Preguntas frecuentes sobre la revisión de la Directiva

Comisión Europea - Hoja informativa
Preguntas frecuentes sobre la revisión de la Directiva sobre el
desplazamiento de trabajadores
Estrasburgo, 8 de marzo de 2016
¿Qué es el desplazamiento de trabajadores?
Se entiende por «trabajador desplazado» aquel a quien su patrono envía a realizar un servicio en otro
Estado miembro durante un período limitado.
Los trabajadores desplazados no son «trabajadores móviles de la UE», que se mudan a otro Estado
miembro para integrarse en su mercado laboral a largo plazo o de modo permanente. La presencia de
trabajadores desplazados en otro Estado miembro está estrictamente relacionada con la ejecución del
servicio. Los trabajadores desplazados siguen siendo empleados de la empresa que los envía, y su
estancia es temporal.
Los trabajadores móviles de la UE que se mudan a otro país a largo plazo o de modo permanente están
cubiertos por la seguridad social del país de acogida, mientras que los trabajadores desplazados,
cuando lo están por menos de dos años, siguen estando cubiertos por la seguridad social del país
del que han salido.
¿Por qué se necesita el desplazamiento?
La libre prestación de servicios en cualquier Estado miembro de la UE es una de las piedras angulares
del mercado único. Concretamente, la «libre circulación de los servicios» significa que las empresas
pueden ofrecer un servicio en otro Estado miembro sin tener que establecerse en él. Para ello, tienen
que poder enviar a sus empleados a otro Estado miembro para que realicen las tareas necesarias. Por
ello es preciso regular las condiciones de trabajo aplicables a esos trabajadores, de cara a un correcto
funcionamiento del mercado único.
¿Cuántos trabajadores desplazados hay en la Unión Europea? ¿Dónde trabajan?
Según datos de la UE, el número de trabajadores desplazados en la UE ha aumentado en casi un 45 %
entre 2010 y 2014. En 2014 había 1,9 millones de trabajadores desplazados en la UE, frente a 1,7
millones en 2013 y 1,3 millones en 2010. La duración media del desplazamiento es de cuatro meses.
Los trabajadores desplazados representan tan solo el 0,7 % del empleo total en la UE, si bien hay una
gran concentración de desplazamientos en ciertos sectores y determinados Estados miembros.
El sector de la construcción, por sí solo, acumula el 43,7 % de los desplazamientos, que también son
significativos en la industria manufacturera (21,8 %), los servicios educativos, sanitarios y de trabajo
social (13,5 %), y en los servicios a empresas (10,3 %).
Alemania, Francia y Bélgica son los tres Estados miembros que más trabajadores desplazados atraen,
aproximadamente el 50 % del total. A su vez, Polonia, Alemania y Francia son los tres países que más
trabajadores desplazados envían.
¿Qué contempla la actual Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores (de 1996)?
El Derecho de la UE dispone actualmente de una normativa sobre las condiciones de empleo aplicables
a los trabajadores desplazados, detallada en la Directiva 96/71/CE de 1996.
La Directiva establece que, aunque los trabajadores desplazados a otro Estado miembro sigan siendo
empleados de la empresa que los envía y, por ello, estén sometidos a la legislación de dicho país, la ley
también les concede un conjunto de derechos básicos que rigen en el país de acogida en el que
desempeñan su trabajo. En el sector de la construcción, y también en otros si los Estados miembros
así lo deciden, se aplican asimismo las normas de los convenios colectivos de aplicación general
celebrados por los interlocutores sociales. Este conjunto de derechos consiste en:
- las cuantías de salario mínimo;
- los períodos máximos de trabajo y los períodos mínimos de descanso;
- la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
- las condiciones de suministro de mano de obra por parte de agencias de trabajo interino;
- la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
- y la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Estas son las condiciones mínimas a las que tienen derecho los trabajadores desplazados. Los
empleadores pueden aplicar a los trabajadores condiciones más favorables.
La Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores no aborda aspectos relativos a la seguridad
social, que están establecidos en el Reglamento (CE) n.º 883/2004 sobre la coordinación de los
sistemas de seguridad social.
¿Qué cometido cumple la Directiva de 2014 relativa a la garantía de cumplimiento sobre el
desplazamiento de trabajadores?
En 2014 se aprobó la Directiva 2014/67/UE (denominada «de garantía de cumplimiento»). Su objetivo
es reforzar la aplicación práctica de las normas sobre desplazamiento de trabajadores en materia de
fraude, elusión de las normas e intercambio de información entre Estados miembros.
En particular, la Directiva sobre garantía de cumplimiento:
- aumenta la sensibilización de los trabajadores desplazados y las empresas sobre sus derechos y
obligaciones;
- mejora la cooperación entre las autoridades nacionales competentes en lo que respecta al
desplazamiento;
- aborda la cuestión de las empresas «buzón» que recurren al desplazamiento de trabajadores para
eludir la ley;
- define las responsabilidades del Estado miembro para garantizar el cumplimiento de las normas
aplicables al desplazamiento de trabajadores;
- establece requisitos para las empresas que envían trabajadores desplazados, a fin de facilitar la
transparencia de la información y las inspecciones;
- otorga competencias a los sindicatos y otras partes para que puedan presentar reclamaciones y
emprender acciones legales o administrativas contra los empleadores de los trabajadores
desplazados si no se respetan sus derechos;
- y garantiza la aplicación efectiva y el cobro de sanciones pecuniarias y multas en los Estados
miembros si no se respetan las disposiciones del Derecho de la UE en materia de desplazamiento
de trabajadores.
La Directiva ofrece a las autoridades nacionales instrumentos eficaces para distinguir entre un
desplazamiento genuino y un abuso o una elusión. Por ejemplo, las autoridades de un Estado miembro
receptor pueden pedir a las del Estado miembro de procedencia que verifiquen si la empresa que
desplaza trabajadores realiza realmente en ese país actividades productivas y no puramente
administrativas. Uno de los criterios que deben tenerse en cuenta es si en dicho país se contrata a
trabajadores desplazados.
Los Estados miembros deben incorporar la Directiva a su ordenamiento jurídico el 18 de junio de 2016,
a más tardar.
¿Por qué propone la Comisión revisar la Directiva de 1996?
En sus directrices políticas, la Comisión se comprometió a una revisión selectiva de la Directiva de
1996 a fin de garantizar que no se produzca dumping social en la Unión Europea. Sobre la base de
dicha revisión, que conllevó la consulta a las partes interesadas y una evaluación de impacto, la
Comisión anunció en su programa de trabajo para 2016 una revisión selectiva de la Directiva sobre el
desplazamiento de trabajadores para hacer frente a prácticas desleales. Hoy se ha presentado tal
iniciativa legislativa.
Desde 1996 ha cambiado considerablemente la situación económica y del mercado laboral en la UE. En
estos últimos veinte años han crecido el mercado único y también las diferencias salariales, lo que ha
generado el incentivo indeseado de recurrir al desplazamiento de trabajadores como medio de explotar
dichas diferencias. El marco legislativo que creó la Directiva de 1996 ya no responde plenamente a
estas nuevas realidades.
Además, dado que las empresas que desplazan trabajadores solo tienen que respetar las cuantías de
salario mínimo del país de acogida, esto suele conducir a importantes diferencias salariales entre
los trabajadores desplazados y los trabajadores locales, sobre todo en Estados miembros con
niveles salariales más elevados. En algunos sectores y Estados miembros, los trabajadores desplazados
llegan a ganar hasta un 50 % menos que los trabajadores locales.
Las diferencias salariales significativas distorsionan la igualdad de condiciones entre las empresas,
socavando el correcto funcionamiento del mercado único. Por ello es necesario actualizar las normas
sobre el desplazamiento de trabajadores a las actuales condiciones sociales y económicas, desde
ambos puntos de vista.
La revisión constituirá también una oportunidad de alcanzar una mejor coherencia con otros actos
legislativos de la UE adoptados después de la Directiva de 1996. Hay un cierto desequilibrio entre la
actual Directiva y actos como el Reglamento (CE) n.º 883/2004 sobre la coordinación de los sistemas
de seguridad social o la Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Al
alinear las disposiciones pertinentes, la normativa quedará mucho más clara para las empresas, los
órganos de control y los trabajadores.
Con esta iniciativa, la Comisión aspira a reforzar el marco para los desplazamientos en la UE, y
contribuir a un mercado único más justo y más profundo.
¿Qué propone la Comisión Europea?
La Comisión propone una revisión específica de la Directiva de 1996.
Remuneración de los trabajadores desplazados
1. La modificación principal afecta a las cuantías de salario a que tiene derecho un trabajador
desplazado. La actual Directiva solo exige que los trabajadores desplazados reciban las cuantías de
salario mínimas. La nueva propuesta contempla que se apliquen las mismas normas de remuneración
del Estado miembro de acogida, establecidas por la ley o por los convenios colectivos de aplicación
general. Es decir, que en materia de remuneración, se aplique la misma normativa a los trabajadores
desplazados y a los locales.
¿En qué consiste la diferencia? Con frecuencia, la remuneración no consta únicamente de las cuantías
de salario mínimas, sino también de otros complementos y asignaciones (por ejemplo, paga de
Navidad) o aumentos por antigüedad en el servicio. Los Estados miembros tendrán que especificar de
modo transparente los distintos elementos que componen la remuneración en su territorio, y dichos
elementos, si están establecidos por la ley o por los convenios colectivos de aplicación general, tendrán
que tenerse en cuenta al retribuir a un trabajador desplazado.
La propuesta no interfiere de modo alguno con los mecanismos de fijación de salarios de los Estados
miembros, pero sí garantiza que se apliquen a los trabajadores desplazados las mismas reglas de
remuneración que a los trabajadores locales.
Ejemplo:
Un trabajador desplazado al sector de la construcción en Bélgica tiene que cobrar, además del salario
mínimo en función de su categoría (entre 13,379 y 19,319 EUR/hora), los elementos de retribución
previstos en el convenio colectivo de aplicación general en el sector de la construcción:
- asignación por condiciones meteorológicas adversas;
- asignación de movilidad;
- suplemento para obras especiales;
- asignación por desgaste de herramientas, etc.
2) La Comisión propone que las normas establecidas por los convenios colectivos de aplicación
general sean obligatorias para los trabajadores desplazados en todos los sectores económicos.
¿En qué consiste la diferencia? Actualmente, estas normas solo se aplican al sector de la construcción,
y los Estados miembros pueden optar por hacerlas de aplicación general a los trabajadores
desplazados de los demás sectores. Los Estados miembros siguen siendo libres de decidir si celebrar o
no convenios colectivos de aplicación general. Si lo hacen, los respectivos convenios son también
aplicables a los trabajadores desplazados.
Ejemplo:
Algunos Estados miembros ya han hecho vinculantes para los trabajadores desplazados los convenios
de aplicación general en todos los sectores (AT, BE, ES, FR, EL, FI, IT, NL, PT, SI). Para ellos, la nueva
normativa no representará ningún cambio. Otros Estados miembros, como DE, IE y LU, han hecho uso
de esta posibilidad en su legislación solo en determinados sectores.
3) En el marco de las cadenas de subcontratación, los Estados miembros tendrán la opción de
aplicar a los trabajadores desplazados las mismas normas de remuneración vinculantes para el
contratista principal, aunque se deriven de convenios colectivos que no sean de aplicación general.
¿En qué consiste la diferencia? Con mucha frecuencia, sobre todo en proyectos de envergadura, las
empresas trabajan con muchos subcontratistas. Los Estados miembros pueden obligar al contratista
principal a aceptar subcontratistas solo si estos se comprometen a respetar determinadas normas de
remuneración, por ejemplo, las derivadas de los convenios colectivos (sean o no de aplicación
general). Si se adopta una norma de este tipo a escala nacional, los Estados miembros pueden también
aplicarla a los subcontratistas que desplazan trabajadores a su territorio.
Ejemplo: Una constructora francesa (el contratista) quiere subcontratar a una empresa francesa y a
una empresa española de construcción. Si la legislación francesa establece que el contratista solo
puede subcontratar a empresas que respeten los acuerdos salariales del contratista, Francia puede
aplicar la misma norma también al subcontratista español.
Normas sobre las agencias de trabajo temporal
El principio de la igualdad de trato con los trabajadores locales cedidos por empresas de trabajo
temporal se aplicará también a los trabajadores desplazados a través de empresas de trabajo
temporal, con lo que se alinea la actual legislación nacional al respecto.
¿En qué consiste la diferencia? La legislación de la UE ya establece que, a nivel nacional, los
trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal tienen que estar sometidos a las
mismas condiciones de trabajo y empleo que los colegas de la empresa en que trabajan. Hasta ahora,
este principio no se aplicaba necesariamente a los trabajadores desplazados desde otro Estado
miembro por empresas de trabajo temporal. La propuesta garantizaría, por tanto, la igualdad de trato
en materia de remuneración también para los trabajadores desplazados por empresas de trabajo
temporal.
Ejemplo: Actualmente, la mitad de los Estados miembros han incorporado a su legislación la opción de
la actual Directiva. Estos Estados miembros no tendrán que modificar nada.
AT, CY, EE, EL, FI, HR, HU, IE, LV, PT, SI y SK tendrán que modificar su legislación nacional incluyendo
este principio.
Si un trabajador es desplazado temporalmente a una empresa firmante de un convenio colectivo que
no es de aplicación general (por ejemplo, un convenio colectivo de empresa), se aplicarán las
condiciones más favorables a los trabajadores desplazados a través de empresas de trabajo temporal
establecidas en otro Estado miembro.
Desplazamiento de larga duración
La Comisión también propone que los trabajadores desplazados durante más de dos años
(desplazados de larga duración) estén como mínimo cubiertos por las reglas obligatorias de
protección del Derecho laboral del país de acogida. Una norma similar de 24 meses ya existe en la
legislación de coordinación de la seguridad social.
¿En qué consiste la diferencia? Actualmente, todos los trabajadores desplazados están ya cubiertos por
diversas disposiciones importantes de la legislación laboral del Estado miembro de acogida, por
ejemplo en materia de salud, seguridad e higiene, o de igualdad de trato entre hombres y mujeres. En
cambio, para otros asuntos, como la protección frente a despidos improcedentes, se aplica la
legislación laboral del Estado miembro de procedencia. Con el cambio que se propone, se trataría a los
trabajadores en desplazamiento de larga duración exactamente de la misma manera que a los locales
en el Estado miembro de acogida, en casi todos los aspectos de la legislación laboral. Esta medida se
aplicará a partir del primer día cuando pueda preverse que el trabajador estará desplazado durante
más de 24 meses. En los demás casos, se aplicará en cuanto la duración del desplazamiento supere los
24 meses.
Ejemplo:
Los trabajadores desplazados en Alemania durante más de dos años se beneficiarán de las normas
alemanas de protección contra despidos improcedentes, aunque la legislación laboral de su país de
origen no contemple tal protección.
¿Aplica la presente propuesta el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo
en el contexto del desplazamiento?
Sí, teniendo en cuenta la diversidad de las situaciones nacionales y la necesidad de preservar la
igualdad de condiciones para todos los prestadores de servicios.
Cada Estado miembro puede tener distintas normas para garantizar la remuneración justa de los
trabajadores. La propuesta garantiza que estas normas beneficien a los trabajadores locales y a los
desplazados en igualdad de condiciones. Por lo general, las empresas nacionales y las empresas que
desplazan trabajadores deben respetar por igual todas las normas de remuneración. En el marco de la
subcontratación, esto puede incluso ampliarse a normas establecidas mediante convenio colectivo o
laudo arbitral, sean o no de aplicación general y con independencia de su alcance o importancia a nivel
nacional. En lo que se refiere a los trabajadores desplazados a través de empresas de trabajo
temporal, la propuesta garantiza la igualdad de trato con respecto a las condiciones básicas de trabajo
y de empleo.
¿Decidirá la Comisión el salario que una empresa tiene que pagar a sus trabajadores
desplazados?
No, se trata de una cuestión de libertad contractual.
La propuesta de la Comisión tiene por objeto establecer la igualdad de condiciones entre las empresas
nacionales y las que desplazan trabajadores, de modo que las normas que son aplicables a las
primeras lo sean también a las segundas. De este modo se garantizará la protección de los
trabajadores y una competencia leal entre las empresas.
Las distintas empresas seguirán pudiendo ofrecer distintas condiciones de trabajo y remuneración
siempre que ofrezcan condiciones más favorables que las exigidas por las normas del Estado miembro
de acogida.
¿Cambiará la revisión propuesta la situación de los Estados miembros que no cuentan con
un sistema de declaración de convenios colectivos de aplicación general?
Se mantienen sin cambios las normas que permiten a los Estados miembros que no disponen de un
sistema de declaración de convenios colectivos de aplicación general basarse en otros convenios
colectivos o laudos arbitrales (artículo 3, apartado 8).
¿Repercutirá la revisión de la Directiva en el desplazamiento de trabajadores o la prestación
de servicios desde terceros países?
Los proveedores de servicios y los trabajadores de terceros países tienen acceso al mercado de la UE
solo cuando un acuerdo comercial internacional así lo contempla, sobre una base de reciprocidad.
Cuando los proveedores de servicios de terceros países tienen acceso al mercado de la UE,
generalmente están obligados a respetar el Derecho laboral del Estado miembro al que desplazan
trabajadores. La revisión de la Directiva seguirá disponiendo que «las empresas establecidas en un
Estado que no sea miembro no deberán obtener un trato más favorable que las empresas establecidas
en un Estado miembro». Por lo tanto, los Estados miembros tienen que aplicar a las empresas
establecidas en un Estado que no sea miembro y que desplacen trabajadores a su territorio, como
mínimo, los mismos requisitos que aplican a las empresas de otro Estado miembro que desplazan
trabajadores.
MEMO/16/467
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