Aspectos Laborales

ASPECTOS LABORALES
OTRAS DISPOSICIONES LABORALES
1. Terminación del contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin
ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones
que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de
1965, y 6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del
contrato de trabajo:

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o
liquidación de la empresa da lugar a la terminación del contrato pero no es
una justa causa pare ello.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas
consideradas por la ley para dar por terminado un contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para
acceder a la pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato de
trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea incluido en la nómina de la entidad
que lo pensiona.

Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador.
El arresto del trabajador es una de las justas causas parta terminar el
contrato de trabajo, pero hay limitaciones.

Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de
sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no es
una causa válida para la terminación del contrato.

Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la
empresa empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta
los derechos de sus trabajadores.

Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la
indemnización cuando el trabajador es despedido injustamente.

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados
con la indemnización que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo
de contrato.

Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está
presente la figura de la indemnización por terminación injustificada por parte
del empleador.

Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un
contrato de trabajo.
1.2 Base para calcular la indemnización por despido injustificado
La base para calcular la indemnización por despido injustificado de que trata el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo, es el salario devengado por el
trabajador.
El artículo 64 del código sustantivo del trabajo, hace referencia al salario como base
para el pago de la indemnización, ya sea un contrato de trabajo a término fijo o
a término indefinido.
Así las cosas, la base para la liquidación de la indemnización será el salario según
lo define el artículo 127 del código sustantivo del trabajo.
No se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización el auxilio de transporte,
las vacaciones o las prestaciones sociales, puesto que la norma contempla
únicamente salario, y el auxilio de transporte o las prestaciones sociales no forman
parte del salario.
En el caso de los contratos de trabajo a término fijo, la indemnización será igual a
los salarios que devengaría el trabajador hasta la finalización del contrato, o lo que
es lo mismo, los salarios que falten por devengar hasta la terminación del contrato.
En este caso tampoco se incluyen las prestaciones sociales que el trabajador deja
de percibir por su despido, ya que no lo contempla la ley.
En el caso del salario variable, aunque la ley de forma expresa no contemplo esta
situación, se debe entender que la base será el promedio devengado en el último
año o en el periodo que se lleve laborando si este es inferior a un año. En el caso
del contrato de trabajo a término fijo, la base será el promedio de los salarios que
falten por devengar.
1.3 Prescripción de los derechos laborales
Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo
Colombiano prescriben a los tres años de haberse causado.
Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en
los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben
tres años después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el artículo 488
del mismo código.
La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación
de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para
reclamar.
Como se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha
en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces
los diferentes derechos.
Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya
terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal,
quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente
del vencimiento del plazo para pagar el salario.
Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente
diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de
servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción
empieza a correr un año después de su causación.
Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a
aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del
empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un
año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de
las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la
obtención del derecho a disfrutarlas [Consulte: ¿Quién decide la fecha de las
vacaciones?].
En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero debido a la terminación
del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse
desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este
caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás
conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo.
Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en
dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima
que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de
julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la
prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.
Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del código sustantivo del trabajo,
que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al
trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo
fuere inferior a un año.
Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al
momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a
correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.
Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que
prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el
periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas
reglas que en los salarios, que prescriben tres años después contados a partir del
día siguiente en que debieron pagarse.
Interrupción de la prescripción
Según el artículo 489 del código sustantivo del trabajo, la prescripción se interrumpe
como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador de
un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por
una sola vez por el mismo derecho sujeto a prescripción.
Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a
partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso
contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza
de nuevo a contar los tres años.
2. REGÍMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Servicio doméstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del
contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe
precisar la índole del trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la
duración del contrato. El período de prueba es de 15 días. Su jornada
máxima de trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 días de vacaciones
por cada año laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios
mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo.
Como la familia no es una unidad de explotación económica, no existe la
obligación de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de
vejez.
Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de
conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia
directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada
máxima es de 10 horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en
cuanto a los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el
mismo régimen del trabajador normal. El empleador no está obligado a
reconocerle primas ni pensiones.
Trabajadores de la construcción: Son quienes se dedican a construir
cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato
generalmente es por duración de obra. Se les debe proveer de un seguro
colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.
Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad,
para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo. No
pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas
para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados,
trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80
decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos
donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros,
trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como
fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas
afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fábricas de
ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12
a 14 años 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.
Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma
práctica su oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber completado la
primaria. La duración máxima de este contrato es de 3 años. El período de
prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario
mínimo.
Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus
derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en
el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si
no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.
Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya
actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su
jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa;
además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por
enfermedad.
2.3 Contratación con extranjeros
Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los
colombianos, salvo en lo que se refiere al derecho a participar en sindicatos, ya que
no pueden tener la mayoría en la junta directiva de las organizaciones sindicales.
Las empresas en Colombia que tengan a su servicio más de 10 empleados, pueden
contratar empleados extranjeros teniendo como límite el 10% de su personal
general, y el 20% del personal de dirección y confianza y del personal especializado
y calificado. Para superar estos límites, el empleador debe obtener autorización de
la Subdirección de Relaciones Individuales del Ministerio de Protección Social.
Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en
Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones
exteriores.
3. Formatos y modelos de contratos de trabajo
Una de las grandes ventajas que nos ofrece Internet, es que nos permite conseguir
casi cualquier tipo de información, y este caso, formatos y modelos de contratos de
trabajo.
A continuación relacionamos las direcciones donde se pueden conseguir
gratuitamente los formatos y modelos para los contratos de trabajo más importantes.
1. Contrato individual de trabajo a termino indefinido
2. Contrato individual de trabajo a termino fijo inferior a un año
3. Contrato individual a termino fijo de uno a tres años
4. Contrato a termino fijo con salario integral
5. Contrato individual de trabajo servicio domestico
6. Modelo de contrato individual de trabajo a término indefinido para vigilantes o
celadores
7. Modelo de contrato de aprendizaje
8. Más formatos y modelos en Uniderecho.com
Esta información es de gran utilidad puesto que se presentan los modelos casi listos
para transcribir datos personales y algo más.
Los anteriores modelos y formatos están ajustados a la ley, por lo que difícilmente
puede presentarse equivocación o error en su diligenciamiento.
Resaltamos que los anteriores formatos no son de nuestra autoría; sólo nos
permitimos enlazar el documento que los contiene.
4. Registros y Elaboración de informes
4.1 Registros
4.1.1
Registros de los contratos verbales
Los empleadores que contraten cinco (5) o más trabajadores, mediante contrato
verbal, llevarán un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde
consignarán la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la cuantía y
forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse
por separado y se entregarán en una copia a los trabajadores.
4.1.2 Registro de Vacaciones
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el que
anotarán la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha en la
cual ha terminado, y por último los valores recibidos como retribución por las
mismas
4.1.3
Trabajo Extra
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicará el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la
prestación de servicio extra, el número de horas autorizadas y la indicación de si
son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo suplementario. Al
trabajador se le entregará un duplicado del registro de autorización firmado por el
empleador o su representante.
4.1.4
Registro del trabajo a domicilio
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de contrato a
domicilio, deben llevar un libro de registro en el que conste:
a.
b.
c.
d.
Nombres y apellidos de los trabajadores y domicilio donde ejecutan el trabajo
Cantidad y características del trabajo que se contrata cada vez
Forma y monto de la retribución o salario, y
Motivo o causas de la reducción o suspensión del trabajo
No se incluyen en este concepto los trabajadores del servicio doméstico.
4.2 Elaboración de informes
4.2.1 Informes sobre accidentes de trabajo
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o
actividad económica, deberá ser informado por el respectivo empleador a la entidad
administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma
simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnósticada la enfermedad.
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al Ministerio de Protección Social (Dirección Técnica de Riesgos
Profesionales) e informar a sus trabajadores los riesgos a que pueden verse
expuestos en la ejecución de la labor encomendada.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.
4.2.2 Aviso a la EPS
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del accidente a la
empresa promotora de salud, EPS, a la cual esté afiliado el trabajador accidentado,
para efectos de que ésta le preste al afiliado los servicios asistenciales derivados del
accidente de trabajo o la enfermedad profesional.
4.2.3 Sanciones
La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dará lugar a que el Ministerio de Protección Social le imponga
una multa de hasta 200 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
4.2.4 Informe en caso de muerte del trabajador
El Empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva.
4.2.5 Informe general anual
4.2.5.1 Obligación
Toda empresa o empleador deberá presentar anualmente por duplicado un informe
al inspector de trabajo de su domicilio o al alcalde de donde no hubiere inspector,
que contenga los datos generales sobre la empresa y sus trabajadores.
Nota: Según concepto 4304 del 19 de julio de 2006 del Ministerio de la Protección
Social, tiene carácter voluntario.
4.2.5.2 Exigibilidad
No obstante la anterior disposición legal, por instrucciones impartidas por la oficina
de planeación del Ministerio de Protección Social, en la actualidad no se está
exigiendo la presentación del informe anual.
5. ADOPCIÓN DE REGLAMENTOS
Reglamento interno de trabajo
Reglamento de Higiene
Programas de salud ocupacional
Otros reglamentos