derecho colectivo. .................................................................. 18
1.1.5 Sujetos del derecho colectivo del trabajo ..................................................... 19
1.1.6 El Derecho de Organización o Libertad Sindical .......................................... 19
1.1.7 Derecho a la Libertad sindical en EL Código del Trabajo............................. 21
1.1.8 Indemnización por desahucio y despido ilegales ......................................... 23
1.1.9 Procedimiento para la Constitución de Organización Sindical ................... 24
1.1.10 El Contrato Colectivo de Trabajo ............................................................... 24
1.1.10.1 Definición de contrato colectivo de trabajo .............................................. 24
1.1.10.2 El derecho de contratación colectiva. ...................................................... 25
1.1.10.3 Derecho a la contratación colectiva en la Constitución de la República del
Ecuador………… .................................................................................................. 28
1.1.10.4 Derecho a la contratación colectiva en el Código del Trabajo ................ 29
1.1.10.5 Trámite y Efectos. ................................................................................... 32
1.1.11 Los Conflictos Colectivos de Trabajo ......................................................... 35
1.1.11.1 Definiciones de conflictos colectivos ....................................................... 35
1.1.11.2 Trámite de Conflicto Colectivo ................................................................ 35
1.1.11.3 Trámite de Conflicto Colectivo en Primera Instancia. .............................. 36
1.1.11.4 Trámite de Conflicto Colectivo en segunda instancia. ............................. 41
1.1.11.5 Efectos jurídicos de los fallos o Actas Transaccionales que ponen fin al
Conflicto Colectivo. ............................................................................................... 43
1.1.12 Derecho a la huelga en la constitución de la República del Ecuador ......... 44
1.1.12.1 La Huelga. ............................................................................................... 44
1.1.12.2 La Huelga significación. .......................................................................... 45
1.1.12.3 Oficina internacional del trabajo ginebra. ................................................ 45
1.1.12.4 Finalidad de la huelga convenio 87. ........................................................ 46
1.1.12.5 Derecho a la huelga en el Código del Trabajo. ....................................... 48
1.1.12.6 Las garantías en el desarrollo de la huelga............................................. 49
1.1.12.7 La terminación de la huelga. ................................................................... 50
VII
1.1.12.8 La Huelga Lícita o legal. .......................................................................... 51
1.1.12.9 La huelga Ilícita. ...................................................................................... 52
1.1.12.10 La Huelga Solidaria. .............................................................................. 52
1.1.13 Derecho Comparado sobre el Derecho de Organización ........................... 53
1.2 Conclusiones parciales del capítulo ................................................................ 72
CAPÍTULO II ......................................................................................................... 73
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. ......... 73
2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación. ................. 73
2.2 Metodología de la investigación ...................................................................... 74
2.2.1 Modalidad de la investigación: ..................................................................... 74
2.2.2 Tipos de investigación .................................................................................. 74
2.2.3 Métodos de investigación ............................................................................. 75
2.2.4 Técnicas ....................................................................................................... 76
2.2.5 Población y muestra de la investigación ...................................................... 77
2.2.6 Interpretación de los resultados de la encuesta realizada ........................... 77
2.2.7 Interpretación de la entrevista realizada ...................................................... 81
2.3 Propuesta de la investigación. ........................................................................ 82
2.4 Conclusiones parciales del capítulo ................................................................ 83
CAPÍTULO III ........................................................................................................ 84
3 MARCO PROPOSITIVO .................................................................................... 84
3.1 TEMA: ............................................................................................................. 84
3.2 PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO .......... 84
3.3 Certificado de viabilidad .................................................................................. 88
3.4 Conclusiones parciales del capítulo. ............................................................... 89
4 CONCLUSIONES GENERALES........................................................................ 90
5 RECOMENDACIONES GENERALES ............................................................... 91
6 BIBLIOGRAFÍA
6.1 FÍSICA
6.2 DIGITAL
VIII
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población de encuestados ...................................................................... 77
Tabla 2: Resultados de las respuestas a la primera variable ................................ 77
Tabla 3: Resultados de las respuestas a la segunda variable .............................. 79
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Resultados de las respuestas a la primera variable ............................. 78
Gráfico 2: Resultados de las respuestas a la segunda variable ............................ 80
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO Nº 1: CARTA DE APROBACIÓN DE PERFIL DE TESIS.
ANEXO Nº 2: FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.
ANEXO Nº 3: FORMULARIO DE LAS PREGUNTAS APLICADAS DE LA
ENTREVISTA
ANEXO Nº 4: CERTIFICADO DE REVISIÓN ORTOGRÁFICA
ANEXO Nº 5: ACUERDO MINISTERIAL 130, SOBRE REQUISITOS PARA
CONSTITUIR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL.
IX
RESUMEN EJECUTIVO
El derecho de organización laboral surge a raíz de una violenta convulsión
mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles.
En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia
de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T.
surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente
humano, quedando así garantizada su eficacia.
La idea de crear una Organización Internacional del Trabajo que tuviese por
finalidad la protección de los obreros, fue planteada en 1897 en dos importantes
congresos: El Congreso de Zurich, integrado en su mayoría por socialistas y
social cristianos y el Congreso de Bruselas, integrado por obreros, representantes
de poderes públicos y notables economistas.
La importancia del presente trabajo tesis está dado por el hecho en el Código del
Trabajo si bien es cierto prohíbe el despedido o desahucio de los trabajadores
que se están organizando desde el momento que es notificado el empleador por
parte del Inspector del Trabajo,
no es menos cierto que el trabajador se
encuentra desprotegido desde que se está organizando y firma el acta constitutiva
de la organización sindical hasta momentos antes de la notificación al empleador.
La presente investigación será de carácter Descriptiva y Bibliográfica, porque está
dirigida a señalar como están desagregadas las variables, y a la vez que será de
aplicación objetiva al ofrecer una propuesta distinta y factible de realizar,
aplicadas a la situación del problema planteado.
La línea de investigación está dirigida a “la Seguridad Industrial, Social y
Relaciones Laborales.”
Con la presente investigación se busca como resultado garantizar la estabilidad
laboral de todas y cada uno de los trabajadores que se están organizando pero
dicha protección se dé desde el momento mismo esto es cuando se reúnen,
X
firman el acta constitutiva hasta obtener la personería jurídica como organización
de trabajadores emitida por el Ministro de Relaciones Laborales.
XI
EXECUTIVE SUMMARY
The right of labor organization stems from a violent global upheaval, the
constitution was established in Part XIII of the Treaty of Versailles. It notes the
need for social justice and peace for the urgency of achieving all peoples a
humane conditions of work, and the ILO arises to meet and ensure the existence
of such humane conditions of work, and are thus guaranteed its effectiveness.
The idea of creating an International Labour Organization had intended for the
protection of the workers, was raised in 1897 in two major conferences: Congress
of Zurich, composed mostly of socialists and social Christians and the Brussels
Congress, composed of workers, representatives of public authorities and notable
economists.
The importance of this research thesis is given by the fact the Labour Code
although prohibits fired or eviction of workers being organized from the time it is
notified by the employer by the labor inspector, not less true that the worker is
unprotected from being organized and signed the charter of the union until just
prior notification to the employer.
This research will be of Descriptive and Bibliographical character, because it
targets are disaggregated noted as variables, and the time it will be applied
objectively to offer a different and feasible proposal to conduct, applied to the
situation of the problem.
The line of research is aimed at “Industrial Safety, Labor and Social Relations.”
In the present investigation seeks to ensure the resulting job security of all and
each of the workers being organized but such protection is given from the moment
this is when they meet, sign the charter to obtain legal status as an organization
workers issued by the Minister for Industrial Relations.
XII
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación.
Después de una exhaustiva búsqueda realizada en las diferentes bibliotecas de la
ciudad de Santo Domingo y el CEDIC en la UNIANDES, podemos afirmar que no
existen trabajos investigativos sobre el tema de estudio, por lo que la presente
investigación es de carácter original y pertinente.
Planteamiento del problema
El derecho de organización laboral surge a raíz de una violenta convulsión
mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles.
En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia
de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T.
surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente
humano, quedando así garantizada su eficacia.
La idea de crear una Organización Internacional del Trabajo que tuviese por
finalidad la protección de los obreros, fue planteada en 1897 en dos importantes
congresos: El Congreso de Zurich, integrado en su mayoría por socialistas y
social cristianos y el Congreso de Bruselas, integrado por obreros, representantes
de poderes públicos y notables economistas.
Pero es en 1900 cuando se efectivamente se pone en práctica la
internacionalización de las leyes del trabajo en el Congreso de París.
Es a partir de 1919 y con la creación de la O.I.T., que comienza la etapa jurídica
de la Internacionalización del Derecho Laboral.
En el Ecuador desde el nacimiento de la República en 1830 hasta finales del siglo
XIX, las cosas se mantuvieron relativamente igual. Entre los primeros registros de
1
organización se pueden citar la conformación de la Sociedad de Sastres de
Pichincha y la Sociedad de Carpinteros instaurada en Guayaquil, en el año 1896,
que pedían reducir a 9 horas la jornada laboral.
Otro hito importante fue la huelga organizada entre los años 1908 y 1909 por los
trabajadores del Ferrocarril del Sur en Durán, provincia de Guayas, quienes
exigían mejoras salariales y respeto de la jornada laboral. Para esos mismo años
se realizó el primer Congreso Obrero Ecuatoriano organizado por la Sociedad
Artística e Industrial de Pichincha.
Hacia 1917 el movimiento de operarios de la sastrería se organizó en Quito para
reclamar a los dueños de los talleres mejoras económicas y sociales, se entregó
un pliego de peticiones, esto pese a que la legislación ecuatoriana no reconocía
todavía a las organizaciones sindicales y tampoco se contaba con un marco
jurídico que amparara a las y los trabajadores. Siguieron a este acontecimiento
otras importantes movilizaciones como la protagonizada por la Sociedad
Tipográfica de Pichincha y la Huelga Ferroviaria organizada en Chimborazo en
1919; así también el paro general de empleados de farmacias en 1920.
El 15 de noviembre de 1922, es una fecha dolorosa para la historia de la
organización sindical en Ecuador, en un contexto del incremento del costo de la
vida y de inestabilidad política, obreros guayaquileños llamaron a reclamar por
mejoras salariales, sin embargo, este hecho terminó con la vida de 1000 personas
en manos de la fuerza pública. En haciendas de la Sierra también se produjeron
sucesivos levantamientos donde el principal reclamo era las precarias condiciones
de trabajo para indígenas y campesinos.
El fortalecimiento de la organización de los trabajadores dio como resultado la
creación el 13 de julio de 1925, por primera vez en Ecuador de un Ministerio del
Trabajo.
En los años siguientes dentro del movimiento sindical se fortaleció en una serie de
centrales obreras y de trabajadores que fueron claves, no solo para
2
reivindicaciones laborales, sino que fueron el puntal de la organización social en
Ecuador hasta finales de los ochenta. Desde entonces el movimiento sindical ha
tenido que sobrevivir a un modelo económico contrario no solo a los derechos
laborales sino a una buena parte de los derechos humanos.
En relación al problema detectado sobre las falta de protección a los trabajadores
desde el momento que se están organizando se ha visto evidenciado por casos
puestos a conocimiento de las autoridades laborales en la ciudad de Santo
Domingo, como el caso de varios trabajadores de la empresa Inaexpo quienes
fueron anunciar que fueron despedidos por el solo hecho de querer organizarse
como sindicato, según la denuncia Nro. 2354- 2012, el trabajador Sr. Marco León
Saldarriaga quien dejó constancia por escrito que un día anterior al despido
estuvo conversando con sus compañeros sobre organizarse jurídicamente como
un sindicato y que al día siguiente según el guardia de la empresa ya no podía
entrar por disposición de la administración ya que decían que era un agitador para
sus compañeros.
De la misma forma el ex Trabajador de la empresa “EPACEM” Manuel Cadena,
denuncio que había sido despedido por el hecho de formar parte de la directiva
del sindicato de trabajadores, y decía que debería haber protecciones para los
trabajadores no desde el momento que el empleador es notificado que los
trabajadores se están organizando sino desde el momento que se reunieron en
asamblea general
para formar el sindicato, y que si hubiere habido dicha
protección su jefe no lo hubiera despedido.
Por todo lo anteriormente expuesto el problema se presenta que el código del
Trabajo no tiene disposiciones relativas a los trabajadores desde el momento que
se están organizando y firman el acta constitutiva ya sea del sindicato, comité de
empresa o asociación profesional.
3
Formulación del problema
¿Cómo lograr que los trabajadores desde el momento que se están organizando
ya sea como sindicato, comité de empresa o asociación profesional
estén
protegidos por el despido intempestivo o desahucio?
Objeto de investigación y campo de acción

El Objeto de estudio radica en el derecho Laboral.

El campo de acción está enmarcado en los despidos y desahucios que se
ejecutan en contra de o los trabajadores antes de que se notifique por
parte del inspector al empleador que se están organizando laboralmente.
Identificación de la línea de investigación
La línea de investigación jurídica está basada en la seguridad Industrial, Social y
Relaciones Laborales.
Objetivos
Objetivo general
Proyectar la reforma al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador
no pueda despedir o desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta
constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional,
frente a precautelar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
asociados como medio para alcanzar los el buen vivir Sumak Kawsay.
4
Objetivos específicos
 Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de reformar el Art.
452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya
sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
 Determinar la incidencia de que en la actualidad el código del trabajo no
establezca protección de despedir o desahuciar a los trabajadores desde
que han suscrito el acta constitutiva ya sea de un sindicato, comité de
empresa o asociación profesional.
 Acudir a la Delegación Provincial del ministerio de Relaciones Laborales a
fin de recolectar información relacionada con el problema detectado.
 Elaborar los componentes jurídicos tendientes a reforma al Art. 452 del
Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya
sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
 Validar la propuesta por vía de expertos.
Idea a defender
Con la reforma al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no
pueda despedir o desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta
constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional
se lograría precautelar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
asociados como medio para alcanzar los el buen vivir Sumak Kausay.
5
Variables de la investigación
Variable independiente
Reforma al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda
despedir o desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta
constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
Variable dependiente
Lograr precautelar el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
asociados como medio para alcanzar los el buen vivir Sumak Kausay.
Justificación del tema
La Constitución de la República del Ecuador en su artículo 33, expresa que el
trabajo es derecho y un deber social, de la misma forma el texto legal
anteriormente citado garantiza el libre
derecho de organización de los
trabajadores con sujeción a la Ley.
En vista de aquello es indispensable reformar el Código del Trabajo en lo que
respecta a proteger a los trabajadores desde el momento en que comienzan a
organizarse,
esto es desde que han firmado el acta constitutiva ya sea del
sindicato, comité de empresa o asociación profesional, y no como sucede en la
actualidad que existe prohibición de despido o desahucio de trabajadores desde
el momento que el empleador es notificado por el inspector del trabajo
informándole que se está constituyendo una organización de trabajadores
El presente proyecto de Ley reformatorio al Código del Trabajo que se denomina
“EL
DERECHO
DE
ORGANIZACIÓN
Y
LA
PROTECCIÓN
A
LOS
TRABAJADORES”, es importante y de mucha relevancia social y jurídica en
virtud de que ahí si en realidad los trabajadores si estarían protegidos para no ser
6
despedidos o desahuciados desde el momento de que han suscrito el acta
constitutiva de la organización que estén formando.
Es importante mencionar que al llegarse a dar la reforma al Código del Trabajo en
lo que respecta a proteger a los trabajadores del despido o desahucio desde que
han firmado el acta constitutiva de la organización, existirían beneficiarios directos
e indirectos:
Entre los beneficiarios directos de la presente reforma estaría en si los
trabajadores en vista de que no tendrían temor al momento de organizarse ya que
sabrían que están protegidos en el caso de que su empleador quisiere
despedirlos o desahuciarlos, lo cual fomentaría a que se creen más
organizaciones sindicales en el país.
Indirectamente se beneficiarían los familiares cercanos del trabajador, esto es
quienes dependen económicamente de él, por cuanto no se verían afectados por
el hecho de quedarse sin empleo su familiar. (Trabajador).
De la misma forma se beneficiarían indirectamente las inspectorías del trabajo ya
que dejarían de atender denuncias por despidos intempestivos, ya que el
empleador no tendría la posibilidad que tiene en la actualidad de despedir sin
pagar indemnizaciones especiales hasta que fuere notificado por un inspector del
Trabajo, ya que la protección de despido o desahucio estaría desde el momento
en que los trabajadores firman el acta constitutiva.
El aporte teórico esta dado en vista de que al realizarse la
investigación en
diferentes fuentes bibliográficas tanto físicas como digitales dará como resultado
una contribución doctrinaria a la ciencia del Derecho Laboral, específicamente al
Derecho colectivo de Trabajo.
La significación práctica se verá reflejada en los resultados positivos que de la
reforma a al Código del Trabajo
en lo que respecta
7
a que los trabajadores
estarían protegidos del despido o desahucio desde el momento en que han
formado el acta constitutiva de la organización.
Así mismo la reforma contribuiría significativamente a la ciencia del Derecho
Laboral y la Legislación laboral vigente con lo que se pondría a la par con
legislaciones de otros países.
Por todas estos razonamientos se considera que proteger contra el despido o
desahucio a los trabajadores desde el momento en que firman el acta constitutiva
de la organización
solucionaría en su totalidad
el problema que se está
investigando he ahí la relevancia y justificación del presente trabajo de tesis.
Breve explicación de la metodología investigativa empleada.
Tipos de investigación
La presente investigación será de carácter Descriptivo, Bibliográfico, explicativa y
de campo porque está dirigida a conocer la situación de las variables, toda vez
que será viable su aplicación al ofrecer propuestas factibles para la situación
problemática.
Métodos y técnicas
Métodos
Se aplicarán los siguientes métodos:

Inductivo, Deductivo que nos permitirá lograr los objetivos propuestos y
nos ayudará a verificar las variables planteadas.

Inductivo, porque analizaremos otros factores respecto al tema de
investigación de lo particular a lo general.
8

Deductivo, porque detallaremos toda la estructura del perfil de
investigación para su futura aplicación.

Analítico-Sintético, porque este método hará posible la comparación de
todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.

Histórico-Lógico, porque analizaremos cronológicamente los hechos las
ideas del pasado comparándolos con hechos actuales.
Técnicas

Observación Directa, se la utilizará con mayor importancia porque se
realizará un trabajo de campo continuo determinándose las influencias que
intervienen en el fenómeno.

Observación Indirecta, Permitirá tener conocimientos respecto del tema
de estudio a través de textos, ensayos, folletos y de más documentos que
han sido realizados con anterioridad.

Encuestas, se aplicarán a la muestra constituidas a abogados en libre
ejercicio profesional, autoridades del trabajo y trabajadores.
Resumen de la estructura de la tesis
El presente trabajo de tesis está estructurado de la siguiente manera:
Introducción.- Contiene temas relacionados con los antecedentes de la
investigación, el planteamiento del problema, formulación del problema, el
campo de acción, la línea de investigación, los objetivos tanto el general
como los específicos, la idea a defender, la justificación, los métodos
técnicas e instrumentos utilizados en la investigación, el resumen de la
9
estructura de la tesis, la significación práctica, el aporte teórico y el
elemento de novedad.
En el Capítulo I.- Que es la primera parte de la presente investigación
donde encontramos el origen y evolución del derecho al trabajo, las ramas
del derecho colectivo del trabajo, el derecho de organización, de
contratación colectiva los conflictos colectivos del trabajo y para finalizar
con las conclusiones parciales del capítulo.
En el Capítulo II.- Encontramos el Marco Metodológico y planteamiento de
la propuesta, éste capítulo abarca toda la modalidad de la investigación,
tipo de investigación, población y muestra, métodos, técnicas e
instrumentos, la interpretación de los resultados, así como de la entrevista
y la propuesta del investigador con lo que busca se solucione el problema.
Por último en el Capítulo III.- Se trata de la propuesta, en éste capítulo se
desarrolla el proyecto de Ley, a fin de solucionar el problema encontrado, y
las conclusiones parciales del capítulo.
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en
dependencia del alcance de la tesis.
En lo referente a los elementos de novedad del presente trabajo investigativo
están dados por el problema detectado y la originalidad del mismo ya que trabajos
investigativos referentes al que se está proponiendo no se han encontrado
preferentemente.
El aporte teórico que se dará a la ciencia del derecho laboral se verá plasmado
por la calidad de la investigación realizada en fuentes bibliográficas tanto físicas
como digitales debidamente seleccionadas y consultadas es por ello que se vera
la calidad de investigación bibliográfica en el marco teórico.
10
En lo que respecta a la significación práctica del presente trabajo de tesis se
evidenciará por cuanto los trabajadores estarían protegidos desde el momento
que se constituyen como organización sindical esto es forman el acta constitutiva.
11
CAPÍTULO I
1 MARCO TEÓRICO
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DE ORGANIZACIÓN
Previo a realizar un estudio de los origines del Derecho
de organización es
necesario hacer referencia a los orígenes del derecho colectivo del Trabajo.
1.1.1 Historia del Derecho Colectivo de Trabajo
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la
respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios.
El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa
manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el
empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión
engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación
del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó
suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la
unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones
profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo:
La extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida:
la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las
condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas
sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las
relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino
el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para
satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su
combinación, y es indivisible. (PIEDRA, 2009)
12
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular
que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación
colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.
Este relato se encuentra en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el
norteamericano de las industrial manufacturadoras. Desde esta perspectiva todo
el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente
organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se
relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el
conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema,
siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en
cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a
las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de
protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la
distribución de poderes entre ellos.
1.1.2 Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo
A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha
confrontado intereses sociales con económicos por lo que ha sido necesario
buscar mecanismos para arbitrar dichos intereses. El derecho laboral colectivo,
surge con el comienzo del fenómeno laboral y fue como consecuencia directa de
la injusticia y la explotación a la que eran sometidos los trabajadores desde
lejanos tiempos; por ello es que el trabajador tuvo necesidad de agruparse con
otros trabajadores para compensar, de alguna manera, la inferioridad en que se
encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al
principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual
derivó la legislación del trabajo. (PIEDRA, 2009)
13
1.1.3 La Revolución Industrial y sus consecuencias
Los países, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando las medidas
sobre salario mínimo, jornada de trabajo de ocho horas, prestaciones sociales,
seguridad social, derechos de asociación, negociación, huelga y tribunales. Pero
el derecho del trabajo tiene unos antecedentes más generales que es conveniente
examinar. El primer gran laboratorio de este proceso fue Inglaterra con la
Revolución Industrial (1760) y la formación de la primera y más numerosa clase
obrera. La revolución Industrial sustituyó de manera definitiva los talleres
artesanales y el trabajo a domicilio por las manufacturas y luego por las grandes
fábricas. Se generalizó el sistema de la compraventa de la fuerza de trabajo y de
la contratación asalariada. De este proceso surgieron los dos sujetos básicos y
centrales de todo el derecho laboral: el capital y el trabajo, el empleador y el
trabajador, la empresa y el sindicato. En los inicios del capitalismo lo que primaba
era el dejar hacer y el dejar pasar, el liberalismo clásico que pregonaba que el
Estado y los gobiernos no debían intervenir en el libre juego de la oferta y la
demanda del mercado.
En este contexto se generaron procesos profundos de explotación de la mano de
obra, fuente a su vez de agudos conflictos. No existía jornada mínima legal, las
prestaciones sociales no se conocían, la seguridad social no existía, el trabajo de
los niños y las mujeres eran mucho más discriminado y mal pago que ahora, los
derechos de asociación, negociación y huelga eran prohibidos y su ejercicio
castigado con penas de cárcel y hasta de muerte. Esta situación, de hecho,
generó los conflictos colectivos que luego obligaron a hacer las primeras
concesiones en salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, así como la
legalización y el reconocimiento de las instituciones básicas del derecho del
trabajo que hoy se conocen.
En Inglaterra el primer período fue de revueltas espontáneas y desorganizadas.
Entre 1825 y 1834 se realizó mucha actividad en textiles, en construcción y
aparecen las
primeras organizaciones locales y trade unions (sindicatos). En
1834 se organiza la Gran Confederación de Trabajadores Ingleses y se convoca
14
la huelga general para el primero de marzo del mismo año, pero este movimiento
fracasa y el precio que se paga es la disolución del movimiento sindical en el año
de 1835. Derrotados, los trabajadores adoptan una política más “realista” y se
organiza la Asociación General de los Mecánicos Constructores que lucha por la
aplicación de la “cláusula de exclusión” o sea que para poder ingresar a trabajar
era necesario sindicalizarse y aquel trabajador que se retiraba del sindicato debía
ser despedido por el empleador. (PIEDRA, 2009)
En 1871 se consagra legalmente el derecho de sindicalización y en las décadas
siguientes hay un incremento importante de las conquistas laborales. Luego viene
la Primera Guerra Mundial y la Revolución Rusa, que impactan de manera
especial en el movimiento obrero inglés y producen realineamientos en función de
estos hechos.
En el año de 1926 se convoca una huelga general que fracasa y se pasa a una
etapa de colaboración que llega hasta 1931. En la Segunda Guerra Mundial se
expide por parte del gobierno el famoso Plan Beveridge sobre seguridad social
que haría época en la materia y del cual copiarían muchos gobiernos sus
sistemas de seguridad social en la posguerra.
El laborismo gobernó durante muchos años apoyándose en el movimiento sindical
y respetando las empresas estatales, pero en 1979 ganaron las elecciones los
conservadores quedando como Primera Ministra Margaret Tatcher, que
implementó un gobierno basado en el denominado neoliberalismo y el recorte de
buena parte de las conquistas laborales acumuladas en la posguerra. La primera
medida de fuerzas entre el gobierno y los trabajadores fue la huelga de los
mineros en 1985; huelga que fue derrotada y abrió el camino definitivo para los
programas conservadores. Este retroceso del movimiento sindical inglés tuvo
influencia en el movimiento sindical mundial.
El otro gran proceso y laboratorio fue la Revolución Francesa (1789) que
completo en lo político lo que Inglaterra había hecho en lo económico. De esta
revolución surgieron las libertades democráticas centrales: de reunión, de
15
expresión, de conciencia, de asociación y la democracia parlamentaria. El
movimiento obrero francés siempre fue más político que el inglés y desde muy
temprano se inclinó por el socialismo como salida alterna al capitalismo.
Momentos importantes en su evolución fueron: la conspiración de los iguales, los
movimientos sociales y políticos de 1848; en 1864 se establece la libertad de
coalición o sea de organización para la lucha sindical, y luego la Comuna de París
en 1871. (PIEDRA, 2009)
En 1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se
funda la Confederación
Sindical que más tarde se transforma en Confederación General del Trabajo
(CGT). El movimiento sindical francés, como el de toda Europa, acumuló
importantes conquistas y en las primeras décadas del siglo XX se vio cruzado por
los dos grandes hechos del momento: la guerra y la revolución.
Alemania fue el tercer país en importancia. En el contexto de Europa de los siglos
XVIII y XIX, Alemania arribó tarde al desarrollo industrial y político. Pero lo que no
hizo en el terreno de la economía y de la política, lo hizo en el campo de la
filosofía y de la lógica con la genialidad y la obra de Federico Hegel. Lo que
habían hecho Inglaterra y Francia en el siglo XVIII, Alemania lo intentó a
mediados del siglo XIX con la Revolución de 1848, pero no lo logró. De todas
maneras se formaron, en medio del Estado absolutista y de los viejos grupos
sociales de la sociedad medieval, un sector empresarial fuerte y un proletariado
activo y exigente.
La llegada tardía al proceso y la debilidad de las instituciones estatales y
gubernamentales, al mismo tiempo que la relativa fortaleza del movimiento obrero
y sindical, incidieron para que Alemania, en la segunda mitad del siglo XIX,
pasara a la vanguardia en campos tan importantes de la legislación del trabajo
como la seguridad social que fue copiada por muchos otros países. En este
proceso se fortalecieron los sindicatos y la Socialdemocracia. Esta llegó a
constituir uno de los partidos obreros más fuertes de Europa y del mundo, con
numerosos diputados en el parlamento, fue la corriente política que comandó, en
la Primera Guerra Mundial, la ruptura de la socialdemocracia con el marxismo y
16
su acercamiento definitivo al liberalismo, asumiendo de manera directa la defensa
de la propiedad privada, el capitalismo y renunciando de manera definitiva a
postular la clase obrera al gobierno y al poder. (PIEDRA, 2009)
El otro gran proceso histórico que no se puede dejar de mencionar es el de
Estados Unidos y su movimiento sindical. Mucho más importante cuando este es
el país que desde la Segunda Guerra Mundial juega el papel de coordinador y
dirigente de todo el mundo capitalista. Después de la guerra civil se produjo el
auténtico despegue del desarrollo capitalista. Como en Inglaterra, este proceso
estuvo acompañado de unas condiciones laborales excesivamente gravosas para
los trabajadores y de agudos conflictos laborales.
Gracias a un descenso de largo plazo en los precios y el costo de la vida, los
salarios y ganancias reales en la manufacturación se elevaron cerca de un 50%
entre 1860 y 1890, y otro 37% de 1890 a 1914. Pese a todo, de acuerdo con
parámetros de épocas posteriores, las condiciones de trabajo de ese tiempo eran
verdaderamente aterradoras. En el cambio de siglo la remuneración promedio por
hora en la industria manufacturera era de 21 centavos y los ingresos anuales
promedio de 490 dólares. La semana laboral normal era de 59 horas, lo que se
traducía en cerca de seis días de diez horas, pero eso era sólo el promedio. Casi
todos los trabajadores de las acerías tenían una jornada de doce horas y, hasta la
década de 1920, muchos tenían semanas laborales de siete días, u 84 horas.
Es más, aunque los salarios estaban subiendo sostenidamente, las condiciones
de trabajo y de vida seguían siendo precarias. En los atestados inquilinatos de los
barrios de inmigrantes de las grandes ciudades, las tasas de mortalidad eran
superiores a las del campo. Con frecuencia las fábricas mantenían condiciones
sanitarias y de seguridad deficientes. En 1913, por ejemplo, hubo unos 25.000
accidentes de trabajo fatales y unos 700.000 heridos que necesitaron como
mínimo cuatro semanas de incapacidad, cantidad que equivale a más de la mitad
de las víctimas estadounidenses de la Primera Guerra Mundial. (PIEDRA, 2009)
17
En el anterior contexto se dieron, primero, luchas desorganizadas que fueron
derrotadas y duramente castigadas. Luego surgieron las organizaciones
sindicales y se prosiguió la lucha. De las huelgas más importantes vale la pena
destacar la de los ferrocarriles en 1877; las huelgas por la jornada de ocho horas
de trabajo en 1886, que en Chicago dieron origen a sangrientos conflictos que
terminaron con la ejecución de los más importantes dirigentes sindicales, casi
todos ellos inmigrantes. Como parte de este proceso en 1886 los sindicatos
gremiales se organizaron en la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL). La
huelga de las acerías Homestead, en 1892, y la huelga Pullman de 1894.
Posteriormente se hace un esfuerzo por agrupar el sindicalismo de industria en la
organización de Trabajadores Industriales del Mundo (IWW), en 1905. Más tarde
se crea la CIO. Posteriormente se agrupan la AFL y la CIO y conforman la CIOSL.
1.1.4 Definición de Derecho colectivo.
El tratadista Guillermo Cabanellas define al Derecho Colectivo del Trabajo como
"aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de
patronos, en relación con condiciones de solidaridad provenientes de su condición
de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones
grupales, determinando o fijando reglas comunes a la categorías profesionales o
actuando en forma conjunta para la defensa de sus derechos e intereses".
(CABANELLAS, 2009)
Según el tratadista Julio Cesar Trujillo “ El Derecho Colectivo es la parte del
Derecho del Trabajo que con sus principios, instituciones y reglas, ordena la
constitución, funcionamiento y actividades de las asociaciones profesionales de
trabajadores y de empleadores; además regula la celebración, contenido y efectos
del contrato colectivo; la prevención y solución de los conflictos colectivos, la
declaratoria, desarrollo y efectos de la huelga y el paro, así como el derecho a
participaren la gestión de la empresa y en la vida nacional.” (TRUJILLO, 2010)
El profesor OSSORIO, Manuel, define al Derecho Colectivo del Trabajo Como
“aquel conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y
18
trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a
todos ellos o a los grupos profesionales.” (TRUJILLO, 2010)
1.1.5 Sujetos del derecho colectivo del trabajo
Los Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo son en esencia los Trabajadores
(quienes laboran para obtener un Salario) y Patrones (quienes ordenan el
Trabajo) integrados en Sindicatos. (TINOCO, 2010)
1.1.6 El Derecho de Organización o Libertad Sindical
El Derecho a la Libertad Sindical es una rama del Derecho del Trabajo que toma
en cuenta el interés colectivo y no el interés del individuo directamente. Este
derecho no es la suma de intereses individuales sino su combinación en busca de
la satisfacción de una necesidad común a pesar de que sus principales efectos
económicos se manifiestan en la realidad individual.
El principal fundamento del Derecho Sindical es la existencia legal de las
asociaciones profesionales legalmente reconocidas que actúan en defensa de los
intereses de un grupo. Sus intenciones fundamentales son las Asociaciones, los
Convenios Colectivos de Trabajo, y los conflictos colectivos. El reconocimiento de
nuestro sistema legislativo a la legitimidad de la existencia de las asociaciones de
trabajadores y de los derechos individuales no está en duda ya que la potestad
estatal, que permite su existencia y ejercicio, se encuentra manifestada en sentido
positivo.
Los trabajadores y empleadores ecuatorianos tienen el pleno derecho a
sindicalizarse libremente.
Así lo manda el artículo 326, numeral 7 de la Constitución de la República del
Ecuador:
19
"El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios: 7. Se garantizará el
derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin
autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafilarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores." (ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
La nueva Constitución garantiza el derecho y libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de
formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de asociarse, afiliarse a
las de su elección; garantiza también la organización de trabajadoras y
trabajadores; de empleadoras y empleadores; y, promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y trasparente con alterabilidad en la dirección. Dispone
que los Conflictos Colectivos de Trabajo, en todas sus instancias, sean sometidos
a Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Anteriormente facultaba a este Tribunal a
calificar el Pliego de Peticiones. Garantiza la Contratación Colectiva entre
personas trabajadoras y empleadores, con las excepciones que establezca la ley;
la anterior Constitución señalaba que el pacto colectivo legalmente celebrado, no
podía ser modificado, desconocido o menoscabado en forma unilateral.
Se reconoce, además, el reconocimiento y garantía de nuevos sujetos y hechos
de nuestra realidad y se constitucionaliza derechos antes constantes en la ley
secundaria, así tenemos: Arts. 325 y 333: El reconocimiento y garantía del trabajo
autónomo, de auto sustento y cuidado humano.
Art. 328: La revisión anual del salario básico. Art. 329: El trabajo como un derecho
de los pueblos, la protección del trabajo de nuestros migrantes en suelo
extranjero. Arts 329 y 330: La garantía del trabajo de jóvenes y de personas
discapacitadas. Artículos. 331, 332: La igualdad de género y el reconocimiento de
los derechos reproductivos en el trabajo. Reconociendo "sectores sociales
importantes y constitucionalizando principios constantes en la ley, pero no
significan cambios sustantivos del derecho laboral y mucho menos significa la
recuperación de los derechos conculcados.[1] En razón, de que, las innovaciones
20
son ajenas al ámbito central de la materia laboral, esto es, a la relación que se da
entre el capital y el trabajo, a la protección y a las garantías para los trabajadores
frente a los capitalistas. Constituyendo las reformas introducidas declaraciones
que se tornan en la mayoría de los casos, inaplicables. (ZABALA, 2010)
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozaran de las garantías
necesarias en estos casos.
1.1.7 Derecho a la Libertad sindical en EL Código del Trabajo
La libertad sindical es un derecho laboral que garantiza a las trabajadoras y
trabajadores la posibilidad de expresar sus aspiraciones, fortalecer su postura en
la negociación colectiva y participar en la elaboración y aplicación de políticas
económicas y sociales.
Las y los trabajadores, en forma autónoma e independiente, sin ningún tipo de
distinción o discriminación y sin requerir autorización previa tienen derecho a
constituir los sindicatos que estimen convenientes, afiliarse o retirarse de ellos,
con observación de la ley y de los estatutos de las respectivas organizaciones.
La libertad sindical, además, es un factor determinante del Derecho Social, a fin
de que trabajadores, empleadores y gobierno, negocien en condiciones de
igualdad. Al respecto, hay que hacer referencia al artículo 440, del Código del
Trabajo que prescribe que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna
distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a fundar
sindicatos o asociaciones profesionales que consideren convenientes para
representar a sus coligados.
Esto es un tema que a todos nos interesa y estimula para exigir que se cumpa la
obligación.
21
El Código Penal, en la parte final del artículo 211, sanciona con penas de prisión
al empleador que, por si o por cuenta de alguien ejerza coacción para obligar a
otro a que, por cualquier causa, abandone o ingrese a una sociedad obrera
determinada. (ASAMBLEA NACIONAL, 2010)
Las asociaciones o sindicatos de obreros en nuestro país están bajos la
protección del Estado. Así lo prescribe o dictamina el artículo 441 y 452 del
Código del Trabajo en actual vigencia. La protección señalada anteriormente está
condicionada a que las asociaciones o sindicatos de obreros se forman para
cumplir las siguientes finalidades:
La capacitación profesional; la cultura y la educación de carácter general o
aplicado a la correspondiente rama de trabajo; el apoyo mutuo mediante la
formación de cooperativas o cajas de ahorro; y, las demás que entrañen
mejoramiento económico o social de los trabajadores y los intereses de la defensa
de su clase. Los requisitos para la constitución de asociaciones profesionales son
tres y sindicatos no menores de treinta que están establecidos en el artículo 443,
del Código del Trabajo. Para pertenecer a cualquier asociación legalmente
constituida es indispensable que conste por escrito la declaración expresa de que
se quiere integrar a tal asociación. (Art. 448 del Código del Trabajo). Las
directivas de las asociaciones de trabajadores, de cualquier índole que sean,
deberán estar integradas únicamente por trabajadores o trabajadoras en las que
prestan su servicios o sea en la empresa a la cual pertenezcan, aun cuando se
trate de cargos de secretarios, síndicos, y cualquier otro que signifique dirección
de organizarse. (Art. 449 del Código del Trabajo). (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Es importante comprender que la libertad sindical colectiva es de hecho el
elemento más relevante de la libertad sindical en general. La protección a la
organización sindical es el elemento primordial de la libertad sindical individual,
puesto que de nada servirá garantizar el derecho de los trabajadores a constituir,
afiliarse, no afiliarse o desafilarse a una organización sindical, si es que esta no va
a gozar de la autonomía suficiente para regular su conformación interna, su
funcionamiento y su actuación. Por esta razón, la libertad sindical colectiva
22
conlleva la prohibición al Estado y a los empleadores de controlar o intervenir en
la vida de las organizaciones sindicales.
1.- La palabra sindicato tiene su origen en el término latino SYNDICUS que en
Roma se designaba al procurador que representaba y defiende los intereses de
una corporación". Pero ¿cómo se prueba la existencia jurídica de una asociación
o sindicato? se lo prueba mediante el certificado otorgado por la Dirección del
Ministerio de Relaciones Laborales en cada jurisdicción. Y ¿Desde cuándo
adquiere vida jurídica o desde cuando queda reconocida la personería jurídica de
una organización de trabajadores? queda reconocida cuando se ha cumplido con
el trámite que se establece en el Código del Trabajo, y consecuentemente, el
Ministro ha dictado el Acuerdo Ministerial ordenando el registro del nombre y
características en el Ministerio de Relaciones Laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) señala que la existencia en la
legislación de normas de fondo que prohíban los actos de discriminación anti
sindical no es suficiente si las normas no van acompañadas de procedimientos
eficaces para que se cumplan en la práctica.
Es responsabilidad del Estado evitar los conflictos que atañen a la libertad
sindical, para ello debe participar en las relaciones sociales con diferentes como
el intervencionismo, el cual se manifiesta en actos legislativos; el dictado de
normas protectoras de los trabajadores o trabajadoras, con irrenunciabilidades de
derechos, nulidad de los posibles y más frecuentes renuncias e instauración de
mecanismos administrativos que hacen eficaz su tutela. (CORDOVA, 2010)
1.1.8 Indemnización por desahucio y despido ilegales
Si el empleador desde el momento en que se cree la directiva provisional hasta el
momento en que se aprueba despide o desahucia a los trabajadores miembros de
la asociación de trabajadores indemnizará al trabajador desahuciado o despedido
con una suma equivalente al sueldo o salario de un año. (ASAMBLEA
NACIONAL, 2009)
23
1.1.9 Procedimiento para la Constitución de Organización Sindical
Según el acuerdo Ministerial de fecha 08 de agosto del 2013, suscrito por el Dr.
Francisco Vacas Ministro de Relaciones Laborales, se establece el procedimiento
para la Constitución de las Organizaciones Sindicales (VER ANEXO4)
1.1.10 El Contrato Colectivo de Trabajo
1.1.10.1
Definición de contrato colectivo de trabajo
Respecto al contrato colectivo de trabajo se han esbozado varias definiciones,
entre las cuales citamos las siguientes:
1.- “El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo
(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los
empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.” (ESTEVEZ, 2009)
2.- “Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales se
debe prestar el trabajo en una o varias empresas o establecimientos.” (DIAZ,
2010)
3.- Para Guillermo Cabanellas de las Torres en su Diccionario Jurídico Elemental
refiriéndose al contrato colectivo menciona que se trata de: “Es el suscrito, con
uno o más patronos, por una entidad laboral, esto es, por un sindicato o grupo
obrero, para facilitar ocupación remunerada a los trabajadores afiliados o
representado. Conviene distinguir entre los contratos colectivos de trabajo y los
pactos colectivos de condiciones de trabajo, en los que en realidad no hay
24
prestación efectiva de servicio, pues son los moldes dentro de los cuales han de
vaciarse los contratos de dependencia (mientras que en los contratos colectivos
sí) sino un conjunto de normas de aplicación jurídica y contractual. Conviene,
pues, reservar la denominación de contrato en los que hay pluralidad de sujetos; y
llamar pactos colectivos de condiciones dentro de las cuales has de realizarse la
prestación de servicios, a las normas de carácter general acordadas por las
representaciones de clase y con la finalidad del desarrollo profesional.”
(CABANELLAS, 2009)
1.1.10.2
El derecho de contratación colectiva.
El Derecho a la Contratación Colectiva se sustenta en el DERECHO COLECTIVO
DE TRABAJO, que protege la necesidad de los trabajadores, seres humanos,
hombres y mujeres libres, autónomos, creados a imagen y semejanza de Dios a
hacer uso de su libre albedrío y actuar ya no individualmente sino colectivamente,
asociándose para tratar de equilibrar la balanza de las relaciones laborales,
frenando la prepotencia y los abusos que muchas veces se ponen de manifiesto
por los empleadores quienes se aprovechan de la necesidad imperiosa de
ingresos monetarios de los trabajadores y la alta oferta de mano de obra por el
desempleo en nuestro país, vulnerando sus derechos.
Las asociaciones cuentan con la protección del Estado siempre y cuando
persigna los fines establecidos en el Código del Trabajo en el artículo 441, como:
la capacitación profesional, el entrenamiento, la especialización, el apoyo mutuo
mediante cooperativas o cajas de ahorro y las demás que contengan
mejoramiento económico o social. (ARQUIMIDES, 2006)
Se ha demostrado que actuando aisladamente es poco lo que puede lograr un
trabajador por ser la parte más débil y menos cultivada en la relación laboral, a
pesar de que se ha eliminado toda forma de precarización, prohibiéndose la
intermediación y tercerización en las actividades propias y habituales de una
empresa, hoy dicha relación es bilateral y directa. No puedo dejar pasar la
oportunidad de citar una de las mejores definiciones del Derecho Colectivo de
25
Trabajo dado por el gran jurista ecuatoriano Julio Cesar Trujillo: (TRUJILLO,
2010)
"Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que con sus
principios, normas e instituciones propias regula la constitución, funcionamiento y
actividades de las asociaciones profesionales; la celebración, contenido y efectos
de los Contratos Colectivos; la prevención y solución de los conflictos colectivos, y
la facultad y modalidad del derecho de los trabajadores a participar en la gestión
de la empresa y en la vida nacional.” (CEDEÑO, 2010)
Todos los autores de libros de Derecho Laboral coinciden en que el Derecho
Colectivo del Trabajo se sostiene sobre tres instituciones: Las Asociaciones
Profesionales, los Contratos Colectivos y los Conflictos Colectivos.
Hay una relación muy íntima entre las dos primeras instituciones mencionadas
porque uno de los fines u objetivos de las asociaciones es obtener mejores
condiciones laborales, que vayan más allá de las concedidas por la Ley y esas
mejoras quedan establecidas en el Contrato Colectivo sin el cual no podrían, ni
las asociaciones lograr sus fines, ni los trabajadores aspirar al mejoramiento de
las condiciones de trabajo, a no ser con el uso de la violencia.
Un Contrato Colectivo no es un simple contrato, no es un simple acuerdo de
voluntades por el que una de las partes contratantes se obliga para con la otra a
dar, hacer o no hacer algo, aquí si bien ocurre esto, no es lo único que se da, lo
característico del Contrato Colectivo es que se crean reglas que regularán las
relaciones laborales entre las partes, se crean derechos no sólo en sentido
subjetivo sino también en sentido objetivo igual que la ley, por lo que debería
llamarse según Eduardo Córdova Guerrón Convención Colectiva o según Luis
Jaramillo Pérez Pacto Sindical.
Si hablamos del Contrato Colectivo o Pacto Sindical debemos mencionar sus
elementos que son: los formales, como el hecho de ser por escrito, por triplicado
ante director o subdirector del Ministerio de Relaciones Laborales y a falta de
26
estos ante Inspector de Trabajo, luego de que la asamblea general de la
asociación respectiva haya ratificado el acuerdo logrado en las negociaciones.
Los personales, las partes del contrato son dos; la patronal y la trabajadora, pero
también se le llama elementos personales a los relacionados con las partes que
intervienen en su celebración, así como también a las personas con quienes
comprenden sus cláusulas, es decir, su ámbito de validez personal. Materiales o
contenido, en este último grupo están las "cláusulas normativas" que contemplan
las mejoras económicas y sociales a favor de los trabajadores, un segundo grupo
de objetivos se agrupan en las "cláusulas obligacionales" al amparo del ordinal
sexto del Art. 237 del Código del Trabajo que dice: "las demás condiciones que
estipulen las partes" en las que se incluyen la obligación patronal de proporcionar
un local y una caja a favor de la asociación.
Veamos ahora la clasificación de los Contratos Colectivos, que nos da el Doctor
Eduardo Córdova Guerrón: por su efecto, con relación a las personas son: de
efecto restringido o extensivo, por la relación al tiempo: determinado o indefinido,
con relación al territorio: locales provinciales regionales o nacionales, por su
naturaleza: libres, ordinarias y oficializadas: Convenciones-leyes u obligatorias.
Al haberse establecido derechos y obligaciones voluntariamente es de suponer
que ambas partes cumplirán lo pactado por eso se le llama también pacto de paz,
porque es un instrumento que establece la armonía en las relaciones laborales ya
que los intereses de las partes se encuentran equilibradas y aceptadas.
Debemos mencionar que los Contratos Colectivos pueden ser renovados,
mejorados, así como la ley debe ser reformada y los Tratados Internacionales
revisados de acuerdo con el principio del "rebussic standibus", los Contratos
Colectivos también, ese punto de equilibrio alcanzado es susceptible de
desplazamiento en virtud de los cambios que se operen por cualquier factor
interno de la misma empresa o externo que dependan de la economía del país, en
esta materia si en la negociación del Contrato Colectivo o en la revisión del mismo
se alcanza un acuerdo o dado el Conflicto Colectivo el Tribunal de Conciliación
emite un fallo que se ejecutoríe por no presentar el recurso de apelación o se da
27
el fallo del Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje que no es apelable o el
conflicto termina por cualquiera de los caminos contemplados en la ley, este no
tendrá un efecto de cosa juzgada sustancial, sólo formal, entonces sí se podrá
discutir el asunto en otro proceso y es que lo que hoy luce como equitativo, justo,
suficiente o imposible, en otro momento puede no serlo. (LOOR, 2010)
Por todo lo dicho, el sistema debería funcionar muy bien pero la realidad es que
en la mayoría de las empresas se quiere evitar la formación de asociaciones, se
recurre al despido intempestivo prefiriendo pagar las indemnizaciones de ley a los
que tratan de formarlas para mantener a las empresas limpias, haciéndose cargo
los mismos empresarios de la capacitación, preparando al trabajador para que
tenga un buen desempeño, invirtiendo tiempo y recursos, pero luego creen que
por la deuda creada pueden pagar bajos salarios para equilibrar las cosas. Se ha
visto, incluso, que el empleador alienta, a que los trabajadores incumplan con el
pago de sus cuotas a la asociación, interfiriendo de esta manera en el sindicato su
objetivo es que no tenga fondos y de esa manera busca su quiebra. (LOOR,
2010)
1.1.10.3
Derecho a la contratación colectiva en la Constitución de la
República del Ecuador.
El Estado ecuatoriano, a través de su Carta Suprema, la Constitución, bajo el
Titulo VI Régimen de Desarrollo, Capitulo Sexto Trabajo y Producción, Sección
Tercera Formas de Trabajo y su Retribución, en el artículo 326, enumera los
principios sobre los cuales se sustenta el Derecho al Trabajo, en el numeral 2
encontramos el Principio de Intangibilidad, un nuevo Contrato Colectivo no
impondrá condiciones de trabajo inferiores a las previstas en el anterior. En los
numerales 7 y 8 podemos ver que garantiza el derecho y la libertad de los
trabajadores y las trabajadoras a asociarse sin previa autorización, sea en
sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, además,
estimula la creación de dichas asociaciones profesionales, en el numeral 10
privilegia como primer método para solucionar conflictos el llegar a acuerdos entre
las partes que intervienen en las relaciones laborales, el Dialogo Social, más
adelante, en el numeral 13, encontramos que se garantiza la Contratación
28
Colectiva entre trabajadores asociados y empleadores con las excepciones que
permite la ley. (ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
1.1.10.4
Derecho a la contratación colectiva en el Código del Trabajo
En nuestro Código del Trabajo vigente, en el Título II Del Contrato Colectivo de
Trabajo en el Capítulo I De la naturaleza, forma y efectos, en el Art. 220,
encontramos una definición de Contrato Colectivo, nos dice que es un convenio
entre dos partes; los patronos o empleadores que pueden intervenir solos y los
trabajadores actuando en colectividad, representados por una asociación
profesional permanente legalmente constituida, según el Art. 221, en el sector
privado el Contrato Colectivo será celebrado con el Comité de Empresa que es
una asociación permanente y de no existir, con la asociación con el mayor
número de trabajadores afiliados, estableciéndose como condición tener más del
cincuenta por ciento de los trabajadores de dicha empresa, por lo tanto un solo
trabajador no puede demandar o pedir la celebración de Contrato Colectivo de
Trabajo, sino sólo el individual, si se da el caso que no existiera asociación, los
trabajadores podrán constituir un Comité Especial, una coalición con el único y
determinado propósito de presentar el proyecto que contenga todas las cláusulas
de un Contrato Colectivo. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Aunque la ley no determina los requisitos para su legal constitución, en la
práctica, la jurisprudencia de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje han
dispuesto que se cumpla con los mismos que el Código del Trabajo exige para la
conformación del Comité de Empresa, se debe entonces recurrir a una asamblea
general de trabajadores, que deberá contar con más del cincuenta por ciento de
los trabajadores que laboran en la empresa a la fecha de reunión, los
concurrentes deberán elegir a una directiva provisional que los representará y
aprobarán, por mayoría de votos, el proyecto o pliego de peticiones que será
presentado al empleador; de llegar a un acuerdo las dos partes, ese acuerdo no
sería otra cosa que un Contrato Colectivo con todos sus efectos, derechos y
obligaciones, por lo tanto, bien se puede decir que en nuestro Derecho se puede
dar un acuerdo con efectos de Contrato Colectivo con una coalición accidental de
29
trabajadores, pero dicha coalición dejará de existir en cuanto se perfeccione el
acuerdo, por lo que no se admitirán cláusulas obligacionales sino sólo normativas;
la razón es sencilla, siendo la asociación temporal, cuando ésta ya no exista, las
obligaciones del empleador a favor de la asociación no podrán ser ni cumplidas ni
exigidas, el que deje de existir la asociación y que no haya ninguna otra para
tomar la posta es una causal según el artículo 250 del Código del Trabajo para la
terminación de los Contratos Colectivos; pero el artículo 243 del mismo Código,
nos dice que los ex asociados continuarán prestando sus servicios bajo las
condiciones o cláusulas normativas estipuladas en el Contrato Colectivo ahora
incorporadas en el Contrato Individual que subsistirá en las condiciones ya
señaladas.
En el sector público el Contrato Colectivo será celebrado con el Comité Central
Único que así mismo deberá tener más del cincuenta por ciento de los
trabajadores afiliados, una particularidad de esta asociación es que sólo ella
puede ser provisional, puede nacer para firmar el contrato y luego de hacerlo
simplemente morir.
En la definición de Contrato Colectivo que encontramos en el Código del Trabajo
vigente, en su artículo 220, no se menciona el requisito de ser por escrito, en
cambio para la O.I.T. Es elemento sustancial, el acuerdo debe ser por escrito sino
simplemente no hay contrato, es decir no llega a existir. Nuestro Código prescribe,
en el artículo 236, que "el Contrato Colectivo deberá celebrarse por escrito ante
inspector por triplicado, bajo pena de nulidad" debo aclarar que hay una gran
diferencia entre inexistencia y nulidad porque el contrato es fuente de derechos y
obligaciones y las partes deberán cumplirlo hasta que sea declarado nulo por
autoridad competente y solo el trabajador puede alegar causa de nulidad según el
Art. 40 para contratos individuales y Art. 246 para contratos colectivos.
Se entiende la necesidad de que el Contrato Colectivo sea celebrado por escrito
debido a que siendo un extenso conjunto de normas jurídicas, de reglas objetivas
aplicables incluso a personas que no estuvieron presentes en el proceso de
negociación y de su firma y que se integraron con posterioridad a la empresa,
30
deban aplicárselas confiando únicamente a la memoria de las personas físicas
que actuaron en representación de sus respectivas asociaciones. (ASAMBLEA
NACIONAL, 2009)
La vigencia incondicionada, automática y la inmediatez son unas de las
características del Contrato Colectivo, según el artículo 244 del Código del
Trabajo, las cláusulas normativas se consideran incorporadas a los contratos
individuales que se celebren entre empleador y los trabajadores de la empresa a
tal punto que si las estipulaciones en el Contrato Individual contravinieren al
Colectivo se entenderán por no escritas, este efecto cubre a los contratos
individuales celebrados con posterioridad y anterioridad a la firma del Contrato
Colectivo, pero la ley guarda silencio sobre los contratos que ya han sido
consumados, debiéndose resolver esto en el mismo Contrato Colectivo.
Anteriormente se habló de la revisión de las condiciones estipuladas en el
Contrato Colectivo, normalmente en el mismo contrato se establecen los
procedimientos de revisión pero de no estar establecido se recurrirá al Art. 248, la
revisión legal se da cada dos años de suscrito el contrato a solicitud de una de las
partes; sea la asociación o empleador que deberán contar con el respaldo de más
del 50% de los trabajadores, será presentado por escrito por lo menos 60 días
antes de vencerse el plazo o de cumplirse los dos años ante la misma autoridad
de trabajo que legalizó el contrato, si no llegaran a un acuerdo durante los 60
días, el asunto se someterá al conocimiento y resolución de la Dirección Regional
del Trabajo, pero si en vigencia del Contrato Colectivo se presenta un Pliego de
Peticiones en el que se trate de cosas ya resueltas en el contrato este deberá ser
mandado a archivar por el inspector del trabajo ante quien se presentó, según lo
prescribe el Art. 234, lo que contradice el efecto de cosa juzgada, ya que en el
ámbito laboral es sólo formal y no sustancial, sólo los conflictos colectivos de
derecho dan lugar a la concurrencia de identidad subjetiva; es decir, la
intervención de las mismas personas y que consiste en demandar la misma cosa,
cantidad o hecho, fundándose en la misma causa, razón o derecho, pero se da
más valor a mantener la paz laboral y por eso se lo hace. (ASAMBLEA
NACIONAL, 2009)
31
1.1.10.5
Trámite y Efectos.
El proyecto del Contrato colectivo según lo determinado en el Art. 223 del Código
del Trabajo debe ser presentado por la asociación de trabajadores facultados por
la ley ante el Inspector del Trabajo competente, autoridad que debe disponer se
notifique en el término de cuarenta y ocho horas al empleador o a su
representante, con dicho proyecto.
De conformidad al Art. 224 del Código del Trabajo una vez que se notifica al
empleador y dentro del lapso posterior entre quince días y treinta días las partes
deberán iniciar la negociación; pudiendo las partes de común acuerdo prorrogar el
término siempre y cuando informen al inspector del trabajo de la necesidad de un
plazo adicional para concluir la negociación.
Si no existe acuerdo o este es parcial deberán someterse obligatorio ante el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje:
"Art. 225.- Trámite obligatorio ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.- Si
transcurridos los plazos previstos en el artículo anterior, las partes no se pusieren
de acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido
obligatoriamente a conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y
Arbitraje, integrado en la forma señalada en el artículo 474 de este Código.-El
tribunal resolverá exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo”.
Los requisitos que debe cumplir la reclamación se encuentran en el Art. 226 del
Código del trabajo:
"Art. 226.- Contenido de la reclamación.- La reclamación contendrá los siguientes
puntos:
1. Designación de la autoridad ante quien se propone la reclamación;
32
2. Nombres y apellidos de los reclamantes, quienes justificarán su calidad con las
respectivas credenciales; (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
3. Nombre y designación del requerido, con indicación del lugar en donde será
notificado;
4. Los fundamentos de hecho y de derecho de la reclamación, señalando con
precisión los puntos, artículos o cláusulas materia del contrato en negociación,
con determinación de aquellos sobre los que existió acuerdo y los que no han sido
convenidos;
5. La designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que
integrarán el Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
6. Domicilio legal para las notificaciones que correspondan a los comparecientes y
a los vocales designados.
Con el libelo se acompañarán las pruebas instrumentales de que dispongan.
De conformidad al Art. 227 del Código del Trabajo recibida la reclamación, el
Director Regional del Trabajo respectivo, dispondrá se notifique al requerido
concediéndole tres días para contestar. La contestación a la reclamación
contendrá lo siguiente:
1. Designación de la autoridad ante quien comparece;
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones del reclamante, con
indicación categórica de lo que admite o niega;
3. Todas las excepciones que se deduzcan contra las pretensiones del
reclamante;
4. Designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integran el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
33
5. El domicilio legal para las notificaciones que correspondan al compareciente y a
los vocales designados. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Al escrito de contestación se acompañarán las pruebas instrumentales de que
disponga el demandado y los documentos que acrediten su representación, si
fuere el caso.
Si la contestación es totalmente favorable a las reclamaciones y propuestas, el
Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes para la
suscripción del respectivo contrato colectivo de trabajo. Vencido el término para
contestar si la parte requerida no se lo hubiere hecho o si la contestación fuere
negativa o parcialmente favorable a la petición de los accionantes, el Presidente
del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes y a los vocales
para efectuar la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro
del término de las cuarenta y ocho horas subsiguientes.
Conforme el Art. 231 del Código del Trabajo si la conciliación no se produjere, el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje concederá un término de seis días para las
indagaciones, tiempo en el cual las partes presentarán sus propuestas sobre los
puntos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas. Concluido dicho
término, resolverá el asunto materia de la controversia, dentro del término de tres
días.
La contestación totalmente afirmativa por parte del requerido, el acuerdo de las
partes obtenido en la Audiencia de Conciliación y la resolución del Tribunal de
Conciliación y Arbitraje, tendrán los mismos efectos obligatorios del contrato
colectivo de trabajo de conformidad al Art. 232 del Código del Trabajo.
34
1.1.11 Los Conflictos Colectivos de Trabajo
1.1.11.1
Definiciones de conflictos colectivos
Según la Real Academia Española el Conflicto Colectivo es el que "que enfrenta a
representantes de los trabajadores y a los empresarios”. El tratadista Guillermo
Chávez conceptúa al Conflicto Colectivo como: "Confrontación que se da entre
los trabajadores organizados y un empleador o empleadores, sean personas
naturales o jurídicas" (REAL ACADEDMINA DE LA LENGUA, 2010)
El tratadista Guillermo Cabanellas manifiesta “que cuando la pugna se da entre un
grupo de trabajadores y uno a mas patrones, se dice que el conflicto además de
ser laboral, por razón las actividades que realizan los trabajadores, es colectivo,
porque atañe a la colectividad.” (CABANELLAS, 2010)
1.1.11.2
Trámite de Conflicto Colectivo
Cuando los trabajadores debidamente organizados en Comité de Empresas o
Comité de Especial
consideren que sus derechos están siendo vulnerados
pueden presentar conforme lo permite el Art. 468 del
correspondiente
Código del Trabajo el
pliego de peticiones, ante el inspector del trabajo, quien
notificará dentro de veinticuatro horas al empleador o a su representante,
concediéndole tres días para contestar. Todo incidente que se suscitare en el
conflicto, sea de la naturaleza que fuere, deberá ser resuelto por el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo, es decir estos tribunales tiene
jurisdicción para conocer, sustanciar y resolver los conflictos colectivos de trabajo.
El Art. 567 del Código del Trabajo establece que los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje tendrán las atribuciones determinadas en el Capítulo "De los Conflictos
Colectivos, Capítulo III "De la competencia y del procedimiento",
por lo que
considerando lo estipulado en el Art. 469 del ibídem, dicho tribunal tiene
jurisdicción para conocer, sustanciar y resolver los conflictos colectivos de trabajo.
35
El conflicto colectivo puede concluir de manera amistosa de conformidad a los
Art. 469, 489, 502 del Código Laboral, o por fallos ejecutoriados dictado por el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje o Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje
según lo señala los artículos 469 y 502 del mencionado cuerpo de leyes, y tienen
el mismo efecto, generalmente obligatorio, que los contratos colectivos de trabajo.
(PAREDES, 2010)
1.1.11.3
Trámite de Conflicto Colectivo en Primera Instancia.
 Pliego de Peticiones.
El Código del trabajo ecuatoriano permite que las organizaciones sindicales
cuando consideran que se ha suscitado una controversia con sus empleadores
presenten amparados en el Art. 468 del Código del Trabajo el correspondiente
Pliego de peticiones, el que contendrá:
1. Designación de la autoridad: Inspector o Subinspector del Trabajo;
2. Nombres de las personas naturales que suscriben el documento, con la
indicación del cargo que desempeñan en la Directiva, ya sea del Comité de
Empresa o del Comité Especial de Huelga;
3. La indicación de que concurren autorizados por el comité de empresa o por la
mitad más uno de los trabajadores por decisión tomada en asamblea en sesión
cuya acta se adjunta;
4. La expresión de que, existiendo conflicto con el empleador, se presenta el
pliego de las aspiraciones concretas;
5. La designación del empleador en cuya contra se presenta el pliego;
6. La enumeración de los puntos concretos;
36
7. El nombre de la persona natural a la que se notificará con el pliego, ya sea por
sus propios derechos o ya como representante legal, en el caso de que el
empleador sea persona jurídica:
8. El domicilio en que se harán las notificaciones; (ZAPATA, 2010)
9. El domicilio en que recibirán notificaciones los comparecientes;
10. La indicación de que se adjuntan copia certificada del acta de la asamblea en
que se tomó la decisión de ir al conflicto y de los nombramientos que legitiman la
intervención de los comparecientes; y,
11. Firmas de los comparecientes y su abogado defensor.
El Art. 567 del Código del Trabajo establece que los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje tendrán las atribuciones determinadas en el Capítulo "De los Conflictos
Colectivos, Capítulo III "De la competencia y del procedimiento", por lo que
considerando lo estipulado en el Art. 469 del ibídem, dicho tribunal tiene
jurisdicción para conocer, sustanciar y resolver los conflictos colectivos de trabajo.
El conflicto colectivo puede terminar de conformidad a los Art. 469, 489, 502 del
Código Laboral, mediante fallos ejecutoriados dictado por el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje o según las actas a las que se refieren los artículos 469 y
502 del mencionado cuerpo de leyes, y tienen el mismo efecto, generalmente
obligatorio, que los contratos colectivos de trabajo . (ZAPATA, 2010)
 Contestación al pliego y Mediación obligatoria en caso de no ser
enteramente favorable.
Según lo estipula el Art. 470 del Código del Trabajo de no haber contestación o si
ésta no fuere enteramente favorable a las peticiones de los trabajadores, el
inspector del trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección de
Mediación Laboral respectiva, para que se convoque a las partes cuantas veces
considere necesarias, con veinte y cuatro horas de anticipación por lo menos, a
37
fin de que procuren superar sus diferencias, dentro del término de quince días
contados desde la fecha de inicio de su intervención o en un término más amplio
a petición conjunta de las partes. (ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
Si los empleadores no concurrieren en forma injustificada a dos reuniones
consecutivas, terminará la etapa de mediación obligatoria y se remitirá lo actuado
al inspector del trabajo, para que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
Quienes hubieren intervenido como representantes de las partes no podrán
posteriormente ser elegidos como vocales ante el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje respectivo.
De existir un acuerdo entre las partes, éstas suscribirán un acta y terminará el
conflicto, pero si el acuerdo fuere parcial se celebrará el acta correspondiente en
la que constarán los acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido
convenidos. Estos últimos serán sometidos a resolución del Tribunal de
Conciliación y Arbitraje.
Si no hubiere ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y el respectivo
informe se remitirán al inspector del trabajo que conoció el pliego de peticiones.
Los trabajadores podrán declararse en huelga siempre y cuando se den las
causales previstas en los numerales 1, 2 y 7 del Art. 471 del Código del Trabajo.
(ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
 Trámite ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
 Conformación.
Una vez recibido el expediente por el inspector del trabajo este ordenará
conforme lo señala el Art. 472 del Código del Trabajo que las partes nombren
dentro de cuarenta y ocho horas, a los vocales principales y suplentes que
integrarán el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, quienes se posesionarán ante tal
funcionario, dentro de las veinte y cuatro horas de haber conocido su designación.
38
En caso de ambas o alguna de las partes no designare los vocales que le
corresponda, o de que los nombrados no se posesionaren, la designación será
hecha por la autoridad que conozca del asunto. (TOTOY, 2010)
Conforme el Art. 474 del Código del Trabajo el Tribunal de Conciliación y Arbitraje
estará compuesto por cinco vocales: el inspector del trabajo, quien lo presidirá,
dos vocales designados por el empleador y dos por los trabajadores. Los
suplentes serán dos por cada parte.
Por obvias razones y bajo amenaza de prevaricato no podrán ser vocales del
tribunal quienes tuvieren interés directo en la empresa o negocio, o en la causa
que se tramita. El tribunal nombrará, de fuera de su seno, al secretario, mientras
lo haga, actuará en tales funciones la persona designada por la autoridad que
conoce del pliego. (TOTOY, 2010)
 Audiencia de Conciliación.
De conformidad al Art. 475 del Código del Trabajo una vez que se posesionan los
vocales el presidente del tribunal señalará día y hora para la audiencia de
conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro de los dos días siguientes a la
posesión de dichos vocales. En esta Audiencia los trabajadores concurrirán por
medio de representantes con credenciales suficientes y los empleadores, por sí
mismos o por medio de mandatarios autorizados por escrito.
Instalada la diligencia, se concede la palabra a los trabajadores, quienes por
medio de su abogado, deberán motivar las reclamaciones de cada uno de los
puntos del pliego, es decir efectuar la relación a los fundamentos de hecho y de
derecho en que se apoyan, por lo general, se ratifican en las pretensiones
contenidas en el pliego. Luego se concede la palabra al o a los empleadores
representantes legales de las personas jurídicas quienes, igualmente por medio
de su abogado defensor, efectúan el análisis de cada uno de las pretensiones y
dan su contestación, por lo general, ratificándose en los términos de su
contestación. (TINOCO, 2010)
39
Si existe Conciliación durante la audiencia conforme lo señala el Art. 477 del
Código del Trabajo se levantará un acta en la que conste lo convenido, debiendo
suscribirla los concurrentes. El acuerdo tendrá fuerza ejecutoria.
 Término de prueba e indagaciones.
Conforme el Art. 479 del Código del Trabajo "Si la conciliación no se produjere, el
tribunal concederá un término de prueba e indagaciones por seis días
improrrogables. Una vez concluido, el tribunal dictará su fallo dentro de tres días".
En este término de prueba se podrán utilizar todos los medios que estipula el
Código de Procedimiento Civil.
Cuando fuere necesario sesionará el tribunal previamente se convocará a los
vocales principales y a los suplentes, de faltar alguno será reemplazado por los
respectivos suplentes en orden de nombramiento. El tribunal podrá sesionar y
resolver siempre que se encuentren presentes, por lo menos, tres de sus vocales,
pero, en todo caso, las resoluciones serán aprobadas con tres votos conformes.
Si faltare el presidente no podrá sesionar el tribunal.
 Resolución.
Las partes resolverán en méritos de las pruebas sobre los puntos controvertidos
de la litis teniendo en cuanta que su resolución debe ser motivada, conforme lo
señala el Art. 483 del Código del Trabajo si no se interpusiere el recurso dentro
del término legal, el fallo quedará ejecutoriado.
En caso de que las partes no están de acuerdo el Art. 481 del Código del trabajo
se les permite presentar los Recurso de aclaración o ampliación en el término de
dos días, teniendo igual término el tribunal para resolver. (TINOCO, 2010)
También será de dos días el término para apelar ante el Tribunal Superior de
Conciliación y Arbitraje, pudiendo alegarse la nulidad al interponer este recurso. Si
40
se lo hubiere interpuesto oportunamente, no se lo podrá negar por ningún motivo.
Art. 485.- Apelación de los huelguistas.- Los huelguistas no podrán apelar sino por
acuerdo de la mayoría absoluta de votos. La votación será secreta.
En este tipo de trámite no habrá recurso de hecho ni se aceptará la adhesión al
recurso de apelación que interponga la parte contraria.
1.1.11.4
Trámite de Conflicto Colectivo en segunda instancia.
Conforme lo señala el Art. 482 del Código del Trabajo presentado el recurso y
siempre que reúna los requisitos del artículo 481 del Ibídem anterior, la autoridad
que presidió el tribunal lo concederá y elevará el proceso al Director Regional del
Trabajo, sin más trámite, dentro de dos días. No habrá recurso alguno del auto
que conceda la apelación.
La competencia de los Tribunales superiores de conciliación y arbitraje está dada
por lo que estipula el Art. 486 del Código del Trabajo "...habrá tribunales
superiores de conciliación y arbitraje, con sedes en Quito, Guayaquil, Cuenca y
Ambato: el de Quito, tendrá jurisdicción en las provincias de Carchi, Imbabura,
Pichincha, Sucumbíos, Napo y Orellana; el de Guayaquil, tendrá jurisdicción en
las provincias de Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro y Galápagos; el
de Cuenca, tendrá jurisdicción en las provincias de Cañar, Azuay, Loja, Morona
Santiago y Zamora Chinchipe; y, el de Ambato, tendrá jurisdicción en las
provincias de Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo, Bolívar y Pastaza. (TINOCO,
2010)
 Integración del tribunal superior de conciliación y arbitraje.
Conforme lo señala el Art. 487 del Código del Trabajo estos tribunales estarán
compuestos por:
a) El Director Regional del Trabajo, quien lo presidirá; y,
41
b) Dos vocales designados por los empleadores y dos designados por los
trabajadores.
En caso de falta o de impedimento del Director Regional del Trabajo será
reemplazado por el respectivo subrogante. De no haberlo lo designará el Ministro
de Relaciones Laborales. El nombramiento recaerá necesariamente en un
abogado.
Los vocales designados por los empleadores y por los trabajadores, tendrán dos
suplentes nombrados en la misma forma que los principales. Actuará como
Secretario del Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje el actuario de la
Dirección Regional del Trabajo respectiva, o quien haga sus veces.
 Audiencia de conciliación y fallo.
Posesionados los vocales, la autoridad que preside el Tribunal Superior señalará
día y hora para la audiencia de conciliación la cual deberá realizarse dentro de las
cuarenta y ocho horas posteriores a la posesión de los vocales.
A la audiencia deberán concurrir las partes con las pruebas documentadas que
consideren pertinentes para la defensa de sus pretensiones relacionados a los
puntos controvertidos, materia de la apelación, puesto no existe otro término de
prueba.
Conforme lo señala el Art. 488 del Código del Trabajo si las partes concilian, se
levantará el acta correspondiente y quedará terminado el conflicto. En caso
contrario se pronunciará el fallo dentro del término de tres días. (TINOCO, 2010)
La resolución que emita el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje no será
susceptible de recurso alguno, pero las partes podrán pedir aclaración o
ampliación del mismo, dentro de los dos días siguientes a la notificación de dicho
fallo.
42
1.1.11.5
Efectos jurídicos de los fallos o Actas Transaccionales que
ponen fin al Conflicto Colectivo.
De conformidad al Art. 489 del Código del Trabajo los fallos ejecutoriados o las
actas de conciliación a las que se refieren los artículos 469 y 502 del ibídem
deben ser respetados pues tienen el mismo el mismo efecto, generalmente
obligatorio, que los contratos colectivos de trabajo.
En caso de incumplimiento le corresponde al funcionario que "...presidan los
tribunales de primera instancia, hacer cumplir los fallos o actas con los cuales se
da término a los conflictos colectivos. El artículo 488 del Código de Procedimiento
Civil regirá en esta materia, en lo que fuere aplicable". Existiendo aquí el
inconveniente materia de esta tesis, pues en los casos de actas transaccionales
celebradas conforme el Art. 469 el mencionado tribunal aún no se ha conformado
y por ende no hay presidente.
Conforme lo determina el Art. 493 del Código del Trabajo si para la ejecución del
convenio o del fallo dictado, se ordenará el embargo de bienes que ya estuviesen
embargados por providencia dictada en un juicio no laboral, exceptuado el de
alimentos legales, se cancelará el embargo anterior y se efectuará el ordenado
por el funcionario del trabajo.
Los trabajadores como lo señala el Art. 495 del Código del trabajo pueden
intervenir en el remate, e imputarla al valor de su crédito sin consignar el diez por
ciento del valor total de la oferta, aunque hubiere tercería coadyuvante. Si el
avalúo de los bienes embargados fuere superior al valor del crédito materia de la
ejecución, consignarán el diez por ciento de lo que la oferta excediere al crédito.
Por ningún motivo como lo señala el Art. 496 del Ibídem se suspenderá la
ejecución de una sentencia o de una transacción. (TINOCO, 2010)
43
1.1.12 Derecho a la huelga en la constitución de la República del Ecuador
Huelga proviene del latín: Follicare que significa cansarse, de cansado que
descansa, derivada del verbo Holgar que significa, ocioso, no trabajar, descansar.
1.1.12.1
La Huelga.
La Ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a las
prescripciones señaladas en el Código Laboral. Huelga es la suspensión colectiva
del trabajo por los trabajadores coligados.
Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de
trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones.
Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se
haya conformado por el Comité Especial, que para su conformación deberá
observar igual número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del
Comité de Empresa.
La huelga nace de un conflicto colectivo, ya que hay diferencias que no pudieron
ser subsanadas con el diálogo entre trabajadores y patronos, desemboca en la
paralización de labores las mismas que deberán cumplir ciertos requisitos
establecidos en la Constitución y en la misma ley laboral.
El Código del Trabajo, vigente desde 1938, con ciertas modificaciones mantiene
su estructura. El Estado promueve su socialización, modificación y debate para
que después pase al pleno.
Definición de Huelga.- Guillermo Cabanellas Torres, expresa.- “Es aquel lapso en
que no se trabaja.” (CABANELLAS, 2010)
La podemos definir como la interrupción colectiva de trabajo, de trabajadores y
trabajadoras con el abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral en
44
una empresa, tiene como objeto presionar al dueño de la empresa, para que deje
de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. (CABANELLAS,
2010)
1.1.12.2
La Huelga significación.
La huelga es una expresión de conflicto, es un derecho establecido en el código
de trabajo, para la empresa es uno de los peores males que pueda soportar. La
misma que sirve de instrumento de presión de los trabajadores para alcanzar sus
intereses en materia de negociación.
Por qué se da una huelga, es por la diferencia que se suscita entre el empleador y
el trabajador, puede haber varios motivos, estos pueden ser individuales o
colectivos, como por ejemplo con motivo de la formación de una organización,
modificación o incumplimiento de la contratación colectiva, por lo general son de
orden económico.
Es un derecho que tiene el trabajador, está reconocido por la O.I.T. este convenio
esta ratificado por el Ecuador. (CABANELLAS, 2010)
1.1.12.3
Oficina internacional del trabajo ginebra.
La O.I.T. reconoce desde 1927 el derecho a la huelga y lo vincula directamente a
la libertad sindical. Está estructurada tripartitamente, Gobiernos, empleadores y
Sindicatos.
Huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien,
establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo
a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo
a reglamento); trátase en ambos casos de huelgas que tienen efectos tan
paralizantes como la suspensión radical del trabajo. Observando que las
45
legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este
punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de huelgas
sólo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico.
1.1.12.4
Finalidad de la huelga convenio 87.
Que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores.
Lo que buscan es garantizar o mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los
trabajadores.
Los Convenios número 87(libertad sindical) y el Convenio número 98 (negociación
colectiva) son importantes para el equilibrio de los derechos e intereses de los
trabajadores
y empleadores,
los
mismos
que
son
considerados
como
fundamentales y los principios deben ser respetados y asumidos por los
gobiernos del mundo, independientemente si han sido ratificados o no.
Los representantes de los empleadores en la Comisión de Aplicación de Nomas
desde 1992 han tratado de limitar y sujeto a ciertas condiciones, la nueva estirpe
de empleadores los mismos que son juristas ha iniciado una verdadera cruzada
contra los derechos laborales desde el 2012 y 2013 han logrado la paralización
del CAN, han avanzado en argumentos legales, porque se comienza a cuestionar
la piedra angular de la legislación laboral, ya que las firmas legales de los
empleadores tratarán de socavar el sistema de relaciones laborales.
Los trabajadores y trabajadoras en el mundo recurrirán a la huelga cuando ya no
exista una alternativa. La misma que sirve para protestar por cualquier trabajo
peligroso, o que atente a la salud, defender la dignidad de los trabajadores y
trabajadores, dignificación del trabajo acorde a su conocimiento. (O.IT., 2012)
Constitución Ecuatoriana reconoce el derecho al trabajo y se sustenta en
principios.
46
Artículo 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos. Es política de Estado que se fomente el dialogo social
ya que se han creado instituciones para la solución de los conflictos a través de la
oralidad.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias en estos casos. Es una garantía Constitucional el derecho a la huelga
que debe cumplir los requisitos de ley, los representantes gremiales tiene una
garantía para que desarrollen sus actividades, el dirigente gremial debe estar
acorde con la tecnología actual, preparado para la negociación, y de un buen
asesoramiento legal. (ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
En el artículo 326 de nuestra Constitución, reconoce el derecho a la formación de
sindicatos, gremios y asociaciones por parte de las persona trabajadoras y se
reconoce el derecho a la huelga para los trabajadores y sus organización y el
derecho al paro para las personas empleadoras.
Sin embargo, en el mismo artículo prohíbe la paralización de los servicios públicos
de salud, saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social,
energía eléctrica, producción hidrocarburífera, transportación pública, correos o
telecomunicaciones. Esto significaría que la mayoría de los trabajadores del
sector público no tendrán derecho a la huelga.
En síntesis, la nueva Constitución presenta avances indudables en los derechos
laborales de los trabajadores aunque ciertos derechos de los trabajadores
públicos sean restringidos. (O.IT., 2012)
En el artículo 314.- prohibición de paralización de sectores estratégicos y de
empresas públicas, ya que el Estado el responsable de la provisión de servicios
públicos y los demás que determine la ley, están bajo su control y regulación,
47
quien se atreva a paralizarlos deberá responder ante la justicia ordinaria.
(ASAMBLEA NACIONAL, 2008)
1.1.12.5
Derecho a la huelga en el Código del Trabajo.
La huelga es una acto antijurídico, otros jurisconsultos un derecho, para los
abogados laboralistas es la resultante de un conflicto.
Por lo tanto la huelga es un instrumento utilizado por los trabajadores y
trabajadoras para alcanzar sus intereses que son materia de negociación, por lo
que esta medida de presión obliga a la parte patronal a una solución a corto o
largo plazo.
Los casos de declaración de la huelga
a) Si notificado el Empleador no contestara, en el término legal, el Pliego de
Peticiones o si la contestación negativa o desfavorable;
b) Cuando despidiere o desahuciare a uno o más Trabajadores, luego de haber
sido notificado con el Pliego de Peticiones; se exceptúan los casos de despido de
Trabajadores que cometieran actos violentos en contra de la vida o los bienes del
Empleador o de la Empresa.
c) Si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o no funcionara dentro
de los tres días posteriores a la conformación, siempre que no sea por la culpa de
los vocales designados por los Trabajadores;
d) Si no se produjera la conciliación. La inasistencia del Empleador a la Audiencia
se considera como la negativa simple a los fundamentos de hecho y de derecho
del pliego de Peticiones. (ARIAS, 2010)
No podrá declararse la huelga, si el Empleador acepta las bases de conciliación
dictada unánimemente por el Tribunal.
48
e) Si no se pronuncia el fallo dentro de tres días de agotado el término de las
indagaciones.
f) Si dentro de la etapa de Mediación Laboral, el Empleador inasistiera
injustificadamente a dos reuniones consecutivas, con un intermedio de por lo
menos dos días hábiles. Se deberá acompañar la certificación de inasistencia del
Empleador y la comparecencia de los representantes de los Trabajadores.
g) Si el Empleador realizara acciones con el objetivo claro de desmantelar la
empresa o negocio. Los Trabajadores podrán suspender las labores (ejecutar la
huelga) ipso facto. El Inspector de Trabajo verificará los hechos y de no llegarse a
comprobar dispondrá el reinicio de las actividades.
h) Se asimila la reclamación prevista para la negociación del Contrato Colectivo.
(ARIAS, 2010)
1.1.12.6
Las garantías en el desarrollo de la huelga.
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán permanecer en los
lugares de trabajo sean fábricas, talleres, etc. y no se podrán reanudarse las
labores por medio de los Trabajadores sustitutos.
Los
trabajadores
tendrán
derecho
a
cobrar
su
remuneración
integra
correspondiente al período de la huelga, excepto en los siguientes casos: por
resolución unánime del Tribunal; por rechazo total del Pliego de Peticiones,
declarado en el fallo; y, si la huelga se declara fuera de los casos permitidos por la
Ley. En todos estos casos los Trabajadores no gozarán de la garantía de
estabilidad. (ARIAS, 2010)
Terminada la huelga todos los trabajadores se reintegrarán a sus labores y
tendrán la garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte
del arreglo o fallo, aunque no se manifieste expresamente. Las relaciones
49
laborales solo podrán darse por terminadas por solicitud del Visto Bueno. Se
exceptúa el caso de huelga ilícita.
Producida la huelga, la Policía Nacional tomará las providencias necesarias para
cuidar el orden, garantizar los derechos del Empleador y de los Trabajadores y
prohibir el ingreso de agitadores o rompe huelgas.
1.1.12.7
La terminación de la huelga.
Concluye cuando son atendidos los requerimientos, ya que hay mecanismos para
resolver el conflicto colectivo como el arbitraje obligatorio, la tramitación y
sustanciación del pliego de peticiones.
Siendo las siguientes:
a) Por arreglo directo entre Trabajadores y el Empleador; aquí funciona el diálogo
realizado en los mismos centros de trabajo, o por la intervención de la mediación
laboral, hay voluntad de las partes, para decidir o modificar las condiciones que
sean controvertidas.
b) Por conciliación los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; en este caso hay un
pliego de peticiones, que tiene la función de buscar la conciliación en primera
instancia y la resolución arbitral, cuando se agotan los medios conciliatorios.
d) Por arbitramiento de persona o comisión, designada por las partes; aquí el
árbitro goza de la confianza de las partes, no está sujeto a términos o plazos,
tiene accesibilidad a patronos y a trabajadores, fluyen continuos diálogos entre los
actores. (ARIAS, 2010)
e) Por fallo ejecutoriado. La decisión del Tribunal Arbitral es inamovible y firme y
no es susceptible de aceptar recurso alguno, quedando las partes obligadas a
cumplir con los mandatos dispuestos por imperio de la ley.
50
No habrá la huelga en empresas públicas y asemejadas.- En las empresas e
instituciones del sector público, que demanden cuidados permanentes, tales como
los servicios asistenciales de salubridad o social, energía eléctrica, agua potable,
financieros, transporte, vivienda, agropecuarios, distribución de alimentos y
combustible, etc., solo podrán suspender las labores veinte días después de la
declaración de la huelga, contados a partir de la fecha de notificación al
Empleador del particular.
A fin de atender las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las
instalaciones, activos y bienes de la empresa, las partes deberán convenir la
modalidad de la prestación de servicios mínimos, con la permanencia en el
trabajo, de por lo menos el veinte por ciento de los trabajadores, durante el
desarrollo de la huelga.
A falta de acuerdo, el Ministerio de Relaciones Laborales o por intermedio de la
Dirección de Trabajo, podrá disponer la inmediata entrega de los locales y el
reinicio del trabajo y, de ser del caso con personal sustituto.
Los trabajadores que se negaren a prestar servicios, no percibirán las
remuneraciones por los días no laborados, sin perjuicio de incurrir en los casos
del visto bueno.
Los daños y perjuicios en contra de las personas y los bienes, producidos por la
paralización ilegal de los trabajos, son de responsabilidad de los autores. (ARIAS,
2010)
1.1.12.8
La Huelga Lícita o legal.
Es aquella que se desarrolla cumpliendo las disposiciones legales establecidas en
el Código del trabajo las mismas que están estipuladas en el artículo. 497 del
Código del trabajo, las mismas por el Comité Especial de Empresa o por la
mayoría legal de los trabajadores o trabajadoras de fábrica o empresa, se
51
caracteriza por ser pacífica y no se ejecutan actos que sean contrarios a la ley.
(ASAMBLEA NACIONAL, 2009)
1.1.12.9
La huelga Ilícita.
La huelga se calificará como ilícita cuando se declaren fuera de los casos
previstos y cuando los trabajadores o trabajadoras realicen actos violentos en
contra de las personas o causen perjuicios de consideración en las propiedades
de la empresa.
En los casos de huelga ilícita el Empleador podrá dar por terminadas, las
relaciones de trabajo.
1.1.12.10
La Huelga Solidaria.
La Ley reconoce el derecho a la huelga, cuando tenga por objeto solidarizarse
con huelgas lícitas declaradas por los trabajadores y trabajadoras de otras
empresas.
La declaración de la huelga solidaria corresponde al Comité de Empresa o al
Comité Especial, la resolución deberá presentarse ante el Inspector Provincial del
Trabajo, de la jurisdicción, que notificará al Empleador y a la autoridad del trabajo,
que conozca el asunto principal, dentro de las veinticuatro horas subsiguientes.
La suspensión de los trabajos podrá hacerse efectiva tres días después de haber
presentado la resolución al Inspector del Trabajo y tendrá una duración máxima
de tres días laborables.
Las instituciones públicas y las asimiladas podrán declarar la huelga solidaria,
observando las normas especiales señaladas en el numeral 6.6 de este capítulo.
(TINOCO, 2010)
52
Declarada la huelga solidaria se tomarán las providencias para cuidar el orden y
garantizar los derechos; los trabajadores podrán permanecer en los locales de
trabajo, que no podrá ser reiniciado ni con Trabajadores sustitutos. El Empleador
no estará obligado al pago de las remuneraciones.
Ni los trabajadores ni los empleadores podrán interponer reclamación o recursos
respecto del asunto principal.
Terminada la huelga los trabajadores y trabajadoras deberán reiniciar las labores,
en caso de no hacerlo, el empleador podrá por esta causa, presentar la solicitud
del Visto Bueno.
En esta clase de huelga, no se reconoce la estabilidad de un año.
La huelga solidaria puede ser calificada como ilícita con atención a lo dispuesto
para la huelga en general.
1.1.13 Derecho Comparado sobre el Derecho de Organización
 Código sustantivo de Trabajo de Colombia
ARTÍCULO 353. Derecho de asociación.-
1.- De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los
trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; éstos poseen el
derecho de unirse o federarse entre sí. (ASAMBLEA NACIONAL COLOMBIA,
2010)
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de
sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están
sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden
público.
53
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
ARTÍCULO 354. Protección del derecho de asociación.
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal, (Actualmente corresponde al
Art. 200 de la ley 599 de 2000 -Nuevo Código Penal-), queda prohibido a toda
persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación
sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5)
a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será
impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin perjuicio de
las sanciones penales a que haya lugar.
Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical,
por parte del empleador:
a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de
las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa
circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de
mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores
en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales;
c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado
sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; (ASAMBLEA
NACIONAL COLOMBIA, 2010)
54
d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación, y
e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes o
comprobar, la violación de esta norma.
ARTÍCULO 355. Actividades lucrativas. Los sindicatos no pueden tener por objeto
la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.
ARTÍCULO 356. Sindicatos de trabajadores. Clasificación. Los sindicatos de
trabajadores se clasifican así:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades,
que
prestan
sus
servicios
en
una
misma
empresa,
establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o
rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde
no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número
mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta
circunstancia. (ASAMBLEA NACIONAL COLOMBIA, 2010)
55
ARTÍCULO 357. Representación sindical.-
1. En una misma empresa no pueden coexistir dos o más sindicatos de base. Si
por cualquier motivo llegaren a coexistir subsistirá el que tenga mayor número de
afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles más gravosas
sus condiciones de admisión.
2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno
gremial o de industria, la representación de los trabajadores, para todos los
efectos de la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la
mayoría de los trabajadores de dicha empresa.
3. Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la
empresa, la representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El
gobierno reglamentará la forma y modalidades de esta representación.
ARTÍCULO 358. Libertad de afiliación.- Los sindicatos son organizaciones de libre
ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la
coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el
sindicato con aportes de sus miembros".
ARTÍCULO 359. Número mínimo de afiliados. Todo sindicato de trabajadores
necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25)
afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes
entre sí. (ASAMBLEA NACIONAL COLOMBIA, 2010)
 Código de Trabajo de Perú.
LIBRO III
DE
LAS
ORGANIZACIONES
SINDICALES
PERSONAL
56
Y
DEL
DELEGADO
DEL
TITULO I
De las organizaciones sindicales
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con
la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
Art. 213. Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir
federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente,
tienen el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores,
afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos
estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho internacional.
Art. 214. Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un
sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar
un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
(CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en
función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer
a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.
57
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación
posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de
afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas
ellas quedarán sin efecto.
Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o
desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o
dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de
su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Art. 216. Las organizaciones sindicales, se constituirán y denominarán, en
consideración a los trabajadores que afilien, del siguiente modo:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.
Art. 217. Este libro y el siguiente no serán aplicables a los funcionarios de las
empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio.
PERÚ, 2010)
58
(CONGRESO DEL
Art. 218. Para los efectos de este libro y del libro IV, serán ministros de fe,
además de los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del
Registro Civil y los funcionarios de la administración del Estado que sean
designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Art. 219. Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía,
Fomento y Reconstrucción determine las empresas en que el Estado tenga
aportes, participación o representación mayoritarios en las que se deberá
negociar colectivamente por establecimiento, se entenderá que dichas unidades
tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del presente título.
Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de
los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el
ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de
sus afiliados;
2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación
colectiva a nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las
partes, la negociación involucre a más de una empresa. Suscribir los instrumentos
colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer
los derechos que de ellos nazcan;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales,
actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de
multas u otras sanciones; (CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
59
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general,
asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de
las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y
de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la
competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además,
formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u
otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y
otras;
10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores, y (CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos
y que no estuvieren prohibidas por ley.
60
CAPÍTULO II
 De la Constitución de los Sindicatos
Art. 221. La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que
reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse
ante un ministro de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y
se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual
constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los
asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
Art. 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el
acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos
certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días
contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a
inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a
que se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica
desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una
nueva asamblea constitutiva. (CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
Art. 223. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y
las copias a que se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo,
autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus
estatutos, autenticándolas. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas
copias a la organización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles,
además, el correspondiente número de registro.
61
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos
contados desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la
constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los
estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus
estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del
plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo,
reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo
correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad
jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones
sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las
modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal
que conozca de la reclamación respectiva.
El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única
instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione
en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta última
deberá evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde
el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia
íntegra del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente
para subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los
estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de
caducar su personalidad jurídica.
Art. 224. Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los
miembros de la directiva sindical gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
(CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva
dentro del plazo establecido en el artículo 222.
62
Art. 225. El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la
empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio,
el día hábil laboral siguiente al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido
en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los
incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual
comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a
que se refiere el artículo 229.
Art. 226. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos
de este Título. También se considerarán como una sola empresa los predios
colindantes explotados por un mismo empleador.
Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro
de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por
tales los destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola,
ganadera u otra análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella
podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la
empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en
el artículo siguiente.
Art. 227. Para constituir un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que
representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios
en ella. (CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
Si tiene cincuenta o menos trabajadores podrán constituir sindicato ocho de ellos
siempre que representen a lo menos el cincuenta por ciento del total de sus
trabajadores.
63
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir
sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco, que
representen a lo menos, el cuarenta por ciento de los trabajadores de dicho
establecimiento.
No obstante, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.
Art. 228. Para constituir un sindicato interempresa, de trabajadores eventuales o
transitorios, o de trabajadores independientes, se requiere del concurso de un
mínimo de veinticinco trabajadores.
Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado
podrán también afiliarse al sindicato interempresa una vez que éste se encuentre
constituido.
Art. 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho
o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato
respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará
del fuero a que se refiere el artículo 243. (CONGRESO DEL PERÚ, 2010)
Art. 230. En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o
transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren
prestando servicios.
 Código de Trabajo de Guatemala.
TÍTULO SEXTO. SINDICATOS
Capítulo único. Disposiciones generales
64
Artículo 206.
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de
patronos o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores
independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.
Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o
patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o
ganadero.
Son sindicatos urbanos no comprendidos en la definición del párrafo anterior.
Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de sindicatos,
sean urbanos o campesinos.
Artículo 207.
Los sindicatos se deben regir siempre por los principios
democráticos del respeto a la voluntad de las mayorías, del voto secreto y de un
voto por persona.
Sin embargo, cuando el voto secreto no sea practicable por razón de
analfabetismo u otra circunstancia muy calificada, pueden tomarse las decisiones
por votación nominal y, en los casos excepcionales en que se trate de asuntos de
mera tramitación, es lícito adoptar cualesquiera otros sistemas de votación
rápidos y eficientes, que sean compatibles con los principios democráticos.
En el caso de que algún miembro del sindicato ocupara algún cargo político
remunerable, procederá la suspensión total de la relación de trabajo mientras dure
dicha circunstancia.
Artículo 208. Se prohíbe a los sindicatos conceder privilegios especiales a sus
fundadores, personeros ejecutivos o consultores, sea por razón de edad, sexo,
antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean inherentes al
correcto desempeño de cargos sindicales. (CONGRESO DE GUATEMALA, 2010)
65
Artículo 209. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho de inamovilidad a
partir del momento en que se dé aviso a la Inspección General de Trabajo de que
están formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta 60 días después
de la publicación de sus estatutos en el Diario Oficial.
Si se incumpliere con lo establecido en este artículo, el o los trabajadores
afectados deberán ser reinstalados en 24 horas y el responsable será sancionado
con multas de un mil quetzales (Q.1.000,00), debiéndose además pagar los
salarios dejados de percibir por los trabajadores afectados. En el caso relacionado
con este artículo, si algún trabajador incurriera en causal de despido de acuerdo
al artículo 77 de este Código, el patrono iniciara incidente de cancelación de
contrato de trabajo para el solo efecto de que se le autorice el despido.
Artículo 210.
Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir
toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus
bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.
Los sindicatos pueden utilizar las ventajas de su personería en todo lo que
contribuya a llenar los fines del artículo 206, pero les queda prohibido hacerlo con
ánimo de lucro.
Los sindicatos legalmente constituidos pueden adquirir toda clase de bienes,
muebles e inmuebles que sirvan para cumplir sus fines de mejorar la condición
económica y social de sus afiliados.
Las cuotas ordinarias y extraordinarias que el trabajador afiliado debe pagar a la
organización de acuerdo al inciso i) del artículo 61 de este Código serán
considerados gastos deducibles del impuesto sobre la renta. Asimismo, los
trabajadores o las personas individuales o jurídicas podrán deducir del impuesto
sobre la renta todas las donaciones, en efectivo o especie, que haga a los
sindicatos,
federaciones
o
confederaciones
de
trabajadores
constituidas en el país. (CONGRESO DE GUATEMALA, 2010)
66
legalmente
 Código de Trabajo de Paraguay.
LIBRO III. DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
TÍTULO I. DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES
Capítulo I. De la libertad sindical
Art. 283. La ley reconoce a los trabajadores y empleadores sin distinción de sexo
o nacionalidad y sin necesidad de autorización previa el derecho de constituir
libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el
fomento y la protección de los intereses profesionales, así como el mejoramiento
social, económico, cultural y moral de los asociados.
El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los funcionarios y
trabajadores del sector público, conforme a lo dispuesto por el artículo 2 de este
Código.
Art. 284. Todo empleador de actividad privada, el trabajador dependiente y los
trabajadores del sector público, salvo las excepciones previstas, gozan del
derecho de afiliarse o separarse de la organización sindical que le corresponda.
Art. 285. Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores tienen
derecho a elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente
sus autoridades y representantes, organizar su administración y actividades
lícitas.
Las autoridades públicas se abstendrán de toda intervención que tienda a limitar
este derecho o entorpecer su ejercicio. (CONGRESO DE PARAGUAY, 2009)
Art. 286. Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores gozarán
de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras.
67
Se consideran actos de injerencia principalmente las medidas que tiendan a
fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un
empleador o una organización de empleadores, o sostener económicamente o en
otra forma organizaciones de trabajadores, con objeto de colocarlas bajo el
control de un empleador o de una organización de empleadores.
Art. 287. Las organizaciones de trabajadores y empleadores determinarán sus
respectivas posiciones respecto a los partidos políticos y las entidades religiosas,
las que no deberán comprometer las funciones económicas y sociales de las
respectivas entidades.
Capítulo II. De la constitución de los sindicatos
Art. 288. Sindicato es la asociación de personas que trabajan en una empresa,
institución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión o profesiones similares
o conexas, constituida exclusivamente para los fines previstos en el artículo 284
de este Código.
Art. 289. Los sindicatos pueden ser de trabajadores y de empleadores.
Los sindicatos de trabajadores dependientes se organizarán por empresa, gremio
o industria. Los sindicatos de empleadores podrán ser de industrias de una misma
rama, de comerciantes o de servicios.
Los sindicatos de empresas están formados por trabajadores de varias
profesiones, oficios, ocupaciones o especialidades que prestan servicios en el
establecimiento o institución.
Son gremiales los constituidos por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad. (CONGRESO DE PARAGUAY, 2009)
Sindicato de industria es el organizado por trabajadores que prestan servicios en
varias empresas de una misma rama industrial.
68
El sindicato gremial mayoritario podrá tener en el local un delegado elegido por
sus compañeros.
Art. 290. Los sindicatos de trabajadores dependientes, actuando de acuerdo al
ordenamiento jurídico y democrático, tendrán las siguientes finalidades:
a) representar a sus miembros a pedido de éstos ante las autoridades
administrativas del trabajo, para asegurar el cumplimiento de las disposiciones del
presente Código y sus reglamentos o el goce de los derechos conferidos a
aquéllos, denunciando las irregularidades observadas o deduciendo, en su caso,
las acciones pertinentes, de acuerdo con el procedimiento legal;
b) celebrar contratos colectivos de trabajo y hacer valer los derechos que nazcan
de los mismos, a favor de sus afiliados;
c) proteger los derechos individuales y colectivos de sus asociados, en el
desempeño del trabajo;
d) patrocinar a sus miembros en los conflictos laborales en los procedimientos de
conciliación y arbitraje; (CONGRESO DE PARAGUAY, 2009)
e) instituir y fomentar la creación de cajas de ahorros, fondos de socorros mutuos,
cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y
clubes, destinados al deporte o turismo, de acuerdo con las disposiciones legales
aplicables a cada caso. No se permitirá la organización de cooperativas de
producción cuando se trate de producir artículos semejantes a los que fabrique la
empresa correspondiente;
f) responder a todas las consultas o pedidos de informes que les sean dirigidos
por las autoridades competentes del trabajo; y prestar su colaboración a las
mismas en los casos prescritos por este Código y sus reglamentos;
69
g) sostener una oficina de colocación o bolsa de trabajo, para procurar
gratuitamente ocupación a sus asociados; y
h) bregar por la consecución de los objetivos jurídicos, económicos, sociales y
éticos, previstos en este Código y en los respectivos estatutos.
Art. 291. Son fines de los sindicatos de funcionarios públicos, actuando de
acuerdo al ordenamiento jurídico y democrático:
a) asesorar a sus miembros para el conocimiento y ejercicio de sus derechos
como servidores públicos;
b) representar a los asociados antes las autoridades competentes para la
defensa de los intereses comunes;
c) presentar a las respectivas autoridades de la institución los pedidos de los
agremiados, o reclamaciones relativas a tratamiento de que haya sido objeto
cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar los
métodos de trabajo u organización interna;
d) prestar ayuda a sus asociados en caso de desempleo, enfermedad, invalidez
o calamidad;
e) promover la creación o fomento de cooperativas;
(CONGRESO DE
PARAGUAY, 2009)
f) crear cajas de ahorros, préstamos y de auxilio mutuo;
g) sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos, en beneficio de socios y
familiares;
h) procurar la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar;
i) cumplir los fines culturales de solidaridad, previsión y de carácter social; y
70
j) negociar condiciones y contratos colectivos de trabajo.
Art. 292. Los sindicatos de empleadores no podrán constituirse con menos de tres
miembros. Los de trabajadores no podrán hacerlo con menos de veinte
fundadores cuando se trata de sindicato de empresa, con menos de treinta si
fuere gremial, y con menos de trescientos cuando sean de industria. Los
sindicatos de trabajadores del sector público, podrán constituirse con un mínimo
del 20% (veinte por ciento) hasta quinientos de sus dependientes, de esta
cantidad hasta mil un mínimo del 10% (diez por ciento) y de más de mil, un
mínimo no inferior al 5% (cinco por ciento) de sus dependientes.
Art. 293. Pueden formar parte de los sindicatos:
a) los trabajadores, sin distinción de sexo, mayores de dieciocho años,
nacionales o extranjeros;
b) todos los trabajadores que no ejerzan la representación de la empresa
conforme al artículo 25 de este Código;
c) cada trabajador sólo puede asociarse a un sindicato, sea de su empresa o
industria, profesión u oficio, o institución; y
d) para integrar la directiva de una organización se requiere la mayoría de edad
y ser socio activo del sindicato. (CONGRESO DE PARAGUAY, 2009)
71
1.2 Conclusiones parciales del capítulo
La realización del presente capítulo nos deja las siguientes conclusiones:
1.- Los trabajadores a fin de solicitar la reivindicación de sus derechos se
organizaron y de ahí nace el derecho colectivo de trabajo.
2.- La actual Constitución de la República del Ecuador garantiza el derecho y
libertad de organización tanto de trabajadores como de empleadores.
3.- Las diferentes legislaciones a nivel de América, también como nuestro Estado
garantiza los derechos de los trabajadores a organizarse.
72
CAPÍTULO II
2 MARCO METODOLÓGICO
PROPUESTA.
Y
PLANTEAMIENTO
DE
LA
En el presente capítulo se esboza la metodología de investigación utilizada en la
elaboración de la presente tesis, así como el investigador deja plateada la
estructura de la propuesta que solucionaría el problema encontrado.
2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación.
Nuestro Código del Trabajo a partir del artículo 440
regula el derecho de
organización de los trabajadores bajo relación de dependencia, sin que determine
protecciones especiales tales como que
organizando los trabajadores
desde el momento que se están
ya sea como sindicato, comité de empresa o
asociación profesional estén protegidos por el despido intempestivo o desahucio.
En relación al problema detectado sobre las falta de protección a los trabajadores
desde el momento que se están organizando se ha visto evidenciado por casos
puestos a conocimiento de las autoridades laborales en la ciudad de Santo
Domingo, como el caso de varios trabajadores de la empresa Inaexpo quienes
fueron denunciar que fueron despedidos por el solo hecho de querer organizarse
como sindicato, según la denuncia Nro. 2354- 2012, el trabajador Sr. Marco León
Saldarriaga quien dejó constancia por escrito que un día anterior al despido
estuvo conversando con sus compañeros sobre organizarse jurídicamente como
un sindicato y que al día siguiente según el guardia de la empresa ya no podía
entrar por disposición de la administración ya que decían que era un agitador para
sus compañeros.
De la misma forma el ex Trabajador de la empresa “EPACEM” Manuel Cadena,
denunció que había sido despedido por el hecho de formar parte de la directiva
del sindicato de trabajadores, y decía que debería haber protecciones para los
73
trabajadores no desde el momento que el empleador es notificado que los
trabajadores se están organizando sino desde el momento que se reunieron en
asamblea general
para formar el sindicato, y que si hubiere habido dicha
protección su jefe no lo hubiera despedido.
Por todo lo anteriormente expuesto el problema se presenta que el código del
Trabajo no tiene disposiciones relativas a los trabajadores desde el momento que
se están organizando y firman el acta constitutiva ya sea del sindicato, comité de
empresa o asociación profesional.
2.2 Metodología de la investigación
Al haberse realizado el presente trabajo de tesis la metodología de investigación
que se utilizó fue la siguiente:
2.2.1 Modalidad de la investigación:
Al ser de Derecho una ciencia social la modalidad de investigación del trabajo de
tesis es cuali-cuantitativa, cualitativa por que se estudió el comportamiento
adoptado por los empleadores al despedir intempestivamente a sus trabajadores
por el hecho de estar organizándose a fin de crear una organización de
trabajadores y cuantitativa ya que a través de método estadístico se tabularon las
respuestas dadas en las diferentes encuestas aplicadas.
2.2.2 Tipos de investigación
 Investigación bibliográfica.- La investigación bibliográfica se utilizó ya
que se recolecto información de diferentes textos, tales denuncias escritas
presentadas en la inspectora del Trabajo de Santo Domingo así como
actas
de conciliación, gacetas judiciales, Códigos, libros de diferentes
autores laboralistas y páginas y sitios webs que fueron necesarios para
sustentar las variables tanto dependiente como independiente.
74
 Investigación de campo.- La investigación de campo sirvió de mucho ya
que se acudió a diferentes lugares donde se presentaba la problemática
detectada, entre los visitados esta la Inspectoría del Trabajo, como las
diferentes Unidades Judiciales de Santo Domingo de los Tsachilas, y
centrales sindicales.
 Investigación Descriptiva.- La presente Investigación responde al
lineamiento descriptivo por cuanto a través de ella se procedió a relacionar
los diferentes casos y características de trabajo, a efecto de analizar en el
contexto de la problemática laboral que se está estudiando.
2.2.3 Métodos de investigación
 Método inductivo.- se utilizó el método inductivo por cuanto su proceso
permitió obtener conclusiones particulares respecto a
denuncias
consultas y
de trabajadores a quienes se les había despedido
intempestivamente por el hecho de estarse organizando jurídicamente ya
sea como sindicato, comité de empresa o asociación profesional.
 Método deductivo.- A través de este método se realizó el estudio de
varios casos generales de denuncias presentadas por trabajadores que
han sido despedidos intempestivamente por el hecho de haberse estado
organizando jurídicamente, lo
cual permitió llegar a conclusiones
particulares.
 Método analítico.- Este método fue utilizado con el propósito de realizar
un análisis detallado de la problemática esbozada en el planteamiento del
problema, que es en si el hecho de que los trabajadores no están siendo
protegidos por el despido o desahucio desde el momento en que firman el
acta constitutiva.
 Método sintético.- El presente método permitió realizar una síntesis de
toda la información física y digital recabada, hasta obtener un compendio
75
muy útil para la finalización efectiva del presente Trabajo de tesis
denominado “EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA PROTECCIÓN A
LOS TRABAJDORES.”
 Método histórico–lógico.- Con este método, se consigue realizar un
estudio cronológico e histórico de los procesos laborales por reclamaciones
de trabajadores realizados tanto en sede administrativa como judicial.
 Método Descriptivo.- En la presente investigación se utiliza este método
para describir los hechos respecto a denuncias de trabajadores que fueron
despedidos cuando se estaba formando la organización laboral y todavía
no había sido notificado el empleador por el inspector del trabajo.
2.2.4 Técnicas
 El fichaje.- Esta técnica auxiliar de la investigación científica permitió
registrar todos los datos obtenidos en los instrumentos utilizados para el
desarrollo del trabajo de grado.
 Observación directa.- En el caso de la presente investigación, se utiliza
dicha técnica ya que se observó diferentes
expedientes laborales
relacionados con el problema detectado, como es los despidos
injustificados por que los trabajadores se están organizando jurídicamente.
 Encuestas.- Se obtuvo información, tanto de autoridades del trabajo,
abogados en libre ejercicio, trabajadores.
 Entrevista.- Se utilizó la entrevista y fue aplicada al Ab. Luis Vargas
inspector del Trabajo de la Provincia de los Tsachilas y a través de la
información recibida, se obtuvo conocimiento amplio sobre la problemática
en estudio.
76
2.2.5 Población y muestra de la investigación
Los estratos que se seleccionaron son los siguientes:
Tabla 1: Población de encuestados
COMPOSICIÓN
POBLACIÓN
TRABAJADORES
40
AUTORIDADES DEL TRABAJO
3
ABOGADOS EN LIBRE EJERCICIO DE LA PROFESIÓN
7
TOTAL:
50
2.2.6 Interpretación de los resultados de la encuesta realizada
Tabla 2: Resultados de las respuestas a la primera variable
PREGUNTA
SI
NO
PORCENTAJE
98%
2%
100%
95%
5%
100%
90%
10%
100%
85%
15%
100%
70%
30%
100%
1.- ¿Sabe usted si el derecho al Trabajo está
consagrado en la constitución de la República
del Ecuador?
2.- ¿Sabe usted que la Actual constitución de
la
República
Derecho
de
del
Ecuador,
garantiza
el
Organización
de
los
trabajadores?
3.- ¿Sabe usted si el Ecuador ha ratificado
convenios internaciones con la OIT, respecto
a garantizar el derecho de organización de los
trabajadores?
4.- ¿Sabía usted que el Derecho colectivo está
conformado de tres etapas: Como son el
Derecho
de
Contratación
Organización,
colectiva
y
Derecho
los
de
conflictos
colectivos de trabajo?
5.-
¿Sabía
Relaciones
usted
que
laborales
el
emitió
Ministerio
el
de
acuerdo
Ministerial 130, referente a reglamentar la
constitución de organizaciones laborales?
77
Gráfico 1: Resultados de las respuestas a la primera variable
98%
95%
90%
85%
70%
30%
5%
2%
10%
15%
5.- ¿Sabía usted que el
Ministerio de Relaciones
laborales emitió el acuerdo
Ministerial 130, referente a
reglamentar la constitución de…
4.- ¿Sabía usted que el Derecho
colectivo está conformado de
tres etapas: Como son el
Derecho de Organización,
Derecho de Contratación…
3.- ¿Sabe usted si el Ecuador ha
ratificado convenios
internaciones con la OIT,
respecto a garantizar el derecho
de organización de los…
SI
2.- ¿Sabe usted que la Actual
constitución de la República del
Ecuador, garantiza el Derecho
de Organización de los
trabajadores?
1.- ¿Sabe usted si el derecho al
Trabajo está consagrado en la
constitución de la Republica del
Ecuador?
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
NO
Interpretación Cualitativa de resultados:
Pregunta No. 1.- El 98% de las personas encuestadas SI saben que el derecho al
Trabajo está consagrado en la constitución de la República del Ecuador y tan solo
un 2% no sabían al respecto.
Pregunta No. 2.- El 95% si sabe que la Actual Constitución de la República del
Ecuador, garantiza el Derecho de Organización de los trabajadores y tan solo el
5% NO sabía.
Pregunta No. 3.- El 90%
si saben que el Ecuador ha ratificado convenios
internaciones con la OIT, respecto a garantizar el derecho de organización de los
trabajadores.
Pregunta No. 4.- El 85% de los encuestados si saben que el Derecho colectivo
está conformado de tres etapas: Como son el Derecho de Organización, Derecho
de Contratación colectiva y los conflictos colectivos de trabajo
78
Pregunta No. 5.- El 70% de los encuestados si Saben que el Ministerio de
Relaciones laborales emitió el acuerdo Ministerial 130, referente a reglamentar la
Constitución de Organizaciones Laborales.
Tabla 3: Resultados de las respuestas a la segunda variable
PREGUNTA
6.- ¿Sabe usted que es contrato Colectivo de
Trabajo?
SI
NO
PORCENTAJE
91%
9%
100%
72%
28%
100%
84%
16%
100%
68%
32%
100%
98%
2%
100%
7.- ¿Sabía usted que el código del trabajo
establece
la
prohibición
de
despido
o
desahucio a los trabajadores solo desde el,
momento de que el empleador es notificado
por el inspector del Trabajo, informándole
que se está constituyendo una organización
de trabajadores?
8.- ¿Sabe usted cual es la sanción al
empleador que despidiere o desahucie a uno
o
varios
trabajadores
cuando
se
está
constituyendo una organización sindical?
9.- ¿Sabe usted ante que autoridad se
sustancian
los
conflictos
colectivos
de
trabajo?
10.- ¿Estaría usted de acuerdo que se
presente un proyecto de Ley reformatorio al
Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el
empleador no pueda despedir o desahuciar a
los trabajadores desde que han suscrito el
acta constitutiva ya sea de un sindicato,
comité de empresa o asociación profesional?
79
Gráfico 2: Resultados de las respuestas a la segunda variable
98%
91%
84%
72%
68%
32%
28%
16%
9%
10.- ¿Estaría usted de
acuerdo que se presente un
proyecto de Ley
reformatorio al Art. 452…
9.- ¿Sabe usted ante que
autoridad se sustancian los
conflictos colectivos de
trabajo?
8.- ¿Sabe usted cual es la
sanción al empleador que
despidiere o desahucie a
uno o varios trabajadores…
2%
7.- ¿Sabía usted que el
código del trabajo establece
la prohibición de despido o
desahucio a los…
6.- ¿Sabe usted que es
contrato Colectivo de
Trabajo?
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SI
NO
Interpretación Cualitativa de resultados:
Pregunta No. 6.- El 91% de encuestados si saben que es contrato Colectivo de
Trabajo.
Pregunta No. 7.- El 72% de las personas encuestadas si saben que el código
del trabajo establece la prohibición de despido o desahucio a los trabajadores solo
desde el, momento de que el empleador es notificado por el inspector del Trabajo,
informándole que se está constituyendo una organización de trabajadores
Pregunta No. 8.- El 84% de las personas encuestadas si saben cuál es la
sanción al empleador que despidiere o desahucie a uno o varios trabajadores
cuando se está constituyendo una organización sindical.
Pregunta No. 9.- El 68% de las personar encuestadas si saben ante que
autoridad se sustancian los conflictos colectivos de trabajo.
80
Pregunta No. 10.- El 98%, de las personas encuestadas si están de acuerdo que
se presente un proyecto de Ley reformatorio al Art. 452 del Código del Trabajo a
fin de que el empleador no pueda despedir o desahuciar a los trabajadores desde
que han suscrito el acta constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o
asociación profesional.
2.2.7 Interpretación de la entrevista realizada
Se realizó la entrevista al Ab. Luis Vargas Inspector del Trabajo de la Delegación
Provincial de Santo Domingo de los Tsachilas, servidor público que con toda la
solvencia en el conocimiento del tema respondió el pliego de preguntas.
Pregunta Uno: ¿Sabe usted, si en la ciudad de Santo Domingo de los Tsachilas,
existen constituidos legalmente organizaciones de trabajadores?
Respuesta.- Efectivamente en la Provincia de Santo Domingo de los Tsachilas,
existen varios sindicatos y comités de empresa constituidos legalmente, como por
ejemplo el sindicato de trabajadores del Municipio, del Consejo Provincial, de la
empresa pública Terminal Terrestre, y muchos más.
Pregunta Dos: ¿Sabe usted si en la actualidad se han conformado sindicatos?
Respuesta: Hace unos dos meses atrás los trabajadores de la empresa
EPACEM, presentaron documentación tendiente a obtener la personería jurídica
del sindicato que estaban conformando.
Pregunta Tres: ¿Qué opina usted de la libertad de organización que tienen los
trabajadores, sustentada en la actual Constitución de la República?
Respuesta: Considera que la libertad de organización de los trabajadores en muy
buena en virtud de que vivimos en un Estado constitucional de Derechos y justicia
social,
y
el
fin
de
toda
organización
81
sindical
debe
ser
trabajar
mancomunadamente con el empleador o empresario en aras de mejorar las
condiciones del trabajo y de producción.
Pregunta Cuatro: ¿Sabe usted cual es objetivo que busca un sindicato al
presentar ante el empleador un proyecto de contrato colectivo?
Respuesta: El objetivo fundamental es que buscan mejorar las condiciones
económicas que se encuentran establecidas en la Ley, o en convenios o tratados
internacionales.
Pregunta Cinco: ¿Conoce algún caso de conflictos colectivos de trabajo que se
haya dado en la Provincia?
Respuesta: El que tengo conocimiento es un pliego de peticiones presentado en
el año 2009 por el sindicato de trabajadores de EMAPA, que hasta la presente
fecha se encuentra en la etapa de ejecución de la resolución emitida por el
Tribunal superior de Conciliación y Arbitraje.
Pregunta seis: ¿Estaría usted de acuerdo que se presente un Proyecto de Ley
reformatoria al Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya sea
de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional?
Respuesta: Respondido a su pregunta sería muy satisfactorio que se materialice
en el Código del trabajo, la propuesta que usted menciona, porque se protegería a
los trabajadores desde el momento que comienzan a organizarse.
2.3 Propuesta de la investigación.
Luego de haber avanzado en la realización del presente trabajo investigativo que
inicio con haber detectado el problema que no es más que los trabajadores no
están protegidos desde el momento en que se están organizando con miras de
obtener su personería jurídica, sino que el actual Código del Trabajo, trae
82
prohibición de despido o desahucia solo desde el momento en que el empleador
es notificado con fines informativos de que se está constituyendo una
organización laboral.
Por esta consideración se busca reformar el Artículo Art. 452 del Código del
Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o desahuciar a los
trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya sea de un sindicato,
comité de empresa o asociación profesional, es por ello que el proyecto de Ley
contendrá sus respectivos considerandos, que no son más que disposiciones
constitucionales, tratados internacionales, normas del Código de Trabajo en las
cuales se basa el legislador para realizar las correspondientes reformas;
contendrá el
artículo reformado,
y una disposición final, el lugar donde fue
emitido el proyecto de Ley y la forma de la presidenta de la Asamblea Nacional.
2.4 Conclusiones parciales del capítulo
Al término del presente capítulo se realizan las siguientes conclusiones parciales
del mismo:
1.- Del Derecho Colectivo de Trabajo, se desprenden tres ramos como más del
Derecho como es el Derecho de Organización, de contratación colectiva y los
conflictos colectivos del trabajo.
2.- Que el Ecuador siendo un Estado Constitucional de Derechos y justicia social,
garantiza la libertad de organización de los trabajadores sin autorización previa.
3.- Que en las diferentes legislaciones estudiadas se garantiza el Derecho de
organización de los trabajadores.
83
CAPÍTULO III
3 MARCO PROPOSITIVO
3.1 TEMA:
“EL
DERECHO
DE
ORGANIZACIÓN
Y
LA
PROTECCIÓN
A
LOS
TRABAJADORES”
3.2 PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO
ASAMBLEA NACIONAL
LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN
EL PLENO DE LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN
CONSIDERANDO:
Que, la Constitución de la República en el Artículo 1 manifiesta que el Ecuador
es un Estado Constitucional de derechos y justicia social.
Que, de conformidad en el Artículo 33 de la Constitución de la República, el
Trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
84
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado.
Qué; la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 7
expresa: “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios (….) 7. Se
garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el deformar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores.”
Qué; la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 8
expresa: “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios (….) 8. El
Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá
su funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en
la dirección.”
Qué; la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 326 numeral 9
expresa: “El Derecho al Trabajo se sustenta en los siguientes principios (….) 9.
Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el
sector laboral estará representado por una sola organización.”
Que, el Articulo 440 del Código del trabajo establece que: Los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen
derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de
la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en
federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así
como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales
de trabajadores o de empleadores.
85
Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación
profesional o a un sindicato.
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino
mediante procedimiento oral establecido en este Código. Si la suspensión o
disolución fuere propuesta por los trabajadores éstos deberán acreditar su
personería.
Cuando un empleador o empresa tuviere varias agencias o sucursales en
diferentes provincias, los trabajadores en cada una de ellas pueden constituir
sindicato o asociación profesional. Los requisitos de número y los demás que
exija la ley se establecerán en relación con cada una de tales agencias o
sucursales.
Que, el Articulo 442 del Código del trabajo establece que: Las asociaciones
profesionales o sindicatos gozan de personería jurídica por el hecho de
constituirse conforme a la ley y constar en el registro que al efecto llevará la
Dirección Regional del Trabajo. Se probará la existencia de la asociación
profesional o sindicato mediante certificado que extienda dicha dependencia.
Con todo, si una asociación profesional o sindicato debidamente constituido ha
realizado actos jurídicos antes de su inscripción en el registro y luego de la
remisión de los documentos de que trata el artículo siguiente, el efecto de la
inscripción se retrotrae a la fecha de la celebración de dichos actos jurídicos.
Que, Que en la actualidad el Código del Trabajo no trae protecciones a fin de
prohibir el despido o desahucio de los trabajadores desde el momento mismo que
se están organizando.
Que, es necesario que se reforme el código del Trabajo en lo que respecta a que
se prohíba el despido o desahucio de trabajadores desde que los trabajadores
han suscrito el acta constitutiva ya sea de un sindicato, comité de empresa o
asociación profesional
86
Que, el Artículo 120 de la Constitución de la República concede atribuciones a los
Asambleístas a fin de que puedan crear, reformar o derogar leyes.
EXPIDE
El siguiente ante proyecto de Ley Reformatoria a al Código del Trabajo:
Art. 1.- Refórmese el primer inciso del artículo 452 del Código del Trabajo el
mismo que quedaría de la siguiente manera:
Art. 452 Art. 452.- Prohibición de desahucio y de despido.- Salvo los casos del
artículo 172, el empleador no podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus
trabajadores, desde el momento en que estos han suscrito el acta constitutiva de
la organización, llamase esta organización
sindicato, comité de empresa o
asociación profesional, hasta que se integre la primera directiva. El momento de la
suscripción del acta constitutiva será certificada por un inspector del trabajo, un
Notario Público y a falta de aquellos un juez de una unidad judicial. Esta
prohibición ampara a todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la
asamblea constitutiva.
Disposición final.- La presente Ley reformatoria entra en vigencia a partir de la
fecha de su publicación en el Registro Oficial y deroga las Disposiciones Legales
que se le opongan.
Dado y suscrito en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en el Distrito
Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha, a los 30 días del mes de marzo
de dos mil catorce.-
Sra. Gabriela Rivadeneira.
PRESIDENTA DE LA ASAMBLEA NACIONAL
87
3.3 Certificado de viabilidad
CERTIFICADO DE VALIDACIÓN
A petición verbal de la señora GLORIA ALEJANDRA GUERRÓN CARCHI, con
cédula de ciudadanía No. 171638450-6, tengo a bien certificar lo siguiente:
Luego de haber revisado el presente Trabajo de Investigación, considero que es
necesario y acertada la propuesta de Reforma al Art. 452 del Código del Trabajo,
a fin de que se garantice la estabilidad laboral de todas y cada uno de los
trabajadores que se están organizando pero dicha protección sea desde el
momento mismo, esto es cuando se reúnen, firman el acta constitutiva hasta
obtener la personería jurídica como organización de trabajadores emitida por el
Ministerio de Relaciones Laborales. Por lo tanto apruebo y VALIDO la misma, con
la finalidad de que brinde su aporte a la ciencia del derecho y vaya en beneficio
de la sociedad.
Es evidente que si el presente proyecto es aprobado por la Asamblea Nacional
sería un excelente aporte y avance para nuestra legislación en materia Laboral.
Es todo cuanto puedo certificar en honor a la verdad, facultando a la interesada
de hacer uso del presente documento para los fines académicos que crea
conveniente.
Santo Domingo, 11 de junio del 2014
Atentamente,
AB. JULIAN RODOLFO SANTILLAN ANDRADE MSc.
CATEDRATICO UNIVERSITARIO
EX JUEZ SUPLENTE DE LO LABORAL
ABOGADO EN EL LIBRE EJERCICIO
88
3.4 Conclusiones parciales del capítulo.
Luego de la culminación del presente capítulo se llega a las siguientes
conclusiones:
1.- Que con la presentación del Proyecto de Ley reformatorio al
Código del
Trabajo, se solucionaría el problema encontrado.
2.- El profesional del Derecho que emite el certificado de viabilidad, es
un
entendido en materia laboral, por lo que está garantizado que el trabajo de tesis
aporta a la ciencia del Derecho y a la Legislación Ecuatoriana.
89
4 CONCLUSIONES GENERALES
El desarrollo del presente trabajo de tesis deja las siguientes conclusiones
generales, las mismas que a continuación quedan esbozadas.
1.- Desde la revolución industrial los trabajadores se vieron en la necesidad
imperiosa de organizarse jurídicamente a fin de lograr reivindicar sus derechos
laborales y exigir ya colectivamente el cumplimiento de los mismos por parte del
empleador.
2.- A través de la contratación colectiva los trabajadores organizados
jurídicamente han obtenido conquistas laborales, que no las hubieran logrado
individualmente.
3.- Que el problema del despido y desahucio a los trabajadores que se están
organizando es un problema latente y que se da a diario, por lo que el legislador
debe legislar más al respecto sin dejar un solo vacío legal que permita al
empleador vulnerar derechos de la clase trabajadora.
4.- Que con todas las personas que se interactuó durante el desarrollo de la tesis,
tuvieron toda la predisposición
y colaboraron desinteresadamente con sus
criterios y opiniones lo cual hace más loable la presente investigación.
5.- Que al materializarse la propuesta de reforma se avanzaría más en la ciencia
del Derecho Laboral.
90
5 RECOMENDACIONES GENERALES
1.-
Como egresada de la Universidad Regional autónoma de los Andes
“UNIANDES”, recomiendo que la Universidad, incorpore este trabajo investigativo
en sus anales a fin de que puedan ser tomados como fuente de consulta para
todos quienes tengan interés en el Derecho Laboral.
2.- Que los señores Asambleístas, tomen en consideración el presente trabajo
de tesis, a fin de que se legisle sobre el problema investigado y se den soluciones
definitivas a los problemas que aquejan a la clase obrera de nuestro país.
3.- Que el presente trabajo de investigación la Universidad lo ponga a
conocimiento a las distintas centrales sindicales a fin de que ellos impulsen las
diferentes reformar al Código del Trabajo.
91
6 BIBLIOGRAFÍA
6.1 FÍSICA
ARIAS. (2010). LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. MACHALA:
EDICIONES JURIDICAS. S.A.
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MEDIUM.
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6.2 DIGITAL
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Falcón, Enrique. 2011.Tratado de la Prueba. Buenos Aires : Astrea, 2011.
línea]
2011.
[Citado
el:
lunes
de
febrero
de
2011.]
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http://www.avizora.com/_adn_uso_jurisprudencia.htm.
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2012. [Citado el: 30 de 03 de 2013.]
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http://blog.pucp.edu.pe/item/78273/la-inasistencia-a-la-audiencia-
Código General Procesal Uruguao. 2010.
http://www.arancoasociados.com/web/wpontent/uploads/2012/03/CodigoGenerald
eProceso.pdf. [En línea] 25 de 02 de 2010. [Citado el: 28 de 02 de 2013.]
ANEXO Nº 1: CARTA DE APROBACIÓN DE PERFIL DE TESIS.
ANEXO Nº 2: FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.
CUESTIONARIO DE PREGUNTAS.
Señores encuestados rogaría de la manera más
respondiendo el pliego de preguntas que se relaciona
titulado: “EL DERECHO DE ORGANIZACIÓN Y LA
TRABAJADORES”,
sus respuestas me serán de
culminación del presente trabajo investigativo.
comedida me
con mi trabajo
PROTECCIÓN
mucha ayuda
ayuden
de tesis
A LOS
para la
1.- ¿Sabe usted si el derecho al Trabajo está consagrado en la constitución de la
República del Ecuador?
Si______
No______
2.- ¿Sabe usted que la Actual constitución de la República del Ecuador, garantiza
el Derecho de Organización de los trabajadores?
Si______
No______
3.- ¿Sabe usted si el Ecuador ha ratificado convenios internaciones con la OIT,
respecto a garantizar el derecho de organización de los trabajadores?
Si______
No______
4.- ¿Sabía usted que el Derecho colectivo está conformado de tres etapas: Como
son el Derecho de Organización, Derecho de Contratación colectiva y los
conflictos colectivos de trabajo?
Si______
No______
5.- ¿Sabía usted que el Ministerio de Relaciones laborales emitió el acuerdo
Ministerial 130, referente a reglamentar la constitución de organizaciones
laborales?
Si______
No______
6.- ¿Sabe usted que es contrato Colectivo de Trabajo?
Si______
No______
7.- ¿Sabía usted que el código del trabajo establece la prohibición de despido o
desahucio a los trabajadores solo desde el, momento de que el empleador es
notificado por el inspector del Trabajo, informándole que se está constituyendo
una organización de trabajadores?
Si______
No______
8.- ¿Sabe usted cual es la sanción al empleador que despidiere o desahucie a
uno o varios trabajadores cuando se está constituyendo una organización
sindical?
Si______
No______
9.- ¿Sabe usted ante que autoridad se sustancian los conflictos colectivos de
trabajo?
Si______
No______
10.- ¿Estaría usted de acuerdo que se presente un proyecto de Ley reformatorio
al Art. 452 del Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya sea
de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional?
Si______
No______
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
ANEXO Nº 3: FORMULARIO DE LAS PREGUNTAS APLICADAS DE LA
ENTREVISTA
Pregunta Uno: ¿Sabe usted, si en la ciudad de Santo Domingo de los Tsachilas,
existen constituidos legalmente organizaciones de trabajadores?
Pregunta Dos: ¿Sabe usted si en la actualidad se han conformado sindicatos?
Pregunta Tres: ¿Qué opina usted de la libertad de organización que tienen los
trabajadores, sustentada en la actual Constitución de la República?
Pregunta Cuatro: ¿Sabe usted cual es objetivo que busca un sindicato al
presentar ante el empleador un proyecto de contrato colectivo?
Pregunta Cinco: ¿Conoce algún caso de conflictos colectivos de trabajo que se
haya dado en la Provincia?
Pregunta seis: ¿Estaría usted de acuerdo que se presente un Proyecto de Ley
reformatoria al Código del Trabajo a fin de que el empleador no pueda despedir o
desahuciar a los trabajadores desde que han suscrito el acta constitutiva ya sea
de un sindicato, comité de empresa o asociación profesional?
ANEXO Nº 4: CERTIFICADO DE REVISIÓN ORTOGRÁFICA
CERTIFICADO DE REVISIÓN ORTOGRÁFICA
A petición verbal de la parte interesada, tengo a bien certificar que he revisado
cuidadosamente la presente tesis, de tema “El derecho de organización y la
protección a los trabajadores”, perteneciente a la Sra. Gloria Alejandra Guerrón
Carchi, portadora de la cédula Nro. 1716384506, la cual se encuentra
correctamente estructurada.
Es todo en cuanto puedo manifestar en honor a la verdad, el mismo que será
presentado por la interesada como crea conveniente.
Atentamente;
Lcda. Clara Luz García Chica
CC. 170697559-4
ANEXO Nº 5: ACUERDO MINISTERIAL 130, SOBRE REQUISITOS PARA
CONSTITUIR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL.