378.122-A811d-Capitulo II

CAPITULO II
MARCO TEORICO DE: PLAN, PROGRAMA, PROGRAMA ESCALAFONARIO,
SISTEMA DE REMUNERACIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL.
A. GENERALIDADES
A continuación se presenta información acerca del marco teórico de universidad,
plan, programa, programa escalafonario, remuneración y motivación.
1. SIGNIFICADO DE UNIVERSIDAD
Universidad (del latín universitas, atis), establecimientos o conjunto de unidades
educacionales dedicadas a la enseñanza superior y a la investigación. La
universidad otorga grados académicos y títulos profesionales. Se crean en la edad
Media Europea, la primera institución de este tipo es la universidad de Bolonia, la
cual servirá posteriormente de modelo a centros educacionales similares.13
Universidad se utiliza como termino genérico para referirse a cualquier institución
de educación superior, una Institución sin fines de lucro pública o privada, una
institución privada de capacitación laboral, o una institución vocacional posterior a
la escuela secundaria sin fines de lucro pública o privada.14
Tomando en cuenta las anteriores definiciones de lo que es una universidad, se
puede decir que universidad es una institución de educación superior, sin fines de
lucro, puede ser pública o privada, dedicada a la enseñanza superior y a la
investigación, en donde existen diferentes facultades, las cuales están asociadas a
una o a varias carreras universitarias, en donde existen varios campus ( biblioteca,
centro de computo, sala de estudio, etc.)
13
14
http://www.es.wikipedia.org/wiki/universidad
http://www.thecollegeplace.com/specialglossary_sp.html
B. PLAN
Antes de hablar de lo que es un plan y sus diferentes etapas y pasos definiremos
que es planeación.
1. DEFINICIÓN DE PLANEACIÓN
Según A. Reyes Ponce:
“La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse,
estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones
para realizar y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su
realización.”
La planeación es el proceso de establecer objetivos y escoger el medio más
apropiado para el logro de los mismos antes de emprender la acción. “La
planeación se anticipa a la toma de decisiones, es un proceso de anticipación
antes de que se requiere la acción (Russell Ackoff.)
Es importante que antes de realizar cualquier actividad o proceso se prepare y se
fijen objetivos, formular políticas, procedimientos y métodos con anticipación para
no realizarlas sin una guía o un camino a seguir sino que se consiga todo lo
deseado porque ya se ha previsto con anterioridad.
La planeación concierne una serie de actividades que se van generando por cada
una de las acciones que se establecen. Mediante ella, los funcionarios tratan de
prever y anticiparse a las eventualidades, prepararse para las contingencias y
proyectar las actividades ordenadamente para lograr los objetivos.
1.1 IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN
En toda institución es necesario contar con una planeación en donde se tienen
fijados los objetivos y políticas a seguir pora obtener los resultados esperados, es
por ello que a continuación se detallan algunas razones del porque es importante
contar con una planeación.
Razones por las cuales es importante la planeación:
1.
Propicia el desarrollo de la empresa al establecer métodos de utilización
racional de los recursos.
2.
Reduce los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro,
más no los elimina.
3.
Prepara a la empresa para hacer frente a las contingencias que se presenten,
con las mayores garantías de éxito.
4.
Mantiene una mentalidad futurista teniendo más visión del porvenir y un afán
de lograr y mejorar las cosas.
5.
Condiciona a la empresa al ambiente que lo rodea.
6.
Establece un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las
corazonadas o empirismo.
7.
Reduce al mínimo los riesgos y aprovecha al máximo las oportunidades.
8.
Las decisiones se basan en hechos y no en emociones.
Como se menciono anteriormente, es de vital importancia contar con una
planeación antes de realizar cualquier actividad en una institución, ya que esta
propicia con anterioridad las acciones que se realizaran; se cuenta con objetivos y
metas, previendo contingencias que se puedan presentar en el futuro, al mismo
tiempo ayuda a tomar las mejores decisiones para lograr obtener los resultados
esperados. La planeación debe adaptarse a la realidad y a las condiciones
objetivas que actúan en el medio ambiente.
2. DEFINICIÓN DE PLAN
“Programa de las acciones futuras a un periodo dado”.
“Conjunto de programas y proyectos relacionados entre sí y conducentes a un
objetivo común.
resultado concreto”
También conjunto armónico de actividades para lograr un
“Los planes son el resultado del proceso de planeación y pueden definirse como
diseños o esquemas detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro, y las
especificaciones necesarias para realizarlos.”
Por lo tanto se puede decir que un plan es un proyecto que va a llevarse a cabo
en un futuro dado el cual ha sido programado con anterioridad para lograr que los
resultados sean tal y como se proyecto.
La realización de un plan, siempre se ha llevado a cabo antes de realizar una
actividad, tanto en las empresas y todas aquellas instituciones en la cual existen
grupos sociales; igualmente una persona individualmente puede llevar a cabo un
plan para el desempeño de sus actividades particulares. Pues al contar con un
plan de acción ayuda a realizar toda actividad de la manera mas eficiente.
3. TIPOS DE PLANES
Un sistema de planificación une tres tipos de planes fundamentales los cuales se
mencionan a continuación.
•
Planes estratégicos: Son los que establecen los lineamientos generales de
la planeación, sirviendo de base a los demás planes (tácticos y operativos),
son diseñados por los miembros de mayor jerarquía de la empresa y su
función consiste en regir la obtención, uso y disposición de los medios
necesarios para alcanzar los objetivos generales de la organización, son a
largo plazo y comprenden a toda la empresa.
•
Programas tácticos o funcionales: Estos determinan planes más específicos
que se refieren a cada uno de los departamentos de la empresa y se
subordinan a los planes estratégicos. Son establecidos y coordinados por los
directivos de nivel medio con el fin de poner en práctica los recursos de la
empresa. Estos planes por su establecimiento y ejecución se dan a mediano
plazo y abarcan un área de actividades específica.
•
Planes operativos: Se rigen de acuerdo a los lineamientos establecidos por
la planeación táctica y su función consiste en la formulación y asignación de
actividades más desarrolladas que deben ejecutar los últimos niveles
jerárquicos de la empresa. Los planes operativos son a corto plazo y se
refieren a cada una de las unidades en que se divide un área de actividad.
4. PASOS Y ETAPAS DE UN PLAN
A continuación se muestran la serie de pasos y etapas que tiene que seguir un plan,
para que este se realice de la mejor manera posible.
• Objetivos
•
Políticas
•
Procedimientos
•
Estrategias
•
Presupuestos
•
Programa
Definición de Objetivos:
Los objetivos representan los resultados que la empresa espera obtener, son fines
por alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para realizarse
transcurrido un tiempo especifico.
Definición de Políticas:
Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra
vez dentro de una organización.
En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian al
logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.
Definición de Procedimiento:
Los procedimientos permiten establecer la secuencia para efectuar las actividades
rutinarias y especificas; se establecen de acuerdo con la situación de cada empresa,
de su estructura organizacional, clase de producto, turnos de trabajo, disponibilidad
de equipo y material, incentivos etc.
Los procedimientos establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades
que deben seguirse en la realización de un trabajo repetitivo.
No indica la manera de realizarse, pues de eso se encargan los métodos, mismos
que van implícitos en el procedimiento. Tanto los procedimientos como los métodos
están íntimamente relacionados, ya que los primeros determinan el orden
cronológico que se debe seguir en una serie de actividades, y los segundos indican
como efectuar dichas actividades, por tanto, los métodos son parte de los
procedimientos.
Definición de Estrategias:
Son cursos de acción general o alternativas, que muestran la dirección y el empleo
general de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más
ventajosas.
Se establecen en el nivel estratégico, muestran la dirección o camino que debe
seguirse, sin indicar detalladamente como emplear los recursos.
Contar con una amplia gama de estrategias o alternativas por seleccionar, ayuda a
elegir la más adecuada para minimizar dificultades en el logro de los objetivos.
Definición de Presupuestos:
Los presupuestos son programas en los que se les asignan cifras a las actividades;
implican una estimación de capital, de los costos, de los ingresos, y de las unidades
o productos requeridos para lograr los objetivos.
Los presupuestos, son un elemento indispensable al planear, ya que a través de
ellos se proyectan en forma cuantificada, los elementos que necesita la empresa
para cumplir con sus objetivos. Sus principales finalidades consisten en determinar la
mejor forma de utilización y asignación de los recursos, a la vez que controlar las
actividades de la organización en términos financieros.
Definición de Programa:
Son un esquema en donde se establece la secuencia de actividades especificas que
habrán de realizarse para alcanzar los objetivos, y el tiempo requerido para efectuar
cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.
Cada programa tiene una estructura propia y puede ser un fin en si mismo, o bien,
puede ser parte de una serie de actividades dentro de un programa más general.
C. PROGRAMA
“Serie de acciones propuestas para conseguir cierto propósito”
“Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un
tiempo y espacio dados, con determinados recursos”
Se dice entonces que son las acciones que se pretenden realizar en un momento
dado que han sido planificadas con anterioridad para el logro de todos los propósitos
y al mismo tiempo cumplir con los objetivos y metas de la empresa.
Como menciona el concepto anterior, un programa no solo es una proyección de lo
que va a realizarse en determinando tiempo, sino también tiene que tomarse en
cuenta el planteamiento de políticas y metas y conocer los recursos con los que se
cuenta para alcanzar los objetivos y todo lo proyectado con anticipación.
1. PROCEDIMIENTO DE UN PROGRAMA
La elaboración técnica de un programa debe apegarse al siguiente procedimiento:
• Identificar y determinar las actividades comprendidas.
• Ordenar cronológicamente la realización de las actividades.
• Interrelacionar las actividades, es decir, determinar que actividades debe
realizarse antes de otra, que actividades se dan simultáneamente, y por último,
que actividades deben efectuarse posteriormente.
• Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración.
El éxito de un programa es directamente proporcional a la habilidad de jerarquizar
las actividades de acuerdo con su grado de importancia y a su ejecución en
cuanto a la fecha de inicio y terminación de cada actividad.
Los programas se clasifican de la siguiente manera:
Tácticos: Son aquellos que se establecen únicamente para un área de actividades,
su función consiste en establecer el programa, así como de coordinar y supervisar
que se realice de acuerdo con lo establecido.
Operativos: Son aquellos que se establecen en cada una de las unidades o
secciones de las que consta un área de actividad, siendo más especifico que el
táctico.
2. IMPORTANCIA DE LOS PROGRAMAS
En toda institución debe de existir programas que ayuden a fortalecer y desarrollar
de la mejor manera las funciones, ya que en ellos se definen las acciones que se
llevaran a cabo para alcanzar los objetivos y metas. A continuación se presenta
algunas razones de el porque es importante contar con un programa:
• Suministrar información e indican el estado de avance de actividades.
• Mantiene en orden las actividades, sirviendo como herramienta de control.
• Identifica a las personas responsables de llevar a cabo, ya que se determina un
programa para cada centro de responsabilidad.
• Determinan los recursos que se necesitan.
• Disminuyen los costos.
• Determinan el tiempo de iniciación y terminación de actividades.
• Se incluyen únicamente las actividades que son necesarias.
• Evitan la duplicidad de esfuerzos.
Lineamientos para elaborar un programa.
• Deben participar en su formulación, tanto el responsable del programa como
aquellos que intervendrán en la ejecución.
• La determinación de los recursos y el período para completarlo, deben estar
relacionados con las posibilidades de la empresa.
• La aprobación del desarrollo y ejecución del programa, debe comunicarse a
todos aquellos que estén involucrados en el.
• Debe de ser factible.
• Evitar que los programas se interpongan entre si.
• Deben establecerse por escrito, graficarse, precisos y de fácil comprensión.
• El programa debe ser adaptable a las modificaciones o cambios que se
presenten; así mismo, debe considerar las consecuencias que operan en el
futuro.15
D. PROGRAMA ESCALAFONARIO
El contar con un programa dentro de una organización, trae muchas ventajas para la
misma es por eso que muchas empresas ejecutan diferentes tipos de programas
dependiendo sus necesidades y metas.
A continuación se menciona en que consiste un programa escalafonario:
15
http://www.edu.mx/publica/tutoriales/procesoadvo/tema2-2_html
Son las acciones a desarrollar en los niveles jerárquicos agrupándolos de una forma
tal que permite valorar el trabajo realizado por los empleados de una organización
por su ubicación en un escalafón jerárquico (nivel jerárquico) para remunerar a cada
grupo (escalafón) de una forma más equitativa de acuerdo a su desempeño,
antigüedad y profesionalismo.
1. FUNCIÓN DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO
La función del programa escalafonario consiste en agrupar los cargos en diferentes
niveles profesionales desde el inferior (ordenanza) hasta él mas alto cargo. Es decir
que se toma en cuenta la totalidad de los empleados de la organización con el
objetivo de mejorar sustancialmente la prestación de servicios.
Para implementar un programa de remuneración donde se evalué el desempeño,
antigüedad y profesionalismo de cada empleado; y se logre aplicar una política
salarial de tal manera que puedan beneficiarse la empresa y todos los empleados,
reconociendo el desempeño, las funciones y responsabilidades y habilidades del
empleado, utilizando la técnica de evaluación del desempeño para calcular una
remuneración mas equitativa y justa al empleado y tomando en cuenta el mejor
sistema de incentivos para los empleados que han prestado sus servicios a
la
empresa por mucho tiempo; igualmente a aquello empleados con un alto grado
académico que no esta siendo valorado adecuadamente.
Con este programa se resuelven los in equilibrios en funciones, evitando categorías
inferiores al escalafón desempeñado.
2. CONVENIENCIA EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA
ESCALAFONARIO.
En algunas instituciones se cuenta con personal que no esta motivado a realizar su
trabajo, lo cual provoca deficiencia al momento de ejecutar sus operaciones, para
lograr la eficiencia total requerida por las organizaciones es necesario contar con un
sistema que valore justamente las funciones realizadas por cada empleado.
Con el programa escalafonario se logra agrupar los puestos y funciones bien
definidas para establecer claramente las competencias de trabajos, Aprobando los
perfiles de cargos con las descripciones de funciones y responsabilidades de cada
puesto de trabajo de importancia critica y condiciones requeridas para acceder a su
cobertura. Evaluando al personal de acuerdo a sus funciones pues se toma como
instrumento fundamental la técnica de Evaluación del Desempeño, Tomando en
cuenta la mejor manera de implementar un régimen de carrera Laboral y
Remuneración Diferencial
para retribuir la mayor dedicación y desempeño de
funciones conforme a la antigüedad , de esta manera se retribuye al trabajador de
una forma mas adecuada por sus labores, por lo cual el empleado ve que sus
habilidades, su experiencia laboral y todos los aportes que este haga a la empresa
están siendo valorados de alguna manera, por consiguiente este estará mas
satisfecho logrando eficiencia en su trabajo alcanzando sus objetivos y metas
profesionales además de contribuir a la empresa a mejorar
el clima de las
relaciones laborales internas.
3. OBJETIVOS DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO
Algunos de los objetivos que trae el implementar un programa escalafonario son los
siguientes:
•
Agrupar los cargos de acuerdo a su nivel jerárquico.
•
Ubicar
de una forma correcta
a los empleados en
el escalafón
correspondiente (nivel jerárquico)
•
Lograr que los trabajadores gocen del derecho de escalafón a fin que la
remuneración se otorgue en función de sus conocimientos, aptitudes y el
trabajo realizado.
•
Resolver in equilibrios entre ingresos y la prestación de servicios.
•
Potencializar la motivación de los empleados.
•
Alcanzar objetivos y metas de la organización.
Si se alcanzan los objetivos antes planteados entonces se asegurara que la política
salarial implementada por la organización ha tenido éxito al alcanzar metas de la
organización por medio del trabajo eficiente de los empleados debido a que la
empresa ha tomado como uno de los objetivos principales motivar al empleado, que
al final es el factor más importante de una organización.
4. VENTAJAS DEL PROGRAMA ESCALAFONARIO
El que una empresa implemente un programa escalafonario para lograr remunerar
de la manera más adecuada tiene varias ventajas de las cuales algunas de ellas
se presentan a continuación:
• Se logra una evaluación constante del desempeño del empleado, lo cual
ayuda a detectar deficiencias en las funciones realizadas, tomando medidas
correctivas al respecto.
•
Se cuenta con personal motivado pues se esta gratificando de la forma
mas equitativa sus esfuerzos, capacidades y experiencia laboral.
•
Se logra un ambiente laboral estable, porque se cuenta con personal
satisfecho, por lo tanto no provocara problemas laborales.
Las ventajas son claras y muy importantes para una empresa pues como se
menciona anteriormente se detectan deficiencias a corto plazo, por lo tanto se
corrigen mucho antes que haya causado
problemas como disminución de la
productividad, insatisfacción del cliente, problemas interpersonales, etc. Que
vayan a causar una mala imagen que afectara en gran manera a la empresa.
E. SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
A continuación se presenta
el concepto de lo que es remuneración, es un
concepto bastante amplio que no representa solo el sueldo de un trabajador si no
muchos otros componentes que se detallan mas adelante.
1. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
“Constituye todo lo que el empleado recibe directa o indirectamente como
consecuencia del trabajo que desarrolla una organización".16
“Conjunto de recompensas cuantificables que percibe un empleado por su trabajo.
Incluye los siguientes elementos: salario o sueldo, incentivos y prestaciones”17
El concepto definido en el libro de Dirección y Gestión de Recursos Humanos, se
menciona que remuneración es un conjunto de recompensas, haciendo entender
que las empresas no solo se limitan a ofrecer un salario fijo o base al empleado, si
no también otros tipos de recompensas por el esfuerzo realizado. Por eso la
mayoría de organizaciones cuentan o están en busca de la implementación de un
sistema de remuneración que les permita retribuir parte de su esfuerzo al
trabajador.
2. SISTEMA DE REMUNERACIÓN
En
todas las empresas los empleados desean contar con sistemas de
remuneración que ellos perciban como justos y adecuados a sus habilidades y
expectativas. El pago sigue siendo un elemento importante, por que proporciona a
los empleados una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de
reconocimiento y sustento.
Un sistema de remuneración consiste en establecer los objetivos que busca lograr
la empresa, así como para las políticas para determinar y desembolsar los pagos.
La comunicación de información para los empleados respecto al pago se incluye
como parte del programa.18
16
Océano, diccionario Administración y Finanzas,Mexico,Editorial OCEANO
GOMEZ- MEJIA, LUIS R.; BALKING, DAVI; CARDY, ROBERTH L. Dirección y Gestión de
Recursos Humanos, tercera Edición. México MX: Editorial prentice Hall, 2001.728pag.ISBN84-2052935-4
18
ARTUR W. SHERMAN. Administración de Recursos Humanos. Editorial Iberoamericana.1994
17
2.1 OBJETIVOS Y METAS DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN
Dentro del programa deben programarse objetivos que
contribuyan con los
objetivos generales de la empresa. Por lo tanto el programa debe adaptarse a las
necesidades de la empresa y sus empleados. Algunos objetivos son:
•
Atraer posibles candidatos
•
Retener a los buenos empleados
•
Motivar a los empleados
•
Administrar salarios de conformidad con la normativa legal
•
Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización.19
Estos son los objetivos más comunes que pretenden lograr la mayoría de las
empresas, las que persigan estos, son aquellas que reconocen que el factor
humano es indispensable para que una empresa vaya con miras al éxito, pues la
motivación de personal tendría que ser el objetivo principal para implementar un
sistema de retribución ya que un empleado motivado sea con incentivos
monetarios o no monetarios ayudara eficientemente al alcance de los objetivos de
la empresa.
Algo que no debe dejarse fuera del programa son las metas de compensaciones,
pues estas sirven como lineamientos para asegurar que las políticas de sueldos y
de prestaciones logren su propósito.
Entre las metas más comunes en materia de políticas de remuneración están:
19
•
Premiar el desempeño pasado de los empleados
•
Conservar la competitividad en el mercado laboral
•
Mantener la equidad salarial entre los empleados
•
Motivar el desempeño futuro de los empleados
IDALBERTO CHIAVENATO administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Bogota,
Editorial Mac Graw Hill, 2000, 699pag.SBN 958-41-0037-8
•
Mantener el presupuesto
•
Atraer empleados nuevos
•
Reducir una rotación innecesaria de empleados
2.2 POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
Para alcanzar estas metas, es necesario establecer políticas para guiar a la
dirección en la toma de decisiones. Casi siempre, entre las políticas más
importantes estas:
•
El nivel de sueldos dentro de la empresa y si estos estarán por encima, por
debajo o igual que el nivel de sueldos que impera en la comunidad.
•
La capacidad del programa de sueldos para ganarse la aceptación de los
empleados y al mismo tiempo motivarlos para desempeñarse al máximo de
sus posibilidades.
•
El nivel de sueldo con el que los empleados pueden ser reclutados y las
diferencias de sueldos para los empleados nuevos y los más antiguos.
•
Los intervalos en los que se otorgaran aumentos de sueldo y la medida en
la que el mérito y/o la antigüedad influirán en los aumentos.
•
Los niveles de sueldo necesarios para facilitar el logro de una posición
financiera sólida en relación con los productos o servicios que se ofrecen.20
Los desafíos para los directivos de las empresas esta en elegir la política del
salario que más se adecua a la empresa, pues la remuneración representa para
los empleados un reconocimiento por el desempeño de sus labores y en gran
medida los motiva a ponerse retos y a alcanzar determinadas metas, cuando el
sistema adoptado por la empresa les parezca atractivo.
Por lo tanto es importante que se tomen en cuanta los beneficios que traerá el
implementar un sistema de remuneración y diseñarlo de tal forma que permita a la
20
ARTUR W.SHERMAN. ob.cit 330pag
empresa cumplir sus objetivos adaptándolo a las características propias de su
entorno y el ambiente que se vive en ella.
2.3 PRINCIPIOS BÁSICOS DE UN SISTEMA DE REMUNERACION
Algunos principios básicos que deben tomarse en consideración al momento de
implementar un sistema de remuneración es el siguiente.
a) La inequidad interna: Hace referencia a las comparaciones salariales entre
puestos de trabajo de una organización.
b) La competitividad externa: Hace referencia a los niveles retributivos de la
organización en relación a los competidores u otras organizaciones.
c) El reconocimiento de las diferencias individuales: trata de reflejar en el sistema
retributivo los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las
personas poseen.
d) Administrar el sistema retributivo: Es decir cual va a ser su nivel de
transparencia, grado de comprensión por parte de los empleados y si se realiza o
no una planificación que permita evaluar la evolución del sistema.21
Es muy importante tomar en cuenta estos principios pues de esta manera se
podrá retribuir de una manera justa; al tomar en consideración la inequidad interna
se logra una satisfacción entre compañeros pues es posible que se comparen los
salarios entre los mismos colegas y lo esperado en que estos perciban la
retribución como justa, en cuanto a la competitividad externa si
empleados es de su conocimiento que sus salarios están
igual
para los
al de otras
empresas pues no hay riesgo que sus empleados más competentes emigren hacia
ellas; y si se les paga mas aun, entonces lo consideraran como un buen incentivo.
21
ARTUR W. SHERMAN.ob.cit 352pag.
3. COMPONENTES DE LA REMUNERACION.
Como se menciono anteriormente el concepto remuneración encierra lo que es
salario o sueldo, incentivos y prestaciones; a continuación se detallara cada uno
de los componentes del concepto:
3.1 CONCEPTO DE SALARIO
“Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”22
El concepto anterior menciona con simpleza lo que es salario, el autor Chiavenato
lo expande un poco más y menciona su concepto de que dice:
“Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al
empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios que presta durante un
periodo determinado”.23
Ambos Autores mencionan que es una retribución al empleado y coinciden que es
dado por su trabajo, sin embargo Chiavenato menciona un periodo de tiempo,
pero ni menciona si son cortos o largos. En el Diccionario Jurídico de M. Osorio
se detallan los periodos de tiempo, y a los cargos a los que se les paga un
salario, este lo define así:
“Salario es la recompensa recibida por todos los trabajadores, por razón de su
servicio o trabajo, especialmente obreros y de modo característico a los que
cobran a destajo, por hora o por jornada, semanas o quincenas”24
Por lo tanto podemos decir que el concepto según M. Osorio el salario no es fijo si
no que varia según el esfuerzo del empleado y la producción que obtiene en el
día o periodo laborado, este periodo no es mas de quince días.
22
FERNANDO,ARIAS GALICIA, administración de Recursos Humanos, cuarta. Ed. Mexico: MX:
Editorial Trillar,1996, IBSN 968-24-0268-9
23
IDALBERTO CHIAVENATO ob. Cit pag. 409
24
OSORIO MANUEL, Diccionario de Ciencias Juridicas, politicas y Sociales, 26 Ed. Buenos
Aires,Editorial Helaste, 1999, pag1040. ISBN 950-885-005-1
3.1.1
SIGNIFICADO DEL SALARIO PARA LAS PERSONAS Y LAS
EMPRESAS
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas
y las organizaciones. Todas las personas dentro de las empresas ofrecen su
tiempo y esfuerzo, a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre empleado y
empleador. Es por ello que a continuación se da una breve explicación de lo que
significa el salario para cada una de las entidades.
Salario para las personas
El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de la
organización
por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento
simbólico intercambiable en dinero, el hombre entrega gran parte de sí mismo, de
su esfuerzo y su vida.25 Lo hace con más agrado aun cuando el salario es
entregado como un reconocimiento recibido por la realización de su trabajo. Se
conoce también que es un factor motivador, no solo dentro de la empresa, sino
también fuera de ella, para optar por un nivel de vida del cual surja satisfacción, Es
por eso que las personas van en busca de trabajos que a parte de generarles
placer en su realización el salario retribuido les permita obtener satisfacción, ya
que les ayuda a cubrir sus necesidades.
Salario para las organizaciones
Para las organizaciones el salario significa un costo como una inversión. Costo,
porque se refleja en el costo del servicio final; Inversión porque representa empleo
de dinero en el servicio proporcionado, en un intento por conseguir un retorno
mayor a corto o mediano plazo.26
25
26
Chiavenato Idalberto Ob Cit, pag 411
Chiavenato Idalberto Ob Cit, pag 411
Algunas organizaciones
conocen
la importancia de invertir en el Recurso
Humano de la empresa pues aseguran que esta inversión traerá en algún
momento un retorno que sé vera reflejado en productividad, eficiencia y buena
imagen institucional, logrando alcanzar su mayor objetivo, que es: Incrementar sus
ganancias y convertirse en una empresa de éxito, con personal de calidad.
En conclusión, se puede asegurar que tanto empleados como las organizaciones
necesitan que existan excelentes relaciones entre ellos, porque aunque tienen
objetivos individuales fuera de la empresa, dentro de ella se convierten en
objetivos comunes que para que se alcancen armoniosa y eficientemente ambas
partes deben estar motivadas y satisfechas con lo que se realiza y por lo que se
logra.
3.2 CONCEPTO DE SUELDO
Otro componente del concepto de remuneración es el sueldo, sé amplia a
continuación según la definición de algunos autores:
Según el Diccionario Financiero Océano define sueldo como: “Remuneración total
percibida por un trabajador durante un periodo de tiempo, como compensación a
los servicios prestados o al trabajo realizado; así como la comisión, horas extras,
etc.
Sueldo es entonces la remuneración que el trabajador recibe en un periodo de
tiempo por las prestaciones de sus servicios a la empresa, al integrarse la persona
a un nuevo trabajo tiene el derecho a recibir una compensación por sus servicios
prestados, ya que cada una de las personas tienen diferentes necesidades que
cubrir, por lo que es necesario contar con un sueldo.
Para el Autor Arias Galicia sueldo es “La retribución que recibe el empleado de
confianza y su distinción corresponde únicamente a al periodo de pago, que es
generalmente quincenal o docenal.”
En este sentido el Autor menciona que el sueldo es entregado al empleado de
confianza, por lo que en una parte tiene la razón, en el sentido que se tiene que
tener confianza en cada uno de los empleados, pero el sueldo abarca a toda
persona que presta sus servicios independientemente el empleado que lo realice.
Entonces no solo se recompensara al trabajador de confianza si no todo aquel
que este trabajando en la empresa, pues toda persona que busca satisfacer sus
necesidades por diferentes razones que les obliga a buscar como cubrir dichas
necesidades.
En síntesis se puede decir que toda persona busca satisfacer sus necesidades por
lo que ofrecen sus servicios a diferentes empresas para servir y al mismo tiempo
ser recompensado por sus esfuerzos.
Según el Diccionario Jurídico de M. Osorio sueldo es: “La forma de retribución del
trabajo que se presta por cuenta ajena y en relación de dependencia, se percibe
por mensualidad a diferencia del salario que se devenga por plazos menores o en
el trabajo a destajo”
Todo empleado que esta en dependencia laboral tiene el derecho de una
retribución por el trabajo realizado, ya que en un determinado periodo obtendrá
una recompensa, lo cual le ayudara a satisfacer sus necesidades especialmente
en lo económico. En este sentido esta definición aportada por dicho autor, el
sueldo es una forma de retribución del trabajo que presta una persona.
En conclusión y analizado cada uno de los conceptos, sueldo es el pago fijo, en
dinero por periodos iguales que da a una persona por la prestación de sus
servicios por cuenta ajena o en relación de dependencia.
3.2.1 ESTRUCTURA DE SUELDO
Debido a las muchas formas de pago existentes, se llega a crear dentro de las
empresas lo que se conoce como estructura de sueldos, la estructura que
implemente la empresa será la que más se adapte a su forma de pago, algunas
de estas formas se mencionan a continuación:
Los sueldos pagados por hora en ocasiones incluyen una proporción que se
calcula
sobre la producción de cada uno de los empleados, a continuación se
presentas los diferentes términos usados:
Sueldo básico o neto: Es una cantidad de dinero pagado por una hora de trabajo.
En ocasiones también se denomina sueldo por horas. Los sueldos por tiempo se
predeterminan por hora pagada al final de la semana. Estos sueldos se utilizan en
donde se es posible aplicar algún tipo de medición. El pago por medio de sistema
de resultado: este puede ser por destajo directo o destajo diferencial:
Destajo Directo: Es el sistema por medio del cual se paga al empleado de acuerdo
con su producción. El método puede consistir en acordar
una cantidad
determinada de dinero por la producción de cada producto o fijar un tiempo para la
elaboración del producto que se va a hacer (llamado también tiempo definitivo. Si
el empleado termina el trabajo en menos tiempo del planeado se le continua
pagando por el tiempo y por ello puede aumentar sus ganancias al elaborar mas
artículos.
Destajo Diferencial: Este sistema es semejante al del tiempo definido, excepto que
la cantidad de bonos obtenidos se comparte entre la compañía y el individuo, el
costo salarial se ajusta con la producción para que la compañía
tome una
proporción del bono como aumento de la producción.
Día de Trabajo Medio: El pago al empleado se determina sobre el entendimiento
de que mantendrá un nivel específico de desempeño, conocido como nivel de
incentivo.
Existen sueldos individuales y sistemas de bonos, en donde existen esquemas de
bonos que persiguen dar un incentivo de grupo ya sea a nivel de grupo de trabajo
o de toda la empresa. 27
4. INCENTIVOS SALARIALES
El incentivo también lo abarca la remuneración y este es muy importante para los
empleados de las empresas.
Por diversas razones los empleados no están motivados dentro de las
organizaciones, debido al poco interés que muestran al momento de retribuirles
sus esfuerzos, por eso que en muchas empresas implantar algún tipo de
programas de incentivos ayudaría a que el personal ponga un poco mas de
esfuerzo al momento de realizar sus tareas; por ello
es importante
que la
empresa tenga la capacidad para introducir un sistema de incentivos que beneficie
a todo el personal y lograr la aceptación de ellos pues de esto dependerá que el
sistema tenga éxito.
Por eso existen diferentes maneras de retribuir el esfuerzo realizado por cada
empleado al
hacer bien su trabajo, por ejemplo en una empresa se puede
implementar el sistema de acuerdo a las necesidades por el tamaño de sus
familias, estilo de vida, en este caso es posible que prefieran un incentivo
económico, y por otra parte cuando los empleados han logrado un ingreso
suficiente para satisfacer sus necesidades económicas,
preferirán dedicar su
tiempo y energía a actividades de recreo u otras en vez de trabajar más.
En el país, uno de los incentivos más importantes para las personas es el incentivo
económico, ya que como se dijo anteriormente por el tamaño de su familia
prefieran este incentivo. Otra razón es por la situación actual del nivel de inflación
que vive el país, ya que el dinero no alcanza, permitiendo a que las familias con
27
TYSON SHAUN: YORK, ALFRED, Administración de Personal segunda Edición. Ed. Trillas,1997
el salario real cubran únicamente sus necesidades básicas como lo es:
Alimentación, vestuario, educación, salud y vivienda.
Por tales razones para muchos de los habitantes de países subdesarrollados
como el nuestro, el incentivo mas demandado el incentivo monetario.
Un ejemplo claro de incentivo monetario son las bonificaciones, tanto individuales
como grupales las cuales son un pago que complementa el salario básico, pero
que solo se hace efectivo para aquellos empleados que se esfuerzan a realizar
bien su trabajo.
Por la explicación anterior se entiende que un incentivo no significara lo mismo
para cada empleado, algunos les parecerá atractivo a otros no, por eso existen
diferentes incentivos de acuerdo al grado de necesidad o nivel de vida del
empleado.
4.1 TIPOS DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE DIFERENTES RAMOS
El valor de un trabajo es un factor importante para determinar el tipo de sueldo o
salario adecuado, para un tipo de trabajo. Sin embargo el pago que se hace
únicamente en el valor del trabajo puede no ser suficiente para motivar a los
empleados que tengan un desempeño acorde con el total de su capacidad.28
Por tal razón muchas empresas se ven en la necesidad de ofrecer a sus
empleados de acuerdo al cargo de trabajo diferentes tipos de incentivos para
motivarlos de alguna manera a realizar sus tares de una manera más eficiente, de
acuerdo al ramo a que el empleado pertenezca así se escogerán los tipos de
incentivo que mas se adapte a retribuir mas justamente sus funciones. Ya que no
se elegirá el mismo incentivo para el personal académico como para el personal
administrativo teniendo en cuenta que sus funciones son diferentes igual que las
necesidades personales. Los incentivos no pueden ser vistos por los empleados
28
ARTHUR W. SHERMAN. Ob Cit. Pag, 352
como una garantía, más bien, se les debe percibir como una recompensa que se
tiene que ganar con el esfuerzo.
Esto significa que en una empresa no todos los empleados gozaran de incentivos
si no que, aquellos que sean responsables y realicen un esfuerzo mayor para
realizar las actividades.
Incentivo para personal no administrativo
Los planes de incentivos para estos empleados son diseñados después de tomar
en cuenta el tipo de trabajo que realizan y el tipo de tecnología que utilizan.
Para el personal no administrativo el tipo de incentivo que utilizan en la mayoría de
las empresas es en forma grupal de acuerdo al desempeño y logro de objetivos y
metas establecidas, ya que es muy difícil evaluar a los empleados de una forma
individual por el tipo de trabajo que efectúan.
Los incentivos en grupo pueden reducir la rivalidad debido a que no se distingue el
desempeño de un trabajador en particular, si no que se hace en base al esfuerzo
de todo el grupo ayudando en gran manera a mejorar las relaciones
interpersonales de este, haciéndolos efectivas por medio de bonificaciones
grupales.
Incentivo para personal administrativo
Los aumentos por meritos constituye uno de los sistemas de incentivos
financieros que usan mas comúnmente para empleados administrativos, sus
bonificaciones pueden hacerse en base a diferentes criterios que incluyen el
desempeño individual o en grupo, por lo general los empleados administrativos
están incluidos en los diferentes tipos de planes en la participación de las
ganancias.29
29
SHERMAN, ARTHUR W. Ob. Cit. Pag 310
Loa aumentos por merito pueden ayudar a motivar tanto a empleados
administrativos, de ventas y profesionales, siempre y cuando logren entender que
los aumentos se harán conforme al desempeño que realicen para lograrlos.
Los incentivos por merito muchas veces pueden no ser motivo de motivación por
los empleados, ya que en la mayoría de las empresas que aplican por merito lo
hacen para ajustar los sueldos para que estén conforme los que en el área se
estén cancelando.
Incentivos para el personal ejecutivo.
Las empresas deben analizar la importancia de mantener al personal ejecutivo
motivado, ya que si se implementa el plan de incentivo adecuado, los ejecutivos
se esmeraran por realizar sus tareas de la mayor manera posible más eficiente,
por otra parte ayudara a mantener dentro de la empresa al ejecutivo competente
dentro de la empresa. Los incentivos, que en la mayoría de las empresas utilizan
para el personal ejecutivo esta orientados a bonificaciones, participación de las
utilidades, etc.30
Incentivos para el personal técnico.
El personal técnico puede ser evaluado en base a su desempeño y puede ser
motivado con bonificaciones, aumentos por méritos; otra forma es por
reconocimientos
con
herramientas
utilizadas
para
realizar
su
trabajo,
capacitaciones, etc.31
Para evaluar el desempeño de estos empleados es por la técnica en grupos para
que exista mayor competencia al alcanzar las metas.
30
31
Ibidem
Ibidem
5. PRESTACIONES SOCIALES
Todas o la mayoría de las empresas cumplen con este tipo de programas, pues
son impuestas por la ley, sin embargo existen empresas que procuran ofrecer otro
tipo de prestaciones que retribuya justamente el esfuerzo y entrega del trabajador
Concepto de Prestaciones Sociales.
“Recompensas
colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los
miembros de sus familias.32
A veces se les llama también retribuciones indirectas, debido a que las
retribuciones se ofrecen en forma de plan (como un seguro medico) y no en
efectivo.33
El paquete de prestaciones complementa el concepto de remuneración salarial,
pues como se dijo anteriormente el concepto encierra sueldo o salario, incentivos
y prestaciones, cada uno de estos elementos forma la remuneración total.
En países desarrollados existen dos tipos de prestaciones las reglamentarias, o
sea las obligadas por la ley, y las prestaciones voluntarias, es decir las que cada
empresa da por cuenta propia con el objetivo de atraer, conservar y motivar a los
empleados, algunos ejemplos de las prestaciones ofrecidas en este tipo de países
son. Guarderías, gimnasios, seguros de vida, subsidios para la educación de los
hijos de los empleados, etc.
Sin embargo en las empresas del país, son muy pocas las organizaciones que
ofrecen prestaciones como las que se han mencionado anteriormente, y de esas
pocas empresas son extrajeras que traen al país ese tipo de prestaciones. Las
empresas originarias del país la mayor parte
prestaciones reglamentarias
32
33
únicamente cumplen con las
establecida en el Código de Trabajo como:
GOMEZ,LUIS;BALKIN DAVID;CARDY ROBERT Ob. Cit. Pag 431
Ibidem
prestaciones por enfermedad o accidente, prestaciones por maternidad, y ayuda
en caso de muerte del trabajador.
F. POLÍTICA SALARIAL
Al analizar los sistemas de remuneración, se llega a la conclusión de implementar
la política salarial que más convenga a la empresa para mantener motivado al
trabajador por eso a continuación se menciona los objetivos y los componentes de
una política salarial.
1 CONCEPTO
“Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía
de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados”.34
“Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco
referencial común en el cuál se determinan todos los salarios de una
organización”.35
Como bien lo mencionan los conceptos anteriores las políticas son guías que la
empresa tiene para remunerar a sus empleados, esto quiere decir que son
establecidas por la empresa de acuerdo a sus necesidades y metas que esta
tenga.
2. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA SALARIAL
Una política salarial no se va a implementar solo porque deba hacerse o por
obligación a cumplir leyes salariales; se debe pensar en que, aparte de cumplir
normas legales se puede tener otros objetivos en su implementación como los
siguientes:
34
35
CHIAVENATO IDALBERTO Ob. Cit. Pag. 335
http://www.erc.msh.org/newpages/spanish/toolkit/DSP.pdf
•
Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la
misión.
•
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas;
•
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
Rendimiento;
•
Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad del
Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los
Salarios.
3. COMPONENTES BÁSICOS DE LA POLÍTICA SALARIAL
La política que se implemente será de acuerdo a las necesidades de la empresa,
sin embargo algunos componentes básicos que debe contener una política en
cualquier
organización que sea implementada para que tenga éxito
son los
siguientes:
El rango salarial para cada clasificación o nivel determinado debe estar basado en
las escalas de pago vigente en el mercado para remunerar trabajos similares.
Se debe prestar particular atención a los salarios iniciales de cada rango salarial.
Cada rango salarial de incluir pasos que brinden oportunidades de aumentos de
salarios.
Se debe programar periodos de tiempo para el aumento salarial.
La política salarial no es estática, sino dinámica y evoluciona y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
La empresa que tome en cuenta estos componentes tendrá un enorme trabajo,
pero será compensado con los beneficios que le traerá el implementar una política
sólida que ha sido bien analizada.
Al evaluar el rango salarial, la empresa debe conocer los tipos de cargos que
existen internamente, con cuanto personal cuenta actualmente, y no debe dejar de
lado la contratación de mas personal, Con el fin de ofrecer cual puede ser el nivel
mas alto del salario que puede otorgar a sus empleados sin que deje de ser
equitativo entre todos los cargos.
Igualmente toda empresa
debe ofrecer un
salario inicial, para eso debe conocer las bases para establecer este tipo de
salario, también debe saber valorar la experiencia y grados académicos de la
persona y sobre todo debe conocer la mejor manera de calcular los salarios para
cada puesto de trabajo.
Es importante también que dentro de las políticas se encuentre la de dar
oportunidades de aumentos salariales que se conviertan ya sea a corto o lago
plazo en ascensos por meritos, por que los empleados lo tomaran como una meta
que alcanzar y realizaran eficientemente su trabajo para lograrla a corto plazo.
Para esto la empresa debe analizar si podrá cubrir este tipo de oferta, porque no
se ofrecerá algo que no podrá ser realizable. Por lo tanto
se deben poner
periodos de tiempo para los aumentos y sus respectivos ascensos; para cubrir la
primera y no tener ningún problema se debe tomar en cuenta el costo de la vida,
fluctuaciones de la moneda y como reaccionar ante tales variables y muchas otras
que se puedan presentar, por este motivo la política debe ser flexible ante
cualquier cambio que surja ya sea interna o externamente a la empresa. Todo lo
mencionado anteriormente debe formar parte de la política salarial.
G. MOTIVACIÓN LABORAL
Muchas empresas le están dando la importancia que tiene el mantener al personal
altamente motivado para el eficiente desempeño de sus funciones, por ello que se
trata de mantener un ambiente adecuado para el trabajador y la empresa misma.
1. CONCEPTO
“Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por
lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico”.36
La motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una situación dada. Esta
constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir
la
37
conducta del ser humano (impulsos, deseos, necesidades, anhelos, etc.)
Se puede decir que la motivación es importante en el ser humano ya que a través
de ella realiza una serie de impulsos que le permitirán alcanzar los objetivos,
llevándolo a obtener éxitos en su vida, logrando a la vez satisfacer sus
necesidades.
Algunos psicólogos explican la motivación en términos de rasgos de personalidad,
otros especialistas la ven como un estado, situación personal, ya que la motivación
es la fuerza que impulsa a los individuos a alcanzar metas, determinando sus
comportamientos y conductas, la cual suele responder a una necesidad vital de la
persona.
2. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
Desde mucho años atrás se ha visto la importancia de mantener un ambiente
laboral estable en donde los trabajadores desarrollaran su trabajo con altos grado
de rendimiento, actualmente sigue siendo prioridad en
muchas empresas, el
mantener la motivación laboral para procurar el éxito de sus empresas.
3. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN
Es importante conocer los diferentes elementos que influyen en la motivación
laboral, por eso de detallaran a continuación:
36
37
http://elmotivador/personas/rrhh.html
Ibidem
a)
Ambiente Confortable: Factor importante en el desempeño de los
trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que
ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión,
control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.
b) Ambiente La Motivación: La gente trabaja por diversas razones; lo que es
importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es
algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente
para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus
necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad;
otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.
c) Comunicación Organizacional: Todo proceso organizacional se rige hacia el
futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo
tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la
organización. Por "comunicación organizacional", en términos muy amplios,
se entenderá el estudio de los procesos de comunicación que tienen lugar
dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir,
organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar,
debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio
directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro
de
este
contexto
puede
señalarse
variantes
como
el
teléfono,
intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los
documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.
d) Cultura Organizacional: Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro
por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la
comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección
y el futuro de la organización.
e) Incentivos: Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en
cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado
porque de esta manera rinde mucho más.
f) La Satisfacción En El Trabajo: Para muchos autores, la satisfacción en el
trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud
positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una
expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de
las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento
del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.
Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre
en las relaciones síndico – patronales.
g) Motivación Del Empleado: Los investigadores han descrito dos tipos de
motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación
extrínseca e intrínseca.
h) La Motivación en El Trabajo. Los complejos factores que mueven a un
individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente
económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas
trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente
satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan
recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el
estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente
económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a
subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo
proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un
sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
i) Organización Inteligente: Son organizaciones que reconocen el poder y el
talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios
parta una comunicación abierta, eliminan interferencias para agilizar
decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia
frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de
aprendizaje.
j) Responsabilidad en el trabajo: Responsabilidad es una palabra compuesta:
Respons; es respuesta, con opción propia, habilidad; es capacidad por
acción.38
Como ya se ha mencionado, la motivación es un elemento tan importante en el ser
humano, que repercute en las actividades laborales y los resultados al final de un
periodo determinado. Es importante también tener en cuenta que cada uno de los
empleados tiene diferentes necesidades, por lo que es necesario implementar
estrategias y políticas que establezcan patrones que ayuden a fortalecer y cubrir
cada una de ellas, ya que cada empleado quiere satisfacer
diferentes
necesidades.
Es preciso entonces tener en claro cuales son los factores que influyen en la
motivación de los empleados contar con un ambiente laboral
en donde los
trabajadores se sientan seguros y libres para realizar sus tareas, al igual que la
comunicación
u otro factor importante para el buen funcionamiento de la
organización.
Contar con una cultura organizacional en donde el proceso conlleve hacia un
mismo objetivo, es indispensable a la vez tomar en cuenta que si existe
satisfacción en el trabajo los empleados mantendrán una actitud positiva en la
organización ya que es un elemento importante para obtener y alcanzar
los
objetivos y las metas propuestas tanto para el desarrollo del empleado como el
buen funcionamiento de estas.
38
http://elmotivador/personas/rrhh.html
No hay que olvidarse que la motivación en el trabajo, es un factor que siempre se
debe de tomar en cuenta, ya dependiendo del grado de motivación en el que se
encuentra el empleado, si será la voluntad de ayudar al logro de los fines, motivar
a los empleados es una manera de adelantarnos a obtener buenos resultados.
En conclusión se puede analizar que cada uno de estos factores forma parte para
que la organización funcione de acuerdo a los objetivos y metas propuestas a
futuros, que al implementar sistemas de compensación como serán los diferentes
incentivos, comisiones, premios por el logro de metas, y las prestaciones que es
sus expectativas cada uno de los empleados genera se obtendrán todos los
resultados esperados, tomando en consideración a la vez que el empleado es el
que ayuda al buen funcionamiento de toda empresa, por lo que es indispensable
mantenerlos siempre motivados y satisfechos con las actividades que realizan,
creando planes de incentivos en los cuales ayuden tanto a la empresa como al
mismo empleado, cuando el personal siente con deseos de ayudar a alcanzar los
objetivos de la organización, implementando políticas de recompensa, en donde le
permita
la autorrealización, cuando una organización hace hincapié
en el
rendimiento cuando una parte importante del salario de sus empleados esta
vinculado a contribuciones individuales, como grupales logran alcanzar el éxito de
todos .
Por lo tanto hay que entender que el dinero sigue siendo un elemento muy
importante para el trabajador por lo que es necesario implementar buenas políticas
de recompensas en la organización.
4. NECESIDADES HUMANAS Y LA MOTIVACIÓN
Cuando una máquina falla, las personas se dan cuenta que es necesario
arreglarla. Los administradores intentan encontrar las causas de la fallas por
medios analíticos, con base en sus conocimientos del funcionamiento y de las
necesidades de la máquina.
De la misma manera si un operador no trabaja bien suele deberse a causas que
se relacionan con sus necesidades. A fin de que mejores el operador requiere
cuidados hábiles y profesionales, al igual que la maquina. A las personas de
manera semejante a los que se hace con la maquinaria costosa, se tendrían
trabajadores más productivos y por ende más satisfechos.
5. TIPOS DE NECESIDADES
Hay diversas formas de clasificar las necesidades, una clasificación muy sencilla
es la siguiente:
a) Necesidades Primarias: En estas necesidades se incluyen las de alimento,
agua, relación sexual, sueño, aire y temperatura razonable templada. Estas
necesidades son básicas e importantes en la vida para la conservación de la
raza humana.
Las necesidades también están condicionadas por las costumbres sociales.
b) Necesidades Secundarias: Estas representan requerimientos de la mente y del
espíritu y no físicas, muchas de ellas van apreciando conforme madura la
persona. Los ejemplos abarcan las de autoestima, sentido del deber,
competitividad, asertividad, sensación de pertenencia y; recibir y dar afecto,
estas necesidades secundarias son las que complican los esfuerzos
motivacionales.
Existen siete conclusiones claves de las necesidades secundarias las cuales se
muestran a continuación:
•
Están condicionadas de manera significativa por la experiencia.
•
Su intensidad y tipo varían de una persona a otra.
•
Están sujetas al cambio en el tiempo, en una persona dada.
•
Es usual que no se puedan aislar, sino que funcionen de manera combinada
y se influyan mutuamente.
•
Es frecuente que no sean concientes
•
Son sensaciones o sentimientos vagos, en contraste con las necesidades
físicas especificas.
•
Influyen en el comportamiento.39
6. JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow,
cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración y
dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos
(necesidades) humanos:
a) Elementales: fisiológicas y de seguridad.
b) Intermedias: estima y afecto de los demás.
c) Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.
Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por
sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán
sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro);
ser estimado y querido por las demás personas y así hasta llegar a las
necesidades más elevadas (autorrealización): hacer realidad todo el potencial y la
capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus
facultades.
Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que
pasan a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan
importantes como percibió acertadamente Elton Mayo.
Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de
una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva
39
KEITH DAVIS JOHN, El comportamiento humano en el trabajo 11ª edición, Mexico.MX: Editorial
Newstron 349 pag.
al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos
de crecimiento o desarrollo.
Maslow, introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las
necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de
poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución
genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instinto
idees que Maslow les da).
La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se
encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo
se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden
dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit,
las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las
necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades
de desarrollo, las cuales serían las necesidades de auto actualización (selfactualization) y las necesidades de trascendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no
se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado
por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se
busca satisfacer.
La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por
lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y
habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,
1989, Pág. 364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores - aunque lo haga de modo relativo, entran gradualmente en su
conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder
satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se
experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena
humanización; se pueden clasificar en:
a) Necesidades Fisiológicas: La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de
las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de
alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas
necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las
otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.
b) Necesidades de Seguridad: Las necesidades de seguridad incluyen una amplia
gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de
orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las
necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la
necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de
dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de
libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
c) Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy
importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la
necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus
circunstancias desconocidas.
d) Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y
de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera
social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de
ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un
ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad
de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.
e) Necesidades de estima: La necesidad de estima son aquellas que se
encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas.
Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor
propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la auto valuación.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las
personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades
de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia,
pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.
f) Las necesidades de auto actualización son únicas y cambiantes, dependiendo
del individuo. Las necesidades de auto actualización están ligadas con la
necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del
potencial de crecimiento.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización es el realizar
la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla,
hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto
actualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer.
Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades
humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el siguiente
se vuelve dominante.
Los primeros dos niveles de necesidades se consideran primarios o de orden
inferior, y los siguientes tres niveles se consideran necesidades.
No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como el
orden normal o lógico; en diferentes etapas de nuestra vida y ante determinadas
circunstancias, el orden puede variar; es más, conocemos casos de personas que
anteponen aun a necesidades fisiológicas, necesidades de autorrealización, pero
esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá tampoco en todas las
circunstancias.