estudio comparado legislación y prácticas laborales en el

Proyecto Andino de Igualdad
y Equidad en los Servicios Públicos
ESTUDIO COMPARADO
LEGISLACIÓN Y PRÁCTICAS
LABORALES EN EL SECTOR
PÚBLICO DE LOS PAÍSES ANDINOS
Red Andina de Sindicatos de la
Administración Pública y Estatal
Diciembre, 2010
Esta investigación ha sido llevada adelante como resultado de la decisión política de la Red
Andina de Sindicatos de la Administración Pública de la Internacional de Servicios PúblicosISP en el marco de la ejecución del Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios
Públicos, esfuerzo apoyado por FNV de Holanda, IMPACT de Irlanda y la ISP.
Equipo de Investigación Oficina de la ISP en Quito:
Diego Cano
Alberto Narváez
Verónica Montúfar
Equipo jurídico:
Carlos Arce-Ecuador
Arturo López-Colombia
Equipo de Investigación Subregional:
María Eva Villate y David Herrera-Colombia
Patricia Gavilánez y Marcela Arellano-Ecuador
José Delgado-Perú
Arcaly Quiñones, Carmen Antón y Linerby Sánchez-Venezuela
Dirigencia sindical involucrada en el estudio de opinión:
Bolivia: Magda Valdez–ANAFUJA y José Luis Delgado–CSTSPB
Colombia: Carlos Castañeda-SINTRAESTATALES; María Eva Villate y David Herrera-ASDEP;
Francisco Maltés-SINDISTRITALES-CUT; July Fernández-CUT; y Percy Oyola –UTRADEC, CGT.
Ecuador: Alberto Narváez-CMP; Bayron Celi-FENOCOPRE; Héctor Terán-CONASEP;
Patricia Gavilánez-FEDE; y Wilson Álvarez-FETMYP
Perú: Ana María Lizárraga–FENTAT; Diego Alcántara–FNTPJP;
Evelin Cavero y José Delgado–FENTASE; y Luis Ruiz–FENTUP
Venezuela: Carlos Michelena y Luis Manuel Zavala–FENODE; Inés Lucena, Felipe Núñez,
Jeannette Piñango, Manuel Quintero y Marianela Betancourt -SUNEPSAS;
Pedro Rosales- SEPIVIC.
La Internacional de Servicios Públicos es una federación sindical mundial integrada por 20
millones de mujeres y hombres trabajadores de los servicios públicos alrededor del mundo.
Es reconocida oficialmente por la Organización Internacional del Trabajo como representante
de las trabajadoras y trabajadores del sector público
Internacional de Servicios Públicos
45 avenue Voltaire,
01210 Ferney-Voltaire
France
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www.world-psi.org
Oficina para los países Andinos
Carrera 20, # 39 A-10
Bogotá-Colombia
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
FNV-IMPACT-ISP
1era edición: Quito, diciembre 2010
ISBN
INDICE
Presentación
Propuesta Metodológica
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Capítulo I:
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Capítulo II:
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Capítulo III:
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Libertad Sindical Libertad de organización
Negociación colectiva
Huelga
Derechos Laborales
Derecho al trabajo
Salario
Estabilidad
Tipos de contratación
Formación profesional
Jornada de trabajo
Seguridad social
Seguridad en las condiciones de trabajo
No discriminación
Carrera Administrativa
Fines del Estado
Estructura y organización territorial del Estado
Administración pública
Carrera administrativa
Servidoras y servidores públicos
Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto
Ámbito de aplicación de las leyes
Conceptualización y principios
de la carrera administrativa
Tipos de vinculación al empleo público e ingreso
a la carrera administrativa
Estabilidad laboral, ascenso y el impacto
de la evaluación del desempeño en la permanencia
en el empleo público
Formación profesional
Entidades públicas rectoras y vigilantes
de la carrera administrativa
Libertad sindical: derecho a constituir
sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelga
V
VII
13
87
131
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Capítulo IV:
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Igualdad y Equidad de Género
Igualdad de oportunidades en el empleo público
entre hombres y mujeres
Igualdad de remuneración en el empleo público
entre hombres y mujeres
V. Bibliografía
Glosario Anexo 1
Anexo 2 Anexo 3 Anexo 4 167
193
195
201
323
405
419
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
PRESENTACIÓN
En América Latina y de manera particular en los países Andinos, las reformas del sector
público continúan con mucha fuerza. Durante la década de los 90 el carácter de las
reformas del Estado, presionadas desde las Instituciones Financieras Internacionales
y los grupos de poder nacional y transnacional, aplicaron como parte de las políticas
de modernización, el achicamiento de la estructura estatal y la reducción de su
responsabilidad social. En varios países de América Latina, en la última década, el
modelo y los actores de la reforma han cambiado y reconfigurado, se ha desarrollado
un crecimiento del aparato y fortalecimiento de las competencias del Estado;
paralelamente al incremento de programas de asistencia social. No obstante, subsiste
una concepción referente a las relaciones laborales y el rol del Estado como empleador,
que junto al debilitamiento de todo tipo de organización laboral, se ha convertido en
tierra fértil para perpetuar la orientación de la reforma como uno de los mecanismos
de salida a la crisis mundial, sin topar la base de la explotación capitalista.
En los países Andinos, a pesar de las diversas orientaciones políticas de los gobiernos
de turno, existe una coincidencia mayoritaria en la percepción negativa sobre el
sindicalismo del sector público. Esto ha implicado que los derechos sindicales hayan
tenido un fuerte estancamiento en algunos casos y en otros un grave retroceso.
Los sindicatos no son vistos como colectivos que promueven el bien común, sino
exclusivamente intereses corporativos. El sector más vulnerable se encuentra dentro
de las organizaciones sindicales que representan a los trabajadores y trabajadoras
de la administración púbica y las empresas públicas, quienes están enfrentando
la arremetida de la reforma y la privatización. Este hecho ha incidido en un
debilitamiento de la negociación colectiva con la consecuente pérdida de fuerza
y ausencia de respuestas políticamente adecuadas a las coyunturas y realidades
nacionales.
En este contexto, el Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de la Internacional de Servicios Públicos-ISP, un esfuerzo apoyado por FNV de Holanda,
IMPACT de Irlanda y la ISP, ha llevado adelante un proceso de investigación desde la
concepción de la investigación-acción-participativa-IAP y promovido una alternativa
organizativa de los sindicatos de la administración pública, con el propósito de
construir una fuerza sindical capaz de hacer frente a este momento histórico.
El estudio que presentamos a continuación es fruto de este proceso y propone
una ruptura frente a la concepción dominante de conocimiento, de cientificidad
y su aparente neutralidad. Tiene como sujeto a la Red Andina de Sindicatos de la
Administración Pública de la ISP, lo que a la vez la convierte en sujeto histórico con el
V
FNV-IMPACT-ISP
poder de transformar esta realidad.
Finalmente nuestro profundo agradecimiento y valoración al trabajo desarrollado
por el colectivo subregional y de manera especial al equipo de investigación principal
encabezado por Diego Cano y al acompañamiento metodológico de Alberto Narváez,
quienes entregaron su capacidad y compromiso para que este esfuerzo sea una gran
contribución desde el pensamiento para lograr un movimiento sindical de pie.
José Delgado Bautista
Red Andina Administración Pública
Verónica Montúfar Mancheno
Proyecto Andino Igualdad y Equidad-SP
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Noemí Marcillo Ruiz
Red Andina Administración Pública
Juan Diego Gómez Vásquez
Secretario para los Países Andinos
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
PROPUESTA METODOLÓGICA DEL ESTUDIO
Este estudio es el resultado de la decisión política de la Red Andina de Sindicatos
de la Administración Pública de la ISP, luego de valorar las tendencias subregioales
identificadas a partir de los procesos de Investigación-Acción-Participativa-IAP
desarrollados durante 2009, los que evidenciaron un momento de alta inestabilidad
del empleo público, frente a lo cual los sindicatos se encontraban en una situación
de vulnerabilidad.
Se estimó entonces necesario, contar con mayores elementos que permitan conocer
con profundidad la estructura jurídica y política de cada país Andino, así como su
materialización en las relaciones laborales del sector público, sin perder los matices
que podían existir entre los gobiernos de turno; así como las concepciones de los
Estados como empleadores.
El estudio tuvo una intencionalidad ética-política, la que implicó la generación de
un proceso de reflexión crítica desde los sindicatos. Asumiendo a la investigación
como un momento educativo, que permite elevar el nivel de conciencia y por tanto
también el nivel de correspondencia entre los intereses y los resultados de la lucha.
I. Diseño del estudio y planteamiento metodológico
El presente estudio está categorizado como descriptivo y exploratorio de casos
múltiples. Se escogió un diseño de estudios de caso porque permitía responder de
mejor manera a los objetivos de investigación ya que presentan varias ventajas frente
a otros diseños como los experimentales, las encuestas, los estudios de archivos
estadísticos, los estudios históricos.
Los argumentos para seleccionar este diseño fueron los siguientes: (Yin, 1994):
a) En esencia los estudios de caso tratan de iluminar la decisión o grupo de decisiones
o políticas y permiten resolver las preguntas generadoras de la investigación (Yin,
1994:12).
b) El objeto de estudio es un problema contemporáneo sobre el cual se tiene poco
control. Los límites entre el fenómeno o proceso a investigar y el contexto no
son muy evidentes y las preguntas de estudio involucran un rango grande de
variables que se espera permitan una explicación integral del problema o de los
procesos estudiados.
VII
FNV-IMPACT-ISP
Es un estudio descriptivo porque no pretende identificar causas o determinantes de
los problemas, sino describir el contenido de las políticas y las percepciones sobre
su aplicación.
Adicionalmente es un estudio exploratorio porque trata de tener una primera
fotografía o aproximación a fenómenos o procesos complejos que permitan por un
lado formular respuestas (acciones a realizar) a los problemas; y, por otro identificar
vacios de conocimiento para formular nuevas preguntas de investigación o hipótesis,
que es su aporte académico.
II. Ámbito de estudio
El estudio realizó un análisis comparativo de la legislación laboral en el sector
público y las prácticas existentes relacionadas a la aplicación de los marcos legales
en cuatro campos:
Libertad Sindical la que comprende la libertad de organización, el derecho de
negociación colectiva y el derecho de huelga;
Derechos Laborales en los que se examinó el derecho al trabajo, la valoración del
trabajo y salario, la estabilidad, las formas de contratación, la formación profesional,
la jornada laboral, la no discriminación en el empleo, la seguridad social y condiciones
de trabajo;
Carrera Administrativa que auscultó conceptos de función pública, administración
pública, servidora o servidor público; la división política administrativa del Estado:
la concepción de carrera con sus regulaciones y garantías, las entidades públicas
rectoras y vigilantes de la carrera; y, la división social del trabajo en el sector público.
Igualdad y Equidad de Género que buscó la concordancia de la legislación de cada
país con los Convenios OIT 100 y 111; las concepciones y sistemas de valoración
del trabajo; la composición de género del empleo público; y, la feminización de
ocupaciones y sectores dentro del aparato Estatal.
III. Fuentes de información
La complejidad y la extensión del objeto de estudio y el abordaje multi-teórico
escogido para este estudio presuponen un pluralismo metodológico, por lo que se
usaron una combinación de estrategias y técnicas de estudio.
VIII
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Se usaron tres diferentes fuentes de información que involucraron métodos de
investigación cualitativa, análisis de documentos y encuestas semi-estructuradas
para el componente testimonial.
Las fuentes de información documental comprendieron las Constituciones Políticas
de los Estados, las Leyes Generales del Trabajo, las Leyes de Carrera Administrativa
vigentes hasta agosto de 2010 y los Informes de la Comisión de Expertos en
Aplicación de Normas y Comité de Libertad Sindical de la OIT comprendidos entre
los años 2009 y 2010, de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela.
El estudio testimonial se levantó a través de una encuesta aplicada a la dirigencia
sindical a nivel Andino. Fueron seleccionados por la Red de Administración Pública
de cada país, 24 informantes calificados escogidos con criterios de representatividad
de los sindicatos del sector público, partiendo del supuesto que sus opiniones y
testimonios son representativos del conjunto de la organización que ellos y ellas
representan; lo que permitió cumplir con el objetivo de hacer inferencia analítica y
no estadística.
IV. Análisis de la información
a) Tipología de análisis de las políticas
Uno de los métodos más importantes para investigar procesos políticos o de
políticas es el Análisis de Políticas (Policy Analysis), que es el método utilizado
en el presente estudio. Los objetivos de este estudio coinciden con los objetos
de estudio de Análisis de Políticas (Parsons, 1995): los contenidos de las políticas
públicas, que es lo que los formuladores de políticas hacen o no y cuáles son las
consecuencias de las políticas. El presente estudio involucra el primer y el tercer
objetivo (testimonios sobre la aplicación de las políticas).
b) Estrategia para procesar y analizar la información
Para el análisis de los datos de los estudios de casos se utilizó una
modalidad denominada Estrategia de Construcción de la Explicación
del Caso (Explanation Building Strategy) con los siguientes pasos:
Primero, se formularon presupuestos teóricos.
Segundo, se realizaron entrevistas y se analizaron documentos.
Tercero, con los resultados obtenidos, se diseño un marco de referencia
para organizar los estudios de caso, facilitar la identificación de las variables
y desarrollar los instrumentos para la recolección de casos (Yin, 1994).
IX
FNV-IMPACT-ISP
Durante el análisis de la información, las evidencias se confrontaron con el marco
teórico de referencia y se construyó una explicación sobre el caso (Yin, 1994).
V. Equipo investigador
Por tratarse de una investigación participante, el colectivo de investigación
responsable fue de carácter subregional y estuvo compuesto por las coordinaciones
nacionales de la Red de Administración Pública y un equipo de investigación
principal en Quito, quienes desarrollaron el proceso durante de enero a agosto
de 2.010. El equipo de investigación principal estuvo constituido por un dirigente
sindical, una socióloga y un experto en Análisis de Políticas. También se contó con
la asesoría de un equipo jurídico consultor.
VI. Estrategias para asegurar la calidad del estudio
Tres estrategias metodológicas fueron tomadas en cuenta para reducir la influencia
del contexto cultural de los investigadores en la interpretación y la compresión de
los conceptos (Mackie and Marsh 1995): i) Rigor in el diseño de estudio, ii) Comparar
las políticas y los procesos antes que las instituciones (sindicatos o gobiernos), iii)
Combinar varias fuentes de información (triangulación metodológica).
Para asegurar la calidad y la capacidad de realizar inferencia analítica, cuatro criterios
fueron usados (Yin, 1994):
a) Validez
Los actores y actoras clave revisaron los avances y el borrador del estudio para
alcanzar convergencia y asegurar validez interna.
La estrategia de construcción de la explicación y la triangulación de fuentes y
técnicas de estudio fueron usadas para permitir convergencia. La estrategia
de construcción de la explicación permite también asegurar la validez externa,
entendida como la capacidad de extrapolar los resultados obtenidos para
formular un marco conceptual e hipótesis (generalización analítica) y para usos
prácticos y no para inferencia estadística (generalización estadística).
b) Representatividad
Los documentos estudiados son de carácter oficial y constituyen los cuerpos jurídicos
nacionales y los informantes calificados tuvieron la representatividad que les
otorga ser la dirigencia nacional de las organizaciones sindicales del sector público.
Finalmente, entendiendo que la compresión de la realidad por parte de los
X
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
sindicatos públicos se hace en aproximaciones sucesivas este es un primer
avance, que requerirá de nuevos esfuerzos futuros. Sin duda esta experiencia
investigativa ha sido un acto creador y transformador, que ha generado un
enriquecimiento del conocimiento existente y la construcción de un nuevo
conocimiento, de nuevas categorías, de nuevos conceptos, como aporte al
conocimiento crítico que posibilita actuar en la realidad para transformarla.
Quito, diciembre de 2010
XI
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
CAPÍTULO I: LIBERTAD SINDICAL
1.1 INTRODUCCIÓN
La Revolución Industrial de mediados del siglo XVIII determinó cambios radicales en
las sociedades. Aparecen las primeras obreras y obreros y con ellos, la apropiación
privada de los frutos de su trabajo. La lógica intrínseca del Capitalismo conllevó
a una explotación desalmada de la fuerza laboral, que provocó la necesidad de
la organización proletaria. “En medio de una gran represión contra las primeras
movilizaciones obreras que reclamaban mejores condiciones salariales y de vida,
se crean los sindicatos en los países de vanguardia industrial. La consolidación
hegemónica del capitalismo a nivel mundial determinó el desarrollo de su fase
superior, el Imperialismo, pero paralelamente también emergieron los principios
que rigen al movimiento sindical clasista: la independencia y la lucha de clases, la
alianza obrero-campesina, el internacionalismo proletario, la toma del poder y la
construcción de la sociedad socialista”1.
En 1948 las Naciones Unidas proclamaron la Declaración Universal de Derechos
Humanos. Siendo un tratado internacional, se la recoge en las Constituciones de
todos los países miembros; por lo tanto su observación y cumplimiento es obligatorio.
El artículo 3 señala que: “Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la
seguridad de su persona”. Dentro de la categoría de Libertad se incluye, lógicamente,
la de la libertad de organización. Relacionado con este artículo, en el 20 se precisa
que: “Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas”.
Aún más específico es el artículo 23, que en su numeral 4, dice: “Toda persona
tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.
Concordante con estos preceptos de la Declaración, la Organización Internacional
del Trabajo, OIT, promulgó también en 1948 el Convenio 87 sobre La Libertad
Sindical y el Derecho de Sindicación (Sindicalización) y en 1949 el Convenio 98
sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. En síntesis, el derecho a la
organización sindical, está reconocida como un derecho humano primordial.
Entre los principios generales definidos por la OIT se establece que: “los derechos
conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en el
respeto de las libertades civiles…, y que el concepto de derechos sindicales carece
totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles”; además:
1 Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simón Bolívar, “¿Estado Constitucional de Derechos?:
Informe sobre derechos humanos Ecuador 2009, Quito, Ediciones Abya – Yala, mayo 2010, p. 291.
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FNV-IMPACT-ISP
“Un movimiento sindical realmente libre e independiente sólo puede desarrollarse
dentro del respeto de los derechos humanos fundamentales” 2
En este capítulo, como parte de la Libertad Sindical basada en los Convenios 87
y 98 de la OIT, se abordarán los temas de Libertad de Organización, Negociación
Colectiva y Huelga (comprendidos entre los derechos sindicales fundamentales de
los trabajadores y trabajadoras), en referencia al contenido de estos aspectos en las
diferentes constituciones y códigos o estatutos del trabajo, que regulan las relaciones
del Derecho del Trabajo, para verificar su concordancia con los términos de los
convenios internacionales antes citados, ubicar vacíos, restricciones y prohibiciones
que afecten el ejercicio correcto de estos derechos. Adicionalmente, se desarrolló
una encuesta de opinión a la dirigencia sindical de los diferentes países, se analizó
los informes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la OIT,
y algunos otros estudios realizados por personas u organismos independientes, para
evidenciar las dificultades y las políticas gubernamentales que viabilizan la aplicación
y respeto de la legislación o impiden su cumplimiento, y así lograr una aproximación a
la realidad que dé cuenta de la situación, en la práctica, de estos derechos.
El Capítulo III del estudio que trata sobre la Carrera Administrativa analizará el tema
de libertad sindical, referida particularmente a los trabajadores y trabajadoras del
Estado, denominados servidores públicos.
1.2 RESULTADOS
Los resultados se presentan país por país en orden alfabético, iniciando con el análisis
del contenido de las constituciones, luego el de las leyes secundarias, el análisis de
la encuesta de opinión y de los informes de la OIT, para continuar con un estudio
individual, después un comparado y terminar ensayando varias conclusiones, por
cada tema de este capítulo.
En términos generales, casi todas las constituciones de los países de la Subregión
Andina analizadas, con excepción de la del Perú, contienen un preámbulo en la que
definen a sus Estados como Social de Derechos, con más o menos añadidos, como
constitucional, democrático, plurinacional, etc. Todas contemplan que se fundan en
el ejercicio de derechos de las personas e incorporan dentro de su ordenamiento
jurídico los tratados y convenios internacionales sobre esta materia, dándoles
una condición relevante, incluso sobre la Constitución. Básicamente refieren a la
Declaración Universal de Derechos Humanos.
2 OIT, “La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT”, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006, p. 13
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Señalan varios principios en los que se asientan los derechos como la
irrenunciabilidad, intangibilidad, indivisibilidad, interdependencia, progresividad,
igual jerarquía y favorabilidad.
Únicamente la Constitución de Bolivia devela a las luchas sindicales como parte
importante de los procesos sociales, en la construcción de un nuevo Estado.
De su parte, la normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable
tanto en el sector privado como en el público, adopta diferentes denominaciones
en los países de la subregión Andina. Estas pueden ser Leyes, Códigos o Estatutos
que tienen en común principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para
los trabajadores y trabajadoras que están amparados por este régimen laboral, que
lo distingue del Derecho Administrativo, el cual se aplica sólo en el sector público,
cuya característica esencial es el Servicio Civil, al que están sujetos otros trabajadores
llamados funcionarios, personal de confianza, de libre remoción, empleados o
servidores, estos últimos adscritos al régimen de la Carrera Administrativa.
En términos doctrinarios las diferentes normas señalan lo siguiente:
La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones de los
trabajadores y trabajadoras, tanto del sector público como del privado. El Código
Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos
individual y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero,
de manera expresa se menciona que no están sujetos a sus disposiciones los
trabajadores y trabajadoras de la Administración Pública de ferrocarriles, empresas,
obras públicas y demás servidores del Estado, quienes se sujetan a estatutos
especiales; sin embargo de las consultas realizadas y del contenido de varios de sus
artículos, se desprende que en efecto están sujetos a sus normas los trabajadores
del sector público denominados oficiales y en algunos casos se hace mención
expresa de normas que atañen a los llamados servidores públicos. En el Código del
Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones laborales entre personas empleadoras
y trabajadoras, del sector privado y del público, sin distinción entre empleados y
obreros; y se excluye a los funcionarios de libre nombramiento y remoción y los
servidores públicos, cuya actividad laboral está regulada por el Servicio Civil. En el
caso del Perú fueron analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, que regula estos derechos y al que están sujetos
los trabajadores y trabajadoras de la actividad privada y los trabajadores de las
entidades y empresas del Estado, siempre que no se opongan a normas específicas.
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela cubre a los obreros de los entes públicos,
15
FNV-IMPACT-ISP
incluso a los funcionarios o empleados públicos, en todo lo que no prevé la Carrera
Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es decir tienen derecho a la
negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga.
Lo expuesto determina que en todos los países de la Subregión está normada las
relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en el régimen del Derecho
del Trabajo, aplicable principalmente en el sector privado, pero que no excluye
a los trabajadores y trabajadoras del sector público, salvo el caso de aquellos
denominados funcionarios y servidores, quienes están en el régimen del Derecho
Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de Colombia y
Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos sindicales,
aunque con limitaciones, para estos trabajadores. No se puede dejar de mencionar,
que en todos los países se aprecia en sus normas del Trabajo un afán, más ideológico
que jurídico, de separar la actividad laboral del ser humano, en intelectual y manual,
para que quienes realicen una mayor actividad manual, conocidos como obreros,
estén amparados por las Leyes de Trabajo y por lo tanto con acceso a derechos
sindicales y, quienes tienen responsabilidades más intelectuales que manuales,
servidores o empleados, estén sujetos al Servicio Civil y sin acceso a estos derechos
o con limitaciones3.
El estudio de opinión se desarrolló mediante el diseño e implementación de una
encuesta que fue aplicada a varios dirigentes sindicales y laborales, que representan
a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras de la Subregión Andina4. En
ella se identificó respuestas claves, que reflejan apreciaciones comunes o generales
sobre los procesos en los diferentes países, sin dejar de lado las opiniones que
señalan particularidades, que son expuestas y definen las diferencias.
En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5
Perú y 8 en Venezuela; para conocer las opiniones y apreciaciones de la dirigencia
con relación a la situación del ejercicio de los derechos sindicales, laborales, equidad
de género y carrera administrativa, en sus respectivos países; así como, identificar
las principales dificultades que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se
están implementando, o pueden implementarse, con el propósito de superarlas. Este
estudio también tiene por objeto contrastar lo doctrinario con lo que en la práctica
está ocurriendo, sobre la base de la información recolectada, para determinar la
existencia o no de tendencias subregionales regresivas o de estancamiento en
3 Un estudio en detalle del contenido de los artículos pertinentes sobre Libertad Sindical y Derechos Laborales de las
diferentes leyes analizadas se encuentra en el Anexo No.1.
4 Para procesar y sistematizar las respuestas a la encuesta implementada se utilizó una técnica, tanto cualitativa como
cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales. Los resultados aparecen en el Anexo No.2.
16
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
materia laboral, que se manifieste a través de una estrategia definida mediante la
implementación de reformas jurídicas, administrativas u otro tipo de decisiones y
acciones, que perfilen un proyecto político, e incluso ideológico, antisindical.
La información proveniente de la OIT, es tomada de los últimos reportes de la
Comisión de Expertos, que se refieren a observaciones individuales sobre el
cumplimiento de los Convenios 87, 98, 151 y 154, según el país que corresponda,
de la base de datos ILOLEX5, y de los informes que contienen las quejas tramitadas
y agrupadas en casos por el Comité de Libertad Sindical en el período junio 2009 –
junio 2010, aprobados por el Consejo de Administración6.
1.2.1 Libertad de Organización
Como se mencionó, la Libertad de Organización está plasmada entre las cláusulas
de la Declaración Universal de Los Derechos Humanos y en los convenios 87 y 98
de la OIT, sobre La Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación (Sindicalización).
Las distintas legislaciones analizadas de todos los países de estudio contienen,
y por lo tanto reconocen, este derecho con algunas variaciones y limitaciones,
particularmente para los trabajadores y trabajadoras del sector público, que más
adelante son expuestas.
1.2.1.1 Bolivia
En la Constitución del Estado Plurinacional de Bolivia, respecto a la Libertad Sindical,
en el artículo 51, se reconoce el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a
organizarse en sindicatos, de acuerdo con la ley y el respeto, por parte del Estado, a
los principios de unidad, democracia sindical, pluralismo político, autosostenimiento,
solidaridad e internacionalismo. Además se reconoce y garantiza la sindicalización
como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las
trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.
Se estipula también el respeto estatal a la independencia ideológica y organizativa
de los sindicatos; los cuales tendrán personalidad jurídica por el solo hecho de
organizarse y ser reconocidos por sus matrices. Sobre su patrimonio se establece
que este es inviolable, inembargable e indelegable.
5 La información de Bolivia, Colombia y Ecuador es a junio de 2010 de los convenios 87 y 98 y también de Colombia
de los convenios 151 y 154; para Venezuela a junio del 2010 del convenio 87 y a junio de 2009 del convenio 98; para
Perú a junio de 2009 de los convenios 87 y 98 y, a junio de 2005 para el convenio 151. Esta información se provee en
función de las fechas en que fueron ratificados estos convenios y el compromiso periódico de enviar las memorias de
cumplimiento por parte de los gobiernos.
6 Informes 354, 355, 356 y 357 de las reuniones 305, 306, 307 y 308 celebradas en Ginebra – Suiza en junio y noviembre
de 2009, y en marzo y junio de 2010, respectivamente. Una matriz con el resumen del contenido de cada caso se
presenta en el Anexo No.3.
17
FNV-IMPACT-ISP
Expresamente se reconoce el fuero sindical de los y las dirigentes, quienes no
pueden ser despedidos hasta un año después de la finalizada su gestión, así como
tampoco sus derechos sociales pueden ser afectados. Se prohíbe cualquier hecho
de persecución en su contra, por su labor sindical.
En el mismo sentido, en cambio en el artículo 52, se reconoce y garantiza el derecho
a la organización de los empresarios.
La Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la
Libertad de Organización. Si bien reconoce el derecho de asociación en sindicatos
que deben tener el carácter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta
ley para alcanzar su personería jurídica; que se constituyen para la defensa de los
derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformación de un sindicato
mínimo 20 trabajadores/as y, si es comité de empresa el 50% de los trabajadores;
no incluye disposiciones acerca de la organización por rama de trabajo, y otros
aspectos fundamentales como autonomía, fuero sindical y permisos, protecciones
a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolución y los
mecanismos y organismos de control, situación que requiere una reforma profunda
e inmediata, porque es más factible la afectación e inobservancia del derecho, por la
serie de vacios que se identifican en la Ley.
Para la dirigencia boliviana, que participó en el estudio de opinión, la mayor
preocupación al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de la reforma política
que determina cambios en la legislación, conducentes a afectar derechos de los
trabajadores y trabajadoras, como el de la organización. En segundo lugar, el temor
por la desprotección que sienten. Además manifiestan que el mayor problema
de la flexibilización laboral, a pesar de que en Bolivia estos procesos no se han
presentado con la crudeza que lo hicieron en otros países, es la pérdida de derechos,
particularmente el de la estabilidad que pueden conducir a la pretensión de afectar
la Constitución y las leyes.
Coinciden en identificar que hay el propósito de desprestigio en contra de la Libertad
Sindical, que fundamentalmente proviene del Gobierno y se manifiesta a través de
una campaña mediática en medios de comunicación, por parte de autoridades, así
como por la penalización de la protesta y las reformas legales, que menoscaban
el principio de la Libertad Sindical y el derecho de asociación. Siendo sus efectos
más visibles el debilitamiento de la organización, que incluso provoca que la base
deje de creer en su dirigencia; que la misma sociedad exista un rechazo hacia las
organizaciones de trabajadores y trabajadoras que como consecuencia produce el
temor a la afiliación, por represalias y amenazas de despido.
18
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Bolivia ratificó el convenio 87 de la OIT en 1965. Las principales observaciones de la
Comisión de Expertos, de ese organismo internacional, sobre la situación de la Libertad
Sindical en Bolivia hacen referencia a inquietudes derivadas de amenazas de muerte
en contra del Secretario Ejecutivo de la COB y un atentado dinamitero en la sede
de esa organización, hechos que no han sido aclarados. Según el gobierno debido
a la imposibilidad de identificar a los responsables, a pesar de las investigaciones
realizadas. Otra situación importante es la que tiene que ver con los cambios realizados
en la legislación a partir de la aprobación y vigencia de la nueva Constitución en la
que se reconoce el derecho de sindicalización y negociación colectiva para todos los
trabajadores/as sin distinción alguna; es decir con el carácter de universal (artículos
14,49 y 51), la protección a los dirigentes sindicales y el principio de que los derechos
reconocidos son directamente aplicables (artículo 112).
Las principales inquietudes de la Comisión que deberían ser analizadas en el proceso
de reformas a la legislación secundaria, principalmente la Ley General del Trabajo,
se refieren a incorporar los derechos de los trabajadores agrícolas en relación de
dependencia o por cuenta propia; incluir el derecho de los servidores públicos
a constituir organizaciones y afiliarse a ellas, sin autorización previa; reducir el
porcentaje establecido de trabajadores en una empresa para conformar un sindicato
por considerar que el 50% es muy elevado; limitar los amplios poderes de vigilancia
de los inspectores del trabajo en asuntos de la organización; revisar la exigencia de
que sólo los trabajadores permanentes bolivianos pueden ser dirigentes; reformar
la disposición que la convocatoria a huelga sea realizada por las ¾ partes de
trabajadores, al ser un requisito que obstaculiza el ejercicio de este derecho, por lo
que debería ser sólo una decisión de mayoría simple; examinar las restricciones a la
realización de huelgas generales o solidarias cuando son pacíficas, que se sancionan
penalmente y la imposición de un arbitraje obligatorio dispuesto por el Gobierno
como mecanismo para poner fin a una huelga, así no sea en los servicios públicos no
calificados como esenciales; y, eliminar la posibilidad de disolver las organizaciones
por vía administrativa, hecho que sólo debería provenir de una decisión judicial que
garantice el derecho a la defensa.
De acuerdo con lo manifestado por el Gobierno, la legislación secundaria tendrá
que adaptarse al nuevo marco constitucional por lo que se promulgará una nueva
Ley General del Trabajo, que armonice los convenios internacionales y los principios
constitucionales; lo cual es muy apreciado por la Comisión de Expertos. Con todo,
cabe mencionar que han pasado más de 18 meses desde que entrara en vigencia la
nueva Constitución, sin que hasta la fecha se haya promulgado la nueva Ley General
del Trabajo.
19
FNV-IMPACT-ISP
Entre los últimos informes del Comité de Libertad Sindical, no consta ninguna
referencia sobre queja presentada por alguna organización de trabajadores/as de
Bolivia. Sin embargo, en un informe anterior (marzo de 2009), se ubicó una queja que
interpusiera la Confederación Sindical de Trabajadores en Salud Pública (CSTSPB),
en la que se muestran las afectaciones a la Libertad Sindical por obstaculización
a la negociación colectiva por parte de las autoridades gubernamentales, la
imposibilidad del ejercicio pleno del derecho de huelga, que fue declarada ilegal
y las acciones para amedrentar a los trabajadores como son los descuentos a su
salario por el tiempo no laborado y la decisión unilateral del incremento salarial.
1.2.1.2 Colombia
El derecho de Libertad Sindical y organización en la Constitución, se ubica en
el artículo 38, el cual señala que se garantiza la libre asociación para las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad. Y el artículo 39 establece que los
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones,
sin intervención del Estado y, su reconocimiento se producirá con la simple
inscripción del acta constitutiva. En cuanto a la estructura interna y funcionamiento
de las organizaciones dice que éstas se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos y, que su desaparición solo procede por vía judicial. Expresamente se
reconoce el fuero sindical y las demás garantías para el cumplimiento de la gestión
directiva. Solamente se hace excepción del derecho de organización sindical a los
miembros de la Fuerza Pública.
En cuanto a los profesionales el artículo 26 dice que toda persona es libre de escoger
profesión u oficio. Y que aquellas legalmente reconocidas pueden organizarse en
colegios, cuya estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Se
aprecia que la organización en gremios de profesionales, no es obligatoria sino
optativa.
El Código Sustantivo de Trabajo de Colombia expone ampliamente varios tópicos
relativos a la Libertad de Organización. Garantiza el derecho de asociación en defensa
de los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores
y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal
desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliación o no. Dispone
que no pueda existir más de una organización en la misma entidad o empresa. Se
requiere mínimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a
partir de los 14 años de edad. No obstante su simple constitución no es suficiente
para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo
contrario puede negarse su registro.
20
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de protección para las
personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con
el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una
indemnización económica al afectado e incluso la restitución en el trabajo. También
norma lo referente a permisos sindicales.
Varias de las disposiciones del Código, respecto al funcionamiento interno de las
organizaciones, deberían ser parte de los estatutos y reglamentos de las organizaciones,
para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento y autónomamente
resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de que las organizaciones
son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la inobservancia de las
prohibiciones puedan conducir incluso a la disolución de las organizaciones, revelan
una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio de autonomía del
derecho de Organización y los términos de los Convenios 87 y 98 de la OIT.
Específicamente, en el sector público, clasifica a los trabajadores en empleados y
trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la
Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados
públicos, sus organizaciones tienen más la característica de social que de sindical, ya
que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar
las relaciones de trabajo o la declaración de huelga, condiciones fundamentales
de una organización sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la
declaración y ejercicio de huelga.
Contrastado lo expuesto en la legislación, con la opinión de la dirigencia que
participó en el estudio, en el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves
sobre el tema de Libertad Sindical, que en mayor o en menor medida son comunes
a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la de mayor coincidencia, y por
unanimidad, es la violencia en contra de la dirigencia sindical y demás trabajadores
y trabajadoras, en la que se incluye la impunidad como parte del origen de esta
situación. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de contratación que
precarizan el trabajo a través de las figuras de la tercerización e intermediación
laboral, que crean todo un segmento de trabajadores y trabajadoras sin opción a
derechos; que incluso, en la mayoría de los casos, son numéricamente superiores
a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores
problemas es la definición y desarrollo de una política antisindical, que estigmatiza
a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria
en la población, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes además
se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce
los principios de autonomía e independencia que las rigen. Luego vienen otras
21
FNV-IMPACT-ISP
respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la
informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.
Sobre los efectos de la flexibilización, las respuestas se concentran en la reducción
de la tasa de sindicalización, en la que coinciden todos los encuestados. Luego el
debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la amenaza del despido por
formar parte de la organización. Por último señalan como otro efecto la liquidación y
privatización de las empresas públicas.
Todos los dirigentes encuestados coinciden en identificar que existe una campaña
de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, responsabilizando de este hecho
sobre todo al Gobierno; pero también, en menor medida, a la sociedad civil y a los
grupos armados. Indican que la principal manifestación es a través de campañas
mediáticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de comunicación,
estigmatizando a la Libertad Sindical y a la dirigencia; culpando a los sindicatos y
a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables de la crisis
económica, empresarial y el deterioro de los servicios públicos. Además, gobierno
y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con grupos de
extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaña se manifiesta en
la violencia en contra de los dirigentes y trabajadores, sumando miles las muertes,
y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura toda una
estrategia de represión y hostigamiento; cuyos efectos han sido, como es lógico
suponer, el temor por retaliaciones y amenazas, la reducción de la tasa de afiliación
a los sindicatos, la pérdida de credibilidad, la desconfianza en las organizaciones; y,
el debilitamiento de las mismas.
En este tema los informes de la OIT, proveen la siguiente información:
Colombia ratificó el convenio 87 en 1976. La principal inquietud relativa al
cumplimiento de este convenio se refiere a la situación de violencia en contra
de dirigentes sindicales y sindicalistas y el estado de impunidad, ante la falta de
penalización por estos crímenes de lesa humanidad. La Comisión de Expertos se
refiere a las discusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de 2009 en la que
se evaluó este tema y se estableció el compromiso de los diferentes actores para
fortalecer el diálogo social, como vía que aporte a superar las dificultades, con la
asistencia de la OIT, por lo que se realizó la visita de una misión a Colombia.
Se informa que entre enero de 1986 y marzo de 2009 las víctimas de asesinatos
fueron 2688, situación que se agravaría aún más si el programa protección de
dirigentes sindicales termina. La Comisión reconoce los esfuerzos realizados en los
22
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
cambios legales para sancionar los actos en contra de sindicalistas, por ejemplo
que el plazo de prescripción por asesinato de miembros de organizaciones sindical
sea de 30 años, establecimiento de multas por perturbar asambleas, la inclusión de
dirigentes y demás trabajadores en el Fondo de Compensación para Víctimas; y que
el Gobierno se compromete a continuar financiando el programa de protección.
Otros temas de preocupación son la contratación de cooperativas de trabajo
para eludir obligaciones de los empleadores y encubrir las verdaderas relaciones
laborales utilizando trabajadores y trabajadoras, sin acceso a derechos como el de
la organización, en actividades propias y habituales de la empresa. A pesar de que
el Gobierno se justifica manifestando que hay disposiciones legales que impiden la
intermediación laboral, la realidad es distinta. La negativa arbitraria e ilegal de registro
de nuevas organizaciones, estatutos o directivas, con disposiciones ejecutivas que
están sobre normas constitucionales y legales; la prohibición de realización de huelgas
por disposiciones legales y administrativas, no sólo en aquellos servicios calificados
como esenciales, sino en una amplia gama de ellos, que genera como consecuencia
el despido de quienes intervienen y participan. Además las huelgas pueden ser
declaradas ilegales y el Gobierno puede, con una opinión favorable de la Corte
Suprema de Justicia, suspenderlas para que se conforme un arbitraje obligatorio. En el
mismo tema, se observó la disposición que impide a las federaciones y confederaciones
convocar a la huelga; hecho que debería ser factible, particularmente, cuando exista
desacuerdo con las políticas económicas y sociales del Gobierno.
Por su parte el Comité de Libertad Sindical analizó y se pronunció sobre 21 casos
calificados, que corresponden a quejas presentadas por las organizaciones
sindicales de base, federaciones o confederaciones de Colombia. De estas, 10 son
de trabajadores/as del sector privado y 11 del sector público. Sobre violaciones
específicas al convenio 87 son 8 casos, y los que incluyen también aspectos del 98
suman 13. Cuatro casos señalan como principal afectación el irrespeto a los derechos
humanos, por el asesinato de la dirigencia sindical y trabajadores sindicalizados y el
estado de impunidad que bordea el 98,3%, según cifras presentadas por la CUT; 14
se refieren a los despidos de dirigentes y trabajadores por acciones que tienen que
ver con la Libertad Sindical; 5 por injerencia del gobierno o los empleadores en la
organización; y, 1 por reformas legales o administrativas regresivas.
1.2.1.3 Ecuador
En la Constitución ecuatoriana, artículo 96, se menciona que se reconocen todas las
formas de organización de la sociedad para distintos fines, las mismas que podrán
articularse en diferentes niveles para fortalecer el poder ciudadano, debiendo
garantizar la democracia interna, la alternabilidad de sus dirigentes y la rendición
23
FNV-IMPACT-ISP
de cuentas.
El derecho de organización sindical está reconocido en el numeral 7 del artículo
326, y en el numeral 9 se establece que los trabajadores y trabajadoras estarán
representados por una sola organización en las entidades del sector público. Pero,
otro polémico numeral, de este artículo, es el 8 que si bien manifiesta la estimulación
a la creación de organizaciones, admite la injerencia del Estado en las organizaciones
sindicales afectando el principio de autonomía; para promover, según se dice, la
alternabilidad, participación, transparencia y democratización en las mismas.
El Código del Trabajo del Ecuador recoge de manera amplia el derecho de
organización y señala que se constituye para defender los intereses de los
afiliados y ejercer su representación en los conflictos individuales o colectivos de
trabajo. Entre las obligaciones que dispone al empleador está la de no interferir
y respetar las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los
permisos necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para la dirigencia.
Prohíbe la injerencia del empleador en la organización, bajo cualquier argumento.
Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una
indemnización económica en el caso de despido a favor del afectado.
Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distinción y
sin autorización previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las
organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en
este Código. La cuota mínima al sindicato es del 1% de la remuneración de cada
trabajador, afiliado o no.
Señala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en
disposiciones. Protege a los trabajadores y trabajadoras en proceso de organización
prohibiendo su despido o desahucio; situación que requiere ser contrastada
con la realidad, ya que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado,
cotidianamente, como un mecanismo de amedrentamiento para impedir la
organización.
Para formar un sindicato se requiere mínimo 30 afiliados fundadores y pueden ser parte
de él, los trabajadores y trabajadoras a partir de los 14 años de edad. El procedimiento
para su registro no puede tomar más de 30 días, caso contrario se constituye de hecho,
no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando
se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restricción. Esta
disposición tiene un contenido discrecional, ya que la decisión, del registro o no de una
organización, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la Constitución y
las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales. Este mecanismo
24
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
en la práctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de organización.
En la necesidad de evaluar si el contenido de las nomas se cumple en la realidad,
también se realizó el estudio de opinión con la dirigencia sindical del Ecuador
integrante de la ISP; quienes coincidieron en afirmar que el mayor problema al
ejercicio de la Libertad Sindical en el país, es la reforma política que determina
cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intención
de afectar los derechos de los trabajadores y trabajadoras; principalmente el de la
organización a través de la división social del trabajo, entre manual e intelectual,
para que quienes sean clasificados en la primera categoría tengan acceso a derechos
sindicales, el resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del
Estado y los empleadores en las organizaciones laborales y, la pérdida de conciencia
de clase y debilidades en la formación política – sindical, que afecta a la estructura
organizativa e incluso genera apatía, en la base. En el primer caso, incluso se
manifiesta por prácticas de cooptación de dirigentes, fundamentalmente de las
centrales sindicales, con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado
por el Gobierno. Además coinciden en señalar que los efectos de estos problemas son
la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor por la amenaza
del despido al iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organización. En
menor medida, las respuestas fueron la reducción de la tasa de sindicalización,
debilitamiento de la organización, la afectación a la normatividad y la configuración
de procesos de clientelismo y pago de favores.
Al igual que en los demás países, identifican la existencia de una campaña de
desprestigio en contra de la Libertad Sindical, estructurada desde el Gobierno,
como respuesta unánime; y, en menor medida responsabilizan a la sociedad
civil. La dirigencia afirma que esta campaña se manifiesta mediante la utilización
de los medios de comunicación, particularmente los sábados, en las cadenas
presidenciales. Sin embargo, una buena parte de ellos y ellas reconocen que el
problema también es interno y que las organizaciones son víctimas de sus propios
errores, ante la falta de renovación de cuadros. Por último mencionan a la reforma
política, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a través de los
cambios constitucionales y legales.
Hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la pérdida de
credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior como
por parte de la población. Un segundo efecto es el temor, particularmente por
la implementación, en el caso de los servidores públicos, de las evaluaciones de
desempeño que tienen el carácter de punitivas. En menor medida se identifica
como efectos el debilitamiento de las organizaciones y la pérdida de conciencia
de clase.
25
FNV-IMPACT-ISP
Los últimos acontecimientos presentados en el Ecuador, han determinado la
necesidad de diferentes organizaciones sindicales de acudir ante instancias
internacionales como la OIT, en reclamo del cumplimiento del gobierno de los
términos de los convenios internacionales que han sido ratificados. A pesar de ser
graves y grandes las afectaciones, llama la atención que no muchas organizaciones
han presentado denuncias internacionalmente; sin embargo a continuación se
recoge la información que consta en los informes de las comisiones de la OIT.
Ecuador ratifico el convenio 87 en 1967. Las preocupaciones más relevantes sobre
la situación de la Libertad Sindical en el país, se refieren a varios aspectos como: Las
reformas constitucionales y legales, que determinan una tendencia regresiva en
materia de derechos sindicales, específicamente, se mencionan en el informe de la
Comisión el artículo 326 de la nueva Constitución vigente desde el 20 de octubre de
2008, que en el numeral 16 restringe el derecho de organización a los trabajadores
y trabajadoras del sector público, excluyendo de este derecho a quienes realizan
actividades administrativas o profesionales para que estén sujetos a las leyes que
regulan la administración pública y no al Código del Trabajo, sobre la base de la
división social del trabajo, en actividades manuales e intelectuales. En el numeral 8
evidencia una intención de injerencia estatal en las organizaciones, con el peligroso
argumento de promover su democratización interna, que constituye una forma de
intervención, desconociendo los principios de autonomía e independencia, en las
actividades internas de organizaciones de trabajadores y empleadores, en violación
de este convenio. En el mismo sentido se observa el numeral 12, en el que se establece
que todos los conflictos colectivos serán sometidos a tribunales de conciliación y
arbitraje, cuando el arbitraje sólo es aceptable si lo solicitan las partes en conflicto,
incluso cuando se trata de conflictos en los servicios públicos; salvo aquellos calificados
como esenciales, en donde es posible restringir o prohibir la huelga y disponer el
arbitraje obligatorio. En el numeral 15, se prohíbe la suspensión de todos los servicios
públicos, cuando el derecho de huelga sólo puede ser restringido o prohibido para
los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado
o en los servicios esenciales; es decir, en aquellos cuya interrupción podría poner en
peligro la vida o seguridad personal de toda o parte de la población, recomendando
establecer un sistema de servicios mínimos, acordados con las organizaciones. Por
lo que la OIT, a través del informe de la Comisión de Expertos, pide derogar estas
disposiciones, eliminándolas o modificándolas.
En cuanto a la legislación secundaria señala varios puntos que deben ser modificados,
entre ellos los artículos del Código del Trabajo que establecen el requisito de
mínimo 30 trabajadores y trabajadoras para la creación de una organización, por
considerarla una cifra elevada que restringe el derecho; el impedimento implícito de
26
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
que las federaciones o confederaciones puedan declarar la huelga; la exigencia de la
nacionalidad ecuatoriana para los dirigentes; el decreto que establece la imposición
de prisión para quienes participen en paros y huelgas ilegales; la codificación de
la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa del Sector Público que prohíbe la
interrupción del trabajo en los servicios públicos, incluso en aquellos no considerados
como esenciales, y que además prevé el despido de trabajadores por esta razón.
La Comisión también expresa su inquietud sobre leyes que incluyen aspectos del
trabajo y que estarían próximas a su promulgación. Sobre este particular cabe
mencionar que el 20 de octubre de 2009 entró en vigencia la Ley Orgánica de
las Empresas Públicas y a finales de septiembre de 2010 estará aprobada la Ley
Orgánica de Servicio Público, que al contrario de la aspiración de la OIT, continúan
restringiendo, limitando e eliminando derechos sindicales a los trabajadores y
trabajadoras del sector público, como son el de la organización y el de la negociación
colectiva, en unos casos, y el de la huelga en todos.
Otro aspecto preocupante, para la Comisión, son las fuertes represiones en contra
de huelgas y manifestaciones con el uso de la fuerza pública, que han provocado
lesionados y detenidos, incluidos dirigentes sindicales, lo que constituye una grave
violación del principio de libertad de asociación.
Como se mencionó, no hay muchas quejas presentadas por las organizaciones sindicales
del Ecuador frente al Comité de Libertad Sindical. En el período analizado se ubicaron
apenas 4, lo que es un indicador del poco uso que dan a los mecanismos de la OIT las
organizaciones laborales ecuatorianas, lo que puede deberse al desconocimiento de
los procedimientos de reclamo del organismo internacional o falta de confianza en
sus resultados, al no ser las recomendaciones vinculantes para los gobiernos. De las 4
quejas presentadas y admitidas a trámite, 1 corresponde a un tema particular de una
confederación y 3 a aspectos que tienen que ver con el trabajo en el sector público;
3 de las 4 se refieren a aspectos del convenio 87, sobre injerencia del gobierno en las
actividades de las organizaciones, despidos de dirigentes y trabajadores; y, reformas
legislativas, constitucionales y legales, regresivas.
1.2.1.4 Perú
La Constitución Política del Perú, se refiere a la Libertad de Organización, incluida
la Sindical, en el artículo 2 que trata de los Derechos Fundamentales de la Persona;
puntualmente, en el numeral 13, se reconoce el derecho de asociarse y constituir
diversas formas de organización jurídica, sin previa autorización y de acuerdo con la
ley, las mismas que no pueden ser disueltas por decisión administrativa.
27
FNV-IMPACT-ISP
El artículo 28, trata de los Derechos colectivos, entre ellos reconoce el derecho de
sindicación (sindicalización). Se dice explícitamente que se garantiza la libertad
sindical y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.
Para las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras profesionales, el artículo
20 determina que serán instituciones autónomas, con personalidad de derecho
público y que, no en todos los casos la afiliación será obligatoria, sino en aquellos
que determina la ley.
De su lado, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú aborda de manera
breve lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitución, se reconoce el
derecho de sindicalización de los trabajadores y trabajadoras, sin autorización previa,
para que asuma la representación y defensa de los intereses de sus integrantes. La
afiliación es voluntaria y se prohíbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los
empleadores que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonomía y
el derecho de sindicalización.
Regula los procedimientos de creación y disolución de la organización. Prevé la
conformación de diversos esquemas de organización, entre los que se incluye por
rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir un
sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores y para un sindicato
de otra naturaleza mínimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser miembro de
la organización está el de no pertenecer a otro sindicato de la misma actividad, pero
no dice nada a cerca de la edad mínima.
En cuanto a la disolución establece que será factible por decisión de sus miembros,
o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por
pérdida de los requisitos para su constitución. Pero, también por fusión o absorción,
por resolución judicial o por liquidación o desaparición de la Empresa. Estos últimos
aspectos posibilitan que la disolución no sólo pueda darse por decisión de sus
integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.
El empleador debe retener, de la remuneración del trabajador, las cuotas sindicales
ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a las
organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.
Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de protección de determinados
trabajadores y trabajadoras, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva,
para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sanción
en caso de que el despido se dé, lo que podría interpretarse como una prohibición
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vacío legal, que afecta la
estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas
sean incorporados en la convención colectiva, sin que se identifique si existen o no,
dirigentes liberados o a tiempo completo.
Respecto del estudio de opinión, a la dirigencia sindical del Perú le preocupa
principalmente la reforma política y los cambios en la legislación contra los derechos
de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarización del
trabajo y sus impactos sobre la organización; así también la pérdida de conciencia
de clase, entre los trabajadores y la dirigencia. Por último la injerencia oficial y de los
empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo; y, la violencia
antisindical acompañada de la impunidad, en hechos que incluyen muertes
de dirigentes y otros trabajadores sindicalizados. Los efectos de los problemas
identificados, en el ejercicio de la Libertad Sindical, son la reducción en la tasa de
sindicalización y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneración de derechos
y la instauración de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los
trabajadores/as que están en esta situación de indefensión. Pero también se presta
atención, como un efecto más, a la pérdida de la calidad en los servicios públicos.
Toda la dirigencia encuestada del Perú, también manifiesta la existencia de una
campaña de desprestigio que perjudica a la Libertad Sindical, señalando como
responsable principal al Gobierno y luego a los empresarios y a las transnacionales.
Identifican que el desprestigio proviene de la concepción y desarrollo de campañas
mediáticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A través de estas campañas, se
pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los trabajadores y trabajadoras, a
sus derechos y a sus organizaciones; a quienes además se los ha vinculado con grupos
extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represión y violencia en
contra de dirigentes y trabajadores, la criminalización de la protesta y la reforma
política, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales. De la misma forma,
coinciden en responder que el mayor efecto es la pérdida de credibilidad y confianza
de la población en los sindicatos, que incluso afecta a los propios servicios públicos.
Luego identifican como efectos al temor de pertenencia a una organización y por lo
tanto la reducción de la tasa de afiliación. Por último, está el hecho de la división y
fragmentación de las organizaciones.
Las organizaciones sindicales del Perú, conjuntamente con las de Colombia, son las
que más acuden a los organismos de la OIT y por lo tanto las de mayor experiencia
en el uso de sus procedimientos de reclamo, lo cual evidencia resultados favorables
y la consecución de los objetivos que se plantean en el cumplimiento de los
convenios y la defensa de los derechos sindicales. Sobre los problemas identificados,
29
FNV-IMPACT-ISP
existen pronunciamientos de la OIT contenidos en los informes de sus comisiones
especializadas, que los presentan en los siguientes términos:
Perú ratificó el convenio 87 en 1960. En el informe de la Comisión de Expertos se
mencionan como principales preocupaciones y afectaciones al convenio sobre
Libertad Sindical: a la negación de inscripción de organizaciones de trabajadores
del sector público, decisiones gubernamentales para impedir el ejercicio pleno de
derechos sindicales, declarando a ciertos servicios públicos como esenciales cuando
no lo son, por ejemplo la educación básica regular; mecanismos de sustitución de
trabajadores declarados en huelga; actos de violencia en contra de manifestantes
y detención de dirigentes sindicales; por lo que la Comisión pide se revise estas
disposiciones para que sean posibles sólo en los servicios declarados esenciales, en
el sentido estricto del término.
Adicionalmente los problemas apuntan a otros proyectos de ley que contienen
disposiciones atentatorias a la autonomía de las organizaciones de trabajadores y
trabajadoras, en los procesos de elecciones; o a disposiciones legales que restringen
el derecho de organizarse en federaciones y confederaciones, particularmente en el
caso de trabajadores de los servicios públicos para que integren organizaciones de
mayor grado de cualquier sector de trabajadores. Otras que limitan la organización
libre de las actividades y la formulación del plan de acción de las organizaciones
como el hecho de que la autoridad administrativa unilateralmente pueda establecer
los servicios mínimos en caso de huelga, cuando esta posibilidad debería ser
acordada con los trabajadores y fijada por un organismo independiente; o que la
huelga sea declarada por la voluntad mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras,
sin que se evidencie el mecanismo de resolución. A pesar de las promesas oficiales
de modificar determinados aspectos de las leyes laborales, que incluso alcanzan
el nivel de promulgar nuevas leyes, hasta el momento no se han cumplido; sin
embargo, la Comisión continúa esperando que los cambios se den en el sentido del
cumplimiento del contenido de los convenios.
De su lado, el Comité de Libertad Sindical, entre junio 2009 y junio 2010, analizó
19 casos que contienen varias quejas agrupados en los mismos. De estos, 10 se
identifican con reclamos relativos al trabajo en el sector público y la diferencia
corresponden al sector privado. Del total de casos, 9 aluden exclusivamente a
aspectos de la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación, y otros 9 incluyen, a
más de estos temas, contenidos de la Negociación Colectiva. La gran mayoría de
los casos se refieren a despidos antisindicales, otros a injerencia del gobierno o los
empleadores en asuntos de la organización, asesinatos en contra de dirigentes o
trabajadores sindicalizados y reformas legislativas antilaborales.
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
1.2.1.5 Venezuela
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el artículo 95 asegura
el derecho a la conformación de organizaciones sindicales y a su funcionamiento
autónomo para la defensa de los derechos e intereses de sus asociados. La afiliación
es voluntaria. Dice además que las organizaciones no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa y que sus promotores o dirigentes sindicales
gozarán de inamovilidad durante el ejercicio de sus funciones.
Dispone que para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos
establecerán la alternabilidad en las directivas mediante sufragio universal, directo y
secreto. Determina sanciones, vía ley, para los dirigentes que abusen de su condición
y de la Libertad Sindical para su lucro o interés personal; los obliga además a presentar
declaración jurada de bienes, sin llegar a establecer cuando lo deben hacer.
En el artículo 293 numeral 6, se establece como una de las funciones del Poder
Electoral, la de organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y
organizaciones con fines políticos en los términos que señale la ley, añadiendo que
los costos serán cubiertas por las mismas organizaciones. Concordante con esta
disposición es el artículo 33 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional Electoral.
Estos artículos atentan los principios de autonomía e independencia de las
organizaciones sindicales para la resolución de sus problemas y promueven la
injerencia Estatal, contrariamente a lo que determina el convenio 87 de la OIT.
En el capítulo VI sobre los Derechos Culturales y Educativos, en el artículo 105 dice
que la ley determinará las profesiones que requieran título, las condiciones para
ejercerla y reconoce la colegiación (colegiatura).
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela considera a la organización
como un derecho inviolable de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos
cuentan con autonomía y protección especial del Estado. La afiliación a ellos es
voluntaria, por lo tanto nadie puede ser obligado a afiliarse o desafiliarse y el requisito
para hacerlos es tener más de 18 años. Los sindicatos deben tener el carácter de
permanentes y se conforman para la defensa de los intereses de sus integrantes
y para ejercer su representación, en los conflictos individuales o colectivos. Entre
sus responsabilidades, la ley define que están las de responder a las consultas
y presentar los informes que les sean formuladas por las autoridades; además de
hacer campañas internas, con sus asociados, en contra de los problemas éticos en
las instituciones. Estas últimas obligaciones pueden constituirse en restricciones a
la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de presión sobre las organizaciones,
31
FNV-IMPACT-ISP
además dar lugar a interpretaciones subjetivas, que de alguna forma afecta la
honra de las personas. La lucha permanente contra los problemas éticos, es una
responsabilidad de las instituciones y del Estado.
Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo
necesarios por lo menos 40 o más afiliados, si es nacional o regional 150; pero si
son de empresa el número requerido es de 20. Incluso esta norma prevé que los
trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de
conformar sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la región Andina. Es necesario
su registro en las Inspectorías de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en
caso de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es
suficiente la sola constitución. Para su disolución, en cambio, no está prevista por
la vía administrativa. En varios de sus artículos señala una serie de disposiciones y
obligaciones a las organizaciones, que debería ser parte del contenido de sus propios
estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se administrarán
sus recursos económicos, o como deben instarse las asambleas y como se deben
tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos la autoridad del trabajo
puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos constituyen evidencia de
limitaciones e injerencia del Estado, en el ejercicio de la Libertad Sindical.
Pero también existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohíbe
expresamente a los empleadores cualquier tipo de presión sobre los trabajadores
para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.
Otra situación novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las
organizaciones para que, en común acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer
hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.
Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador, esté o
no sindicalizado. No define porcentajes de aportación.
La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un
mecanismo de protección de la dirigencia y otros trabajadores, ante el riesgo de
despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociación
o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones,
incluso dirigentes, después de 10 años de residencia.
Sobre estos aspectos y sobre la práctica de los derechos, la dirigencia venezolana
encuestada opina lo siguiente: De los 8 encuestados, 5 coinciden en señalar que los
mayores problemas al ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno
32
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras, que se
manifiesta por procesos de paralelismo sindical, y la pérdida de conciencia de clase,
con sus repercusiones en la estructura organizativa, debido también a la debilidad
en la formación. En segundo lugar, mencionan a la reforma política que tiene la
intención, según lo expresan, de acabar con las organizaciones y criminalizar la
lucha sindical y, por último la violencia antisindical manifestada en la represión en
contra de dirigentes.
En cuanto a los efectos de la flexibilización, la mitad de los encuestados coinciden
en que los mayores impactos son la reducción en la tasa de sindicalización y el
debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas, menos coincidentes pero
mencionadas, fueron la vulneración de derechos, el temor frente a la amenaza
del despido en contra de los trabajadores tercerizados e intermediados; y, que los
procesos de precarización ponen en riesgo el empleo de los trabajadores estables.
Toda la dirigencia encuestada coincide en afirmar que efectivamente existe
una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Siete, de los
ocho encuestados, manifiestan que esta campaña proviene del Gobierno. El
50%, responde que las campañas de desprestigio se evidencian en las cadenas
del Presidente a través de los medios de comunicación. Tres responden que se
materializan con las reformas constitucionales y legales, para desconocer derechos
y afectar a la autonomía e independencia de las organizaciones. Luego está la
represión, el hostigamiento y la persecución a la dirigencia. Una persona responde
que una de las manifestaciones del desprestigio, se da mediante los despidos de
trabajadores. Los efectos más señalados son: el temor a la afiliación por retaliaciones
y amenazas, por lo tanto, la reducción en la tasa de afiliación y como consecuencia
lógica de esto, el debilitamiento organizativo. Por último, la pérdida de credibilidad
y confianza en las organizaciones.
Los análisis realizados por la OIT, en referencia a esta problemática, son muy amplios
y se ubican en los informes de la Comisión de Expertos, del Comité de Libertad
Sindical y Comisiones Especiales, que se resumen a continuación.
Venezuela ratificó el convenio 87 en 1982. Son varias las denuncias que la Comisión
de Expertos ha revisado sobre la situación de la Libertad Sindical, que provienen
de organizaciones nacionales e internacionales de trabajadores y empleadores, que
merecieron la necesidad del envío de una misión de alto nivel.
Las observaciones principales se dirigen hacia los asesinatos de dirigentes sindicales
y sindicalistas, que continúan en la impunidad, como los ocurridos en los casos del
33
FNV-IMPACT-ISP
Estado de Aragua, o los cometidos en contra de 19 sindicalistas y 10 trabajadores
de la construcción y del petróleo, en el contexto de las discusiones relativas a
negociación y venta de puestos de trabajo. Según las cifras proporcionadas son 48
los homicidios perpetrados en 2007, cuyas investigaciones siguen pendientes. Otro
tema que afecta a la Libertad Sindical son los hechos de persecución y represión en
contra de dirigentes y demás trabajadores sindicalizados, que suman más de 2000,
por participar en manifestaciones pacíficas o huelgas, que tienen como evidencia
los actos de prisión basados en el Código Penal o como consecuencia el despido de
sus puestos de trabajo.
Como referencia es necesario mencionar que consta una denuncia de una federación
de empresarios.
La Comisión menciona que varios comentarios sobre esta situación y la de los
derechos humanos todavía no han merecido respuesta del Gobierno. Pero, incluye
la intervención realizada por uno de sus representantes en la Comisión de Aplicación
de Normas, en la que indicó que en algunos casos de asesinatos de dirigentes
sindicales, a través de las investigaciones se identificó a los responsables, incluidos
agentes de policía. Además recoge las conclusiones de la discusión de la Comisión
antes indicada, que dice: “los derechos de los trabajadores y las organizaciones de
empleadores sólo pueden ser disfrutados en un clima de respeto absoluto de los
derechos humanos, sin excepción. Recordando que la libertad de asociación no
puede existir en ausencia de las garantías de las libertades civiles, en particular la
libertad de expresión, reunión y movimiento, el Comité destacó que el respeto de
estos derechos implica que tanto los trabajadores y los empleadores puedan ejercer
sus actividades en un clima libre de miedo, de amenazas y de violencia y, que la
responsabilidad última en este sentido recae en el Gobierno”.
Sobre la necesidad de reformas legislativas, que llevan alrededor de 10 años
siendo planteadas, se indican varias a la Ley Orgánica del Trabajo para eliminar las
restricciones al ejercicio de derechos como la enumeración extensa de atribuciones
y finalidades de las organizaciones sindicales; la reducción de diez a cinco años
de residencia para que un trabajador extranjero puede ser dirigente; permitir
expresamente la reelección de dirigentes sindicales; modificar la disposición que
prevé la posibilidad de un arbitraje obligatorio en los servicios públicos no esenciales.
Mención especial se hace a la necesidad del respeto de los procesos electorales
y sus resultados, con plenos efectos jurídicos, para la renovación de la dirigencia
en función de los estatutos de las organizaciones, las que podrán decidir una
posible cooperación técnica y apoyo logístico del Consejo Nacional Electoral (CNE);
organismo que debe dejar de inmiscuirse en las elecciones sindicales por no tener la
34
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
condición de un ente judicial. Siendo este hecho una grave violación a la libertad de
asociación que está aupado por disposiciones constitucionales (artículo 293 numeral
6) y legales (artículo 33 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional Electoral). Condición
que no varía con los cambios realizados en las normas del CNE para la elección de las
autoridades de las organizaciones sindicales, emitidas con Resolución N º 090528 0264, de 28 de mayo de 2009,.
Inquieta también la resolución del Gobierno que se refiere a la obligación de las
organizaciones de informar sobre su administración y el registro de sus miembros
con datos personales y firma, sin que se garantice su confidencialidad.
Según las organizaciones, respecto del diálogo social señalan varias deficiencias en el
sentido de que las autoridades no toman en consideración las opiniones de las partes
consultadas, por lo que no existe un verdadero y transparente diálogo. Se indica
que el Gobierno promueve el sindicalismo paralelo, para afectar a las organizaciones
que lo cuestionan, lo que determina la aparición de sindicatos con un bajo número
de trabajadores protegidos por el convenio colectivo. En consecuencia no se han
firmado 243 contratos colectivos; hay discriminación en el trato del gobierno hacia
las organizaciones que no le son afectas y no existe la democracia participativa,
establecida como un principio en la Constitución.
El Gobierno por su parte indica lo contrario; que el diálogo ha sido fecundo con los
más amplios sectores sin excluir a nadie, producto de lo cual incluso se han firmado un
total de 255 convenios colectivos de trabajo, que protegen a 537.332 trabajadores en
varios sectores; que en 2008 se crearon más de 600 nuevas organizaciones sindicales
y en 2009 152, argumentando que los cuestionamientos son casos aislados que se
pretenden generalizar y corresponden a invenciones presentadas fuera de contexto,
que carecen de información completa.
A juicio de la Comisión, el Gobierno no ha cumplido con varios de los preceptos del
diálogo social y continúa ignorando los llamados urgentes para promoverlo en un
sentido constructivo con los interlocutores sociales, a fin de que se garantice que,
vía consultas reales, los consensos o los acuerdos primen en cualquier legislación
aprobada, relativa a la mano de obra, sociales y económicas que afectan a los
trabajadores y sus organizaciones. Hace reparos a la falta de implementación de
la comisión tripartita nacional para la fijación de salarios mínimos dispuesta en la
Ley Orgánica del Trabajo y que el Foro Nacional para el diálogo social no ha sido
creado de conformidad con los principios de la OIT con una composición tripartita,
en la que estén las organizaciones de trabajadores más representativas. Por lo que le
invita nuevamente a solicitar asistencia técnica de la OIT.
35
FNV-IMPACT-ISP
En el Comité de Libertad Sindical, se analizaron 5 casos, que recogen las quejas
presentadas por las organizaciones sindicales de Venezuela, incluidas varias
confederaciones. De estos casos 4 se refieren a asuntos relacionados con el
trabajo en el sector público y uno con el privado. Sólo 1 trata específicamente del
convenio 87 y los 4 restantes incluyen aspectos tanto de este convenio como del
98. La mayoría de las observaciones están referidas a la injerencia del gobierno
en los procesos electorales para la renovación de las dirigencias, que son asuntos
internos de las organizaciones; no obstante el CNE, sin tener el carácter de judicial,
según lo cuestionado también por la Comisión de Expertos, desempeña un papel
preponderante que no le corresponde. Otras observaciones tratan de temas
legislativos cuyo contenido afecta los derechos y en algunos casos es regresivo.
También otro problema importante es que las acciones de reclamo tienen como
consecuencia el despido de dirigentes y otros trabajadores. Caso especial, es aquel
que se refiere al asesinato de dirigentes, producido, según se menciona en los
informes por disputas en la asignación de puestos de trabajo.
El último estudio realizado por PROVEA, una ONG especializada en el seguimiento
de los Derechos Humanos, correspondiente al período octubre 2008 – septiembre
2009, incluye varias de las preocupaciones manifestadas por la dirigencia y las
observaciones y comentarios de la OIT sobre las dificultades en el ejercicio pleno de
la Libertad Sindical, así como aporta otros aspectos que no han sido mencionados
sobre Venezuela.
En lo más relevante menciona que “existe una tendencia unilateral del Estado en
la toma de decisiones, que hay hostigamiento y criminalización contra dirigentes
sindicales, que existe injerencia de las autoridades en las elecciones gremiales, así
como la negativa de discutir contratos colectivos en el sector público; la ausencia
de diálogo del gobierno con los gremios críticos a las políticas gubernamentales e
incluso con aquellos que lo apoyan”.
Como situación muy especial y grave analiza el homicidio de 46 dirigentes sindicales,
la mayoría en enfrentamientos por la obtención de puestos de trabajo, sin que las
investigaciones hayan aportado mucho para esclarecer estos hechos de violencia
por lo que persiste un alto grado de impunidad, haciendo dos distinciones en el
sentido de que no se debe a la defensa de los derechos de los trabajadores y que
no se registró culpabilidad de algún agente del Estado. A criterio de PROVEA, esta
violencia se deriva de la cláusula 53 del contrato, marco que “desvirtúa la esencia
de las organizaciones sindicales al conferirles atribuciones patronales que podrían
favorecer situaciones de corrupción en el proceso de adjudicación de puestos de
trabajo”, por lo que es necesario removerla.
36
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Otro tema importante expuesto en su informe, se refiere a la conformación de
Consejos de Trabajadores, patrocinados por las autoridades para que sean los
interlocutores de las demandas de los trabajadores y trabajadoras, excluyendo a las
organizaciones, lo que implica su debilitamiento y fragmentación.
Por último cabe mencionar el comentario que realiza PROVEA sobre un hecho
interesante que se produjo en Venezuela, a pesar de la polarización del movimiento
sindical en la presente coyuntura que ha incidido negativamente en las luchas
sindicales, cuando organizaciones sindicales contrarias y otras afectas al gobierno,
agrupando 14 corrientes sindicales, conformaron en marzo de 2009 el Movimiento de
Solidaridad Laboral “para que el movimiento sindical se revise y se refunde para enfrentar
la arremetida antidemocrática del gobierno en una lucha que se hace en la calle…”7.
1.2.1.6. Análisis comparado
El convenio 87 de la OIT ha sido ratificado por 150 países, entre los que se incluyen
todos los países Andinos, motivo de este estudio. Sin excepción alguna, todas
las constituciones de estos países incorporan el principio de Libertad Sindical
y el derecho de organización, tanto para trabajadores como para empleadores.
Mencionan que las organizaciones serán reconocidas por el simple hecho de
constituirse e inscribirse.
De acuerdo a los términos del convenio 87, las organizaciones sindicales no
pueden ser disueltas por vía administrativa, lo cual expresamente lo recogen las
constituciones de Perú y Venezuela, no así las de Bolivia y Ecuador y, la de Colombia
señala que es factible hacerlo por vía judicial.
En las constituciones de Bolivia, Colombia y Perú se evidencia el respeto a la
independencia y autonomía de las organizaciones sindicales. Es más, la de Bolivia
expresamente menciona el respeto a los principios que rigen el sindicalismo
y reconoce a éste como un mecanismo de defensa. No así en las de Ecuador y
Venezuela, en las que se evidencia la intención de la injerencia del Estado en las
organizaciones con el argumento de propender a su democratización; injerencia que
en la Constitución de Venezuela incluso dispone que las elecciones en los sindicatos
sean realizadas por el Poder Electoral, a través del Consejo Nacional Electoral.
Con excepción de Ecuador, se menciona la regulación del ejercicio sindical
mediante ley. Y respecto al fuero para la dirigencia, lo determinan expresamente las
7 Informe Anual de PROVEA octubre 2008 – septiembre 2009, referencia a una entrevista a Orlando Chirinos. En: El
Nacional, 03.08.09
37
FNV-IMPACT-ISP
constituciones de Bolivia, Colombia y Venezuela; que en el caso de Bolivia incluso
prohíbe cualquier tipo de retaliación o persecución por el ejercicio de su labor.
Sin embargo, cabe puntualizar que en la Constitución de Venezuela se establece
que mediante ley se determinarán sanciones para los dirigentes que abusen de su
condición y de la Libertad Sindical para su lucro o interés personal; obligándolos
a presentar declaración jurada de bienes, lo que demuestra una intencionalidad
coercitiva que limita y disuade el ejercicio sindical, en contra de los términos del
Convenio 87 de la OIT.
Solamente en el caso ecuatoriano se dispone para el sector público la representación
de los trabajadores y trabajadoras a través de una sola organización, lo cual también
es un acto restrictivo, porque la intención de consolidación de la organización,
mediante procesos unitarios, debe provenir de la voluntad y decisión de los
mismos trabajadores, y no de disposiciones normativas estatales que dan lugar a
interpretaciones subjetivas.
En las constituciones de Colombia, Perú y Venezuela se aborda el tema de los
colegios de profesionales en artículos específicos, en los que la característica
común es la afiliación voluntaria. Bolivia y Ecuador no tienen artículos definidos,
pero implícitamente el derecho se lo determina en aquellos que tratan el tema del
derecho a la organización de cualquier tipo.
Compatible con lo que dispone sus constituciones, en todos los países de la
subregión, a través de su legislación secundaria se reconoce el derecho de
organización sindical de sus trabajadores y trabajadoras, incluidos los del sector
público, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas, Policía y aquellos
que están sujetos al Servicio Civil. Debe observarse que todos son suscriptores
de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del convenio
151, que es más específico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien se
reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados
y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les garantiza el pleno
ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto
las organizaciones de los empleados del sector público, tienen la característica de
ser más sociales que sindicales.
En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones
para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representación
individual o colectiva. Se establece que será necesaria para el reconocimiento
de las organizaciones su simple constitución. Solo en Venezuela se prevé que los
trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o puedan conformar
38
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
sindicatos. Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias
normas se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo
del cumplimiento de ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la
misma manera, en todas se identifica que la decisión de afiliación a una organización
sindical, es un acto voluntario de los trabajadores y trabajadoras.
La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre
el derecho de organización de los trabajadores y trabajadoras. Por el contrario, las
normas de Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulación de este
tema, en menor medida la de Perú. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela
se excede, pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son
propias de los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios
de autonomía e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los
empleadores; por lo que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos
de injerencia; a pesar de que señalan prohibición expresa de interferir en las mismas,
incluso hasta sancionan esta situación. No obstante estos hechos evidencian
afectaciones a la Libertad Sindical, en los términos expuestos en los convenios de la
OIT que tratan la materia.
En Bolivia, Perú y Venezuela se requiere mínimo 20 afiliados, en Colombia 25, en
Ecuador 30 para la conformación de un sindicato. En Colombia y Ecuador son
necesarios mínimo 14 años de edad para ser parte de la organización y en Venezuela
18 años.
Sin contar con la de Bolivia, las demás regulan lo concerniente a permisos y licencias,
así también el fuero sindical, definido como un mecanismo de protección para
dirigentes y demás trabajadores en determinados momentos, sobre todo en aquellos
de estructuración de las organizaciones o negociación y conflictos colectivos. Su
afectación es sancionada con el reconocimiento de una indemnización económica
a favor del trabajador afectado en Colombia y Ecuador, incluso con la restitución al
puesto en Colombia. En Perú no se especifica cómo se sanciona el incumplimiento
de la prohibición.
En cuanto a la disolución de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador,
Perú y Venezuela establecen que esta se efectuará, principalmente, por voluntad de
los propios afiliados; pero también se prevé que ocurra por otras causas como en
Colombia y Perú: cuando ya no existe el número mínimo de afiliados requeridos
para su conformación, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones
de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la autoridad del trabajo, como
ocurre en Colombia o por liquidación o desaparición de la empresa.
39
FNV-IMPACT-ISP
Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligación
para afiliados o no al sindicato, al ser estos últimos beneficiarios de las conquistas
que realice la organización a través de la negociación colectiva. En el Ecuador es
igual al 1% de la remuneración. En Colombia procede sólo para los afiliados y en el
Perú no se especifica.
Únicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores y
trabajadoras tienen la facultad, en común acuerdo con los empleadores, de ofrecer
hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.
Respecto del estudio de opinión con las encuestas practicadas en los diferentes
países de estudio, se identifican 13 respuestas realizadas por la dirigencia que son
más comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas más
relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organización.
De ellas, 3 son las que más coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de
las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de
cada país. En primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de
26 dirigentes, se ubica la configuración de una política antisindical delineada desde
el Estado y los empleadores (públicos o privados), que ha influenciado a la opinión
pública para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este
derecho, lo degrada y, en consecuencia, provoca el quebrantamiento de éste y otros
derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden
también en que esta política tiene como objetivo la extinción de la organización y la
criminalización de la lucha sindical.
La segunda respuesta más repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores
problemas de la Libertad Sindical, es la injerencia del Estado y los empleadores
en la organización de los trabajadores irrespetando su autonomía, el principio de
independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Perú
y Venezuela, coinciden en señalar que esta injerencia se expresa en el paralelismo
sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.
En tercer lugar, apuntan como mayor problema, a las dificultades y contradicciones
propias de las organizaciones, que redundan en una pérdida de conciencia de
clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formación de dirigentes y bases,
que además en el caso de Ecuador, ocasionan apatía, desinterés aunado por la
disposición de la afiliación voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia
en contra de los dirigentes sindicales y demás trabajadores que se manifiesta en
represión, persecución, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como
el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en señalar que el mayor
problema a la Libertad Sindical es el exterminio físico de más de 3.000 dirigentes en
los últimos quince años. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la
inoperancia de la justicia.
En quinto lugar se ubica las políticas neoliberales de desregulación y flexibilización
laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerización, intermediación, y
otras formas de contratación de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos
el de la organización. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso
ecuatoriano.
La mayoría de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado
de temor entre los trabajadores y trabajadoras que genera, entre las principales
consecuencias, una baja tasa de sindicalización, que es uno de los problemas más
graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.
La apreciación de los entrevistados y entrevistadas, con relación a las consecuencias
que ha generado los procesos de desregulación y flexibilización laboral en los
países Andinos, es que principalmente han provocado un impacto negativo en la
tasa de sindicalización, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las
organizaciones sindicales medidos en términos de año a año. Esta respuesta tiene
una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva además, como efecto y consecuencia,
al debilitamiento de la organización (42,3%); a la vulneración de derechos, como
tercera respuesta y la instauración de un estado de temor creciente, frente a la
amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con
contratos precarios, sino también en contra de quienes se supone son estables.
Sólo en el caso de Colombia, la vulneración de derechos no se identifica como
un efecto de la desregulación y flexibilización laboral. Las otras respuestas tienen
coincidencia en todos los países.
Sobre la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, esta pregunta
tiene una respuesta unánime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26
encuestados y encuestadas de los cinco países Andinos concuerdan en afirmar que
existe, sin lugar a dudas. Específicamente en contra del movimiento sindical, las
organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras
sindicalizados y cualquiera de sus actividades.
41
FNV-IMPACT-ISP
De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos
como los responsables de la campaña de desprestigio en contra de la Libertad
Sindical. Sólo uno, de Venezuela, identifica como responsable a todos los sectores;
pero también en Venezuela, identifican como único responsable al gobierno. En los
otros países también se dan más respuestas, con mucha menor frecuencia, en las que
identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campañas en contra
del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las transnacionales.
La mayoría de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del
derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatización, agresión,
difamación y otros mecanismos que afectan a los sindicatos y sus dirigentes;
principalmente, a través de campañas mediáticas, muchas veces en confabulación
con los medios de comunicación. Los encuestados y encuestadas de Colombia y
Perú coinciden en definir que las campañas están orientadas a responsabilizar a los
sindicatos de las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente económicos, de las
entidades y empresas del sector público debido a la existencia de derechos o por los
incrementos salariales; además de vincular a las organizaciones a grupos políticos de
izquierda ideológica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.
Del mismo modo, existe coincidencia en Ecuador y Venezuela, en que la campaña
se evidencia, más que nada, en las intervenciones periódicas de los respectivos
Presidentes de la República en los medios de comunicación.
Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que
las campañas se muestran mediante la represión de la protesta, hostigamiento y
violencia en contra de los dirigentes (35%) y a través de la reforma constitucional
y legal, para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia de las
organizaciones de trabajadores/as (27%).
En cuanto a los efectos que han tenido, señalan que son el temor a la afiliación a las
organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso pueden llegar hasta los despidos.
En el caso de Ecuador, a través de las evaluaciones de desempeño punitivas a los
servidores públicos; y, en Venezuela algunos encuestados identifican debido a lo que
llaman “terrorismo patronal”. La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%),
es la pérdida de credibilidad y la desconfianza en las organizaciones sindicales y la
dirigencia por parte de sus bases sindicales, pero también existe una desconfianza de
la organización y sus actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta
respuesta no es muy frecuente. Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado
ya anteriormente, es el descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones;
respuesta que se dio, en mayor o menor medida, en todos los países de estudio,
42
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
con excepción de Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con
las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, también
se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su
desaparición. Entre las encuestadas y encuestados peruanos también se menciona la
división y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores.
Las apreciaciones de la dirigencia se complementan con lo expuesto en los análisis
de la OIT. Organizaciones de trabajadores y trabajadoras de los diferentes países que
forman parte de este estudio, acudieron ante esta instancia internacional con el fin
de denunciar la transgresión de los convenios que norman el principio y derecho de
la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización; con seguridad por la desconfianza
que existe en el sistema constitucional y judicial de control de sus respectivos países.
De la información disponible deriva la certeza de la violación, sistemática y casi
permanente, de los distintos aspectos que comprenden la Libertad de Organización
y que fueron objeto de observaciones individuales a cargo de la Comisión de
Expertos o comentarios y recomendaciones realizadas por el Comité de Libertad
Sindical. Incluso en casos calificados como graves, en Colombia y Venezuela,
merecieron la visita de misiones especiales que prestaron asistencia técnica para
aportar en la solución de los problemas.
En este estudio se revisaron 50 casos que fueron analizados en el Comité de Libertad
Sindical entre marzo 2009 y junio 2010: 1 pertenece a Bolivia, 21 a Colombia, 4 a
Ecuador, 19 a Perú y 5 a Venezuela. De ellos 29 corresponden a asuntos relacionados
con el trabajo en el sector público (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren
exclusivamente a afectaciones a la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización son
21, que sumados a los 28 que además incluyen aspectos de Negociación Colectiva
son casi el 100%. Estos datos determinan que son los gobiernos, en sus calidades
de autoridad o empleadores, los que mayormente inobservan los postulados de la
Libertad Sindical en general, y de la Libertad de organización, en particular, siendo
afectados sobre todo los trabajadores y trabajadoras del sector público.
Las razones de esta afirmación se sostienen en los comentarios que se refieren a
la legislación, a decisiones administrativas o políticas antisindicales que marcan
un claro estancamiento o retroceso en el derecho de organización. Con mucha
frecuencia se denuncia hechos de retaliación, persecución y hostigamiento, en
contra de la dirigencia y trabajadores, que en casos extremos, pero no exclusivos,
como el de Colombia, ahora Venezuela e incluso Perú conllevan muchas veces a la
eliminación física de las personas, todavía más grave es el hecho de que gran parte de
los asesinatos quedan en la impunidad. Otras graves afectaciones son los reiterados
despidos injustificados en contra de dirigentes y otros trabajadores que en la mayor
43
FNV-IMPACT-ISP
parte de los casos se originan en declaratorias de huelgas y conflictos colectivos o
que incluso son utilizados como mecanismos de disuasión para no pertenecer a una
organización. Una preocupación común en la mayoría de las denuncias y quejas es
la intención de injerencia en las actividades de las organizaciones por acción del
Gobierno, que pretenden controlarlas o incluso generar un paralelismo sindical
afecto a sus proyectos, como se denuncia en Venezuela, donde incluso el Estado
puede intervenir en los procesos electorales de las organizaciones, afectando la
autonomía e independencia de las organizaciones.
1.2.1.7 Conclusiones
Derecho de Organización:
• Con excepción de los miembros de Fuerzas Armadas y Policía, en todos los países
de la subregión Andina, mediante sus legislaciones, llámese constituciones y
leyes o códigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organización para los
trabajadores y trabajadoras, de conformidad con los Convenios Internacionales 87
y 98 de la OIT, que han sido ratificados por sus respectivos Estados. Sin embargo,
en todos ellos, se evidencia restricciones y limitaciones al ejercicio pleno de
este derecho que se originan en disposiciones constitucionales y/o legales, en
reformas legislativas, en disposiciones gubernamentales y administrativas o en
prácticas antisindicales.
Autonomía
• Uno de los principios más afectados de la Libertad Sindical es el de la autonomía
de las organizaciones. En varias aspectos se demuestra la intención, clara o
velada, de control e injerencia del Estado en las actividades de las organizaciones
laborales del sector público, lo que impide su desenvolvimiento libre e
independiente, en función de la defensa de los intereses y representación de sus
afiliados; hecho que se complica con prácticas antisindicales de los gobiernos,
expuestas en las opiniones de la dirigencia que participó en el estudio, en
los informes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos
de la OIT, y otros estudios realizados por organismos no gubernamentales.
En Ecuador y Venezuela con el argumento de propiciar la democratización de
las organizaciones y la alternabilidad de la dirigencia se dispone la injerencia del
Estado en sus procesos electorales. Las leyes del trabajo de Colombia y Venezuela
exageran en disposiciones de funcionamiento de las organizaciones, que por el
contrario deberían ser parte de los estatutos. En Venezuela se patrocina la creación
44
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de Consejos de Trabajadores que desplazan a las organizaciones sindicales en
su papel de representantes e interlocutores de los trabajadores y trabajadoras.
Circunstancias que pueden resultar en hábitos discriminatorios, clientelares e
incluso en el paralelismo sindical, según lo manifiestan las dirigencias de Ecuador
y Venezuela; inobservando los términos de los convenios y su propia legislación,
que prohíben este tipo de prácticas.
Protección del Derecho
• Todas las legislaciones contienen disposiciones de protección del derecho,
principalmente en lo que se refiere a la no injerencia o intervención del
empleador o de los gobiernos y el fuero sindical, entre otras; con excepción de
la Ley del Trabajo de Bolivia, que no hace mención expresa de este particular. No
obstante, en todos los países de la Subregión Andina, estas disposiciones son
frecuentemente inobservadas por los empleadores y los gobiernos, quienes de
manera continua despiden dirigentes y trabajadores sindicalizados, se niegan a
la inscripción de nuevas organizaciones u otro tipo de prácticas antisindicales.
Regresión Jurídica
• En Ecuador y Venezuela existen evidencias suficientes para determinar que
hay procesos de regresión jurídica en materia del Derecho del Trabajo, por la
vía de promulgación de sus Constituciones y/o leyes que incluyen aspectos
laborales, o reformas a estas normas. Por señalar unos ejemplos; en el Ecuador
se elimina la posibilidad de crear organizaciones sindicales a un importante
grupo de trabajadores y trabajadoras del sector público que realizan actividades
administrativas y profesionales: derecho que antes lo tenían. En Venezuela y
Ecuador, sus actuales constituciones, prevén la disposición de intervención del
Estado en los procesos electorales internos de las organizaciones, evento que
antes no existía. En los demás países no son claros estos procesos; sin embargo, a
criterio de la dirigencia sindical encuestada y del contenido de algunos informes
de la OIT, del Perú por ejemplo, que hacen referencia a la expedición de ciertas leyes
que afectan derechos adquiridos, conduce a pensar que en mayor o menor medida
existe una tendencia de regresión jurídica a nivel Subregional, que se refuerza
si se tienen en cuenta prácticas y disposiciones administrativas antisindicales,
que son inobjetables en todos los países en los que se desarrolló este estudio.
Cabe señalar que en Bolivia, Perú y Ecuador están pendientes reformas a sus
leyes del trabajo; que particularmente en el último caso, la situación puede
complicarse aún más.
45
FNV-IMPACT-ISP
Restricción y Distorsión Jurídica
• Exceptuando las Constituciones de Bolivia y Colombia, la demás legislación
de los diferentes países presentan varias formas de restricción y distorsión al
derecho de organización, que tienen diferentes manifestaciones. Disposiciones
que impiden constituir organizaciones de carácter sindical a determinados
grupos de trabajadores y trabajadoras, llamados servidores públicos, en
Colombia y Ecuador; obligación de presentar informes de las organizaciones a las
autoridades en Venezuela; la posibilidad de la disolución de las organizaciones
por otros mecanismos distintos de la decisión autónoma de sus integrantes o
por sentencia judicial en Bolivia; la facultad de las organizaciones en Venezuela
de proveer el 75% de la nómina de trabajadores/as; la ausencia de normas que
castiguen de manera adecuada y ejemplar la violencia en contra de la dirigencia
sindical y más trabajadores, que dejan los hechos en la impunidad, en Colombia,
Perú y Venezuela.
Deslegitimación del Derecho y Políticas Antisindicales
• A pesar de las diversas orientaciones políticas de los gobiernos de turno y sus
posiciones frente a los derechos sindicales, existe una coincidencia mayoritaria
en la percepción negativa sobre el sindicalismo del sector público. Esto ha
implicado que los derechos sindicales hayan tenido un fuerte estancamiento y/o
retroceso en todos los países.
En opinión de la dirigencia encuestada hay campañas mediáticas de desprestigio
en contra de la Libertad Sindical, de las conquistas sociales que derivan en derechos,
de las organizaciones sindicales y de los mismos trabajadores del sector público,
desarrolladas principalmente por los gobiernos, para prejuiciar a la sociedad en
contra de los sindicatos, que no son vistos como colectivos de promoción del
bien común sino exclusivamente de intereses corporativos. En consecuencia, hay
prácticas de discriminación, hostigamiento, retaliación, persecución antisindical y
hasta la criminalización de la lucha, que en algunos casos llega a la eliminación
física de dirigentes y trabajadores sindicalizados, como ocurre en Colombia y
en menor magnitud en Perú y Venezuela, con sus propios matices; situación que
empeora por la impunidad debido a la ausencia de sanciones.
El segmento más vulnerable a estas campañas se encuentra dentro de las
organizaciones sindicales de los trabajadores y trabajadoras del sector público,
incluidas las empresas del Estado o públicas, quienes están enfrentando la
arremetida de la reforma y la privatización. Esta circunstancia incide en el
46
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
debilitamiento de sus organizaciones con la consecuente pérdida de fuerza y la
ausencia de respuestas políticas, adecuadas y oportunas, de los sindicatos a las
coyunturas y realidades nacionales.
• La desigualdad, discriminación e inequidad laboral son comunes, agravada la
situación por el hecho de que en todos los países, constitucional, y en especial,
legalmente, se ha desarrollado una división social del trabajo en el sector público
que implica la existencia de regímenes laborales diferenciados, para que unos
trabajadores y trabajadoras estén sujetos a las leyes de carrera administrativa y
otros a las leyes generales del trabajo. A pesar de que esta división no tiene
una tendencia homogénea, pues se observa que en Venezuela, Bolivia y Ecuador
han segregado las labores administrativas de las operativas, dividiendo el trabajo
manual del intelectual. Y en Perú y Colombia, se han separado laboralmente a
los sectores productivos de los sectores sociales del Estado. Suceso particular
es el de Ecuador, en el que la nueva Constitución y la Ley de Empresas Públicas
vuelve a unir a empleados y servidores públicos en las leyes que regulan la
Administración Pública, separándolos de los obreros que continuarán sujetos
al Código del Trabajo, ocasionando un grave impacto en las organizaciones
sindicales, principalmente de sus empresas, que conllevará a su debilitamiento o
incluso a su desaparición, por la pérdida de afiliados.
• Las personas ligadas laboralmente al empleo público a través de las leyes de
carrera no tienen la categoría de trabajadores, asumiendo la denominación
de servidores públicos, lo que les sitúa ante el ejercicio de un “servicio civil”,
más que una relación laboral: posición que socialmente limita su condición de
sujetos con acceso a derechos laborales y sindicales y pone al Estado como
empleador omnipotente. Factor determinante para que estos trabajadores y
trabajadoras, por ejemplo en Bolivia y Ecuador, no tengan derecho a organizar
sindicatos y en Perú, Colombia, Ecuador y Bolivia no tengan derecho a la
negociación colectiva; dos pilares fundamentales de la libertad sindical. A
pesar de que Colombia es el único país Andino que ha ratificado los Convenios
151 y 154 de la OIT sobre las relaciones laborales y la negociación colectiva
en el servicio público, las organizaciones de empleados y servidores públicos
tienen el carácter más de social que de sindical; y, a las de los trabajadores
oficiales se les impide el derecho a la huelga,
• La flexibilización y desregulación laboral en el sector público ha ocasionado
una distorsión en el empleo debido a la instauración de figuras de vinculación
que aumentan los niveles de sobrexplotación del trabajo, restringen derechos
y limitan el ejercicio sindical. Esto redunda en una baja tasa de sindicalización
47
FNV-IMPACT-ISP
en relación a la población trabajadora activa en la función pública, por tanto,
el aumento significativo de trabajadores no organizados lo que propicia la
eliminación paulatina de las relaciones colectivas de trabajo con el Estado. Estos
trabajadores y trabajadoras, tienen mayores dificultades en alcanzar el objetivo
de la organización, ya que si bien el derecho está reconocido constitucional y
legalmente, en lo concreto existen una serie de prácticas gubernamentales y de
los empleadores que impiden cristalizar ese afán, pues son víctimas del temor
ante la amenaza permanente del despido.
Los problemas y riesgos identificados requieren respuestas que deben proceder de las
propias organizaciones. La dirigencia sugiere procesos de formación y capacitación
político – sindical, para recuperar la conciencia de clase, y necesidad de insistir en los
objetivos de la unidad de los trabajadores y sus organizaciones. Impulsar campañas de
comunicación, para revertir la tendencia antisindical y la utilización de las herramientas
de denuncia y demandas nacionales e internacionales. Por último, pero no menos
importante, insisten en la necesidad impostergable de recuperar la capacidad de
convocatoria y movilización, a través de una gestión sindical adecuada que permita
rescatar la confianza al interior de las organizaciones y entre organizaciones, para la
lucha política y recobrar los instrumentos de conquista y reivindicación de derechos.
1.2.2 Negociación Colectiva
Este derecho proviene de los convenios de la OIT 98, sobre Derecho de Sindicación
y Negociación Colectiva, y 154, sobre Negociación Colectiva, y forman parte de los
derechos sindicales. El primero protege a todos los trabajadores y trabajadoras sin
distinción del tipo de empleador (público o privado) y ha sido ratificado por 160
países, entre los cuales están todos los que son objeto del presente análisis. El
segundo, integra en su cobertura explícitamente a los trabajadores y trabajadoras
de la administración pública. Está ratificado por 40 países, entre los que se encuentra
únicamente Colombia, como parte de este estudio.
1.2.2.1 Bolivia
En el artículo 49 de su Constitución, se reconoce el derecho a la negociación
colectiva, determinando que a través de la ley se regulará los contratos y convenios
colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; así
como los asuntos relativos a la reincorporación, descansos remunerados y feriados,
antigüedad, jornada laboral, horas extras, recargo nocturno, dominicales, aguinaldos,
bonos, primas, participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa,
indemnizaciones y desahucios, maternidad; capacitación y formación profesional,
y otros derechos sociales.
48
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En la legislación secundaria, como anteriormente se comentó, la ley que regula el
tema del Derecho del Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera
tangencial lo relativo a negociación colectiva y en lo principal menciona que los
acuerdos alcanzados se harán extensivos a todos los trabajadores y trabajadoras
que sean parte del sindicato o a quienes en lo posterior se afilien a él. Su contenido
obligatoriamente será parte de los contratos individuales de trabajo.
En ninguno de sus artículos se determina los procedimientos de presentación discusión,
aprobación, puesta en vigencia y renovación; tampoco las cláusulas esenciales que
debería contener como cobertura, remuneración, derechos económicos y sociales,
seguridad laboral, permisos sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es
decir, hay grandes vacíos legales en este tema, que inexorablemente conducen a que
el ejercicio del derecho de negociación colectiva sea limitado.
El estudio de opinión que trató estos aspectos presenta los siguientes resultados:
La dirigencia encuestada distingue que los principales problemas son: las
restricciones de la política económica que afectan el presupuesto estatal y que en
la práctica imposibilitan la negociación colectiva; y luego está la política antisindical
y las limitaciones de la propia legislación. Añaden, que en este país Andino sólo es
posible la contratación colectiva para trabajadores y trabajadoras de determinados
sectores como salud, seguridad social, municipios y educación. No así para los
trabajadores de la administración pública.
Identifican como principal factor que impide la negociación colectiva en el sector
público, a la legislación. Sin embargo mencionan que, en un momento elevado
de lucha sindical, los trabajadores y trabajadoras del poder judicial alcanzaron, a
través de la presión, se firme una convención, que en la práctica las autoridades la
desconocieron.
Hay desacuerdo en las respuestas en lo que se refiere a la protección del derecho.
Una respuesta plantea que no existen mecanismos de reclamo y se refiere
específicamente al caso de los trabajadores judiciales. Otra menciona que los
mecanismos están dispuestos en la ley o se puede acudir a la denuncia internacional,
los cuales son aplicables de acuerdo al régimen laboral, porque legalmente para
los trabajadores y trabajadoras de la administración pública no se reconoce este
derecho. Adicionalmente, el proceso de negociación es catalogado como complejo,
debido, según señalan, a la falta de voluntad del gobierno que conlleva a que el
tiempo de discusión se extienda considerablemente; es decir, hay dilaciones.
Identifican como ventajas del derecho a las mejoras en las condiciones salariales
49
FNV-IMPACT-ISP
del trabajador, a la promoción de procesos unitarios, al fortalecimiento de
la organización y la conciencia de clase. Como desventajas se señalan a las
restricciones presupuestarias, al manejo mediático y propagandístico en contra de
las organizaciones que estigmatizan al movimiento sindical, cuando los desacuerdos
son manipulados por el gobierno, para acusar a las organizaciones de opositores o
ser de derecha.
Estas percepciones en gran medida son compartidas en las observaciones,
comentarios y recomendaciones realizadas por los organismos de la OIT, que refieren
al cumplimiento del Convenio 98 sobre Derecho de Sindicalización y Negociación
Colectiva.
Bolivia ratificó este convenio en 1973. Las principales observaciones de la Comisión
de Expertos hacen referencia a despidos antisindicales de dirigentes, a pesar de
estar protegidos por el fuero sindical dispuesto en varias normas, que incluso
ordenan el reintegro de comprobarse que fueron separados injustificadamente. El
Gobierno no ha dado explicaciones claras de las razones por las que se produjeron
estos hechos y tampoco información sobre las medidas adoptadas; por lo que son
evaluadas como acciones discriminatorias. Otras de las inquietudes se dirigen a la
falta de promoción de la negociación colectiva y que esta no solamente se refiera
a los aspectos salariales sino a todas las condiciones del trabajo y la necesidad del
respeto a los convenios colectivos, por la inquietud que existe respecto a ciertas
disposiciones constitucionales.
Con la nueva Constitución se incorporaron algunos cambios evaluados por la Comisión
como importantes; entre ellos, el que se refiere a la negociación colectiva como un
derecho universal (artículos 14, 49 y 51). Esta condición exige reformas en la legislación
secundaria para adaptarla a estos principios y a los convenios internacionales.
La Comisión hace varias recomendaciones, dentro de los cambios legislativos que se
darán a raíz de la vigencia de la nueva Constitución, entre las principales menciona:
que las multas por acciones antisindicales sean revisadas para que sean realmente
disuasorias; la necesidad de que los servidores públicos y trabajadores agrícolas
tengan el derecho a la negociación colectiva; incorporar procedimientos eficaces y
oportunos que garanticen la aplicación de los derechos establecidos en el Convenio
y la negociación colectiva, como lo que se refiere a los conflictos y su resolución.
En lo que se refiere al Comité de Libertad Sindical, no hay quejas examinadas en
el período analizado. Pero la denuncia que planteo la Confederación Sindical de
Trabajadores en Salud Pública (CSTSPB), surge justamente de las dilaciones del
50
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
empleador para negociar colectivamente, lo que desembocó en la declaración de
una huelga, que luego fue calificada de ilegal.
1.2.2.2 Colombia
Según el artículo 55, de la Constitución, se garantiza el derecho de negociación
colectiva; pero a continuación existe una restricción, cuando se determina que se
lo hará con las excepciones que señale la ley; lo cual es una clara violación a los
convenios 98 y 154 de la OIT, ratificados por Colombia.
Luego se determina como un deber del Estado, promover la concertación, y demás
medios, para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
En el Código Sustantivo de Trabajo, la regulación del tema de negociación colectiva
es extensa. Se la define como aquella que se suscribe para acordar las condiciones
generales del trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de
trabajadores, debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una
limitación en la cobertura de la negociación colectiva, en función del número de
afiliados al sindicato; esta se hace extensiva a todos siempre y cuando la organización
represente a más de tercera parte de los trabajadores y trabajadoras, caso contrario
sólo cubre a los afiliados. Señala el procedimiento para la renovación de la convención
colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovación, continúa
vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la nueva.
Una situación importante de resaltar es aquella en que según esta ley, se permite la
revisión de la convención colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes,
sino ante circunstancias de graves alteraciones económicas, que en última instancia
será dirimida por la autoridad del Trabajo.
Los sindicatos del sector público están prohibidos de la posibilidad de presentar
pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepción
de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de
negociación colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones
por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un
segmento de trabajadores y trabajadoras del sector público, no así a los empleados
públicos, a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia,
su ejercicio en el sector público es limitado.
La apreciación de la dirigencia sindical de Colombia que participó en este estudio,
sobre el ejercicio del derecho de negociación se resume en los siguientes puntos:
Identifican como su mayor problema a las restricciones que impone la política
económica. Casi siempre se alega dificultades de recursos económicos que impiden
51
FNV-IMPACT-ISP
los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia
organización, ausencia de diálogo social y limitaciones en la legislación nacional.
Señalan que la negociación colectiva es posible para todos los trabajadores y
trabajadoras del sector público, sin ninguna distinción. Pero que la voluntad
del gobierno, es el factor determinante que la posibilita. Los sectores donde se
negocia colectivamente son los de las empresas públicas y entidades territoriales,
departamentales o municipales.
Para la dirigencia los mecanismos de reclamo para el ejercicio del derecho, donde
hay una coincidencia mayoritaria son: la presión política, luego las disposiciones
legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente que no existen
mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo
y judicial. En cuanto a los mecanismos de protección, todos responden que es la
legislación nacional. Pero, que no es respetada, por lo que se requiere sancionar su
inobservancia. Se identifican otros mecanismos como las acciones de cumplimiento,
las quejas en el Ministerio de la Protección Social y órganos de control como la
Procuraduría, Personería, Defensoría del Pueblo, pero que tienen poca eficiencia.
La mitad de los encuestados y encuestadas identifican además a la legislación
internacional, específicamente el convenio 154 de la OIT.
Respecto al grado de dificultad de la negociación, existe unanimidad de parte
de todos los entrevistados, quienes califican al proceso de negociación colectiva
de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe
desinstitucionalización, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso
discriminación entre trabajadores y trabajadoras, pues a unos protege la negociación
a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situación
es la ausencia de voluntad del gobierno.
En cuanto a las principales ventajas, refieren a que la negociación colectiva
permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el
empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economía. En lo
organizativo promueve la unidad y consolida a la organización; lo que a su vez
permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones
en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios
públicos. Las desventajas tienen que ver con la persecución a dirigentes, que también
se presenta en los procesos de negociación como mecanismos de intimidación.
Los costos de los fracasos son elevados en la organización, que incluso generan
divisiones internas. Otras desventajas son la posible pérdida de derechos adquiridos
y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatización
52
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de ser causantes de
las crisis. Dos personas encuestadas no perciben ninguna desventaja.
Otra fuente de información, a más de la opinión de la dirigencia sindical encuestada,
sobre el estado de cumplimiento del derecho de negociación colectiva, son las
observaciones de los organismos de la OIT, que a continuación se presentan:
Colombia ratificó el convenio 98 en 1976. Todas sus Centrales Sindicales, que tienen
una amplia experiencia en el uso de los mecanismos OIT, transmiten a la Comisión de
Expertos reiteradamente preocupaciones por el incumplimiento de este Convenio,
debido a los despidos masivos antisindicales y la falta de protección en contra de
ellos. Otros hechos que inquietan son la necesidad de un reconocimiento efectivo
al derecho de negociación colectiva para los empleados públicos que no trabajan
en la administración del Estado, que a juicio de la Comisión, en este aspecto hay
ciertos avances legales, pero limitados, que han permitido acuerdos entre el
Gobierno y algunas organizaciones de trabajadores. Sin embargo, esos acuerdos no
son totalmente respetados y distan mucho de ser convenios colectivos; por lo que,
el ejercicio pleno de este derecho, para ese sector de trabajadores y trabajadoras,
todavía no existe. En ocasiones los empleadores utilizan al pacto colectivo como un
instrumento para afectar la posición de las organizaciones sindicales, dando como
resultado una baja tasa de negociación colectiva que sólo cubre el 1,2 por ciento de
trabajadores sindicalizados. En 2008, sólo 256 convenios colectivos se celebraron
con organizaciones y otros 217 pactos colectivos directamente con trabajadores no
sindicalizados, que sólo debería ser posible cuando no haya sindicato, y no para
afectar la unidad laboral.
Entre las limitaciones al contenido de las negociaciones, se expone reformas
legales que afectan derechos como el caso de las pensiones, estableciendo que
las disposiciones permanentes de las legislaciones sobre el Sistema General de
Pensiones, expirarán el 31 de julio de 2010, medida adoptada “supuestamente” bajo
el principio de la universalidad de los derechos para que toda la población tenga
acceso y no se constituya en privilegio de unos pocos, según el argumento del
Gobierno. Para la Comisión, esto implica una modificación unilateral del contenido
de los convenios colectivos, que es contrario a los principios de la negociación
colectiva y de los derechos adquiridos.
Colombia recibe asistencia técnica en programas de capacitación para resolución de
conflictos, negociación colectiva y diálogo social y cuenta con un especial apoyo de
la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT, CETCOIT, para mejorar
las difíciles relaciones laborales. En algunos aspectos, la Comisión identifica avances
53
FNV-IMPACT-ISP
en la legislación que permiten un mejor ejercicio de este convenio, como por ejemplo
ciertas disposiciones para sancionar la obstrucción de las actividades sindicales.
El Convenio 151 fue ratificado en el año 2000. El informe señala que ciertas
reformas legales, realizadas sin consultar previamente a las organizaciones, obligan
a los trabajadores y trabajadoras en el sector público a someterse a concursos de
méritos una vez más, con el fin de ser confirmados en sus puestos, en violación de
los convenios colectivos celebrados. Otras preocupaciones de la Comisión hacen
referencia a las facilidades a los representantes de las organizaciones reconocidas de
empleados públicos, para que puedan desarrollar sus actividades durante la jornada
de trabajo y fuera de ella y en alguna instalación.
Por el contrario, ve como positivo el hecho de que en la Comisión Intersectorial
para Promover la Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público, a más
de autoridades de gobierno, se haya incluido a un delegado permanente de cada
una de las federaciones del sector público, designado por las confederaciones de
trabajadores y trabajadoras.
El Convenio 154 fue ratificado también en el año 2000. Sobre su aplicación, las
confederaciones de trabajadores observan que a pesar de existir una Comisión
Nacional de Diálogo para las políticas salariales y laborales, se hacen cambios
legislativos sin consulta a los interlocutores sociales. De su lado, la Comisión de
Expertos de la OIT ve como positivo la aprobación del decreto 535, referente al
derecho de negociación colectiva en el sector público.
En el Comité de Libertad Sindical, de 21 de casos analizados, 2 corresponden
puramente al tema de negociación colectiva, otros 13 a los temas Libertad Sindical y
negociación, y uno a los convenios 151 y 154 sobre relaciones laborales y negociación
en la administración pública. Todos ellos tienen en común las quejas por violación
a convenios colectivos, las dilaciones o negativa total de la discusión, los despidos
antisindicales de dirigentes y otros trabajadores como formas de retaliación.
En otros casos, prácticas de los empleadores para afectar a la negociación y a las
organizaciones como la entrega de beneficios a trabajadores y trabajadoras no
sindicalizados para provocar la desafiliación, se contrata trabajadores temporales de
reemplazo sin acceso a derechos o se negocia con organizaciones no representativas.
1.2.2.3 Ecuador
Con la entrada en vigencia de la nueva Constitución, se produjeron cambios
profundos que dan cuenta de un irrefutable retroceso en el acceso a este derecho.
Claramente existe una regresión en materia laboral en la actual carta magna.
54
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Anteriormente la cobertura de los contratos colectivos no fue para la mayoría de
los trabajadores y trabajadoras del sector público (empleados u obreros); pero con
las reformas realizadas la situación se restringe aún más y sólo para aquellos que,
administrativamente, sean calificados como obreros, que en términos cuantitativos
cada vez van siendo el menor segmento de trabajadores a nivel mundial, si el
argumento que los distingue es por que realizan una actividad manual.
Si bien se conserva el reconocimiento del derecho a la Contratación Colectiva en el
numeral 13 del artículo 326, sin embargo se introducen dos reformas:
Primero se eliminó la disposición de que la contratación colectiva no podía ser
disminuida, menoscaba o modificada unilateralmente; con lo que se afecta al carácter
bilateral de un contrato y puede dar paso a que el empleador, en particular en el
sector público, aduzca que se puede cambiar y retroceder en los derechos estipulados,
afectando en la práctica a la irrenunciabilidad e intangibilidad de los mismos.
En segundo lugar, en este mismo numeral y artículo, se determina la garantía de la
contratación colectiva con “las excepciones establecidas en la Ley”, que apuntan a
eliminar o debilitar la contratación colectiva en el sector público, para dar paso a
revisiones unilaterales, como ya se dio al tenor del Mandato Constituyente 08, que
anteriormente fue comentado en este estudio y por otra, perpetuar la exclusión a
la categoría de trabajadores y trabajadoras denominados servidores públicos del
ejercicio de este derecho.
En diciembre de 2007 se instala la Asamblea Nacional Constituyente, que funcionó
hasta agosto de 2008. En el transcurso de ese tiempo, a más de elaborar y aprobar
la nueva Constitución, se promulgaron 23 Mandatos Constituyentes, que tienen la
categoría de leyes ordinarias. Tres de esos mandatos:, el 02, el 04 y el 08 contienen
reformas laborales que afectan principios del Trabajo, convenios internacionales
sobre la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva, así como derechos de los
trabajadores y trabajadoras, particularmente del sector público.
Las reformas se expresan en varias disposiciones. Entre las principales están:
• Establecer un techo máximo a las remuneraciones mensuales de los trabajadores
del sector público, fijándola en 200 Salarios Mínimos del Trabajador del Sector
Privado (actualmente $ 240);
8 En el Mandato 2 se dispuso la desaparición de varios rubros componentes de la remuneración de los trabajadores como
subsidios de antigüedad, familiar, vacaciones, transporte, zonificación, etc., para que conjuntamente con el sueldo
básico se incluyan en un solo rubro como remuneración mensual unificada.
55
FNV-IMPACT-ISP
• Crear una remuneración adicional variable en función del cumplimiento de
objetivos; que se pagará con autorización del Presidente de la República,
exclusivamente en determinados casos;
• Desaparecer derechos económicos y sociales alcanzados en la negociación
colectiva, ordenando la unificación salarial8;
• Se excluyen de la aplicación del mandato 02 a los funcionarios del servicio
exterior y a los miembros de las fuerzas armadas, determinando una situación de
discrimen con relación al resto de trabajadores y trabajadoras del sector público.
• Limitar económicamente la contribución por separación voluntaria del
trabajador y la indemnización por Despido Intempestivo. Esta última afecta a la
estabilidad laboral y legaliza la discrecionalidad del empleador para sancionar a
un trabajador, sin razón alguna, con la pérdida de su trabajo;
• En el Mandato 08, se dispone revisar los contratos colectivos del sector público
para eliminar, desde la concepción del gobierno, los excesos y privilegios de su
contenido, bajo ciertas condiciones que en la práctica no fueron respetadas por
el Ministerio del Trabajo (ahora Ministerio de Relaciones Laborales). Se dijo que
la revisión se realizaría en un plazo de 180 días (desde el 30 de abril al 30 de
octubre de 2008), en un proceso público y con la participación de trabajadores y
empleadores. Esta disposición se cumplió entre octubre de 2008 y abril de 2009
por una Comisión integrada exclusivamente por funcionarios del Ministerio del
Trabajo, que revisaron unilateralmente alrededor de 120 contratos colectivos. Se
impidió que las actas de revisión puedan ser impugnadas por vía administrativa,
judicial o constitucional, de acuerdo con lo dispuesto en el acuerdo ministerial
0155 A, que regló el procedimiento para la revisión.
Todos estos cambios se dieron incluso previo a la entrada en vigencia de la nueva
Constitución y sin que se haya reformado el Código del Trabajo, situación que hasta
el momento de este estudio no se ha dado; por lo que estas restricciones no solo que
son ilegales, sino también inconstitucionales.
A esto hay que añadir la aprobación de la Ley de Empresas Públicas, en octubre
de 2009, que en la parte laboral, así mismo restringe el derecho de negociación
colectiva solo para los obreros del sector público y con limitaciones. En el transcurso
de los últimos tres años se han expedido también una serie de disposiciones
administrativas, como decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales o resoluciones
(decretos 1701 y 225, acuerdo ministerial 088 por citar unos pocos ejemplos)
que menoscaban los contratos colectivos del sector público (libre, voluntaria y
legalmente celebrados), en varios aspectos que refieren fundamentalmente a la
cobertura, la estabilidad laboral, y cambio de empleador; y otros, como la jubilación
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
patronal, conquistas económicas, seguro médico, etc.; que conllevan a debilitar una
institución, que en el caso ecuatoriano incluso permitió enfrentar los procesos de
privatización de las entidades y empresas del Estado por sus garantías, en esencia la
protección del derecho al trabajo. Condición que ahora coloca a esas instituciones,
en un estado de indefensión.
En el Código del Trabajo ecuatoriano, aún no reformado, el tema de negociación
colectiva es presentado de manera amplia. Se define a la negociación colectiva
como el convenio que se suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar
las condiciones, que en el futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se
dispone que en el sector público el contrato colectivo deba celebrarse sólo con un
comité central único de trabajadores y trabajadoras que agrupe a más del 50%. El
procedimiento para la celebración inicial o renovación dispone tiempos que no
pueden exceder los 47 días; de no existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al
Tribunal de Conciliación y Arbitraje. No obstante en la práctica los plazos jamás se
cumplen, particularmente en el sector público donde los procesos son en extremo
complicados. Pero los contratos incluyen la cláusula de que continúan vigentes,
hasta tanto no se suscriba la nueva revisión.
En otros aspectos, no se permite la presentación de pliego de peticiones durante el
proceso de discusión inicial o revisión de la contratación colectiva. Pero, en el caso
de despido de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.
El Código señala las cláusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo,
sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe
reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen
contradicciones se aplica lo que más favorece al trabajador o trabajadora. El Código
adicionalmente obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores,
del contrato colectivo firmado.
La grave situación reseñada en materia doctrinaria se contrasta con la opinión de
algunas personas que son parte de la dirigencia sindical en el Ecuador y que representan
a importantes segmentos de trabajadores y trabajadoras del sector público.
Para la mayoría de personas entrevistadas, los problemas más relevantes en el
ejercicio del derecho de negociación son la política gubernamental antisindical y las
limitaciones que se han impuesto vía legislación nacional. Afirman que es posible el
ejercicio del derecho pero con restricciones en el sector público. Por ejemplo no se
admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores
y, si es factible para los calificados como obreros. Dicen que depende de la voluntad
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FNV-IMPACT-ISP
del gobierno y de las disposiciones legales. Identifican que en el sector público se
discute las relaciones laborales colectivamente en las empresas públicas, salud, y
gobiernos seccionales.
Mencionan como mecanismos de reclamo a las disposiciones legales mediante
la presentación del pliego de peticiones y la declaración de la huelga. En menor
medida la presión política. Dos personas no dan respuestas, por ser representantes
de organizaciones gremiales no sindicales. Y como mecanismo de protección a
la legislación nacional, pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el último
período se ha dificultado la negociación colectiva en el sector público, que incluso
fue revisada unilateralmente. Tres personas entrevistadas no dan respuesta, al ser su
régimen laboral la carrera administrativa.
Quienes están en el régimen del derecho del trabajo, categóricamente responden
que el proceso de negociación es complejo, señalando como razones, a las
limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.
Determinan que las mayores ventajas del derecho son la mejora en la calidad de
vida y condiciones de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios
y la organización y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los
procesos de lucha y protesta. Se identifica también como otra ventaja la promoción
del diálogo social. Entre las desventajas están la afectación a las organizaciones
frente a los fracasos que repercuten en apatía, la manipulación y desprestigio de la
negociación colectiva por parte de los gobernantes con el propósito del descrédito
y la estigmatización del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos
u oposición; y particularmente la política anti laboral del gobierno y las restricciones
presupuestarias, según un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino
por impedir que disminuya.
De la grave situación presentada en el último período en el Ecuador, también hay
pronunciamientos de la OIT, que examinan la implementación y cumplimiento
periódico de los convenios.
Ecuador ratificó el Convenio 87 en 1959. La Comisión de Expertos recoge varios
reparos realizados por organizaciones de trabajadores y trabajadoras, nacionales
e internacionales, en las que exponen disposiciones constitucionales, legales y
administrativas incompatibles con los términos del convenio. Incorpora además en
su informe, las violaciones al derecho de sindicalización evidenciadas en la represión
de dirigentes sindicales y trabajadores de la empresa de telecomunicaciones, el
despido de cuatro dirigentes sindicales del sector petrolero, las restricciones a la
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
negociación colectiva o la negación de su discusión en las empresas de cemento,
electricidad y de agua potable, que son la condición común en todo el país; la
injerencia de los empleadores, los actos de persecución en contra de dirigentes
sindicales en el poder judicial; por lo que observa que la legislación nacional no
prevé suficientes sanciones para disuadir el cometimiento de infracciones, en contra
de los derechos laborales y sindicales.
Se añade además el uso de “listas negras” para actos de retaliación e intimidación,
despidos antisindicales en los sectores público y privado y la evasión de los
derechos de asociación y negociación colectiva a través de mecanismos como la
subcontratación que persiste en los llamados servicios complementarios, a pesar de
que en la nueva Constitución se prohíbe las formas de precarización del trabajo. Sobre
este particular, la Comisión recuerda que el derecho a negociar las condiciones de
trabajo libremente es un componente esencial de la libertad de asociación de todos
los trabajadores y trabajadoras, con la posible excepción, de las fuerzas armadas, la
policía y las personas que trabajan en la administración del Estado.
Se hace referencia a una serie de disposiciones supraconstitucionales dadas en el
marco de la Asamblea Nacional Constituyente, que funcionó entre diciembre de
2007 y agosto de 2008 previa a la entrada en vigencia de la nueva Constitución, cuyo
contenido violenta totalmente los términos de los convenios 87 y 98 de la OIT, que
tienen el carácter de obligatorios, sin la posibilidad de supervisión, revisión, reforma
o anulación de ninguna autoridad (incluidas la constitucional y la judicial), menciona
los Mandatos Constituyentes 02, 04 y 08 que ponen un techo a los salarios del sector
público, a la indemnización por despido improcedente o intempestivo; otros motivos
de terminación de la relación laboral; la prohibición de los fondos de pensiones
complementarias privadas que impliquen el aporte de fondos del Estado; la revisión
de todos los contratos colectivos del sector público con el cuestionable argumento
de eliminar excesos o privilegios de sus cláusulas, que en la práctica no se dio en los
términos dispuestos por la Asamblea, sino que fue una revisión unilateral del Gobierno,
situación que se agravó aún más con la promulgación de disposiciones administrativas,
a las cuales también se les dio la característica de inapelables. La Comisión recuerda
que la revisión unilateral de cláusulas sólo es posible mediante sentencia judicial y sólo
en casos muy graves, porque tratándose de convenios colectivos en el sector público,
la autoridad administrativa es a la vez juez y parte. Las regulaciones que permiten a
la autoridad administrativa, de manera unilateral, anular o reducir las cláusulas de un
convenio colectivo son contrarias al principio de negociación libre y voluntaria.
La Comisión hace referencia al informe del Comité de Libertad Sindical sobre el caso
2684, recogiendo sus conclusiones y recomendaciones; para que el Gobierno tome
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FNV-IMPACT-ISP
las medidas necesarias que eliminen estas limitaciones y restablezcan el derecho a
la negociación colectiva, en todos los temas que afectan a las condiciones laborales
y de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Otros asuntos pendientes se refieran a la necesidad de incluir en la legislación
disposiciones que garanticen la protección contra actos de discriminación
antisindical, preocupación que debería hacer énfasis en el problema social de los
despidos. La necesidad de los profesores y directores de los establecimientos de
educación en el sector público y del personal que realiza tareas de apoyo técnico y
profesional para que tengan acceso al derecho a la negociación colectiva.
El Gobierno no ha enviado sus respuestas sobre varios de los comentarios realizados,
evidenciando la falta de compromiso oficial con el cumplimiento del convenio.
De los casos analizados por el Comité de Libertad Sindical, ninguno hace referencia a
problemas exclusivos de la negociación colectiva. Sólo uno, el 2684 trata este tema,
incluido aspectos de Libertad Sindical, regresión legislativa en derecho del Trabajo y
despido de dirigentes. En lo principal el Comité evidencia que el Gobierno realizó un
proceso de revisión unilateral de todos los contratos colectivos del sector público,
afectando los términos del convenio por lo que solicito anular dicho proceso,
situación que hasta el momento no se ha dado.
1.2.2.4 Perú
En forma breve, la Constitución en el artículo 28 trata lo concerniente a los Derechos
Colectivos. Incluye en ellos, el derecho de negociación colectiva. Explícitamente se
garantiza la negociación colectiva y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.
En cambio, en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, el tema de negociación
colectiva es ampliamente regulado. Por ejemplo señala las cláusulas básicas que
debe contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representación de
la totalidad de trabajadores y trabajadoras, afiliados o no; pero también define
que en el caso de que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la
representación, todas pueden negociar individualmente representando sólo a sus
afiliados. Conceptualiza a la negociación colectiva como un acuerdo encaminado
a regular las relaciones, condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones,
entre una o varias organizaciones de trabajadores y empleadores.
El carácter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para empleadores
y trabajadores, que lo suscriben, en representación de todos y continúa vigente
hasta cuando se suscriba una nueva revisión, la misma que es presentada por los
trabajadores y trabajadoras, a través de sus organizaciones. El procedimiento para
la firma determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Conciliación y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distinción
de que sean trabajadores del sector público o privado. Sin embargo, si la medida se
extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en
forma definitiva.
Hay una contradicción entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y
la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulación de las condiciones
del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que
en la segunda a través de acuerdos entre las partes. Situación que con seguridad
debe generar más de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislación
para mantener coherencia con el derecho de negociación colectiva, caso contrario
existen restricciones a su ejercicio.
Sobre el contenido de la legislación y su práctica, las y los dirigentes sindicales opinaron
lo siguiente, en referencia a la negociación colectiva en el sector público del Perú:
Identifican como mayores problemas de la negociación, a las restricciones impuestas
por la política económica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado,
a una marcada política gubernamental antisindical que determina también el hecho
de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector público. Por
último mencionan a las limitaciones de la legislación nacional o en todo caso al
irrespeto por parte de las autoridades de la misma. Informan que el derecho tiene
restricciones en el sector público. En unos casos es posible en otros no. Y que su
acceso responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos. Es
posible hacerlo en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio
de este derecho está limitado sólo a regulaciones o condiciones del trabajo, más no
a temas económicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos
del sector público.
En el reclamo, la dirigencia se inclina más por los mecanismos de presión como la
declaración y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de
denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes. Y para la mayoría de ellos
y ellas, los mecanismos de protección son la legislación nacional, específicamente a
la ley de negociación colectiva, pero que adolece de limitaciones y poca efectividad.
Otras respuestas son la legislación internacional, resoluciones de control
constitucional, la lucha sindical o que no existen mecanismos de protección.
Para todos y todas el proceso de negociación es complejo. Como razones establecen
que el empleador es a la vez, juez y parte, que los derechos conquistados por los
trabajadores son asumidos por el empleador como dádivas, que falta la aprobación
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FNV-IMPACT-ISP
del Convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presión laboral para hacer respetar
los derechos.
La dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la
calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad; la promoción
de la unidad y consolidación de la organización, ya que la negociación colectiva se
identifica como un instrumento de lucha legítimo que permite recuperar conciencia
de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que
dispone la obligación de recurrir a una serie de autorizaciones para que se
apruebe la negociación; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las
organizaciones causando frustración y desmovilización en la base; por último las
restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.
Los análisis realizados por la OIT, respecto al cumplimiento de los convenios 98 y 151
por parte del Estado Peruano, se resumen en lo siguiente:
Perú ratificó el Convenio 98 en 1964. Al igual que en los demás países una de los
principales preocupaciones, que provienen de los reiterados reclamos de las
organizaciones, son los despidos antisindicales en varios sectores; la falta de
sanciones contra los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones;
la lentitud de los procesos judiciales por denuncias de actos de discriminación
antisindical e injerencia. A pesar de que legalmente se ha incorporado disposiciones
que califican a la injerencia como infracciones muy graves, sancionando el hecho con
multas económicas, lo que es positivamente evaluado por la Comisión; manifiesta
su contrariedad por otros aspectos que no han merecido respuesta del Gobierno.
Comportamiento que también es recurrente en casi todos los gobiernos, de la
subregión Andina.
El Convenio 151, Perú lo ratificó en 1980. Los cuestionamientos respecto a su
cumplimiento se refieren a disposiciones administrativas que afectan las actividades
de las organizaciones sindicales, por ejemplo la necesidad de una autorización anual
previa del trabajador del sector público para que el empleador realice la retención
de las cuotas sindicales de su salario para ser entregada a la organización a la que
pertenece. Esta disposición fue derogada posteriormente en octubre de 2002. No
hay más observaciones sobre este convenio.
De los 19 casos analizados por el Comité de Libertad Sindical sobre el Perú, 2 son
específicos del convenio 98 y 9 contienen otros aspectos incluidos los de Libertad
Sindical. Los comentarios más recurrentes se refieren a despidos antisindicales
irrespetando los fueros derivados de reclamos por la negociación, violaciones
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
a la contratación colectiva con acciones disociadoras como discusiones con
organizaciones no representativas, actitudes dilatorias para no negociar o
simplemente negativas a hacerlo.
1.2.2.5 Venezuela
En la Constitución de Venezuela, el artículo 96 establece el derecho de todos los
trabajadores y trabajadoras, públicos y privados, sin ninguna limitación o distinción,
a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más
requisitos que los legales, garantizando el amparo de los activos y de quienes en el
futuro ingresen.
De igual forma, en la legislación secundaria se aborda de manera amplia el tema de
la negociación colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde una visión política, en
el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo económico y social de la
nación, de la familia y de la persona trabajadora, a más de que se suscribe para regular
las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las
partes. Incorpora los principios de que debe favorecerse al trabajador o trabajadora,
en caso de vacío, duda o contradicción entre normas; el de que lo acuerdos deben
hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de progresividad, es decir, en
el tiempo los acuerdos deben ser mejores.
El contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante y obligatorio. Su
contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.
Regula el procedimiento de presentación y discusión, la cual debe realizarse con
la organización que represente a la mayoría de trabajadores y trabajadoras. Si en
los plazos previstos no existe acuerdo se acudirá a la instancia de lo Contencioso
– Administrativo para que dirima. Una vez concluido el proceso, por cualquier vía,
el contrato colectivo se lo registra ante la autoridad del Trabajo. También se prevé
la situación de que no se suscriba la nueva revisión, ante lo cual se dispone que
continúe vigente la anterior.
Las convenciones colectivas en el sector público, tienen entre uno de sus principales
problemas el aspecto presupuestario, que en última instancia es aprobado por el
Consejo de Ministros.
Hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las demás leyes, es que
incorpora y regula también la negociación colectiva por rama de trabajo y, admite la
negociación colectiva para trabajadores y trabajadoras sin relación de dependencia.
63
FNV-IMPACT-ISP
Las respuestas a las inquietudes sobre el ejercicio pleno de este derecho, dadas por
la dirigencia que participó en el estudio de opinión se presentan a continuación.
Piensan que el mayor problema de la negociación colectiva es el hecho de que
no se discuten y firman contratos colectivos en el sector público, por la negativa
gubernamental, que conlleva a la fijación de una política antisindical. Esto a su vez
determina la ausencia de diálogo social; que es el segundo problema mencionado.
La mayor parte de personas encuestadas manifiestan que “en la práctica no se
discuten convenciones colectivas en el sector público”; pocos responden de manera
afirmativa y uno cuestiona la claridad de la pregunta. En el mismo sentido, la
mayoría responde que “la negociación es posible en ciertas entidades territoriales o
gobiernos seccionales y empresas del Estado, pero que depende de la voluntad del
Gobierno que negocia sólo con las organizaciones que le son afectas y, con el resto,
existen trabas institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo”.
Esta opinión es confirmada por ejemplo, con la disposición dada por las autoridades
del Ministerio de Salud el 26 de mayo de 2010 en la que se comunica que por
instrucciones del Presidente de la República, ningún Ministerio, Instituto, Empresa o
Fundación del Ejecutivo Nacional está autorizada a firmar contratos colectivos, entre
otros puntos.
La mayoría cree que los mecanismos de reclamo son las disposiciones legales,
pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las
organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presión política como
mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales están subyugadas al poder
central. Y sobre los mecanismos de protección todos responden que es la legislación
nacional que regula el derecho de negociación colectiva. Varios coinciden en
afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen también a la
legislación internacional.
Sobre la dificultad del proceso, 7 de 8 personas afirman que es complejo. En unos
casos también lo califican de inexistente en la actualidad; o que toma mucho tiempo
porque el Estado impone condiciones en su doble papel, de juez y parte. La persona
que dio otra respuesta, afirma que el proceso en sí no es ni sencillo ni complejo, que
depende de la voluntad y preparación de los negociadores.
Las ventajas del ejercicio del derecho que la mayoría menciona son la posibilidad de
mejorar las condiciones de vida, proteger la estabilidad laboral y promocionar el
diálogo social. En menor medida dicen que es un instrumento de lucha que posibilita
recuperar conciencia de clase. Como desventajas, la mayoría no identifica ninguna,
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que
impone en lugar de negociar.
En reiteradas ocasiones la OIT ha realizado comentarios, observaciones y
recomendaciones por los problemas identificados en el cumplimiento de los
términos del convenio, que son coincidentes con las apreciaciones de la mayoría de
la dirigencia encuestada. Estas se sintetizan en los siguientes párrafos.
Venezuela ratificó el Convenio 98 en 1968. Sobre el cumplimiento de este convenio,
las observaciones apuntan a los criterios utilizados por el Gobierno para determinar o
definir cuáles son las organizaciones representativas de los trabajadores y trabajadoras
que pueden negociar colectivamente las relaciones de trabajo; circunstancia que ha
conllevado a la impugnación de esas decisiones en los tribunales de justicia, sin que
la respuesta dada por el Gobierno sea satisfactoria, quien afirma que los criterios
utilizados para determinar el sindicato más representativo los establece el Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo, en la parte relativa a los referendos sindicales.
Las organizaciones denuncian que estos hechos han conducido a procesos de
negociación colectiva estancados desde 2006 en varios sectores, por lo que 243
convenios no han sido firmados y más de 3.500 no se han discutido; y que el indicado
mecanismo de referéndum, puede ser una forma de injerencia del Estado en la vida
sindical. Con estos antecedentes la Comisión de Expertos pidió nuevamente al
Gobierno que proporcione información sobre estos casos.
De los casos analizados por el Comité de Libertad Sindical, en el período junio 2009 a
junio de 2010, que se refieren a Venezuela 4 de los 5 incluyen temas de Libertad Sindical,
Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. Sobre lo último, la mayor parte de
comentarios hacen referencia a despidos y otros mecanismos de amedrentamiento;
a actitudes antisindicales del Gobierno que impiden o afectan la negociación con
determinados sectores como salud y petróleo; incluso argumentando mora electoral
para negarse a discutir los convenios; aluden también intenciones de expropiar sedes
sindicales; y a que se contratan trabajadores y trabajadoras tercerizados, sin acceso a
derechos, para afectar a la negociación colectiva.
El estudio de PROVEA destaca que en el período 2008 se aprobaron 562 convenciones
colectivas, 40 menos que en el 2007, y que según cifras de la prensa, la cobertura
apenas alcanza a 87.821 personas. Evidenciando que si bien van apareciendo
más organizaciones, son menos los convenios que se homologan y menos los
trabajadores y trabajadoras amparados, lo que refuerza la tesis del paralelismo
sindical, que conjuntamente con la materialización de los Consejos de Trabajadores
65
FNV-IMPACT-ISP
en algunos entes públicos, suplantarían a las organizaciones sindicales, como
legítimos contradictores en la discusión de las relaciones del trabajo.
Otro tema preocupante expuesto en este estudio y que proviene de las denuncias
formuladas por sindicatos afectos y no afectos al gobierno, son las trabas que impone
la administración pública para firmar y homologar un convenio colectivo. Muchos
de los cuales, particularmente en el sector público, caducaron o se encuentran
sin renovar desde hace varios años. Por ejemplo: la convención de la salud tiene 7
años de vencida, el contrato marco del sector público y de la educación 4 años, y
de los institutos educaciones hasta 15 años. El principal obstáculo, menciona, es la
legitimación de las directivas por el CNE para iniciar el proceso.
1.2.2.6 Análisis comparado
En todas las constituciones se incluye el derecho de los trabajadores y trabajadoras
a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales con los empleadores
como mecanismo que contribuya a la solución pacífica de los conflictos. Sólo en el
caso peruano, se determina el carácter vinculante de los acuerdos alcanzados y, solo
en el caso boliviano estos acuerdos tienen el calificativo de derechos sociales.
Las diferentes constituciones fijan regulaciones a este derecho, definidas mediante
ley. Pero en los casos de Colombia y Ecuador la situación es preocupante, porque
constitucionalmente se limita su ejercicio al establecer, de forma expresa, que habrá
excepciones a la contratación colectiva, del mismo modo dispuestas a través de ley.
Actualmente, ninguna de las constituciones define un mecanismo de protección
explícito a la contratación colectiva para que no pueda ser vulnerada, desconocida
o menoscaba de forma unilateral; a pesar de que todas reconocen la intangibilidad
e irrenunciabilidad, como principios de los derechos.
Cabe mencionar sobre este aspecto, el proceso de revisión unilateral de todos los
contratos colectivos del sector público que se dio en el Ecuador, entre octubre
de 2008 y abril de 2009, por una disposición transitoria contenida en el llamado
Mandato Constituyente 08, promulgado por la Asamblea Nacional Constituyente el
30 de abril de 2008, producto de lo cual fueron vulnerados y desconocidos la mayor
parte de los derechos adquiridos mediante negociación colectiva, calificados por las
autoridades del gobierno como excesos y privilegios, en una flagrante violación a los
principios que sustentan el Derecho Laboral, incorporados en la misma Constitución
y los Convenios Internacionales, como el 98 de la OIT, que se entiende están por
encima de cualquier disposición normativa nacional, que se los oponga.
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Todos los países de la subregión poseen legislación sobre negociación colectiva del
trabajo. Con excepción de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente
a este tema, conceptualizándolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores y
trabajadoras, a través de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y
condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes que los
suscriben. Todas ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva,
se incorporen a los contratos individuales o que prevalezcan sobre las cláusulas de
estos.
Todas las normas, sin excepción, determinan que el convenio, pacto o contrato
colectivo tiene la característica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en
el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisión anticipada ante
eventualidades de carácter económico, fundamentalmente, que puede ser dirimida
por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.
En todas, menos en la de Bolivia, se prevé la circunstancia de que no se suscriba la
revisión en los plazos previstos, ante lo cual continúa vigente el contrato anterior.
La legislación de Bolivia no aclara si la convención colectiva cubre a todos los
trabajadores y trabajadoras afiliadas o no. La de Colombia condiciona este aspecto
en función del número de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben.
En cambio, en las de Ecuador, Perú y Venezuela se determina que se hará extensiva
a todos los trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector
público, de manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos
trabajadores y trabajadoras que tienen el régimen del Derecho Administrativo.
En las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela se incorporan de manera
expresa, el principio de que debe aplicarse lo más favorable al trabajador, en caso de
vacío, duda o contradicción entre normas.
En Colombia, de manera expresa se prohíbe a los empleados públicos negociar
colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que tienen derecho
a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto, el ejercicio del derecho de
negociación este sector de trabajadores está negado, a pesar de que incluso Colombia
ha ratificado los convenios 151 y 154 de la OIT que tratan el tema de este derecho y
las relaciones laborales en la administración pública. Incluir existencia de reglamento.
En el sector público del Ecuador, la contratación colectiva sólo es posible con un
Comité Central Único de Trabajadores. Se prohíbe la presentación de pliego de
peticiones durante el proceso de negociación, pero es factible la declaratoria de
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huelga si hay despido de trabajadores y trabajadoras. En cambio en el Perú si es
posible la presentación del pliego de peticiones e incluso la declaración de huelga,
durante la discusión de la revisión del convenio colectivo.
En la legislación del Perú se ubicó una contradicción importante entre las leyes de
Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en
la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo
y en la segunda se dispone que esto sólo sea posible por acuerdo entre las partes.
Sólo la Ley de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la
negociación colectiva, admite también este derecho por rama de trabajo e incluso lo
hace extensivo a trabajadores y trabajadoras no dependientes.
En el estudio de opinión, los problemas más relevantes en el ejercicio de la
negociación colectiva a nivel subregional identificados entre las y los encuestados
son: la ausencia de discusión y firma de contratos o convenios colectivos debido a la
negativa gubernamental y la misma política gubernamental antisindical, ambas con
el 42%; y, las políticas económicas restrictivas, que impiden negociar esencialmente
incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el neoliberalismo y los
organismos financieros internacionales, con el 38,4%. Se reconocen otros problemas
como la ausencia de diálogo social y la inadecuada o limitada legislación nacional
que garantice los derechos sindicales.
En Colombia y en Perú, las empleadas y empleados públicos no pueden negociar
aspectos salariales. En Colombia no se identifica como un problema de la negociación
colectiva, la política antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan
como problemas la ausencia de diálogo social y la negativa gubernamental para
discutir y firmar contratos colectivos. En el Perú se menciona que la situación de la
negociación colectiva en el sector público es compleja porque el Estado es juez y
parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstáculos
son los sindicatos paralelos, que son los únicos que discuten convenios colectivos
en el sector público.
La pregunta de si se discuten convenciones colectivas en el sector público, tuvo un
57,7% de respuestas afirmativas y un 46,1% de negativas. Sólo las y los encuestados
colombianos respondieron de manera afirmativa totalmente. Hay una respuesta
de Venezuela en la que expresa que la pregunta no es clara y una de Ecuador en
la que se dice que la contratación colectiva es posible solo para los obreros y no
para los servidores y profesionales. En todo caso se conoce que el derecho de
negociación colectiva está reconocido en todos los países Andinos, con más o
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menos restricciones y limitaciones, particularmente para aquellos trabajadores
y trabajadoras catalogados como servidores públicos cuyo régimen laboral es la
carrera administrativa.
De los 26 encuestados y encuestadas, la mayor parte responden que la negociación
colectiva es posible en función de la voluntad política del gobierno o empleador, en
el caso del sector público (65,4%); esta opinión es confirmada en Venezuela por una
disposición gubernamental, de mayo de 2010, que prohíbe la suscripción de contratos
colectivos en las diferentes entidades y empresas del Estado. En menor porcentaje
(34,6%) afirman que depende de las disposiciones legales; y muchos menos responden,
lo que es curioso y merece un estudio más profundo, que la negociación colectiva en
este sector depende de la capacidad de presión de la organización sindical (apenas el
20,8%). Esta respuesta fue dada sólo por algunas personas de Colombia y Perú.
En cuanto se refiere a qué sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en
empresas públicas como en entidades del sector público central o las seccionales.
En Colombia y Perú se incluye al sector de judiciales.
Respecto de los mecanismos de reclamo, se obtuvieron siete respuestas, más o
menos coincidentes entre todas y todos los encuestados. La de mayor frecuencia
fue que el mecanismo de reclamo más eficiente frente a las inobservancias del pacto
colectivo, es la presión política, la protesta y movilización con un 46,1%. En Ecuador,
en menor medida, identifican explícitamente a la huelga y en Perú la señalan como
un mecanismo contundente, a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas
formas en Ecuador y Perú identifican a la huelga como un mecanismo lícito de
reclamo, pero que en la actualidad, está restringido y hasta penalizado, es decir no
se lo permite.
Un 45,8%, de las y los encuestados de los diferentes países, piensan que los
mecanismos son las disposiciones legales, la conciliación y el arbitraje. Algunos
catalogan a estos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los
negociadores. En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como
una alternativa, pero hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que
son eficientes para conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco
eficientes y limitados.
Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las
denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar el cumplimiento de la
ley y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe también discrepancia
de criterios en cuanto a su efectividad. En general toda la dirigencia encuestada no
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confía en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de
vigilar y juzgar su cumplimiento.
Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los
medios de comunicación.
En cambio sobre los mecanismos de protección, se identificaron 6 respuestas
significativas. La mayoría, 21 de 26, que representan el 80,7%, se refieren a que
es la legislación nacional, tanto la Constitución como las leyes laborales (códigos,
estatutos); sin embargo no existe confianza en su aplicación porque no se cumple
sus disposiciones o porque contienen restricciones y limitaciones que afectan los
derechos. El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales
de la OIT (87, 98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%. En
Perú se menciona que no hay mecanismos internos de protección por ausencia de
legislación y en Venezuela se afirma, que se legisla por decretos presidenciales que
irrespetan las leyes. Sólo una persona de Perú, identifica a la lucha sindical como
mecanismos de protección del derecho de negociación colectiva.
Con excepción de una persona, todas y todos los encuestados de los diferentes
países de la subregión coinciden en señalar que la negociación colectiva en el sector
público es muy compleja (95%). Más allá de las particularidades de cada sector o
país, se determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando
en primer lugar a la ausencia de voluntad política de los diferentes gobiernos
para negociar y acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo.
Se manifiesta que la posibilidad de discutir ciertos temas económicos referidos
a salarios, prestaciones, seguridad social, son imposiciones y no negociaciones.
Las políticas económicas de cada gobierno, e incluso los condicionamientos de
los organismos multilaterales de crédito, no permiten en la práctica los acuerdos
sobre incrementos salariales, por ejemplo, factor fundamental para cambiar los
niveles y calidad de vida.
Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que imponen la
legislación nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en
vigencia la negociación colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del
Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.
Algunas de las personas encuestadas coinciden también en afirmar que una de las
razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las organizaciones,
su debilidad interna, que impide ejercer una presión adecuada. Situación que tiene
que ver con varios de los factores analizados en el tema de la Libertad Sindical,
70
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la situación de
temor generalizada que se evidencia en toda la subregión.
A nivel subregional, la mayoría de encuestados y encuestadas (80,8%) de todos los
países, sin excepción alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociación
colectiva a la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del
trabajador y sus dependientes, haciendo hincapié en el incremento salarial, pero
también involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en
los puestos de trabajo y las condiciones de seguridad física. Otras respuestas, que
también están presentes en todos los países, aunque con menor frecuencia, son
que estos procesos promueven la unidad de los trabajadores y trabajadoras, lo que
a su vez permite consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical
en la búsqueda de alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como
instrumentos de lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la
protesta, que impide abusos patronales y, convalida a la organización como actor
social para los cambios y las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos
frecuentes, dadas en Colombia, Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven
el diálogo social y, que permiten mejorar los servicios públicos. En esto coinciden
entrevistados de Colombia, Perú y Venezuela.
Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de personas que corresponden a
todos los países con excepción de Bolivia, coinciden en que la mayor desventaja
es la posibilidad de los fracasos en la negociación por las repercusiones en las
organizaciones, que pueden ocasionar apatía, desconfianza y desmovilización. Hay
que tomar en cuenta que el fracaso en la negociación colectiva, es una herramienta
del empleador para quebrar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo
elemento de desventaja señalan en todos los países, ahora con excepción de
Colombia, al excesivo poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar,
que desprestigian y estigmatizan este derecho de los trabajadores y trabajadoras
(42,3%). Luego están las restricciones presupuestarias, que siempre son un limitante
en las negociaciones y que en la práctica significa que no existen acuerdos entre
las partes sobre materia salarial, fundamentalmente, en ello coinciden en todos los
países (27%). Por último, sólo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor
medida de este último país, señalan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio
de este derecho, salvo que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.
Las organizaciones sindicales de todos los países de la Subregión Andina, sin
excepción, han recurrido a instancias internacionales para denunciar la violación
de los derechos sindicales, entre ellos el de la negociación colectiva. En el período
analizado (2008 -2010) la OIT, a través del Comité de Libertad Sindical, analizó un
71
FNV-IMPACT-ISP
gran número de quejas agrupadas en 50 casos, de ellos 29 corresponden a asuntos
relacionados con el trabajo en el sector público (58%) y 21 con el sector privado. Los
que se refieren exclusivamente a afectaciones al derecho de negociación colectiva
son sólo 4, pero si se incluyen 28 que presentan denuncias en las que se incorporan
temas de Libertad Sindical, Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva; son
el 64% de los casos analizados, que en un 80% corresponden a organizaciones de
trabajadores y trabajadoras del sector público. Es decir, que quienes más agreden al
derecho y a los términos del convenio 98 de la OIT son los gobiernos, en su calidad
de autoridades o como empleadores.
Existe una diversidad de razones que sustentan las quejas por violación a este convenio
de la OIT, pero las más comunes son la legislación que impide su pleno ejercicio, que
en varios casos evidencia incluso retrocesos en lugar de progresos; los despidos
antisindicales de la dirigencia y trabajadores, como consecuencia de los reclamos por
la negociación colectiva y el uso de la huelga como herramienta de lucha y reclamo; el
irrespeto de la contratación colectiva, las dilaciones o negativa para la discusión; el uso
de artificios antisindicales para disociar o provocar desafiliaciones, la contratación de
trabajadoras y trabajadores transitorios o eventuales sin acceso a derechos sindicales.
1.2.2.7 Conclusiones
Derecho de Negociación y Protección del Derecho
• Todos los países de la subregión Andina poseen legislaciones que regulan
el derecho de negociación colectiva, con el propósito de definir en común
y mutuo acuerdo, y en forma libre y voluntaria, las relaciones y condiciones
del trabajo, entre empleadores y trabajadores, en los que se incluye a una
minoría de trabajadores y trabajadoras del sector público y se excluye a la
gran mayoría cuyo régimen laboral está en el Derecho Administrativo, sin
considerar a quienes son parte de las Fuerzas Armadas y Policiales. Pero
ninguna prevé expresamente un mecanismo de protección para que no pueda
ser disminuido, vulnerado o menoscabado de manera unilateral el derecho.
Como establece la OIT: “A pesar del escaso número de trabajadores necesarios para
construir un sindicato (un promedio de 20), en países con un amplio espectro de
trabajadores en la economía informal y en las PYME queda al descubierto el pobre
desarrollo de la institución y sus dificultades para ser efectiva”9, en referencia a la
negociación colectiva;
9 OIT Oficina Internacional del Trabajo, “La Reforma Laboral en América Latina: 15 años después” Un análisis comparado.,
Oficina Regional de América Latina y el Caribe, 2005. Síntesis, María Luz Vega Ruiz, editora. Edición digital.
72
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Bolivia continúa esperando la nueva ley del trabajo anunciada por el Gobierno,
con el ofrecimiento de incorporar los términos de los convenios OIT. Y en
el Ecuador, el mecanismo constitucional de protección de la negociación
colectiva, desapareció con la entrada en vigencia de la nueva Constitución,
lo que significa el peligro de la revisión unilateral de los contratos colectivos,
hecho que ya se produjo en el sector público entre octubre de 2008 y abril de
2009.
Restricción y Regresión Jurídica
• En todas estas normas, se identifican limitaciones jurídicas del acceso al derecho
para los trabajadores y trabajadoras, principalmente del sector público, como en
Colombia y Ecuador donde se garantiza la contratación colectiva pero: “con las
excepciones que establezca la ley”, por consiguiente no existe un pleno ejercicio
de la negociación colectiva. En el Ecuador es evidente una regresión jurídica
en materia de negociación colectiva, porque esta disposición no constaba en la
Constitución anterior de 1998.
A esto se añade las restricciones impuestas por disposiciones administrativas y
prácticas antisindicales que menoscaban aún más el derecho, como ocurre con
mucho énfasis en el Perú. De acuerdo con el estudio de opinión, el contenido
positivo de las normas es frecuentemente inobservado por los diferentes
gobiernos; hecho que es corroborado por los informes de la OIT. Del total de
casos analizados en el período de estudio (2008-2010), en la Comisión de
Expertos y en el Comité de Libertad Sindical, se concluye que son los gobiernos
quienes más violan e irrespetan el Convenio 98, por lo tanto el derecho de
negociación colectiva. En consecuencia se advierte un proceso desfavorable para
las posibilidades de discusión directas de las relaciones del trabajo que permitan
mejorar sus condiciones y la calidad de vida de los trabajadores, problema
que se profundiza si se considera que cada vez son menos los trabajadores y
trabajadoras que tienen acceso a este derecho. En opinión de la OIT “…en la
actualidad, la consideración de que el derecho del trabajo protege únicamente
a un segmento laboral (el asalariado) cada vez más minoritario y “se olvida” del
resto de la población activa, tanto ocupada como desocupada (esencialmente, a
amplios sectores comprendidos en la economía informal)” 10
• Acerca de la negociación colectiva en el sector público, existe una corriente de
pensamiento dominante en los países Andinos basada en la definición de una
10 Ibid p.12
73
FNV-IMPACT-ISP
aparente naturaleza de la relación en el empleo público, en donde desde una lógica
administrativista se postula la supremacía del Estado frente a los administrados,
existiendo una tensión entre fines públicos y negociación colectiva, en este
campo, el convenio colectivo es negado como fuente de derecho. 11
Deslegitimación del Derecho y Políticas Antisindicales
• Siendo parte de la Libertad Sindical, la negociación colectiva también sufre los
embates de una campaña de desprestigio. Es apreciada como el privilegio de
unos pocos trabajadores y trabajadoras frente una gran masa de trabajadores
desamparados y sin derechos, por el avance de los procesos de precarización y
desregulación laboral que dejan de lado los principios del Derecho del Trabajo,
a favor de los mecanismos del mercado: en este caso del mercado del Trabajo;
para adecuar las economías nacionales a las exigencias de la globalización que
demandan medidas de flexibilización laboral con los argumentos de combatir el
desempleo y fomentar la competitividad y la productividad. Situaciones que se
presentan a pesar de que en países como el Ecuador, constitucionalmente está
prohibida las formas de precarización del trabajo, pero que en la realidad siguen
sobreviviendo bajo otras denominaciones. Conflicto del estado por los fines en
su rol esencial y como empleador
Procedimientos y Aspectos de la Negociación Colectiva
• A nivel general en todos los países, cada vez son menos los que tienen acceso a
la protección de la contratación o convención colectiva. Mientras en unos países
puede existir un estancamiento legislativo, en Ecuador y Venezuela se identifican
claros procesos de regresión en materia de Derecho del Trabajo, de manera
específica en la negociación colectiva, manifestados en su Constitución, en sus
leyes, en disposiciones administrativas y en prácticas antisindicales que merman
los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Caso peculiar es Venezuela, en
donde jurídicamente todos los trabajadores, incluyendo el sector de empleados
públicos tienen el derecho, sin embargo la negociación colectiva a nivel público
tiene serias dificultades para ser ejercida, debido a trabas jurídicas colaterales
como la actualización de las directivas sindicales, el desarrollo de procesos de
negociación con nuevos sindicatos y la conformación de los denominados
Consejos de Trabajadores, que desplazan a las organizaciones sindicales como
legítimos contradictores de la relación laboral. En Ecuador también se presenta
11 Edgardo Balbín, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal.
Lima. Documento. s/f; p.2
74
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
una grave situación a partir de un proceso de revisión unilateral de los contratos
colectivos del sector público que desmanteló las conquistas sindicales y que
fue seguido de decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales que eliminan en la
práctica la negociación colectiva y convierten a las organizaciones en simples
veedoras de las reformas, sin capacidad de incidencia.
En opinión de la dirigencia, el debilitamiento de las organizaciones, por diferentes
razones, es inobjetable. No han tenido una capacidad de comprensión adecuada
de los procesos ideológicos y políticos que se presentan en los países, con distintos
vertientes, tendencias y matices pero que al menos en materia del trabajo tienen
denominadores comunes encaminados a menoscabar derechos. Esa incapacidad
no les ha permitido responder con fuerza, oportunidad y contundencia en defensa
de los principios que las rigen: autonomía, independencia, identidad, solidaridad,
fraternidad e internacionalismo.
La gravedad de la situación amerita concluir en la necesidad de revertir esta
tendencia que conduce a la desaparición del derecho por diferentes causas, unas
comunes a todos los países, otras específicas de cada uno. Las sugerencias de la
dirigencia sindical están encaminadas a recuperar el derecho y luego llegar a la
plena vigencia del ejercicio de la negociación colectiva, por lo que se plantea
impulsar procesos de unidad y consolidación de las organizaciones, propendiendo
a la construcción de sindicatos por rama, manteniendo una comunicación adecuada
con las bases e involucrándola en los procesos de negociación colectiva, para que
se apropien, conozcan y defiendan sus derechos; crear procesos de formación y
capacitación política sindical, a nivel de la base y de la dirigencia, que permitan una
cabal comprensión de los proyectos reformistas y la recuperación de la conciencia
de clase; proponer y lograr cambios estructurales a la legislación nacional para
proteger los derechos y sancionar a quienes la incumplan; lograr un solo régimen
laboral que no contenga discrímenes y al cual estén sujetos todos los trabajadores y
trabajadoras, independientemente del tipo de actividad laboral que realicen; crear
los organismos adecuados, que con independencia del Poder Ejecutivo, regulen las
relaciones del trabajo en el sector público, debido a que en las actuales condiciones
los gobiernos son juez y parte, al ser también empleadores.
1.1.2.3 Huelga
En ninguno de los convenios y recomendaciones de la OIT se trata de forma expresa
el derecho de huelga; sin embargo se alude al artículo 3 del convenio 87 en el que
se hace referencia a que las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen
entre sus derechos, el de organizar sus actividades; dentro de ellas, potencialmente,
se incluye a la huelga. En 1952 el Comité de Libertad Sindical afirmó el derecho de
75
FNV-IMPACT-ISP
huelga y formuló los elementos del principio básico sobre este derecho como un
mecanismo legítimo del que disponen los trabajadores y sus organizaciones, para la
defensa de sus intereses económicos y sociales.
1.2.3.1 Bolivia
En lo que respecta al derecho de huelga, el artículo 53 de su Constitución, señala
que se lo garantiza como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y
trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo
con la ley. Para la solución de los conflictos laborales, incluidos los derivados de la
seguridad industrial y social, se prevé la conformación de tribunales y organismos
administrativos (artículo 50).
La legislación secundaria de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores a
declarar y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, señalando el
procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos
de conciliación y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo
contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios públicos está totalmente
prohibida la paralización. La inobservancia a esta disposición es sancionada con la
pena máxima. Es decir, en la práctica este derecho no existe para los trabajadores
y trabajadoras del sector público. Y para los del privado, está sumamente limitado,
si se considera, a más de lo señalado, que cualquier situación, calificada como de
hostilidad o afectación a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones
penales en contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes actúen en contra
de la huelga y de la decisión adopta por la organización sindical.
No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.
En el estudio de opinión, la dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida
la huelga en el sector público por impedimentos constitucionales. Que los días
no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores y
trabajadoras para su ejercicio, faltando incluso información, lo que evidencia
debilidad en las organizaciones sindicales. Reconocen gran legitimidad en el ejercicio
de la huelga, porque permite la conquista de derechos e identifican, exclusivamente,
a la legislación constitucional y laboral como mecanismo de protección del ejercicio
de huelga.
1.2.3.2 Colombia
El derecho de huelga está previsto en el artículo 56 de la Constitución. Señala que el
mismo se garantiza, salvo en el caso de los servicios públicos esenciales, definidos
por ley. Es decir, el ejercicio del derecho está limitado.
76
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Constitucionalmente, se crea una comisión tripartita permanente integrada por el
gobierno, los empleadores y los trabajadores, para fomentar las buenas relaciones
laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertar
políticas salariales y laborales.
En el Código Sustantivo del Trabajo, se concibe a la huelga como la suspensión
temporal y pacífica del trabajo. Su ejercicio está regulado ampliamente en la
legislación en lo que respecta a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos
de conciliación y arbitraje, fallos y sanciones, sin que haya mención específica de
la posibilidad de huelga solidaria. Pero, el derecho de huelga en el caso de los
trabajadores y trabajadoras del sector público en general, tanto empleados como
trabajadores oficiales, está prohibido. Se lo califica como ilegal y su ejercicio puede
sancionarse penalmente, lo que significa que está criminalizada esta herramienta de
lucha sindical. No obstante en algunos artículos se aprecia ciertas contradicciones
para conflictos laborales en el sector público, cuando se prevé la conformación de
tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice que los trabajadores deben
solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.
Toda la dirigencia encuestada de Colombia coincide en que el mayor problema es la
legislación que califica a todos los servicios públicos como esenciales. La debilidad
impide realizar huelgas de hecho, más allá de las restricciones, impedimentos
y limitaciones legales. Conocen que la limitación en la legislación internacional
solo está dada en aquellos servicios públicos que puedan afectar la vida humana.
El artículo 39 de la Constitución prohíbe el derecho de organización sindical en
las Fuerzas Armadas y Policía; por lo tanto, más de medio millón de trabajadores
y trabajadoras del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a
negociación colectiva y huelga.
También coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del ejercicio de la
huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresión de fuerza y conciencia de
la clase trabajadora, que provoca unidad y solidaridad y permite alcanzar derechos,
como el trabajo decente.
La mayoría, de quienes participaron en el estudio de opinión, afirman que los
mecanismos de protección son la legislación, las sentencias de organismos de control
constitucional, los convenios internacionales y las resoluciones de organismos de
derechos humanos.
77
FNV-IMPACT-ISP
1.2.3.3 Ecuador
En el numeral 14 del artículo 326 de la Constitución vigente desde octubre de 2008,
se reconoce el derecho a la Huelga. Pero a continuación, en el numeral 15, se prohíbe
la paralización de todos los servicios públicos; por lo tanto el derecho es nulo para
los trabajadores y trabajadoras del sector público. En esta Constitución no se hace
distinción entre servicios públicos esenciales y no esenciales, de conformidad con lo
que establecen las normas y recomendaciones de la OIT para el pleno cumplimiento
de los convenios.
El Código del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores
organizados y la define como la suspensión colectiva del trabajo. Lo regula en
exceso, estableciendo una serie de trámites y procedimientos hasta llegar a su
aprobación y ejecución; disponiendo que sólo los Comités de Empresa puedan
ejercer este derecho, no así las federaciones y confederaciones. El procedimiento
inicia con la presentación del pliego de peticiones por los incumplimientos del
empleador, y señala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos,
hasta su conclusión, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos durante la medida.
A pesar de que en este Código está prevista la facultad para los trabajadores y
trabajadoras de las instituciones y empresas del sector público, quienes solo pueden
suspender las labores 20 días después de su declaración; en la Constitución, como
se mencionó, se prohíbe en forma expresa la paralización de todo tipo de servicio
público, lo que incluso está tipificado en el Código Penal como delito de sabotaje
y terrorismo; por tanto el ejercicio de este derecho para los trabajadores del sector
público, en la doctrina y en la práctica, está eliminado y es más, se lo criminaliza.
En cuanto a la huelga solidaria, consta en el Código pero con un procedimiento que
no es posible cumplirlo en la realidad.
La dirigencia encuestada del Ecuador opina, concomitante con lo que determina
la legislación, que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los
trabajadores continúen laborando y, en los servicios públicos hay prohibición
expresa en la Constitución. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por
las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales). La mayoría
de dirigentes, manifiestan que la legitimidad de la huelga es poca debido a debilidad
de la organización y el bajo nivel de conciencia de clase, porque además su ejercicio
tiene consecuencias en contra de la dirigencia, generando temor la concreción de la
medida. No obstante identifican, entre los mecanismos de protección del derecho,
a la legislación y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional.
78
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
1.2.3.4 Perú
En el antes mencionado artículo 28 de la Constitución, sobre los Derechos Colectivos,
también está incluido entre ellos el derecho a la huelga, estableciendo que se
promoverá la solución pacífica de los conflictos laborales. Pero la huelga, estará
regulada en función del interés social. Es decir tiene excepciones y limitaciones.
En la legislación secundaria se conceptualizada a la huelga como la suspensión
colectiva y pacífica del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayoría
de trabajadores y trabajadoras, para la defensa de sus derechos e intereses. También
de forma abundante, se regula el ejercicio de este derecho, señalando los requisitos
y procedimientos, entre los que constan los de conciliación y arbitraje. Se prevé que
la huelga termina por acuerdo entre las partes, por decisión de los trabajadores o
por fallo de autoridad competente.
Es posible desarrollar la huelga en el sector público; incluso en los llamados servicios
públicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores y trabajadoras
garantizarán la permanencia del personal indispensable para impedir la suspensión
total de la actividad. Es decir que para los trabajadores del sector público, amparados
en esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, con cierta limitación.
En lo que tiene que ver con la posibilidad de la huelga solidaria, no se hace ninguna
mención en la legislación analizada.
La dirigencia participante en el estudio, informa que en el Perú se requiere que la
mitad más uno de los trabajadores, a través de voto secreto, aprueben la declaratoria
y que su ejercicio está restringido por el principio de: día no laborado, día no
pagado. Otros limitantes son los llamados servicios esenciales y los permisos del
Ministerio del Trabajo. Afirman que más que la práctica antisindical, el problema es
la legislación antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores
y trabajadoras continúen laborando.
Hay opiniones divididas en cuanto a la legitimidad del derecho. Unos consideran
que es mucha y otros que es poca la legitimidad y la efectividad de la huelga. Las
razones, así mismo están dispersas en varias respuestas, entre las que destacan: la
debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, así
como el temor que genera en los trabajadores el ejercicio del derecho. No obstante
hay otros que aprecian que es una expresión de fuerza, y un instrumento de lucha
legítimo para la conquista de derechos.
79
FNV-IMPACT-ISP
La mayoría afirma que el mejor mecanismo de protección de la huelga es la propia
fuerza y convicción de los trabajadores y trabajadoras, la posibilidad de levantar
adhesiones populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.
1.2.3.5 Venezuela
En el artículo 97 de su Constitución, se reconoce el derecho a la huelga, tanto de los
trabajadores del sector público como del privado, pero dentro de las condiciones
que establezca la ley.
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, también regula ampliamente el ejercicio
de la huelga, reconociendo que los trabajadores y trabajadoras lo tienen en defensa
de sus derechos e intereses. Señala los requisitos y procedimientos, los que se inician
con la presentación del pliego de reclamos y agotando la negociación y conciliación.
Tratándose de un conflicto colectivo en el sector público, se dispone que el Inspector
del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la República.
No se prohíbe su ejercicio, pero se dispone que la paralización de actividades no sea
total, obligando a que continúen trabajando quienes prestan servicios de salud para la
población o quienes hacen labores de conservación y mantenimiento de máquinas; y
se faculta al gobierno a suspender una huelga, cuando considere que se ha extendido
demasiado o cuando, según su criterio, considere que hay peligro inmediato a la vida y
seguridad de la población, fundamentado en los intereses generales. En consecuencia,
el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impedirían su real ejercicio.
La huelga solidaria está prevista en esta legislación, pero también de manera
limitada y se restringe sólo para trabajadores de una misma jurisdicción geográfica
y de similar rama de actividad.
La dirigencia de Venezuela manifiesta que el gobierno declara todo como área
estratégica para impedir el ejercicio legítimo de la huelga, que se entorpece aún
más, por la serie de trámites que deben cumplirse en las instancias administrativas.
Para la mayoría de ellos, la legitimidad y efectividad de la huelga, sin lugar a dudas,
es mucha; salvo una persona que opina que ninguna. La razón es que la huelga está
consagrada jurídicamente y permite, a través de la protesta, la conquista y defensa
de derechos, además de ser una manifestación de solidaridad. Es una expresión de
conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con los acuerdos.
Conciben a la legislación sobre la materia, a la misma convención colectiva, así como
a los pronunciamientos de organismos internacionales: OIT y Corte Interamericana de
Derechos Humanos, como los mecanismos que aseguran la protección del derecho.
80
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
1.2.3.6 Análisis comparado
Todas las constituciones, objeto de estudio, incluyen el derecho de huelga de los
trabajadores y trabajadoras; pero, de acuerdo a las regulaciones y límites establecidos
mediante ley.
La de Bolivia reconoce a la huelga como una facultad legal para suspender labores
en defensa de los derechos de los trabajadores. La de Venezuela asegura su ejercicio,
tanto para los trabajadores del sector público como los del privado. En cambio, las
de Colombia y Ecuador expresamente impiden el derecho en el sector público. En
el primer caso, en aquellos servicios catalogados como esenciales y, en el segundo
a casi todos los servicios públicos, por lo tanto transformando el derecho en una
entelequia. El Código Penal ecuatoriano tipifica la paralización de servicios públicos
como delitos de sabotaje y terrorismo (capítulo IV, artículo 158).
Respecto al tema de los servicios esenciales, en los que no sería factible la
declaración de huelga, los organismos de la OIT han desarrollado varias precisiones.
Por ejemplo la Comisión de Expertos los definió como: “los servicios cuya interrupción
podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte
de la población”12. Definición que luego fue acogida por el Comité de Libertad
Sindical, quien consideró como servicios esenciales, donde el derecho estaría
restringido, en un sentido estricto, al sector hospitalario, los servicios de electricidad,
los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefónicos y el control del
tráfico aéreo. En cambio consideró que no constituyen servicios esenciales, por lo
que no cabría la exclusión del derecho de huelga a los siguientes sectores: radiotelevisión, petróleo, puertos (carga y descarga), bancos, servicios de informática
para la recaudación de aranceles e impuestos, los grandes almacenes, los parques
de atracciones, la metalurgia, minería, transportes, empresas frigoríficas, hotelería,
construcción, fabricación de automóviles, reparación de aeronaves, actividades
agrícolas, abastecimiento y la distribución de productos alimenticios, Casa de la
Moneda, agencia gráfica del Estado, monopolios estatales del alcohol, de la sal y del
tabaco, educación, transporte metropolitano, correos13. Estos listados de servicios
esenciales y no esenciales, no son definitivos. La OIT además recomienda que la
revisión de legalidad o ilegalidad de una huelga, no debiera corresponder a un ente
administrativo o autoridad del trabajo, sino a un organismo independiente y que los
representantes de los trabajadores y trabajadoras puedan participar en la definición
de los servicios mínimos, tratándose del sector público.
12 Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido, Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Ginebra, Revista
Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), núm. 4 edición 2002, pág. 17
13 Ibid, págs. 20 y 21.
81
FNV-IMPACT-ISP
En todos los países, objeto de este análisis, sus respectivas legislaciones secundarias
reconocen el derecho de los trabajadores y trabajadoras a realizar la Huelga, en defensa
de sus intereses y demás derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se señalan los
requisitos y procedimientos para su declaración, los que se inician con la presentación
de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los
mecanismos de negociación directa o conciliación y arbitraje. En la mayoría de ellos
se establece que la terminación del conflicto no significa que no puedan instaurarse
responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daños, lo que evidencia
un elemento que pretende disuadir o coartar el ejercicio de este derecho.
En Bolivia y Colombia, se prohíbe expresamente la paralización de los servicios
públicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de
sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores del sector
público. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Perú y Venezuela permiten la
suspensión de actividades en el sector público. En Perú y Venezuela con restricciones
que impiden una paralización total, disponiendo que haya un número determinado
de trabajadores que continúen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que
suspenda la huelga cuando lo considere necesario “en función del interés general”. En
Ecuador, lo ordenado en su Código, contrasta con la disposición Constitucional que
prohíbe la paralización de actividades en todo el sector público, lo que se repite, con
algunas variaciones, en todas las Constituciones de los demás Países.
En Ecuador y Venezuela hay mención expresa de la huelga solidaria, pero su
realización está restringida y limitada, lo que en la práctica dificulta, sino imposibilita,
su ejercicio. En Bolivia está permitido legalmente el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las demás legislaciones no
hacen alguna mención sobre este punto.
Entre toda la dirigencia encuestada, identifican ocho puntos como los problemas
más relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga. El principal es,
y casi por unanimidad (96,2%) en todos los países, las prohibiciones y limitaciones
constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la
protesta para impedirla. Otro de los grandes problemas es el engorroso y lento
procedimiento burocrático que impone trabas a la realización de la huelga, pues en
todos los países se requiere aprobación previa de la autoridad del Trabajo (34,6%).
Añaden también entre las dificultades, sin mayor coincidencia, particularmente
en Colombia y Venezuela, la constante declaración de ilegalidad de las huelgas, la
debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales y,
la declinación de la tasa de sindicalización.
82
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En términos generales se concibe a la huelga como un último recurso, pero legítimo y
necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los derechos
de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, existe conciencia de que la medida
no es bien vista, cuando involucra paralización de servicios públicos, por lo que se
requiere mayor acercamiento con la población. En cuanto a la legitimidad y efectividad
de este instrumento de lucha, las opiniones son dispersas. Un 54%, de encuestados y
encuestadas que son bolivianos, colombianos y venezolanos concentran su criterio en
que la legitimidad es mucha; un 25%, que corresponden a Ecuador y Perú, opinan que
poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en su mayoría son ecuatorianos.
Sobre las razones de la legitimidad: colombianos, peruanos y venezolanos señalan
que es un derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado
jurídicamente. Además de ser una expresión de fuerza y de conciencia de clase
de los trabajadores y trabajadoras. Algunas y algunos peruanos, venezolanos y
ecuatorianos comparten el criterio de que existe debilidad en la organización, que
la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la dirigencia, por lo
que su ejercicio genera temor.
Adicionalmente se obtuvieron las siguientes opiniones:
En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinión pública.
En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien
considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales.
En Perú, un criterio positivo: se dice que la huelga permite visibilizar la problemática
social, que es un factor de unidad y solidaridad.
Como mecanismos de protección del derecho de huelga, la mayoría coinciden
en que son la propia legislación constitucional y laboral (54%); y los convenios
internacionales de la OIT, así como las resoluciones de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos (25%). Este último aspecto no se identifica por parte de las y los
encuestados ecuatorianos.
Otras opiniones fueron que no existe ningún mecanismo que proteja el derecho
de huelga (20,8%); compartida por colombianos, ecuatorianos y venezolanos,
fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la práctica. Pocos
mencionan a las resoluciones de los organismos de control constitucional, como en
el caso de Colombia: la figura de la Tutela. Sólo algunos peruanos y un colombiano
identifican que el mayor mecanismo de protección de este instrumento de lucha, es
la propia convicción y fuerza de los trabajadores.
83
FNV-IMPACT-ISP
En Colombia señalan que para los empleados públicos no hay mecanismo de
protección porque existen pronunciamientos contrarios en sentencias y resoluciones;
o, en Venezuela, los mecanismos dispuestos en la legislación son permanentemente
violentados por la Inspectoría del Trabajo del Sector Público.
En Ecuador y Venezuela, algunas personas plantean la vía del diálogo social, o
mecanismos como el arbitraje y la conciliación, para la solución de los conflictos y
no llegar a la declaración de la huelga (11,5%).
1.2.3.7 Conclusiones
Derecho de Huelga y Restricciones Jurídicas
• El derecho de huelga de los trabajadores y trabajadoras, su declaración y
consecución, como máxima y última expresión de lucha y reivindicación en
defensa de sus intereses y conquistas, si bien está reconocido por las distintas
legislaciones, constitucionales y legales, de los países de la Subregión Andina, se
prohíbe de forma expresa para los trabajadores del sector público en unos casos,
o se limita y restringe en otros, lo que significa que su pleno ejercicio no es posible.
Esta afirmación se afianza aún más con el hecho de que en las Constituciones
se prohíbe la paralización de los servicios públicos, en algunas de manera
general o en otras de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralización
de actividades en este sector, está tipificada como delito, criminalizando la
protesta y lucha sindical, lo cual es asentido por las opiniones de la gran mayoría
de la dirigencia sindical participante en el estudio y por los informes de la OIT,
en los que se analizaron la situación del ejercicio de este derecho en los países
estudiados, por lo que este organismo internacional reiteradamente recuerda
que no es posible restringir el derecho, peor anularlo, porque es uno de los
medios de presión esenciales de que disponen los trabajadores y trabajadoras
para defender sus intereses económicos y sociales.
Deslegitimación del Derecho y Políticas Antisindicales
• En la práctica su ejercicio es cada vez más complicado, esencialmente para los
trabajadores y trabajadoras del sector público. Primero por las prohibiciones
jurídicas que se han impuesto y segundo por la serie de trabas y requisitos que
impiden su real ejecución. En consecuencia la mayoría de huelgas son declaras
como ilegales por las autoridades del trabajo, sin discernir lo que son los servicios
públicos esenciales, en los que podría estar limitado el ejercicio a la determinación
de servicios mínimos para no poner en riesgo la vida y seguridad de la población
84
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
o parte de ella; de aquellos que no lo son, y en los que por ninguna razón debería
existir restricciones, como lo recuerda y recomienda la OIT, como parte de la
jurisprudencia de la Comisión de Expertos.
• Las prohibiciones, restricciones y limitaciones jurídicas o políticas al ejercicio de
este derecho básico, han servido de pretexto a los gobiernos para oprimir, hostigar,
despedir, e incluso para desaparecer físicamente, a dirigentes y trabajadores que
las promueven o participan en ellas porque son una herramienta legítima de
lucha. En todos los países, sus legislaciones prohibitivas penalizan la paralización
de servicios públicos, derivando en actos de persecución y criminalización de
la lucha popular y sindical. Sin ninguna distinción, los gobiernos olvidan que
este instrumento de lucha ha sido utilizado en un sinnúmero de veces como
parte de los procesos de resistencia (a pesar de las retaliaciones), por los
trabajadores y trabajadoras de las entidades y empresas del Estado para impedir
su desaparición y privatización, a favor de los intereses de los grupos de poder
económico y político locales, de las grandes empresas transnacionales y de los
países que albergan sus sedes, según expresiones de la dirigencia que participó
en el estudio.
Huelga Solidaria
• A pesar de que en las legislaciones de algunos países, hay mención del derecho
a la huelga solidaria, sus disposiciones y procedimientos son tan complejos que
en la práctica imposibilitan su ejecución.
• Sin herramientas de lucha y de reclamo legítimo, que coadyuven a recuperar
la conciencia de clase y promuevan la unidad sindical, las perspectivas del
movimiento son complejas, difíciles y escasas. No es peregrino afirmar que su
desaparición es factible, si además se toma en consideración el estado actual
de los pilares de la Libertad Sindical (Libertad de Organización y Negociación
Colectivas) en los Países de la Subregión Andina, que con pocas diferencias
denotan graves dificultades. La posibilidad de discutir y acordar relaciones
y condiciones de trabajo, luchar contra la precarización y explotación de los
trabajadores y trabajadoras transformados en uno más de los insumos del
mercado, por la igualdad y equidad de género, alcanzar el objetivo del trabajo
decente y la eliminación del trabajo infantil; recuperar el estatus de fuerza
social transformadora de los trabajadores y trabajadoras, no será posible sin
organizaciones fuertes y consolidadas en el presente y que se proyecten al
futuro.
85
FNV-IMPACT-ISP
Conscientes de esta situación extrema, la dirigencia plantea varias alternativas. Casi
todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislación que
permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada
la prohibición, penalización y criminalización de este instrumento de lucha de
los trabajadores y trabajadoras en el sector público, regulando en todo caso, de
manera adecuada, particularmente en aquellos servicios que sean calificados
como esenciales, pero no prohibiéndola. En este ámbito también plantean una sola
normativa que regule las relaciones laborales y derechos para todos los trabajadores
del sector público. Crear organismos especiales y autónomos e independientes
del gobierno, para que se encarguen del cumplimiento, control y vigilancia de la
normativa y de los derechos, entre ellos el de la huelga; fortalecer y consolidar a
las organizaciones de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este
instrumento de lucha; demandar de los gobiernos el cumplimiento de la legislación
que permite el uso de la huelga como forma de reclamo legítima de los derechos
de los trabajadores y trabajadoras e impulsar procesos de formación y capacitación
política sindical, sobre este derecho.
Plantean cambios en las estrategias de lucha de los trabajadores para lograr
entendimiento, comprensión, solidaridad y adhesiones; trasladando los espacios
de reivindicación de derechos de los sitios de trabajo a los sectores populares y
consiguiendo alianzas con organizaciones sociales, populares y de derechos humanos.
86
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
CAPITULO II: DERECHOS LABORALES
2.1 INTRODUCCIÓN
Los derechos laborales son una parte esencial de las relaciones del trabajo. En la
evolución de la humanidad las luchas sociales determinaron una serie de conquistas
alcanzadas por los trabajadores y sus organizaciones, que sobre la base de su sacrificio
forzaron el reconocimiento de derechos para ir superando el estado de verdadera
esclavitud, en el que sobrevivían o sobreviven, quienes venden su fuerza de trabajo
a cambio de un salario para satisfacer por lo menos sus básicas necesidades.
Corolario de esas luchas, los gobiernos y los organismos internacionales incorporaran
dentro de su andamiaje jurídico los derechos laborales, primariamente el derecho
al Trabajo: una de las acciones humanas más sublimes de realización y satisfacción
propia, la única que permite alcanzar el anhelo de un desarrollo armonioso en las
sociedades.
En los numerales 1, 2, y 3 del artículo 23, de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, se instituye que toda persona tiene derecho al trabajo, que sea de su libre
elección y en condiciones equitativas y satisfactorias; que debe existir protección
contra el desempleo; que sin discriminación alguna toda persona tiene el derecho a
igual salario por trabajo igual; que la remuneración debe ser equitativa y satisfactoria,
completada con medios de protección social, para que le asegura a la persona y su
familia una existencia digna.
La permanente violación de estos derechos hace indispensable la protección
del Estado, en contra de la arbitrariedad, la injusticia y la discriminación de la
parte empleadora, pública o particular, que priva de estos derechos a miles de
millones de seres humanos en el planeta. Los costos de las recurrentes crisis del
capitalismo siempre recaen en el factor trabajo generando: despidos, desocupación,
flexibilización de las relaciones laborales y desregulación, para recomponer el
sistema en función de las prioridades del factor capital.
Según últimos datos de la OIT, en el mundo existen alrededor de 210 millones de
desocupados, 34 millones más desde que se inicio la crisis a finales del 2007, si a esta
cifra se agrega los datos de subocupación, el número de personas sin trabajo o con
trabajos inestables y mal remunerados supera los 2 mil millones. Y es la juventud la
que más sufre las consecuencias del embate de la recesión económica. “A finales de
87
FNV-IMPACT-ISP
2009, de los 620 millones de jóvenes económicamente activos entre 15 y 24 años a
nivel mundial, 81 millones estaban desempleados – el número más alto en la historia
–. Esto representa 7,8 millones más que en 2007.
Mientras tanto, la tasa de desempleo juvenil aumentó de 11,9% en 2007 al 13% en
2009”.14.
Son las economías en desarrollo, donde viven el 90% de los jóvenes, entre ellas
las de la Subregión Andina, las que mayormente son afectadas por los flagelos del
desempleo, subempleo y pobreza.
En este capítulo, como parte de los derechos laborales, se analizan los temas
de Derecho al Trabajo, Salarios, Estabilidad, Tipos de Contratación, Formación
y Capacitación Profesional, Jornadas, Seguridad en las Condiciones de Trabajo,
Seguridad Social y No discriminación. Al igual que en el capítulo anterior, haciendo
referencia a los textos constitucionales y códigos o estatutos del trabajo que regulan
las relaciones del Derecho del Trabajo. También incluye el estudio de opinión
realizado a la dirigencia de los diferentes países que, complementado con algunos
estudios particulares, permitan tener una referencia bastante aproximada a la
realidad de la situación de estos derechos en los países de la Subregión Andina, visto
desde el contenido de sus legislaciones y las prácticas laborales de los diferentes
gobiernos, haciendo hincapié en el sector público.
2.2 RESULTADOS
De igual forma, los resultados se presentan país por país en orden alfabético,
iniciando con el análisis del contenido de las constituciones, luego el de las leyes
secundarias sobre el Derecho del Trabajo y la encuesta de opinión para terminar con
un análisis comparado y ensayar varias conclusiones, en cada uno de los apéndices
de este capítulo. Es necesario aclarar que no en todas las legislaciones examinadas
se regulan los diferentes temas. Con seguridad deben existir otras leyes o normas
específicas que no fueron revisadas en el presente estudio.
Todas las constituciones hacen mención del Trabajo como un derecho humano
y un proceso esencial para alcanzar una sociedad de justicia, y que además
es una responsabilidad del Estado. Este derecho se basa en los principios de
irrenunciabilidad, intangibilidad, imprescriptibilidad, pro operario o pro labore,
generalidad, no discriminación, equidad, irretroactividad, primacía.
14 OIT, “La crisis económica mundial causa un aumento sin precedentes en el desempleo juvenil, dice la OIT”, www.ilo.
org/global/lang--es/index.htm.
88
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Los resultados de esta investigación se presentan en los siguientes apéndices. Pero,
no se puede dejar de mencionar algunas de las singularidades en los contenidos de
las constituciones y las normas revisadas.
En la Constitución de Bolivia se determina, como una obligación del Estado, la
definición de políticas para evitar la desocupación y subocupación (artículo 54). Entre
ellas, la posibilidad de que los trabajadores, para proteger sus fuentes de empleo,
puedan recuperar empresas en proceso de quiebra. En el artículo 123, se distingue
una disposición particular, referida a la irretroactividad de la ley, en la que se dice
que no tendrá efecto retroactivo, con algunas excepciones como en materia laboral,
cuando se determine expresamente a favor de las trabajadoras y de los trabajadores.
En el artículo 239, se determina que la forma de organización económica estatal
comprende a las empresas y otras entidades económicas de propiedad estatal, que
entre sus objetivos tendrán: garantizar la participación y el control social sobre su
organización y gestión, así como la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones y en los beneficios.
En la Constitución de Colombia, al igual que en la del Perú, se identifico que su texto
está expuesto en un lenguaje de género exclusivamente masculino. En el artículo
57 se establece que mediante ley se definirán los estímulos y los medios para que
los trabajadores participen en la gestión de las empresas; incluso en el artículo 60 se
determina que cuando el Estado venda su participación en una empresa ofrecerá
a sus trabajadores y a sus organizaciones, condiciones especiales para acceder a la
propiedad accionaria, que es una receta neoliberal del llamado capitalismo solidario.
En el capítulo laboral de la nueva Constitución ecuatoriana, se presentan algunas
diferencias sustanciales en comparación con la constitución de 1998, que merecen
ser evaluadas. Por ejemplo, se mutiló el artículo 35 de esa constitución, que trataba
de los derechos sindicales y laborales, aún cuando se conserva en los artículos
229 y 326 numeral 2 de la actual Constitución los principios de la intangibilidad e
irrenunciabilidad de los derechos, como tutela de restricción a la política normativa del
Estado. En el artículo 98, se hace alusión al derecho de los individuos y colectivos a la
resistencia frente a acciones u omisiones del poder público o de las personas naturales
o jurídicas no estatales que vulneren o puedan vulnerar sus derechos constitucionales.
La Constitución del Perú, no abunda en detalles, está redactada en términos
generales o podría decirse que en expresiones concretas. En el artículo 32, referente a
la Consulta Popular por Referéndum, en la parte que corresponde a las excepciones,
se dice que no pueden someterse a referéndum, la supresión o la disminución de
los derechos fundamentales de la persona, ni los tratados internacionales vigentes,
89
FNV-IMPACT-ISP
entre los cuales se hallan los derechos laborales. Constitucionalmente se obliga a
la publicación periódica, en el diario oficial, de los todos ingresos que perciben los
altos funcionarios y otros servidores públicos.
Por su parte la Constitución de Venezuela, en los artículos del Derecho al Trabajo,
no define nada acerca de la formación y capacitación de los trabajadores,
particularmente en el sector público. En el artículo 24 se expresa que ninguna
disposición legislativa tendrá efecto retroactivo, salvo lo relacionado con procesos
penales (menor pena).
Todos los países de la subregión cuentas con normas, que regulan los derechos
laborales. Algunas leyes son más explícitas en el tratamiento de los temas que otras,
incluso se pudo evidenciar que leyes como las de Colombia, Ecuador y Venezuela
tratan en extenso los diferentes temas laborales; no así las de Perú y Bolivia, en la
que se identifican varios vacíos que deben ser objeto de reformas impostergables.
La ley de Bolivia conserva la categoría de patrono para referirse al empleador. En
los artículos referentes a la contratación colectiva, el tema es tratado como una
modalidad más de contratación de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los
procedimientos de presentación, discusión, aprobación y revisión periódica; así
como la definición de las cláusulas esenciales como por ejemplo remuneración,
permisos sindicales, derechos económicos y sociales, seguridad industrial, etc.
El Código de Colombia desarrolla capítulos específicos y extensos para regular el
trabajo en determinadas materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para
trabajadores de ciertos sectores y empresas como de la construcción, petroleros,
mineros, bananeros, ganaderos agrícolas y forestales. Utiliza con frecuencia la
categoría de empleadores en lugar de patronos.
El Código del Ecuador, no se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que
se hicieran en la Constitución de 2008 o a través de leyes secundarias, decretos
ejecutivos y acuerdos ministeriales promulgados en los tres últimos años. Este
también regula de manera extensa lo referente a contrato individual y colectivo,
riesgos del trabajo, administración de justicia, modalidades de trabajo, trabajo
Infantil, juvenil y de mujeres, fondos de reserva, jornadas laborales. El lenguaje en el
que está escrito es de género masculino.
En el Perú no se ubicó en una sola normativa que compile lo referente a los derechos
sindicales y laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razón por la que
fue necesario analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de
90
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
manera dispersa se presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado.
En algunos casos, incluso en ninguna de las leyes hubo referencias en cuanto a
las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc.
Seguramente existen otras normativas específicas sobre estas y otras cuestiones.
En Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo no emplea un lenguaje de género y utiliza
la categoría de patronos para referirse a los empleadores. Es una ley en la que se
desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas relacionados con el trabajo,
incluso aborda los temas procedimentales. Es la única ley que regula y reconoce de
manera expresa el trabajo de los deportistas, o de quienes se dediquen como trabajo
estable y remunerado a la actividad deportiva. Pero también desarrolla secciones
y capítulos para otros tipos de laborales como trabajo marítimo o en aeronaves,
trabajadores motorizados, de quienes se dediquen a las artes y cultura (músicos,
folkloristas, intelectuales, actores).15
Las encuestas incluyeron también la opinión de la dirigencia sobre el estado de los
derechos laborales en los diferentes países con el objeto de conocer los problemas
que existen y las alternativas que plantea16.
2.2.1 Derecho al Trabajo
Al igual que la Libertad Sindical, el derecho al Trabajo está reconocido en la
Declaración Universal de Derechos Humanos, en el artículo 23, numeral 1.
2.2.1.1 Bolivia
Su Constitución, en el capítulo V, sección III, recoge lo referente al derecho al trabajo
y al empleo. Se dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad
industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con una remuneración
o salario justo, equitativo que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia
una existencia digna (artículo 46); que sea estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
Un régimen especial se establece para los trabajadores y trabajadoras cooperados
pequeños productores, por cuenta propia, y gremialistas en general. Y se menciona
que el Estado protegerá a las formas comunitarias de producción, a quienes se les
reconoce además el derecho de organizarse en defensa de sus intereses.
15 Un estudio en detalle del contnido de los artículos pertinentes a derechos laborales de las diferentes leyes analizadas
se encuentra en el Anexo No.1.
16 Los resultados de la sistematización de las encuestas se encuentran en el Anexo No.2.
91
FNV-IMPACT-ISP
Según el artículo 48, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio y se aplicaron al amparo de los siguientes principios: Protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad;
de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminación; de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador;
de irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los
trabajadores; y, de nulidad de las normas o convenciones contrarias, que tiendan a
menoscabar los derechos.
De su lado, la legislación secundaria revisada aborda de manera sucinta los
diferentes temas sobre el trabajo. No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo
en sí, o los principios que lo rigen. Apenas se identifica las categorías de patrono y
trabajador, que es el que trabaja por cuenta ajena. Hay una referencia que distingue
al trabajador en función del tipo de actividad que desarrolla. Es empleado cuando
predomina el esfuerzo intelectual y es obrero cuando en su actividad predomina
lo manual; pero la ley cubre al trabajador en general. Sólo se identifica el principio
de irrenunciabilidad de los derechos, por tanto hay vacíos que no garantizan una
adecuada legislación que proteja el derecho al trabajo.
La dirigencia encuestada identifica como principal problema la inadecuada
legislación que no garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de
indefensión existente, que impide el reclamo por temor al despido. Sobre los efectos
de la flexibilización y desregulación laboral, un entrevistado opina que en Bolivia
no se dieron estos procesos, por lo tanto no existen efectos sobre los derechos
laborales. Sin embargo otro responde, que los efectos se manifiestan en el ambiente
de temor que existe.
2.2.1.2 Colombia
La Constitución establece que el trabajo es un derecho y una obligación social, que
tiene la protección del Estado en todas sus modalidades. Añade que toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (artículo 25).
Entre los artículos 53 y 57 se define lo relativo al Trabajo. En el 53 se dice que se
expedirá el Estatuto del Trabajo, que en otros países se lo conoce como Código
del Trabajo o Laboral, bajo los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos; principio de favorabilidad al
trabajador en caso de duda; primacía de la realidad; garantía a la seguridad social;
92
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
además se incluye aspectos sobre la capacitación, adiestramiento y el descanso;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Menciona que los convenios internacionales del trabajo ratificados, son parte de la
legislación interna. Las leyes u otras normas no pueden menoscabar los derechos de
los trabajadores.
El Código Sustantivo del Trabajo desarrolla el tema del trabajo como un derecho.
Lo conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una
persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la protección
del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/
as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios, el de la validez de la transacción siempre que no afecte
derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicación de lo más
favorable para el trabajador cuando hay duda, vacío o contradicción en la legislación.
Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las
autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus
derechos, prescriben en un plazo de 3 años.
No hay referencia de distinción entre trabajo intelectual o manual.
Quienes participaron en las encuestas de opinión, citan 4 problemas principales
en los derechos laborales: la inadecuada legislación que no garantiza derechos,
el irrespeto del gobierno empleador de lo poco que existe, los procesos de
desregulación y flexibilización laboral impuestos por las políticas neoliberales que
precarizan el trabajo y crean trabajadores sin derechos; y, los elevados niveles de
desempleo y subempleo.
Casi toda la dirigencia encuestada opina que las afectaciones de estos procesos se
aprecian sobre todo en la pérdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones
del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y,
que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.
2.2.1.3 Ecuador
La Constitución en el artículo 33, trata específicamente del derecho al trabajo.
Dice que es un derecho y un deber social, y un derecho económico que el Estado
garantizará el pleno respeto a la dignidad, a una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido
o aceptado de las personas trabajadoras.
93
FNV-IMPACT-ISP
A diferencia de la anterior constitución, en ésta se incorpora la categoría de derecho
económico para el trabajo, lo que ahonda su condición de mercancía, susceptible de
apropiación, en los términos que el sistema capitalista lo ha definido.
En el artículo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral 2 trata del
reconocimiento al trabajo y empleo como parte del derecho a una vida digna. El
numeral 17, del derecho a la libertad de trabajo definiendo que nadie podrá ser
obligado a realizar trabajo gratuito y forzoso, sin embargo, establece la posibilidad
de excepciones fijadas mediante ley.
En el artículo 326 establece los principios que sustentan el Derecho del Trabajo:
irrenunciabilidad, intangibilidad, favorabilidad hacia el trabajador.
En el artículo 229, tercer inciso, se dice que: “las obreras y obreros del sector público
estarán sujetos al Código del Trabajo”, reforzando esta disposición en el numeral
16 del artículo 326 que ordena quienes estarán sujetos a las leyes del derecho
administrativo, que a diferencia de la anterior Constitución, incluye a los trabajadores
que realizan actividades administrativas o profesionales; segregándolos por el tipo
de trabajo que ejecutan. Aquellos que realizan una actividad más manual que
intelectual (obreros) continuarán sujetos al Código del Trabajo, y los otros cuya
actividad es más intelectual que manual (empleados) pasarán a la ley que regula la
administración pública; donde no existen los derechos sindicales de organización,
negociación colectiva y huelga. Por lo tanto, se instaura un escenario de pocos
trabajadores con derechos y muchos trabajadores sin derechos, profundizando de
la división social del trabajo.
La ley secundaria desarrolla de manera amplia lo relacionado con el Trabajo. Señala
claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por
tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lícito que desee y nadie le puede
obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la
relación laboral debe existir un contrato y una remuneración a cambio del trabajo.
Están conceptualizadas las categorías de empleador y trabajador. El Código ampara al
trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestación
de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado u obrero.
Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicación de
lo más favorable para el trabajador en caso de duda, vacío o contradicción entre
normas (pro labore). Están incorporados los llamados derechos exclusivos del
trabajador que se refieren a que la nulidad de un contrato sólo puede ser alegada
por el trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia
94
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
el trabajador/a, cuando hay más de un empleador, así sean estos intermediarios.
Se distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales
para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden
tramitarse por las dos vías cuando hay afectación de derechos, las cuales prescriben
en un plazo de 3 años.
La opinión de la dirigencia en cuanto a los mayores problemas de los derechos
laborales hacen referencia a que son la flexibilización y desregulación laboral; los
elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestación de esa pérdida de
derechos y por último las evaluaciones de desempeño punitivas que ponen en riesgo
la estabilidad laboral. Otras respuestas también son la inadecuada o insuficiente
legislación y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno empleador.
Las afectaciones que percibe la dirigencia son en el derecho a un trabajo estable,
que conduce al empleo mal remunerado. Las personas están dispuestas a trabajar
más horas por un menor sueldo o salario, agravando la condición de explotación.
2.2.1.4 Perú
La Constitución, en el artículo 2, sobre los Derechos Fundamentales de la Persona,
numeral 15, determina el derecho a trabajar libremente, según lo defina la ley. El
trabajo está concebido como un deber y un derecho, sin especificar de qué tipo
(social, económico o ambos), según el artículo 22, que trata de la Protección y
fomento del empleo. Además se dice que es la base del bienestar social y un medio
de realización de la persona.
En lo que respecta a la responsabilidad del Estado con relación al Trabajo, en el
artículo 23, se determina que es objeto de atención prioritaria, en sus diferentes
modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del menor de edad y del
impedido. Añade que el Estado promoverá condiciones para el progreso social y
económico, mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación
para el trabajo.
Dice que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador; por lo que nadie está
obligado a realizar un trabajo sin remuneración o sin su consentimiento.
Los Principios que sostienen la relación laboral, están expuestos en el artículo 26, y
son los siguientes: igualdad y no discriminación; irrenunciabilidad de derechos; pro
operario en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
95
FNV-IMPACT-ISP
La legislación laboral analizada no conceptualiza de manera clara al trabajo como
un derecho, tampoco las categorías de empleador o patrono y trabajador. No se
exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Sólo hay una referencia de
que las reclamaciones laborales que prescriben en un plazo de 3 años. Por lo tanto
la ausencia de legislación sobre estos temas pueden afectar potencialmente los
derechos de los trabajadores/as.
Los mayores problemas al ejercicio de derechos laborales, según la opinión de
los dirigentes que participaron en la encuesta son: los recortes presupuestarios,
producto de las medidas de ajuste; el irrespeto de la legislación laboral por acción
de los gobernantes; y, la insuficiencia de normas sobre esta materia.
Todos coinciden en afirmar que la flexibilización laboral afectó el derecho a un
trabajo estable, agravando el desempleo. Y que además liberaliza el mercado laboral,
restringiendo el acceso a otros derechos económicos y sociales e incrementando la
carga de trabajo, con menor remuneración.
2.2.1.5 Venezuela
Dentro del capítulo V De los Derechos Sociales y de las Familias, desde el artículo
81 al 97, en la Constitución se hace referencia del Derecho al Trabajo en donde se
incluyen los derechos laborales y sindicales.
En el artículo 87 explícitamente se reconoce que toda persona tienen derecho al
trabajo, es más, se dice que el trabajo es un deber; para lo cual el Estado adoptará las
medidas necesarias a fin de que se pueda obtener una ocupación productiva, que
proporcione una existencia digna, decorosa, que además garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Este artículo también menciona que es un fin del estado fomentar
el empleo y que la Ley adoptará las medidas tendientes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores/as no dependientes y, que la libertad de
trabajo no se someterá a otras restricciones sino a aquellas que determine la ley.
Utiliza la categoría de patronos en lugar de empleadores.
En el artículo 89 se define al Trabajo como un hecho social que gozará de la
protección del Estado y que mediante la ley se dispondrá lo necesario para mejorar
las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores/as, bajo seis
numerales de principios: intangibilidad, progresividad de derechos y beneficios
laborales y, prevalencia de la realidad sobre la forma; irrenunciabilidad determinando
que solo es posible la transacción y el convenio al término de la relación laboral de
conformidad con lo que establezca la ley; ante la existencia de dudas se aplicará
96
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
lo más favorable al trabajador o trabajadora; la nulidad de todo acto del patrono
contrario a la Constitución; prohibición de todo tipo de discriminación por cualquier
razón; se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
integridad, pero no habla acerca del trabajo infantil (cabe preguntarse si en el caso
de Venezuela está erradicado este tipo de trabajo).
Su ley desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un derecho y lo expone
en términos de que su protección es una responsabilidad del Estado. Expresamente
establece que es un derecho y un deber que toda persona tiene para satisfacer sus
necesidades y las de su familia en beneficio de la comunidad.
Prohíbe impedir el trabajo de los demás o que se obligue a trabajar en contra de
la voluntad. También impide que haya despidos masivos, pero estos se encuentran
regulados en función del número de trabajadores de las instituciones o de las
empresas.
Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categorías en función del
tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificación de empleado
u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la protección y
vigencia de derechos.
Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de pro operario en la
aplicación de las normas. Toda reclamación prescribe en el plazo de un año.
Un hecho singular en esta legislación es lo referente a la representación de los
trabajadores/as en los órganos de dirección de las instituciones o empresas del
Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales, de entre los trabajadores/
as, en los mismos.
Casi toda la dirigencia encuestada afirma que el mayor problema del Trabajo, es el
irrespeto del gobierno empleador y su intolerancia a la legislación constitucional,
laboral y los convenios internacionales que norman los derechos, entre ellos los
laborales. Luego mencionan problemas como: la falta de control y vigilancia, la
agilidad y oportunidad en la administración de justicia y por último, el incumplimiento
de la convención colectiva.
Para ellos y ellas, el efecto inmediato de la flexibilización es en el trabajo estable y las
restricciones de acceso a otros derechos. Pero, mencionan además el surgimiento de
una objetiva situación de discrimen, que deriva incluso en desconfianza y rivalidades
entre las personas por la plaza de trabajo.
97
FNV-IMPACT-ISP
2.2.1.6 Análisis comparado
Las constituciones estudiadas coinciden, en mayor o menor medida, sobre el tema
del Derecho al Trabajo. Lo identifican como la posibilidad de acceso a una vida
digna para el trabajador o trabajadora y su familia y motivo de realización personal.
En todas, está concebido como un derecho, pero con algunas diferencias que
determinan distintas connotaciones y efectos. La de Bolivia no define qué tipo de
derecho es; la de Perú como un derecho y un deber sin señalar tampoco el tipo; la
de Venezuela como un derecho, deber y hecho social; y, las de Colombia y Ecuador
lo entienden como un derecho y obligación o deber social; pero en la de Ecuador
se añade además la categoría de derecho económico, situación que propende a
profundizar el carácter de mercancía del trabajo, sujeta de apropiación y transacción,
en el más puro esquema neoliberal.
Cada una de las constituciones basa el ejercicio del Derecho al Trabajo en
determinados principios, algunos de los cuales son similares, por ejemplo en todas
están presentes la irrenunciabilidad, no discriminación, en caso de duda se aplicará
lo que más favorezca al trabajador/a. La intangibilidad de derechos se incluye
en las de Colombia, Ecuador y Venezuela; la nulidad de los actos que pretendan
menoscabarlos y la primacía de la realidad en la relación laboral sobre formas
veladas en las de Bolivia, Colombia y Venezuela; la estabilidad como principio en
las de Bolivia y Colombia; el de igualdad en las de Colombia y Perú; todo trabajo es
remunerado y el de libertad en la elección de trabajo en las de Ecuador y Perú; y, el
de progresividad en la de Venezuela.
Estos principios necesariamente deben ser complementados con otros, que de
manera general señalan las distintas constituciones para cualquier clase de derechos,
dentro de los cuales obviamente se incluyen los del Trabajo. En la de Bolivia se
mencionan la inviolabilidad, universalidad, interdependencia, indivisibilidad,
progresividad y de igual jerarquía; en la de Colombia, la inalienabilidad y primacía;
en la de Ecuador, promoción y exigibilidad, acción afirmativa, indivisibilidad,
inalienabilidad, interdependencia, progresividad, no excluyentes ni regresivos; en la
de Venezuela la igualdad e interdependencia.
Solo la constitución de Venezuela utiliza la categoría de patrono, en lugar de
empleador. En cambio, únicamente en la de Ecuador se define la segregación o
diferenciación de los trabajadores en función del tipo de actividad que ejecutan
(intelectual o manual), para colocarlos en dos regímenes laborales distintos.
Aquellos calificados como empleados/as o servidores/as, cuyo trabajo es más
intelectual que manual, estarán sujetos a las leyes de la administración pública
(Derecho Administrativo) y, quienes se los califique como obreros/as, cuyo trabajo
98
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
es más manual que intelectual, estarán sujetos al Código del Trabajo; situación
que debilitará, en algunos casos incluso determinará la desaparición, de las
organizaciones sindicales al quedar reducidas a su mínima expresión.
Con excepción de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Perú, las demás
conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que además
goza de la protección del Estado. Se dispone que el trabajo es una elección libre y
que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita.
Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia)
y de la aplicación de la norma más favorable para los trabajadores cuando existen
vacíos, dudas o contradicciones.
Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en función
del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separándolos en
empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la protección de la ley o
de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, esta segregación si
se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad
más intelectual que manual, administrativa o profesional no están sujetos al Código
del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administración Pública, por consiguiente
no tienen derechos sindicales. En consecuencia afecta el pleno ejercicio de los
derechos laborales.
En los casos de Colombia, Ecuador y Perú las reclamaciones laborales prescriben
en un plazo de 3 años, en la de Venezuela en un año y en la de Bolivia no existe
referencia sobre este particular.
Sólo en Venezuela legalmente está prevista la representación de los trabajadores en
los órganos de dirección y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del
Estado. En el Ecuador, por el contrario, se eliminó esta representación una vez que
entró en vigencia la llamada Ley Orgánica de Empresas Públicas en octubre de 2009.
De los resultados de la encuesta de opinión, en principio cabe mencionar que en
algunos casos hay confusión entre derechos sindicales (organización sindical,
negociación colectiva y huelga), y derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad
social e industrial, otros derechos y beneficios económicos y sociales).
Se halla una apreciable dispersión en las respuestas de las y los encuestados a los
problemas más relevantes del ejercicio de derechos laborales. Las más importantes
son 15, pero solo una de ellas se repite de manera continua como principal problema
en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto de los gobernantes
99
FNV-IMPACT-ISP
y empleadores, y su intolerancia, a la legislación constitucional, del trabajo y los
convenios internacionales que reglan el tema (53,8%). En segundo término está la
desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo, en consecuencia
existen un gran número de trabajadores/as sin derechos (46,15%). Otras respuestas
fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la inadecuada legislación
laboral, que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%). Tanto en Colombia como
en Perú, identifican expresamente a las medidas neoliberales y globalizantes de
ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario de salarios, de las pensiones,
protección social y servicios públicos, como uno de los mayores problemas.
Las afectaciones ocasionadas por la desregulación y flexibilización en los derechos
laborales, se identificaron a través de 8 respuestas. La mayoría coincide en afirmar
en todos los países (80,7% de frecuencia), que el mayor efecto fue en contra del
derecho al trabajo estable, por ende el crecimiento en el desempleo y subempleo.
En segundo lugar que restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales
(ejemplo la seguridad social) y por último que dio lugar al aparecimiento o
profundización de un empleo mal remunerado. Hay otras respuestas interesantes
como que estos procesos originaron un estado de discrimen entre trabajadores,
que incluso derivó en celos y rivalidades, por los desequilibrios y desigualdades,
particularmente remunerativas; o que también la desregulación y flexibilización
se presta para inducir a formas de clientelismo y oportunismo político, situaciones
señaladas por la dirigencia de Venezuela y Perú.
2.2.1.7 Conclusiones
• Todas las legislaciones Andinas, tanto en lo constitucional como en lo legal, le dan
al Trabajo la categoría de derecho fundamental del ser humano y señalan varios
principios sobre los que se asienta, principalmente, los de irrenunciabilidad,
intangibilidad y pro operario. Algunas lo identifican simplemente como un
derecho, otras como un derecho social y sólo en la de Ecuador también como
un derecho económico, que profundiza su condición de mercancía, en un puro
esquema neoliberal.
• Las leyes laborales de Bolivia y Perú son generales y evidencia grandes vacíos
en el tratamiento del trabajo como un derecho, condición que puede conducir
a la desprotección e indefensión de los trabajadores/as, frente a los abusos y
arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al Estado. En
los demás países, si bien hay mayor legislación y prolijidad sobre este tema, no
es menos cierto que existen problemas constituciones y también legales, que
conllevan a la misma situación; por lo que son necesarias reformas urgentes.
100
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
• En opinión de la dirigencia la violación, afectación y desconocimiento de los
derechos sindicales como consecuencia de la segregación de los trabajadores
y trabajadoras que agrava la división social del trabajo y, de la flexibilización y
desregulación laboral; impiden un pleno ejercicio de los derechos laborales,
porque no existe un discusión directa de las condiciones entre las partes que
hacen la relación laboral. Es decir existe una interdependencia entre derechos
sindicales y derechos laborales, que permiten mejorar el nivel de vida de quienes
venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario, por ende la posibilidad de
acceder a un empleo digno.
• En opinión de la dirigencia El estado de discrimen entre trabajadores y trabajadoras
conduce a un caldo de cultivo propicio para el oportunismo y clientelismo político
que afecta a las organizaciones sindicales y los derechos laborales.
• Lo expuesto deja entrever, objetivamente, que la situación de los derechos
laborales en los diferentes países es difícil y compleja; fundamentalmente porque
a raíz de las políticas de flexibilización y desregulación laboral el deterioro va
en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo,
derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una
serie de medidas que permitan vencer el miedo y presionar cambios legislativos,
políticos, económicos y sociales que deben nacer desde las mismas organizaciones
laborales, esencialmente en lo político para transformar lo jurídico.
La dirigencia de los diferentes países plantea presionar y demandar, de los gobiernos
y empleadores, el respeto de las leyes que consagran derechos de los trabajadores,
en este caso de los laborales. Advierten la necesidad del fortalecimiento y
consolidación de las organizaciones para la reconquista de derechos en la carrera
administrativa y en la negociación colectiva; para lograr cambios en la legislación
que asegure la garantía, vigencia y respeto de los derechos; haciendo mención
especial de la urgencia de acabar con los procesos de flexibilización y desregulación
laboral, que dan origen a un gran número de trabajadores/as, discriminados y sin
derechos, que incluso son más que los trabajadores estables. Esta condición, agrava
la explotación del ser humano y la intensificación del trabajo, pues hay personas
que están dispuestas, por la necesidad del empleo, a trabajar más por menos salario,
presionando a la disminución efectiva de la remuneración y a la desaparición de
otros derechos.
Anotan además que se deben impulsar procesos de formación política - sindical
en las bases y utilizar la herramienta jurídica para la presentación de denuncias,
nacionales e internacionales, sobre violación de derechos.
101
FNV-IMPACT-ISP
2.2.2 Salario
2.2.2.1 Bolivia
En el capítulo V, sección III, de su Constitución se recoge lo referente al derecho al
trabajo y al empleo. La remuneración o salario debe ser justo y equitativo, que asegure
para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artículo 46).
Son inembargables e imprescriptibles, los sueldos y salarios devengados, derechos
laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, los que
tendrán prioridad sobre cualquier otra deuda (artículo 48 sección IV). A las mujeres
les corresponde la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual
valor (artículo 48).
La Ley del Trabajo define al salario como lo que percibe el empleado, cada mes, o el
obrero, cada 15 días, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mínimo vital
fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en función del sexo
o la nacionalidad.
Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados,
tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. También se
prevé la participación de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una
prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 días para los obreros.
Nuevamente la legislación de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento
de los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no
especifica cuál es el principio que rige la valoración del trabajo; sus componentes, la
prohibición de retenciones no autorizadas, etc.
2.2.2.2 Colombia
Su Constitución, en el artículo 53, determina como principio del derecho al trabajo,
una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
En su ley secundaria se identifica que el principio que se aplica es de: a trabajo igual,
corresponde salario igual; prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneración
en función del sexo, la raza, la nacionalidad, religión, opinión política o actividad
sindical. Se lo define como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en
dinero o en especie, por la prestación de un servicio. No puede ser inferior al mínimo
vital que es fijado por convención colectiva, fallo arbitral o decisión del Gobierno, en
función de la tasa de inflación.
102
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Incluye la disposición de que todo trabajo en relación de dependencia debe
ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, si no existe autorización
del trabajador/a o disposición judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras
obligaciones del empleador.
El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de
igual porcentaje. Se reconoce además el derecho a vacaciones pagadas por 15 días
al año y la participación de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de
servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.
2.2.2.3 Ecuador
El principio constitucional que rige, según el artículo 326, numeral 4, para la fijación de
los salarios es de: a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración (equidad).
En lo que concierne a la remuneración del trabajo, el artículo 328, señala que ésta será
justa para que cubra, al menos, las necesidades básicas de la familia. Y que además
no podrá ser disminuida o descontada, salvo por autorización del trabajador.
Se reconoce el derecho de participación de los trabajadores y trabajadoras en las
utilidades líquidas de las empresas; pero de acuerdo a los límites que se determinen
en la ley para el caso de las empresas públicas, con excepción de aquellas en las que
el Estado sea socio mayoritario donde no habrá este derecho.
En el Código del Trabajo en cambio, el principio que rige el tema de la igualdad
y equidad salarial es: a trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin
discriminación alguna, pero se toma en cuenta la especialización y práctica en la
ejecución del trabajo. Se hace una distinción entre salario, que es el pago por el
trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al empleado. El primero se lo cancela
de conformidad con las jornadas de trabajo y el segundo mensualmente. Las horas
suplementarias tienen un recargo del 50 al 100%, de acuerdo a la hora del día en
que se realice el trabajo; y, las extraordinarias del 100%. Las horas no trabajadas
injustificadamente, no son pagadas.
Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mínimo legal fijado por el
Gobierno, a través del Viceministerio del Sector Público, para los empleados y
obreros (actualmente 240 dólares mensuales). Y no está permitido que se embargue
la remuneración, a no ser por disposición judicial. Para el pago de indemnizaciones,
se entiende por remuneración todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en
especie, de manera regular. El porcentaje de participación de los trabajadores/as en
las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba también en las empresas de economía
103
FNV-IMPACT-ISP
mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay
remuneraciones adicionales denominadas décimatercera y décimocuarta, que se
las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.
A partir de enero del año 2000, se inicio el proceso de la Remuneración Unificada
mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos
económicos de los trabajadores.
2.2.2.4 Perú
En la Constitución, sobre la remuneración, los derechos del trabajador, están
determinados en el artículo 24 y se resumen en: derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure el bienestar material y espiritual del trabajador y
su familia. Su pago y el de los beneficios sociales tienen prioridad, sobre cualquiera
otra obligación del empleador. Y las remuneraciones mínimas se regulan con
participación del Estado, de las organizaciones representativas de los trabajadores
y de los empleadores.
Según artículo 29, el Estado reconoce el derecho de participación de los trabajadores
en las utilidades de las empresas. No se identifica si existe algún tipo de tratamiento
distinto entre los trabajadores/as de las empresas del Estado y las del sector privado.
En su ley secundaria se define a la remuneración como todo lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las
prestaciones alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no
está definido el principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibición de
discriminación en el salario; así como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios
y extraordinarios, vacaciones o participación de los trabajadores en las utilidades
que genere la empresa. Por lo tanto existen vacíos que perjudican los derechos de
los trabajadores.
2.2.2.5 Venezuela
El artículo 91 de la Constitución determina el derecho a un salario suficiente que
permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales del trabajador o trabajadora y su familia. El principio que se aplica es
de: igual salario por igual trabajo. Se reconoce el derecho a la participación de los
trabajadores en los beneficios de la empresa (utilidades) y, se determina que el salario
es inembargable, salvo el caso de obligación alimentaria (pensiones alimenticias). El
salario mínimo vital se asegura tanto para los trabajadores del sector público como
privado, en función del costo de la canasta básica.
104
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
El artículo 92 habla del derecho a las prestaciones sociales que recompensen la
antigüedad y cesantía. La demora en el pago del salario o las prestación sociales
generan intereses.
En la Ley Orgánica del Trabajo, el tema del salario también es desarrollado de
manera amplia. El principio que rige la valoración del trabajo es de: a trabajo igual,
desempeñado en condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en
cuenta la capacidad del trabajador en la ejecución del servicio, por lo que puede
haber incrementos adicionales en función de la productividad. Pero, no trata lo
concerniente a impedir hechos de discriminación.
Todo trabajo, en relación de dependencia, debe tener una remuneración, la misma
que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mínimo fijado por
la autoridad. Del mismo modo, la remuneración es inembargable, salvo el caso de
autorización del trabajador/a o disposición judicial.
El salario está definido como la remuneración que corresponde a un trabajador por
la prestación de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de
manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa característica.
El trabajo realizado en días feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el
trabajo suplementario del 30%. Los días de vacaciones son remunerados, con una
bonificación adicional en función de la antigüedad del trabajador. Y la participación
en las utilidades es del 15% para los trabajadores.
La revisión de los salarios mínimos se realiza en una comisión tripartita, la misma
que hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, quien en última instancia toma
una decisión.
2.2.2.6 Análisis comparado
No todas las constituciones recogen un principio sobre la valoración del trabajo. En
los casos de Ecuador y Bolivia se aplica el principio de que: a trabajo de igual valor
corresponde igual remuneración, pero en la de Bolivia este tiene una concepción
limitada al tema de equidad de género. En la de Venezuela el principio es de: igual
salario por igual trabajo.
Las constituciones de Perú y Venezuela hacen mención de un salario mínimo fijado
por la autoridad, las demás no lo hacen. Todas las constituciones hacen mención
al derecho a una remuneración justa, equitativa que asegure al trabajador/a y su
familia una vida digna, con excepción de la Colombia. De la misma forma, el hecho
105
FNV-IMPACT-ISP
de que el salario no puede ser descontado, disminuido o embargado, salvo por
disposición judicial.
Sólo las constituciones de Ecuador, Perú y Venezuela tratan de manera expresa el
derecho de participación de los trabajadores y trabajadoras en las utilidades que
genere la empresa.
Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Perú no regulan a profundidad el tema
del salario, pues no hacen mención del principio que rige la valoración del trabajo,
ni otros aspectos como vacaciones. En los demás países, con menores variaciones,
el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneración,
prohibiendo la discriminación en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religión, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las
legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma
expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneración.
En todas las leyes se determina que el salario es la retribución o remuneración,
en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relación de
dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningún caso inferior
al mínimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno, que en el caso de
Colombia puede ser fijado también por convención colectiva o fallo judicial. Sólo en
las leyes del Perú no se hace mención a este aspecto del salario mínimo.
Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada
país, con excepción del Perú, cuya ley laboral no hace mención del tema. En Bolivia
y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela
del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participación de los
trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia
en función del capital social, en Bolivia es una remuneración de un mes para los
empleados y de 15 días para los obreros.; en Perú no hay mención. Los días que
corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.
2.2.2.7 Conclusiones
• En todas las Constituciones se incluye el tema del salario brevemente y en todas
las legislaciones, principal o secundaria, se establece que este no podrá ser inferior
al salario mínimo fijado por la autoridad, que en Colombia se lo puede acordar
también vía convención colectiva o fallo judicial. Las legislaciones de Colombia,
Ecuador y Venezuela lo desarrollan de manera extensa, identifican un principio
que valora el trabajo identificar el principio y prohíben la discriminación salarial.
No así las leyes de Bolivia y Perú que son en extremo generales, y adolecen de
106
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
una serie de vacíos que pueden perjudicar en mayor medida a los trabajadores
en sus reclamos. Los dejan en indefensión frente a la inexistencia de una ley
adecuada que los proteja.
2.2.3 Estabilidad
2.2.3.1 Bolivia
La Constitución en el artículo 46, numeral 2, determina entre los derechos de las
personas, el de tener una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
A diferencia de las otras constituciones, en el caso de Bolivia, está expresamente
prohibido el despido injustificado, con la garantía estatal de la estabilidad. También
se prohíbe toda forma de acoso laboral (artículo 49, sección III).
En la ley General del Trabajo no se establece de manera expresa una prohibición del
despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad en él; tampoco
se define, términos de tiempo, cual es la estabilidad mínima. Pero se la protege
estableciendo una sanción en contra del empleador, quien es obligado a pagar al
trabajador perjudicado una indemnización económica en función del tiempo de
servicio, a más del desahucio.
En contrapartida, si están reguladas las causales por las que un empleador puede
despedir a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnización.
2.2.3.2 Colombia
La Constitución hace mención de la estabilidad como un principio mínimo
fundamental más que debe contener el estatuto de trabajo, en el artículo 53.
Su legislación secundaria inicialmente regula el tema de la suspensión temporal
de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique
una terminación que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales
de responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede
concluir la relación laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando
un contrato de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificación alguna,
incurriendo en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la
estabilidad y el derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor
del trabajador una indemnización económica por daños y perjuicios, lucro cesante
y daño emergente, que varía de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que duró
la relación laboral. Si el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el
107
FNV-IMPACT-ISP
empleador debe además cancelar al trabajador un recargo por día de retraso y
luego intereses por mora.
Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relación laboral, ni sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
La ley no asegura una estabilidad mínima y ni impide el despido intempestivo, sólo
lo sanciona con la obligación de una indemnización económica, que es la garantía
de estabilidad.
2.2.3.3 Ecuador
Su Constitución, en el artículo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral
2, trata sobre el reconocimiento del trabajo y empleo, como parte del derecho a
una vida digna. Pero, el numeral 16 hace referencia al Derecho de Libertad de
Contratación, en el que se han basado las autoridades de Gobierno y del sector
privado para provocar miles de despidos de trabajadores y trabajadoras, durante los
dos últimos años.
La ley reconoce una estabilidad mínima de un año en todo contrato individual de
trabajo con ciertas excepciones. En los contratos colectivos depende del acuerdo
entre las partes.
Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y
empleadores para dar por terminada la relación laboral. En caso de responsabilidad
aducida al trabajador, se aplica la figura denominada Visto Bueno, que también
puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. También se regula la
suspensión temporal de la relación laboral, en la que el empleador no puede dar por
terminado un contrato de trabajo.
Si la relación laboral termina por decisión injustificada e ilegal del empleador, se
configura el Despido Intempestivo que lo obliga a indemnizar económicamente al
trabajador afectado, en función de los años de servicio. Según la ley, esta indemnización
puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, vía contratación colectiva. Pero
esta última disposición fue reformada tácitamente por el mandato constituyente 04
expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se estableció para los
trabajadores del sector público con contrato colectivo, un tope de 300 salarios mínimos
vitales para la indemnización por despido intempestivo, afectando el derecho al
trabajo, la garantía de estabilidad y los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad
de los derechos laborales, reconocidos en la Constitución.
108
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
También se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la
última remuneración por año de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando
la indemnización no se haya cancelado en los plazos previstos.
La estabilidad laboral también se ve afectada por los cambios de ocupación sin el
consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.
En esta ley no hay una prohibición del despido intempestivo, y tan sólo reconoce
a favor del trabajador afectado una indemnización económica como garantía de
estabilidad.
2.2.3.4 Perú
En el artículo 27 de la Constitución, se establece una protección al trabajador frente al
despido intempestivo o arbitrario, que está dispuesta por ley; pero no se lo prohíbe.
En la legislación secundaria, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral
es ampliamente abordado y se observa un espíritu de protección, sin asegurar
una estabilidad mínima. También regula la situación de suspensión temporal de la
relación laboral sin terminación del contrato de trabajo.
Se definen causas por las que la relación laboral puede terminar, entre ellas de manera
justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnización. Pero también
regula la terminación unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando
al empleador al pago de una indemnización a favor del trabajador perjudicado. No
obstante las sanciones económicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo
de no despedir arbitrariamente a un trabajador.
No hay la prohibición del despido intempestivo. Pero en esta legislación se identifica
la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada vía sentencia le da la
opción al trabajador de elegir entre la indemnización o su reintegro al trabajo.
2.2.3.5 Venezuela
En cuanto a la estabilidad en el trabajo, el artículo 93 de la Constitución dice que la
ley la garantizará y que dispondrá límites a toda forma de despido injustificado; es
decir, no se lo prohíbe expresamente, a pesar de que a continuación manifiesta que
todo despido contrario a la Constitución es nulo.
La ley del trabajo regula la suspensión temporal de la relación laboral por diferentes
razones, que no configuran la terminación del contrato de trabajo. También dispone
109
FNV-IMPACT-ISP
que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y
obligaciones laborales.
Las formas de terminación de la relación laboral son por despido, retiro o acuerdo
de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se
señalan causales que no dan lugar al reclamo de indemnización alguna. Cuando
es injustificado, se determina una sanción al empleador que debe indemnizar
económicamente al trabajador, de acuerdo con su antigüedad en el puesto de
trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra
forma de despido injustificado es el llamado indirecto, cuando un empleador cambia
de ocupación o reduce la remuneración a un trabajador.
Tampoco en esta ley se prohíbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mínima a
favor del trabajador.
2.2.3.6 Análisis comparado
Si bien, de distintas formas, todas las constituciones hacen mención de la Estabilidad
como una garantía, tan solo la constitución de Bolivia manifiesta de manera
expresa la prohibición al despido arbitrario, que en otros países se lo conoce como
intempestivo o injustificado. La de Venezuela aparece como contradictoria, porque
por un lado dice que se pondrán límites mediante ley a esta clase de despidos,
es decir no los prohíbe, pero por otro afirma que todo despido contrario a la
constitución será nulo. En el caso ecuatoriano, en función del principio de Libertad
de Contratación se constitucionaliza el despido intempestivo.
De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los países de
la Subregión, se regula las figuras de suspensión temporal de la relación laboral, sin
terminación del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o
fuerza mayor; y también aquellas por las que puede terminarse la relación laboral.
Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las
primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnización económica alguna.
De la misma forma, todas las legislaciones aseguran una garantía de estabilidad a
favor de los trabajadores y trabajadoras en función de una indemnización económica
cuando son despedidos intempestivos, arbitrarios o injustificados. Pero no prohíben,
ni tácita ni expresamente, que los empleadores utilicen esta figura ilegal. En la mayoría
de los casos la indemnización resulta insuficiente para disuadirlos de aplicarla. Sólo en
la legislación del Perú se identificó la figura de la nulidad del despido injustificado que
cuando es declarada en sentencia judicial le permite al trabajador afectado, optar por
regresar a su trabajo o acceder a la indemnización económica.
110
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Es necesario tomar en cuenta que esta figura debería ser aplicable sólo en el sector
privado; ya que cuando se trata de trabajadores y trabajadoras del sector público, el
valor de la indemnización no es pagada por los administradores o representantes
legales de las instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos públicos.
Pero ninguna de las leyes prevé esta situación, que debería obligar al Estado a ejercer
el derecho de repetición en contra del administrador abusivo, para que por lo menos
pague con su propio dinero el costo de una indemnización.
Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mínima, con excepción de la
del Ecuador que la establece por de un año.
2.2.3.7 Conclusiones
• De manera general, ninguna de las legislaciones protege adecuadamente
el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral. Todas
determinan una garantía en función de una indemnización económica a favor
del trabajador o trabajadora afectada, que en el caso del sector público es
pagada con recursos del Estado y no del representante legal o administrador,
condición que vuelve aún más vulnerable al trabajador afectado con el despido
intempestivo.
2.2.4 Tipos de contratación
2.2.4.1 Bolivia
La Constitución determina que todas las formas de trabajo tienen protección del
Estado, prohibiendo los que se hagan forzadamente u otros modos de explotación
que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justo pago
(artículo 46).
De su lado la ley, reconoce varias formas de contratación del trabajo como los
contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individual o colectivo. Los
contratos de trabajo de jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años de edad o los
de adolescentes de menos de 18 años, requieren autorización de los padres y de los
Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche, para labores
que deben realizarse lejos de la residencia habitual del trabajador, por último los
precarios. También regula diferentes modalidades de trabajo como el doméstico y a
domicilio, entre otros.
Como principio, se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no
esté escrito y todos deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que
tengan eficacia jurídica.
111
FNV-IMPACT-ISP
2.2.4.2 Colombia
La Constitución, en el artículo 25, concibe al trabajo como un derecho y una
obligación social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
El Código Sustantivo del Trabajo, determina que para que exista un contrato de
trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una relación de
dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presunción de la
existencia de un contrato a pesar de que no esté escrito.
Las formas de contratación son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 años
o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios,
contratos a través de intermediarios o contratistas independientes; contratos a
prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 años y de enganche colectivo. Y regula lo
referente a distintas modalidades de trabajo.
2.2.4.3 Ecuador
En el capítulo sexto de la Constitución relacionado con el tema del Trabajo y la
Producción, el artículo 325 señala que el Estado garantizará el derecho al trabajo
en todas su modalidades, en relación de dependencia o autónomas, reconociendo
como actores sociales y productivos a todos los trabajadores y trabajadoras.
En el Mandato Constituyente 08, entre otros aspectos, se ordenó adicionalmente la
terminación de las formas de precarización del trabajo: tercerización e intermediación
laboral y contratación por horas. No obstante se reconocen otras categorías como
servicios técnicos especializados, servicios complementarios y jornada parcial de
trabajo, que son nuevas formas de flexibilización laboral.
Pese a que en el artículo 327, en relación con lo dispuesto en el Mandato 08, se
dispone que la relación laboral, entre trabajadores y empleadores, será directa y
bilateral, prohibiendo toda forma de precarización que afecte los derechos en forma
individual o colectiva y señalando que su incumplimiento será sancionado, como
se mencionó, las formas de precarización del trabajo no desaparecieron, sino que
cambiaron sus nombres.
Por su parte la legislación del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo;
el expreso o tácito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participación o mixto; a
plazo fijo hasta por 2 años, o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 días y
eventual hasta por 180 días; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo;
de aprendizaje por un año y de enganche para trabajos apartados del lugar de
112
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
residencia del trabajador o en el extranjero. Además regula lo referente a diferentes
modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, artesanos, etc.
Se presume la existencia de una relación laboral tácita, a pesar de que no exista un
contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio
de Relaciones Laborales.
Lo referente a la intermediación laboral y tercerización de servicios complementarios,
fue derogado por disposición de la nueva Constitución, una vez que entró en
vigencia en octubre de 2008, en la que se prohíbe toda forma de precarización del
trabajo; pero en la realidad siguen subsistiendo con distintos nombres.
2.2.4.4 Perú
Su Constitución, en el artículo 23, determina que el Trabajo es objeto de atención
prioritaria en sus diferentes modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del
menor de edad y del impedido. Dice que ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador.
La Ley regula de manera extensa el tema de los tipos de contratación, las
modalidades de trabajo, su suspensión y terminación. De lo que se puede apreciar
hay una diversidad de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar la
relación laboral, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores,
sean estos del sector público o del privado. Entre los principales tipos de contratos
están los de plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período
de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o
servicio con sus subcategorías; además los contratos en las empresas de servicios
temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o
intermediadoras, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el
empleo, la productividad y la competencia.
Se incorpora el principio de presunción de la existencia de un contrato de trabajo,
cuando hay una prestación de servicios remunerada y subordinada.
2.2.4.5 Venezuela
En la Constitución se reconoce las formas de precarización del trabajo, intermediación
o contratista, con las responsabilidades que determine la ley, dentro de las cuales
incluye a la responsabilidad solidaria de los patronos. Castiga la simulación o fraude
en el incumplimiento de la legislación laboral, de acuerdo con el artículo 94.
113
FNV-IMPACT-ISP
En la ley laboral se dispone que todo contrato de trabajo deba celebrarse por escrito.
De no presentarse esta situación, se presume que existe una relación laboral, cuando
se la pueda probar.
Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo
fijo o indeterminado; el de intermediación; el de contratista independiente; el de
enganche; el de aprendiz; contratos permanentes, temporeros u ocasionales.
Las modalidades de trabajo, en un gran número, también están reguladas por esta ley.
2.2.4.6 Análisis comparado
Las constituciones de los países analizados, sin excepción alguna, garantizan el
derecho al trabajo en todas sus modalidades o formas. En la del Ecuador se prohíbe
la precarización disponiendo que la relación laboral deba ser directa y bilateral; sin
embargo en la práctica todavía subsisten estas formas con nombres distintos a la
tercerización o intermediación laboral. La de Venezuela por el contrario, reconoce
constitucionalmente las formas de precarización (intermediación o contratista),
pero definiendo responsabilidades mediante ley y sancionando el fraude o
simulación laboral.
Todas las leyes analizadas de los diferentes países, regulan y reconocen diferentes
tipos de contratación del trabajo en función de su forma: verbal o escrita; de
su duración a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual;
los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes,
intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.
En todas las legislaciones se presume la existencia de una relación laboral a pesar
de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser
registrados ante las autoridades del trabajo.
De manera amplia o sucinta, estas leyes también regulan lo referente a una gran
variedad de modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, de artesanos,
conductores, corredores de seguros, trabajo agrícola, deportistas, músicos, bienes
raíces, etc.
2.2.4.7 Conclusiones
• Todas las constituciones garantizan y aseguran el derecho al trabajo en todas sus
formas y modalidades. No hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del
trabajo en los distintos países, en cuanto a tipos de contratación. Se aprecia que
hay una diversidad de formas de contratos de trabajo que están encaminados,
en su mayor parte, a desregularizar y flexibilizar la relación laboral precarizando
114
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
la relación, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores,
sean estos del sector público o del privado, para minimizar sus responsabilidades
afectando los derechos de los trabajadores y trabajadoras, particularmente el de
la estabilidad.
2.2.5 Formación profesional
2.2.5.1 Bolivia
En el artículo 51, de la Constitución, se reconoce a la sindicalización no solo como
medio de defensa de sus asociados, sino también le da la responsabilidad de la
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores
del campo y de la ciudad.
En la Ley General del Trabajo, no desarrolla la temática de formación y capacitación
profesional. Someramente, sólo se refiere a este aspecto para los contratos de trabajo
de aprendizaje y la concesión de becas para perfeccionamiento técnico en empresas
que superen los 500 trabajadores, como una obligación del empleador.
2.2.5.2 Colombia
La Constitución incluye aspectos sobre la capacitación, adiestramiento y el descanso.
El artículo 54 dice que “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran y que el Estado
debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar; así como
garantizar, a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones
de salud”.
El Código laboral, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa en los
contratos de aprendices y la disposición de que los empleadores de empresas de
más de 800 mil pesos de capital, deben financiar becas para perfeccionamiento
técnico (una por cada 500 trabajadores).
2.2.5.3 Ecuador
En el artículo 329, de su Constitución, se establece que el Estado impulsará la
formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas
de trabajo autónomo.
En el Código del Trabajo, no hay referencia alguna sobre esta materia, salvo los
contratos de aprendizaje.
2.2.5.4 Perú
La Constitución en su artículo 14, trata de la Educación para la vida y el trabajo en
términos muy generales. Y en el artículo 23, sobre El Estado y el Trabajo, dice que
115
FNV-IMPACT-ISP
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral expresamente dispone que la
capacitación del trabajador sea una obligación del empleador, con el fin de actualizar
conocimientos y manejo de nueva tecnología, prevenir riesgos en el trabajo y
principalmente mejorar la productividad de la empresa. Se pueden desarrollar
programas en conjunto con la organización sindical.
2.2.5.5 Venezuela
En el artículo 89 de la Constitución, se hace una referencia muy ligera a las
necesidades de conocimiento de los trabajadores y trabajadoras, cuando se dice
que la ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de ellos y ellas.
En la Ley Orgánica del Trabajo, no se alude a este aspecto. Sólo lo que refiere a los
contratos de aprendices para formación profesional.
2.2.5.6 Análisis comparado
Salvo la constitución de Colombia, en la que expresamente se señala que es obligación
del Estado y los empleadores la formación y educación de los trabajadores/as; en el
resto se evidencia que no hay una referencia explícita a estos temas, donde tienen
un tratamiento muy general y escueto. En las de Ecuador, Perú y Venezuela se define
como una posibilidad, más no obligación por parte del Estado. En la de Bolivia, el
tema recae como una de las actividades del sindicato.
Al menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo
adecuado de lo concerniente a la formación y capacitación profesional de los
trabajadores/as, tan sólo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje.
En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesión de becas para los trabajadores o
sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Perú, a diferencia
de los demás, se establece a la formación como una obligación de los empleadores
orientada a mejorar la productividad de las empresas.
2.2.5.7 Conclusiones
• La escaza legislación, constitucional y laboral, del tema de formación profesional de
los trabajadores y trabajadoras revela la poca importancia que da el Estado a esta
materia, a nivel Subregional; que por el contrario debería ser tratada a profundidad,
no sólo desde una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad
empresarial, sino de desarrollo humano y superación de los trabajadores.
116
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
2.2.6 Jornada de trabajo
2.2.6.1 Bolivia
No hay mención constitucional
En su ley, la jornada de trabajo está conceptualizada como el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición del patrono. Se establece que no puede ser
superior a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades
diurnas. En el caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se
definen jornadas reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores
de edad.
2.2.6.2 Colombia
No hay mención constitucional
En el Código laboral, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de
8 horas por día y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas
para trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes
ocupen cargos de dirección o confianza no se aplica el límite de la jornada máxima
legal. Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo está organizado por
turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.
2.2.6.3 Ecuador
No hay mención constitucional
La ley determina que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas por día y de
40 horas semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que
involucren riesgos o peligros y para adolescentes, la misma que no puede superar
las 6 horas diarias.
2.2.6.4 Perú
La Jornada ordinaria de trabajo, según el artículo 25 de la Constitución, es de 8
horas diarias y 48 horas semanales, máximo. Para el caso de jornadas adicionales,
el promedio de horas trabajadas no puede superar dicho máximo. Se reconoce el
derecho al descanso semanal y anual remunerados.
En la legislación secundaria no existe mención.
2.2.6.5 Venezuela
El artículo 90 de la Constitución, define la jornada laboral diurna en 8 horas diarias y
44 horas semanales, en el caso de la nocturna es de 7 horas diarias y 35 semanales.
117
FNV-IMPACT-ISP
Las vacaciones son remuneradas y en iguales condiciones que las jornadas
efectivamente trabajadas.
En la ley laboral se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo durante
el cual el trabajador está a disposición del patrono y no lo puede destinar a sus
actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas por día y de 44 horas
semanales, la nocturna es de 7 horas por día y hasta 40 horas semanales. Se pueden
definir jornadas especiales, de más o menos horas, dependiendo de la naturaleza de
las actividades. La jornada para menores de 16 años no puede exceder de 6 horas
diarias y 30 horas a la semana.
Hay una contradicción entre la Constitución y la Ley, en lo que se refiere a las horas
de trabajo semanal de la jornada nocturna.
2.2.6.6 Análisis comparado
Únicamente en las constituciones de Perú y Venezuela se determina el aspecto de
la jornada laboral, estableciéndola en 8 horas diarias. En el primer caso de 48 horas
semanales y en el segundo de 44. En las de Bolivia, Colombia y Ecuador, no hay
mención.
En Bolivia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo en el
que el trabajador está a disposición del patrono y no puede realizar sus actividades
personales. En los demás países no hay una conceptualización expresa.
En toda la Subregión Andina, la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de
8 horas al día; pero medida en horas semanales hay variación. En Bolivia, Colombia
y Perú es de máximo 48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas
semanales.
Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los trabajos
de menores de edad y aquellos considerados como peligrosos o insalubres. Sólo
en Bolivia la jornada semanal se reduce para las mujeres a 40 horas. Legalmente
está permitido exceder este tiempo máximo de jornada laboral mediante horas
extraordinarias y suplementarias, pero con los recargos económicos establecidos en
función de los horarios.
2.2.6.7 Conclusiones
• Todas las legislaciones laborales de la Subregión Andina regulan la jornada de
trabajo en 8 horas diarias, pero con variaciones medidas en horas semanales,
que no exceden de las 48 horas: Bolivia, Colombia y Perú 48 horas semanales,
118
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Venezuela 44 y Ecuador 40. En todas también se reconocen jornadas especiales,
particularmente para los trabajos de menores de edad y para aquellos que
involucren peligros o riesgos para la vida y la salud.
2.2.7 Seguridad Social
2.2.7.1 Bolivia
El capítulo quinto de la Constitución, trata de los Derechos Sociales y Económicos. En
primer lugar el Derecho a la Salud y a la Seguridad del Social, asegurando el acceso
a este derecho de todos los bolivianos y bolivianas (artículo 45). El sistema incluye
atención por riesgos profesionales, laborales, incluso en el campo; desempleo y
pérdida de empleo, vejez y muerte, entre otras prestaciones. El derecho a la jubilación
está garantizado y con carácter universal, solidario y equitativo. Se establece que los
servicios de seguridad social pública, no podrán ser privatizados ni concesionados.
La ley laboral dispone que la afiliación al Sistema de Seguridad Social sea obligatoria
y a cargo del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, así
no provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el
Estado, el empleador y el trabajador/a.
Su legislación incorpora además otras prestaciones vinculadas a la seguridad social
como el servicio permanente de médico y botica para las empresas de más de 80
trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales,
está asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razón de las
indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o
temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los
costos de funeral están a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de
la indemnización.
2.2.7.2 Colombia
Sobre la seguridad social, la Constitución de Colombia determina, en el artículo 48,
que será equitativa y financieramente sostenible. La pensión no podrá congelarse,
ni reducirse. Dice que los requisitos y beneficios pensionales para todas las personas
se establecerán en la ley, con excepción de la Fuerza Pública y el Presidente de la
República, quienes tendrán un régimen especial. En esta materia se respetarán los
derechos adquiridos de la pensión por jubilación o de vejez, una vez cumplidos los
requisitos de edad, de tiempo de servicios o de cotización según la ley. La pensión
no podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. Sin embargo, se
determina que a partir de la vigencia de la Constitución, no podrán establecerse
en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos u otros actos jurídicos,
condiciones pensionales diferentes a las establecidas en la ley.
119
FNV-IMPACT-ISP
Claramente se aprecia que parte de este artículo, sobre el sistema de pensiones,
afecta el convenio 98 de la OIT sobre Negociación Colectiva, cuando se establecen
límites mediante ley. Incluso en el texto posterior, esta situación es aún más evidente
cuando se determina un máximo del valor por pensiones en 25 salarios mínimos
mensuales legales vigentes, a partir de agosto de 2010. Mención específica hace al
régimen pensional de los docentes.
En su Código se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores y
trabajadoras que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano
de Seguridad Social. La afiliación al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si
son trabajadores es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad
es del Estado.
Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestación de
incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador
y los herederos son beneficiarios de la prestación por muerte (descontado lo que
antes se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesantía, que se
reconoce a los trabajadores y trabajadoras cuanto termina la relación laboral de
manera injustificada.
Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una
empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia médica y lo
que ella involucre, hasta por 6 meses.
Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensión por
jubilación, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.
2.2.7.3 Ecuador
El aspecto de la seguridad social, se lo presenta en la Constitución en el artículo
34 que la define como un derecho irrenunciable, responsabilidad primordial del
Estado, que se rige bajo los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad,
equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación; en el
que también se incluyen a las personas que realizan un trabajo no remunerado.
En la legislación laboral la afiliación del trabajador o trabajadora al Sistema de
Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que además debe
comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, así como los
fondos de reserva, que son de obligación patronal. De no cumplirse ésta obligación,
se concede un plazo de 10 días para el pago, sino procede el cobro por la vía coactiva.
A más de la jubilación normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una
120
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
vez cumplidos los requisitos, el Código del Trabajo establece la jubilación patronal,
para todos los trabajadores y trabajadoras que hayan cumplido 25 años de servicio
continuo para el mismo patrono.
2.2.7.4 Perú
La Constitución en el capítulo II, que se refiere a los Derechos Sociales y Económicos,
en el artículo 10, trata sobre la Seguridad Social como un derecho universal y
progresivo, para la protección frente a las contingencias y para que eleve la calidad
de vida de las personas.
En la legislación secundaria no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la
afiliación al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de
la jubilación para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 años de edad, que le
da derecho a una pensión pagada por la Oficina de Normalización Previsional o el
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.
2.2.7.5 Venezuela
Respecto a la seguridad social, el artículo 86 de la Constitución Venezolana crea un
sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, para que
asegure la protección de las personas también en casos de riesgos laborales, pérdida
del empleo o desempleo y vejez (jubilación), la misma que está regulada por una ley
orgánica especial.
No hay mayor mención del tema de seguridad social en la Ley Orgánica del Trabajo.
En algunos artículos se regula lo concerniente a ciertos derechos económicos y
sociales de los trabajadores/as, como la denominada prestación por antigüedad,
que en otros países se conoce como fondos de reserva.
2.2.7.6 Análisis comparado
En todas las constituciones consta el derecho a la seguridad social. En Bolivia, Ecuador
y Venezuela se rige al amparo de los principios de universalidad y solidaridad.
Por el de equidad y obligatoriedad en Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela; de
progresividad en el Perú, integralidad en el de Venezuela; y, en el Ecuador también
por los de subsidiaridad, eficiencia, transparencia, suficiencia y participación.
Solo la de Bolivia menciona que la seguridad social no podrá ser privatizada o
concesionada y todas aluden entre las prestaciones, a las de carácter laboral.
En la de Colombia, expresamente se hace excepción de su cobertura a las Fuerzas
Armadas y Presidente de la República, quienes tienen un régimen especial. A pesar
121
FNV-IMPACT-ISP
de que no se lo menciona, la excepción para las Fuerzas Armadas y Policía también
existe en el Ecuador.
En la de Colombia además se dispone que la pensión no pueda ser inferior al
salario mínimo, pero se coarta la posibilidad de mejorarla mediante negociación
colectiva. Solo en Ecuador se reconoce el derecho a la seguridad social al trabajo no
remunerado, dirigido en especial para las madres de familia.
Las legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad
del empleador la afiliación obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad
Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de
Perú y Venezuela no hay una mención específica sobre este tema.
Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los
trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada país. En todos se reconoce el
derecho a la jubilación del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo
de servicio y edad, pero sólo en el Ecuador se identificó una jubilación adicional, a
más de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilación es obligatoria en
el Perú una vez cumplidos los 60 años de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la
ley sólo hace referencia a la llamada prestación por antigüedad.
Se identifican en Perú y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones
o de administración de fondos, que son los testimonios de los procesos de
privatización que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes países
con el patrocinio del neoliberalismo.
2.2.7.7 Conclusiones
• No todas las leyes laborales analizadas determinan como una obligación del
empleador la afiliación de los trabajadores/as a los respectivos Sistemas de
Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las diferentes
prestaciones a las que tienen derecho. Se exceptúan de esta disposición las
legislaciones de Perú y Venezuela.
• Existen sistemas privados de pensiones o de administración de fondos, que son
doctrina del neoliberalismo en materia de Seguridad Social, vista como un gran
negocio, cuando de conformidad con las distintas Constituciones, la seguridad
social es una responsabilidad primaria de los Estados; condición que, adicionada
a otros elementos, podría perjudicar a los trabajadores y trabajadoras y colocarlos
en una situación crítica; particularmente a las y los jubilados o a aquellos que
están por jubilarse.
122
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
2.2.8 Seguridad en las condiciones de trabajo
2.2.8.1 Bolivia
El artículo 46 de la Constitución señala que toda persona tiene derecho a un trabajo
digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional.
En la ley se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de seguridad
en el trabajo, disponiendo que estás son de responsabilidad del empleador, quien
debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de los
trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales. Se
establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de
responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.
Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos
peligrosos o insalubres previendo las medidas de protección y defensa, cuya
inobservancia da lugar a denuncia por acción pública.
2.2.8.2 Colombia
No hay mención constitucional
Su legislación secundaria es extensa en el tratamiento de esta materia, disponiendo
que las medidas de seguridad y protección son de responsabilidad de los
empleadores y que la obligación de los trabajadores y trabajadoras es observarlas.
Para tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias
primas e instrumentos necesarios y adecuados para la ejecución de los trabajos,
dentro de los cuales se incluyen los de protección contra accidentes y enfermedades,
entre otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se
ejecuten los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se
obliga a las instituciones o empresas, de acuerdo a su tamaño y rama de trabajo, a
que tengan un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el
que se incluyan las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias.
La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al
reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador afectado, para lo cual
el empleador puede contratar un seguro.
Existe un organismo creado específicamente por la vigilancia y control de estas
normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del
Ministerio del Trabajo.
123
FNV-IMPACT-ISP
2.2.8.3 Ecuador
N o hay mención constitucional
En la ley laboral esta temática es extensa y se desarrolla incluso a detalle. Se establece
como una de las obligaciones de los empleadores la construcción de lugares de
trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a las medidas
de prevención, seguridad e higiene y demás normas, incluyendo las que se refieren
a las personas con discapacidad; y es obligación de los trabajadores/as acatar dichas
normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminación de la relación laboral.
También se prevé el derecho de los trabajadores y trabajadoras a una indemnización
cuando son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a
través del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado,
la responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del
trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores del sector público, se definen
regulaciones extensas y específicas.
2.2.8.4 Perú
No hay mención constitucional; así como tampoco en alguna las leyes analizadas. Es
de suponer que debe existir alguna ley específica.
2.2.8.5 Venezuela
La Constitución, en el artículo 87, segundo inciso, establece que el empleador debe
garantizar condiciones adecuadas de seguridad, higiene y ambiente en el trabajo,
para lo cual el Estado creará instituciones que permitan controlar y promocionar
esas condiciones.
En la legislación en forma extensa regula esta materia. Se establecen condiciones
básicas para el trabajo, que aseguren un desempeño síquico y físico normal de los
trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene, el descanso,
la recuperación y la recreación, es decir un ambiente laboral adecuado. Estas
condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de
reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos
e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y
sanción, cuando corresponda.
Todo trabajador o trabajadora debe ser previamente advertido y capacitado de los
riesgos de trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben
proveer las condiciones adecuadas para la ejecución de los trabajos, incluidas,
cuando el caso lo amerite, el transporte, la alimentación, el hospedaje y los centros
de salud.
124
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
También se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los
trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales,
por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de
responsabilidad de él mismo o del patrono.
2.2.8.6 Análisis comparado
Tan solo en las constituciones de Bolivia y Venezuela se hace referencia expresa al
tema de la seguridad e higiene en las condiciones de trabajo. En la de Venezuela se
determina como una responsabilidad del empleador.
Con excepción de la legislación laboral que fue analizada del Perú, las de los demás
países regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las
condiciones de seguridad en el trabajo. Todas precisan que es una obligación del
empleador, la implementación de medidas de seguridad e higiene que permitan
proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado
para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios
para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el
cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos
o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de
terminación de la relación laboral, como sucede en el Ecuador.
En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del
trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una
indemnización que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente,
cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.
En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y
control del cumplimiento de las normas, sea de la autoridad del Trabajo. Incluso en
Colombia se crea un organismo específico para este fin, dependiente del Ministerio
del Trabajo.
2.2.8.7 Conclusiones
• En las normas analizadas de todos los países de la Subregión Andina, con
excepción de las del Perú que posiblemente cuente con una ley específica
sobre la materia, la legislación laboral incorpora las regulaciones referentes a
las condiciones de seguridad en el trabajo de manera extensa y adecuada. La
implementación de medidas de seguridad es responsabilidad directa de los
empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/as y la vigilancia del Estado.
125
FNV-IMPACT-ISP
2.2.9 No discriminación
2.2.9.1 Bolivia
En el artículo 14 de la Constitución, se determina el principio de igualdad de todo ser
humano. Se prohíbe cualquier tipo de discriminación y menoscabo en el ejercicio de
los derechos; situación garantizada por del Estado.
Con relación a los y las jóvenes, se dice que el Estado garantizará su incorporación al
sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.
En cuanto a los grupos más vulnerables, se prohíbe por ejemplo, el trabajo forzado y
la explotación infantil. A las personas adultas mayores, se les reconoce el derecho a
una vejez digna y una jubilación vitalicia. A quienes tienen discapacidades, el acceso
a trabajar en condiciones adecuadas según sus posibilidades y capacidades, con
una remuneración justa que les asegure una vida digna. Incluso para quienes están
privados de libertad, se determina que tendrán la oportunidad de trabajar y estudiar
en los centros penitenciarios (artículos 62 al 73).
En la ley del trabajo no se ubicó una norma expresa que prohíba cualquier tipo de
discriminación con relación al trabajo o los temas que se deriven de él, con excepción
de lo que se refiere a salarios. En cambio si se identificaron algunas disposiciones que
aparecen como discriminatorias y restrictivas para los trabajadores/as extranjeros,
quienes no pueden superar el 15% de la nómina, y deben ser sólo técnicos.
Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de dirección y responsabilidad en
las instituciones del Estado.
Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres,
menores de edad e infantes, con el propósito de salvaguardar su integridad.
2.2.9.2 Colombia
La Constitución en el artículo 5, determina que el Estado reconoce, sin discriminación
alguna, la primacía de los derechos inalienables de la persona. En el artículo 13, se
expone que todas y todos nacen libres e iguales ante la ley y gozarán de los mismos
derechos, libertades y oportunidades sin ningún tipo de discriminación por sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Se
adoptarán medidas a favor de los grupos discriminados o marginados; protegiendo
especialmente a aquellos que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta.
En el Código laboral no hay mayores referencias que regulen la prohibición de
cualquier acto de discriminación en el trabajo, no obstante las principales son en
126
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
cuanto a la naturaleza de la labor, lo salarial, protección a los menores de edad y a las
mujeres por motivos de maternidad.
Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores y trabajadoras
ante la ley prohibiendo cualquier discriminación por la naturaleza de su actividad
laboral, sea intelectual o manual.
Por el contrario, se ubicó una disposición que resguarda el derecho al trabajo de
los naturales del país, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como
una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las
instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado
o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohíbe que la
mayoría de dirigentes sean extranjeros.
2.2.9.3 Ecuador
Los artículos 36, 37 y 38 de su Constitución, tratan de los derechos de las personas
adultas mayores. En ellos se menciona el derecho de acceso al trabajo y que este sea
remunerado, protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral. En el
caso de los y las jóvenes se determina que el Estado fomentará su incorporación al
trabajo en condiciones adecuadas, garantizando el acceso al primer empleo. Para
las mujeres embarazadas, en el artículo 43, se establece que el Estado les garantizará
no ser discriminadas en los ámbitos educativo, social y laboral. Sobre las niñas,
niños y adolecentes, el artículo 46 menciona, en el numeral 2, que habrá protección
especial contra cualquier tipo de explotación laboral, prohibiendo el trabajo de
menores de 15 años e implementando políticas progresivas de erradicación del
trabajo infantil; permitiendo el trabajo de los adolecentes de manera excepcional,
siempre y cuando no conculque su derecho a la educación, o atente a su formación
y desarrollo integral. Para las personas con discapacidad, en el artículo 47, numeral
5, se determina el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades a
través de políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas.
El artículo 51 hace mención de los derechos de las personas privadas de libertad;
en el numeral 5, les determina el derecho a la atención de sus necesidades, entre
ellas, laborales. Sobre los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades
(artículos 56 al 60), explícitamente ninguno de los artículos y sus numerales, tratan
de los derechos del trabajo.
Los artículos 329, 330, 331 y 332 definen los derechos y el trato adecuado para
los grupos de trabajadores de jóvenes, mujeres y con capacidades especiales,
sancionando la discriminación y prohibiendo el despido, para el caso de mujeres,
cuando se encuentren en gestación.
127
FNV-IMPACT-ISP
En su ley secundaria se trata el tema de la no discriminación a través de algunos
artículos, que abordan y protegen lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de
mujeres y discapacitados y la prohibición expresa de actos de discriminación en
materia salarial.
Por ejemplo se dispone que en toda institución o empresa pública o privada,
se deba contratar mínimo el 4% de la nómina de personas con algún tipo de
discapacidad, empleándolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas
empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadoras, cuando se supone que
la precarización del trabajo está prohibida en la Constitución del país, lo cual es una
contradicción. Se prohíbe el trabajo de menores de 15 años como parte del proceso
de erradicación del trabajo infantil; sin embargo, al empleador que no observe esta
disposición se lo obliga a reconocer el doble de la remuneración a favor del menor.
2.2.9.4 Perú
La Constitución, en el numeral 2, del artículo 2, determina la igualdad ante la ley
y se prohíbe cualquier tipo de discriminación. En materia laboral se afirma en el
artículo 26, señalado como uno de los principios, la Igualdad de oportunidades sin
discriminación.
En las leyes analizadas esporádicamente se trata el tema y se refiere más a las
protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las mujeres
cuando son madres.
2.2.9.5 Venezuela
El artículo 21 de la Constitución, dispone que todas las personas son iguales ante la
ley y su numeral 1 dice que no se permitirán discriminaciones fundadas en la raza,
el sexo, el credo, la condición social o todas aquellas que anulen o menoscaben el
reconocimiento y ejerció de los derechos y libertades.
Los artículos 26 y 27 aseguran el acceso a la justicia de toda persona. Y en el 30, se
dice que el estado tendrá la obligación de indemnizar a quienes fueren afectados
por violaciones de los derechos humanos, asegurando en el artículo 31, el derecho
a la presentación de peticiones y quejas a los organismos internacionales para
solicitar el amparo.
En el artículo 81 se establece el reconocimiento de derechos para las personas con
discapacidad, entre ellos, los de condiciones laborales satisfactorias y el de un acceso
al empleo acorde con sus capacidades, definidas a través de la ley.
128
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En el capítulo VIII, De los Derechos de los Pueblos Indígenas, el artículo 123 determina
que el Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a los
pueblos indígenas el goce de los derechos que confiere la legislación laboral.
La ley del Trabajo expresamente prohíbe cualquier tipo de discriminación laboral
por edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social e incluso
antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes incumplan
esta disposición. No obstante no se incluye a la discriminación por nacionalidad. En
este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nómina de trabajadores/as
deba ser de venezolanos.
Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y
minusválidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohíbe la
contratación de menores de 14 años y en trabajos peligrosos no está permitida la
contratación de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad
existen incentivos tributarios y de crédito.
2.2.9.6 Análisis comparado
En todas las constituciones se identifica, de manera expresa, el principio de igualdad
de oportunidades de los seres humanos y la prohibición de cualquier tipo de
discriminación basada en el sexo, raza, credo, condición social, lengua, nacionalidad,
opinión política. En la mayoría se hace mención de consideraciones especiales en
materia del trabajo para las mujeres y los grupos vulnerables como ancianos/as,
niños/as, adolescentes, jóvenes, discapacitados/as, incluso en los casos de Bolivia y
Ecuador de quienes están privados de libertad. Solo en la de Venezuela se menciona
el ejercicio de derechos para los trabajadores y trabajadoras de los pueblos indígenas.
Únicamente en Venezuela se prohíbe de manera expresa, en su ley del trabajo,
cualquier tipo de discriminación laboral, con excepción de la que se refiere a la
nacionalidad. En todas las demás no hay mención definida, salvo lo referente a la
prohibición de discriminación en materia salarial.
En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen
como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en
protección del de los nacionales, ordenando porcentajes mínimos de contratación
de personal nacional que van del 85 al 90%.
En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como
discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente
la maternidad, el trabajado de los jóvenes, de las personas con discapacidad y a
129
FNV-IMPACT-ISP
erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mínima de contratación, que en
Ecuador es 15 años y en Venezuela 14.
En Ecuador se obliga, en los sectores público y privado, a la contratación del 4% de
la nómina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o
de crédito a las empresas o entidades que lo hagan.
2.2.9.7 Conclusiones
• Hay avances en cuanto a las protecciones que requieren los grupos vulnerables
de la sociedad; por ejemplo en Ecuador se obliga a todas las instituciones públicas
o privadas a contratar en la nómina, mínimo el 4% de personas con discapacidad.
Pero las regulaciones legales que impidan, adecuada y expresamente, cualquier
tipo de acto de discriminación laboral son insuficientes en los países de la
Subregión Andina, a pesar de que en todos constitucionalmente están precisadas
disposiciones en este sentido. Sólo la ley de Venezuela prohíbe de forma explícita
la discriminación, sin incluir la que se refiere a la nacionalidad. En consecuencia,
los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de diferentes
formas, por ausencia de una legislación adecuada que los proteja de los actos
discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situación que también
se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector público.
130
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Capítulo III. CARRERA ADMINISTRATIVA
3.1 INTRODUCCIÓN
La Carrera Administrativa como régimen especial al interior de la Administración
Pública implica la existencia de una concepción de las relaciones de trabajo dentro
del empleo público, que las integra al ámbito de derecho administrativo y no al
derecho laboral.
Una de sus premisas refiere a que la labor de las trabajadoras y trabajadores del sector
público contribuye directamente a la realización de los fines del Estado, atribuyendo
a la relación laboral el carácter de medio de consecución de los intereses públicos
(objetivo mayor) y consecuentemente subordinándola a ellos.
El “servicio civil” y dentro de él la Carrera Administrativa, aparece como figura sustitutiva
de la relación contractual de trabajo en la administración pública, incorporando un
conjunto de códigos y valores que ponen en supremacía al Estado como empleador
y separan a la fuerza laboral integrada en el sistema, del conjunto de los otros
trabajadores y trabajadoras tanto del sector público como del sector privado.
Esta concepción denominada por la disciplina del Derecho como “estatutaria” ha sido
el eje de las normas de empleo público en los países objeto de este estudio. 17 y 18
La Organización Internacional del Trabajo-OIT en observancia del carácter especial que
puede implicar el rol del Estado como empleador ha adoptado los Convenios 151 y 154
que regulan el ejercicio de libertad sindical y específicamente los derechos a la libre
sindicalización y a la negociación colectiva de los empleados públicos. El Convenio
151 adoptado el año 1978, denominado Convenio sobre las relaciones de trabajo en
la administración pública, ha sido ratificado en los países Andinos únicamente por
Colombia y Perú; y el Convenio 154 adoptado en 1981, denominado Convenio sobre
negociación colectiva, ha sido ratificado exclusivamente por Colombia.
No existe ninguna norma internacional del trabajo que conceptualice o regule la
Carrera Administrativa, lo que confirma que esta ha sido desvinculada del derecho
17 Edgardo Balbín, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal.
Lima. Documento. s/f;
18 Edgardo Balbín, La Libertad Sindical en el Empleo Público y las Evidencias de un Sistema Autoritario de Relaciones
Laborales en el Perú. Lima. Documento s/f.
131
FNV-IMPACT-ISP
laboral y surge como una prerrogativa unilateral del Estado en su condición de
empleador. Esta premisa es corroborada en el hecho de que en ningún país andino,
con excepción de Venezuela, existe el derecho a negociación colectiva del sector de
empleados públicos.
Con el objetivo de examinar las características del empleo dentro de la administración
pública y la concepción que domina el carácter de los Estados como empleadores,
se ha considerado pertinente en este capítulo partir de un análisis sobre los fines,
estructura y organización territorial de los Estados; así como también evidenciar cómo
se conceptualiza la administración pública, la carrera administrativa y las personas
trabajadoras dentro de este sistema en el nivel constitucional. Posteriormente
dentro del análisis de las leyes nacionales de carrera los ejes de reflexión se dirigen
a evidenciar sus objetos, sus ámbitos de aplicación y tipos de vinculación al empleo
público, el concepto de carrera administrativa, los derechos laborales de la carrera y
finalmente los derechos sindicales consagrados.
Un elemento importante de señalar es que al momento de realización de este
estudio nuevos marcos jurídicos que regularán las relaciones laborales del régimen
de la carrera administrativa se encuentran en discusión en los escenarios nacionales.
En Bolivia, la Ley de la Servidora y Servidor Público y en Ecuador, la Ley Orgánica del
Servicio Público; mismas que no han sido consideradas en el presente análisis. En
el caso de Perú aún está pendiente la elaboración de una nueva ley de carrera como
parte de la implementación de la Ley Marco del Empleo Público.
Posterior a la presentación del análisis comparado de la legislación, se exponen las
opiniones de la dirigencia sindical en los países Andinos sobre la correspondencia
entre lo que las leyes consagran y las prácticas gubernamentales; así como también
sus percepciones acerca de los vacíos legales y concepciones subyacentes.
Este capítulo finaliza con un conjunto de conclusiones que evidencian las tendencias
a nivel Andino y con un bosquejo de perspectivas de trabajo sobre el tema.
3.2. RESULTADOS
3.2.1. ESTUDIO CONSTITUCIONAL
3.2.1.1 Fines del Estado
Bolivia: Los fines del Estado están detallados en el Art. 9. Constituir una sociedad
justa y armoniosa, cimentada en la descolonización, sin discriminación ni explotación,
con plena justicia social, para consolidar las identidades plurinacionales. Garantizar el
bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas,
las naciones, los pueblos y las comunidades… Reafirmar y consolidar la unidad del
132
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
país, y preservar como patrimonio histórico y humano la diversidad plurinacional.
Garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y deberes…Garantizar
el acceso de las personas a la educación, a la salud y al trabajo. Promover y garantizar
el aprovechamiento responsable y planificado de los recursos naturales, e impulsar su
industrialización, a través del desarrollo y del fortalecimiento de la base productiva en
sus diferentes dimensiones y niveles, así como la conservación del medio ambiente…
Colombia: El Artículo 2 dice: Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad,
promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos
y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las
decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural
de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y
asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. Las autoridades de la
República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia,
en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el
cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares.
Ecuador: El Artículo 3 sobre los deberes de Estado plantea como primordiales.
Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos…en particular la
educación, la salud, la alimentación, la seguridad social y el agua para sus habitantes.
Garantizar…la soberanía nacional. Fortalecer la unidad nacional en la diversidad.
Garantizar la ética laica. Erradicar la pobreza, promover el desarrollo sustentable…el
desarrollo equitativo, las autonomías y la descentralización.
Perú: El Artículo 44 sobre los deberes del Estado, plantea: Defender la soberanía
nacional; garantizar la plena vigencia de los derechos humanos; proteger a la población
de las amenazas contra su seguridad; y promover el bienestar general que se fundamenta
en la justicia y en el desarrollo integral y equilibrado de la Nación. Asimismo…,
establecer y ejecutar la política de fronteras y promover la integración, particularmente
latinoamericana, así como el desarrollo y la cohesión de las zonas fronterizas, en
concordancia con la política exterior.
Venezuela: El Artículo 3 plantea El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios,
derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución….
Análisis comparado: Todos los países andinos señalan como el principal rol del
Estado la garantía del ejercicio de derechos, planteándolos no sólo en el plano
133
FNV-IMPACT-ISP
declarativo sino como acceso efectivo. Bolivia señala como fundamentales la
educación, la salud y el trabajo. Ecuador la educación, salud, alimentación seguridad
social y agua. Perú señala los derechos humanos; mientras que Colombia y Venezuela
hablan de derechos en general.
A partir de este análisis podemos concluir que a la vez el rol de las trabajadoras y
trabajadores públicos está en la producción intelectual y material para el ejercicio
de los derechos por parte de la población.
3.2.1.2 Estructura y División Territorial del Estado
Bolivia: Estructura del Estado a través de cuatro poderes independientes:
Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Electoral con la característica de plantearlos como
plurinacionales. Art. 145 La Asamblea Legislativa Plurinacional está compuesta
Artículo 165. I. El Órgano Ejecutivo está compuesto por la Presidenta o el Presidente del
Estado,….. Artículo 178. I Judicial y Tribunal Constitucional Plurinacional….. Artículo
205. I. El Órgano Electoral Plurinacional :….
La división territorial se expresa en el Artículo 269 a partir de la organización en
departamentos, provincias, municipios y territorios indígena- originario- campesinos.
Colombia: Su estructura se materializa a través de la división de los poderes públicos,
Legislativo, Ejecutivo y Judicial más los organismos autónomos, la Procuraduría,
Banco de la Republica, Consejo Nacional Electoral y otros, con los cuales se ejecuta
la función pública. Art. 113. Son Ramas del Poder Público, la legislativa, la ejecutiva,
y la judicial. Además de los órganos que las integran existen otros, autónomos e
independientes, para el cumplimiento de las demás funciones del Estado. Los diferentes
órganos del Estado tienen funciones separadas pero colaboran armónicamente para la
realización de sus fines.
La organización estatal se base en el concepto de entidades territoriales planteado
en el Artículo 286 como los departamentos, los distritos, los municipios y los territorios
indígenas.
Ecuador: La estructura está evidenciada a través de lo que se denominan las
funciones Art. 118, Legislativa; Art. 141 Ejecutiva; Art. 167 y 171 Judicial y Justicia
Indígena; Art. 204, Transparencia y Control Social; y Art 217 Electoral.
El artículo 242 plantea que el Estado se organiza territorialmente en regiones,
provincias, cantones y parroquias rurales. Por razones de conservación ambiental,
étnico-cultural o de población podrán constituirse regímenes especiales.
134
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Perú: La estructura se basa en la separación de poderes y funciones legislativa,
ejecutiva y judicial. Artículo 90°.- El Poder Legislativo reside en el Congreso de la
República, el cual consta de cámara única., Art. 103 la Función Legislativa, Art. 110 Poder
ejecutivo, El Presidente de la República es el Jefe del Estado y personifica a la Nación.
Artículo 138.- Poder Judicial...
Sobre la base del concepto de descentralización el Estado se organiza en lo que
el Artículo 189 expresa por regiones, departamentos, provincias y distritos, en cuyas
circunscripciones se constituye y organiza el gobierno a nivel nacional, regional y local.
Venezuela Está compuesto por cinco poderes de carácter nacional. Artículo 186.
Poder Legislativo…. Artículo 225. El Poder Ejecutivo…Artículo 253. Poder Judicial….
Artículo 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado
por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o la Fiscal General y el Contralor o
Contralora General de la República. Artículo 292. El Poder Electoral…
El artículo 16 plantea que con el fin de organizar políticamente la República, el territorio
nacional se divide en el de los Estados, el del Distrito Capital, el de las dependencias
federales y el de los territorios federales. El territorio se organiza en Municipios.
Análisis comparado: La estructura en todos los países tiene los mismos
componentes legislativo, ejecutivo, judicial, electoral y control, no obstante algunas
instancias como la electoral y control, cobran dimensiones de poderes en el caso
de Venezuela y Ecuador; quienes además plantean el control como ciudadano. En
Bolivia y Ecuador se involucra como parte integrante en el ámbito judicial el nivel de
justicia indígena.
En lo que refiere a la organización territorial de los estados todos contemplan al
menos tres niveles. Ecuador y Perú integran cuatro planteando un nivel más amplio
en las regiones. Bolivia y Colombia involucran además a los territorios indígenas y si
bien Ecuador no lo hace explícitamente, menciona que se podrá constituir un nivel
territorial basado en necesidades étnico-culturales.
3.2.1.3 Administración Pública
Bolivia: Los principios Artículo 232. La Administración Pública se rige por los principios
de legitimidad, legalidad, imparcialidad, publicidad, compromiso e interés social,
ética, transparencia, igualdad, competencia, eficiencia, calidad, calidez, honestidad,
responsabilidad y resultados.
135
FNV-IMPACT-ISP
Colombia: La Constitución no refiere a la categoría de administración pública en
particular; no obstante en el Artículo 209 se habla de la función administrativa la que
se la plantea que está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento
en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad
y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de
funciones.
Ecuador: La definición y principios los plantea el Art. 227.- La administración pública
constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia,
calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación,
planificación, transparencia y evaluación.
Perú: No menciona los principios de la administración pública en particular.
Venezuela: Define los principios en el Art. 141. La Administración Pública está
al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de
honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de
cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno
a la ley y al derecho.
Análisis comparado: Ningún país conceptualiza la administración pública con
excepción de Ecuador que la plantea como un servicio a la colectividad. Venezuela
en cambio menciona que la administración pública (sin conceptualizarla) está al
servicio de los ciudadanos y ciudadanas, al igual que Colombia, bajo el concepto
de función administrativa. Bolivia por su parte de igual manera sin conceptualizar,
plantea únicamente los principios que rigen la administración pública.
En los cuatro países Colombia, Venezuela, Ecuador y Bolivia, podemos señalar que
existe un rango constitucional a los principios rectores. Es importante anotar una
total coincidencia al sentido de los principios señalados en cada país, no obstante de
tener particularidades existe una mención recurrente a la eficiencia y transparencia.
En Ecuador aparece como principio la evaluación, totalmente descontextualizada,
en Bolivia es importante la figura de la calidad.
Colombia y Ecuador coinciden en la mención de la descentralización y
desconcentración como principios de la administración pública.
3.2.1.4 Carrera Administrativa
Bolivia: El Artículo 233 plantea que Las servidoras y los servidores públicos forman
parte de la carrera administrativa…
136
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Colombia: La carrera administrativa está fundamentada y elevada a rango
constitucional en el Art. 125 de la Constitución que dice que los empleos en los
órganos y entidades del Estado son de carrera.
Ecuador: La única mención a la carrera administrativa está contemplada en el
Artículo 228 cuando se expresa que el ingreso al servicio público, el ascenso y la
promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante concurso de méritos y
oposición, en la forma que determine la ley…
Perú: El Art. 40 fija la disposición constitucional para la carrera administrativa
manifestando que La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos,
deberes y responsabilidades de los servidores públicos….
Venezuela: El Art. 146 fija los lineamientos generales que debe tener en cuenta la ley
que desarrolla la carrera administrativa. Los cargos de los órganos de la Administración
Pública son de carrera…
Análisis comparado: Todas las constituciones hacen mención a la carrera
administrativa como un régimen laboral especial en el empleo público. Sólo
Venezuela especifica su ámbito de aplicación exclusivamente dentro de la
Administración Pública; mientras que Colombia señala más ampliamente que
todos los empleos en órganos y entidades del Estado serán de carrera. Bolivia hace
particular énfasis en que la carrera administrativa cobija a las personas denominadas
servidoras y servidores públicos.
3.2.1.5 Servidoras y Servidores Públicos
Bolivia: El Artículo 233 menciona que son servidoras y servidores públicos las personas
que desempeñan funciones públicas.
Colombia: El Artículo 123 dice que son servidores públicos los miembros de las
corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades
descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al
servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por
la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los
particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.
Ecuador: El Artículo 229 plantea. Serán servidoras y servidores públicos todas las
personas que en cualquier forma o cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan
un cargo, función o dignidad dentro del sector público….La ley definirá el organismo
rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público
137
FNV-IMPACT-ISP
y regulará el ingreso, ascenso, promoción….. Las obreras y obreros del sector público
estarán sujetos al Código de Trabajo.
Perú: El Artículo 39 señala que todos los funcionarios y trabajadores públicos están al
servicio de la Nación. El Presidente de la República tiene la más alta jerarquía…
El Artículo 40 determina que no están comprendidos en la función pública los
trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta.
Venezuela: El Artículo 145 señala que los funcionarios públicos y funcionarias públicas
están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna…
Análisis comparado: Bolivia, Colombia y Ecuador plantean a todas las personas al
servicio del Estado como servidoras y servidores públicos, no obstante Colombia
específica que están comprendidos en esta categoría tanto los empleados como
los trabajadores públicos y no incluye a las personas que desempeñen funciones
públicas no permanentes; mientras que Bolivia y Ecuador sí. En Venezuela y Perú los
denominan funcionarias y funcionarios públicos.
En todos los países este grupo de trabajadores y trabajadoras son parte del
régimen denominado carrera administrativa del cual se exceptúan los cargos de
elección popular, de libre nombramiento y remoción, de confianza, de dirección
y responsabilidad. En el caso de Colombia se excluyen de la carrera también a
los llamados trabajadores oficiales y los obreros/as del sector público, que en la
constitución de Ecuador se dice que estarán sujetos al Código del Trabajo; la del Perú,
de su lado, excluye a los trabajadores de las empresas del Estado y la de Venezuela
a los de contrato o tercerizados y los obreros/as. Únicamente Bolivia no hace una
distinción expresa, no obstante es claro que las servidoras y servidores públicos no
están contemplados en la categoría de trabajadores.
Se observa que todos los países constitucionalmente han desarrollado una división
social del trabajo en el sector público, la que ha implicado la existencia de regímenes
laborales diferenciados expresados más concretamente a través de las leyes
secundarias. Es decir existen unos trabajadores públicos cobijados por las leyes de
carrera administrativa y otros por las leyes generales del trabajo.
Esta división no guarda una tendencia homogénea, se observa que Venezuela,
Colombia y Ecuador han segregado las labores administrativas de las operativas,
el trabajo manual del intelectual. Por su parte Perú y Colombia han separado
laboralmente a los sectores productivos de los sociales del Estado.
138
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
3.2.2. ESTUDIO DE LAS LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA
3.2.2.1 Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto
Bolivia: La Ley 2027 de 1999, “Estatuto del Funcionario Público”, en su objeto
expresado en el Artículo 2 plantea el de regular la relación del Estado con sus
servidores públicos, garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la
dignidad, transparencia, eficacia y vocación de servicio a la colectividad en el ejercicio
de la función pública, así como la promoción de su eficiente desempeño y productividad.
Colombia: La Ley 909 de 2004 en Colombia, plantea en su Artículo 1 que tiene por
objeto la regulación del sistema de empleo público y el establecimiento de los principios
básicos que deben regular el ejercicio de la gerencia pública.
Ecuador: Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación
y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público-LOSCCA de 2003, es
la norma que actualmente rige la carrera administrativa en Ecuador. Su Artículo
1 plantea como objeto el mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad del
Estado y sus Instituciones, mediante el establecimiento, funcionamiento y desarrollo de
un Sistema Técnico de Administración de Recursos Humanos.
Perú: El Decreto Legislativo 276 de 1984, denominado Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Público, es la norma vigente para la
regulación de la carrera administrativa en Perú, no obstante en 2005 se promulgó
la Ley 28175 denominada Ley Marco del Empleo Público, misma que ha tenido
dificultades en su aplicación, debido a la no expedición hasta el momento, de cinco
leyes complementarias, entre las que se encuentra la Ley de la Carrera del Servidor
Público.
Para objeto del presente estudio, analizaremos fundamentalmente el Decreto
Legislativo 276, el mismo que tiene por objeto regular el ingreso, derechos y deberes
que corresponden a los servidores públicos así como los recursos contra las resoluciones
que los afecten.
Venezuela: La Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002 de Venezuela es la que
rige las relaciones de empleo público entre los funcionarios y funcionarias públicos y las
administraciones públicas nacionales, estadales y municipales.
Análisis comparado: La idea fundamental que articula en todos los países la
necesidad de contar con una legislación específica para la regulación entre los
denominados servidores públicos y el Estado, es su separación del conjunto de los
otros trabajadores y trabajadoras. Esto ratifica que la concepción del Estado como
empleador imperante en los países Andinos es de signo estatutario.
139
FNV-IMPACT-ISP
Llama la atención un factor subyacente además de la “vocación de servicio a la
colectividad” intrínseca a la labor de las trabajadoras y trabajadores públicos y es
la incorporación de conceptos de carácter empresarial en las relaciones de trabajo
en el empleo público que propendan a la productividad, eficiencia, eficacia. Este es
el caso claro de lo que señalan las leyes de Bolivia, Ecuador y Colombia, esta última
incluso plantea la categoría de gerencia pública y da especial atención a cuadros
gerenciales. La única norma que habla explícitamente de derechos en su objeto es
la de Perú.
3.2.2.2 Ámbito de aplicación de las leyes
Bolivia: El Artículo 3 señala que están comprendidos en el ámbito de aplicación del
presente Estatuto todos los servidores públicos que presten servicios en relación de
dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de
su remuneración, de igual manera los servidores públicos que presten servicios en las
entidades públicas autónomas, autárquicas y descentralizadas”.
Se excluyen los cargos de elección popular, dirección, altos cargos y los temporales.
Excluye además a los Gobiernos Municipales, Universidades Públicas, Escalafón
Judicial del poder judicial, Carrera Fiscal del Ministerio Público, Servicio Exterior y
Escalafón Diplomático, Magisterio Público, Servicio de Salud Pública y Seguridad Social,
planteando que se regularán por su legislación especial. Para las Fuerzas Armadas
y Policía Nacional los acoge en lo referente al Código de Ética y a la Declaración de
Bienes y Rentas.
Finalmente el Artículo 69 plantea el cambio de régimen laboral de la ley general
del trabajo hacia la ley de carrera administrativa para nuevos servidores públicos de
las entidades denominadas Autónomas, Autárquicas y Descentralizadas señalando
a)Los Servidores Públicos dependientes de las entidades públicas, autárquicas y
descentralizadas, cuyas actividades se regulen por disposiciones legales o estatutarias
singulares amparadas por la Ley General del Trabajo, que estuviesen prestando servicios
en las mencionadas entidades hasta la fecha de vigencia de la presente Ley, seguirán
sujetos a dicho régimen laboral. b) Los nuevos servidores públicos que se incorporen a
las entidades públicas anteriormente indicadas, en fecha posterior a la vigencia de la
presente Ley, se sujetarán a las previsiones contenidas en las disposiciones estatutarias y
normas específicas de cada entidad.
Colombia: En cuanto al ámbito de aplicación el Artículo 3 integra a quienes
desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en las entidades de la
Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes descentralizados; en las instituciones
de educación superior que no estén organizadas como entes universitarios autónomos;
140
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
en las instituciones de educación formal de los niveles preescolar, básica y media; de las
entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las
Fuerzas Militares y a la Policía Nacional; …a los empleados públicos de carrera de las
entidades del nivel territorial: departamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y
sus entes descentralizados; a los empleados de las Asambleas Departamentales, de los
Concejos Distritales y Municipales y de las Juntas Administradoras Locales.
Se consideran sistemas específicos de carrera administrativa los siguientes:
Departamento Administrativo de Seguridad (DAS); Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario (INPEC); Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas Nacionales
(DIAN); Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología; Superintendencias; Departamento
Administrativo de la Presidencia de la República y la Unidad Administrativa Especial de
la Aeronáutica Civil.
Ecuador: Señala por separado qué personas están comprendidas en el Servicio Civil,
como la categoría que implica al empleo público y en articulados posteriores qué
personas están comprendidas en la Carrera Administrativa.
El Artículo 4 plantea que el Servicio Civil ecuatoriano comprende a los ciudadanos
ecuatorianos que ejerzan funciones públicas remuneradas en las instituciones,
entidades y organismos del Estado. El Artículo 5 señala las exclusiones de los dignatarios
o autoridades elegidos por votación popular; los funcionarios elegidos o nombrados, los
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, los funcionarios y servidores
de la Función Legislativa, Judicial, Ministerio Público, Tribunal Constitucional, Cuerpo
de Vigilancia de la Comisión de Tránsito de la provincia del Guayas y funcionarios del
Servicio Exterior; los trabajadores de las instituciones del Estado que se rigen por el
Código del Trabajo; y el personal docente e investigadores universitarios, técnicodocente, profesional y directivo.
El Artículo 92 habla de los servidores públicos protegidos por la Carrera Administrativa
como todos los pertenecientes a las instituciones del Estado que hubieran adquirido tal
calidad y el Artículo 93 a los que se excluyen señalando a los funcionarios de libre
nombramiento y remoción y a aquellas personas y ramas ya previamente excluidas
del servicio civil.
Perú: El Artículo 1 señala que ampara a los servidores públicos que, con carácter
estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.
Finalmente en la disposición transitoria quinta se señala que las Instituciones públicas
cuyo personal esté comprendido en el régimen de la actividad privada podrán ser
incorporadas progresivamente al régimen de Carrera Administrativa y Sistema Único de
141
FNV-IMPACT-ISP
Remuneraciones que establece la presente Ley.
En cuanto al ámbito de aplicación el Artículo 2 excluye a los servidores públicos
contratados, funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, sin embargo
los vincula en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea aplicable. Excluye
totalmente a los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, trabajadores de
las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea su forma
jurídica. Posteriormente en las disposiciones transitorias y se señala el personal obrero al
servicio del Estado se rige por las normas pertinentes.
El Artículo 8 describe la estructura de la carrera Administrativa por grupos
ocupacionales y niveles. Y el Artículo 9 señala cuáles son estos grupos planteando al
Profesional, Técnico y Auxiliar…El Grupo Auxiliar está constituido por servidores que
tienen instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.
Venezuela: El Artículo 1 en lo que refiere al ámbito de aplicación plantea la exclusión
de los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Legislativo Nacional;
Servicio Exterior; Poder Judicial; Poder Ciudadano; Poder Electoral; Procuraduría General
de la República; Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria
(SENIAT);los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública; y los miembros
del personal directivo, académico, docente, administrativo y de investigación de las
universidades nacionales.
Análisis comparado: Se observa que todos los países plantean exclusiones por
categorías de vinculación al empleo público y por sectores. Por una parte los cargos
de elección popular, libre remoción, contratos flexibles y obreros/as; y por otra las
empresas públicas, entidades autónomas y las Fuerzas Armadas y Policía.
A pesar de que existe en tendencia la voluntad de incorporar dentro de una única
norma a todos los sectores del Estado, particularmente los de aquellas instituciones
denominadas autónomas, que fundamentalmente corresponden a niveles de
control, educación y justicia, al parecer no es una tarea fácil, ya que se ha desarrollado
un sistema diferencial de beneficios.
Llama la atención en Perú que se incorpora dentro de los niveles ocupacionales del
empleo público, el de auxiliar, que está relacionado con las ocupaciones de apoyo,
sin embargo posteriormente se hace una referencia a la exclusión del personal
obrero al servicio del Estado.
142
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
3.2.2.3 Conceptualización y principios de la carrera administrativa
Bolivia: Entre los derechos de los funcionarios de carrera mencionados en el Artículo
7 se plantean a) A la carrera administrativa y estabilidad, inspirada en los principios de
reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad. b) A la
capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones previstas en el
presente Estatuto y se excluyen otros derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y
otras disposiciones del régimen laboral que rige únicamente para los trabajadores.
El Artículo 18 establece a la carrera administrativa con el objetivo de promover
la eficiencia de la actividad administrativa pública en servicio de la colectividad, el
desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la permanencia de éstos condicionada
a su desempeño.
Colombia: El Artículo 27 conceptualiza a la carrera administrativa como un sistema
técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de
la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el
acceso y el ascenso al servicio público.
Ecuador: Su Artículo 1 señala que el objetivo del Servicio Civil y la Carrera
Administrativa como el de propender al desarrollo profesional y personal de los
servidores públicos, en búsqueda de lograr el permanente mejoramiento de la eficiencia,
eficacia y productividad del Estado y sus Instituciones
El Artículo 90 establece dentro del Servicio Civil, la Carrera Administrativa, con el fin
de obtener eficiencia en la función pública, mediante la implantación del sistema de
méritos y oposición que garantice la estabilidad de los servidores idóneos.
El Artículo 91 define a la Carrera Administrativa, como el conjunto de políticas, normas,
métodos y procedimientos orientados a elevar el nivel de eficiencia de la Administración
Pública y garantizar la estabilidad y promoción de los servidores públicos sobre la base
del sistema de mérito.
Perú: En el Artículo 1 se conceptualiza a la Carrera Administrativa como el conjunto
de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de
naturaleza permanente en la Administración Pública.
Venezuela: El Artículo 1 habla del sistema de dirección y de gestión de la función pública
y la articulación de las carreras públicas; y del sistema de administración de personal, el
143
FNV-IMPACT-ISP
cual incluye la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección,
ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de
méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas
de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.
Análisis comparado: Todos los países con excepción de Bolivia conceptualizan
a la carrera administrativa. Lo hacen planteándolo como un sistema/conjunto de
políticas, normas, métodos y procedimientos técnicos para la gestión de personal.
Bolivia, Colombia y Ecuador coinciden señalando como uno de los objetivos
fundamentales de este sistema la consecución de la eficiencia en el ejercicio de la
función pública.
Existe correspondencia en todos los países en el planteamiento de la carrera
administrativa como un régimen que propugna la instauración de un estatus
especial tanto a nivel social como a nivel de la relación laboral. Estatus del cual
están excluidos en todos los países los trabajadores y trabajadoras del Estado,
denominados obreros, es decir aquellos en cuyo trabajo predominan las labores
manuales frente a las intelectuales.
El caso de Bolivia es peculiar ya que incluso señala explícitamente que se excluyen
para los servidores públicos, los derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y
otras disposiciones del régimen laboral que rigen únicamente para los trabajadores.
Esta aseveración claramente expresa la concepción de que los servidores públicos
no son considerados como trabajadores.
Otro factor general es que a nivel social el estatus diferencial de la carrera
administrativa frente a otras formas de vinculación y relación laboral se expresa
en el principio de la meritocracia. Todos los países lo expresan como uno de los
fundamentos sobre los que se sostiene la calidad moral y ética por un lado; y por
otro, la calificación profesional y técnica para el ejercicio de la función pública, las
que dan el sentido de la probidad que sustenta el estatus.
De igual manera se expresa coincidentemente como principios constitutivos
de la carrera a la estabilidad, la formación que posibilite el perfeccionamiento, la
progresión, promociones y ascensos.
3.2.2.4 Tipos de vinculación al empleo público e ingreso a la carrera administrativa
Bolivia: El Artículo 23 plantea que los procesos de reclutamiento de personal
estarán fundados en los principios de mérito, competencia y transparencia, realizados
mediante convocatorias internas y externas.
144
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Colombia: El Artículo 1 hace énfasis en las diferentes modalidades de vinculación al
empleo público señalando que de acuerdo con lo previsto en la Constitución Política
y la ley, hacen parte de la función pública los siguientes empleos públicos: a) Empleos
públicos de carrera; b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción; c) Empleos
de período fijo; d) Empleos temporales.
El Artículo 28 señala como el primer principio que orienta el ingreso y el ascenso
a en la carrera administrativa al mérito, es decir la demostración permanente de las
calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño
de los empleos. Además señala que los concursos para el ingreso y ascenso serán
abiertos para todas las personas.
De los Artículos 47 al 50 se regula el ingreso y roles de funcionarios de libre remoción
encargados de responsabilidades de dirección denominados gerentes públicos, a la
vez que se incorpora la categoría de gerencia pública.
Ecuador: Señala en el Artículo 19 las diferentes formas de vinculación al ejercicio de
la función pública a través de nombramientos: regulares y provisionales; y el Artículo
20 habla de los contratos de servicios ocasionales como una modalidad diferente.
El Artículo 72 regula el ingreso a un puesto público señalando que se efectuará
mediante concurso de merecimientos y oposición; mientras que el Artículo 73 señala
que para llenar los puestos vacantes por ascenso, se efectuará el respectivo concurso de
merecimientos y oposición de los servidores opcionados y la Unidad de Administración
de Recursos Humanos elaborará la correspondiente nómina de elegibles.
Perú: Artículo 12 indica los requisitos para el ingreso, entre los cuales se encuentran
reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional y el concurso de admisión.
Venezuela: El Artículo 19 define los tipos de vinculación de los funcionarios o
funcionarias de la Administración Pública de carrera o de libre nombramiento y
remoción. Serán funcionarios o funcionarias de carrera, quienes hayan ganado el
concurso público y superado el período de prueba. No obstante en el Artículo 37 habla
del vínculo por contrato, planteando que sólo podrá procederse por la vía del contrato
en aquellos casos en que se requiera personal altamente calificado para realizar tareas
específicas y por tiempo determinado. Se prohibirá la contratación de personal para
realizar funciones correspondientes a los cargos previstos en la presente Ley.
El Artículo 40 expresa que el ingreso a la carrera se hará mediante la realización
de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de
145
FNV-IMPACT-ISP
quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones
de ninguna índole.
Análisis comparado: En este punto la característica fundamental y compartida por
todos los países es que el proceso de ingreso a la carrera administrativa, se lo hace
vía un concurso público de méritos.
Con excepción de Bolivia y Perú, en los demás países se establece como norma
la vinculación de personas con características de temporales, provisionales o a
contrato, quienes están por fuera de las normativas de carrera.
3.2.2.5 Estabilidad laboral, ascenso y el impacto de la evaluación del desempeño
en la permanencia en el empleo público
Bolivia: Se establece la obligatoriedad de los procesos de evaluación de desempeño
en el Artículo 27 y en el 28 se plantean los principios de estos procesos señalando
que se realizarán en forma periódica y se fundarán en aspectos de igualdad de
participación, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y
verificabilidad. El Artículo 29 señala que la permanencia y el retiro de los funcionarios
de carrera, estarán condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluación de
desempeño.
Por otra parte el Artículo 31 expresa que los procesos de promoción de los funcionarios
de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participación, la capacidad en el
desempeño y su publicidad y transparencia.
Entre las causales de retiro el Artículo 41 se remite al 39 que expresa dos evaluaciones
consecutivas no satisfactorias y otras infracciones al presente Estatuto, de los funcionarios
de carrera, dará lugar a sanciones que incluyan llamadas de atención, multas, suspensión
temporal de funciones o destitución del cargo, de acuerdo al reglamento. Señala el 41
además la destitución por procesos disciplinarios y supresión del cargo
Colombia: La estabilidad laboral está comprendida en el Artículo 37 como los
principios que orientan la permanencia en el servicio y se plantea como el primero el
desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio
de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el
ejercicio de la misma. Por otra parte se señala que la permanencia en los cargos exige
que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente
en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios
definidos por la entidad o autoridad competente.
146
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
El Artículo 38 habla sobre la evaluación planteando que el desempeño laboral de
los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en
parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo
sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.
Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos
para determinar la permanencia en el servicio.
El Artículo 41 habla sobre el retiro y menciona entre las causales a la declaratoria
de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción;
a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como con-secuencia del
resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de
carrera administrativa; por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario; y
por supresión del empleo entre otras. Exclusivamente para este último caso el de
supresión del cargo, se señala el derecho al pago de indemnizaciones.
Ecuador: El Artículo 26 habla de los derechos de los servidores públicos entre los
que se encuentran gozar de estabilidad en su puesto, luego haber pasado el período
de prueba y el de recibir indemnización por eliminación y/o supresión de puestos o
partidas, por el monto que se fije de conformidad con esta Ley.
El Artículo 49 en cuanto al retiro señala como casos para la cesación definitiva la
supresión del puesto; remoción y destitución. El Artículo 50 plantea como una de las
causales para la destitución la incapacidad probada en el desempeño de sus funciones,
previo el informe de la unidad de desarrollo de recursos humanos sobre la evaluación
del desempeño. Anteriormente el Artículo 16 plantea que los servidores destituidos
podrán reingresar después de dos años de efectuada su destitución.
Acerca de la evaluación el Artículo 85 habla de la implementación de un sistema
periódico de evaluación del desempeño con el objeto de estimular el rendimiento de los
servidores públicos. Y el Artículo 88 plantea que el servidor público que mereciere la
calificación de deficiente, volverá en el lapso de tres meses a ser calificado y, en caso de
merecer igual calificación, será considerado como inaceptable. El servidor público que
mereciere la calificación de inaceptable será destituido de su puesto.
El Artículo 73 habla de los ascensos planteando que se efectuará el respectivo
concurso de merecimientos y oposición de los servidores opcionados y la Unidad de
Administración de Recursos Humanos elaborará la correspondiente nómina de elegibles.
Perú: Entre los principios de la Carrera Administrativa, el Artículo 4 plantea entre
otros a la estabilidad y la garantía del nivel adquirido.
147
FNV-IMPACT-ISP
El Artículo 11 señala la progresión en la carrera y uno de sus factores a los Méritos
individuales, adecuadamente evaluados.
El ascenso está descrito en el Artículo 16 planteando que se produce mediante
promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo
concurso de méritos.
Entre los derechos de los servidores públicos el Artículo 24 integra el hacer carrera
pública en base al mérito y el goce de estabilidad.
Como causales de retiro el Artículo 34 plantea a la destitución. Y el Artículo 35.- señala
como causas justificadas para cese definitivo la ineficiencia o ineptitud comprobada
para el desempeño del cargo.
Venezuela: El Artículo 30 menciona que los funcionarios o funcionarias públicos de
carrera gozarán de estabilidad en el desempeño de sus cargos. Y el Artículo 31 habla
sobre el derecho al ascenso.
El Artículo 45 habla sobre que el ascenso se hará con base en el sistema de méritos
que contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario o funcionaria público y
se realizará atendiendo el siguiente orden de prioridades con candidatos o candidatas
del registro de elegibles para ascensos del organismo respectivo, luego del registro
de elegibles para ascensos de la Administración Pública y finalmente, del registro de
elegibles para ingresos.
El Artículo 60 señala que la evaluación del desempeño de los funcionarios y
funcionarias públicos será obligatoria y el Artículo 61 no incluye como consecuencia
del resultado negativo de la evaluación la destitución. Sin embargo el Artículo 86
propone como una de las causales de la destitución haber recibido tres evaluaciones
negativas consecutivas.
El Artículo 78 propone entre las causas del retiro la reducción de personal.
Análisis comparado: El principio de la estabilidad está consagrado en todas las
leyes, sin embargo ninguna establece mecanismos para su garantía efectiva. Al
contrario, todas plantean a los procesos de evaluación de desempeño como un modo
de depuración y la ligan con el retiro de la carrera a través del procedimiento de la
destitución. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurídica ni económica
para el Estado como empleador. Esta es otra demostración de que la concepción de
empleador del Estado en los países Andinos, está dominada por la tesis estatutaria,
148
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
la que adscribe toda relación en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en
donde es juez y parte, ya que esta es la única disciplina capaz de asegurar la realización
de los fines públicos estatales frente a los intereses privados. 19
Por otra parte Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela establecen como una causal
de retiro, a la supresión de puestos o reducción de personal, y exclusivamente
Colombia y Ecuador plantean el derecho a indemnización para estos casos.
Otro elemento que si bien está incorporado como principio de la carrera y como
derecho es el ascenso. Al respecto a más de ser una declaración general, la única
ley que establece claramente como primer procedimiento para llenar una vacante,
al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de la misma entidad
es la de Venezuela. Bolivia habla de concursos internos y externos, Ecuador nombra
concurso en general sin especificar si son internos o externos, al igual que Perú.
Colombia por su parte habla de concursos abiertos bajo el principio de igualdad de
oportunidades, lo que implica otras lógicas para que efectivamente los ascensos se
produzcan de manera sistemática.
3.2.2.6 Formación profesional
Bolivia: La ley expresa a la formación profesional como una necesidad central, sin
embargo el Artículo 35 finalmente la condiciona señalando que la implementación de
programas de capacitación tomará en cuenta la disponibilidad de recursos económicos
de cada entidad, la selectividad y pertinencia de los beneficiarios y la mensurabilidad en
las evaluaciones de desempeño.
Colombia: El Artículo 36 habla sobre la capacitación y formación orientada
al desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar eficacia personal, grupal y organizacional, de
manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento
en la prestación de los servicios. Además plantea que el diseño de estos programas
tendrá en cuenta la evaluación del desempeño.
Ecuador: Sobre la formación el Artículo 78 plantea que el Estado ampliará los
conocimientos de los servidores públicos mediante la implantación y desarrollo de
programas de capacitación. La cual se fundamentará en las necesidades reales que
tenga la institución.
19 Edgardo Balbín. Op. Cit. La Negociación Colectiva
149
FNV-IMPACT-ISP
Perú: No existe mención expresa
Venezuela: El Artículo 64 señala la constitución de políticas de formación, capacitación
y desarrollo del personal al servicio de la Administración Pública Nacional.
Análisis comparado: Contradictoriamente, este es el punto más débil de todas las
leyes estudiadas, ya que con excepción de Perú, en donde el tema no tiene ninguna
mención, todas las restantes lo plantean en el nivel del establecimiento de políticas o
programas pero de manera muy general. No existe en las leyes ningún procedimiento
ni reglamentación para el acceso y promoción de la formación profesional.
3.2.2.7 Entidades públicas rectoras y vigilantes de la carrera
Bolivia: En cuanto a la entidad responsable de la rectoría el Artículo 57 señala que
el Ministerio de Hacienda, ejerce las funciones de Órgano Rector del Sistema de
Administración de Personal, y el Artículo 58 crea la Superintendencia de Servicio
Civil con autonomía técnica, operativa y administrativa, bajo la tuición del Ministerio de
Hacienda, cuyo objetivo es supervisar el régimen y gestión de la carrera administrativa.
Colombia: El Artículo 7 plantea que la Comisión Nacional de Servicio Civil es
el órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público…, de
carácter permanente de nivel nacional e independiente de las ramas y órganos del
poder público.
El Artículo 14, señala que al Departamento Administrativo de la Función Pública le
corresponde la formulación de la política, la planificación y la coordinación del recurso
humano al servicio de la Administración Pública a nivel nacional y territorial.
Ecuador: El Artículo 53 habla de la Secretaria Nacional Técnica de Desarrollo de
Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público-SENRES cuya principal
atribución es ejercer la rectoría de la administración del desarrollo institucional y
de recursos humanos del sector público. Ahora extinta y cuyas competencias han
sido traspasadas al nuevo Ministerio de Relaciones Laborales, específicamente al
Viceministerio del Sector Público.
Perú: En referencia de la instancia pública rectora la disposición transitoria
séptima señala constitúyase una Comisión Permanente de Alto Nivel presidida por un
representante del Presidente del Consejo de Ministros e integrada por representantes de
los Ministros de Economía, Finanzas y Comercio, de Justicia y de Trabajo y Promoción
Social, encargada de proponer las normas y supervisar los procesos de incorporación a
la Carrera Administrativa.
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Venezuela: El Artículo 7 define como el organismo responsable de la planificación del
desarrollo de la función pública en los órganos de la Administración Pública Nacional al
Ministerio de Planificación y Desarrollo. El reglamento respectivo creará los mecanismos
correspondientes de participación ciudadana en la elaboración de esta planificación.
Este organismo tiene entre sus funciones la de organizar el sistema de la función
pública y supervisar su aplicación y desarrollo.
Análisis comparado: El caso de Colombia presenta la figura institucional más
desarrollada de todos los países. Contempla dos instancias. La primera responsable
de la supervisión y gestión de la carrera administrativa denominada Comisión
Nacional del Servicio Civil, con la figura de independencia de las ramas y órganos
del poder público. La segunda responsable de la gestión del personal como parte
integrante del ejecutivo nacional, denominada Departamento Administrativo de la
Función Pública.
Bolivia, si bien plantea las mismas dos instancias con iguales competencias a las
señaladas en el caso de Colombia, señala que la Superintendencia del Servicio Civil,
órgano autónomo tendrá la “tuición” del Ministerio de Hacienda para el desarrollo
de su responsabilidad en la supervisión y gestión de la carrera administrativa, lo
que aparece como una contradicción, entendiendo el término de tuición como
acompañamiento.
Perú y Venezuela plantean las dos funciones gestión/supervisión de carrera y gestión
de personal en una sola instancia, en el caso de Perú la Comisión de Alto Nivel de la
Presidencia del Consejo de Ministros y en Venezuela el Ministerio de Planificación y
Desarrollo. Por su parte Venezuela habla además de manera general de la incorporación
de participación ciudadana en la construcción de políticas en el tema.
En Ecuador la figura de gestión/supervisión de la carrera administrativa no existe.
Las competencias de la extinta Secretaria Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos
Humanos y Remuneraciones del Sector Público-SENRES y ahora del Viceministerio
del Sector Público son exclusivamente las de la gestión del personal.
En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a
la carrera administrativa se sitúan frente a las garantías jurídicas del cumplimiento
efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad
ya que los Estados como empleadores en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, son a
la vez juez y parte.
151
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3.2.2.8 Libertad sindical: derecho a constituir sindicatos, a negociar
colectivamente y a la huelga
Bolivia: El Artículo 7 al expresar que se excluyen otros derechos establecidos en la Ley
General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rige únicamente para
los trabajadores, plantea tácitamente la imposibilidad de los servidores públicos a
constituir sindicatos, a la negociación colectiva y la huelga; derechos fundamentales
de las trabajadoras y trabajadores bolivianos recogidos exclusivamente en la Ley
General del Trabajo.
Colombia: No existe mención alguna sobre el ejercicio; así como tampoco la
restricción de derechos de organización sindical, negociación colectiva y huelga.
El Artículo 16 habla sobre las Comisiones de Personal planteando que en todos los
organismos y entidades reguladas por esta ley deberá existir una Comisión de Personal,
conformada por dos (2) representantes de la entidad…y dos (2) representantes de los
empleados quienes deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa
de los empleados. En igual forma, se integrarán Comisiones de Personal en cada una
de las dependencias regionales o secciona-les de las entidades…. Y finalmente señala
que con el propósito de que sirvan de escenario de concertación entre los empleados
y la administración existirán Comisiones de Personal Municipales, Distritales,
Departamentales y Nacional, cuya conformación y funciones serán determinadas por el
reglamento, que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: El Artículo 26 habla de los derechos de los servidores públicos entre los
que se encuentran asociarse y designar sus directivas. En el ejercicio de este derecho,
prohíbese toda restricción o coerción que no sea la prevista en la Constitución Política
de la República o la Ley.
El Artículo 27 señala las prohibiciones de los servidores públicos entre las que
se encuentran las de paralizar a cualquier título los servicios públicos, en especial
los de salud, educación, justicia y seguridad social; energía eléctrica, agua potable
y alcantarillado; procesamiento, transporte y distribución de hidrocarburos y sus
derivados; transportación pública y telecomunicaciones. La inobservancia de esta
prohibición producirá obligatoriamente la destitución del servidor infractor, sin perjuicio
de las acciones legales que correspondan.
Perú: El mismo Artículo 24 de los derechos señala los de constituir sindicatos con
arreglo a ley y hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine.
152
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Venezuela: El Artículo 32 señala el derecho a organizarse sindicalmente, a la solución
pacífica de los conflictos, a la convención colectiva y a la huelga, de conformidad con lo
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, en cuanto sea compatible
con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración
Pública. Sin embargo el Artículo 86 señala como una de las causales de destitución el
incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos acordados que hayan
sido establecidos en caso de huelga.
Análisis comparado: Venezuela y Perú expresan la libertad de constituir sindicatos
y realizar huelga, no obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de
ley. Venezuela es el único caso en el que se encuentra expresado el derecho de
negociación colectiva. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo más complejo.
En el caso de Bolivia la negación total de todos los derechos de los trabajadores y en
el caso de Ecuador con la única posibilidad de asociarse sin ninguna capacidad de
constituirse en interlocutores de las relaciones laborales.
Esta situación pone a los trabajadores y trabajadoras del régimen de carrera
administrativa en una situación de absoluta desigualdad como sujetos de derechos.
3.2.3 ESTUDIO DE OPINIÓN
En cuanto a si la Carrera Administrativa es adecuada y permite el ejercicio de los
derechos laborales: La falta de aplicación de las leyes de carrera administrativa y su
interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la
opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, con 8 respuestas que representan
el 30% del universo entrevistado. Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas
en derechos, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una
visibilización de la falta de derechos sindicales para trabajadores sujetos al régimen
de carrera, que lo anotan el 60% y 50% de las opiniones recabadas en esos países
respectivamente, lo que hace la relación laboral más vertical. Se observa además
que el 26% de la percepción en Colombia, Perú y Venezuela plantea que las leyes de
carrera en su contenido ofrecen garantía de derechos, entre los más importantes
el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se convierte en 19% teniendo una
significación menor.
Por otra parte existe el señalamiento particularmente en Perú de que la existencia
de diversos regímenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden
e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se señala
que específicamente a través de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del
sector salud, se logró hace cuatro años el establecimiento de un estatuto laboral
propio que incluye al personal administrativo, profesional, técnico y de servicios, a
153
FNV-IMPACT-ISP
través del cual se conquista el derecho a sindicalización y negociación colectiva en
el sector salud, que es vetado para el resto de la administración pública cobijada por
la Ley 2027 de carrera.
Un factor señalado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones
finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe
proceso de negociación con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela
ese proceso de negociación a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado
de manera periódica y con todos los sindicatos desde hace 10 años, aseveran 7
de las 8 personas entrevistadas. En Colombia existe preocupación en relación a la
inexistencia de un verdadero control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad
responsable la Comisión Nacional del Servicio Civil.
En Perú y Venezuela aparece preocupación ligada a que los procesos de flexibilización
laboral están produciendo una desaparición progresiva del régimen de carrera.
En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que
se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a
garantía de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad
en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de
discusión de la nueva ley y, en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas
involucra la legalización sin concurso de un gran número de personas enroladas al
sector público por el actual gobierno.
Sobre los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa: Con excepción
de Bolivia, en todos los países se plantea en un total general del 27% de las opiniones,
que la carrera administrativa tiende a desaparecer, por la fuerza que han cobrado los
procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para
ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras
con tipos de vinculación precaria. Este es el caso de 160.000 trabajadores provisionales
en Colombia; el régimen de los Contratos Administrativos de Servicios-CAS en
Perú; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales en los últimos 3 años en Ecuador.
En Venezuela de igual manera las opiniones evidencian que las personas bajo la
modalidad de contratos, en muchas instituciones están sobrepasando la nómina de
trabajadores “estables”. A esto se suma que el 38% evidencia que en los mismos
países no existen sistemáticamente ingresos, ascensos y promociones. En Bolivia
el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura la carrera se encuentra
estancada debido al momento de transición en el que se encuentran debido a los
procesos de cambio de legislación.
154
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala en un porcentaje del 23%
que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización
entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración
del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de
carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones
y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de
transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema. A
esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela
que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; así como falta de
aplicación real de las leyes de carrera vigentes.
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que
la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones
de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formación profesional
depende de los individuos y los procesos institucionales de formación no son
continuos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación
de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la
permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. Este último
punto también se destaca en una opinión en Colombia. En Perú se evidencia que
los incrementos salariales están restringidos por las limitaciones presupuestales, por
lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el
estancamiento de la negociación colectiva en el sector público ha implicado entre
otras cosas depresión de los salarios.
En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera
como una de las causas de las inequidades; en Perú y Ecuador se identifica
segregación de la carrera para un sector de trabajadores.
Algunos factores específicos que cabe mencionar son que Perú se anota que
existen dificultades en la definición de los niveles de carrera, mientras que de igual
manera en Perú y en Venezuela se subraya también como dificultad la indefinición
de niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un
problema la falta de autonomía del ejecutivo para que la instancia vigilante de la
carrera logre una plena implementación de los principios y garantías; a la vez que
se evidencia en la práctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de
los derechos que ofrece la carrera.
Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la
dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la
carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad
155
FNV-IMPACT-ISP
de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las
trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen.
Contribución de la Carrera Administrativa al mejoramiento personal, laboral y profesional
de los trabajadores y trabajadoras sujetos a este régimen: El 65% de las entrevistas
señalan que en la práctica el régimen de carrera administrativa no cumple con estos
objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se cumplirían si existiría una
aplicación adecuada de los principios y garantías del sistema. No hay el sentimiento
de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este
momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.
Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean
que el sistema sí contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y
Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema
garantiza la superación personal, profesional y laboral de las trabajadoras y
trabajadores, podría ser mejor.
Sobre si la Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestación de
los servicios públicos: Existe la apreciación en el 54% de la dirigencia sindical de
que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el
mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una
satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso
y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la
función pública lo que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% señala que
en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías
estipulados en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor
inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van
en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú
se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social,
factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.
En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se
menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se
han dado en función de los procesos de evaluación de desempeño en donde se
valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este
fenómeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los
trabajadores. En Ecuador se anota además que el mejoramiento de la calidad de
los servicios está dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgándoles
sólo obligaciones y pocos derechos, y a través de mecanismos de extensión e
intensificación del trabajo, de manera particular destacan este fenómeno en el
156
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas
contrataciones de profesionales.
Dos opiniones una en Ecuador y otra en Perú anotan que el mejoramiento de la
prestación de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las
trabajadoras y trabajadores, sino de políticas estructurales.
Promoción por parte de la Carrera Administrativa del trabajo decente y vida digna de las
trabajadoras y trabajadores: Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas
a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera
administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de
las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen; y, por otro, que en la práctica
esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad
efectiva y está creciendo cada vez más el número de trabajadores enrolados al sector
público a través de modalidades flexibles que explícitamente desconocen derechos.
Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Perú. La primera evidencia
que la carrera administrativa ha terminado siendo un régimen en donde sólo
se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos,
este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos
particularmente de ascenso y progresión en el empleo público. La segunda
introduce un elemento ya señalado anteriormente como una de las dificultades,
y es que el sistema no involucra el diálogo social, entendido como la posibilidad
de entablar un proceso de negociación entre los trabajadores y sus empleadores
(que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera
unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legítimas
contrapartes del proceso.
Cumplimiento por parte de los gobiernos de las disposiciones de la Leyes de Carrera:
Todas las opiniones con excepción de una de Venezuela, las que representan el 96%
de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se están cumpliendo.
Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situación. El 36% expresa que
existe una aplicación sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el
predominio de intereses clientelares, cuotas políticas, corrupción y una concepción
autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen
las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide;
mientras que en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, lo expresan al menos una persona
en cada país. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho énfasis
en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Perú, las que destacan que las leyes
no se cumplen porque en la práctica hay desprotección de derechos debido a que
157
FNV-IMPACT-ISP
la carrera administrativa está detenida. Otro factor importante que tiene peso en
todos los países, con excepción de Bolivia es la corriente de tercerización del empleo
público, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal
contratado, sin derechos a sindicalización y con derechos laborales mínimos, los
que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado también
flexibilización de las normas jurídicas en el caso de Ecuador y en Perú este factor se
liga a la política de desregulación que viene desarrollando el gobierno, que incluyen
las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario InternacionalFMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece
el tema de inestabilidad jurídica, como otro de los elementos de incumplimiento y
en Bolivia la no aplicación se le atribuye al proceso de transición que se vive con la
discusión y adopción de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.
La opinión expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, está sustentada en el
deber del gobierno de hacerlo.
Independencia del ejecutivo y cumplimiento de funciones de las instancias rectoras y
vigilantes de la Carrera: En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional
es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que
vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisión Nacional del Servicio
Civil, la opinión unánime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los
instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo
es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido; por
lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento específico que se
destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes
especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se
señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores
y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Perú y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente
con su función que es implementar procesos represivos en la función pública
ligados al despido y a la desprotección de los derechos. Particular es la mención en
Perú, ubicando esta orientación en el marco de la reciente creación (2009) de una
entidad denominada SERVIR, que tiene como mandato, la gestión y administración
del empleo público.
Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visión crítica en todos los países
en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción
de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están
supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. También es el caso en Venezuela
158
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
que con excepción de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, “parece no estar cumpliendo a cabalidad
con su función” todas las demás señalan una clara injerencia del ejecutivo en las
decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y
Ministerio de Planificación y Desarrollo.
3.3. CONCLUSIONES
Sobre lo doctrinario
El análisis Constitucional y de las Leyes de Carrera ratifica que la concepción del
Estado como empleador dominante en los países Andinos es de signo estatutario.
En esencia la tesis estatutaria atribuye a la relación de empleo público un carácter
instrumental con relación a los intereses públicos estatales… 20
Los fines del Estado plasmados en todas las constituciones apuntan
fundamentalmente a destacar su función de garantizar derechos a sus ciudadanos y
ciudadanas. Los trabajadores y trabajadoras del Estado son los medios para lograrlo,
su rol está en la producción intelectual y material que posibilita este ejercicio.
Esta relación entraña un vínculo de subordinación extrema del trabajador al Estado,
fundado… en la… relevancia que las funciones estatales (de realización de intereses
públicos) asumen para la sociedad en su conjunto. Al “servicio militar” corresponde,
en el ámbito de la organización administrativa, un “servicio civil” que incorpora los
códigos de disciplina y sujeción propios del ámbito militar. En consecuencia los intereses
estatales se sobreponen radicalmente a los intereses del trabajador. 20
Esta concepción se reproduce dentro de toda la estructura del Estado. Vemos que la
organización política y territorial de los países ha implicado también una diferente
organización de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, que operando
dentro de la misma concepción estatutaria, ha desarrollado diferencia en el ejercicio
de derechos entre trabajadores y trabajadoras, positivando jurídicamente la
desigualdad. Este es el caso de los sistemas especiales de carrera que aparecen no
en el nivel Constitucional sino dentro de las leyes secundarias.
Se observa que todos los países plantean exclusiones por categorías de vinculación
al empleo público y por sectores. Por una parte los cargos de elección popular, libre
remoción, contratos flexibles, obreros; y por otra las empresas públicas, entidades
autónomas y las Fuerzas Armadas y Policía. A pesar de que existe en tendencia la
20 Edgardo Balbín, Op. Cit. La libertad sindical en el empleo público…
21 Ibid.
159
FNV-IMPACT-ISP
voluntad de incorporar dentro de una única norma a todos los sectores del Estado,
particularmente los de aquellas instituciones denominadas autónomas (que
fundamentalmente corresponden a niveles de control, educación o justicia), y a
diferentes niveles del orden territorial, al parecer no es una tarea fácil, ya que se ha
desarrollado un sistema diferencial de beneficios.
El concepto de servidora o servidor público/funcionaria o funcionario público está
presente en todos los países y refiere a las personas que trabajan para el Estado.
Existen diferencias alrededor de quiénes son o no considerados servidores/
funcionarios públicos por tipo de vinculación, por sector estatal al que pertenecen,
por tipo de trabajo; así como también diferencia sobre cuáles de ellos están
dentro del régimen de carrera o no. Lo que sí es una constante a nivel Andino es la
separación de este grupo de personas del conjunto de los otros trabajadores y más
drásticamente en Ecuador y Bolivia su exclusión de la categoría.
Por otra parte, se observa el desarrollo de una división social del trabajo en el sector
público, la que ha implicado la existencia de regímenes laborales diferenciados
expresados más concretamente a través de las leyes secundarias. Es decir existen
unos trabajadores públicos cobijados por las leyes de carrera administrativa
(regular o especial) y otros por las leyes generales del trabajo. Esta división no
guarda una misma conducta en todos los países, lo que hace muy difícil establecer
una tendencia.
A nivel subregional se observa que el ejercicio de la función pública está matizado por
una intrínseca “vocación de servicio a la colectividad”, pero a la vez la incorporación
progresiva de conceptos de carácter empresarial que propenden a la productividad,
eficiencia y eficacia.
No hay una conceptualización de la Administración Pública, con excepción de
Ecuador en donde se la define como un servicio. En Colombia, Bolivia y Venezuela
sin conceptualizar se plantean los principios rectores de la administración del Estado.
Un caso particular es Perú, en donde no existe ninguna mención sobre el tema.
En ningún país, ni en el nivel constitucional; así como tampoco en el de las leyes de
carrera, la Función Pública ha sido definida.
La conceptualización de la Carrera Administrativa ha sido dejada a las leyes
secundarias. Ninguna Constitución fundamenta el por qué de su existencia, la
misma que al parecer se ha convertido en algo natural y ha sido asumida por todos
los Estados de manera a-crítica.
160
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Existe coincidencia en el planteamiento de la carrera como un régimen que propugna
la instauración de un estatus especial tanto a nivel social como a nivel de la relación
laboral. Estatus del cual están excluidos en todos los países los trabajadores y
trabajadoras del Estado, denominados obreros.
A nivel de Leyes de Carrera todos los países con excepción de Bolivia conceptualizan a la
Carrera Administrativa. Lo hacen planteándolo como un sistema/conjunto de políticas,
normas, métodos y procedimientos técnicos para la gestión de personal. Bolivia,
Colombia y Ecuador coinciden señalando como uno de los objetivos fundamentales
de este sistema la consecución de la eficiencia en el ejercicio de la función pública.
A nivel social el estatus diferencial de la Carrera Administrativa frente a otras formas
de vinculación y relación laboral se expresa en el principio de la meritocracia. Todos
los países lo apuntan como uno de los fundamentos sobre los que se sostiene la
calidad moral y ética por un lado; y por otro, la calificación profesional y técnica para
el ejercicio de la función pública, las que dan el sentido de la probidad que sustenta
el estatus. En todos los países el proceso de ingreso a la carrera administrativa,
jurídicamente estipula un concurso público de méritos.
Sobre el contenido de la carrera:
Estabilidad: El principio de la estabilidad está consagrado en todas las leyes, sin
embargo ninguna establece mecanismos para su garantía efectiva. Al contrario,
todas plantean a los procesos de evaluación de desempeño como un modo de
depuración y la ligan con el retiro de la carrera a través del procedimiento de la
destitución. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurídica ni económica
para el Estado como empleador. Esta es otra demostración de que la concepción de
empleador del Estado en los países Andinos, está dominada por la tesis estatutaria,
la que adscribe toda relación en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en
donde es juez y parte, ya que esta es la única disciplina capaz de asegurar la realización
de los fines públicos estatales frente a los intereses privados.22 Por otra parte con
excepción de Perú se establece como una causal de retiro, a la supresión de puestos
o reducción de personal, y exclusivamente Colombia y Ecuador plantean el derecho
a indemnización para estos casos.
Progresión en el empleo: Otro elemento que está incorporado como principio de la
carrera y como derecho es el ascenso. Al respecto a más de ser una declaración
general, la única ley que establece claramente como primer procedimiento para
22 Edgardo Balbín. Op. Cit. La Negociación Colectiva…
161
FNV-IMPACT-ISP
llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de
la misma entidad es la de Venezuela.
Formación profesional: Este es el punto más débil de todas las leyes estudiadas, ya que
el planteamiento llega al nivel del establecimiento de políticas o programas pero de
manera muy general y en el caso particular de Perú, no tiene mención alguna.
Sobre las garantías jurídicas de la carrera:
La institucionalidad sobre la cual recae la administración y vigilancia de la Carrera
Administrativa, es el punto de mayor diversidad en cuanto a lo que a figura se
refiere, ya que existe diferencia en el carácter que cobran las instancias; así como
también en sus competencias. Especial mención merece el caso de Colombia; no
obstante el punto en el que todas coinciden es que esta institucionalidad y las
políticas que impulsan niegan uno de los principios básicos del derecho laboral
internacional: la negociación y el tripartismo (bipartismo para el caso del sector
público). Los sindicatos en ningún país tienen un rol de interlocutores legítimos ni
en la administración; así como tampoco en la vigilancia de la Carrera Administrativa,
aseveración que ratifica una vez más la unilateralidad de la regulación de las
relaciones laborales, en la concepción dominante del Estado como empleador.
En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a
la Carrera Administrativa se sitúan frente a las garantías jurídicas del cumplimiento
efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad
ya que los Estados como empleadores son a la vez juez y parte.
Sobre la libertad sindical:
Sólo en las Constituciones y Leyes de Carrera de Venezuela y Perú se expresa la
libertad de los trabajadores públicos de constituir sindicatos y realizar huelga, no
obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el único
caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociación colectiva para el
sector público. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo más complejo.
Esta situación pone a los trabajadores y trabajadoras del régimen de Carrera
Administrativa en una situación de absoluta desigualdad como sujetos de derechos
en el mundo del trabajo.
162
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Sobre la práctica:
La falta de aplicación de las Leyes de Carrera Administrativa y su interpretación
restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la
dirigencia sindical de los cinco países, participantes del estudio. En Ecuador y Bolivia
se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este
momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos.
Si bien se plantea que las Leyes de Carrera en su contenido ofrecen derechos, entre los
más importantes el de la estabilidad, se evidencia también que las leyes son restrictivas,
un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la
falta de derechos sindicales, lo que hace la relación laboral más vertical.
Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea, que la Carrera
Administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de
flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o
nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos
de vinculación precaria.
Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala que una de las
dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como
los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para
enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como
dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros
elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los
procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema.
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos
que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. Lo único que está siendo un
factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño
que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a
la promoción en el empleo. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de
un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de
estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.
En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera
como una de las causas de las inequidades y no como mecanismos de aseguramiento
de derechos.
163
FNV-IMPACT-ISP
Existe la apreciación de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera
administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los
servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los
trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en
base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo
que se revierte en servicios de calidad. No obstante se señala que en la práctica
esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados
en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad
laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía
del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que
la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene
una incidencia conceptual clara en el tema.
En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya
que existe una entidad encargada de administrar y otra de vigilar el cumplimiento
de la Carrera Administrativa, esta última, la Comisión Nacional del Servicio Civil, en
la opinión unánime de la dirigencia, es que no se le ha dotado de los instrumentos y
recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente
independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido. Un elemento específico
que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los
regímenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en
donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los
trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Perú y Ecuador se expresa que las entidades cumplen estrictamente con su
función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al
despido y a la desprotección de los derechos.
Existe una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que
administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de
países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad
del ejecutivo.
Los retos:
La lectura crítica de esta realidad pone al movimiento sindical del sector público
frente a importantes retos. Uno de ellos el de desmarcar la relación laboral en el
empleo público del derecho administrativo y situarla donde pertenece, el campo
del derecho del trabajo. Esto implica un esfuerzo internacional que demandará
involucrar a la OIT, a las centrales sindicales, a las organizaciones representativas
164
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de trabajadores y trabajadoras del sector público de todos los niveles y corrientes
sindicales y a la ISP, en una propuesta de normativa internacional que acabe con la
desigualdad jurídica en el sector público, caracterizando desde el derecho laboral el
rol del Estado como empleador e incorporando el rol legítimo de los sindicatos en la
negociación de las relaciones de trabajo.
Otro de los retos, será la unidad. La desigualdad entre los trabajadores y trabajadoras
del sector público, ocasionada por la división social del trabajo, ha provocado
también la dispersión organizativa. Una respuesta adecuada será la construcción
de una sola organización del sector público que posibilite la articulación de sectores
por rama de trabajo, pero que unifique la lucha, la representación y la fuerza.
Finalmente y tal vez el esfuerzo más urgente es el trabajo por la legitimación social y
política de las organizaciones sindicales. La campaña de desprestigio a los sindicatos,
a la dirigencia y a los derechos de los trabajadores y trabajadoras del sector público
ha avanzado mucho provocando graves daños, tal como se ha mencionado en
capítulos anteriores. Hacia adelante la emergencia de un horizonte ético-político es
imprescindible, el que posibilite renacer la organización, la dirección y los derechos
de cara a nuestro pueblo.
165
FNV-IMPACT-ISP
166
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Capítulo IV. IGUALDAD Y EQUIDAD DE GÉNERO
4.1. INTRODUCCIÓN
Dentro de la normativa internacional del trabajo existen dos aspectos esenciales
para el logro de la igualdad y equidad de género, uno de ellos es el referido a la
garantía jurídica de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
empleo u ocupación; y el otro a la garantía de igual remuneración para trabajo de
igual valor para la mano de obra masculina y femenina.
Estos principios están consagrados en dos convenios de la Organización
Internacional del Trabajo-OIT, el 100 y 111, los que han sido ratificados por todos los
países Andinos y son parte de los ocho convenios que en el año 1998, la Conferencia
Internacional del Trabajo adoptó dentro de su Declaración de Principios y Derechos
Fundamentales.
Existen otros convenios que refieren más particularmente a la protección a la
maternidad (103 y 183) y las garantías laborales para trabajadoras y trabajadores con
responsabilidades familiares (156), no obstante el objeto de estudio del presente
capítulo se centra en los conceptos introducidos por los convenios 100 y 111 como
fundamentales e integra en los supuestos de no discriminación, aquellos que
provengan del ejercicio de los roles reproductivos de la mujer.
En el campo de igualdad de oportunidades en el empleo, los elementos que el
estudio analiza son la protección contra la discriminación por sexo, las garantías de
no discriminación en el empleo y la protección laboral a la maternidad. El concepto
discriminación referido en el Convenio OIT 111 comprende cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación entre
hombres y mujeres.
En el campo de igualdad de remuneración los elementos estudiados están en
relación a los principios de remuneración justa y equitativa; igual remuneración por
trabajo igual; e, igual remuneración por un trabajo de igual valor. El concepto que
introduce el Convenio OIT 100 de igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, va más allá
de aquel que exclusivamente alude a un trabajo igual o idéntico, debido a que los
hombres y las mujeres históricamente hacen diferentes tipos de trabajos y están
167
FNV-IMPACT-ISP
ubicados en diferentes niveles de la pirámide laboral; por lo que tendencialmente
están concentrados en ciertas ocupaciones y niveles jerárquicos.
El presente capitulo presenta lo encontrado dentro de las Constituciones, Leyes
Generales del Trabajo y Leyes de la Carrera Administrativa de Bolivia, Colombia,
Ecuador, Perú y Venezuela y su correspondencia con la normativa internacional.
Posteriormente a partir de la opinión de la dirigencia sindical se establece la
práctica que estas legislaciones han tenido y se analiza cuáles son los rasgos del
empleo femenino en el sector público y los principales obstáculos que atraviesan las
trabajadoras para hacer efectiva su condición de igualdad ante la ley en la práctica.
Finalmente el capitulo aporta algunas conclusiones y retos para enfrentar el trabajo
en el tema.
4.2. RESULTADOS
4.2.1 ESTUDIO CONSTITUCIONAL
4.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeres
Bolivia: El Artículo 14, expresa que el Estado prohíbe y sanciona toda forma de
discriminación fundada en razón de sexo…, u otras que tengan por objetivo o resultado
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de
los derechos de toda persona. El Artículo 15 menciona en particular que las mujeres
tienen derecho a no sufrir violencia física, sexual o psicológica, tanto en la familia como
en la sociedad. Y especifica que el Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir,
eliminar y sancionar la violencia de género…
En cuanto al ámbito de los derechos en el trabajo el Artículo 46 señala que toda
persona tiene derecho Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminación… y a una fuente laboral estable, en condiciones
equitativas y satisfactorias.
El Artículo 48 señala que Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de no discriminación entre otros. El mismo artículo más adelante habla
que las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación
de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad
laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o
el hijo cumplan un año de edad.
Colombia: El Artículo 43 de la Constitución Colombiana expresa que la mujer y el
hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a
ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
168
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
entonces estuviere desempleada o desamparada. Por otra parte señala que el Estado
apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
El Artículo 53 señala que el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. Y que la ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; protección especial
a la mujer, a la maternidad… entre otros.
Ecuador: En el Artículo 2 expresa que todas las personas son iguales y gozarán de
los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por
razones de…sexo, identidad de género… y que el Estado adoptará medidas de acción
afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se
encuentren en situación de desigualdad.
El Artículo 43 señala que el Estado garantizará a las mujeres embarazadas y en
período de lactancia los derechos a no ser discriminadas por su embarazo en los
ámbitos educativo, social y laboral. Posteriormente el Artículo 331 expresa que el
Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y
promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa y a la iniciativa de trabajo
autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.
Y finalmente prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
Seguidamente el Artículo 332 plantea que el Estado garantizará el respeto a los
derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación
de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en
el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijos e hijas, derechos de
maternidad, lactancia y el derecho a licencia por paternidad. Y prohíbe el despido de
la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como la
discriminación vinculada con los roles reproductivos.
Finalmente el Artículo 333 propone que el Estado promoverá un régimen laboral
que funcione en armonía con las necesidades del cuidado humano, facilite servicios,
infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de manera especial, proveerá servicios
de cuidado infantil, de atención a las personas con discapacidad y otros necesarios
para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus actividades laborales;
e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo
doméstico y en las responsabilidades familiares.
169
FNV-IMPACT-ISP
Perú: El Artículo 2 de la Constitución de Perú, refiere a que toda persona tiene
derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo…
Por otra parte el Artículo 23 plantea que el trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre...
Seguidamente el Artículo 26 menciona que en la relación laboral se respetan entre
otros los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación.
Venezuela: El Artículo 21 de la Constitución Venezolana señala que todas las
personas son iguales ante la ley; en consecuencia: no se permitirán discriminaciones
fundadas en… el sexo…, o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad,
de los derechos y libertades de toda persona. Además expresa que la ley garantizará
las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y
efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados… y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. El
Artículo 89 prohíbe todo tipo de discriminación por razones de …, sexo…
En cuanto a la garantía de igualdad y equidad de hombre y mujeres en el ejercicio
del derecho al trabajo, el Artículo 88, señala que el Estado reconocerá el trabajo del
hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar
social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Análisis comparado: En lo referente a la protección contra la discriminación por sexo,
todos los países tienen una expresa mención al amparo de las personas en contra de
la discriminación por razones de sexo a nivel general. Este concepto está asociado
al principio de igualdad ante la ley. Con excepción de Perú, se señala que el Estado
tomará las medidas necesarias para hacer esa igualdad efectiva.
En cuanto a las garantías de no discriminación en el empleo, a nivel del acceso al
empleo, sólo Ecuador, Bolivia y Venezuela hacen una particular mención. Ecuador la
hace explícita mencionando la igualdad de condiciones de las mujeres en el acceso
al empleo, Bolivia planteando que se promoverá la incorporación de las mujeres
al trabajo y Venezuela en la igualdad de condiciones en el ejercicio del derecho al
trabajo, del cual se desprende el acceso.
La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan
explícitamente Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que Colombia y Perú hablan
de la igualdad de condiciones en general y de proteger de manera especial a la mujer
170
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Colombia y Perú a la madre. Este factor puede ser ocasionado en estos dos países
debido a que el lenguaje en el que está redactado el texto constitucional no es un
lenguaje de género. Se habla de las mujeres en particular en aspectos específicos
ligados a sus roles reproductivos.
Todos los países expresan la protección a las condiciones de embarazo de las
trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan la garantía contra el despido en estas
condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la garantía de inamovilidad por un
año en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental.
Otras garantías explicitas para las trabajadoras, encontramos en la Constitución
Ecuatoriana que amplía algunas garantías para las trabajadoras evidenciando la
necesidad de contar con iguales oportunidades a la formación profesional. Incluye
un enfoque integral de género al momento de proteger los roles reproductivos de
las personas hombres y mujeres, asumiendo como uno de ellos el “cuidado de la
vida”, para lo que se plantea la necesidad de establecer condiciones que armonicen
estas responsabilidades con el trabajo remunerado. Habla de adecuar horarios de
trabajo e infraestructura para lograrlo y de favorecer una equitativa distribución de
responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.
4.2.1.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeres
Bolivia: El Artículo 48 señala que el Estado promoverá la incorporación de las mujeres
al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.
Colombia: El Artículo 53 es el que señala que el Congreso expedirá el estatuto del
trabajo y determina los principios mínimos fundamentales que deberá contener la
ley, entre los que se cuenta una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo.
Ecuador: En primer lugar el Artículo 229 habla específicamente de que la
remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con
relación a sus funciones y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad
y experiencia. Posteriormente el Artículo 326 señala que a trabajo de igual valor
corresponderá igual remuneración.
Perú: El Artículo 24 señala en términos generales que el trabajador tiene derecho a
una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual.
171
FNV-IMPACT-ISP
Venezuela: El Artículo 91 expresa que todo trabajador o trabajadora tiene derecho
a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia
las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de
igual salario por igual trabajo. Más adelante señala que el Estado garantizará a los
trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo
vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la
canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.
Análisis comparado: En cuanto al principio de remuneración justa y equitativa,
todos los países con excepción de Colombia y Venezuela hacen referencia a la
garantía de una remuneración equitativa. El concepto equitativo abre la puerta
para acceder a la eliminación progresiva de brechas salariales, entre ellas las de
género. Venezuela plantea el derecho a un salario suficiente; a la vez de un salario
mínimo para el sector público y privado. Colombia a una remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; en ambos países sin
distinción entre hombres y mujeres. Ecuador menciona expresamente la garantía de
una remuneración justa y equitativa para las servidoras y servidores públicos.
En relación al concepto de remuneración igual para igual trabajo, la Constitución de
Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos son iguales. Este
concepto promueve parcialmente la justicia económica para las mujeres, debido a
que únicamente considera trabajos idénticos. Ninguna otra constitución plantea
este concepto.
En cuanto al concepto de remuneración igual para trabajo de igual valor, el que recoge
el Convenio OIT 100, las Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto más
avanzado en cuanto a equidad remunerativa entre hombres y mujeres, incorporando
el concepto de remuneración igual para un trabajo de igual valor, el que abre la
garantía de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones históricoculturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su
trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social
de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia además
hace una mención explícita para el empleo público.
4.2.2. ESTUDIO DE LEYES SECUNDARIAS
4.2.2.1 LEYES GENERALES DEL TRABAJO
4.2.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y
mujeres
Bolivia: La Ley General del Trabajo de Bolivia, en su Artículo 59 prohíbe el trabajo de
mujeres… en labores peligrosas, insalubres, pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen
172
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
su moralidad y buenas costumbres. El Artículo 60 plantea que las mujeres… sólo
podrán trabajar durante el día, exceptuando labores de enfermería, servicio doméstico
y otras que se determinarán.
En cuanto a la protección a la maternidad expresa el Artículo 61 que las mujeres
embarazadas descansarán desde 15 días antes hasta 45 después del alumbramiento,
o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad.
Conservarán su derecho al empleo percibirán el 50 por ciento de sus salarios. Durante la
lactancia tendrán pequeños períodos de descanso al día, no inferiores en total a una hora.
Seguidamente el Artículo 62 menciona que las empresas que ocupen más de 50
obreros, mantendrán salas cunas, conforme a los planes que se establezcan. Por su
parte el Artículo 63 establece que los patronos que tengan a su servicio mujeres…
tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en
el trabajo. Y termina señalando que todas las disposiciones de éste capítulo pueden
ser definidas por acción pública particularmente, por las sociedades protectoras de la…
maternidad.
Colombia: El Código Sustantivo del Trabajo Colombiano en su Artículo 10, establece
que todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protecciones
y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los
trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
El Artículo 235 expresa que la Maternidad gozará de la protección especial del Estado
y el Artículo 236 señala que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho
a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Todas las provisiones y garantías
establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los
mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor
de siete (7) años de edad. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o
compañera permanente. Establece además que estos beneficios no excluyen al
trabajador del sector público.
Artículo 237 menciona que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto
o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas,
remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.
Sobre los derechos de lactancia el Artículo 238 establece que el empleador está en
la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada
173
FNV-IMPACT-ISP
uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario
por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
El Artículo 239 expresa que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades.
La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago
de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado, si no lo
ha tomado.
El Artículo 240 establece que para poder despedir a una trabajadora durante el período
de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización
del Inspector del Trabajo...
El Artículo 245 garantiza que en las empresas en donde presten servicios más de
cincuenta (50) trabajadoras, el patrono está en la obligación de fundar y sostener una
sala-cuna destinada a los hijos menores de dos (2) años de dichas trabajadoras.
Ecuador: El Código de Trabajo de Ecuador en su Artículo 92 señala que no cabe
retención ni embargo de la remuneración que perciban las mujeres durante el período
de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo. El Artículo 152
prohíbe el trabajo del personal femenino dentro de las dos semanas anteriores y las
diez semanas posteriores al parto. El Artículo 153 menciona que no se podrá dar por
terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el
empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas
que fija el artículo anterior. Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la
remuneración completa.
El Artículo 154 establece que en caso de que una mujer permanezca ausente de
su trabajo hasta por un año a consecuencia de enfermedad que, según el certificado
médico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podrá
darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se pagará la remuneración
por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artículo precedente, sin
perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se señale un período mayor. La
mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde
la fecha que se inicie el embarazo. En caso de despido o desahucio a que se refiere el
inciso anterior, el inspector del trabajo ordenará al empleador pagar una indemnización
174
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
equivalente al valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de los
demás derechos que le asisten.
El Artículo 155 establece que las empresas permanentes de trabajo que cuenten con
cincuenta o más trabajadores, el empleador establecerá anexo o próximo a la empresa,
o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil para la atención de los hijos de
éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e implementos para
este servicio.
Perú: La Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de Perú, en su Artículo
12 plantea como causas de suspensión del contrato de trabajo: la maternidad durante
el descanso pre y postnatal.
Por otra parte el Artículo 29 señala que es nulo el despido que tenga por motivo: La
discriminación por razón de sexo…, El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa.
Venezuela: La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela en su Artículo 26 prohíbe toda
discriminación en las condiciones de trabajo basada en el sexo… No se considerarán
discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia…
El Artículo 60 señala que además de las disposiciones constitucionales y legales de
carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el
orden séptimo el de la equidad.
El Artículo 94 establece que serán causas de suspensión de la relación de trabajo
entre otros el descanso pre y postnatal.
El Artículo 379 menciona que la mujer trabajadora gozará de todos los derechos
garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá
ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo.
Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar,
su salud, su embarazo y su maternidad.
175
FNV-IMPACT-ISP
El Artículo 380 la necesidad del establecimiento de normas destinadas a lograr la
protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas.
El Artículo 381 habla que en ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a
un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorios destinados a diagnosticar
embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin. La mujer
trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee
ampararse en las disposiciones de esta Ley. Seguidamente el Artículo 382 determina
que la mujer trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar tareas que,
por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de
producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus
condiciones de trabajo.
El Artículo 383 señala que la trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de su lugar
de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su
estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por
ese motivo. El Artículo 384, que la mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de
inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.
El Artículo 385 garantiza que la trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a
un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después,
o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea
consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. En estos casos
conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el
del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.
A continuación el Artículo 386 señala que cuando la trabajadora no haga uso de todo
el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la
fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará
al período de descanso postnatal. Los descansos de maternidad no son renunciables.
El Artículo 387 estipula que la trabajadora a quien se le conceda la adopción de un
niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un
período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado
en colocación familiar… Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre
adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento
y el del niño.
Los Artículos, 388 señala que cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista,
el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso
176
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
postnatal no podrá ser reducida. El 389 establece que los períodos pre y postnatal
deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la
empresa. El 390 dispone que cuando una trabajadora solicite inmediatamente después
de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará
obligado a concedérselas.
Finalmente el Artículo 391 dictamina que el patrono que ocupe a más de veinte (20)
trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos
durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo
y especializado.
Análisis comparado: En cuanto a la protección contra la discriminación por sexo las
leyes generales del trabajo de Venezuela y Colombia hacen referencia al concepto
de no discriminación e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va más allá
planteando que la “discriminación positiva” no se considerará discriminación. Este
concepto refiere a las medidas de acción que construyen condiciones “artificiales”
de igualdad cuando las brechas son muy grandes debido a procesos históricos
desiguales en la vida laboral de hombres y mujeres. La ley de Perú habla sobre la
protección contra el despido por razones de discriminación.
Sobre garantías de no discriminación en el empleo, fuera de la protección laboral a
las trabajadoras gestantes que mencionamos en el siguiente punto, únicamente las
leyes de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibición de trabajo peligroso
para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 años.
Todas las leyes laborales tienen una expresa mención a la protección a la maternidad,
unas son más abundantes que otras. Un punto central es el referente a la licencia de
maternidad, en lo correspondiente a los períodos pre y post natal. Bolivia, Colombia
y Ecuador integran un período de licencia de 12 semanas repartidas en 2 para el pre
natal y 10 para el post natal, planteando que pueden ser acumuladas post parto.
Bolivia hace mención al derecho a la licencia, más no explicita el tiempo de duración.
Venezuela tiene el período más amplio garantizando 18 semanas que también
pueden ser acumulables en el post natal, además plantea que las trabajadoras tienen
el derecho de integrar a este tiempo el período de sus vacaciones anuales, en caso
coincida en temporalidad. Para el caso del período de lactancia, Bolivia habla de
garantizar una hora diaria, sin determinar el tiempo de duración de este derecho.
Colombia garantiza de igual manera una hora diaria por un período de seis meses
y Ecuador dos horas diarias por un período de un año. Venezuela no tiene ninguna
referencia explícita permisos laborales para la lactancia. Otra garantía es la protección
del despido de las trabajadoras tanto durante el embarazo, los períodos de licencia,
177
FNV-IMPACT-ISP
como períodos posteriores a su retorno al lugar de trabajo. Ecuador y Venezuela
protegen laboralmente a las madres trabajadoras hasta un año después de sus
reingreso laboral, Colombia 60 días y Perú 90 días. Bolivia no tiene ninguna mención.
Un tema singular en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia
maternal para madres adoptantes que en el caso de Venezuela incluye 10 semanas y
beneficia al padre adoptante sin pareja. Venezuela prohíbe la solicitud de exámenes
de embarazo como parte de los requisitos para acceso al empleo y licencias laborales
por cuatro semanas para los casos de abortos prescritos médicamente.
En cuanto a otras garantías explicitas para las trabajadoras, todas las leyes, con
excepción de la de Perú, hacen mención al deber de los empleadores de proporcionar
guarderías infantiles para hijos e hijas menores de 5 años de sus trabajadores y
trabajadores. Para el caso de Ecuador, Bolivia y Colombia el mínimo de trabajadores
requerido para la constitución de una guardería es de 50. En el caso de Venezuela,
el mínimo es 20 trabajadores/as.
4.2.2.1.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres
y mujeres
Bolivia: En el Artículo 52 se señala que el salario es proporcional al trabajo, no
pudiendo hacerse diferencias por sexos o nacionalidad, y el Artículo 54 expresa que
los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas, recibirán
válidamente sus salarios y tendrán su libre administración.
Colombia: El Artículo 143 determina que a trabajo igual desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. Y más
adelante señala que no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de
edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
Ecuador: El Artículo 79 señala que a trabajo igual corresponde igual remuneración,
sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma,
religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en
la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.
Perú: Dentro de la Ley 728, la única mención al salario la hace el Artículo 2, planteando
que el Estado estimula y promueve la innovación tecnológica…como la condición
necesaria para el desarrollo económico. El impacto de los cambios tecnológicos en las
relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y
178
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer
normas relativas entre otras a sistemas de fijación de los niveles salariales de los
trabajadores en función de sus niveles de productividad.
No hay ninguna mención particular a principios que puedan regir los sistemas de
fijación de los niveles salariales, a más del de la productividad.
Venezuela: El Artículo 129 habla sobre que el salario se estipulará libremente, pero en
ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y
conforme a lo prescrito por la Ley.
El Artículo 130 señala que para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se
tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al
trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
Finalmente el Artículo 135 determina que a trabajo igual, desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de
trabajo que ejecuta.
Análisis comparado: en cuando al principio de remuneración justa y equitativa, las
leyes de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mención a la garantía de que
no podrá existir ninguna diferenciación salarial por razones de sexo. No obstante
esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas
efectivas para llevarla a la práctica. La de Venezuela habla de la necesidad de permitir
al trabajador y su familia una existencia humana y digna.
En cuanto a concepto de remuneración igual para igual trabajo, Colombia, Ecuador
y Venezuela coinciden en señalar el concepto de salario igual por un trabajo igual;
asumiendo este factor como uno de los elementos de la inequidad salarial por
razones de sexo.
Ninguna ley hace mención al principio remuneración igual para trabajo de igual valor.
4.2.2.2. LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA
4.2.2.2.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres
y mujeres
Bolivia: La Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de Bolivia en su Artículo 1
que recoge los principios entre los cuales se cuenta el de Igualdad de oportunidades,
sin discriminación de ninguna naturaleza.
179
FNV-IMPACT-ISP
Y el Artículo 31 habla sobre que los procesos de promoción de los funcionarios de
carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participación...
Colombia: La Ley 909 de Carrera Administrativa en su Artículo 2 que recoge los
principios señala que la función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios
constitucionales de igualdad, mérito, moralidad… Posteriormente el Artículo 27 señala
que la carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que
tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad
e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar
este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se
hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se
garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.
El Artículo 51 dispone que no procederá el retiro de una funcionaria con
nombramiento provisional, mientras se encuentre en estado de embarazo o en licencia
de maternidad; cuando un cargo de carrera administrativa se encuentre provisto
mediante nombramiento en período de prueba con una empleada en estado de
embarazo, dicho periodo se interrumpirá y se reiniciará una vez culminé el término de
la licencia de maternidad; cuando una empleada de carrera en estado de embarazo
obtenga evaluación de servicios no satisfactoria, la declaratoria de insubsistencia de
su nombramiento se producirá dentro de los ocho (8) días calendario siguientes al
vencimiento de la licencia de maternidad.; cuando por razones del buen servicio deba
suprimirse un cargo de carrera administrativa ocupado por una empleada en estado
de embarazo y no fuere posible su incorporación en otro igual o equivalente, deberá
pagársele, a título de indemnización por maternidad.., a la anterior indemnización
tendrán derecho las empleadas de libre nombramiento y remoción y las nombradas
provisionalmente.
Ecuador: Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación
y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público-LOSCCA en su Artículo
2 acerca de los principios plantea la unicidad, transparencia, igualdad, equidad,
lealtad, racionalidad, descentralización y desconcentración, productividad, eficiencia,
competitividad y responsabilidad.
El Artículo 30 señala los derechos de las personas amparadas por la ley y plantea el
derecho de gozar de licencia con remuneración por maternidad, durante dos semanas
anteriores y diez posteriores al parto, las mismas que podrán ser acumulables.
Perú: El Decreto Legislativo 276, denominado Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Público en su Artículo 4 señala que
180
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
la Carrera Administrativa es permanente y se rige entre otros principios por el de
igualdad de oportunidades.
En su Artículo 23 acerca de las prohibiciones a los servidores públicos se señala
la de realizar actos de hostigamiento sexual. El Artículo 24 referente a los derechos
establece el de hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política,
religiosa, económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole.
Venezuela: La Ley del Estatuto de la Función Pública en su Artículo 40 dice que
el proceso de selección de personal tendrá como objeto garantizar el ingreso de los
aspirantes a los cargos de carrera en la Administración Pública, con base en las aptitudes,
actitudes y competencias, mediante la realización de concursos públicos que permitan
la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos
para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole.
El Artículo 29 establece que las funcionarias públicas en estado de gravidez gozarán de
la protección integral a la maternidad en los términos consagrados en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento.
No obstante, las controversias a las cuales pudiera dar lugar la presente disposición
serán sustanciadas y decididas por los tribunales con competencia en lo contencioso
administrativo funcionarial.
Análisis comparado: en cuanto a la protección contra la discriminación por sexo,
todas las leyes de carrera vigentes integran entre los principios de la carrera
pública el de la igualdad. La de Ecuador plantea además el concepto de equidad.
Las de Perú, Venezuela, Colombia y Bolivia precisan planteándolo como igualdad
de oportunidades o condiciones y expresan la protección en contra de la
discriminación. Perú avanza evidenciando la discriminación por razón de sexo;
mientras que Venezuela habla de la discriminación de toda índole en la que se
comprende la de sexo.
En lo referente a la garantía de no discriminación en el empleo, la base sobre la cual
se sustenta el ingreso, permanencia y promoción en la carrera pública en todos los
países es el mérito. No obstante ninguna ley evidencia que los parámetros sobre los
cuales el mérito es concebido y medido pueden no ser neutrales al género, debido a
la diferencia histórica existente en la vida laboral entre hombres y mujeres.
La ley de Bolivia expresa el principio de igualdad de oportunidades en la promoción
del empleo público. La de Colombia la plantea en los niveles de acceso, ascenso,
visibilizando como un momento los procesos de selección. La de Perú hace una
181
FNV-IMPACT-ISP
mención integral a la igualdad de oportunidades para hacer carrera. La de Venezuela
habla exclusivamente de la igualdad de condiciones para el ingreso.
En los aspectos de protección laboral de la maternidad las leyes de Perú y Bolivia
no hacen ninguna mención a los derechos de servidoras públicas en estado de
embarazo, parto, puerperio y lactancia. Ecuador exclusivamente hace referencia a la
licencia por maternidad. Venezuela plantea una protección integral a las funcionarias
públicas en estado de gravidez e integra la protección de la Ley Orgánica del Trabajo
en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle.
La ley de Colombia es la más explícita en cuanto a integrar en la protección a las
trabajadoras con distintas modalidades de vinculación al empleo público como las
provisionales, de carrera y de libre remoción. Garantiza además que estos derechos
no podrán ser eliminados por motivos de desvinculación de la trabajadora como
la supresión de cargo y procesos de evaluación de desempeño deficientes. Esta
garantía incluye al embarazo, parto, puerperio, más no la lactancia.
Otras garantías explicitas para las trabajadoras que caben mencionar están en la
ley de Perú, la que habla de las prohibiciones de los servidores públicos de realizar
actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento como un factor de
sanción disciplinaria. Si bien el texto no expresa la protección de trabajadoras y
trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar su formulación
como una protección al menos hacia el ambiente laboral interno.
4.2.2.2.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres
y mujeres
Bolivia: El Artículo 7 referente a los derechos de los servidores públicos señala como
uno de ellos el goce de una justa remuneración, correspondiente con la responsabilidad
de su cargo y la eficiencia de su desempeño.
El Artículo 22 tiene como objeto la valoración del puesto y señala que las entidades,
a través de la función de valoración de puestos y remuneración, determinarán
técnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole
una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de
recursos y a las políticas presupuestarias del Estado.
Finalmente el Artículo 51 determina las bases que orientan la retribución de los
servidores públicos, entre las que menciona la valoración de la remuneración tomando
en cuenta situaciones referidas al entorno y condiciones en las cuales desempeñen sus
actividades.
182
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Colombia: La única referencia de la ley al tema remunerativo se encuentra en el
Artículo 14 que señala las funciones del Departamento Administrativo de la Función
Pública y le adjudica como una de ellas la de fijar, de acuerdo con el Presidente de
la República, las políticas de gestión del recurso humano al servicio del Estado en la
Rama Ejecutiva del Poder Público dentro del marco de la Constitución y la ley, en lo
referente a las siguientes materias: planeación del recurso humano, vinculación y retiro,
bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura
y clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y
relaciones laborales.
Ecuador: El Artículo 26 determina los derechos de los servidores públicos y señala
entre ellos el de percibir una remuneración justa que será proporcional a su función,
eficiencia y responsabilidad. Los derechos que por este concepto correspondan al
servidor, son imprescriptibles.
El Artículo 114 señala que los puestos serán remunerados sobre la base de un sistema
que garantice el principio de que la remuneración del servidor y trabajador será
proporcional a sus funciones, eficiencia y responsabilidades, observando el principio de
que a igual trabajo corresponde igual remuneración.
Perú: El Artículo 4 señala que la Carrera Administrativa es permanente y se rige
por los principios de …retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único
homologado.
El Artículo 5 habla del Sistema Único de Remuneraciones y planea que éste se rige entre
otros principios por el de una adecuada compensación económica.
El Artículo 24, al referirse a los derechos de los servidores públicos señala en el
literal c) el de percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las
bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley;
Finalmente el Artículo 43 habla de que la remuneración de los funcionarios y servidores
públicos estará constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios.
Venezuela: El Artículo 23 señala que los funcionarios o funcionarias públicos tendrán
derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo que desempeñen, de
conformidad con lo establecido en esta Ley y sus reglamentos.
El Artículo 54 habla sobre el sistema de remuneraciones el que comprende los
sueldos, compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones
pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios y funcionarias públicos por
183
FNV-IMPACT-ISP
sus servicios. En dicho sistema se establecerá la escala general de sueldos, divididas en
grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado
al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y remunerado con una de las
tarifas previstas en la escala.
Análisis comparado: sobre el principio de remuneración justa y equitativa, hacen
una mención expresa al principio de una remuneración justa las leyes de Bolivia,
Ecuador y Perú.
Perú además plantea el concepto equitativa. En la ley de Colombia la única mención
sobre remuneraciones está en el capítulo de las competencias del Departamento
Administrativo de la Función Pública, en cuanto a que se le encarga la fijación de
un sistema salarial. La ley de Venezuela no plantea ningún principio referente a la
justicia o equidad remunerativa.
En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneración estará en función
de la responsabilidad y la eficiencia. Particularmente el punto sobre la eficiencia
determina la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeño.
Venezuela, Perú, Bolivia y Ecuador señalan como principio para la fijación de las
remuneraciones los niveles y funciones desempeñadas.
En cuanto al concepto de remuneración igual para igual trabajo, exclusivamente la
ley de Ecuador plantea como un principio el de la remuneración igual por un trabajo
igual. Concepto que aún no incorpora la categoría de salario igual por un trabajo de
igual valor, a pesar de que la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa
fue promulgada en el año 2003 y el principio de equidad de remuneración entre
hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la OIT, estaba ya
recogido en el Constitución Ecuatoriana del año 98.
Ninguna ley recoge el principio de remuneración igual para trabajo de igual valor.
4.2.3. ESTUDIO DE OPINIÓN
Caracterización de género del empleo público: El 77% del universo entrevistado ha
determinado que existen problemas de desigualdad e inequidad hacia las mujeres
en el empleo público. Las leyes no han podido eliminar patrones culturales
estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización
del mundo laboral y sus prácticas internas. Exclusivamente 4 personas, una de
cada país con excepción de Colombia, han señalado, por una parte, que las leyes
existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han
existido avances para las mujeres.
184
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemática.
La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el
acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público, la que se
evidencia en todos los países. Alrededor de este elemento general, las opiniones
de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que si bien existen un conjunto
de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias,
estas no se cumplen. Por otra parte, con excepción de Bolivia, destacan por
ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de
segregación laboral de género tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial.
Opiniones de Ecuador, Perú y Venezuela advierten también las limitaciones que los
roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por
las mujeres, producen en el ejercicio del empleo así como en su progresión.
Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, es
la relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la
profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados,
por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y
con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a través de estas formas
de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las
leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.
Existencia de segregación laboral vertical de género en el empleo público: El 92% de
las opiniones señalan que sí existe concentración de mujeres en los niveles medios
hacia debajo de la pirámide laboral. Dos personas entrevistadas no respondieron a
esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados como subyacentes
para la persistencia de este fenómeno. Por ejemplo se evidencia que las estructuras
verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura
organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los jefes por lo general son
hombres, que existe una subvaloración de las capacidades de las mujeres para el
ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación
académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios
para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general
se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente
entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades
familiares. Otro de los factores anotados es la falta real de oportunidades, se
destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes de cuotas en donde las existen
y los ascensos discrecionales, que impiden una progresión en la carrera de manera
sistemática y armónica.
185
FNV-IMPACT-ISP
Segregación horizontal de género en el empleo público: El 88% de las entrevistas
señalan que sí existe concentración de mujeres en profesiones, ocupaciones y
sectores tradicionalmente femeninos, 1 persona en Perú respondió que no y 2
personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.
Los factores anotados como evidencia de esta situación que la dirigencia sindical
destaca son los patrones históricos sociales de la división sexual del trabajo, la
configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo
reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las
diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres.
Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta
concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente
a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en
ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.
Existencia de políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre hombres
y mujeres en el empleo público y los resultados de su aplicación: El 76% de las opiniones
señala que sí se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y
desigualdad entre los géneros en el empleo público. El restante 24% está dividió
en un 16% que señala que no y un 4% respectivamente entre una persona que
desconoce y otra que no responde.
Entre las opiniones que evidencian la existencia de políticas, el 90% afirma que éstas
no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. También se observa
que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más
dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a
responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta
información estadística sobre brechas de género.
Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en
Ecuador señalan que las políticas implementadas favorecen a mujeres de estratos
altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad.
Paralelamente una opinión de Venezuela y otra de Bolivia observan que las
políticas desarrolladas sí han producido avances sobre todo en la eliminación de
impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.
Sobre la existencia de iguales oportunidades entre hombres y mujeres para asumir y
ejercer la dirigencia sindical: Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para
186
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un
38% de respuestas afirmativas que señalan que se han creado espacios de formación
sólo para mujeres, secretarías de la mujer y cuotas de participación, lo que ha
significado pasos importantes en la democratización del sindicalismo. No obstante,
el 54% evidencia que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la
organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento
a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus
capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las
mujeres de superarse. Se anota también que en la práctica existen pocas mujeres
en la dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares
de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitación real de
tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las
responsabilidades familiares están todavía fundamentalmente en sus manos.
4.3. CONCLUSIONES
Uno de los campos de acción en donde mayores resultados ha tenido la lucha
del movimiento de mujeres en torno a la construcción de la igualdad y equidad
de género ha sido el de las leyes, lo que se ha denominado la igualdad jurídica
tanto en el plano conceptual como en aquellos elementos que reconociendo las
diferencias históricas, sociales y culturales entre hombres y mujeres apuntan a
desarrollar mecanismos legales de protección de las mujeres por una parte, y por
otra, de promoción de condiciones favorables con el fin de posibilitar en la práctica
la igualdad real.
La temporalidad de estas conquistas es todavía reciente, en términos históricos,
frente a los más de cinco mil años de cultura y estructura patriarcal, lo que
está determinando que tal igualdad jurídica en todos los países Andinos, no se
corresponda en los mismos términos con la igualdad real, así como tampoco guarde
coherencia entre los diversos niveles de normatividad.
Conceptualmente las Constituciones de Ecuador, Bolivia y Venezuela (las más nuevas
en el tiempo) evidencian los avances más significativos, no exclusivamente en el
carácter transversal que los elementos de igualdad y equidad de género representan
por ejemplo en el leguaje; sino en elementos que en perspectiva pueden convertirse
en dinamizadores para acortar las brechas.
En referencia a la protección contra la discriminación por sexo, a nivel constitucional
todos los países tienen una expresa mención al amparo de las personas en contra
de la discriminación por razones de sexo a nivel general. Las leyes del trabajo de
Venezuela y Colombia son las únicas que hacen referencia al concepto de no
187
FNV-IMPACT-ISP
discriminación e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va más allá planteando
que la “discriminación positiva” no se considerará discriminación. En el nivel de las
leyes de carrera vigentes todas integran entre los principios de la carrera pública el
de la igualdad, precisando las de Perú, Venezuela, Colombia y Bolivia como igualdad
de oportunidades o condiciones.
La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan
explícitamente las Constituciones de Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que
Colombia y Perú hablan de la igualdad de condiciones en general y de proteger de
manera especial a la mujer Colombia y Perú a la madre.
En cuanto a las garantías de no discriminación en el empleo, constitucionalmente
sólo Ecuador, Bolivia y Venezuela hablan de la no discriminación en el acceso al
empleo. Ecuador amplia algunas garantías para las trabajadoras en cuanto a la
formación profesional, protección de roles reproductivos y adecuación de jornada
laboral para favorecer una equitativa distribución de responsabilidades familiares
entre hombres y mujeres.
Particularmente para el empleo público en lo que refiere a las leyes de carrera, la
base sobre la cual se sustenta el ingreso, permanencia y promoción en la carrera
pública en todos los países es el mérito. No obstante ninguna ley evidencia que
los parámetros sobre los cuales el mérito es concebido y medido pueden no ser
neutrales al género, debido a la diferencia histórica existente en la vida laboral entre
hombres y mujeres. En cuanto a las leyes generales del trabajo únicamente las de
Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibición de trabajo peligroso para las
mujeres, particularmente aquellas menores de 18 años.
La ley de carrera de Perú es la única que habla de las prohibiciones de los servidores
públicos de realizar actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento
como un factor de sanción disciplinaria. Si bien el texto no expresa la protección de
trabajadoras y trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar
su formulación como una protección al menos hacia el ambiente laboral interno.
Todos los países expresan constitucionalmente la protección a las condiciones de
embarazo de las trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan además la garantía
contra el despido en estas condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la
inamovilidad por un año, en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia
parental. Todas las leyes laborales tienen una expresa mención a la protección a
la maternidad. Un punto central es el referente a la licencia de maternidad, en lo
correspondiente a los períodos pre y post natal. Venezuela es el país que tiene el
188
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
período más amplio garantizando 18 semanas. Existe también la figura de permisos
laborales para la lactancia y la protección del despido de las trabajadoras durante el
embarazo y licencia en todos los países con excepción de Bolivia. Un tema singular
en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia maternal para madres
adoptantes. Todas las leyes con excepción de la Perú hacen mención al deber de
los empleadores de proporcionar guarderías infantiles para hijos e hijas menores
de 5 años de sus trabajadores y trabajadores. En el campo del empleo público la
ley de carrera de Venezuela es la única que plantea una protección integral a las
funcionarias públicas en estado de gravidez e integra la protección de la Ley Orgánica
del Trabajo en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle. Paralelamente la
ley de carrera de Colombia es la más explícita en cuanto a integrar en la protección
a las trabajadoras con distintas modalidades de vinculación al empleo público como
las provisionales, de carrera y de libre remoción.
El principio de remuneración justa y equitativa, todos los países con excepción
de Colombia y Venezuela hacen referencia constitucional a la garantía de una
remuneración equitativa. El concepto equitativo abre la puerta para acceder a la
eliminación progresiva de brechas salariales, entre ellas las de género. Las leyes del
trabajo de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mención a la garantía de que
no podrá existir ninguna diferenciación salarial por razones de sexo. No obstante
esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas
efectivas para llevarla a la práctica.
A nivel del sector público, las leyes de carrera de Bolivia, Ecuador y Perú hacen una
mención expresa al principio de una remuneración justa. Perú además plantea el
concepto equitativa. En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneración
estará en función de la responsabilidad y la eficiencia, este último punto determina
la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeño. Venezuela,
Perú, Bolivia y Ecuador señalan como principio para la fijación de las remuneraciones
los niveles y funciones desempeñadas.
En relación al concepto de remuneración igual para igual trabajo, exclusivamente la
Constitución de Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos
son iguales. Este concepto promueve parcialmente la justicia económica para las
mujeres, debido a que únicamente considera trabajos idénticos. Ninguna otra
Constitución plantea este concepto. Las leyes del trabajo de Colombia, Ecuador
y Venezuela señalan el concepto y exclusivamente la ley de carrera de Ecuador lo
plantea como un principio. Concepto que aún no incorpora la categoría de salario
igual por un trabajo de igual valor, a pesar de que la Ley Orgánica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa fue promulgada en el año 2003 y el principio de equidad de
189
FNV-IMPACT-ISP
remuneración entre hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la
OIT, estaba ya recogido en el Constitución Ecuatoriana del año 98.
En cuanto al concepto de remuneración igual para trabajo de igual valor, las
Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto más avanzado, el que abre
la garantía de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones históricoculturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su
trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social
de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia además hace
una mención explícita para el empleo público. Ninguna ley del trabajo, como de carrera
en ningún país recoge este principio. Un caso particular es Perú en donde existe la Ley
de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, la que fue promulgada en
2007, no obstante no ha podido ser aplicada por falta de viabilidad política.
Sobre la práctica:
La dirigencia sindical de los países Andinos encuestada en el marco de este estudio,
compuesta por apenas el 35% de mujeres, ha identificado mayoritariamente la
existencia de problemas de desigualdad e inequidad de género en el empleo
público, evidenciando que la problemática es reconocida también por la dirigencia
masculina.
Su principal conclusión plantea que las leyes no han podido eliminar patrones
culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de
organización del mundo laboral y sus prácticas internas. Algunos ejemplos son la
persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres
en el empleo público; el acoso sexual y violencia laboral; la segregación laboral; las
limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas
fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo, temas que
se evidencian en todos los países.
Otro aspecto fundamental anotado es que si bien existen disposiciones
constitucionales y normativas abundantes, estas no se cumplen. Diversos son
los factores atribuidos a esta problemática, el más notorio es el que la legislación
se convierte en declarativa, en un deber ser, no existen los mecanismos de
exigibilidad, tienen vacios. También se observa que no existen suficientes recursos
para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las
mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas.
Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de
género. Paralelamente existieron 4 personas, una de cada país con excepción de
190
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Colombia, quienes señalaron, por una parte, que las leyes existentes garantizan la
igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para
las mujeres.
Se destaca también que existe relación entre los procesos de flexibilización laboral
en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los
aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades
de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que
a través de estas formas de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de
igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.
En todos los países se menciona la concentración de mujeres en los niveles
medios hacia abajo de la pirámide laboral. Las estructuras verticales de mando
han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional
patriarcal, estereotipos marcados y subvaloración de las capacidades de las mujeres
para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente
formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos
secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad,
por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo
que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus
responsabilidades familiares.
De igual manera, los patrones histórico-sociales de la división sexual del trabajo, la
configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo
reproductivo, han hecho que las mujeres tiendan a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen. Los sectores al interior del empleo público
que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación
y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta
participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.
El mundo de la organización sindical no está exento de la reproducción de
estos patrones. Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir
organizaciones fue uno de los elementos analizados por la dirigencia sindical en los
países Andinos, con el objetivo de valorar cómo las políticas y las prácticas sindicales
actúan en el campo de la igualdad y equidad de género. El peso mayor de las
opiniones se dirigió en todos los países a afirmar que no hay políticas claras, que
persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el
tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades
mayores, la subvaloración de sus capacidades y consideración que el problema es la
poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anotó también que en la
191
FNV-IMPACT-ISP
práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos, quienes además no
son siempre consideradas pares de sus colegas hombres.
Los retos:
Frente a la constatación de que si bien se ha dado un avance legal hacia la realización
de la igualdad y equidad de género en el mundo del trabajo, pero que este no es
suficiente, porque existe una cultura política en el poder de constante evasión,
frente a lo cual lo jurídico se torna lírico, tanto a nivel de la estructura del Estado
como de la estructura social, la dirigencia sindical de los países Andinos involucrada
en el estudio, planteó algunas alternativas de acción.
Una de ellas gira en torno a la construcción de un pensamiento político desde la clase
trabajadora que logre romper los patrones de la ideología patriarcal dominante, en
la sociedad y en los sindicatos. Este factor será determinante para luchar juntos
hombres y mujeres por la exigibilidad de las leyes y la construcción de una nueva
práctica social de género.
192
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
V. BIBLIOGRAFÍA
5.1 NORMAS JURÍDICAS ESTUDIADAS
BOLIVIA:
Constitución Política del Estado de 2008
Ley General del Trabajo de 1942, codificada hasta 1992
Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de 1999
COLOMBIA:
Constitución Política de 1991, codificada hasta 2005
Código Sustantivo del Trabajo de 1950, codificado hasta 2005
Ley 909 de Carrera Administrativa de 2004
ECUADOR:
Constitución de 2008
Código del Trabajo de 1938, codificado hasta 2010
Ley Orgánica de Servicio Civil, Carrera Administrativa, Unificación y Homologación
de las Remuneraciones del Sector Público de 2003
PERÚ:
Constitución Política de 1993
Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de 2004
Ley 25593 de Relaciones Colectivas de Trabajo de 2003
Ley 276 de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público de 1984
VENEZUELA.
Constitución de 1999
Ley Orgánica del Trabajo de 1997, codificada hasta 2001
Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002
5.2. NORMAS JURIDICAS CONSULTADAS
- Declaración Universal de los Derechos Humanos
- Convenio 87 de la OIT sobre La Libertad Sindical y la Protección del Derecho de
Sindicación, 1948.
193
FNV-IMPACT-ISP
- Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación
Colectiva, 1949.
- Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración, 1951
- Convenio 111 de la OIT sobre La Discriminación en el Empleo u Ocupación, 1958
- Convenio 151 de la OIT sobre las Relaciones Laborales (Servicio Público), 1978.
- Convenio 154 de la OIT sobre la Negociación Colectiva, 1981.
5.3. OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN
- Informe 353 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de
Administración en reunión 304. OIT Ginebra, marzo de 2009.
- Informe 354 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de
Administración en reunión 305. OIT Ginebra, junio de 2009.
- Informe 355 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de
Administración en reunión 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009.
- Informe 356 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de
Administración en reunión 307. OIT Ginebra, marzo de 2010.
- Informe 357 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de
Administración en reunión 308. OIT Ginebra, junio de 2010.
- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 ( núm. 87) Bolivia (ratificación : 1965) Publicado : 2010
- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva , 1949 ( núm. 98) Bolivia (ratificación : 1973) Publicado : 2010
- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 ( núm. 87) Colombia (ratificación : 1976) Publicado: 2010
- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva , 1949 ( núm. 98) Colombia (ratificación : 1976) Publicado : 2010
- Observación individual sobre las relaciones laborales ( Servicio Público ) , 1978
(núm. 151) Colombia (ratificación : 2000) Publicado : 2010
- Observación individual sobre el Convenio sobre la negociación colectiva , 1981 (
núm. 154) Colombia (ratificación : 2000) Publicado : 2010
- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 ( núm. 87) Ecuador (ratificación : 1967) Publicado : 2010
- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva , 1949 ( núm. 98) Ecuador (ratificación : 1959) Publicado : 2010
- Observación individual sobre el Convenio sobre la libertad sindical y la protección
del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) Perú (ratificación: 1960) Publicación:
2009
- Observación individual sobre el Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949 (núm. 98) Perú (ratificación: 1964) Publicación: 2009
- Observación individual sobre el Convenio N º 151 de Relaciones Laborales (
194
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Servicio Público ), 1978 Perú (ratificación : 1980) Publicado : 2005
- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 ( núm. 87) República Bolivariana de Venezuela ( ratificación :
1982) Publicado : 2010
- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98) República Bolivariana de Venezuela (ratificación: 1968)
Publicado: 2009
5.4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- Armas Amparo, Empleo Público en el Ecuador: Una mirada desde el género, Quito,
CONAMU/FES ILDIS/ISP/SENRES, diciembre 2008.
- Balbín Edgardo, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores
Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f;
- Balbín Edgardo, La Libertad Sindical en el Empleo Público y las Evidencias de un
Sistema Autoritario de Relaciones Laborales en el Perú. Lima. Documento s/f.
- Gernigon Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio, Principios de la OIT sobre el
Derecho de Huelga, Ginebra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998),
núm. 4, OIT, edición 2000.
- Informe PROVEA octubre 2008 – septiembre 2009
- OIT Oficina Internacional del Trabajo, La reforma laboral en América Latina: 15
años después. Un análisis comparado., Oficina Regional de América Latina y el
Caribe, 2005. María Luz Vega Ruiz, editora. Edición digital.
- OIT, La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité
de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Ginebra, Oficina
Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006.
- Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simón Bolívar,
¿Estado Constitucional de Derechos?: Informe sobre derechos humanos Ecuador
2009, Quito, Ediciones Abya – Yala, mayo 2010, primera edición
- Villavicencio Ríos Alfredo, La Libertad Sindical en el Perú: Fundamentos, Alcances y
Regulaciones, Lima, PLADES, abril 2010
- Varios Autores, Violaciones a los Derechos Laborales y Sindicales en Venezuela,
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos ISP- Inter
Ameritas Sub-Región Andina FNV-IMPACT-ISP, Caracas, FENODE, 2009.
GLOSARIO
Establecer una definición exacta y generalmente aceptada sobre las categorías y
conceptos utilizados en materia laboral, a nivel internacional, es un aspecto complejo.
Así lo ha reconocido la Organización Internacional del Trabajo-OIT, al plantear la
dificultad que reviste el análisis comparado de las legislaciones nacionales, en donde
195
FNV-IMPACT-ISP
existen categorías empleadas de distintas formas o términos diferentes que tienen
el mismo significado, de un país a otro.
En los países Andinos, a pesar de compartir el mismo idioma oficial existe terminología
diferente tanto en el campo jurídico, como en el político. Por ello la necesidad de
producir un glosario de términos, que no tiene la intención de ser una propuesta de
definición universal, sino la presentación del significado, que en este estudio se da a
algunos conceptos fundamentales en el mundo del trabajo del sector público y que
han sido utilizados en los distintos capítulos del mismo.
Derecho Administrativo: el conjunto de normas jurídicas que regulan la
organización, funcionamiento y atribuciones de la Administración Pública en sus
relaciones con los particulares y con otras administraciones públicas (personificadas
en una diversidad de órganos). Dentro de las normas se incluyen aquellas que
regulan la relación laboral con los servidores públicos, asumida como servicio civil, a
través del sistema de Carrera Administrativa. Sobre esta materia, no hay legislación
laboral internacional.
Derecho del Trabajo: es el régimen jurídico que norma las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores, principalmente del sector privado de la economía, pero
que se amplía al sector público para determinadas áreas de servicios y empresas del
Estado, al que están sujetos sólo los trabajadores y trabajadoras de ciertas categorías
y ramas como obreros, empleados de empresas públicas o entidades autónomas,
trabajadores oficiales, en función de la división social del trabajo y la preeminencia
de las actividades manuales sobre las intelectuales. Este régimen se caracteriza
por reconocer y regularizar el ejercicio de derechos sindicales como organización,
negociación colectiva y suspensión de actividades laborales. Sin embargo la
legislación internacional de la OIT sobre esta materia, no hace distinción alguna entre
trabajadores del sector público o privado, o por la naturaleza de su actividad, manual
o intelectual. La única excepción, que deja salvada a la legislación nacional, es para
ciertas restricciones en los derechos de los miembros de las fuerzas armadas y policía.
El conjunto de estas normas adquiere en Bolivia el nombre de Ley General del Trabajo;
en Colombia de Código Sustantivo del Trabajo; en Ecuador Código del Trabajo; en
Perú se ubicaron dos cuerpos legales: La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo; y, en Venezuela la Ley Orgánica
del Trabajo.
Libertad Sindical: está reconocida como un derecho fundamental dentro de
la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Convenio 87 de la OIT y las
196
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
legislaciones nacionales. Se refiere a la capacidad, legítima y legal, que tienen
trabajadores y empleadores, por voluntad individual y colectiva, para organizarse
libremente en defensa de sus derechos e intereses, sin ningún tipo de distinción,
discriminación o injerencia; sin que se requiera autorización previa, en forma
autónoma e independiente. Únicamente se establece la posibilidad de restricciones
para los integrantes de las fuerzas armadas y policía, en cuyo caso debe ser regulada
por la legislación nacional.
Los pilares fundamentales de la Libertad Sindical son los derechos de organización,
negociación colectiva y huelga. Por tanto la Libertad Sindical como concepto
engloba el ejercicio y garantía plena de estos tres principios.
Libertad de Organización: se entiende como la posibilidad de constituir
organizaciones de trabajadores y empleadores para el fomento y la defensa colectiva
de sus intereses y ejercer su representación. La afiliación o no es una decisión
voluntaria personal u orgánica; esta última cuando se trata de la conformación de
federaciones, confederaciones, centrales sindicales o federaciones internacionales.
Cada organización tiene la capacidad autónoma de definir su estructura,
administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones, de
conformidad con lo que establezca sus estatutos. Su disolución no es posible por la
vía administrativa.
Desde la visión de los trabajadores y trabajadoras, otros términos con los que se
identifica a la organización sindical son sindicato, organización laboral o gremio.
Negociación Colectiva: es un proceso de discusión libre y directa, que se realiza
entre los trabajadores y trabajadoras de una empresa o sector, representados por
sus organizaciones y un empleador, grupos de empleadores o sus representantes,
con el propósito de llegar a acuerdos sobre las condiciones de empleo, definiendo
derechos y obligaciones para las partes que conforman la relación laboral, aplicables
para la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la
negociación; es decir empresa, sector o rama. La negociación colectiva es también
una expresión del diálogo social impulsado por la OIT, garantizada en el Convenio
98 para todos los sectores de la economía incluyendo el sector público y privado y el
Convenio 154, con una referencia más específica a la Administración Pública.
Los resultados de la negociación se concretan por medio de contratos, pactos o
convenciones colectivas.
Huelga: la legislación internacional de la OIT no trata de manera expresa este derecho,
pero se lo incluye como parte de las actividades sindicales del Convenio 87. Es un
197
FNV-IMPACT-ISP
instrumento de lucha y reivindicación para la defensa de los derechos e intereses
de los trabajadores y trabajadoras. Consiste en la interrupción temporal pacífica
de las actividades laborales, en el centro de trabajo, frente a un conflicto colectivo,
efectuada por uno o varios trabajadores con objeto de exigir el cumplimiento de
los acuerdos laborales en las condiciones del empleo, obtener reivindicaciones,
rechazar exigencias, expresar quejas o apoyar las reivindicaciones y las quejas de
otros trabajadores, cuando se trata de la huelga solidaria. Las huelgas pueden ser de
derecho o de hecho.
Cuando son de derecho, existe un procedimiento jurídico dispuesto legalmente
para la declaración y ejecución de una huelga, que debe estar precedido de la
presentación del llamado pliego de peticiones, reclamaciones o reclamos.
En la legislación de la OIT para la suspensión de actividades plantea la necesidad
de identificar los llamados servicios esenciales y servicios esenciales mínimos, en
el caso del sector público, o concesiones de estas actividades realizadas al sector
privado.
Paro: es la figura que utilizan los empleadores, patronos o empresarios, para
suspender sus actividades. También se lo conoce como Cierre patronal. Cuando de
las organizaciones de trabajadores y trabajadoras se trata, el concepto paro refiere a
una paralización de actividades cuyas acciones no están exclusivamente en el centro
de trabajo sino a nivel de otros escenarios públicos.
Fuero sindical: garantía que tiene la dirigencia y otros sindicalistas, para el
ejercicio de sus responsabilidades dentro de una organización, que los protege
de retaliaciones u actos de hostigamiento del empleador, tales como despidos,
afectaciones en sus condiciones laborales, traslados de sitios de trabajo.
Trabajador/Trabajadora: toda persona que vende su fuerza de trabajo a otra
persona, natural o jurídica, para realizar una obra o prestar un servicio, a cambio
de una retribución económica en dinero o en especie; por tanto se determina la
existencia de una relación de dependencia laboral; aunque existen también
trabajadores autónomos e independientes.
Obrero/Obrera: es aquel trabajador que ejecuta una obra en una relación de
dependencia a cambio de un salario. En su labor predomina la actividad manual sobre
la intelectual, requiriendo de un mayor esfuerzo físico para su desempeño laboral.
Servidora/Servidor Público: es el trabajador que presta sus servicios al Estado
fundamentalmente en el ámbito de la Administración Pública a cambio de una
198
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
remuneración dentro de lo que se concibe como servicio civil, destinado a satisfacer
las necesidades de la comunidad; es decir, su labor contribuye directamente a la
realización de los fines del Estado y la consecución de los intereses públicos. Están
sujetos al régimen del Derecho Administrativo. Su ingreso, progresión y salida se
establece sobre la base del sistema de Carrera Administrativa.
Empleado/Empleada: es el trabajador en relación de dependencia que presta un
servicio a cambio de una retribución económica. En su labor predomina el esfuerzo
intelectual al manual o físico. En el caso del sector público, el empleador es el Estado
y generalmente se aplica esta categoría a los trabajadores y trabajadoras de las
empresas públicas, y algunos otros sectores, que realizan actividades administrativas,
financieras, de control, etc.
Trabajadora/Trabajador Oficial: esta categoría consta en el Código Sustantivo del
Trabajo de Colombia para identificar a los trabajadores de la administración pública
vinculados al Estado por un contrato y que están sujetos a este régimen laboral. El
término es asimilable a los obreros y empleados de las empresas y otras áreas del
sector público.
Funcionario/Funcionaria: catalogado como un trabajador de la Administración
Pública, que cumple funciones en alguno de los organismos de los distintos poderes
del Estado (legislativo, ejecutivo o judicial, básicamente), que no están sujetos a
régimen laboral alguno y ocupan posiciones por elección popular o de dirección.
En Venezuela se denomina funcionarios públicos a los servidores y empleados
públicos.
Personal de Confianza: son trabajadores y trabajadoras que apoyan a la dirección e
implementan las decisiones adoptadas. Realizan además labores de asesoría. Por el
tipo de nombramiento pueden ser fijos, provisionales, interinos, por obra o tiempo
determinado. No están sujetos al régimen del Derecho del Trabajo, por lo tanto se
excluyen de la contratación colectiva.
Personal de Libre Nombramiento y Remoción: son trabajadores y trabajadoras que
no están sujetos a ningún régimen laboral. Responden a designaciones coyunturales
de carácter político de los gobiernos o autoridades de turno. Generalmente son de
confianza y se caracterizan por carecer de estabilidad laboral. Ocupan posiciones
altas dentro de las estructuras organizativas y tienen capacidad de decisión.
199
FNV-IMPACT-ISP
200
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANEXO 1
LEYES, CÓDIGOS O ESTATUTOS DEL TRABAJO
BOLIVIA
La Ley General del Trabajo, de la República de Bolivia, fue aprobada el 24 de mayo
de 1939, mediante Decreto Supremo. En 1942 fue elevada a categoría de ley y se
encuentra actualizada hasta 1992. Ésta determina de manera general los derechos
y obligaciones principales en materia del Trabajo, tanto para el sector público como
para el privado. No incluye al sector agrícola, que tiene una normativa específica.
Consta de 122 artículos distribuidos en 12 títulos.
COLOMBIA
El Código Sustantivo del Trabajo de la República de Colombia, entró en vigencia en
1951 mediante Decreto Ley 3743, publicado en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de
junio de ese año. Ha sido objeto de varias modificaciones, vía reformas o sentencias.
De su contenido se desprende, que la finalidad primordial es la de lograr la justicia
en las relaciones de empleadores y trabajadores, dentro de un ambiente de
coordinación económica y equilibrio social. El Código rige para toda Colombia y sus
habitantes, sin consideración de su nacionalidad. Y regula las relaciones, tanto del
derecho individual del trabajo como las de carácter colectivo, oficiales y particulares.
Hay una mención expresa en el artículo 4, para los Servidores Públicos que dice: “Las
relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado,
no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente
se dicten”. Sin embargo, realizadas consultas con algunos dirigentes sindicales de
Colombia, confirmaron que esta norma si se aplica para los trabajadores del sector
público, con excepción de aquellos que se encuentran en le régimen de la Carrera
Administrativa, los policías y militares, los cargos de libre nombramiento y remoción
y los llamados de confianza.
ECUADOR
El Código del Trabajo del Ecuador fue aprobado en 1938. Durante su vigencia ha
sido reformado y codificado en varias ocasiones. Las dos últimas corresponden a los
años 1997 y 2005. Consta de 8 títulos, que contienen capítulos y 637 artículos. Sus
preceptos regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las
diferentes modalidades y condiciones de trabajo.
201
FNV-IMPACT-ISP
Aún se encuentran pendientes las reformas anunciadas por el Gobierno Nacional,
en función de los cambios que se han dado en la nueva Constitución de 2008 y a
través de leyes secundarias, decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales, etc., que en
el balance, determinan una inobjetable regresión en materia laboral.
PERÚ
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Perú, fue promulgada
mediante Decreto Legislativo 728 del 21 de maro de 1997 (Decreto Supremo Nº 00397-TR). Se ordenó que se elaboraran dos normativas por separado con respecto a
la Ley de Fomento del Empleo: la una denominada Ley de Formación y Promoción
Laboral y, la otra Ley de Productividad y Competitividad Laboral que contiene; 7
títulos distribuíos en capítulos con 112 artículos y 6 disposiciones complementarias,
transitorias y derogatorias.
Entre los objetivos doctrinarios de esta ley se mencionan: fomentar la capacitación
y formación laboral de los trabajadores que les permita mejorar sus ingresos y la
productividad del trabajo; utilizando como uno de los mecanismo la movilidad,
tanto funcional como geográfica, de las personas ocupadas en actividades de bajos
ingresos hacia otras de mayor productividad. Además, garantizar los ingresos de los
trabajadores y su protección contra el despido arbitrario y, unifica las normas sobre
contratación laboral para consolidar los beneficios sociales existentes.
El ámbito de aplicación de esta Ley comprende a todas las empresas y trabajadores
amparados al régimen laboral de la actividad privada (artículo 3). Esta ley sin embargo,
poco abarca el tema de los derechos sindicales de trabajadores y trabajadoras.
Existe otra norma denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto
Ley Nº 25593 (Decreto Supremo Nº 010-2003-TR) promulgado el 30 de septiembre
de 2003, que regula de manera amplia los derechos de libertad sindical, la
negociación colectiva y la huelga. Contiene 5 títulos, 86 artículos y 3 disposiciones
transitorias y finales.
El ámbito de aplicación de esta ley es para los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados;
no obstante también cubre a los trabajadores/as de las entidades y empresas del
Estado, sujetos al régimen de la actividad privada, en tanto estas normas no se
opongan a otras específicas.
VENEZUELA
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela fue promulgada el 19 de junio de 1997 y
202
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
sus últimas reformas corresponden a mayo de 2001. Consta de 11 títulos divididos en
capítulos, secciones y 675 artículos. Esta Ley regula las relaciones jurídicas derivadas
del trabajo como hecho social.
Dispone que los obreros al servicio de los entes públicos están amparados por
esta Ley y excluye en cambio a los integrantes de las Fuerzas Armadas, la Policía y
demás personal vinculado a la defensa, a la seguridad del país y al mantenimiento
del orden público. Respecto de los funcionarios o empleados públicos, sean estos
nacionales, estatales o municipales establece que en lo concerniente a su ingreso,
ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y
régimen jurisdiccional se sujetan a la Carrera Administrativa; pero en todo lo que
esta no prevea, tendrán acceso a los beneficios acordados en esta Ley.
Expresamente determina que los funcionarios o empleados públicos que
desempeñen cargos de carrera, tienen derecho a la negociación colectiva, a la
solución pacífica de los conflictos y a la huelga, de acuerdo con los servicios que
prestan y con las exigencias de la Administración Pública.
Sobre los profesionales, que presten servicios en relación de trabajo, estipula que
están sujetos a las respectivas leyes del ejercicio profesional, pero que también se
amparan a la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social, en todo aquello que
los favorezca.
ANALISIS COMPARADO
La normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable en los sectores
privado y público, adopta diferentes denominaciones en los países de la subregión
Andina. Estas pueden ser Leyes, Códigos o Estatutos que tienen en común
principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para los trabajadores
que están amparados por este régimen laboral, lo que lo distingue del Derecho
Administrativo, que se aplica sólo en el sector público, cuya característica esencial
es el Servicio Civil, al que están sujetos otros trabajadores/as llamados funcionarios,
empleados de confianza, de libre remoción, empleados o servidores, estos últimos
sujetos al régimen de la Carrera Administrativa.
En términos doctrinarios las diferentes normas señalan lo siguiente:
La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones del los
trabajadores y trabajadoras, tanto del sector público como del privado. El Código
Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos individual
y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero, de manera
203
FNV-IMPACT-ISP
expresa se menciona que no están sujetos a sus disposiciones los trabajadores de la
Administración Pública de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores
del Estado, quienes se sujetan a estatutos especiales; sin embargo de las consultas
realizadas y del contenido de varios de sus artículos, se desprende que en efecto
están sujetos a sus normas los trabajadores del sector público denominados oficiales
y en algunos casos se hace mención expresa de normas que atañan a los llamados
servidores públicos. En el Código del Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones
laborales entre empleadores y trabajadores, tanto del sector público como del privado,
sin hacer distinción entre empleados y obreros; pero no están sujetos a este régimen
ni los funcionarios de libre nombramiento y remoción y los servidores públicos, cuya
actividad laboral está regulada por la Carrera Administrativa. En el caso del Perú fueron
analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
que si regula estos derechos y al que están sujetos los trabajadores de la actividad
privada y los trabajadores/as de las entidades y empresas del Estado, siempre que no
se opongan a normas específicas. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela cubre a
los obreros de los entes públicos, incluso a los funcionarios o empleados públicos, en
todo lo que no prevé la Carrera Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es
decir tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos
y a la huelga.
Lo expuesto determina que en todos los países de la subregión, existen cuerpos
normativos que regulan las relaciones laborales, entre empleadores y trabajadores/
as, en el régimen del Derecho del Trabajo que se aplican principalmente en el sector
privado, pero que no excluye a los trabajadores del sector público, salvo el caso de
aquellos denominados funcionarios y servidores, quienes están sujetos al régimen
del Derecho Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de
Colombia y Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos
sindicales, aunque con limitaciones, para estos trabajadores. Pero no es posible dejar
de mencionar que en todos los países se aprecia que en las normas sobre el Trabajo,
existe un afán, más ideológico que jurídico, de separar la actividad laboral del ser
humano, en intelectual y manual, para que quienes realicen una mayor actividad
manual, conocidos como obreros, estén amparados por las Leyes de Trabajo y por
lo tanto con acceso a derechos sindicales y, quienes tienen responsabilidades más
intelectuales que manuales, servidores o empleados, estén sujetos al Derecho
Administrativo y sin acceso a este tipo de derechos.
División social y división sectores productivos y servicios públicos o de distribución
del Estado. Revisar boletín de Prensa.
204
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
1.- LIBERTAD SINDICAL
1.1
Libertad de Organización (Derecho a organizarse en sindicatos;
Constitución y disolución de organizaciones sindicales, procedimientos, instituciones
y requisitos; autonomía, protección para el ejercicio de la libertad sindical).
BOLIVIA
Se reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser patronales,
gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Los requisitos para
actuar como sindicatos son tener el carácter de permanentes, haber legalizado su
personaría jurídica y constituirse de acuerdo a lo dispuesto en la ley (artículo 99).
La finalidad esencial de los sindicatos, según el artículo 100, es la defensa de los
intereses colectivos de quienes representa. En el caso de los trabajadores, entre
esos intereses se determinan varios, especialmente, celebrar contratos colectivos;
hacer valer sus derechos; representar a sus miembros en el ejercicio de los derechos
contantes en sus contratos individuales, cuando así lo requieran los trabajadores/as;
asumir la representación en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación
y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc.;
organizar cooperativas de producción y consumo; pero se prohíbe la elaboración de
artículos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabajan.
En cuanto a su estructura, el artículo 101, establece que los sindicatos se dirigirán
por un comité responsable, cuyos miembros serán bolivianos de nacimiento.
Se da la potestad a los Inspectores del Trabajo de concurrir a las deliberaciones y
fiscalizar sus actividades. Los sindicatos a su vez podrán organizarse en Federaciones
Departamentales de Sindicatos, y estar integradas en Confederaciones Nacionales,
para la representación de los trabajadores/as frente al Poder Público (Estado), según
consta en el artículo 102.
En el artículo 103 se determina que para conformar un sindicato se requiere mínimo
20 trabajadores si son gremiales o profesionales (sindicatos). Si son industriales no
menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa (comités de empresa).
En el artículo 104, en cambio se prohíbe la organización sindical de los funcionarios
públicos, cualquiera que sea su categoría y condición.
El artículo 26 señala que el patrimonio sindical garantiza sus obligaciones y que en
caso de disolución, permitirá enfrentar las responsabilidades emergentes.
En la legislación no se identifica alguna disposición referente a la constitución de
organizaciones por rama de trabajo.
205
FNV-IMPACT-ISP
COLOMBIA
El artículo 12 explícitamente señala que el Estado colombiano garantiza el derecho
de asociación, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución y las leyes. Y en
el artículo 59 que se refiere a las prohibiciones a los empleadores, entre ellas se
menciona las de limitar o presionar a los trabajadores, en el ejercicio de su derecho
a la organización; ejecutar o autorizar cualquier acción que vulnere o restrinja sus
derechos. En el mismo sentido, en el artículo 60, se prohíbe a los trabajadores coartar
la libertad para afiliarse o no a un sindicato, permanecer en él o retirarse.
El artículo 353 define que, trabajadores y empleadores tienen el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, sin autorización previa, para lo
cual pueden formar asociaciones profesionales o sindicatos, los que a su vez pueden
unirse en federaciones. Las organizaciones son sometidas a inspección y vigilancia
del Gobierno, en lo referente al orden público.
En el artículo 354, se determinan varios mecanismos de protección al derecho
de asociación, incluso se establece sanciones dispuestas en el Código Penal, en
contra de la persona que atente su ejercicio como por ejemplo: obstruir, dificultar
o condicionar la afiliación; despedir o adoptar medidas de retaliación en contra de
los trabajadores que han iniciado un proceso de organización. Los sindicatos en
cambio, están prohibidos de realizar actividades con fines de lucro (artículo 355).
Las organizaciones de trabajadores se clasifican en: sindicatos de empresa, de industria
o por rama de actividad económica, gremiales, o de oficios varios (artículo 356).
Las principales responsabilidades de los sindicato de base son las de representar
a sus afiliados en todas las relaciones de trabajo, celebrar convenios colectivos o
contratos sindicales, presentar pliegos de peticiones, designación de comisiones; la
formación y capacitación de sus afiliados y declarar la huelga, cumplido el trámite
legal pertinente. No puede existir más de un sindicato en la misma institución,
empresa o establecimiento (artículo 357). Y para conformar uno se requieren mínimo
25 afiliados (artículo 359).
Para la constitución de un sindicato se debe realizar un acta de fundación donde
consten los nombre de los socios iniciales, el nombre y objeto de la organización.
Luego de lo cual, en la misma reunión o en posteriores se discutirán y aprobarán
los estatutos (artículo 361), que deben contener: denominación y domicilio de la
organización; objeto, condiciones de admisión; los integrantes de la directiva;
obligaciones y derechos de los socios; cuantía y forma de pago de las cuotas
sindicales; sanciones disciplinarias; procedimiento de la liquidación del sindicato.
206
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Una vez cumplidos los requisitos, se comunica al Inspector del Trabajo y al empleador,
se obtiene la personería jurídica y luego es inscrito en el registro del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. No obstante, el registro puede ser negado por no reunir
los requisitos que se establecen en esta ley, luego se concede un plazo para superar
las objeciones. El registro puede ser negado cuando los estatutos son contrarios a
la Constitución, la Ley o las buenas costumbres o cuando no se cumple el número
mínimo de socios.
No se permite que ningún sindicato utilice denominaciones repetidas o que
conduzcan a confusión, así como tampoco un nombre alusivo a partido político o
relacionado con aspectos religiosos, ni llamarse federación o confederación (artículo
382). Y la edad mínima para ser parte de la organización es 14 años (artículo 383).
Constan también prohibiciones a los sindicatos, por ejemplo forzar a los trabajadores
para la inscripción o retiro de la organización, utilizar inadecuadamente los recursos
de la organización, paralizar el trabajo, a no ser por huelgas legalmente declaradas,
entre otras; las que dan lugar a sanciones que van desde un llamado de atención, la
imposición de una multa o hasta la disolución mediante resolución de la Justicia del
Trabajo (artículos 378, 379 y 380), a pedido del Ministerio del Trabajo. Las reuniones
de asamblea deben ser cada 6 meses (artículo 385) y el quórum no puede ser inferior
a la mitad más uno de los afiliados (artículo 386). Otras disposiciones se refieren a
los requisitos para ser miembros de la Directiva, los procesos de elecciones, de las
directivas seccionales, actas, formas de votación, libros, presupuestos, el manejo de
los fondos y apertura de cuentas bancarias, sanciones disciplinarias.
En lo que se refiere a las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, y aquellas
que deben realizarse para las federaciones, confederaciones o central sindical, se
dispone que los empleadores las deduzcan de los salarios de los trabajadores, solo
afiliados, y luego las entreguen a los sindicatos (artículo 400). Esta obligación se
suspende cuando hay desafiliación, por renuncia o expulsión.
La disolución de la organización sindical procede por cumplirse alguna de las
situaciones previstas en los estatutos para este caso; por resolución de las dos
terceras partes de los socios, por sentencia judicial o por haberse reducido el número
de integrantes a una cantidad inferior a 25 (artículo 401).
El fuero sindical está definido como una garantía que tienen algunos trabajadores
para no ser despedidos, ni afectados en sus condiciones de trabajo o trasladados
a otros sitios en la misma empresa, sin causa justificada, que debe ser previamente
calificada por el juez del trabajo (artículo 405). Gozan de fuero sindical: los fundadores
207
FNV-IMPACT-ISP
de la organización hasta por 6 meses luego de conformada; los trabajadores
que iniciaron el proceso de formación por el mismo plazo, los miembros de la
junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de
sindicatos, en un número de 5 principales y 5 suplentes, el principal miembro de los
comités seccionales y 2 miembros de la comisión estatutaria de reclamos; quienes
tendrán fuero por el período que dure sus funciones y hasta después de 6 meses
(artículo 406). El fuero sindical se extiende a los servidores públicos, con excepción
de aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o
administración.
Si un trabajador protegido por el fuero sindical es despedido, sin justificación, el juez
negará este despido y ordenará su reintegro, condenando al empleador a pagarle,
en forma de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido
(artículo 408).
El derecho de asociación en sindicatos, se reconoce a todos los trabajadores del
sector público u oficial, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas y la
Policía, pero estos sindicatos tienen limitaciones en el ejercicio de este derecho ya
que expresamente se determinan las funciones que pueden cumplir como: hacer
estudios de la profesión y las condiciones de trabajo de sus asociados; asesorar en la
defensa de los derechos como empleados públicos, sujetos a la carrera administrativa;
ejercer la representación judicial o ante las autoridades de los intereses económicos
de sus socios; presentar solicitudes a los jefes de la administración sobre cuestiones de
interés de todos sus afiliados; promover la educación técnica de sus socios; asistirlos
en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad; promover la creación
de cooperativas y otro tipo de instituciones de carácter social y adquirir bienes.
Se permite a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas,
compuestas por trabajadores oficiales y empleados públicos, las cuales, realizaran sus
actividades de conformidad con las limitaciones dispuestas en esta ley (artículo 414).
Se prohíbe a los sindicatos de empleados públicos presentar pliegos de peticiones,
negociar y celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás
trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones de cualquier sindicato de
trabajadores, pudiendo presentar pliegos de peticiones pero sin derecho a declarar
o hacer huelga (artículo 416).
Los permisos sindicales para los dirigentes de las organizaciones del sector público,
están reconocidos y se establecen vía reglamento expedido por el Gobierno, previo
acuerdo con las centrales sindicales (artículo 416-A).
208
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Los sindicatos tienen la facultad de agruparse en federaciones locales, regionales,
nacionales, profesionales o industriales, y éstas a su vez en confederaciones, las
mismas que tienen derecho al reconocimiento de personería jurídica propia y las
mismas atribuciones de los sindicatos, con excepción de la declaración de huelga,
que compete solo a ellos (artículo 417). Y para ser miembro de la junta directiva de
estas organizaciones de segundo y tercer grado, a más de los requisitos dispuestos
en los estatutos deben ser miembros de una organización afiliada, con excepción
de que el trabajador este amenazada, despedido o perseguido en retaliación a su
actividad sindical (artículo 442).
ECUADOR
Concordante con lo dispuesto en la Constitución, el Código del Trabajo recoge el
principio de Libertad Sindical y derecho de organización en varios de sus artículos,
entre los principales están:
En el artículo 42, que trata de las obligaciones del empleador, dispone, entre otros
puntos: en el numeral 10, respetar las asociaciones de trabajadores; en el numeral
11, permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar
comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al
empleador con la oportunidad debida. Señala además que los trabajadores
comisionados gozarán de licencia por el tiempo necesario y volverán al puesto
que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos
contratos; pero no ganarán la remuneración correspondiente al tiempo perdido;
en el 20, proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitan, un local
para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo; en el 21, descontar de las
remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la asociación, tengan que
abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo solicite; en el 23, entregar a
la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta por ciento de
las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo; en el 26,
acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación mayoritaria
de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal;
en el 28, facilitar la propaganda interna de la asociación en los sitios de trabajo, la
misma que será de estricto carácter sindicalista.
En el artículo 44, de las prohibiciones al empleador están: f) Obligar al trabajador,
por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca o a que vote por
determinada candidatura; j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de
las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores.
209
FNV-IMPACT-ISP
En el artículo 187 de las garantías para dirigentes sindicales dice: “El empleador
no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de
la directiva, de la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con
una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus
funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones
constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas
por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último caso el
empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del
dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por iguales partes
a la asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.
En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el
trabajador podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador,
éste deberá pagar, además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento
del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador. El juez retendrá, de oficio, y
entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y formas indicadas, así no
hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer que el saldo
recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.
El artículo 440 trata expresamente de la Libertad de asociación, determina que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de
autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales
o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los
mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en
federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así
como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de
trabajadores o de empleadores.
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino
mediante procedimiento oral establecido en este Código. Si la suspensión o disolución
fuere propuesta por los trabajadores éstos deberán acreditar su personería.
Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación
profesional o a un sindicato.
210
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Según el artículo 441, Las asociaciones de trabajadores están bajo la protección
del Estado, siempre que persigan los siguientes fines: la capacitación profesional;
la cultura y educación de carácter general o aplicada a la correspondiente rama del
trabajo; el apoyo mutuo mediante la formación de cooperativas o cajas de ahorro; y,
los demás que entrañen el mejoramiento económico o social de los trabajadores y
la defensa de los intereses de su clase.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen personería jurídica por el hecho
de constituirse y constar en el registro de la Dirección Regional del Trabajo. Se
probará la existencia de la asociación profesional o sindicato mediante certificado
que extienda dicha dependencia (artículo 442).
Los requisitos para la constitución de asociaciones profesionales o sindicatos están
señalados en el artículo 443. Para formar un sindicato se requiere 30 trabajadores/as
fundadores mínimo, o de tres al tratarse de empleadores. Deben remitir al Ministerio
de Relaciones Laborales los siguientes documentos: copia del acta constitutiva con
las firmas de los concurrentes; dos copias del acta constitutiva, certificadas por el
secretario de la directiva provisional; tres ejemplares de los estatutos del sindicato
o asociación profesional, certificadas por el secretario de la directiva provisional,
con determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado; nómina
de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad, sexo,
profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de cada uno
de ellos; y, nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación
profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida
para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o
especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.
Recibida la documentación en el Ministerio, el Ministro, en un plazo máximo de 30
días, ordenará el registro del nombre y características del sindicato o asociación
profesional en el libro correspondiente de la Dirección Regional del Trabajo. En caso
de que el Ministro no cumpla con lo dispuesto, quedará de hecho reconocida la
personería jurídica del sindicato o asociación profesional (artículo 444).
Si los estatutos contienen disposiciones contrarias a la Constitución Política de
la República o a las leyes, el Ministro dispondrá que no se registre la asociación
profesional o sindicato, y dentro del plazo fijado en el artículo anterior, lo comunicará
la asociación profesional o sindicato, indicando las razones de orden legal que
fundamenten la negativa (artículo 445).
211
FNV-IMPACT-ISP
Según el artículo 447, los estatutos de las organizaciones deben contener
lo siguiente: denominación social y domicilio de la asociación profesional o
sindicato; representación legal del mismo; forma de organizar la directiva, con
determinación del número, denominación, período, deberes y atribuciones de sus
miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción;
obligaciones y derechos de los afiliados; condiciones para la admisión de nuevos
socios; procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y
extraordinarias; la cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, sindicalizado o
no, que no podrá ser inferior al uno por ciento de su remuneración (de existir más
de un sindicato o asociación profesional, la cuota será entregada a la organización
que designare el trabajador); sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos
de expulsión, en todo caso se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las
respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas; frecuencia mínima
de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a
reuniones ordinarias y extraordinarias; fondos sindicales, bienes, su adquisición,
administración y enajenación, reglas para la expedición y ejecución del presupuesto
y presentación de cuentas; prohibición al sindicato o asociación profesional de
intervenir en actos de política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a
intervenir en ellos; casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo
de efectuar su liquidación; y, las demás que determinen sus estatutos.
Las directivas de las asociaciones de trabajadores deben estar integradas únicamente
por trabajadores propios de la empresa a la cual pertenezcan, aún cuando se trate
de cargos de secretarios, síndicos o cualquier otro que signifique dirección de la
organización (artículo 449).
Para proteger a los trabajadores en proceso de organización, el artículo 452 dispone
la prohibición de desahucio y de despido, desde el momento en que éstos notifiquen
al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general
para constituir un sindicato o comité de empresa, o cualquier otra asociación de
trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta prohibición ampara a
todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva. De
producirse el despido o el desahucio, no se interrumpirá el trámite de registro o
aprobación de la organización laboral. Esta disposición necesariamente debe ser
contrastada con la realidad.
Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por más
del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse
con un número inferior a treinta trabajadores.
212
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Una vez aprobados los estatutos, se anotará el nombre y características de la
asociación en el correspondiente Registro de la Dirección Regional del Trabajo
(artículo 456).
El artículo 457 es específico para las organizaciones de los trabajadores de las
industrias del sector público, de los consejos provinciales, de las municipalidades y
de las demás personas de derecho público, a través del cual se reconoce el derecho
de organización, cumpliendo las disposiciones antes señaladas.
Tienen derecho a formar parte del comité de empresa todos los trabajadores de la
misma, sin distinción alguna, sujetándose a los respectivos estatutos (artículo 460).
Las funciones generales del comité de empresa están definidas en el artículo 461 y son:
celebrar contratos colectivos; intervenir en los conflictos colectivos de trabajo; resolver
los incidentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité,
la directiva y la asamblea general; defender los derechos de clase, especialmente
cuando se trate de sus afiliados; propender al mejoramiento económico y social de
sus afiliados; y principalmente, representar a los afiliados en asuntos que les interese,
incluso cuando no prefieran reclamar sus derechos por sí mismos.
PERÚ
Concordante con lo que determina la Constitución del Perú, la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo establece que el Estado reconoce a los trabajadores el derecho
a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección
y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y
moral de sus miembros (artículo 2). La afiliación es libre y voluntaria y no puede
condicionársela (artículo 3). El Estado y los empleadores deben respetar la autonomía
de las organizaciones, abstenerse de cualquier tipo de injerencia, que tienda a
coartar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización
de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración
o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen (artículo 4).
El artículo 5 especifica los tipos de sindicatos a constituirse que pueden ser:
de empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador; de actividad,
formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de
dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad; de gremio, formados por
trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o
especialidad; de oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
213
FNV-IMPACT-ISP
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no
alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Los sindicatos se pueden organizar con carácter local, regional o nacional (artículo
7). Y entre sus principales atribuciones están las de: representar a los trabajadores
en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva e individual;
celebrar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento; promover la
creación y desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de
auxilio y promoción social de sus miembros; promover el mejoramiento cultural, la
educación general, técnica y gremial de sus miembros, entre otros (artículo 8).
En cambio se impide a las organizaciones sindicales dedicarse institucionalmente
a asuntos de política partidaria, sin menoscabar las libertades reconocidas en
la Constitución y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú.
Se prohíbe, así mismo, coaccionar a los trabajadores a ingresar o retirarse de la
organización; o distraer los fondos y bienes en otros fines para los que no fueron
creados; y, realizar actividades contrarias a la ley o al orden público (artículo 11).
Los requisitos para ser miembro de un sindicato constan en el artículo 12, entre los
principales están: ser trabajador de la empresa; no formar parte del personal de
dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, a menos que el estatuto
lo permita; y, no estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. La calidad de
miembro de un sindicato es personal y no puede ser transferida.
Para formar un sindicato de empresa se requiere por lo menos 20 trabajadores y en
el caso de sindicatos de otra naturaleza por lo menos 50 (artículo 14). Si no existe el
número suficiente de trabajadores para constituir el sindicato, estos podrán elegir a
2 representantes ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La constitución de un sindicato se hace en asamblea, en la que también se aprueba
el estatuto y se elige a la junta directiva; todo lo cual se hace constar en un acta,
que luego es refrendada por Notario Público o por un Juez de Paz (artículo 16), para
posteriormente inscribirlo en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad
del Trabajo.
La cancelación del registro se efectúa sólo después de la disolución del sindicato,
que procede únicamente por las causales siguientes: por acuerdo de la mayoría
absoluta de sus miembros; por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el
estatuto para ese efecto; y, por pérdida de los requisitos constitutivos (artículo 20).
214
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
El órgano máximo de decisión del sindicato es la Asamblea.
En lo que se refiere a las cuotas sindicales, el artículo 28 determina que el
empleador, con el pedido del sindicato y la autorización escrita del trabajador
sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales
legales, ordinarias y extraordinarias.
Se reconoce el fuero sindical en el artículo 30, que garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin causa debidamente demostrada o sin su aceptación del trabajador; la
misma que no se exige en el caso de que el traslado no le impida desempeñar el
cargo de dirigente sindical. El artículo 31 especifica quienes tienen fuero sindical,
entre ellos, obviamente, los miembros de la junta directiva.
En lo referente a permisos y licencias sindicales para reuniones y demás actividades,
el procedimiento debe incorporarse en la convención colectiva, según lo define el
artículo 32. No se identifica si existe en la legislación laboral peruana la figura de
trabajador liberado o dirigente sindical a tiempo completo.
La disolución de un sindicato se produce además por las siguientes razones: fusión
o absorción, por resolución en última instancia de la Corte Suprema, por liquidación
de la empresa a que pertenece la cual opera de pleno derecho (artículo 33).
Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de 2 sindicatos
de la misma actividad o clase y, para constituir una confederación se requiere la
unión de no menos de dos 2 federaciones registradas (artículo 36). En cambio para
constituir sindicatos de empleadores se requiere de un mínimo de cinco (5) de la
misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y de
federaciones para una confederación (artículo 40).
VENEZUELA
En los artículos 397 y 400 de esta Ley, se reconoce a la organización sindical como
un derecho inviolable de los trabajadores y patronos (empleadores), quienes pueden
conformar sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, las mismas que
tendrán autonomía y protección especial del Estado para el cumplimiento de sus
fines. Por lo tanto, tienen la capacidad de redactar sus estatutos y reglamentos, así
como elegir sus directivas, organizar su estructura y programar sus actividades. En los
estatutos se establece el ámbito del sindicato; es decir, si es local, regional o nacional.
215
FNV-IMPACT-ISP
La afiliación a las organizaciones sindicales es voluntaria y por lo tanto nadie puede
ser obligado a formar parte de ellas, así como tampoco pueden ser forzados a la
desafiliación (artículo 401), el requisito es tener más de 18 años. También se impide
toda forma de injerencia, restricción o presión que afecte la democracia interna
(artículo 402). Para su reconocimiento basta el cumplimiento de los requisitos
determinados en la constitución y esta ley. Y deben tener el carácter de permanentes.
En el artículo 405, en la parte pertinente, para el caso de los colegios de profesionales,
sus federaciones y confederaciones, se les reconoce el carácter de organizaciones
sindicales de trabajadores en representación de sus miembros.
Los artículos 407 y 408 tratan de los objetivos y responsabilidades de las
organizaciones. Prioritariamente el estudio y la defensa de los intereses, individuales
y colectivos, de sus asociados; así como su protección y desarrollo, procurando
su mejoramiento social, económico y moral. Además ejercen su representación
en las negociaciones y conflictos colectivos. Realizan el seguimiento y exigen el
cumplimiento de los convenios y acuerdos, especialmente los de previsión, higiene,
seguridad social, ambiente de trabajo, recreación, etc.
Otras de las obligaciones fijadas por la ley para las organizaciones son las de
responder a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar
los informes que se les soliciten; y, realizar campañas permanentes dirigidas a los
trabajadores, en contra de la corrupción.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales, de industria;
y, sectoriales o de rama de la producción o servicios. El número necesario de
trabajadores y trabajadoras para constituir los diferentes tipos de organizaciones
son: 20 o más para un sindicato de empresa, y el mismo número para un sindicato
de trabajadores rurales; para un sindicato profesional, de industria o sectorial se
requieren mínimo 40 y para sindicatos regionales o nacionales mínimo 150. También
prevé la posibilidad de que los trabajadores no dependientes formen parte de los
sindicatos de profesionales, sectoriales o de industria, o que constituyan sus propios
sindicatos con por lo menos 100 afiliados de la misma profesión u oficio, o de
profesiones u oficios similares o conexos, de una misma rama o actividad.
El procedimiento para la constitución de las organizaciones se señala desde los
artículos 420 al 425, en los que se establece que los sindicatos deben registrarse
en las Inspectorías del Trabajo de su jurisdicción adjuntando una copia del acta
constitutiva, de los estatutos y la nómina de miembros fundadores, documentos que
deben ir firmados por todos los miembros de la junta directiva. Existe la posibilidad
216
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de la negativa del registro por parte del Inspector del Trabajo cuando no se cumple
el procedimiento y los requisitos de esta ley. Por ejemplo, no puede registrarse
ninguna organización con un nombre igual o parecido al de otra ya registrada.
De los artículos 430 al 436, se presenta una serie de normas que aparecen como
restricciones a la autonomía y Libertad Sindical, las cuales deberían ser parte
de los estatutos y no estar ordenadas mediante ley como obligaciones para las
organizaciones. Entre ellas: comunicar al Inspector del Trabajo las reformas de los
estatutos en un plazo de 10 días; remitirle anualmente un informe detallado de su
administración y nómina completa de sus miembros; suministrar a los funcionarios
del Trabajo las informaciones que les soliciten. Incluso se determinan requisitos para
la validez de las decisiones adoptadas en las asambleas de los sindicatos como: que
la asamblea haya sido convocada en la forma y con la anticipación prevista en los
estatutos; que estén presentes en ella la mitad más uno de los miembros en una
primera convocatoria o mínimo el 20% en una segunda; que las actas deben estar
autenticadas y que deben contener el número de los miembros concurrentes, un
extracto de los debates y el texto de las decisiones aprobadas. La elección de las
juntas directivas y de los representantes debe hacerse en forma directa y secreta,
caso contrario será objeto de nulidad. Estos no podrán durar más de 3 años en sus
funciones, salvo en el caso de las federaciones y confederaciones. En el caso de que
no se convoquen a elecciones en los plazos previstos, el 10% de los socios de la
organización, podrán solicitar al Juez del Trabajo que disponga la convocatoria.
De la misma forma se definen circunstancias en las que se pierde la condición de
miembro de un sindicato, por ejemplo: por falta de ejercicio voluntario durante 6
meses consecutivos, de la respectiva profesión u oficio o separación de la industria
o rama económica respectiva, a menos que sea miembro de la directiva, y en los
sindicatos de empresa, por estar 3 meses separado del trabajo.
En cuanto a los fondos sindicales también se establecen varias regulaciones sobre
su uso o destinos, presupuesto de gastos, lugar de depósito, en el que además se
señala que de no existir una institución bancaria, se hará en los establecimientos
que determine el Ejecutivo Nacional. Se dice que no se podrá disponer de ellos, sino
con la firma conjunta de 3 miembros de la directiva.
En el artículo 448, se norman las razones de pérdida de los derechos de los miembros
de una organización, reconociendo el derecho a la defensa de los afectados.
Por el contrario, también hay artículos que protegen la Libertad Sindical estableciendo
prohibiciones y sanciones a los patronos que interfieran con el ejercicio de este
derecho. Se dispone que no podrán imponer a una persona que solicita trabajo,
217
FNV-IMPACT-ISP
la condición de no ejercer sus derechos sindicales, entre ellos formar parte de un
sindicato; o, intervenir en la constitución de una organización de trabajadores o en
sus acciones, afectando la autonomía (artículo 443 y 444).
Se faculta a las organizaciones, a que en común acuerdo con los patronos establezcan
fórmulas para contratación de personal, dentro de los términos previstos en la Ley.
Incluso, mediante convención colectiva pueden las organizaciones ofrecer el 75%
del personal que él requiera (artículos 445).
Las cuotas sindicales deben ser descontadas del salario de los trabajadores por el
patrono, quien a su vez debe dirigirlas a las organizaciones. Son cotizantes todos los
trabajadores, indistintamente de que se encuentren o no afiliados, en vista de que
estos últimos se benefician de la convención colectiva (artículo 446).
Respecto del Fuero Sindical, se determina que hay ciertos trabajadores que gozan
de fuero sindical y, en contra de quienes no habrá despedidos, trasladados o
perjuicios en sus condiciones laborales, a no ser que exista causa justa, calificada por
el Inspector del Trabajo. Se establece que la inamovilidad es en defensa del interés
colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.
Cuando se notifica formalmente el propósito de organizar un sindicato, todos los
firmantes tienen protección especial del Estado, por lo tanto, desde esa fecha, gozarán
de inamovilidad. En el mismo sentido, se dispone que todos los trabajadores gocen
de fuero sindical cuando se trata de una negociación colectiva o de un conflicto de
trabajo (artículos 449 y 450).
Los sindicatos no podrán funcionar con un número menor de miembros que el
requerido para conformarlo. Pero, ninguna autoridad administrativa podrá ordenar
su disolución. Para conformar una federación se requieren mínimo 5 sindicatos y
para una confederación mínimo 3 federaciones.
Los extranjeros con más de 10 años de residencia, pero previa autorización del
Ministerio del ramo, pueden formar parte de la junta directiva y ejercer cargos de
representación sindical.
ANALISIS INDIVIDUAL
La Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la
Libertad de Organización. Si bien reconoce el derecho de asociación en sindicatos
que deben tener el carácter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta
ley para alcanzar su personería jurídica; que se constituyen para la defensa de los
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformación de un sindicato
mínimo 20 trabajadores/as y, si es comité de empresa el 50% de los trabajadores;
no incluye disposiciones acerca de la organización por rama de trabajo, y otros
aspectos fundamentales como autonomía, fuero sindical y permisos, protecciones
a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolución y los
mecanismos y organismos de control, situación que requiere una reforma profunda
e inmediata, porque es más factible la afectación e inobservancia del derecho por la
serie de vacios que se identifican en la Ley.
La normatividad de Colombia expone ampliamente varios tópicos relativos a
la Libertad de Organización. Garantiza el derecho de asociación en defensa de
los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores y
trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal
desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliación o no. Dispone
que no pueda existir más de una organización en la misma entidad o empresa. Se
requiere mínimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a
partir de los 14 años de edad. No obstante su simple constitución no es suficiente
para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo
contrario puede negarse su registro.
Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de protección para las
personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con
el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una
indemnización económica al afectado e incluso la restitución en el trabajo. También
norma lo referente a permisos sindicales.
Varias de las disposiciones del Código, respecto al funcionamiento interno de
las organizaciones, deberían ser parte de los estatutos y reglamentos de las
organizaciones, para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento
y autónomamente resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de
que las organizaciones son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la
inobservancia de las prohibiciones puedan conducir incluso a su disolución de las
organizaciones, revelan una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio
de autonomía del derecho de Organización y los términos de los Convenios 87 y 98
de la OIT.
Específicamente, en el sector público, clasifica a los trabajadores en empleados y
trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la
Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados
públicos, sus organizaciones tienen más la característica de social que de sindical, ya
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FNV-IMPACT-ISP
que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar
las relaciones de trabajo o la declaración de huelga, condiciones fundamental
de una organización sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la
declaración y ejercicio de huelga.
En el Ecuador, el Código del Trabajo recoge de manera amplia el derecho de
organización y señala que se constituye para defender los intereses de los afiliados
y ejercer su representación en los conflictos individuales o colectivos de trabajo.
Entre las obligaciones que dispone al empleador está la de no interferir y respetar
las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los permisos
necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para los dirigentes.
Prohíbe la injerencia del empleador en la organización, bajo cualquier argumento.
Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una
indemnización económica en el caso de despido a favor del afectado.
Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distinción y
sin autorización previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las
organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en
este Código. La cuota mínima al sindicato es del 1% de la remuneración de cada
trabajador, afiliado o no.
Señala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en
disposiciones. Protege a los trabajadores/as en proceso de organización prohibiendo
su despido o desahucio; situación que requiere ser contrastada con la realidad, ya
que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado, cotidianamente, como
un mecanismo de amedrentamiento para impedir la organización.
Para formar un sindicato se requiere mínimo 30 afiliados fundadores y pueden ser
parte de él, los trabajadores/as a partir de los 14 años de edad. El procedimiento para
su registro no puede tomar más de 30 días, caso contrario se constituye de hecho,
no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando
se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restricción.
Esta disposición tiene un contenido discrecional, ya que la decisión, del registro o
no de una organización, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la
Constitución y las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales.
Este mecanismo en la práctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de
organización.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú aborda de manera poco amplia
lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitución, se reconoce el
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derecho de sindicalización de los trabajadores/as, sin autorización previa, para que
asuma la representación y defensa de los intereses de sus integrantes. La afiliación
es voluntaria y se prohíbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los empleadores
que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonomía y el derecho de
sindicalización.
Regula los procedimientos de creación y disolución de la organización. Prevé la
conformación de diversos esquemas de organización, entre los que se incluye por
rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir
un sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores/as y para un
sindicato de otra naturaleza mínimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser
miembro de la organización está el de no pertenecer a otro sindicato de la misma
actividad, pero no dice nada a cerca de la edad mínima.
En cuanto a la disolución establece que será factible por decisión de sus miembros,
o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por
pérdida de los requisitos para su constitución. Pero, también por fusión o absorción,
por resolución judicial o por liquidación o desaparición de la Empresa. Estos últimos
aspectos posibilitan que la disolución no sólo pueda darse por decisión de sus
integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.
El empleador debe retener, de la remuneración del trabajador/a, las cuotas
sindicales ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a
las organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.
Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de protección de
determinados trabajadores, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva,
para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sanción
en caso de que el despido se de, lo que podría interpretarse como una prohibición
expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vacío legal, que afecta la
estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas
sean incorporados en la convención colectiva, sin que se identifique si existen o no,
dirigentes liberados o a tiempo completo.
La norma del Trabajo de Venezuela considera a la organización como un derecho
inviolable de los trabajadores/as. Los sindicatos cuentan con autonomía y protección
especial del Estado. La afiliación a ellos es voluntaria, por lo tanto nadie puede ser
obligado afiliarse o desafiliarse y el requisito para hacerlos es tener más de 18 años.
Los sindicatos deben tener el carácter de permanentes y se conforman para la defensa
de los intereses de sus integrantes y para ejercer su representación, en los conflictos
221
FNV-IMPACT-ISP
individuales o colectivos. Entre sus responsabilidades, la ley define que están las de
responder a las consultadas y presentar los informes que les sean formuladas por
las autoridades; además de hacer campañas internas, con sus asociados, en contra
de los problemas éticos en las instituciones. Estas últimas obligaciones pueden
constituirse en restricciones a la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de
presión sobre las organizaciones, además dar lugar a interpretaciones subjetivas,
que de alguna forma afecta la honra de las personas. La lucha permanente contra
los problemas éticos, es una responsabilidad de las instituciones y del Estado.
Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo
necesarios por lo menos 40 o más afiliados, si es nacional o regional 150; pero si
son de empresa el número requerido es de 20. Incluso esta norma prevé que los
trabajadores/as no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de conformar
sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la región Andina. Es necesario su
registro en las Inspectorías de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en caso
de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es
suficiente la sola constitución. Para su disolución, en cambio, no está prevista por
la vía administrativa. En varios de sus artículos señala una serie de disposiciones
y obligaciones a las organizaciones, que debería ser parte del contenido de sus
propios estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se
administrarán sus recursos económicos, o como deben instarse las asambleas
y como se deben tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos
la autoridad del trabajo puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos
constituyen evidencia de limitaciones, incluso hasta injerencia del Estado, en el
ejercicio de la Libertad Sindical.
Pero también existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohíbe
expresamente a los empleadores cualquier tipo de presión sobre los trabajadores
para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.
Otra situación novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las
organizaciones para que, en común acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer
hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.
Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador/a, esté
o no sindicalizado. No define porcentajes de aportación.
La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un
mecanismo de protección de dirigentes y otros trabajadores, ante el riesgo de
despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociación
222
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones,
incluso dirigentes, después de 10 años de residencia.
ANÁLISIS COMPARADO
Compatible con lo que dispone sus Constituciones, en todos los países de la
subregión objeto de este estudio, a través de su legislación secundaria se reconoce
el derecho de organización sindical de sus trabajadores/as, incluidos los del sector
público, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas, Policía y aquellos
que están sujetos a la Carrera Administrativa. Debe observarse que todos son
suscriptores de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del
convenio 151, que es más específico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien
se reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados
y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les garantiza el pleno
ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto las
organizaciones de los empleados del sector público, tienen la característica de ser
más sociales que sindicales.
En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones
para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representación
individual o colectiva. Se establece que será necesaria para el reconocimiento
de las organizaciones su simple constitución. Solo en Venezuela se prevé que los
trabajadores/as no dependientes sean parte o puedan conformar sindicatos.
Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias normas
se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo del
cumplimiento ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la misma
manera, en todas se identifica que la decisión de afiliación a una organización
sindical, es un acto voluntario de los trabajadores/as.
La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre
el derecho de organización de los trabajadores/as. Por el contrario, las normas de
Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulación de este tema, en
menor medida la de Perú. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela se excede,
pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son propias de
los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios de autonomía
e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los empleadores; por lo
que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos de injerencia; a
pesar de que señalan prohibición expresa de interferir en las mismas, incluso hasta
sancionan esta situación. No obstante estos hechos evidencian afectaciones a la
Libertad Sindical, en los términos expuestos en los convenios de la OIT que tratan
la materia.
223
FNV-IMPACT-ISP
En Bolivia, Perú y Venezuela se requiere mínimo 20 afiliados, en Colombia 25, en
Ecuador 30 para la conformación de un sindicato. En Colombia y Ecuador son
necesarios mínimo 14 años de edad para ser parte de la organización y en Venezuela
18 años.
Sin contar con la de Bolivia, las demás regulan lo concerniente a permisos y
licencias, así también el fuero sindical, definido como un mecanismo de protección
para dirigentes y demás trabajadores/as en determinados momentos, sobre todo
en aquellos de estructuración de las organizaciones o negociación y conflictos
colectivos. Su afectación es sancionada con el reconocimiento de una indemnización
económica a favor del trabajador afectado en Colombia, Ecuador incluso con la
restitución al puesto. En Perú no se especifica cómo se sanciona el incumplimiento
de la prohibición.
En cuanto a la disolución de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador,
Perú y Venezuela establecen que esta se efectuará, principalmente, por voluntad de
los propios afiliados; pero también se prevé que ocurra por otras causas como en
Colombia y Perú: cuando ya no existe el número mínimo de afiliados requeridos
para su conformación, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones
de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la autoridad del trabajo, como
ocurre en Colombia o por liquidación o desaparición de la empresa.
Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligación
para afiliados o no al sindicato, al ser estos últimos beneficiarios de las conquistas
que realice la organización a través de la negociación colectiva. En el Ecuador es
igual al 1% de la remuneración. En Colombia procede sólo para los afiliados y en el
Perú no se especifica.
Únicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores/
as tiene la facultad, en común acuerdo con los empleadores, de ofrecer hasta el 75%
de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.
En conclusión, en todos los países de la subregión Andina, a través de sus leyes
o códigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organización sindical para sus
trabajadores y trabajadoras, compatible con lo que dispone sus Constituciones y los
Convenios Internacionales de la OIT sobre la materia, de los cuales son suscriptores.
No obstante en todos ellos se evidencia limitaciones al ejercicio pleno de este
derecho, que en varios casos demuestran una intención develada de control e
injerencia del Estado en las organizaciones laborales del sector público, lo que impide
un desenvolvimiento adecuado para la defensa de los intereses y representación de
224
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
sus afiliados, lo cual es corroborado con las opiniones de la dirigencia y los estudios
realizados por organismos como Provea y las recomendaciones del Comité de
Libertad Sindical y la Comisión de Expertos de la OIT.
1.2 Negociación Colectiva Legislación, procedimientos y aspectos (salarios,
estabilidad, permisos sindicales, seguridad en el empleo, violencia laboral)
BOLIVIA
En esta Ley, el contrato colectivo consta como una modalidad más de contratación
de trabajadores/as. En el artículo 23 se dice que el contrato colectivo incluye a todos
quienes lo han celebrado, a los obreros que luego se adhieran a él por escrito y
a quienes posteriormente se afilien al sindicato. En él se indicará las profesiones,
oficios o especialidades; la fecha en la que entrará en vigencia; su duración y las
condiciones de prórroga, rescisión y terminación (artículo 24) y su contenido, se
considerará parte integrante de los contratos individuales de trabajo (artículo 25).
El sindicato que lo suscribe es responsable de las obligaciones de cada uno de
sus afiliados y ejerce su representación, sin necesidad de mencionarlo de manera
expresa (artículo 26). Por último, el patrono que emplee trabajadores afiliados a
sindicatos, estará obligado a celebrar con ellos contratos colectivos de trabajo,
cuando lo soliciten (artículo 27).
COLOMBIA
Se define a la convención colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre
uno o varios empleadores o asociaciones patronales, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, para acordar las condiciones generales
de trabajo, mediante un contrato con vigencia definida (artículo 467). Además
la convención debe indicar la empresa, establecimiento, industria y oficios que
involucra, los lugares donde se aplica, las razones y formas para prórroga o extensión,
las consecuencias y responsabilidades por su incumplimiento (artículo 468). Una
vez acordada y suscrita, un ejemplar debe enviarse al Departamento Nacional de
Trabajo (artículo 469).
Cuando los sindicatos representan a menos de la tercera parte de los trabajadores, la
cobertura de la contratación colectiva se limita a quienes las suscriben y son afiliados
al sindicato y a aquellos que en el futuro ingresen a la organización (articulo 470), En
cambio, si los sindicatos agrupan a más de la tercera parte, la convención colectiva
se extiende a todos los trabajadores de la empresa, estén o no sindicalizados
(artículo 471). Si la negociación comprende a más de las dos terceras partes de
los trabajadores de una rama industrial en una misma región, el gobierno puede
225
FNV-IMPACT-ISP
hacerla extensiva, en todo o en parte, a los demás trabajadores de esa industria y en
esa región (artículo 472).
Los sindicatos y trabajadores, suscriptores de una convención colectiva, en caso de
inobservancia de la misma, pueden demandar su cumplimiento y reclamar daños y
perjuicios (artículos 475 y 476).
Si faltando 60 días para la terminación del plazo acordado de la convención
colectiva, las partes o una de ellas no envía por escrito su intención de concluirla,
automáticamente se prorroga por períodos sucesivos de 6 en 6 meses, hasta cuando
se firme una nueva convención (artículo 478). Sin embargo son revisables, en
cualquier momento, si se presentan situaciones impredecibles de graves alteraciones
económicas. Ante estos eventos, de no existir acuerdo entre las partes interviene la
autoridad del Trabajo (artículo 480).
Este Código, a más de las convenciones colectivas, determina otro tipo de acuerdo
entre empleadores y organizaciones, llamado contrato sindical que es aquel que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores
o sindicatos patronales, para prestar ciertos servicios o ejecutar una obra, por medio
de sus afiliados (artículo 482).
Se prohíbe a los sindicatos de empleados públicos presentar pliegos de peticiones
o celebrar convenciones colectivas de trabajo. Pero los sindicatos de los llamados
trabajadores oficiales, tienen todas las atribuciones de cualquier otro sindicato de
trabajadores, con excepción del derecho a la huelga (artículo 416).
ECUADOR
El artículo 220 define al Contrato o pacto colectivo como el convenio celebrado
entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones
de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones
o bases conforme a las cuales han de celebrarse en el futuro (entre el mismo
empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante), los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
En el sector privado, el contrato colectivo de trabajo debe suscribirse con el comité
de empresa. De no existir éste, con la asociación que tenga mayor número de
trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por ciento de
los trabajadores de la empresa. En cambio, en las instituciones del Estado, entidades y
empresas del sector público o en las del sector privado con finalidad social o pública,
el contrato colectivo se suscribirá con un comité central único conformado por más
del cincuenta por ciento de dichos trabajadores. En todo caso sus representantes
226
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
no podrán exceder de quince principales y sus respectivos suplentes, quienes
acreditarán la voluntad mayoritaria referida, con la presentación del documento en
el que constarán los nombres y apellidos completos de los trabajadores, sus firmas
o huellas digitales, número de cédula de ciudadanía o identidad y lugar de trabajo
(artículo 221).
El procedimiento para la presentación y discusión del proyecto de contrato
colectivo, está señalado en los artículos 223, 224 que dice: las organizaciones de
trabajadores facultadas por la ley, presentarán ante el inspector del trabajo, el
proyecto de contrato colectivo de trabajo, quien dispondrá se notifique con el
mismo al empleador o a su representante, en el término de cuarenta y ocho horas.
Transcurrido el plazo de quince días a partir de dicha notificación, las partes deben
iniciar la negociación que concluirá en el plazo máximo de treinta días, salvo que
éstas, de común acuerdo, comuniquen al inspector del trabajo la necesidad de un
plazo adicional para concluir la negociación.
Si transcurridos los plazos previstos, las partes no se pusieren de acuerdo sobre la
totalidad del contrato, el asunto será sometido obligatoriamente a conocimiento
y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje (artículo 225). El tribunal
resolverá exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo.
En caso de que se resuelva de forma totalmente favorable a las reclamaciones y
propuestas, el Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las
partes para la suscripción del contrato colectivo de trabajo (artículo 229).
Una vez vencido el tiempo para contestar, y si no se lo hubiere hecho o si la
contestación fuere negativa o parcialmente favorable a la petición de los reclamantes,
el Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes y a los
vocales, señalando el día y hora para la Audiencia de Conciliación, la que deberá
llevarse a cabo dentro de las cuarenta y ocho horas posteriores (artículo 230).
Durante el proceso de negociación, el empleador no podrá desahuciar ni despedir
a ninguno de sus trabajadores estables o permanentes, mientras duren los
trámites previstos. Si lo hace, indemnizará a los trabajadores afectados con una
suma equivalente al sueldo o salario de doce meses, sin perjuicio de las demás
indemnizaciones previstas en el Código o en otro instrumento (artículo 233).
Durante la negociación o tramitación obligatoria del Contrato Colectivo, no es
posible presentar pliego de peticiones respecto de los asuntos pendientes materia
de la negociación.
227
FNV-IMPACT-ISP
En el artículo 234, sobre el archivo del pliego de peticiones, hay una incongruencia
pues se dispone que: si en el tiempo de duración del contrato colectivo, se presentaren
uno o varios pliegos de peticiones que contuvieren temas o aspectos contemplados
en el contrato colectivo vigente, la autoridad laboral ordenará su inmediato archivo,
cuando el instrumento del pliego de peticiones está justamente concebido para los
casos de incumpliendo de los acuerdos señalados en la contratación colectiva durante
su vigencia. Seguramente esta disposición se refiere a la imposibilidad de uso del
instrumento durante el proceso de discusión y negociación del nuevo proyecto.
En el artículo 235 se prevé la posibilidad de Declaratoria de Huelga, si presentado a
la autoridad del trabajo el proyecto de revisión del contrato colectivo y notificado al
empleador, éste despidiera a uno o más trabajadores.
En términos generales el contrato colectivo debe contener, según el artículo 237,
las siguientes cláusulas: horas de trabajo; monto de las remuneraciones; intensidad
y calidad del trabajo; descansos y vacaciones; subsidio familiar; y, las demás
condiciones que estipulen las partes. Además el contrato colectivo puede celebrarse
por tiempo indefinido; por tiempo fijo; y, por el tiempo de duración de una empresa
o de una obra determinada (artículo 239).
Las condiciones del contrato colectivo se incorporan a los contratos individuales de
trabajo suscritos entre el empleador o los empleadores y los trabajadores. Por lo
tanto, si hay contradicciones entre las cláusulas de los contratos individuales y las
del colectivo, regirán estas últimas, así se haya convenio otras condiciones en los
contratos individuales (artículo 244).
Todo contrato colectivo es susceptible de revisión total o parcial, al finalizar el plazo
convenido y, en caso de no haberlo, cada 2 años, a propuesta de cualquiera de las
partes, observándose lo siguiente: la solicitud de revisión se presentará, por escrito,
ante la autoridad que legalizó el contrato, 60 días antes de vencerse el plazo o
de cumplirse los 2 años. Si durante los 60 días, las partes no se ponen de acuerdo
sobre las modificaciones, se someterá el asunto a conocimiento y resolución de la
Dirección Regional del Trabajo. Hasta que se resuelva lo conveniente, queda vigente
el contrato cuya revisión se pide (artículo 248).
El artículo 251 determina los efectos de la inobservancia del contrato colectivo por
una de las partes, disponiendo el cumplimiento de lo expresamente convenido. Si
dentro de su texto no consta nada sobre este particular, la parte que no ha dado
motivo al incumplimiento podrá optar entre dar por terminado el contrato o exigir
su cumplimiento con indemnización.
228
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
PERÚ
El derecho a negociación colectiva lo recoge la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, desde el artículo 41 hasta el 71. Previamente en el artículo 9, se dispone que
en esta materia, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores asume
la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos en la misma entidad, podrán ejercer conjuntamente
la representación de la totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien en
conjunto a más de la mitad de ellos. La forma en que ejercerán esa representación será
prorrateada, en función al número de afiliados, o designada uno de los sindicatos. Si
no existe acuerdo, cada sindicato representará únicamente a sus afiliados.
En el artículo 41, se conceptualiza a la convención colectiva de trabajo como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad
y otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado
entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de
éstas por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, por otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que han cumplido por
lo menos un año de funcionamiento. Y el convenio colectivo negociado y acordado
tiene carácter vinculante y obligatorio entre las partes que lo suscriben (artículo 42).
El artículo 43 señala, en términos generales, las características que debe contener la
convención colectiva, entre las principales están: los contratos individuales quedan
automáticamente supeditados a ella y no podrán contener disposiciones contrarias,
en perjuicio del trabajador; rige desde la fecha de suscripción o en fecha diferente,
si así fue acordado y por el período consensuado. Su vigencia permanece hasta
cuando haya una nueva convención y se pueden pactar cláusulas permanentes.
En el artículo 44 se establece los ámbitos de aplicación de la convención colectiva,
dentro de los cuales se incluye la posibilidad de que sea por rama de actividad,
cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o
a parte determinada de ella.
De acuerdo con el artículo 51, la negociación colectiva se inicia con la presentación
de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con por lo
menos lo siguiente: denominación y número de registro del o de los sindicatos
que lo suscriben y un domicilio único; la nómina de los integrantes de la comisión
negociadora; nombre y domicilio de la o las empresas u organizaciones de
229
FNV-IMPACT-ISP
empleadores comprendidas; las peticiones que se formulan sobre remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen. El pliego debe
ser presentado, directamente a la empresa con copia a la autoridad del trabajo,
60 días antes o hasta 30 días calendario después a la fecha de terminación de la
convención vigente. Para la elaboración del proyecto, los trabajadores podrán
solicitar información sobre la situación económica, financiera y social de la empresa
a los empleadores, quienes deberán proporcionarla. Los trabajadores deberán
guardar reserva sobre la información recibida (artículo 55).
No se determina el tiempo de duración de la negociación colectiva. Este se define de
común acuerdo entre las partes (artículo 57).
De no llegar a ningún acuerdo, en negociación directa o en conciliación, de haberla
solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje
(artículo 61), reservándose los trabajadores la declaratoria de huelga, que en su
desarrollo las partes o la autoridad del Trabajo podrán nombrar un mediador, cuya
propuesta final deberá ponerse en conocimiento de las partes (artículo 62). De no
solucionarse el conflicto, los trabajadores podrán proponer un arbitraje aceptado
por el empleador (artículo 63). Si el empleador es una empresa o entidad del Estado,
cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en que se designará, al
presidente del tribunal arbitral (artículo 64). Fruto de este proceso se obtendrá un
laudo, que también puede ser impugnado judicialmente.
Si la huelga se prolonga excesivamente, comprometiendo a una empresa o sector
productivo, o derive en actos de violencia, la autoridad administrativa promoverá
el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva
(artículo 68).
Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y
las resoluciones de la Autoridad de Trabajo, surten los mismos efectos que las
convenciones adoptadas en negociación directa (artículo 70).
De su parte el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
dispone que, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección
de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción
o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está
230
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Este
artículo no es compatible con la posibilidad de acuerdos a través de la negociación
colectiva, lo que resulta contradictorio con las disposiciones señaladas anteriormente
en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo; por lo tanto existe una visible y grave
contradicción entre dos normas que regulan las relaciones laborales.
VENEZUELA
A partir del título VII, se desarrolla todo lo referente al derecho colectivo del trabajo.
Se dice que para alcanzar el desarrollo económico y social de la nación, así como
la realización de la persona trabajadora y su familia, se favorecerán las relaciones
colectivas de trabajo, para lo cual el Estado garantiza el derecho a negociar
colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos (artículo 396).
Como principio se señala que las convenciones colectivas prevalecen sobre otras
normas, contratos o acuerdos, en tanto sean más ventajosas para los trabajadores,
las mismas que se extenderán a aquellos no incluidos en las organizaciones que las
celebren (artículo 398).
El artículo 507, define a la convención colectiva de trabajo como aquella que
se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones de
trabajadores, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos,
para establecer las condiciones o relaciones del trabajo; así como los derechos y
obligaciones de cada una de las partes. Las cláusulas de la convención colectiva de
trabajo tienen la característica de ser obligatorias, se entiende para las partes que
las acuerdan, y deben integrarse a los contratos de trabajo (artículo 508). Se añade
que sus estipulaciones se harán extensivas a todos los trabajadores de la empresa,
institución o establecimiento, a pesar de que ingresen después de su celebración,
con las excepciones que establece esta ley (artículo 509).
Otro de los principios que se menciona en esta ley, sobre la negociación colectiva,
es el de progresividad, al afirmarse que no podrá pactarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo
vigentes. La convención colectiva, debe celebrase con el sindicato que represente a
la mayoría de los trabajadores (artículo 514).
Para iniciar el proceso de negociación, el sindicato que represente a la mayoría debe
presentar un proyecto de convención ante la Inspectoría del Trabajo, previamente
conocido y aprobado en asamblea (artículo 516). Una vez presentado, el Inspector
remite al patrono el proyecto, para iniciar las negociaciones en fecha inmediata, el
231
FNV-IMPACT-ISP
día y la hora que señale (artículo 517). Sin embargo, si no se presenta un proyecto, el
sindicato o el patrono, en forma conjunta o separada, pueden solicitar la discusión
de una convención colectiva, en presencia de un funcionario del Trabajo, quien
presidirá las negociaciones (artículo 518). De no existir acuerdo en los plazos fijados,
los sindicatos pueden recurrir a la jurisdicción Contencioso-Administrativa, la que
decidirá en forma breve y sumaria (artículo 519). Para que entre en vigencia, una
vez concluido el proceso, es decir superados los desacuerdos, debe registrarse en
la Inspectoría del Trabajo. Si corresponde a una convención colectiva celebrada por
una federación o confederación se lo hará en la Inspectoría Nacional del Trabajo
(artículo 521).
En el artículo 523, se determina que la vigencia de las convenciones no será mayor
de 3 años ni menor de 2, pudiendo acordarse que algunas cláusulas sean revisables
en períodos menores. No obstante, en el artículo 524, se establece que la convención
continuará vigente hasta cuando se efectúe una nueva revisión.
Se prevé la posibilidad de que el patrono, por diferentes circunstancias, plantee
una revisión antes de lo previsto, para lo cual deberá existir la aceptación de la
organización, como una condición sine qua non (artículo 525).
Cuando se trata de convenciones colectivas del sector público, que involucren
recursos económicos no previstos en el presupuesto vigente, estos se incluirán en
el próximo ejercicio fiscal, a menos que se asegure la disponibilidad de los fondos
requeridos para su cumplimiento inmediato. En cambio si se trata de recursos que
comprometen futuros presupuestos, estos deben ser aprobados por el Consejo de
Ministros (artículo 527).
Se reconoce la posibilidad de negociación colectiva por rama de actividad, la
misma que puede ser acordada en la llamada Reunión Normativa Laboral, para
establecer las condiciones del trabajo en esa rama de actividad (artículo 528), que
se aplicará a todos los trabajadores. Para que una convención colectiva pueda ser
declarada, por el Ejecutivo Nacional, de extensión obligatoria para toda una rama de
actividad, local, regional o nacional, es necesario que se cumplan ciertos requisitos,
fundamentalmente tener legitimidad y representatividad, es decir de la mayoría
(artículo 555).
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela reconoce, en su artículo 40, el derecho de
los trabajadores no dependientes a celebrar acuerdos similares a las convenciones
colectivas de trabajo, en cuanto sean aplicables.
232
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANALISIS INDIVIDUAL
Como anteriormente se mencionó, la ley que regula el tema del Derecho del
Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera tangencial lo relativo
a negociación colectiva y en lo principal menciona que los acuerdos alcanzados
se harán extensivos a todos los trabajadores/as que sean parte del sindicato o a
quienes en lo posterior se afilien a él. Su contenido obligatoriamente será parte
de los contratos individuales de trabajo. En ninguno de sus artículos se determina
los procedimientos de presentación discusión, aprobación, puesta en vigencia y
renovación; tampoco las cláusulas esenciales que debería contener como cobertura,
remuneración, derechos económicos y sociales, seguridad laboral, permisos
sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es decir, hay grandes vacíos
legales en este tema, que inexorablemente conducen a que el ejercicio del derecho
de negociación colectiva en Bolivia, sea limitado y no pleno.
En la Ley de Colombia, la regulación del tema es extensa. Se define a la negociación
colectiva como aquella que se suscribe para acordar las condiciones generales del
trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de trabajadores/as,
debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una limitación
en la cobertura de la negociación colectiva, en función del número de afiliados
al sindicato; ésta se hace extensiva a todos, siempre y cuando la organización
represente a más de tercera parte de los trabajadores/as, caso contrario sólo cubre
a los afiliados/as. Señala el procedimiento para la renovación de la convención
colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovación,
continúa vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la
nueva.
Una situación importante de resaltar es aquella en que según esta ley, se permite la
revisión de la convención colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes,
sino ante circunstancias de graves alteraciones económicas, que en última instancia
será dirimida por la autoridad del Trabajo.
Los sindicatos del sector público están prohibidos de la posibilidad de presentar
pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepción
de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de
negociación colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones
por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un
segmento de trabajadores del sector público, no así a los empleados públicos,
a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia, su
ejercicio en el sector público es limitado.
233
FNV-IMPACT-ISP
En el Código del Ecuador, el tema de negociación colectiva es presentado de
manera amplia. Se define a la negociación colectiva como el convenio que se
suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar las condiciones, que en el
futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se dispone que en el sector
público el contrato colectivo deba celebrarse sólo con un comité central único de
trabajadores/as que agrupe a más del 50%. El procedimiento para la celebración
inicial o renovación dispone tiempos que no pueden exceder los 47 días; de no
existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
No obstante en la práctica los plazos jamás se cumplen, particularmente en el
sector público donde los procesos son en extremo complicados. Pero los contratos
incluyen la cláusula de que continúan vigentes, hasta tanto no se suscriba la nueva
revisión.
No se permite la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de
discusión inicial o revisión de la contratación colectiva. Pero, en el caso de despido
de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.
El Código señala las cláusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo,
sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe
reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen
contradicciones se aplica lo que más favorece al trabajador. El Código adicionalmente
obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores/as, del contrato
colectivo firmado.
El tema de negociación colectiva es tratado ampliamente en la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo del Perú. Por ejemplo señala las cláusulas básicas que debe
contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representación de la
totalidad de trabajadores/as, afiliados o no; pero también define que en el caso de
que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la representación, todas
pueden negociar individualmente representando sólo a sus afiliados. Conceptualiza
a la negociación colectiva como un acuerdo encaminado a regular las relaciones,
condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones, entre una o varias
organizaciones de trabajadores/as y empleadores/as.
El carácter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para los empleadores
y los trabajadores, que lo suscriben, en representación de todos. Y continúa vigente
hasta cuando se suscriba una nueva revisión, la misma que es presentada por los
trabajadores/as, a través de sus organizaciones. El procedimiento para la firma
determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la Conciliación
y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distinción de que
234
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
sean trabajadores/as del sector público o privado. Sin embargo, si la medida se
extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en
forma definitiva.
Hay una contradicción entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y
la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulación de las condiciones
del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que
en la segunda a través de acuerdos entre las partes. Situación que con seguridad
debe generar más de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislación
para mantener coherencia con el derecho de negociación colectiva, caso contrario
existen restricciones a su ejercicio.
De igual forma, en la legislación secundaria de Venezuela se aborda de manera
amplia el tema de la negociación colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde
una visión política, en el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo
económico y social de la nación, de la familia y de la persona trabajadora, a más
de que se suscribe para regular las relaciones y condiciones de trabajo, así como
los derechos y obligaciones de las partes. Incorpora los principios de que debe
favorecerse al trabajador, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas; el
de que lo acuerdos deben hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de
progresividad, es decir, en el tiempo los acuerdos deben ser mejores.
El contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante y obligatorio. Su
contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.
Regula el procedimiento de presentación y discusión, la cual debe realizarse con la
organización que represente a la mayoría de trabajadores/as. Si en los plazos previstos
no existe acuerdo se acudirá a la instancia de lo Contencioso – Administrativo para
que dirima. Una vez concluida el proceso, por cualquier vía, el contrato colectivo se
lo registra ante la autoridad del Trabajo. También se prevé la situación de que no se
suscriba la nueva revisión, ante lo cual se dispone que continúe vigente la anterior.
Las convenciones colectivas en el sector público, tienen entre uno de sus principales
problemas el aspecto presupuestario, que en última instancia es aprobado por el
Consejo de Ministros.
Unos hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las demás leyes,
es que incorpora y regula también la negociación colectiva por rama de trabajo y,
admite la negociación colectiva para trabajadores sin relación de dependencia.
235
FNV-IMPACT-ISP
ANÁLISIS COMPARADO
Todos los países de la subregión poseen legislación sobre negociación colectiva del
trabajo. Con excepción de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente
a este tema, conceptualizándolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores/as,
a través de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y condiciones de
trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes que los suscriben. Todas
ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, se incorporen a
los contratos individuales o que prevalezcan sobre las cláusulas de estos.
Todas las normas, sin excepción, determinan que el convenio, pacto o contrato
colectivo tiene la característica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en
el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisión anticipada ante
eventualidades de carácter económico, fundamentalmente, que puede ser dirimida
por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.
En todas, menos en la de Bolivia, se prevé la circunstancia de que no se suscriba la
revisión en los plazos previstos, ante lo cual continúa vigente el contrato anterior.
La legislación de Bolivia no aclara si la convención colectiva cubre a todos los
trabajadores afiliados o no. La de Colombia condiciona este aspecto en función del
número de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben. En cambio,
en las de Ecuador, Perú y Venezuela se determina que se hará extensiva a todos los
trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector público, de
manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos trabajadores
que tienen el régimen del Derecho Administrativo.
En las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela se incorporan de manera
expresa, el principio de que debe aplicarse lo más favorable al trabajador, en caso de
vacío, duda o contradicción entre normas.
En Colombia, de manera expresa se prohíbe a los empleados públicos negociar
colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que
supuestamente tienen derecho a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto,
el ejercicio del derecho de negociación está limitado, lo que incluso agrava más por
el hecho de que Colombia tiene suscrito el Convenio 151 de la OIT, que trata el tema
de este derecho en la administración pública. Incluir existencia de reglamento.
En el sector público del Ecuador, la contratación colectiva sólo es posible con un
Comité Central Único de Trabajadores. Se prohíbe la presentación de pliego de
peticiones durante el proceso de negociación, pero es factible la declaratoria
236
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de huelga si hay despido de trabajadores. En cambio en el Perú si es posible la
presentación del pliego de peticiones e incluso la declaración de huelga, durante la
discusión de la revisión del convenio colectivo.
En la legislación del Perú se ubico una contradicción importante entre las leyes de
Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en
la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo y
en la segunda se dispone que esto sólo es posible por acuerdo entre las partes.
Sólo la de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la
negociación colectiva, admite también este derecho por rama de trabajo e incluso
lo hace extensivo a trabajadores/as no dependientes.
En conclusión, en todos los países de la subregión existe legislación que regula el
derecho de negociación colectiva para definir de común y mutuo acuerdo, y en
forma libre y voluntaria las relaciones y condiciones del trabajo, entre empleadores
y trabajadores/as, dentro de los cuales se incluyen a los del sector público, con
excepción de aquellos cuyo régimen laboral es el Derecho Administrativo. En todas
estas normas, también se identifican limitaciones jurídicas a este derecho para los
trabajadores mencionados, por consiguiente su ejercicio no es pleno. De acuerdo
con el estudio de opinión, el contenido positivo de las normas es frecuentemente
inobservado por los diferentes gobiernos, lo que agrava aún más la situación.
Aspectos que son corroborados por los estudios que realiza la OIT para la región, en
consecuencia se advierte un proceso regresivo, tanto doctrinario como práctico, en
el ejercicio de este derecho.
1.3 Huelga (Legislación, procedimiento, derecho a la huelga solidaria, indicador
número de conflictos)
BOLIVIA
El derecho de Huelga está desarrollado en esta ley desde el artículo 105 hasta el 119.
Inicia con el procedimiento de presentación del pliego de reclamaciones previo a la
declaratoria de huelga, disponiendo que antes deban agotarse todos los medios de
conciliación y arbitraje, caso contrario se declarará ilegal (artículo 105).
La declaratoria de huelga procede por los incumplimientos del patrono, por lo que
deben presentarse pliegos de reclamaciones, o de peticiones como se conocen en
otros países, ante el Inspector del Trabajo, suscrito por los miembros de la directiva
o a falta de estos, por la mitad más uno de los trabajadores en conflicto (artículo
106). Luego se constituye la Junta de Conciliación, integrada por dos representantes
237
FNV-IMPACT-ISP
de cada lado y el Inspector del Trabajo, quien la preside. Si no se llega a un acuerdo
conciliatorio el conflicto pasa a conocimiento de un Tribunal Arbitral, compuesto
por delegado de cada parte y presidido por el Inspector General del Trabajo de la Paz
o el Jefe del Trabajo, en los demás departamentos. Mientras el Tribunal resuelve en
un plazo de 15 días, las labores de empleados y obreros continúan, y sus decisiones
son obligatorias para las partes.
En el caso de que no se llegue a un arreglo y fracase la conciliación, los trabajadores/
as pueden declarar la huelga aprobada por el 75% de ellos, y los patronos la
suspensión de labores o el lock-out (término utilizado en la ley).
Si los patronos resuelven cerrar la empresa, lo comunicarán por escrito a las
autoridades señalando los motivos, la duración de la clausura y adjuntando la
nómina de los trabajadores que quedan sin ocupación.
La huelga se conceptualiza sólo como la suspensión pacífica del trabajo. Cualquier
acto de hostilidad que afecte a las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley
Penal (artículo 117).
Se prohíbe la suspensión del trabajo en los servicios públicos. La desobediencia a esta
disposición será sancionada con la pena máxima, de acuerdo con la ley (artículo 118).
Para quienes estuvieren en desacuerdo con la huelga, se establece que podrán
desacatar las decisiones colectivas de sus sindicatos, sin incurrir en responsabilidad
alguna, continuarán en sus ocupaciones con protección policial. En caso de represalia
tomada por sus compañeros, ellos serán sancionados con dos o seis meses de cárcel
(artículo 119).
COLOMBIA
Se define a la huelga como la suspensión temporal y pacífica del trabajo, declarada
por los trabajadores en las empresas y previo al tramite establecido en esta ley
(artículo 429).
El derecho de huelga está garantizado por el Estado en los términos definidos en la
Constitución. En este Código está previsto en el artículo 12. Pero para los empleados
y los trabajadores oficiales del sector público, no está previsto el ejercicio de este
derecho, según se determina en el artículo 416 de este Código. Es más, en el artículo
430, se prohíbe expresamente la huelga en los servicios públicos para lo cual se
los entiende como toda actividad organizada que satisfaga necesidades de interés
general de manera regular y continua, a través del Estado, directa o indirectamente,
238
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
o por persona privadas, en un régimen jurídico especial. Se catalogan como servicios
públicos, entre otras actividades, las siguientes:
a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía
eléctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
f ) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus
derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles
del país, a juicio del gobierno.
La suspensión colectiva del trabajo en los servicios públicos, de acuerdo con el
artículo 450 de este Código, está calificada como de ilegal.
Aparece como una contradicción, el hecho de que en algunos artículos y numerales
se entiende que el derecho de huelga es posible en los servicios públicos, por
ejemplo: en el artículo 453 que se refiere a la conformación de tribunales especiales
para el arbitraje, en uno de los numerales se dispone que “cuando en una ciudad
o región y en una misma época surjan varios conflictos colectivos en dos o más
empresas o establecimientos de servicio público de la misma índole, se constituirá
un solo Tribunal Especial de Arbitramento que los dirima…”
En el artículo 464, se establece que las empresas de servicios públicos que no
dependan del Estado, directa o indirectamente, no pueden suspender ni paralizar
labores, a no ser que exista permiso del Gobierno, al que se debe dar aviso con por lo
menos 6 meses de anticipación, para que puedan tomarse las medidas que aseguren
la continuidad del servicio. Y en el artículo 465 se faculta al Gobierno, en el caso
de darse la suspensión del trabajo en estas empresas, para que asuma la dirección
y prevenga lo necesario para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su
mantenimiento.
Entre las prohibiciones para los trabajadores, constantes en el artículo 60, se incluye
la de faltar al trabajo injustificadamente, la de disminuir en forma intencional el
ritmo del trabajo o suspenderlo, excepto cuando se trate de una huelga declarada.
Desde el artículo 431 hasta el 465 se regula el ejercicio de este derecho,
estableciendo los requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliación,
239
FNV-IMPACT-ISP
desacuerdos, declaratoria y desarrollo de la huelga, el arbitraje, conformación de
tribunales, los fallos y sanciones, que se aplican para los trabajadores del sector
privado. Llama la atención el artículo 462, en el que se establece que el hecho
de concluir la huelga, sea por acuerdo de las partes o por decisión arbitral, no
exime de responsabilidad por los delitos cometidos durante ella, lo que puede
interpretarse como un elemento que, abiertamente, pretende disuadir el ejercicio
de este derecho.
ECUADOR
El Derecho de huelga se reconoce para los trabajadores/as de acuerdo a las
disposiciones constantes en el capítulo II del título V. “Huelga es la suspensión
colectiva del trabajo por los trabajadores coligados” (artículo 467).
En el artículo 498 se determina que la huelga sólo la podrá declarar el comité
de empresa, donde lo hubiere, o por la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa o fábrica. Por lo tanto este derecho está restringido a las federaciones y
confederaciones.
El procedimiento para su declaratoria, se inicia con la presentación del Pliego de
Peticiones, una vez suscitado un conflicto entre el empleador y los trabajadores;
quienes presentarán al inspector del trabajo, sus peticiones concretas. La autoridad
que reciba el pliego de peticiones notificará dentro de 24 horas al empleador o a su
representante, concediéndole 3 días para contestar.
Todo incidente que se presente en el conflicto, deberá ser resuelto por el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo (artículo 468).
Si la contestación fuere favorable a las peticiones de los trabajadores, se extenderá
un acta firmada por las partes, ante la misma autoridad, y terminará el conflicto
(artículo 469).
Caso contrario, si no hay contestación o si ésta no es favorable a las peticiones de
los trabajadores, el inspector del trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o
Subdirección de Mediación Laboral respectiva, para que a través de sus funcionarios
convoque a las partes, cuantas veces considere necesarias, con 24 horas de
anticipación, a fin de que procuren superar las diferencias existentes, en 15 días
contados desde la fecha de inicio de su intervención. Este tiempo podrá ampliarse a
petición conjunta de las partes (artículo 470). Si se logra un acuerdo entre las partes,
éstas suscribirán un acta y terminará el conflicto.
240
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Si el acuerdo es parcial, se celebrará el acta correspondiente en la que constarán
los acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido convenidos. Estos últimos
serán sometidos a resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Si no hay
ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y el respectivo informe se
remitirán al inspector del trabajo que conoció el pliego de peticiones.
Recibido el expediente por el inspector del trabajo, éste ordenará que las partes
nombren dentro de 48 horas, a los vocales principales y suplentes, quienes se
posesionarán ante ese funcionario, dentro de las 24 horas de haber conocido su
designación para conformar el Tribunal de Conciliación y Arbitraje (artículo 472),
que lo componen 5 vocales: el inspector del trabajo, quien lo preside, 2 vocales
designados por el empleador y 2 por los trabajadores. Los suplentes serán dos por
cada parte. No podrán ser vocales del tribunal quienes tengan interés directo en la
empresa o negocio, o en la causa que se tramita. En caso de transgresión, el culpable
será sancionado con las penas establecidas para el prevaricato (artículo 474).
Una vez posesionados los vocales, el presidente del tribunal señalará día y hora
para la audiencia de conciliación, la que debe llevarse a cabo dentro de los 2 días
siguientes a la posesión de dichos vocales (artículo 475). Durante la audiencia el
tribunal oirá a las partes y propondrá las bases de la conciliación. De llegarse a un
acuerdo se levantará un acta en la que conste lo convenido, debiendo suscribirla los
concurrentes. El acuerdo tendrá fuerza ejecutoria (artículo 477).
El tribunal no admitirá como condición para el arreglo la remoción de ninguno de
los trabajadores reclamantes, salvo que el trabajador hubiere atentado contra la
persona o bienes del empleador o de sus representantes (artículo 478).
Si no se llega a la conciliación, el tribunal concederá un término de prueba e
indagaciones por 6 días máximo. Una vez concluido, el tribunal dictará su fallo
dentro de 3 días. Si los trabajadores no están conformes con el fallo, podrán apelar
pero contando con la mayoría absoluta de votos. La votación será secreta.
Para el conocimiento de los conflictos colectivos del trabajo en segunda instancia,
se constituyen tribunales superiores de conciliación y arbitraje, integrados por el
Director Regional del Trabajo, quien lo presidirá; y, 2 vocales designados por los
empleadores y 2 designados por los trabajadores.
En el artículo 497 se determinan los 7 casos en que puede declararse la huelga y
estos son: si notificado el empleador con el pliego de peticiones no lo contesta
en el término legal, o si la contestación fuera negativa; si después de notificado el
241
FNV-IMPACT-ISP
empleador, despide o desahucia a uno o más trabajadores, a no ser porque haya
cometido actos violentos contra los bienes de la empresa o fábrica o contra la persona
del empleador o su representante; si no se organiza el Tribunal de Conciliación y
Arbitraje en el tiempo fijado o si no funciona por cualquier motivo dentro de los 3
días posteriores a su organización, siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta
de los vocales designados por los trabajadores; si no se produjere la conciliación; si
no se pronuncia el fallo en el término de 3 días; si dentro de la etapa de conciliación
obligatoria, el empleador o su representante falta en forma injustificada, a dos
reuniones consecutivas convocadas por la Dirección de Mediación Laboral, a las
cuales hayan concurrido los representantes de los trabajadores; y, si el empleador
saca maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su industria o negocio. En este
caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga en ese momento. Inmediatamente
notificarán al inspector del trabajo, quien verificará tal hecho y, si no procede,
ordenará el reinicio inmediato de las actividades productivas.
Producida la huelga, la policía tomará las providencias necesarias para cuidar
el orden, garantizar los derechos tanto de empleadores como de trabajadores
y prohibir la entrada a los agitadores o a los trabajadores rompehuelgas. Los
huelguistas podrán permanecer en las fábricas, talleres de la empresa o lugares de
trabajo, vigilados por la policía. Durante la huelga, el trabajo no podrá reanudarse
por medio de trabajadores sustitutos.
Declarada la huelga, el inspector del trabajo procederá a levantar un acta inventario
de manera conjunta con las partes e igualmente al finalizar la misma se procederá a
elaborar el acta de entrega - recepción de los bienes.
La terminación de la huelga procede, según el artículo 502 por: arreglo directo
entre empleadores y trabajadores; acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje; mediación de la persona, comisión o tribunal que libremente
elijan las partes; y, fallo ejecutoriado.
La legislación secundaria ecuatoriana reconoce el derecho a la Huelga solidaria
(artículo 505), no así la Constitución. Esta es factible cuando tenga por objeto
solidarizarse con las huelgas lícitas de los trabajadores de otras empresas. En la
práctica no es posible el ejercicio de este derecho. Pero además este artículo,
implícitamente prohíbe el derecho de huelga de las federaciones y confederaciones.
Está previsto también el derecho de huelga, según el artículo 514, en las instituciones
y empresas que prestan servicios de interés social o público, en las que sólo se
podrán suspender las labores, veinte días después de declarada la huelga. Sin
242
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
embargo, por disposición del artículo 326, numeral 15, de la Constitución vigente, la
paralización de casi todos los servicios públicos está expresamente prohibida, por lo
que el ejercicio de la huelga, en derecho, no es posible; ya que la paralización incluso
está tipificada como delito de sabotaje y terrorismo en el Código Penal.
En el artículo 525. Consta el concepto de paro, que es la suspensión del trabajo
acordada por un empleador o empleadores coligados.
PERÚ
Según la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en su artículo 72, “la Huelga es la
suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.
Los requisitos para la declaración de huelga, constan en el artículo 73. Entre los
principales están: que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores; que la decisión haya sido
adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que represente
la voluntad mayoritaria de los trabajadores. Se debe elaborar un acta de asamblea,
en la que se adoptó la decisión, refrendada por Notario Público o por el Juez de
la localidad; que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con cinco 5 días de anticipación o, en el caso de los servicios públicos
esenciales, con 10 días; que la negociación colectiva no haya sido sometida a
arbitraje (artículo 73).
Luego de 3 días de presentada la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá
resolverla por su improcedencia, si no cumple con los requisitos del artículo anterior.
Resolución que es apelable hasta el tercer día de notificada a la parte, entonces la
autoridad deberá pronunciarse dentro de los 2 días posteriores (artículo 74).
El ejercicio del derecho de huelga, supone haber agotado previamente la
negociación directa entre las partes respecto de los temas de controversia. La
huelga puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos,
a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado
o indefinido. Si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara
por tiempo indefinido.
Se prohíbe la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para
la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga (artículo 78).
243
FNV-IMPACT-ISP
Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la
continuación de la huelga requerirá de ratificación (artículo 79).
Cuando la huelga sea declarada en los servicios públicos esenciales o se quiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en
conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su
interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo
exijan (artículo 82).
En el artículo 83, se especifican los servicios públicos esenciales: los sanitarios y
de salubridad; los de limpieza y saneamiento; los de electricidad, agua y desagüe,
gas y combustible; los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; los de
establecimientos penales; los de comunicaciones y telecomunicaciones; los de
transporte; los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional; los de administración de justicia; otros que sean determinados
por Ley.
En algunos casos, esta clasificación coincide con la que hiciera la Comisión de
Expertos de la OIT, en otros no.
Una huelga también puede ser declara ilegal si se materializa no obstante haber
sido declarada improcedente; por haberse producido con violencia sobre bienes o
personas; por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en
el artículo 82; por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que le ponga término a la controversia (artículo 84).
En el artículo 85, se señalan las razones por las que la huelga termina: por acuerdo
de las partes en conflicto; por decisión de los trabajadores; por resolución de la
Autoridad del Trabajo, según lo previsto en el artículo 68; y, por ser declarada ilegal.
La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las
normas antes señaladas, en cuanto le sean aplicables (artículo 86).
La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente.
VENEZUELA
En el artículo 396, también se reconoce el derecho de los trabajadores y trabajadoras
a la huelga, de acuerdo a los términos establecidos en esta ley. Según se dispone,
no se podrán suspender las labores colectivamente hasta cuando transcurran 120
horas después de presentado el pliego de peticiones (artículo 487).
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Los conflictos pueden surgir para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar
el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores (artículo 469). Pero antes
deben agotarse los procedimientos de negociación y conciliación, que estarán a
cargo de los funcionarios del Trabajo, quienes deben procurar una solución pacífica
y armónica de las diferencias, sin que esto impida la presentación y la admisión
del pliego de reclamos o peticiones (artículo 471). Cuando se trata de un conflicto
colectivo relacionado con un servicio público u organismo dependiente del Estado,
el Inspector del Trabajo debe comunicar al Procurador General de la República
(artículo 474).
El proceso inicia con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato al
Inspector del Trabajo, quien lo remitirá al patrono, para su conocimiento y posterior
discusión a través de un procedimiento de conciliación, conformando una Junta con
la nominación de 2 representantes por cada una de las partes y observando los plazos
previstos en esta ley. Si en esta primera etapa no se alcanza un acuerdo, se continúa
con el procedimiento del arbitraje, recomendado por la Junta de Conciliación. Se
constituye una Junta de Arbitraje, formada por 3 miembros. Las resoluciones que
adopte esta Junta pueden ser impugnadas por las partes ante los tribunales para
solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones contravengan disposiciones
legales (artículo 490, 491 y 492).
El artículo 494, define a la huelga como la suspensión colectiva de las labores por
los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo, sin condenar la presencia
de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez que se la declare.
En el caso de los servicios públicos, se respeta el derecho de los trabajadores siempre
y cuando la paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las
instituciones (artículo 496). No se permite la paralización total de las actividades.
Según el artículo 498, están obligados a continuar trabajando aquellos cuyos
servicios sean indispensables para la salud de la población o para la conservación
y mantenimiento de maquinarias. El sindicato y el patrono acordarán el número de
trabajadores para este fin.
De acuerdo con el artículo 504, se faculta al Ejecutivo Nacional (Presidente de la
República) a suspender una huelga en el caso que él considere que por su extensión,
duración o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la población o de una parte de ella, disponiendo la reanudación de
actividades, fundamentado en los intereses generales; lo cual evidencia una clara
restricción al ejercicio del derecho.
245
FNV-IMPACT-ISP
El artículo 497, define los requisitos para la huelga iniciando por la fundamentación
de los reclamos al patrono; que la organización que la plantee represente a la
mayoría de trabajadores involucrados en el conflicto; y que se hayan agotado los
procedimientos conciliatorios.
Se reconoce la posibilidad de la huelga solidaria, pero de manera limitada, para el
caso de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que quieran
ayudar a otros trabajadores de las mismas actividades, siempre y cuando se de en
la misma jurisdicción de la Inspectoría donde esté planteado el conflicto principal
(artículos 502 y 503).
A los trabajadores declarados en huelga, se les reconoce similares condiciones a
aquellos que están amparados por el fuero sindical, es decir, no podrán ser despedidos,
trasladados, afectar sus condiciones de trabajo u objeto de represalias (artículo 506).
ANÁLISIS INDIVIDUAL
La legislación de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores/as a declarar
y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, señalando el
procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos
de conciliación y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo
contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios públicos está totalmente
prohibida la paralización. La inobservancia a esta disposición es sancionada con la
pena máxima. Es decir, en la práctica este derecho no existe para los trabajadores/as
del sector público. Y para los del privado, está sumamente limitado, si se considera,
a más de lo señalado, que cualquier situación, calificada como de hostilidad o
afectación a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones penales en
contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes actúen en contra de la huelga
y de la decisión adopta por la organización sindical.
No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.
En Colombia se concibe a la huelga como la suspensión temporal y pacífica del
trabajo. Su ejercicio está regulado ampliamente en la legislación en lo que respecta
a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliación y arbitraje, fallos
y sanciones, sin que haya mención específica de la posibilidad de huelga solidaria.
Pero, el derecho de huelga en el caso de los trabajadores del sector público en
general, tanto empleados como trabajadores oficiales, está prohibido. Se lo califica
como ilegal y su ejercicio puede sancionarse penalmente, lo que significa que está
criminalizada esta herramienta de lucha sindical. No obstante en algunos artículos se
aprecia ciertas contradicciones para conflictos laborales en el sector público, cuando
246
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
se prevé la conformación de tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice
que los trabajadores deben solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.
El Código del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores/as organizados, como la suspensión colectiva del trabajo, y lo regula
de manera considerable, disponiendo que sólo los Comités de Empresa puedan
ejercer este derecho, no así las federaciones y confederaciones. El procedimiento
inicia con la presentación del pliego de peticiones por los incumplimientos del
empleador, y señala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos,
hasta su conclusión, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos durante la huelga.
A pesar de que está previsto el ejercicio de este derecho para los trabajadores/as
de las instituciones y empresas del sector público, quienes solo pueden suspender
las labores 20 días después de su declaración; sin embargo, en la Constitución se
prohíbe la paralización de todo tipo de servicio público, lo que incluso está tipificado
en el Código Penal como delito de sabotaje y terrorismo; por lo tanto el ejercicio de
este derecho está eliminado, para los trabajadores/as del sector público, es más se
lo criminaliza.
Sí consta en el Código lo referente a la huelga solidaria, pero con un procedimiento
que no es posible cumplirlo, por lo que su ejercicio no se da en la práctica.
En el Perú, la huelga está conceptualizada como la suspensión colectiva y pacífica
del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayoría de trabajadores/
as, para la defensa de sus derechos e intereses. También de forma abundante, se
regula el ejercicio de este derecho, señalando los requisitos y procedimientos, entre
los constan los de conciliación y arbitraje. La huelga termina por acuerdo entre las
partes, por decisión de los trabajadores o por fallo de autoridad competente.
Es posible desarrollar la huelga en el sector público; incluso en los llamados servicios
públicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores/as garantizarán la
permanencia del personal indispensable para impedir la suspensión total del servicio
o actividad. Es decir que para los trabajadores/as del sector público, amparados en
esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, pero de manera limitada.
No se hace mención de la huelga solidaria.
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, también regula ampliamente el ejercicio
del derecho de Huelga, reconociendo que los trabajadores/as lo tienen en defensa
247
FNV-IMPACT-ISP
de sus derechos e intereses. Señala los requisitos y procedimientos, los que se inician
con la presentación del pliego de reclamos y agotando la negociación y conciliación.
Tratándose de un conflicto colectivo en el sector público, se dispone que el Inspector
del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la República.
No se prohíbe su ejercicio, pero se dispone que la paralización de actividades no
sea total, obligando a que continúen trabajando quienes prestan servicios de salud
para la población o quienes hacen labores de conservación y mantenimiento de
máquinas; y se faculta al gobierno a sus pender una huelga, cuando considere que
se ha extendido demasiado o cuando, según su criterio, considere que hay peligro
inmediato a la vida y seguridad de la población, fundamentado en los intereses
generales. Por lo tanto, el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impiden
su real ejercicio.
La huelga solidaria está prevista en esta legislación, pero también de manera
limitada y se restringe sólo para trabajadores de una misma jurisdicción geográfica
y de similar rama de actividad.
ANÁLISIS COMPARADO
En todos los países, objeto de este análisis, sus respectivas legislaciones secundarias
reconocen el derecho de los trabajadores/as a realizar la Huelga, en defensa de sus
intereses y demás derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se señalan los
requisitos y procedimientos para su declaración, los que se inician con la presentación
de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los
mecanismos de negociación directa o conciliación y arbitraje. En la mayoría de ellos
se establece que la terminación del conflicto no significa que no puedan instaurarse
responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daños, lo que evidencia
un elemento que pretende disuadir el ejercicio de este derecho.
En Bolivia y Colombia, se prohíbe expresamente la paralización de los servicios
públicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de
sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores/as del sector
público. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Perú y Venezuela permiten la
suspensión de actividades en el sector público. En Perú y Venezuela con restricciones
que impiden una paralización total, disponiendo que haya un número determinado
de trabajadores que continúen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que
suspenda la huelga cuando lo considere necesario “en función del interés general”. En
Ecuador, lo ordenado en su Código, contrasta con la disposición Constitucional que
prohíbe la paralización de actividades en todo el sector público, lo que se repite, con
algunas variaciones, en todas las Constituciones de los demás Países.
248
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En Ecuador y Venezuela hay mención expresa de la huelga solidaria, pero su
realización está restringida y limitada, lo que en la práctica dificulta, sino imposibilita,
su ejercicio.
En Bolivia está permitido legamente el ingreso de trabajadores rompehuelgas o
sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las demás legislaciones no hacen alguna
mención sobre este punto.
En conclusión, el derecho a la declaración y realización de la huelga por los
trabajadores/as, como su máxima y última expresión de lucha y reivindicación
en defensa de sus intereses, si bien está reconocido por las distintas legislaciones
secundarias de los países de la Subregión Andina, se prohíbe de forma expresa
para los trabajadores/as del sector público en unos casos, o se limita y restringe
en otros, lo que en la práctica devela que su pleno ejercicio no es posible. Esta
afirmación se afianza aún más con el hecho de que en las Constituciones se prohíbe
la paralización de los servicios públicos, en algunas de manera general o en otras
de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralización de actividades en este
sector, está tipificada como delito, criminalizando la protesta y lucha sindical, lo
cual es corroborado por las opiniones de casi todos los dirigentes sindicales que
participaron, a través de las encuestas, en esta investigación y por los informes de la
OIT, en los que se analizaron la situación del ejercicio de este derecho en los países
estudiados.
2. DERECHOS LABORALES
2.1 Derecho al Trabajo (cómo esta conceptualizado y qué principios rigen los
derechos)
BOLIVIA
El artículo 2 contiene los conceptos de las partes que conforman la relación
laboral. “Patrono es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo, por
cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o empresa.
Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por
prestar servicios en tal carácter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones
especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual. Quedan
comprendidos en ésta categoría de empleados, todos los trabajadores favorecidos
por leyes especiales. Se caracteriza el obrero por prestar servicios de índole
material o manual, comprendiéndose en ésta categoría, también, al que prepara o
vigila el trabajo de otros obreros, tales como capataces y vigilantes”. Por lo tanto,
claramente se identifican a patronos y trabajadores, diferenciados en empleados
y obreros como contraparte; pero, en el desarrollo de la ley se los denomina
trabajadores, en general.
249
FNV-IMPACT-ISP
El artículo 4 determina el carácter de irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores, señalando que cualquier disposición contraria será nula.
Explícitamente esta ley no conceptualiza al trabajo y señala solo el principio de
irrenunciabilidad de los derechos del Trabajo.
COLOMBIA
Al trabajo se lo define como toda actividad humana libre, material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se lo haga en
ejecución de un contrato (artículo 5). Es socialmente obligatorio (artículo 8) y no está
permitido impedir el trabajo de los demás (artículo 8). El trabajo tiene la protección
del Estado, en función de lo previsto en la Constitución y las leyes; por lo que los
funcionarios públicos están obligados a prestar protección a los trabajadores para
asegurar el cumplimiento de sus derechos, de acuerdo con sus responsabilidades
(artículo 9). Por lo tanto, el trabajo es un derecho de toda persona que goza de
libertad, para escoger su profesión u oficio (artículo 11).
Entre los principios que rigen al trabajo se identifican, expresamente, la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios, a no ser que se establezcan excepciones en esta ley (artículo
14); la validez de la transacción, a menos que afecte derechos ciertos e indiscutibles
(artículo 15); la no retroactividad de las normas que se dicten y la aplicación de lo más
favorable para el trabajador (artículo 16 y 21). Y cuando existen vacíos, las normas
supletorias son las leyes que regulan materias semejantes, los principios de este Código,
la jurisprudencia, la costumbre, el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones
de la OIT, los principios del derecho común (artículo 19).
Son responsables del control y vigilancia del cumplimiento de esta ley, las autoridades
administrativas del trabajo (artículo 17).
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad de celebrar
un contrato individual de trabajo (artículo 29). En el caso de menores se requiere
permiso de autoridad competente a solicitud de los padres; pero determinándose
cierto tipo de actividades que no pueden realizar como trabajos en empresas
industriales o agrícolas, trabajos nocturnos, etc. (artículo 171). Cando son menores
de 14 años, además es responsabilidad de ellos que sus hijos acudan a los centros de
enseñanza. Excepcionalmente se permite el trabajo de mayores de 12 años (artículo
30). Pero los empleadores pueden estar sujetos a sanciones, de no cumplirse estas
obligaciones (artículo 31).
250
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Se identifican como representantes de los empleadores, y por ende asumen sus
responsabilidades y obligaciones para con los trabajadores quienes ejerzan funciones
de dirección o administración, es decir, directores, gerentes, administradores,
síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, o quienes representen
expresa o tácitamente al patrono; y los intermediarios (artículo 32).
Toda reclamación de los trabajadores, correspondientes a los derechos que regula
este código, prescriben en un plazo de 3 años (artículo 488).
ECUADOR
El Código del Trabajo ecuatoriano inicia señalando, en el artículo 2 de la Obligatoriedad
del trabajo, que el trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio,
en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes.
El en artículo 3, se determina que el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo
a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona puede ser obligada a realizar
trabajos gratuitos, ni remunerados, que no sean impuestos por la ley, salvo los
casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos
casos, nadie estará obligado a trabajar, sino mediante un contrato y la remuneración
correspondiente.
Dentro de los principios se determina la irrenunciabilidad de derechos del
trabajador, siendo nula toda estipulación en contrario. Por otra parte, todo trabajo
debe ser remunerado. Y, en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios
judiciales y administrativos, las aplicarán en el sentido más favorable a los
trabajadores (artículo 7).
En el artículo 9, se conceptualiza al trabajador como la persona que se obliga a
la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado
u obrero. Este artículo es trascendental, reconoce que el trabajador no puede ser
clasificado en función del tipo de actividad que realiza, lo contrario significa un
retroceso de décadas frente a una realidad actual en la que no es posible separar
dos capacidades humanas, conexas y complementarias, como son la intelectual y la
manual. Sin embargo en la Constitución vigente, en los artículos 229, inciso segundo
y 326 numeral 16 se evidencia, de forma categórica, la disposición de segregar a
los trabajadores de acuerdo con la actividad que ejecutan, lo que determina una
afectación a sus derechos individuales y colectivos, particularmente a los sindicales
(organización, negociación colectiva y huelga).
251
FNV-IMPACT-ISP
De su lado en el artículo 10, se conceptualiza al empleador o empresario como la
persona o entidad, de la clase que sea, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la
obra o a quien se presta el servicio.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas
de derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de
las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las
construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la
realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de servicio
público, aun cuando a los obreros se les haya extendido nombramiento y cualquiera
que fuese la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores
respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser
explotadas por particulares.
El empleador no podrá hacer efectivas las obligaciones contraídas por el trabajador
en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido;
pero el trabajador sí podrá hacer valer los derechos emanados de tales contratos. En
general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo sólo podrá ser
alegado por el trabajador. Esto se denomina, derechos exclusivos del trabajador y
consta en el artículo 40.
El artículo 41, determina la responsabilidad solidaria de empleadores, en los
siguientes términos: “Cuando el trabajo se realice para dos o más empleadores
interesados en la misma empresa, como condueños, socios o copartícipes, ellos
serán solidariamente responsables de toda obligación para con el trabajador. Igual
solidaridad, acumulativa y efectiva, se imputará a los intermediarios que contraten
personal para que presten servicios en labores habituales, dentro de las instalaciones,
bodegas anexas y otros servicios del empleador”.
En el artículo 42, se definen 35 numerales de obligaciones del empleador referidas
a temas de salarios, seguridad industrial, en relación con los sindicatos, trabajo de
jóvenes y adecuaciones para discapacitados, etc. Entre las principales está, la del
pago de las cantidades que corresponda al trabajador, en los términos del contrato
y de acuerdo con las disposiciones de este Código.
Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo enviarán a la Dirección
Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, una copia legalizada del
horario y del reglamento interno de trabajo para su aprobación. Se dispone además
que sin la aprobación, los reglamentos no surten efecto en todo lo que perjudiquen
a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones (artículo 64).
252
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
A más de los mecanismos de reclamación por afectación a los derechos de los
trabajadores y trabajadoras, que individual y colectivamente se pueden realizar,
por vía administrativa, el Código de Trabajo en el título VI, capítulo II, regula la
Administración de Justicia y prevé la opción judicial de reclamo a través de la
presentación de demandas individuales.
En el Art. 565 se determina la creación de Juzgados del Trabajo y Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, para la administración de justicia. Y en el artículo 635 trata
sobre la prescripción de las acciones provenientes de actos o contratos. En él se
establece que las acciones provenientes de los actos y contratos de trabajo prescriben
en tres años, contados desde la terminación de la relación laboral, sin perjuicio de lo
dispuesto en los artículos que siguen y en los demás casos de prescripción de corto
tiempo, especialmente contemplados en este Código.
PERÚ
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Perú, en su artículo 43
señala que: el personal de dirección es aquel que ejerce la representación general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, que lo sustituye o que
comparte aquéllas funciones de administración y control de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. De
su lado, trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal
y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información
de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación
de las decisiones empresariales.
Todos los trabajadores que directamente, o por promoción, accedan a puestos de
dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo
anterior (artículo 44). Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo
por sus propias normas (artículo 45).
En esta ley se identifican la modalidad de trabajo a domicilio, que es desarrollada de
manera amplia el artículo 87 hasta el 96.
El artículo 87, se establece que el Trabajo a domicilio es aquel que se ejecuta,
habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o
más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este,
sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad
de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
253
FNV-IMPACT-ISP
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del
bien producido lo tiene el empleador, a no ser que haya un acuerdo que determine
lo contrario. La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por
convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por
producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a
cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales
o bienes hasta cumplir el pago del valor respectivo (artículo 90).
En el artículo 94 constan los derechos sociales del trabajador a domicilio como
beneficios económicos por primero de mayo y vacaciones. Además se establece que
tendrán derecho a prestaciones de la seguridad social.
En esta ley también está desarrollado un capítulo que trata sobre el programa
de reconversión productiva para empresas del sector informal urbano, dentro
del cual son considerados los trabajadores cesantes como consecuencia de los
procesos de reestructuración industrial y reconversión tecnológica; los trabajadores
asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de
carácter informal; y, los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades
predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU) (artículo 108).
Se determina en la primera disposición transitoria que las acciones por derechos
derivados de la relación laboral prescriben a los tres años desde que resulten
exigibles.
En esta ley no se conceptualiza al trabajo ni al trabajador, así como tampoco se
distingue o diferencia entre actividad intelectual y manual.
VENEZUELA
En el artículo 2, se establece como responsabilidad del Estado la protección del
trabajo, para lo cual debe dictar normas que lo favorezcan como factor de desarrollo.
De otro lado, reconoce esta ley, el principio de irrenunciabilidad de los derechos de
los trabajadores (artículo 3). En el artículo 59, se establece el principio de favorabilidad
hacia el trabajador, en caso de duda, vacío, conflicto entre leyes y normas.
En los artículos 23, 24, 25 y 32, se describe el derecho y el deber que toda persona
tiene de acceder a un trabajo digno y estable, de acuerdo con sus aptitudes para
asegurar la satisfacción de sus propias necesidades y las de su familia en beneficio
de la comunidad; por lo que el Estado debe elevar y favorecer los niveles de empleo.
254
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Se prohíbe impedir el trabajo a los demás, así también obligarlos a trabajar contra
su voluntad.
Entre las prohibiciones que afecten el derecho al trabajo, se determina la del
despido masivo, según el artículo 33, literal e), en la que se le asigna al Ministerio del
Ramo esta responsabilidad, pero no de manera categórica, sino discrecional. Para
esto se considera como despido masivo, el que afecte por lo menos al 10% de los
trabajadores de una empresa que tenga más de 100, o al 20% de una empresa que
tenga más de cincuenta 50, o a diez 10 de la que tenga menos de cincuenta 50
trabajadores, dentro de un lapso de 3 meses.
De los artículos 39 al 52, se conceptualiza tanto al patrono como al trabajador y sus
diferentes clasificaciones en función del tipo de actividad que realizan, determinando
una división social del trabajo.
Se establece que el trabajador es la persona natural que realiza una labor de cualquier
clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra; por lo que sus servicios deben
ser remunerados.
Empleado es aquel trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o
no manual. Empleado de dirección es el que interviene en la toma de decisiones
u orientaciones de la empresa. Obrero es el trabajador en cuya labor predomina
el esfuerzo manual o material. Obrero calificado es el que requiere entrenamiento
especial o aprendizaje para realizar su labor. Trabajador de confianza es aquel
cuya labor implica el conocimiento de secretos industriales o comerciales, o
su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros
trabajadores. Sin embargo, algo importante es el hecho de que la calificación de
un trabajador como empleado u obrero no establece diferencias entre uno y otro.
Y en caso de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador
(artículo 48).
En cambio, patrono o empleador es la persona natural o jurídica que en nombre
propio o ajeno, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena,
y que contrata u ocupa trabajadores.
En el artículo 61, se dispone que las acciones derivadas de la relación laboral, prescriben
en el plazo de 1 año, contado desde la terminación de la prestación de servicios.
Para efectos de carácter legal, en el artículo 65. se establece la presunción de la existencia
de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
255
FNV-IMPACT-ISP
En esta ley se desarrolla una sección referente a la Representación de los Trabajadores
en la Gestión de las empresas e instituciones del sector público, entre los artículos
610 y 617. Hecho novedoso, en comparación a las demás leyes estudiadas. En este
aspecto, lo más relevante constituye el hecho de que en los directorios, juntas
directivas o administradoras o consejos de administración de los institutos y
empresas en que el Estado tenga más del 50% del capital, habrá por lo menos 2
Directores Laborales. Uno nominado por la confederación sindical que represente
el mayor número de trabajadores a escala nacional, y el otro será elegido por los
trabajadores en votación directa y secreta, para lo cual debe ser trabajador activo
del organismo o empresa de que se trate. Estos directores y sus suplentes tienen
fuero sindical.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
La Ley de Bolivia aborda de manera sucinta los diferentes temas sobre el trabajo.
No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo en si, o los principios que lo rigen.
Apenas se identifica las categorías de patrono y trabajador, que es el que trabaja por
cuenta ajena. Hay una referencia que distingue al trabajador en función del tipo de
actividad que desarrolla. Es empleado cuando predomina el esfuerzo intelectual y es
obrero cuando en su actividad predomina lo manual; pero la ley cubre al trabajador
en general. Sólo se identifica el principio de irrenunciabilidad de los derechos, por
tanto hay vacíos que no garantizan una adecuada legislación que proteja el derecho
al trabajo.
El Código de Colombia desarrolla el tema del trabajo como un derecho. Lo
conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una
persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la protección
del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/
as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios, el de la validez de la transacción siempre que no afecte
derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicación de lo más
favorable para el trabajador cuando hay duda, vacío o contradicción en la legislación.
Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las
autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus
derechos, prescriben en un plazo de 3 años.
No hay referencia de distinción entre trabajo intelectual o manual.
La norma en el Ecuador desarrolla de manera amplia el tema del Trabajo. Señala
claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por
tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lícito que desee y nadie le puede
256
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la
relación laboral debe existir un contrato y una remuneración a cambio del trabajo.
Están conceptualizadas las categorías de empleador y trabajador. El Código ampara al
trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestación
de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado u obrero.
Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicación de
lo más favorable para el trabajador en caso de duda, vacío o contradicción entre
normas. Están incorporados los llamados derechos exclusivos del trabajador
que se refieren a que la nulidad de un contrato sólo puede ser alegada por el
trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia el
trabajador/a, cuando hay más de un empleador, así sean estos intermediarios. Se
distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales
para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden
tramitarse por las dos vías cuando hay afectación de derechos, las cuales prescriben
en un plazo de 3 años.
La legislación laboral del Perú no conceptualiza de manera clara al trabajo como
un derecho, tampoco las categorías de empleador o patrono y trabajador. No se
exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Sólo hay una referencia
de que las reclamaciones laborales prescriben en un plazo de 3 años. Por lo tanto
la ausencia de legislación sobre estos temas pueden afectar potencialmente los
derechos de los trabajadores/as.
La ley de Venezuela si desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un
derecho y lo expone en términos de que su protección es una responsabilidad
del Estado. Expresamente establece que es un derecho y un deber que toda
persona tiene para satisfacer sus necesidades y las de su familia en beneficio de la
comunidad. Prohíbe impedir el trabajo de los demás o que se obligue a trabajar en
contra de la voluntad. También impide que haya despidos masivos, pero estos se
encuentran regulados en función del número de trabajadores de las instituciones o
de las empresas.
Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categorías en función del
tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificación de empleado
u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la protección y
vigencia de derechos.
Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de favorabilidad en la
aplicación de las normas. Y toda reclamación prescribe en el plazo de un año.
257
FNV-IMPACT-ISP
Un hecho singular en esta legislación es lo referente a la representación de los
trabajadores/as en los órganos de dirección de las instituciones o empresas del
Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales en los mismos.
ANÁLISIS COMPARADO
Con excepción de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Perú, las demás
conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que además
goza de la protección del Estado. Se dispone que el trabajo es una elección libre y
que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita.
Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia)
y de la aplicación de la norma más favorable para los trabajadores cuando existen
vacíos, dudas o contradicciones.
Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en función
del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separándolos en
empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la protección de la ley o
de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, ésta segregación si
se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad
más intelectual que manual, administrativa o profesional no están sujetos al Código
del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administración Pública, por consiguiente
no tienen derechos sindicales.
En los casos de Colombia, Ecuador y Perú las reclamaciones laborales prescriben
en un plazo de 3 años, en la de Venezuela en un año y en la de Bolivia no existe
referencia sobre este particular.
Sólo en Venezuela legalmente está prevista la representación de los trabajadores en
los órganos de dirección y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del
Estado. En el Ecuador, por el contrario, se eliminó esta representación una vez que
entró en vigencia la llamada Ley Orgánica de Empresas Públicas en octubre de 2009.
En conclusión, las leyes laborales de Bolivia y Perú son generales y evidencia grandes
vacíos en el tratamiento del trabajo como un derecho, condición que puede conducir
a una situación de desprotección e indefensión de los trabajadores/as frente a los
abusos y arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al
Estado. En los demás países, si bien hay mayor legislación y prolijidad sobre este
tema, no es menos cierto que existen problemas constituciones y también legales,
que conducen a la misma situación; por lo que son necesarias reformas urgentes
que tienen que nacer desde lo político para transformar lo legislativo.
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
2.2 Salarios (valoración del trabajo)
BOLIVIA
Remuneración o salario, según el artículo 52, “es lo que percibe el empleado u
obrero, en pago de su trabajo”. Se prohíbe acordar el pago de un salario inferior al
mínimo, cuyo valor, de acuerdo a las ramas del trabajo y las zonas del país, es fijado
por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo y no puede haber
diferencias por sexo o nacionalidad.
El pago del salario se realiza para los obreros cada 15 días y para los empleados y
domésticos cada mes. Se lo hace en moneda de curso legal, en día y el lugar de
trabajo (artículo 54).
El pago de horas extraordinarias y de días feriados trabajados se lo hace con el 100 %
de recargo. El trabajo nocturno, realizado en las mismas condiciones que el diurno,
tiene el del 25 al 50% de recargo, según los casos (horas suplementarias).
En el caso de producirse utilidades al final del año, los empleados y obreros
tienen derecho a una prima anual no inferior a un mes y a quince días de salario
respectivamente (artículo 57).
COLOMBIA
A trabajo igual le corresponde, salario igual, por lo tanto se prohíbe diferencias
en el salario por razones de nacionalidad, raza, sexo, religión, opinión política o
actividades sindicales (artículo 143).
Todo trabajo en relación de dependencia debe ser remunerado (artículo 27). El
trabajador puede participar de las utilidades o beneficios pero no de los riesgos
o pérdidas (artículo 28). Entre las obligaciones especiales que tiene el empleador,
se incluye el pago de la remuneración pactada al trabajador, en las condiciones,
lugares y períodos acordados (artículo 57), y se le prohíbe deducir, retener o
compensar el valor de los salarios sin autorización escrita de los trabajadores,
con excepción de lo que legalmente se encuentre previsto como pensiones
alimenticias, multas, cuotas sindicales o de cooperativas, retenciones judiciales,
etc. (artículo 59).
El salario no solo lo compone la remuneración ordinaria del trabajador, sino todo
lo que recibe en dinero o en especie de manera regular por el servicio que presta
(artículo 127). No se incluye primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
utilidades, prestaciones sociales, gastos de representación y otros (artículo 128).
Cuando se acuerda el pago en especie, este no pude superar el 30% del mínimo vital
259
FNV-IMPACT-ISP
(artículo 129). Salario mínimo es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir
para solventar sus necesidades normales y a las de su familia (artículo 145) y es fijado
por convención colectiva, fallo arbitral, o acordado en una comisión integrada con
representantes de diferentes sectores (artículo 147), y si no hay acuerdo, el gobierno
lo determina, considerando la tasa de inflación.
Los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales prevalecen sobre
otras obligaciones o deudas de los empleadores, por ejemplo cuando se produce
una quiebra o entra en insolvencia (artículo 157).
El trabajo nocturno tiene un recargo del 35% con respecto al trabajo diurno. Cuando
es extra diurno tiene un recargo del 25% y, cuando es extra nocturno le recargo es
del 75% con relación trabajo ordinario diurno (artículo 168). Todos los trabajadores,
públicos y privados, tienen derecho a descanso remunerado en días festivos (15) de
carácter civil o religioso (artículo 177). Cuando el trabajo se lo realiza en días festivos,
sábado o domingos, el recargo es del 75%.
Las vacaciones son remuneradas y de 15 días laborables al año (artículo 186). Estas
no se pueden acumular sino por un período de 2 años (artículo 190).
Otros valores que deben pagarse a los trabajadores, y se reconocen como derechos en
este código, son las llamadas prestaciones especiales (prima de servicios que sustituye
a la participación en las utilidades, de beneficios, convencionales y reglamentarias, de
navidad), que se lo realiza en función del capital social (artículo 308).
ECUADOR
En el artículo 80, se definen el Salario y el Sueldo. Salario es el estipendio que paga el
empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y Sueldo, es la remuneración
que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de
obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.
El artículo 13 del Código de Trabajo define 3 formas de remuneración:
- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como
base, cierta unidad de tiempo (mensual, quincenal, semanal);
- En el contrato en participación, que es aquel en el que el trabajador tiene parte en
las utilidades de los negocios del empleador como remuneración de su trabajo;
- Los de remuneración mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador
260
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
participa en el producto del negocio del empleador, como retribución por su
trabajo.
Para el pago de la remuneración por horas suplementarias y extraordinarias,
el artículo 55 determina que: por convenio escrito entre las partes, la jornada de
trabajo puede exceder del límite fijado de 8 horas diarias, con autorización del
inspector de trabajo y observando los siguiente: las horas suplementarias no podrán
exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana; si se hacen durante el día, o
hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una
de las horas suplementarias con un 50% de recargo. Si se hacen entre las 24H00 y
las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un 100% de recargo. Para cálculo se toma
como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno.
Si el trabajador, injustificadamente, deja de laborar las ocho horas de la jornada
ordinaria, perderá la parte proporcional de la remuneración. Y, en caso de labores
urgentes paralizadas por culpa del trabajador, el empleador tendrá derecho a que le
indemnice el perjuicio ocasionado. Le corresponde al empleador probar la culpa del
trabajador (artículo 59).
Lo que corresponde a vacaciones anuales y su retribución económica, consta
en los artículos 69 y 71. Se determina que todo trabajador tiene derecho a gozar
anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos
los días no laborables. Los trabajadores que hayan laborado por más de cinco años
en la misma empresa o al mismo empleador, tienen derecho adicionalmente a un
día de vacaciones por cada uno de los años excedentes hasta un límite de 15 días, o
recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.
El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período
de vacaciones.
La liquidación para el pago de vacaciones se hace computando la veinticuatroava
parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando
en cuenta lo pagado por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor
y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa
en el mismo período.
En el artículo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneración que dice:
“ A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de
nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia
261
FNV-IMPACT-ISP
de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo
se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración”.
Los sueldos y salarios se acordarán libremente, pero en ningún caso podrán ser
inferiores a los mínimos legales (artículo 81). El plazo para su pago no podrá ser
mayor de una semana, en el caso del salario y, no mayor de un mes, en el caso del
sueldo (artículo 83).
Los sueldos y salarios deben pagarse directamente al trabajador, o a la persona
designada por él, en el lugar donde preste sus servicios, salvo que se convenga
por escrito lo contrario (artículo 86). Además, la remuneración del trabajo es
inembargable, a no ser para el pago de pensiones alimenticias (artículo 91).
Para el pago de indemnizaciones al trabajador, se entiende como remuneración todo
lo que él reciba en dinero, en servicios o en especies, incluso que perciba por trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios,
el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el
empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o
servicio, excepto el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales,
la decimotercera, decimocuarta remuneraciones, decimoquinto y decimosexto
sueldos, componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y
el beneficio que representan los servicios de orden social (artículo 95).
El porcentaje de participación de los trabajadores en utilidades liquidas de la
empresa, es del 15%. Su pago se debe realizar en un plazo de quince días, contados
a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que debe efectuarse hasta el 31 de
marzo de cada año (artículos 97 y 105).
También se dispone el reconocimiento del derecho a la decimotercera remuneración
o bono navideño, que deben pagar los empleadores a los trabajadores hasta el
veinticuatro de diciembre de cada año, y que es equivalente a la doceava parte de
las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario (artículo 111).
Adicionalmente se determina el derecho a la decimocuarta remuneración, sin
perjuicio de todas las remuneraciones a las que tienen derecho los trabajadores/as,
que es equivalente a una remuneración básica mínima unificada pagada anualmente,
el 15 de abril en las regiones de la Costa e Insular; y, hasta el 15 de septiembre en las
regiones de la Sierra y Oriente. Para el pago de esta bonificación se observa el régimen
escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales (artículo 113).
262
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Desde el 1 de enero del 2000 se inicio el proceso llamado de Remuneración
Unificada, que es la suma de las remuneraciones que se perciben en los distintos
sectores o actividades de trabajo, más los componentes salariales incorporados
a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la Transformación Económica del
Ecuador (artículo 117).
La fijación de la remuneración básica unificada la realiza el Consejo Nacional de
Salarios (CONADES), de acuerdo a las propuesta que hacen las Comisiones Sectoriales
para los trabajadores sujetos al Código del Trabajo del sector privado. Actualmente
la remuneración básica unificada es de 240 dólares mensuales.
El Consejo Nacional de Salarios, que es un organismo técnico del Ministerio de
Relaciones Laborales, está integrado por: el Subsecretario de Trabajo, quien lo
preside; un representante de las Federaciones Nacionales de Cámaras de Industrias,
de Comercio, de Agricultura, de la Pequeña Industria y de la Construcción; y, un
representante de las Centrales de Trabajadores legalmente reconocidas.
Las Comisiones Sectoriales están integradas por: un vocal nombrado por el Ministro
de Relaciones Laborales, quien las preside; un vocal de los empleadores; y, un vocal
de los trabajadores.
La determinación de las políticas y la fijación de las remuneraciones de los servidores
públicos y obreros del sector público, sujetos a la Ley Orgánica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones
del Sector Público y al Código del Trabajo, respectivamente, corresponden al
Viceministerio del Sector Público (artículo 118)
Para la fijación de sueldos, salarios y remuneraciones básicas mínimas unificadas
se debe tener en cuenta que baste para satisfacer las necesidades normales de
la vida del trabajador/ra, considerándole como jefe/a de familia y atendiendo
a las condiciones económicas y sociales de la circunscripción territorial donde se
encuentre (artículo 126).
PERÚ
En el artículo 6 se dice que “constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable
para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como
263
FNV-IMPACT-ISP
para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral, el valor de las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos
a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para
tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o
treinta días, respectivamente. Para determinar el valor hora, el resultado que se
obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador (artículo 8).
VENEZUELA
Sobre el salario, la ley establece como principio que la prestación de un servicio
en la relación de trabajo será remunerada (artículo 66). Que el salario se acordará
libremente, pero no puede ser menor al mínimo fijado por la autoridad (artículo
129). Que el salario estará en función de la clase de trabajo, de su calidad y cantidad,
y su valor debe permitir al trabajador y su familia una existencia humana y digna
(artículo 130).
La disposición del salario es libre y este no puede cederse, salvo al cónyuge o persona
que haga vida marital con el trabajador y a los hijos, o cuando él solicite el descuento
para cuotas sindicales.
El salario está definido como la remuneración, que pueda evaluarse en efectivo,
que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio, dentro de la que
se incluye comisiones, primas, gratificaciones, participación en las utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda (artículo 133). Pero hay otros beneficios
sociales que no tienen el carácter remunerativo, salvo que se acuerde lo contrario en
las convenciones colectivas, como: servicios de comedores, provisión de comidas y
alimentos; guarderías infantiles; reintegro de gastos médicos; provisión de ropa de
trabajo; útiles escolares, etc.
El principio de valoración del trabajo se determina en el artículo 135, en los siguientes
términos: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá
presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.
Las diferencias pueden provenir de otros derechos como antigüedad,
responsabilidades familiares, economía de materias primas, etc., siempre que
264
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
esos derechos sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en
las mismas condiciones (artículo 136). Se reconocen incrementos adicionales en
función de la productividad (artículo 137).
Se determina que en el caso de existir aumentos desproporcionados del costo de
vida, ante pedido de las organizaciones sindicales de trabajadores y patronos más
representativa, El Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario que
estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo del salario.
Lo referente a clases, pago y protección del Salario, la ley de Venezuela desarrolla
todo un capítulo sobre este particular que se encuentra entre los artículos 139 al
166. En lo principal que el pago debe realizarse en dinero efectivo, mediante cheque
bancario o transferencia.
Lo que corresponde a pagos por trabajo realizado en días feriados y horas
extraordinarias se realiza con un recargo del 50% sobre el salario ordinario convenido
(artículo154 y 155). La jornada nocturna, conocida como suplementaria tiene un
recargo del 30%, por lo menos (artículo 156). Los días de vacaciones también son
remunerados (artículo 157) e incluso tienen una bonificación adicional en función
de la antigüedad (artículo 223).
La revisión de los salarios mínimos los realiza una Comisión Tripartita Nacional
integrada por representantes de los trabajadores, empleadores y el gobierno, por
lo menos en enero de cada año, tomando como parámetro el costo de la canasta
alimentaria. Esta Comisión hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, el que en
última instancia decide el monto de los incrementos.
La participación de los trabajadores en las utilidades es del 15 % como mínimo.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
En Bolivia al salario se lo define como lo que percibe el empleado, cada mes, o el
obrero, cada 15 días, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mínimo vital
fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en función del sexo
o la nacionalidad.
Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o
feriados, tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%.
También se prevé la participación de los trabajadores en las utilidades, que
corresponde a una prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15
días para los obreros.
265
FNV-IMPACT-ISP
Nuevamente la legislación de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento de los
aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no especifica
cual es el principio que rige la valoración del trabajo; sus componentes, la existencia
de un salario mínimo vital, la prohibición de retenciones no autorizadas, etc.
En Colombia se aplica el principio de: a trabajo igual, corresponde salario igual,
prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneración en función del sexo,
la raza, la nacionalidad, religión, opinión política o actividad sindical. Se lo define
como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en dinero o en especie,
por la prestación de un servicio. No puede ser inferior al mínimo vital que es fijado
por convención colectiva, fallo arbitral o decisión del Gobierno, en función de la
tasa de inflación.
Incluye la disposición de que todo trabajo en relación de dependencia debe
ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, sino existe autorización
del trabajador/a o disposición judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras
obligaciones del empleador.
El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de
igual porcentaje. Se reconoce además el derecho a vacaciones pagadas por 15 días
al año y la participación de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de
servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.
En el Ecuador, el principio que rige el tema la igualdad y equidad salarial es: a trabajo
igual, corresponde igual remuneración, sin discriminación alguna, pero se toma en
cuenta la especialización y práctica en la ejecución del trabajo. Se hace una distinción
entre salario, que es el pago por el trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al
empleado. El primero se lo cancela de conformidad con las jornadas de trabajo y
el segundo mensualmente. Las horas suplementarias tienen un recargo del 50 al
100%, de acuerdo a la hora del día en que se realice el trabajo; y, las extraordinarias
del 100%. Las horas no trabajadas injustificadamente, no son pagadas.
Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mínimo legal fijado por el
Gobierno, a través del Viceministerio del Sector Público, para los empleados y
obreros (actualmente 240 dólares mensuales). Y no está permitido que se embargue
la remuneración, a no ser por disposición judicial. Para el pago de indemnizaciones,
se entiende por remuneración todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en
especie, de manera regular. El porcentaje de participación de los trabajadores/as en
las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba también en las empresas de economía
mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay
266
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
remuneraciones adicionales denominadas décimotercera y décimocuarta, que se
las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.
A partir de enero del año 2000, se inicio el proceso de la Remuneración Unificada
mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos
económicos de los trabajadores.
En el Perú se define a la remuneración como todo lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las prestaciones
alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no está definido el
principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibición de discriminación en el
salario; así como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios y extraordinarios,
vacaciones o participación de los trabajadores en las utilidades que genere la
empresa. Por lo tanto existen vacíos que perjudican los derechos de los trabajadores.
En Venezuela, el tema del salario también es desarrollado de manera amplia. El
principio que rige la valoración del trabajo es de: a trabajo igual, desempeñado en
condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en cuenta la capacidad
del trabajador en la ejecución del servicio, por lo que puede haber incrementos
adicionales en función de la productividad. Pero, no trata lo concerniente a impedir
hechos de discriminación.
Todo trabajo, en relación de dependencia, debe tener una remuneración, la misma
que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mínimo fijado por
la autoridad. Del mismo modo, la remuneración es inembargable, salvo el caso de
autorización del trabajador/a o disposición judicial.
El salario está definido como la remuneración que corresponde a un trabajador por
la prestación de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de
manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa característica.
El trabajo realizado en días feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el
trabajo suplementario del 30%. Los días de vacaciones son remunerados, con una
bonificación adicional en función de la antigüedad del trabajador. Y la participación
en las utilidades es del 15% para los trabajadores.
La revisión de los salarios mínimos se realiza en una comisión tripartita, la misma
que hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, quien en última instancia toma
una decisión.
267
FNV-IMPACT-ISP
ANALISIS COMPARADO
Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Perú no regulan a profundidad el tema
del salario, pues no hacen mención del principio que rige la valoración del trabajo,
ni otros aspectos como vacaciones. En los demás países, con menores variaciones,
el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneración,
prohibiendo la discriminación en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religión, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las
legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma
expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneración.
En todas las leyes se determina que el salario es la retribución o remuneración,
en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relación de
dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningún caso inferior
al mínimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno.
Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada
país, con excepción del Perú, cuya ley laboral no hace mención del tema. En Bolivia
y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela
del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participación de los
trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia
en función del capital social, en Bolivia es una remuneración de un mes para los
empleados y de 15 días para los obreros; en Perú no hay mención. Los días que
corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.
En Conclusión, las leyes de Colombia, Ecuador y Venezuela desarrollan el tema del
salario de manera extensa, identifican un principio que valora el trabajo y prohíben
la discriminación en este tema. No así las leyes de Bolivia y Perú que son en extremo
generales, y adolecen de una serie de vacíos que pueden perjudicar en mayor medida
a los trabajadores en sus reclamos, los dejan en indefensión frente a la inexistencia
de una ley adecuada que los proteja.
2.3 Estabilidad (concepción y garantía)
BOLIVIA
En el artículo 13 se dispone el pago de una indemnización al trabajador cuando fuere
despedido arbitrariamente, obligando al patrono a cancelar, independientemente
del desahucio, una indemnización por tiempo de servicios, equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un
año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros
que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se
percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare voluntariamente.
268
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Para el cálculo del valor de la indemnización, se considera el promedio de los sueldos
y salarios de los 3 últimos meses.
Si el despido se produce por cesación de servicios por quiebra, la indemnización
se reducirá a la mitad y tendrá prioridad en la prelación conforme a la ley civil
(artículo 14).
En el caso de liquidación o muerte del propietario, procede también el reconocimiento
de una indemnización, responsabilidad que recaerá en los herederos (artículo 15).
No se reconocerá una indemnización al trabajador, según el artículo 16, si se
presentaran una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b) Revelación de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d) Inasistencia injustificada de mas de tres días;
e) El incumplimiento total o parcial del convenio;
f ) Retiro voluntario del trabajador;
g) Robo hurto por el trabajador.
Aunque no está señalada de manera expresa la aplicación de la figura del despido
intempestivo o arbitrario por parte del patrono, ésta no se la prohíbe sino se regula
en función del pago de una indemnización; por lo que no se protege el derecho al
trabajo y la estabilidad en la legislación boliviana.
COLOMBIA
Inicialmente este Código incorpora la figura de la Suspensión de la relación laboral
y la posterior reanudación, lo que significa una interrupción momentánea y no una
conclusión. Las principales razones para que se presente esta situación, entre ellas:
por fuerza mayor o caso fortuito; por muerte o inhabilitación del empleador, cuando
ello conduzca a la suspensión temporal del trabajo; por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa hasta por 120 días; por licencia, permiso temporal
o suspensión disciplinaria del trabajador; por servicio militar del trabajador, en cuyo
caso el empleador debe conservar el puesto del trabajador hasta 30 días después de
terminado el mismo; por detención preventiva del trabajador que no exceda de 8
días; y, por huelga declarada lícitamente (artículos 51 y 52).
Las razones para la terminación de un contrato de trabajo son: por muerte del
trabajador; por mutuo consentimiento; por cumplimiento del plazo fijo del contrato;
por terminación de la obra o labor contratada; por desaparición de la empresa; por
269
FNV-IMPACT-ISP
suspensión de actividades por más de 120 días; por sentencia judicial; y, cuando el
trabajador no regresa a su empleo, luego de superada la suspensión del contrato
(artículo 61).
Para concluir la relación laboral justificadamente por parte del empleador en
contra de un trabajador, existen 15 causales: cuando presenta certificados falsos;
por violencia, injuria o falta de respeto al empleador, a su familia o los demás
compañeros; por daños causados intencionalmente o negligencia en el lugar
de trabajo; por conducta inmoral; por el cometer faltas graves; por haber sido
detenido privado de libertad por más de 30 días; por revelar secretos técnicos o
comerciales; por ineptitud, rendimiento deficiente en el trabajo o no ejecutarlo; por
vicios que afecten la disciplina en el trabajo; por no cumplir con los programas de
salud, preventivos y curativos; por acceder a la pensión de jubilación o invalidez
estando todavía al servicio de la empresa; y, por enfermedad crónica o contagiosa,
no profesional (artículo 62). Esta última causal es claramente discriminatoria a
pesar de que se señala, que no exime al empleador de reconocer las prestaciones e
indemnizaciones legales.
El trabajador también puede dar por terminada la relación laboral cuando: haya
sido engañado en las condiciones de trabajo, que incluyen salud y seguridad; por
violencia, malos tratos o amenazas en su contra o de su familia; por ser forzado a
cometer acto ilícito; por perjuicios maliciosos causados en su contra; incumplimiento
sistemático del empleador de sus obligaciones; ejecutar otras labores o en lugares
distintos a lo que consta en su contrato (artículo 62).
Cualquiera de las partes que unilateralmente de por terminado el contrato de
trabajo, debe comunicar a la otra la razón o razones de este hecho.
Las causales señaladas para la terminación de la relación laboral, tanto por parte
del empleador como del trabajador, por causa justificada o terminación con previo
aviso, que constan en los artículos 62 y 63, se repiten.
Cuando un contrato de trabajo es terminado de manera unilateral y sin causa
justa, es decir, por despido intempestivo o injustificado, da lugar al pago de una
indemnización por perjuicios a cargo de quien lo provocó, que comprende el lucro
cesante y el daño emergente. Si es provocada por parte del empleador, se establecen
diferentes mecanismos según el tipo de contrato.
Para contratos a plazo fijo, la indemnización es igual al valor de los salarios por el tiempo
que falta para cumplir el plazo estipulado. En los contratos indefinidos, si el salario
270
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
del trabajador es inferior a 10 salarios mínimos mensuales y su tiempo de servicio es
menos de un año, 30 días de salario; si es más de un año, 20 días de salario adicionales
a los 30 de base, por cada uno de los años de servicio. Si el salario es superior a los
10 salarios mínimos, la indemnización será de 20 días de salario en el caso de que el
tiempo de servicio sea menos de un año, y, 15 quince días adicionales a los 20 de base
por cada año de servicio, si el tiempo de servicio es más de un año (artículo 64).
Al término del contrato, si el empleador no cancela al trabajador los salarios y demás
prestaciones, debe pagar además, como indemnización, el valor de un salario diario
por cada día de retardo hasta por 24 meses, o hasta cuando se realice el pago.
Transcurridos los 24 meses desde la terminación del contrato sin el pago, dará
derecho al trabajador al cobro de intereses por mora hasta cuando el pago se realice
(artículo 65).
No se extingue la relación laboral, ni las obligaciones derivadas del contrato, así
como tampoco las prestaciones de cesantía y jubilación, por sustitución de los
empleadores (artículo 68 y 69).
Expresamente no se dispone una estabilidad laboral mínima, en función del tiempo,
en este código.
ECUADOR
El Código del Trabajo, en el artículo 14, reconoce una Estabilidad mínima de un año
de duración en todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren
los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor
sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos
por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a
tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.
Las excepciones a lo dispuesto anteriormente son:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa
o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de servicio doméstico;
d) Los de aprendizaje;
e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;
f ) Los contratos a prueba;
g) Los que se pacten por horas; y,
h) Los demás que determine la ley.
271
FNV-IMPACT-ISP
Las causas para la terminación del contrato individual de trabajo, según el artículo
169 son: las legalmente previstas en el contrato; por acuerdo de las partes; por la
conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato; por muerte
o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante; por
muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; por caso
fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (incendio, terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier acontecimiento
extraordinario no previsto); por voluntad del empleador o del trabajador según las
causales de visto bueno; y, por desahucio.
En el artículo 172 se establecen, de forma expresa, las causas por las que el empleador
puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno. Estas son:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período
mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones
en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
En cambio, en el artículo 173, se determinan las causas por las que el trabajador
puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los casos
siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes
al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada; y,
272
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en determinados casos calificados de urgencia, pero siempre dentro de lo
convenido en el contrato o convenio.
El artículo 174 presenta los casos en los que el empleador no puede dar por
terminado el contrato trabajo:
1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no
profesional del trabajador, mientras no exceda de un año, con excepción del
accidente que pueda sufrir el trabajador si se encuentra en estado de embriaguez
comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por él;
2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos
públicos obligatorios, hasta por un mes adicional de obtenida la licencia militar
o terminado el cargo público, si se extiende se entenderá terminado el contrato,
salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior;
3. Por ausencia de la trabajadora con motivo del parto.
Tanto el trabajador como el empleador podrán dar por terminado el contrato
antes del plazo convenido. Cuando lo haga el empleador, sin causa legal, pagará
al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la remuneración total, por
todo el tiempo que reste para la terminación del plazo pactado (artículo 181). En
cambio si lo hace el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el 25%
de la remuneración computada en igual forma.
De su lado el Desahucio, que es el aviso con el que una de las partes hace conocer a
la otra su voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, observa el siguiente
procedimiento:
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de
anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
El desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada ante el inspector del
trabajo, quien hará la notificación correspondiente dentro de veinticuatro horas, a la
otra parte (artículo 184).
En estos casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador
entregará una bonificación al trabajador del 25% de la última remuneración mensual
por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esto
no impide el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones
correspondan al trabajador (artículo 185).
273
FNV-IMPACT-ISP
La figura que afecta al derecho de Estabilidad laboral es el llamado Despido
intempestivo. Este se produce cuando el empleador despide al trabajador, sin
ninguna razón, por lo que se le condena o sanciona a indemnizarlo. Por lo tanto el
uso de esta figura por parte del empleador es ilegal. La indemnización se paga de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
“Hasta 3 años de servicio, con el valor correspondiente a 3 meses de remuneración;
y, de más de 3 años, con el valor equivalente a 1 mes de remuneración por cada año
de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de 25 meses de remuneración”.
La fracción de un año se considerará como año completo. Se añade que estas
indemnizaciones podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes.
El cálculo de estas indemnizaciones se hace en base de la remuneración que esté
percibiendo el trabajador al momento del despido.
En el caso del trabajador que haya cumplido 20 años de trabajo, y menos de 25, de
manera continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación patronal.
“Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado
unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad
del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca,
y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes 48 horas deberá depositar el
valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de
indemnizaciones.
Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante
en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el
despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para
dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del
trabajador a sus labores” (artículo 188).
También se afecta la estabilidad laboral por efectos del cambio de ocupación.
El artículo 192 determina que si un trabajador es cambiado de ocupación actual,
sin su consentimiento, por orden del empleador, esta orden configura el despido
intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o
categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los 60 días siguientes a
la orden del empleador.
274
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
PERÚ
El tema de la estabilidad, vinculado al despido arbitrario, es ampliamente
desarrollado entre los artículos 22 y 42 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en los que se observa un espíritu de protección hacia el trabajador y su
fuente de ingresos, sin embargo las sanciones económicas en contra del empleador,
que abuse de su condición, se muestran insuficientes para disuadir la adopción
el despido. Del artículo 46 al 52 en cambio, se aborda el tema de los despidos
justificados, señalando cuales serían las causas objetivas para tal hecho; varias de las
cuales, corren el riesgo de ser manipuladas por los empleadores.
En el artículo 22, se establece que para el despido de un trabajador (sujeto a régimen
de la actividad privada que involucra también a los del sector público bajo ciertas
condiciones), que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador,
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
su despido.
Entre las causas justas del despido por capacidad, el artículo 23 señala: el detrimento
de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas; el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
establecido por Ley,
En cuanto a las causas justas para el despido relacionadas con la conducta, el artículo
24, determina: una falta grave; la condena penal por delito doloso; la inhabilitación
del trabajador. En el artículo 25 se define la falta grave como la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relación, como por ejemplo el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, entre otras.
En cambio, según el artículo 29, es nulo el despido que tenga por motivo: la afiliación
a un sindicato o la participación en actividades sindicales; el ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
275
FNV-IMPACT-ISP
competentes, la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; el
embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación
o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.
Según el artículo 30, son actos de hostilidad que pueden alegar los trabajadores,
equiparables al despido: la falta oportuna de pago de la remuneración, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; la
reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; el traslado del trabajador
a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito
de ocasionarle perjuicio; la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; el acto de violencia
o agravio al trabajador o su familia; los actos de discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma; los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
El empleador no podrá despedir a un trabajador por causa relacionada con la conducta
o con la capacidad sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis días para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formule, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante, en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (artículo 31).
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador en el que se indique, de
modo preciso, la causa del mismo y la fecha del cese (artículo 32).
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad, no da lugar a indemnización (artículo 34).
Si el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
en el juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida
en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38.
El trabajador que se considere hostilizado, por cualquiera de las causales a que
se refiere el Artículo 30, podrá optar por: accionar para que cese la hostilidad. Si
276
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta;
o, la terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días de producido el hecho (artículo 36).
Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos (artículo 37).
En lo que se refiere a la indemnización por despido arbitrario, el artículo 38 determina
que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba.
En el artículo 40, se dice que: “al declarar fundada la demanda de nulidad de
despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde
la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal
no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la
compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las
veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo aviso de
multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en 30% del monto original de
la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la cabal ejecución del mandato.
A partir del artículo 46 hasta el 52, se desarrollan las causas objetivas para la
terminación colectiva de los contratos de trabajo, que son: el caso fortuito y la fuerza
mayor; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; la disolución
y liquidación de la empresa, y la quiebra; la reestructuración patrimonial.
En el artículo 11, se determina la posibilidad de suspender el contrato de trabajo,
cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la
del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral. Se suspende también cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.
277
FNV-IMPACT-ISP
Las causas de suspensión del contrato de trabajo son (artículo 12): la invalidez
temporal; la enfermedad y el accidente comprobados; la maternidad durante el
descanso pre y postnatal; el descanso vacacional; la licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; el permiso y la licencia para
el desempeño de cargos sindicales; la sanción disciplinaria; el ejercicio del derecho
de huelga; la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad; la inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres
meses; el permiso o licencia concedidos por el empleador; el caso fortuito y la fuerza
mayor; entre otros.
En cambio son causas de extinción del contrato de trabajo (artículo 16): el
fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la renuncia o
retiro voluntario del trabajador; la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad; el mutuo disenso entre trabajador y empleador; la
invalidez permanente; la jubilación; el despido, en los casos y forma permitidos por
la Ley; la terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por esta Ley.
VENEZUELA
Cuando hay cambio de patrono, las relaciones de trabajo existentes no son
afectadas. El patrono sustituido es solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones determinadas en la Ley y los contratos, hasta por un año luego de
presentado este hecho (artículo 90). La sustitución debe comunicarse por escrito al
trabajador, al Inspector del Trabajo y al sindicato al que pertenece. Si el trabajador
considera que el cambio lo perjudica puede exigir la terminación de la relación y el
pago de una indemnización como si fuera despido injustificado (artículo 91).
La figura de la suspensión de la relación laboral no implícale fin de la vinculación
jurídica existente entre el patrono y el trabajador; tampoco se reconoce pago de
salario alguno, con excepción de las aportaciones a la seguridad social o prestaciones
de la convención colectiva. Esta puede deberse a accidentes o enfermedad del
trabajador que lo inhabilite temporalmente, por servicio militar obligatorio;
descanso pre y postnatal; conflicto colectivo; detención preventiva; licencia por
estudios, y otros casos (artículo 93).
Durante la suspensión, no puede despedirse en forma injustificada a un trabajador.
Una vez que termine, será reintegrado en las mismas condiciones en las que estuvo
hasta antes de que se produzca tal situación (artículo 96 y 97).
278
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En el artículo 98, se señalan las formas de terminar la relación de trabajo que pueden
ser por despido, retiro, acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado, cuando
el trabajador incurre en una de las causales previstas en la Ley; e injustificado, en el
caso contrario. El retiro en cambio es por voluntad del trabajador.
Las causales para el despido justificado son: falta de probidad o conducta
inmoral en el trabajo; agresión, salvo en legítima defensa; injuria al patrono, a sus
representantes o a su familia; negligencia, omisiones o imprudencia grave que
afecte a la seguridad o higiene del trabajo; inasistencia injustificada durante 3
días en un mes; revelar secretos de manufactura o procedimiento; y abandono
del trabajo, entendido como la salida intempestiva e injustificada, sin permiso
del patrono, la negativa a trabajar en las condiciones de su contrato. Semejantes
causales también pueden ser aludidas por el trabajador, para plantear el retiro por
culpa del patrono (artículos 102 y 103).
Otra figura de terminación de la relación laboral injustificada es el llamado despido
indirecto, cuando el patrono exige al trabajador que realice una tarea distinta de la
establecida en el contrato, o le reduce el salario, le baja de categoría o le cambia el
arbitrariamente el horario de trabajo.
Si el trabajador es afectado por un despido injustificado tiene derecho ser notificado
con un preaviso, según sus años de servicio (artículo 104). Igual regla se aplica para
el caso de que sea el trabajador el que plantea el retiro.
La pérdida de la estabilidad presupone la obligación que tiene el patrono, como
sanción, de pagar una indemnización económica al trabajador perjudicado, que se
determina de acuerdo con la antigüedad en el puesto de trabajo (artículo 125) y
fluctúa entre 10 días y 150 días de salario.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
En la ley General del Trabajo de Bolivia no se establece de manera expresa una
prohibición del despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad
en él; tampoco se define, términos de tiempo, cual es la estabilidad mínima. Pero se
la protege estableciendo una sanción en contra del empleador, quien es obligado
a pagar al trabajador perjudicado una indemnización económica en función del
tiempo de servicio, a más del desahucio.
En contrapartida, ésta regula las causales por las que un empleador puede despedir
a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnización.
279
FNV-IMPACT-ISP
En Colombia, la legislación inicialmente regula el tema de la suspensión temporal
de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique
una terminación que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales de
responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede concluir
la relación laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando un contrato
de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificación alguna, incurriendo
en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la estabilidad y el
derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor del trabajador una
indemnización económica por daños y perjuicios, lucro cesante y daño emergente,
que varia de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que duró la relación laboral. Si
el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el empleador debe además
cancelar al trabajador un recargo por día de retraso y luego intereses por mora.
Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relación laboral, ni sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
La ley no asegura una estabilidad mínima y ni impide el despido intempestivo, sólo
lo sanciona con la obligación de una indemnización económica, que es la garantía
de estabilidad.
En el Ecuador, la ley del trabajo reconoce una estabilidad mínima de un año en todo
contrato individual de trabajo con ciertas excepciones. En los colectivos depende
del acuerdo entre las partes.
Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y
empleadores para dar por terminada la relación laboral. En caso de responsabilidad
aducida al trabajador, para este hecho, se aplica la denominada figura del Visto Bueno,
que también puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. También
se regula la suspensión temporal de la relación laboral, en la que el empleador no
puede dar por terminado un contrato de trabajo.
Si la relación laboral termina por decisión injustificada e ilegal del empleador, se
configura el despido intempestivo que lo obliga a indemnizar económicamente
al trabajador afectado, en función de los años de servicio. Según la ley, esta
indemnización puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, vía contratación
colectiva. Pero esta última disposición fue reformada tácitamente por el mandato
constituyente 04 expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se
estableció para los trabajadores del sector público con contrato colectivo, un tope
de 300 salarios mínimos vitales para la indemnización por despido intempestivo,
afectando el derecho al trabajo, la garantía de estabilidad y los principios de
280
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos laborales, reconocidos en la
propia Constitución.
También se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la
última remuneración por año de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando
la indemnización no se haya cancelado en los plazos previstos.
La estabilidad laboral también se ve afectada por los cambios de ocupación sin el
consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.
En esta ley no hay una prohibición del despido intempestivo, y tan sólo reconoce
a favor del trabajador afectado una indemnización económica como garantía de
estabilidad.
En la legislación del Perú, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral
es ampliamente abordado y se observa un espíritu de protección, sin asegurar
una estabilidad minima. También regula la situación de suspensión temporal de la
relación laboral sin terminación del contrato de trabajo.
Se definen causas por las que la relación laboral puede terminar, entre ellas de manera
justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnización. Pero también
regula la terminación unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando
al empleador al pago de una indemnización a favor del trabajador perjudicado. No
obstante las sanciones económicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo
de no despedir arbitrariamente a un trabajador.
No hay la prohibición del despido intempestivo. Pero en esta legislación se identifica
la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada vía sentencia le da la
opción al trabajador de elegir entre la indemnización o su reintegro al trabajo.
En Venezuela se regula la suspensión temporal de la relación laboral por diferentes
razones, que no configuran la terminación del contrato de trabajo. También se dispone
que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y
obligaciones laborales.
Las formas de terminación de la relación laboral son por despido, retiro o acuerdo
de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se
señalan causales que no dan lugar al reclamo de indemnización alguna. Cuando
es injustificado, se determina una sanción al empleador que debe indemnizar
económicamente al trabajador, de acuerdo con su antigüedad en el puesto de
281
FNV-IMPACT-ISP
trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra
forma de despido injustificado es el llamado indirecto cuando un empleador cambia
de ocupación o reduce la remuneración a un trabajador.
Tampoco en esta ley se prohíbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mínima a
favor del trabajador.
ANALISIS COMPARADO
De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los países de
la Subregión, se regula las figuras de suspensión temporal de la relación laboral, sin
terminación del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o
fuerza mayor; y también aquellas por las que puede terminarse la relación laboral.
Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las
primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnización económica alguna.
De la misma forma, en todas las legislaciones aseguran una garantía de estabilidad
a favor de los trabajadores en función de una indemnización económica cuando
son despedidos intempestiva, arbitraria o injustificadamente. Pero no prohíben,
ni tácita ni expresamente, el uso de esta figura arbitraria e ilegal por parte de los
empleadores. En la mayoría de los casos la indemnización resulta insuficiente para
disuadirlos de aplicarla. Sólo en la legislación del Perú se identificó la figura de la
nulidad del despido injustificado que cuando es declarada en sentencia le permite
al trabajador afectado optar por regresar a su trabajo o acceder a la indemnización
económica.
Es necesario tomar en cuenta que esta figura debería ser aplicable solo en el sector
privado; ya que cuando se trata de trabajadores/as del sector público, el valor de la
indemnización no es pagada por los administradores o representantes legales de las
instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos públicos. Pero ninguna
de las leyes prevé esta situación, que debería obligar al Estado a ejercer el derecho
de repetición en contra del administrador abusivo para que por lo menos pague con
su propio dinero el costo de una indemnización.
Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mínima, con excepción de la
del Ecuador que la define de un año.
En conclusión, de manera general ninguna de las legislaciones protege
adecuadamente el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral.
Todas determinan una garantía en función de una indemnización económica a favor
del trabajador afectado, que en el caso del sector público es pagada con recursos del
282
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Estado y no del representante legal o administrador, condición que vuelve aún más
vulnerable al trabajador/a afectado con el despido intempestivo.
2.4 Tipos de contratación
BOLIVIA
Se reconocen, en el artículo 5, los contratos de trabajo individual o colectivo, según
que se suscribe entre un patrono y un empleado u obrero; o entre un patrono o
asociación de patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de
trabajadores.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y su existencia se acreditará por
todos los medios legales de prueba. Constituye Ley para las partes, siempre que haya
sido legalmente celebrado y, a falta de estipulaciones expresas, será interpretado
por los usos y costumbres de la localidad (artículo 6).
En el artículo 8. Norma los contratos para los jóvenes comprendidos entre los 18
y 21 años, quienes podrán firmas contratos de trabajo, salvo oposición expresa de
sus padres o tutores. Los mayores de 14 años y menores de 18 años requerirán la
autorización de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.
La sustitución de patronos no afecta la validez de los contratos existentes. El contrato
podrá pactarse por tiempo indefinido.
También se reconoce los contratos a plazo fijo y en general todos deben ser
registrados, para alcanzar eficacia jurídica, por la autoridad del Trabajo o la
Administrativa (artículo 22).
Existen además contratos de aprendizaje, que es aquel en el que el patrono se
obliga a enseñar un oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende, con o
sin retribución, y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se comprende
el aprendizaje del comercio y de las faenas que utilicen motores mecánicos.
Por último los contratos de enganche que es aquel que tiene por objeto la
contratación de trabajadores, por persona distinta del patrono, para faenas que
generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Sólo el Estado podrá
en lo sucesivo actuar como intermediario entre patronos y trabajadores, organizando
servicios gratuitos de enganche. El traslado de los trabajadores se hará conforme a lo
determinado por el Art. 9 de ésta Ley.
283
FNV-IMPACT-ISP
A más de las modalidades usuales de Trabajo, en función de una relación de
dependencia laboral, en el capítulo I, entre los artículos 32 al 40 se aborda el tema
del Trabajo a domicilio y el Trabajo doméstico.
El trabajo a domicilio, es aquel que se realiza por cuenta ajena y con remuneración
determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller doméstico o en el
domicilio del patrono. Los pagos de salario serán cancelados por entregas de labor
o por períodos de tiempo no mayores de una semana (artículo 34). Si los trabajos
encomendados son defectuosos o si los materiales facilitados se hayan deteriorado,
el patrono puede retener hasta la quinta parte de los pagos semanales, hasta el
pago de la indemnización.
El Trabajo Doméstico es el que se presta en forma continua y a un sólo patrono,
en actividades propias del hogar. Los contratos pueden ser verbales o por escrito,
siendo ésta última obligatoria si el plazo excediera de un año, y requiriéndose,
además, el Registro en la Policía de Seguridad. Luego se señalan algunas condiciones
referentes a despido, indemnizaciones, renuncia, vacaciones, jornada y salud, para
esta modalidad de trabajo.
En resumen, la legislación boliviana reconoce las siguientes formas contractuales:
contratos individuales, colectivos, a plazo fijo, indefinido, aprendizaje y de enganche.
Se incluyen entre ellos, los contratos precarios.
COLOMBIA
Contrato de trabajo es el que se suscribe entre una persona natural y otra persona,
natural o jurídica, en el que la primera se obliga con la segunda a prestar un servicio
en una relación continuada de dependencia o subordinación, a cambio de una
remuneración (artículo 22). Por lo tanto, para que exista un contrato de trabajo
es necesario que concurran 3 elementos: el trabajo de una persona, una relación
de dependencia y un pago, a cambio del trabajo, llamado salario (artículo 23). Se
presume que toda relación laboral está regida por un contrato (artículo 24), que
puede ser verbal o escrito (artículo 37).
El contrato de trabajo puede ser de plazo fijo, no mayor a 3 años pero renovable
indefinidamente; por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, de tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio (artículo 45) de corta duración no mayor de un mes, para realizar labores
distintas a las actividades normales del empleador (artículo 6).
284
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Los contratistas independientes son catalogados como patronos, no como
representantes ni intermediarios. Por lo tanto asumen todas las obligaciones y
responsabilidades para con los trabajadores, y de manera solidaria lo hacen los
beneficiarios del servicio u obra que se contrata (artículo 34).
Los intermediarios son personas que contratan trabajadores en beneficio y por
cuenta de un empleador. Cuando un intermediario suscribe un contrato, debe
identificarse como tal y declarar cual es el empleador, caso contrario responderá
solidariamente de las obligaciones con los trabajadores (artículo 35).
Se establece que todo contrato de trabajo se lo puede revisar, cuando concurran
situaciones impredecibles que afecten las condiciones económicas. De no existir
acuerdo entre las partes, será la autoridad competente la que decida (artículo 50).
También se regulan otros tipos de contrataciones como: de prueba por 2 meses
(artículos 76, 77 y 78), de aprendizaje hasta por 3 años (artículo 81); trabajadores
a domicilio (artículo 89), de agentes, vendedores, profesores de establecimientos
particulares, choferes, de enganche colectivo, que es la contratación conjunta de 10
o más trabajadores, para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un
empleador (artículo 71), y pueden funcionar para trabajos en el exterior (artículo 72).
ECUADOR
En el Código se regulan varios tipos de contratación. Se parte del Contrato individual
de trabajo que es el convenio en virtud del cual, una persona se compromete con
otra, u otras, a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por
una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre
(artículo 8).
En el artículo 11 se ubica la clasificación de los contratos de trabajo, que pueden ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f ) Por enganche; y,
g) Individual, de grupo o por equipo.
El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones,
sea de palabra o reduciéndolas a escrito. Si no existe formalidad expresa, se considera
tácita toda relación de trabajo entre empleador y trabajador (artículo 12).
285
FNV-IMPACT-ISP
En todo contrato cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de
prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente
se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar
el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente (artículo 15).
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución
de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de
la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. El
contrato por tarea, es aquel en el que el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo
previamente establecido. El contrato a destajo, es aquel en el que el trabajador se
compromete a realizar un trabajo por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra. La remuneración se pacta para cada una de ellas, sin
tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor (artículo 16).
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, como reemplazo de personal que se encuentra ausente
por diferentes circunstancias. También se podrán celebrar contratos eventuales para
atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales
del empleador, que no puede tener una duración mayor de 180 días continuos en
un lapso de 360 días. Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención
de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual
del empleador, y cuya duración no excederá de 30 días en un año. Y son contratos de
temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se
han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de
trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores. Este tipo de contratos tienen estabilidad, entendida, como
el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada
que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren (artículo 17).
En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por
enganche, para prestar servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente
celebrarse por escrito (artículo 24).
Contrato de aprendizaje es aquel en que una persona se compromete a prestar
a otra, por tiempo determinado, máximo de un año, sus servicios personales. A
cambio percibe la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual
y el salario convenido (artículo 157).
286
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Otras modalidades de trabajo que se regulen por leyes especiales, quedarán sujetas
a las disposiciones generales de este Código (artículo 346).
En todos los casos, de existir contratos colectivos, los individuales deben sujetarse a
las condiciones del primero (artículo 23).
El Título III del Código del Trabajo ecuatoriano, que abarca desde el artíiculo137
hasta el 167, desarrolla de manera amplia el tema de las Modalidades del Trabajo
dentro de las que se incluyen el servicio doméstico, el trabajo a domicilio, el
de los artesanos, el de los empleados privados, el de los agentes de comercio y
corredores de seguros, el trabajo en empresas de transporte, el trabajo agrícola
(jornaleros y destajeros), el trabajo para personas con discapacidades. Respecto a
la intermediación laboral y la tercerización de servicios complementarios, todo el
capítulo VIII, de este Título III, que regulaba estos temas, se encuentra derogado por
la disposición del artículo 327 de la nueva Constitución que se encuentra vigente a
partir de octubre de 2008, en el que: “Se prohíbe toda forma de precarización, como
la intermediación laboral y la tercerización de actividades propias y habituales de
la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera
otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o
colectiva…” Sin embargo cabe el comentario que se realizó en el estudio sobre
legislación laboral en las constituciones, en el sentido de que en el Ecuador
todavía subsisten formas de precarización laboral con nombres distintos a la
tercerización o intermediación laboral, según se desprende del llamado Mandato
Constituyente 08. Por ejemplo, en el sector público hay los contratos ocasionales
y de servicios profesionales, y en general los de servicios técnicos especializados o
los de servicios complementarios.
PERÚ
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en varios de sus artículos
desarrolla el tema de los tipos de contratación, las modalidades de trabajo, su
suspensión y terminación. Entre los principales tipos de contratos se cuentan:
contratos a plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período
de prueba; sujetos a modalidad como contratos de naturaleza temporal, naturaleza
accidental, de obra o servicio con sus subcategorías; además los contratos en
las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de
servicios complementarios o intermediadoras.
En el artículo 4 se determina que en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
287
FNV-IMPACT-ISP
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal
o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que esta Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
En el artículo 10, se define el período de prueba que es de tres meses, a cuyo término
el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de
un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el
período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y
de un año en el caso de personal de dirección.
Del artículo 53 hasta el 78, se presenta el tema de los diferentes tipos de contrato no
permanentes, llamados contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Son contratos de naturaleza temporal (artículo 54): el contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad; el contrato por necesidades del mercado;
el contrato por reconversión empresarial. En cambio son contratos de naturaleza
accidental (artículo 55): el contrato ocasional; el contrato de suplencia; el contrato
de emergencia. Son contratos de obra o servicio (artículo 56): el contrato específico;
el contrato intermitente; el contrato de temporada.
En el artículo 79 se define que los trabajadores contratados a través de estas
modalidades tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto
o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración
indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
De los artículos 97 al 103 de esta Ley, se trata el tema de las empresas tercerizadoras
o de servicios temporales.
288
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En el artículo 97 se establece que una empresa de servicios temporales es aquella
que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada
por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas
(artículo 98). Se denomina usuario a toda persona natural o jurídica que contrate los
servicios de las Empresas de Servicios Temporales.
El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no
excederá el 50% del total de trabajadores del usuario. Los trabajadores vinculados a
las empresas de servicios temporales son de dos categorías: trabajadores de planta
y trabajadores destacados. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su
actividad en las dependencias y actividades propias de las empresas de servicios
temporales. De su lado, los trabajadores destacados son aquellos que la empresa de
servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por éstos (artículo 100).
Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite
relacionados con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocación,
ocupación, sectores de actividad económica atendidos, cuantías y escalas de
remuneración. El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera
de presentar dichos informes (artículo 103).
De los artículos 104 al 106 de esta Ley, se presenta el tema de las empresas de servicios
complementarios o de intermediación laboral, como se las conoce en otros países.
Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad
principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se
denominarán empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento,
limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que
no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria
y que para su ejecución requieren de personal altamente calificado.
En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá
celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho
289
FNV-IMPACT-ISP
contrato se describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad
de las mismas, las que no deberán estar comprendidas dentro de las actividades
principales de la empresa usuaria.
Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorización de
funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
VENEZUELA
En el artículo 70 se determina que el contrato de trabajo debe realizarse por escrito.
De no ser posible, se podrá probar la existencia de una relación de trabajo, si el
acuerdo fue verbal. Los contratos podrán ser por tiempo indeterminado, por tiempo
determinado o para una obra determinada (artículo 72).
Entre los tipos de contratación que se reconoce en esta Ley, y se utilizan en
Venezuela, se encuentra la intermediación (artículo 54). Intermediario es aquel que,
en nombre propio y en beneficio de otra persona, utilice los servicios de uno o más
trabajadores, lo que no le exime de sus obligaciones a favor de los trabajadores. Otra
figura es el contratista, que no se lo considera intermediado. Se lo define como la
persona, natural o jurídica, que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o
servicios con sus propios elementos.
Cuando se trata de contratos de trabajo de venezolanos, para prestar servicios en
el extranjero, según el artículo 78, deben extenderse por escrito y ser autenticados
ante autoridad competente. La legalización se realiza en el consulado de la nación
donde van a prestar sus servicios.
Otros tipos de contrato, normados en esta ley, son los de aprendices (artículo
266), que son los menores de edad sometidos a formación y capacitación; los de
trabajadores domésticos (artículo 274), que son quienes prestan servicios en un
hogar, casa o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su
familia; los trabajadores de conserjería; los de vigilancia; trabajadores a domicilio,
que son los que en su lugar de residencia ejecutan un trabajo remunerado bajo la
dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia directa; deportistas
profesionales que actúan bajo la dependencia laboral de otra persona y tienen
una remuneración, a quienes se les incluye los directores técnicos, entrenadores y
preparadores físicos; trabajadores rurales que son los que prestan servicios en un
fundo agrícola o pecuario en actividades que sólo pueden cumplirse en el medio
rural, cuyos contratos pueden ser permanentes, temporeros y ocasionales; los
trabajadores del transporte o conductores, los de navegación marítima, fluvial
y lacustre, que a falta de convención colectiva celebran un contrato denominado
290
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
de enganche, el que se formalizará ante la Capitanía de Puerto del lugar de
enrolamiento; los de transporte aéreo; los de los llamados motorizados que prestan
servicios como repartidores o mensajeros; los de los actores, músicos, folkloristas y
demás trabajadores intelectuales y culturales; los de los minusválidos.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
La legislación de Bolivia reconoce varias formas de contratación del trabajo como
los contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individuales o colectivos.
Los contratos de trabajo de jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años de edad o
los de adolescentes de menos de 18 años, que requieren autorización de los padres
y de los Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche,
para trabajos lejos de la residencia habitual del trabajador, por último los precarios.
También regula diferentes modalidades de trabajo como el doméstico y a domicilio,
entre otros.
Se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no esté escrito y todos
deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que tengan eficacia jurídica.
El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, determina que para que exista un
contrato de trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una
relación de dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presunción
de la existencia de un contrato a pesar de que no esté escrito.
Las formas de contratación son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 años
o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios,
contratos a través de intermediarios o contratistas independientes; contratos a
prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 años y de enganche colectivo. Y regula lo
referente a distintas modalidades de trabajo.
En el Ecuador la legislación del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo;
el expreso o tácito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participación o mixto; a
plazo fijo hasta por 2 años o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 días y
eventual hasta por 180 días; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo;
de aprendizaje por un año y de enganche para trabajos apartados del lugar de
residencia del trabajador o en el extranjero. Además regula lo referente a diferentes
modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, artesanos, etc.
Se presume la existencia de una relación laboral tácita, a pesar de que no exista un
contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio
de Relaciones Laborales.
291
FNV-IMPACT-ISP
Lo referente a la intermediación laboral y tercerización de servicios complementarios,
fue derogado por disposición de la nueva Constitución, una vez que entró en vigencia
en octubre de 2008, en la que se prohíbe toda forma de precarización del trabajo; a
pesar de lo cual siguen subsistiendo estas formas, pero con distintos nombres.
La Ley del Perú regula de manera extensa el tema de los tipos de contratación, las
modalidades de trabajo, su suspensión y terminación. De lo que se puede apreciar hay
una diversidad de tipos de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar
la relación laboral, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores,
sean estos del sector público o del privado. Entre los principales tipos de contratos
están los de plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período
de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o
servicio con sus subcategorías; además los contratos en las empresas de servicios
temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o
intermediadotas, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el
empleo, la productividad y la competencia.
Se incorpora el principio de presunción de la existencia de un contrato de trabajo,
cuando hay una prestación de servicios remunera y subordinada.
En la ley laboral de Venezuela se dispone que todo contrato de trabajo deba
celebrarse por escrito. De no presentarse esta situación, se presume que existe una
relación laboral, cuando se la pueda probar.
Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo
fijo o indeterminado; el de intermediación; el de contratista independiente; el de
enganche; el de aprendizaje; contratos permanentes, temporeros u ocasionales.
Las modalidades de trabajo, en un gran número, también están reguladas por esta ley.
ANÁLISIS COMPARADO
Todas las leyes analizadas de los diferentes países, regulan y reconocen diferentes
tipos de contratación del trabajo en función de su forma: verbal o escrita; de
su duración a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual;
los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes,
intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.
En todas las legislaciones se presume la existencia de una relación laboral a pesar
de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser
registrados ante las autoridades del trabajo.
292
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
De manera amplia o sucinta, estas leyes también regulan lo referente a una gran variedad
de modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, de artesanos, conductores,
corredores de seguros, trabajo agrícola, deportistas, músicos, bienes raíces, etc.
En conclusión, no hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del trabajo
en los distintos países, en cuanto a tipos de contratación. Se aprecia que hay una
diversidad de formas de contratos de trabajo que están encaminados, en su mayor
parte, a desregularizar y flexibilizar la relación laboral, afectando los derechos de
los trabajadores y trabajadoras, en función de las necesidades del mercado y de los
empleadores, sean estos del sector público o del privado.
2.5 Formación y capacitación Profesional
BOLIVIA
En el capítulo IV, se refiere al perfeccionamiento técnico de trabajadores y dispone,
en el artículo 78, que las empresas que tengan más de 500 trabajadores, cubrirán
los gastos para que un trabajador o el hijo de un trabajador, siga estudios de
perfeccionamiento técnico en centros de enseñanza nacionales o extranjeros. El
beneficiado deberá ser boliviano y podrá ser escogido por el patrono o a indicación
del sindicato. La pensión se suspenderá por conclusión de los estudios o reprobación
en exámenes. En ambos casos el patrono deberá subvencionar a otro trabajador.
COLOMBIA
La única referencia que hay sobre el tema de formación y capacitación profesional,
es la que estable que las empresas cuyo capital sea de ochocientos mil pesos o
superior, están obligadas a costear y mantener estudios de especialización técnica
de su actividad a los trabajadores, en establecimientos nacionales o extranjeros, o a
los hijos de estos, uno por cada 500 (artículo 286).
ECUADOR
En el Código de Trabajo del Ecuador este tema no se desarrolla de manera expresa.
Tampoco se ubico algún artículo que haga referencia a él.
PERÚ
El artículo 84 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el
empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a
fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Según el artículo 85, el empleador y los representantes de los trabajadores o de la
organización sindical, podrán acordar Programas de Capacitación y Productividad,
organizados a través de comisiones paritarias.
293
FNV-IMPACT-ISP
Se determina que las acciones de capacitación tienen por finalidad: incrementar la
productividad; actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador
en la actividad que realiza; proporcionar información al trabajador sobre la aplicación
de nueva tecnología en la actividad que desempeña; preparar al trabajador para
ocupar una vacante o puesto de nueva creación; prevenir riesgos de trabajo. Es
decir, en su mayoría, orientadas en función de las necesidades de incrementar la
productividad de la empresa.
VENEZUELA
La Ley orgánica del Trabajo de Venezuela no desarrolla de manera extensa el tema
de la formación y capacitación profesional, salvo el caso de los menores de edad
sometidos a formación profesional, a quienes se los contrata en condición de
aprendices. Si una vez terminado el proceso de aprendizaje deciden continuar las
partes la relación laboral, esta será de carácter indeterminado y con todos los efectos
que de ella se deriven (artículos 266 al 270).
Otros artículos que no están relacionados directamente con el tema, pero que no lo
exponen otras leyes, es lo referente a los inventos. Desde el artículo 80 hasta el 87,
la ley regula lo atinente a las invenciones o mejoras, realizadas por los trabajadores
en relación de dependencia o no. Las clasifica en de servicio; de empresa; y libres u
ocasionales. En el caso de las dos primeras determina que la propiedad del invento
o mejora es del patrono, pero quien lo crea tiene derecho a una participación en los
beneficios; y, en el tercer caso, la propiedad total es del inventor.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
En la Ley General del Trabajo de Bolivia, no desarrolla la temática de formación
y capacitación profesional. Sólo lo que se refiere a los contratos de trabajo de
aprendizaje y la concesión de becas para perfeccionamiento técnico en empresas
que superen los 500 trabajadores, como una obligación del empleador.
La legislación de Colombia, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa
en los contratos de aprendices y la disposición de que los empleadores de empresas
de más de 800 mil pesos de capital deben financiar becas para perfeccionamiento
técnico; una por cada 500 trabajadores.
En el Código del Trabajo de Ecuador, no hay referencia alguna sobre esta materia,
salvo los contratos de aprendizaje.
En el Perú, la ley expresamente dispone que la capacitación del trabajador es una
obligación del empleador, con el fin de actualizar conocimientos y manejo de nueva
294
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
tecnología, prevenir riesgos en el trabajo y principalmente mejorar la productividad de
la empresa. Se pueden desarrollar programas en conjunto con la organización sindical.
En la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, no se alude a este aspecto, sólo lo que
se refiere a los contratos de aprendices para formación profesional.
ANÁLISIS COMPARADO
Al menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo
adecuado de lo concerniente a la formación y capacitación profesional de los
trabajadores/as, tan sólo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje.
En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesión de becas para los trabajadores o
sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Perú, a diferencia
de los demás, se establece a la formación como una obligación de los empleadores
orientada a mejorar la productividad de las empresas.
En conclusión este hecho revela la poca importancia que tiene a nivel Subregional
esta materia; que por el contrario debería ser tratada a profundidad, no sólo desde
una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad empresarial, sino
de desarrollo humano y superación de los trabajadores/as.
2.6 Jornadas
BOLIVIA
La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana.
La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo
nocturno al que se realiza entre las 20 horas y las 6 horas de la mañana. Se exceptúa
de ésta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a
reglamentación especial. La jornada para mujeres y menores de 18 años, no excederá
de 40 horas semanales diurnas (artículo 46).
La Jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza
mayor y en la medida indispensable (artículo 47).
En el artículo 41 se determina que son días hábiles para el trabajo, todos los del
año, con excepción de los feriados, los domingos, los feriados civiles y los que sean
declarados ocasionalmente así, por leyes y decretos especiales.
Sobre las vacaciones, los empleados y obreros que tuvieren más de un año
ininterrumpido de servicio y menos de cinco, en una misma empresa, tendrán una
semana de descanso al año; los que tuvieren más de cinco años y menos de diez, dos
295
FNV-IMPACT-ISP
semanas; los que tiene más de diez años y menos de veinte, tres semanas; y pasados
los veinte un mes (artículo 44).
COLOMBIA
La jornada ordinaria de trabajo se conviene entre las partes o se fija legalmente
(artículo 158); su duración máxima es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, salvo
el caso de que se trate de trabajos peligrosos e insalubres en los que el Gobierno
puede reducir la jornada, o cuando se trate de menores de edad (artículo 161). Las
horas suplementarias o extraordinarias, son las que exceden a la jornada ordinaria
(artículo 159).
Se entiende por trabajo ordinario, al que se ejecuta entre las 6:00 y las 22:00 horas;
nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6.00 horas (artículo 160).
Se excluye de la jornada máxima legal de trabajo a quienes ocupen cargos
directivos o de confianza, y quienes realicen actividades laborales discontinuas o
intermitentes, cuando residan en el lugar de trabajo (artículo 162). En situaciones
especiales de fuerza mayor, casos fortuitos o trabajos de urgencia, se faculta al
empleador a incrementar la jornada ordinaria de trabajo, quien debe reconocer las
horas extraordinarias (artículo 163). Cuando la actividad en la empresa es continua
y debe realizarse en turnos sucesivos, puede elevarse el límite máximo de horas
de trabajo por día y semana, pero no pueden exceder de 56 horas semanales
(artículo 166). Y en ningún caso las horas extras pueden ser más de 2 diarias, ni de
12 semanales.
ECUADOR
En el artículo 47, se determina que la jornada máxima de trabajo será de 8 horas
diarias, de manera que no exceda de 40 horas semanales, salvo que exista otra
disposición en la ley.
En el caso del trabajo en el subsuelo, el tiempo máximo será de seis horas
diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los
recargos correspondientes.
Existen también jornadas especiales, definidas por las comisiones sectoriales y las de
trabajo para ciertas industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada
completa. La jornada de trabajo para los adolescentes, no puede exceder de seis
horas diarias, durante un período máximo de cinco días a la semana (artículo 48).
296
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
La Jornada nocturna es la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente,
podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna,
aumentada en un 25% (artículo 49).
PERÚ
En ninguna de las leyes analizadas se menciona lo referente a las jornadas de trabajo,
tema que si es tratado constitucionalmente en los siguientes términos. La Jornada
ordinaria de trabajo, según el artículo 25, es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, máximo. Para el caso de jornadas adicionales, el promedio de horas
trabajadas no puede superar dicho máximo. Se reconoce el derecho al descanso
semanal y anual remunerados.
VENEZUELA
El artículo 189 define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono y no puede disponerlo libremente para
sus actividades personales. Esta se inicia desde cuando llega al lugar de trabajo o
donde recibe órdenes o instrucciones para su trabajo.
En el artículo 195, se determinan los tipos de jornadas en los siguientes términos:
la diurna es de 8 horas diarias y no puede exceder de 44 horas semanales, va desde
las 5:00 hasta las 19:00; la nocturna es de 7 horas diarias hasta 40 horas semanales, y
abarca desde las 19:00 hasta las 5:00; la mixta de 7 ½ horas por día y hasta 42 horas
por semana, con una combinación de horarios diurnos y nocturnos. Para los menores
de 16 años, la jornada de trabajo no podrá exceder de 6 horas diarias, divididas en 2
períodos por un máximo de 30 horas semanales (artículo 254).
Se pueden fijar jornadas distintas, en más o en menos, de acuerdo con la complejidad
y condiciones en las que se realice el trabajo, considerando también los riegos y
enfermedades derivadas de la actividad laboral, lo que dependerá de una decisión
del Ejecutivo.
Entre las excepciones está la de los trabajadores rurales agrícolas. La duración del
trabajo ordinario en la agricultura no excederá de 8 horas por día ni de 48 horas
por semana. Sin embargo, cuando la naturaleza de la labor así lo exija, la jornada de
trabajo podrá elevarse por el tiempo que duren las circunstancias que motivan esa
elevación, sin exceder de 60 horas semanales (artículo 325).
Las horas extraordinarias de trabajo proceden mediante permiso del Inspector del
Trabajo y su duración no puede exceder de 10 horas extraordinarias por semana,
ni más 100 horas por año, lo que puede ser modificado por el Ejecutivo Nacional,
297
FNV-IMPACT-ISP
previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas para determinadas
actividades (artículo 207).
En lo referente a las vacaciones, el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles, más
un día adicional por antigüedad, luego del primer año de servicio hasta un tope
de 15 días (artículo 219). Se pueden acumular las vacaciones hasta por 3 períodos
(artículo 229).
ANÁLISIS INDIVIDUAL
La jornada de trabajo en Bolivia está conceptualizada como el tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del patrono. Se establece que no puede ser superior
a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades diurnas. En el
caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se definen jornadas
reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores de edad.
En Colombia, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de 8 horas
por día y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas para
trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes ocupen
cargos de dirección o confianza no se aplica el límite de la jornada máxima legal.
Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo está organizado por
turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.
En Ecuador, la jornada máxima de trabajo es de 8 horas por día y de 40 horas
semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que involucren
riesgos o peligros y para adolescentes que no pueden superar las 6 horas diarias.
En la legislación analizada del Perú no se expone el tema de la jornada de trabajo;
pero, constitucionalmente se establece que la jornada ordinaria de trabajo es de 8
horas diarias y 48 horas semanales.
En la ley laboral de Venezuela, también se conceptualiza a la jornada de trabajo
como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no
lo puede destinar a sus actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas
por día y de 44 horas semanales, la nocturna es de 7 horas por día y hasta 40 horas
semanales. Se pueden definir jornadas especiales en más o en menos dependiendo
de la naturaleza de las actividades. La jornada para menores de 16 años no puede
exceder de 6 horas diarias y 30 horas a la semana.
298
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANÁLISIS COMPARADO
En Colombia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo en los mismos
términos. En los demás países no hay una conceptualización expresa. En toda la
subregión la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 8 horas al día; pero
medida en horas semanales hay variación. En Bolivia, Colombia y Perú es de máximo
48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas semanales.
Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los menores
de edad y para los trabajos peligrosos. Sólo en Bolivia la jornada semanal se reduce
para las mujeres a 40 horas. Legalmente está permitido exceder este tiempo máximo
de jornada laboral mediante horas extraordinarias y suplementarias pero con los
recargos establecidos en función de los horarios.
En conclusión, todas las legislaciones laborales regulan la jornada de trabajo en
8 horas diarias, y hay variaciones por semana que no exceden de las 48 horas. En
todas también se reconocen jornadas especiales, particularmente para los trabajos
de menores de edad y para aquellos que involucren peligros o riesgos para la vida
y la salud.
2.7 Seguridad Social
BOLIVIA
Las empresas que tengan más de 80 trabajadores, tendrán servicio permanente
de médico y botica, sin recargo ni descuento alguno a sus empleados y obreros.
Los patronos prestarán ésta asistencia tratándose de enfermedades profesionales
hasta un máximo de 6 meses si son empleados y de 90 si son obreros, períodos
dentro de los cuales conservarán su cargo y percibirán íntegramente sus salarios,
interrumpiéndose cuando se califique la incapacidad, para fines de la indemnización
(artículo 73).
En caso de fallecimiento del trabajador por accidente o enfermedad profesional, el
patrono pagará los gastos de entierro, independientemente de la indemnización
(artículo 74).
Las incapacidades, por enfermedades profesionales, que dan lugar a indemnización
son: muerte, incapacidad absoluta y permanente, incapacidad absoluta y temporal,
incapacidad parcial y permanente, incapacidad parcial y temporal.
En caso de muerte, los herederos, conforme a la ley civil, tendrán derecho a
indemnización igual al salario de dos años, contados por meses de treinta días.
299
FNV-IMPACT-ISP
A partir del artículo 89 hasta el 92 el procedimiento para el pago de indemnizaciones
por incapacidades.
En el artículo 97 se determina la protección del trabajador en los casos de riesgo
profesional, con el Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono. Abarca también
los casos de incapacidad, incluso aquellos que no se deriven del trabajo, en cuyo
caso las cargas recaerán sobre el Estado, los patronos y los asegurados.
COLOMBIA
Este código prevé la creación de prestaciones sociales cuya responsabilidad es del
empleador y aquellas que corresponden al Instituto Colombiano de Seguridad
Social.
La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para
todos los habitantes en Colombia. Por lo que corresponde al empleador la afiliación
de sus trabajadores a este Sistema, y del Estado facilitar la afiliación a quienes
carezcan de vínculo con algún empleador o de capacidad de pago.
Cuando un trabajador tiene varios empleadores, la prestación asistencial o de
especie debe ser suministrada y costeada en proporción a los salarios que cada
uno le pague (artículo 196). Y si hay trabajadores que, por diferentes razones no
cumplen la jornada completa, se les debe reconocer la totalidad de las prestaciones
y garantías que correspondan (artículo 197).
Si a causa de un accidente de trabajo o de enfermedad profesional, el trabajador
fallece dentro de los 2 años posteriores a su ocurrencia, tiene derecho a que el
empleador le pague lo que corresponde a prestación por muerte, descontando lo
que antes se cancelo por incapacidad. No se paga esta prestación si el trabajador
está asegurado con otra empresa (artículo 213). Los gastos de funerales deben ser
cubiertos también por el empleador (artículo 247).
Todo trabajador tiene derecho a un auxilio de cesantía, pagada por el empleador,
cuando termina el contrato, equivalente al último salario mensual por año de
servicio o fracción (artículos 249 y 253). Pero se pierde el derecho cuando la relación
laboral termina justificadamente, por las causales señaladas en el artículo 62 (artículo
250). Los recursos del auxilio de cesantía pueden ser destinados a adquisición,
construcción, mejora o pago de hipotecas para vivienda de los trabajadores, o
para impulsar planes de esta naturaleza, realizados por los empleadores para los
trabajadores, o por ellos mismo, aprobados previamente por el Ministerio de Trabajo
(artículo 256).
300
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Cuando fallece el trabajador, a más del seguro de vida obligatorio, se le reconoce el
auxilio por cesantía. Si el seguro no es superior a 50 salarios mínimos, el pago del
auxilio lo realiza directamente el empleador (artículo 258).
Otras prestaciones sociales que se establecen para los trabajadores, a más de las
comunes, son las llamadas especiales que comprenden: pensión por jubilación (que
puede darse a través de compañías aseguradoras), auxilio de invalidez, seguro de
vida colectivo (artículo 259 y 276). Para la jubilación los requisitos son 55 de años
de edad en los hombres y 50 en las mujeres, con 20 años de servicio, y la pensión
es del 75% del promedio de salarios del último año de trabajo (artículo 260). El
reconocimiento de la jubilación, no excluye del derecho al auxilio por cesantía
(artículo 266).
Si el trabajador es despedido sin justificación, tiene derecho a que se le reconozca,
proporcionalmente, la jubilación si ha prestado sus servicios por más de 15 años.
En el caso del sector público, esto se aplica sólo a los trabajadores oficiales (artículo
267). A partir del año 2014, las edades para la jubilación serán de 62 años, si es
hombre, y 57 si es mujer.
Cuando un trabajador jubilado fallece, sus deudos tienen derecho al 50% de su
pensión durante los 2 años posteriores, siempre que no ellos no dispongan de
medios suficientes para su subsistencia (artículo 275).
Cuando un trabajador padece una enfermedad no profesional, tiene derecho a
asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por 6 meses, si
presta servicios en una empresa de capital superior a 800 mil pesos (artículo 277).
ECUADOR
Entre las obligaciones del empleador, dispuestas en el artículo 42, se señalan:
“31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros
quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás
obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores,
las planillas mensuales de remisión de aportes individuales y patronales y de
descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva…”
301
FNV-IMPACT-ISP
“Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social tienen la obligación de controlar el cumplimiento de esta obligación; se
concede, además, acción popular para denunciar el incumplimiento.
Las empresas empleadoras que no cumplieren con esta obligación serán sancionadas
por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, concediéndoles el plazo máximo
de diez días para este pago, vencido el cual procederá al cobro por coactiva”.
Todo trabajador, que preste servicios por más de un año, tiene derecho a que el
empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su
fondo de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no perderá este derecho por
ningún motivo (artículo 196).
Las cantidades que el empleador deba por concepto del fondo de reserva serán
depositadas mensual o anualmente en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
para los efectos determinados en la ley y en sus estatutos, siempre que el trabajador
se hallare afiliado a dicho Instituto y en el caso de que el trabajador haya decidido no
recibirla de manera mensual y directa por parte del empleador (artículo 201).
Como un derecho más, dispuesto en el Código del Trabajo, se establece la Jubilación
Patronal, que es adicional a la que concede el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, en los siguientes términos:
Los trabajadores/as que hayan laborado por veinticinco años o más, de manera
continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus
empleadores. En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor
que la remuneración básica unificada media del último año, ni inferior a 30 dólares
mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilación del empleador, y de veinte
dólares de los Estados Unidos de América (US $ 20) mensuales, si es beneficiario de
doble jubilación.
Se exceptúan de esta disposición a los municipios y consejos provinciales del país,
que conforman el régimen seccional autónomo, los que regularán este derecho
mediante la expedición de las ordenanzas.
PERÚ
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 21, determina que
la jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
302
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del
100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que
se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla sesenta
años de edad, a no ser que se acuerde lo contrario.
VENEZUELA
Poco se expone sobre el tema de seguridad social en esta ley; pero hay algunos
artículos que tienen que ver con ciertos derechos económico - sociales para los
trabajadores, por ejemplo la denominada prestación por antigüedad, que en otros
países se conoce como fondos de reserva. Se establece que luego del tercer mes de
servicio, el trabajador tiene derecho a esta prestación que es equivalente a 5 días de
salario por cada mes. Cuando se cumple el año, el patrono debe pagar adicionalmente
2 días de salario por cada año, hasta un mes de salario. Esta prestación, dependiendo
de la decisión del trabajador, puede ser pagada de manera mensual, ir a un fideicomiso
individual o a un Fondo de Prestaciones de Antigüedad a su nombre. Lo depositado
mensualmente se pagará al trabajador al término de la relación de trabajo, con los
intereses correspondientes, que están regulados (artículo 108).
Una vez que se cumplan los objetivos primarios de esos fondos, en el artículo 6, se
prioriza el destino de los recursos de la Seguridad Social para financiar programas
de construcciones de viviendas para los trabajadores; lo cual será consultado a los
organismos sindicales superiores.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
En Bolivia la afiliación al Sistema de Seguridad Social es obligatoria y está a cargo
del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, así no
provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el
Estado, el empleador y el trabajador/a.
Su legislación incorpora además otras prestaciones vinculadas a la seguridad social
como el servicio permanente de médico y botica para las empresas de más de 80
303
FNV-IMPACT-ISP
trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales,
esta asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razón de las
indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o
temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los
costos de funeral están a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de
la indemnización.
En Colombia se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores/as
que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano de Seguridad
Social. La afiliación al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si son
trabajadores/as es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad
es del Estado.
Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestación de
incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador y
los herederos son beneficiarios de la prestación por muerte (descontado lo que antes
se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesantía, que se reconoce a
los trabajadores/as cuanto termina la relación laboral de manera injustificada.
Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una
empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia médica y lo
que ella involucre, hasta por 6 meses.
Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensión por
jubilación, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.
En la legislación laboral del Ecuador, la afiliación del trabajador/a al Sistema de
Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que además debe
comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, así como los
fondos de reserva son de obligación patronal. De no cumplirse ésta obligación, se
concede un plazo de 10 días para el pago, sino procede el cobro por la vía coactiva.
A más de la jubilación normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una vez
cumplidos los requisitos, el Código del Trabajo establece la jubilación patronal, para
todos los trabajadores/as que hayan cumplido 25 años de servicio continuo para el
mismo patrono.
En la legislación del Perú no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la
afiliación al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de
la jubilación para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 años de edad, que le
304
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
da derecho a una pensión pagada por la Oficina de Normalización Previsional o el
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.
No hay mayor mención del tema de seguridad social en la ley de Venezuela. En
algunos artículos se regula lo concerniente a ciertos derechos económicos y sociales
de los trabajadores/as como la denominada prestación por antigüedad, que en otros
países se conoce como fondos de reserva.
ANÁLISIS COMPARADO
Las legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad
del empleador la afiliación obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad
Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de
Perú y Venezuela no hay una mención específica sobre este tema.
Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los
trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada país. En todos se reconoce el
derecho a la jubilación del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo
de servicio y edad, pero sólo en el Ecuador se identificó una jubilación adicional, a
más de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilación es obligatoria en
el Perú una vez cumplidos los 60 años de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la
ley sólo hace referencia a la llamada prestación por antigüedad.
Se identifican en Perú y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones
o de administración de fondos, que son los testimonios de los procesos de
privatización que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes países
con el patrocinio del neoliberalismo.
En conclusión, no todas las leyes laborales analizadas determinan como una
obligación del empleador la afiliación de los trabajadores/as a los respectivos
Sistemas de Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las
diferentes prestaciones a las que tienen derecho. Todavía existen sistemas privados
de pensiones o de administración de fondos, que son los rezagos del neoliberalismo
en materia de Seguridad Social, vista como un gran negocio, cuando de conformidad
con las distintas Constituciones, es una responsabilidad primaria de los Estados. Esta
condición, adicionada a otros elementos, también perjudica a los trabajadores/as y
los coloca en una situación crítica, particularmente a los jubilados o a aquellos que
están por jubilarse.
305
FNV-IMPACT-ISP
2.8 Seguridad en las condiciones de trabajo
BOLIVIA
La ley boliviana prevé una serie de artículos respecto a las condiciones de
seguridad y pago de indemnizaciones por riesgos laborales, accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, desde el artículo 67 hasta el 86.
En el artículo 67, se establece como obligación del patrono la de adoptar todas las
precauciones necesarias para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores;
por lo que debe tomar medidas para evitar los accidentes y enfermedades
profesionales.
Entre estas por ejemplo se señala: la prohibición de la introducción, venta y
consumo de bebidas alcohólicas en los lugares de trabajo; que los trabajadores
no puedan pernoctar en esos sitios, con excepción de los campos mineros,
donde debe disponerse de locales apropiados; en las construcciones no pueden
utilizarse andamios de suspensión, sin permiso de Ingeniero Municipal o autoridad
competente.
En el Reglamento General del Trabajo se clasifica a las industrias insalubres y
peligrosas. Fija además las medidas de protección y defensa, cuya infracción dará
lugar a denuncia por acción pública.
Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligada a pagar a los empleados,
obreros o aprendices que ocupe, indemnizaciones por los accidentes o enfermedades
profesionales ocurridos en razón del trabajo, exista o no culpa o negligencia por
parte suya o por la del trabajador.
Accidente de trabajo es toda lesión traumática o alteración funcional, permanente
o temporal, inmediata o posterior, o la muerte originada por el trabajo en las
condiciones establecidas anteriormente.
Son enfermedades profesionales todas las resultantes del trabajo y que se manifiestan
por lesiones orgánicas o trastornos funcionales, permanentes temporales. La
enfermedad profesional deberá ser declarada exclusivamente por el trabajo y haber
sido contraída durante el año anterior a la aparición de la incapacidad por ella
causada.
La indemnización por accidente solo procede cuando la víctima prestó servicios en
la empresa por lo menos 14 días antes, y si la incapacidad para el trabajo excede de
seis días.
306
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
COLOMBIA
En este tema, el código es extenso y explícito sobre diferentes aspectos de la
seguridad y la salud.
Como parte de las obligaciones de los empleadores se establecen las de protección
y seguridad para los trabajadores, quienes a su vez deben obediencia y fidelidad al
empleador (artículo 56).
El empleador debe poner a disposición del trabajador instrumentos necesarios y
materias primas adecuadas, locales apropiados, elementos de protección contra
accidentes y enfermedades profesionales que presten seguridad y salud; dar
los primeros auxilios en caso de necesidad. Los trabajadores deben comunicar
oportunamente al empleador las novedades para evitar daños y perjuicios, prestar
colaboración en casos de siniestro, observar las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes y de enfermedades profesionales (artículo 57).
Se obliga a las empresas, con más de 5 trabajadores en el caso de comerciales, 10
en las industriales y 20 en las agrícolas, a contar con un reglamento de trabajo que
señale las normas a las que deben sujetarse empleadores y trabajadores (artículos
104 y 108), entre ellas las sanciones disciplinarias (artículo 111).
Se define y se establece los procedimientos de lo que es accidente de trabajo (artículo
9), enfermedad profesional (artículo 200), acompañados de una tabla, primeros
auxilios (artículo 205), asistencia médica (artículo 206), incapacidades (artículo 217).
Es obligación del empleador, además, entregar una dotación de zapatos y ropa de
trabajo cada 4 meses (artículo 230).
Si el accidente de trabajo o enfermedad profesional ocurre por culpa del empleador,
éste debe reconocer una indemnización por perjuicios a favor del trabajador
afectado (artículo 216). El empleador puede contratar a su cargo, un seguro por
riesgos de accidentes de trabajo y enfermedad profesional (artículo 219).
En las empresas petroleras, se determina la obligación del empleador de construir
habitaciones para sus trabajadores, transitorios o permanentes, de acuerdo con las
normas de higiene que dicte la Oficina Nacional de Medicinas e Higiene Industrial
del Ministerio del Trabajo, en consideración a las condiciones especiales y climáticas
(artículo 315). Del mismo modo, en lo que tiene que ver con la alimentación (artículo
316), asistencia médica (artículo 317), construcción de hospitales y dotación de
medicinas (artículos 318 y 321).
307
FNV-IMPACT-ISP
Es responsabilidad de los empleadores suministrar y acondicionar locales y equipos
de trabajo que garanticen la seguridad y salud; realizar exámenes médicos y
adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección
de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores (artículo 348). Por lo que
se obliga a los empleadores, que tengan más de 10 trabajadores a su servicio,
a contar con un reglamento de higiene y seguridad (artículo 349), que contenga
aspectos sobre: protección e higiene personal de los trabajadores; prevención de
accidentes y enfermedades; servicio médico, sanidad del establecimiento y salas
cunas; prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o
insalubres, provisión de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fábricas, talleres
y establecimientos similares; normas especiales, cuando se trate de empresas
mineras y petroleras; medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en
los depósitos de explosivos de materias inflamantes y demás elementos peligrosos
(artículo 350).
El organismo encargado de la vigilancia y la determinación de sanciones por
la seguridad e higiene en el trabajo es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene
Industrial del Ministerio del Trabajo (artículo 352).
ECUADOR
Entre las obligaciones del empleador se define en el artículo 42 numeral 2. Instalar
las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las medidas
de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
En el numeral 3, indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el
trabajo y por las enfermedades profesionales.
Pero, de manera extensa el Código del Trabajo regula los riesgos del Trabajo, en el
capítulo IV, desde el artículo 347 hasta el 439. Entre los principales se pueden señalar:
En el artículo 347, se define a los Riesgos del trabajo como las eventualidades dañosas
a que está sujeto el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral. Para los
efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las
enfermedades profesionales y los accidentes.
En el artículo 348, se establece que Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y
repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional,
como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
308
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En el artículo 349, de las Enfermedades profesionales se dice que son las afecciones
agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o
labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad.
En el artículo 350, se señala el derecho a indemnización que comprende a toda clase
de trabajadores, salvo lo dispuesto en el artículo 353.
En el artículo 351 trata de las indemnización a servidores públicos, en el sentido de
que el Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás instituciones
de derecho público están obligados a indemnizar a sus servidores públicos por los
riesgos del trabajo inherentes a las funciones propias del cargo que desempeñan.
Tienen el mismo deber cuando el accidente fuere consecuencia directa del
cumplimiento de comisiones de servicio, legalmente verificadas y comprobadas.
Se exceptúan de esta disposición los individuos del Ejército y, en general, los que
ejerzan funciones militares. Los empleados y trabajadores del servicio de sanidad
y de salud pública, gozarán también del derecho concedido en el artículo anterior.
En el artículo 353, se dispone que el empleador está obligado a cubrir las
indemnizaciones y prestaciones establecidas, en todo accidente o enfermedad
profesional, siempre que el trabajador no este protegido por el régimen del Seguro
Social. De mismo modo, en el artículo 410, se dispone que los empleadores están
obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten
peligro para su salud o su vida. En cambio, los trabajadores están obligados a acatar
las medidas de prevención, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y
facilitadas por el empleador. Su omisión constituye una causa, para la terminación
del contrato de trabajo.
PERÚ
Sobre este particular, ninguna de las leyes analizadas desarrolla el tema.
VENEZUELA
Las condiciones básicas para el trabajo son aquellas que permitan a las personas
su desarrollo síquico y físico normales, que tengan el suficiente tiempo libre para
su descanso, recuperación y recreación; se proteja a la salud, la vida, por lo tanto
que exista higiene y seguridad; y, que el ambiente laboral sea adecuado (artículo
185). Pueden pactarse otras condiciones entre trabajadores y patronos, siempre
y cuando no disminuyan las determinadas en esta ley, otras leyes específicas o
en la contratación colectiva, ni sean discriminatorias. Estas condiciones son de
responsabilidad directa de los empleadores. El Gobierno además, debe reglamentar
309
FNV-IMPACT-ISP
las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, sobre todo en
aquellas identificadas como peligrosas, por situaciones de insalubridad que puedan
resultar nocivas. La autoridad del trabajo debe vigilar el cumplimiento y sancionar
cuando corresponda (artículo 186 y 236).
En los sitios de trabajo, los patronos deben colocar en lugares visibles rótulos
relativos a la concesión de días y horas de descanso (artículo 188).
Se prohíbe que cualquier trabajador sea expuesto, sin antes ser advertido de los
daños a su salud y capacitado en principios de prevención, sobre agentes físicos,
químicos y biológicos, condiciones ergonómicas adversas, riesgos sicosociales o de
cualquier otra índole (artículo 237). Los trabajadores no pueden comer y dormir en
sus sitios de labor, a menos que no tengan otra alternativa (artículo 238).
Debe existir un número suficiente de sillas, para descanso de los trabajadores
en momentos apropiados, en aquellos lugares donde la tención al público es la
característica (artículo 239).
De acuerdo al número de trabajadores y a la distancia de los lugares de trabajo
con relación a los centros poblados más cercanos, los patronos deben proveer el
transporte, alimentación, hospedaje y centros de salud (del artículo 240 al 244).
Por accidentes y enfermedades profesionales, producidas por la misma actividad
laboral, o a consecuencia de ella o por negligencia de la empresa o de los trabajadores,
se establece la obligación del empleador de reconocer a favor de los trabajadores
y aprendices, indemnizaciones por muerte, incapacidad absoluta, permanente,
temporal y parcial (artículo 560, 561, 562 y 566).
ANÁLISIS INDIVIDUAL
En la ley de Bolivia se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de
seguridad en el trabajo, disponiendo que estás son de responsabilidad del empleador,
quien debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de
los trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales.
Se establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de
responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.
Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos
peligrosos o insalubres previendo las medidas de protección y defensa, cuya
inobservancia da lugar a denuncia por acción pública.
310
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En Colombia, su legislación también es extensa en el tratamiento de esta materia,
disponiendo que las medidas de seguridad y protección son de responsabilidad
de los empleadores y que la obligación de los trabajadores/as es observarlas. Para
tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias primas e
instrumentos necesarios y adecuados para la ejecución de los trabajos, dentro de
los cuales se incluyen los de protección contra accidentes y enfermedades, entre
otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se ejecuten
los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se obliga a las
instituciones o empresas, de acuerdo a su tamaño y rama de trabajo, a que tengan
un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el que se incluyan
las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias.
La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al
reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador/a afectado, para lo cual
el empleador puede contratar un seguro.
Existe un organismo creado específicamente para la vigilancia y control de estas
normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del
Ministerio del Trabajo.
En la ley laboral del Ecuador ésta temática es extensa y se desarrolla incluso a detalle.
Se establece como una de las obligaciones de los empleadores la construcción de
lugares de trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a
las medidas de prevención, seguridad e higiene y demás normas, incluyendo las que
se refieren a las personas con discapacidad; y es obligación de los trabajadores/as
acatar dichas normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminación de la
relación laboral.
También se prevé el derecho de los trabajadores/as a una indemnización cuando
son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a través
del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado, la
responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del
trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores/as del sector público, se definen
regulaciones extensas y específicas.
En ninguna de las leyes analizadas del Perú si incluye referencia alguna sobre esta
materia. Es de suponer que debe existir alguna ley específica, que no se logró ubicar.
En Venezuela la legislación sobre esta materia también es extensa. Se establecen
condiciones básicas para el trabajo, que aseguren un desempeño síquico y físico
311
FNV-IMPACT-ISP
normal de los trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene,
el descanso, la recuperación y la recreación, es decir un ambiente laboral adecuado.
Estas condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de
reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos
e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y
sanción, cuando corresponda.
Todo trabajador/a debe ser previamente advertido y capacitado de los riesgos de
trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben proveer las
condiciones adecuadas para la ejecución de los trabajos, incluidas, cuando el caso lo
amerite, el transporte, la alimentación, el hospedaje y los centros de salud.
También se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los
trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales,
por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de
responsabilidad de el mismo o del patrono.
ANÁLISIS COMPARADO
Con excepción de la legislación laboral que fue analizada del Perú, las de los demás
países regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las
condiciones de seguridad en el trabajo. Todas definen como una obligación del
empleador la implementación de medidas de seguridad e higiene que permitan
proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado
para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios
para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el
cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos
o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de
terminación de la relación laboral, como sucede en el Ecuador.
En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del
trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una
indemnización que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente,
cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.
En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y control
del cumplimiento de las normas es de la autoridad del Trabajo. Incluso en Colombia
se crea un organismo específico para este fin , dependiente del Ministerio del Trabajo.
Como conclusión se establece que en todos los países analizados, con excepción del
Perú, que posiblemente cuente con una ley específica sobra la materia, la legislación
312
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
laboral incorpora las regulaciones referentes a las condiciones de seguridad en
el trabajo de manera extensa. La implementación de medidas de seguridad es
responsabilidad directa de los empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/
as y la vigilancia del Estado.
2.9 No discriminación
BOLIVIA
Existen algunas medidas restrictivas en la ley boliviana, en función de la nacionalidad
para ocupar plazas de trabajo como por ejemplo en el artículo 3 que dispone que en
ninguna empresa o establecimiento, el número de trabajadores extranjeros pueda
exceder del 15 % del total y comprenderá exclusivamente a técnicos. Se requiere ser
de nacionalidad boliviana para desempeñar las funciones de Director, Administrador,
Consejero y Representante en las instituciones del Estado, y en las particulares cuya
actividad se relacione directamente con los intereses del Estado, particularmente en
el orden económico y financiero.
También establece una restricción para el personal femenino que tampoco puede
pasar del 45 % en las empresas o establecimientos que, por su índole, no requieran
usar del trabajo de las mujeres en mayor proporción.
En igual forma, pero con fines de protección para los jóvenes, niños y niñas, con la
intención de erradicar el trabajo infantil. El artículo 8, norma los contratos para los
jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años, quienes podrán firmas contratos de
trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores. Los mayores de 14 años y
menores de 18 años requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del
Inspector del Trabajo.
En el artículo 58, se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años de uno y otro sexo,
salvo el caso de aprendices. Los menores de 18 años no podrán contratarse para
trabajos superiores a sus fuerzas o que puedan retardar su desarrollo físico normal.
COLOMBIA
Se reconoce el principio de igualdad ante la ley de todos los trabajadores, para
que tengan la misma protección y garantías, prohibiendo cualquier distinción
o discriminación por el carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, salvo que existan excepciones legales (artículo 10).
En la parte remunerativa, se prohíbe diferencias en el salario por razones de
nacionalidad, raza, sexo, religión, opinión política o actividades sindicales (artículo
143).
313
FNV-IMPACT-ISP
Sin embargo, hay una disposición para resguardar a los trabajadores naturales del
país, ordenando que cuando un empleador tenga a su servicio más de 10 trabajadores,
el 90% debe ser colombiano y, en el caso del personal calificado, especializado o de
confianza el 80%. Se determina también la igualdad de remuneración por cumplir
las mismas funciones (artículo 74).
Para las trabajadoras, del sector público o privado, se reconoce la protección
especial del Estado por maternidad, prohibiendo el despido durante el embarazo
y parto (artículo 241). Las madres tienen derecho a un descanso remunerado de 12
semanas, 2 antes y 10 luego del parto. La licencia por maternidad se extiende en
el caso de madres adoptantes y para los padres biológicos o adoptantes, la licencia
por paternidad es de 8 días hábiles, siempre y cuando sea cotizante permanente del
Sistema de Seguridad Social (artículo 236). Cuando se presenta un aborto, la licencia
es de hasta 4 semanas (artículo 237).
Durante el período de lactancia, se concede a la madre un permiso remunerado de
una hora diaria, divido en dos descansos durante 6 meses (artículo 238).
Para cierto tipo de trabajos, se prohíbe la contratación de menores de 18 años y
mujeres, por ejemplo trabajos insalubres, peligrosos o que requieran grandes
esfuerzos.
En el ejercicio de la libertad sindical, se prohíbe que la mayoría de miembros de la
junta directiva sean extranjeros (artículo 388).
ECUADOR
En el artículo 42, referente a las obligaciones del empleador, algunos numerales
hacen mención al tema de la no discriminación, pero también se ponen límites para
los casos de trabajo infantil o juvenil. Entre los más relevantes están:
Numeral 33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo
de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación
con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año de
vigencia de esta disposición. En el segundo año, la contratación será del 1% del
total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al
quinto año en donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo
ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años.
314
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Se dice que esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas
para la tercerización de servicios o intermediación laboral. Sin embargo, las formas de
precarización del trabajo fueron eliminadas de la legislación laboral por disposición
constitucional, por lo tanto existe una contradicción en este numeral.
El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo
correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso. La persona con
discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizará por medio
de su representante legal o tutor. Tal condición se demostrará con el carné expedido
por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).
El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será sancionado
con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas
unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades
del Estado, la respectiva autoridad nominadora, será sancionada administrativa y
pecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que serán impuestas por el
Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligación, la misma que ingresará
en un 50% a las cuentas del Viceministerio del Trabajo y será destinado a fortalecer
los sistemas de supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de
Discapacidades; y, el otro 50% al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS)
para dar cumplimiento a los fines específicos previstos en la Ley de Discapacidades;
Numeral 35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión
de las personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los puestos de
trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas
INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el país.
En artículo innumerado, se dispone que el Estado garantizará la inclusión al trabajo
de las personas con discapacidad, en todas las modalidades como empleo ordinario,
empleo protegido o autoempleo tanto en el sector público como privado y dentro
de este último en empresas nacionales y extranjeras, como también en otras
modalidades de producción a nivel urbano y rural.
En el artículo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneración que dice:
“ A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de
nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia
de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo
se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración”.
315
FNV-IMPACT-ISP
En el artículo 134, se prohíbe toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los niños, niñas
y adolescentes menores de quince años. El empleador que viole esta prohibición
pagará al menor de quince años el doble de la remuneración, no estará exento
de cumplir con todas las obligaciones laborales y sociales derivadas de la relación
laboral, incluidas todas las prestaciones y beneficios de la seguridad social, y será
sancionado con el máximo de la multa prevista en el artículo 95 del Código de la
Niñez y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso de reincidencia.
En el artículo 136, se establece que el trabajo de los adolescentes que han cumplido
quince años, no podrá exceder de 6 horas diarias y de 30 horas semanales y, se
organizará de manera que no limite el efectivo ejercicio de su derecho a la educación.
En el artículo 137 se prohíbe el trabajo nocturno de menores de dieciocho años
de edad.
En el artículo 138, se prohíbe ocupar a mujeres y varones menores de dieciocho años
en industrias o tareas que sean consideradas como peligrosas e insalubres, las que
serán puntualizadas en un reglamento especial que será elaborado por el Consejo
Nacional de la Niñez y Adolescencia, en coordinación con el Comité Nacional para
la Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil-CONEPTI, de acuerdo a lo previsto en
el Código de la Niñez y Adolescencia y los convenios internacionales ratificados por
el país.
PERÚ
Esporádicamente, el tema es presentado en las leyes analizadas. Más en lo referente
al trabajo infantil, de jóvenes, pero particularmente al de mujeres, que se lo discute
en un capítulo exclusivo de este estudio.
VENEZUELA
En el artículo 26, expresamente se prohíbe toda tipo de discriminación laboral
basada en edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social,
antecedentes penales. Quienes incumplan esta disposición deben ser sancionados
de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones
que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusválidos.
En las ofertas de trabajo no se pueden incluir menciones que contraríen estas
disposiciones. Sin embargo, no sanciona la discriminación por nacionalidad y no se
identifica cuales son las leyes que contienen las sanciones.
De lo último comentado, en el artículo 27, se dispone que por lo menos el 90% de
los empleados y de los obreros, cuando sean más de 10, deben ser venezolano. Y las
316
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
remuneraciones de los extranjeros no pueden superar en más del 20% de la de los
nacionales.
Tienen preferencia en las posibilidades de trabajo, hasta en un 75%, los jefes de
familia (artículo 29). No está permitida la contratación de trabajadores menores
de 14 años (artículo 247). Y en el caso de minas, talleres de fundición y labores
con riesgo para la vida o la salud, se prohíbe la contratación de menores de edad
(artículo 249).
Para otro tipo de actividades en las que se empleen a menores, el patrono debe
asegurar condiciones para que cumplan con sus programas escolares y asistir a
escuelas de capacitación profesional (artículo 261).
Los minusválidos tienen derecho a un trabajo que les proporcione una subsistencia
digna y decorosa, que les permita desempañar una función útil para ellos mismos y
para la sociedad (artículo 365). A quienes empleen personas con estas condiciones
tendrán incentivos tributarios y crediticios (artículo 377).
Desde el artículo 379 al 394, se fijan diferentes disposiciones que sancionan la
discriminación en contra de la mujer, protegen a la mujer embarazada y la igualdad
de la remuneración.
ANÁLISIS INDIVIDUAL
En la ley del trabajo de Bolivia no se ubicó una norma expresa que prohíba
cualquier tipo de discriminación con relación al trabajo o los temas que se deriven
de él, con excepción de lo que se refiere a salarios. En cambio sí se identificaron
algunas disposiciones que aparecen como discriminatorias y restrictivas para
los trabajadores/as extranjeros, quienes no pueden superar el 15% de la nómina,
y deben ser sólo técnicos. Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de
dirección y responsabilidad en las instituciones del Estado.
Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres,
menores de edad e infantes, con el propósito de salvaguardar su integridad.
En Colombia no hay mayores referencias que regulen la prohibición de cualquier
acto de discriminación en el trabajo, no obstante las principales son en cuanto a la
naturaleza de la labor, lo salarial, protección a los menores de edad y a las mujeres
por motivos de maternidad.
317
FNV-IMPACT-ISP
Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores/as ante la ley
prohibiendo cualquier discriminación por la naturaleza de su actividad laboral, sea
intelectual o manual.
Por el contrario se ubico una disposición que resguarda el derecho al trabajo de
los naturales del país, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como
una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las
instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado
o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohíbe que la
mayoría de dirigentes sean extranjeros.
En el Ecuador la legislación trata el tema de la no discriminación a través de algunos
artículos, que abordan lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de mujeres y
discapacitados y la prohibición expresa de actos de discriminación en materia salarial.
Por ejemplo se dispone que en toda institución o empresa pública o privada,
se deba contratar mínimo el 4% de la nómina de personas con algún tipo de
discapacidad, empleándolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas
empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadores, cuando se supone que
la precarización del trabajo está prohibida en la Constitución del país, lo cual es una
contradicción. Se prohíbe el trabajo de menores de 15 años como parte del proceso
de erradicación del trabajo infantil; sin embargo al empleador que no observe esta
disposición de lo obliga a reconocer el doble de la remuneración a favor del menor.
En las leyes analizadas del Perú, esporádicamente se trata el tema y se refiere más
a las protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las
mujeres cuando son madres.
La ley laboral de Venezuela, expresamente prohíbe cualquier tipo de discriminación
laboral por edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social
e incluso antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes
incumplan esta disposición. No obstante no se incluye a la discriminación por
nacionalidad. En este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nómina de
trabajadores/as deba ser de venezolanos.
Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y
minusválidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohíbe la
contratación de menores de 14 años y en trabajos peligrosos no está permitida la
contratación de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad
existen incentivos tributarios y de crédito.
318
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANÁLISIS COMPARADO
Únicamente en Venezuela se prohíbe de manera expresa, en su ley del trabajo,
cualquier tipo de discriminación laboral, con excepción de la que se refiere a la
nacionalidad. En todas las demás no hay mención definida, salvo lo referente a la
prohibición de discriminación en materia salarial.
En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen
como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en
protección del de los nacionales, ordenando porcentajes mínimos de contratación
de personal nacional que van del 85 al 90%.
En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como
discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente
la maternidad, el trabajado de los jóvenes, de las personas con discapacidad y a
erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mínima de contratación, que en
Ecuador es 15 años y en Venezuela 14.
En Ecuador se obliga, en los sectores público y privado, a la contratación del 4% de
la nómina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o
de crédito a las empresas o entidades que lo hagan.
En conclusión, el tema de la no discriminación laboral no está adecuada y
expresamente desarrollado en ninguno de los países analizado de la subregión
Andina. Sólo Venezuela lo prohíbe, sin incluir la discriminación por nacionalidad. En
consecuencia, los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de
diferentes formas, por ausencia de una legislación adecuada que los proteja de los
actos discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situación que también
se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector público.
NOTAS A LAS LEYES LABORALES
BOLIVIA
La ley laboral de Bolivia, conserva la categoría de patrono para referirse al empleador.
En los artículos referentes a la contratación colectiva, el tema es tratado como una
modalidad más de contratación de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los
procedimientos de presentación, discusión, aprobación y revisión períodica; así
como la definición de las cláusulas esenciales como por ejemplo remuneración,
permisos sindicales, derechos económicos y sociales, seguridad industrial, etc.
Esta ley también presenta algunos aspectos interesantes como los contenidos de los
siguientes artículos, entre otros:
319
FNV-IMPACT-ISP
Artículo 9.- Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su
residencia, el patrono sufragará los gastos razonables de viaje y retorno. Si él prefiere
cambiar de residencia, el patrono cumplirá su obligación en la misma medida. En
caso de disidencia sobre el monto de los gastos, hará la fijación el Inspector del
Trabajo, se entiende la obligación antes prescrita, si el contrato fenece por voluntad
del trabajador o por su culpa o por común acuerdo, salvo estipulación en contrario.
Artículo 10.- Cuando el trabajo se verifique en lugar que diste más de dos kilómetros
de la residencia del trabajador, el Estado podrá, mediante resoluciones imponer a los
patronos la obligación del traslado.
COLOMBIA
Desarrolla capítulos específicos y extensos para regular el trabajo en determinadas
materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para trabajadores de ciertos
sectores y empresas como de la construcción, petroleros, mineros, bananeros,
ganaderos agrícolas y forestales.
El lenguaje utilizado en su redacción es de género masculino. Y utiliza con frecuencia
la categoría de empleadores en lugar de patronos.
ECUADOR
No se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que se hicieran en la
Constitución de 2008 o a través de leyes secundarias, decretos ejecutivos y acuerdos
ministeriales.
Regula de manera extensa lo referente a Libertad Sindical, Contrato Individual y
Colectivo, Huelga, Riesgos del Trabajo, Administración de Justicia, Modalidades de
Trabajo, Trabajo Infantil, Juvenil y de Mujeres, Fondos de Reserva, Jornadas Laborales.
El lenguaje en el que está escrito es de género masculino .
PERÚ
No se ubicó en una sola normativa que compile lo referente a los derechos sindicales y
laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razón por la que fue necesario
analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de manera dispersa se
presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado. En algunos casos,
incluso en ninguna de las leyes hubo referencias, como por ejemplo en cuanto a
las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc.
Posiblemente existen otras normativas específicas sobre estas y otras cuestiones.
320
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
VENEZUELA
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela no emplea un lenguaje de género y utiliza
la categoría de patronos para referirse a los empleadores.
Es una ley en la que se desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas
relacionados con el trabajo, incluso aborda los temas procedimentales.
Es la única ley que regula y reconoce de manera expresa el trabajo de los deportistas, o
de quienes se dediquen como trabajo estable y remunerado a la actividad deportiva.
Pero también desarrolla secciones y capítulos para otros tipos de laborales como
trabajo marítimo o en aeronaves, trabajadores motorizados, de quienes se dediquen
a las artes y cultura (músicos, folkloristas, intelectuales, actores).
En el capítulo que corresponde a Libertad de Organización también se identifican
varios artículos que establecen límites, restricciones o incluso intención de injerencia
en las organizaciones afectando su autonomía (art 430 al 436). Esto también se
evidencia en cuanto al uso de los fondos sindicales o recursos económicos de las
organizaciones.
321
FNV-IMPACT-ISP
322
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANEXO 2
ESTUDIO DE OPINIÓN
El estudio se desarrolló mediante el diseño e implementación de una encuesta para
informantes calificados que fue aplicada a dirigentes sindicales hombres y mujeres
que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras, en los
cinco países de la subregión. Para su sistematización se utilizó una técnica, tanto
cualitativa como cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales en las que se
identificó respuestas claves, que evidencian apreciaciones comunes o generales
sobre los procesos en los diferentes países, sin dejar de lado aquellas que señalaban
particularidades.
En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5
Perú y 8 en Venezuela. La dirigencia entrevistada estuvo compuesta por el 35% de
mujeres y fue seleccionada por la Red Andina de Sindicatos de la Administración
Pública en cada país.
El objetivo del estudio de opinión fue conocer las valoraciones y apreciaciones
de la dirigencia con relación a la situación del ejercicio de los derechos sindicales,
laborales en sus respectivos países; así como, identificar las principales dificultades
que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se están implementando, o
pueden implementarse, con el propósito de superarlas.
Este estudio de opinión también tuvo el objetivo de contrastar lo doctrinario con lo
que en la práctica está ocurriendo, sobre la base de la información recolectada, para
determinar si existe o no una tendencia subregional regresiva en materia laboral,
que se manifieste a través de una estrategia definida mediante la implementación
de reformas jurídicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que
perfilen un proyecto político, e incluso ideológico, antisindical.
A continuación se presentan los resultados, luego de sistematizar y procesar las
respuestas a 33 preguntas, de los campos de investigación sobre Libertad Sindical,
Derechos Laborales, Carrera Administrativa e Igualdad y Equidad de Género.
323
FNV-IMPACT-ISP
1.Libertad Sindical
1.1 Libertad de Organización
¿Cuáles son los problemas más relevantes para el pleno ejercicio de la Libertad
Sindical en su país?
RESPUESTAS
CLAVE
Formas de
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
TOTAL
Precarización
del trabajo
(Tercerización,
IIIII=5
III=3
I=1
9
Intermediación,
nuevas formas de
contratación)
Cultura, Política,
Reforma
constitucional
II=2
y legal,
estigmatización
antisindical
IIIII=5
II=2
IIIII=5
violación de
Acabar
III=3
derechos
(Estado,
con los
17
sindicatos.
Criminaliza.
Empleador)
(violación de
derechos)
Violencia en
contra de
IIIIII=6
dirigentes e
Impunidad
Existencia
de la Carrera
Administrativa (2
II=2
II=2
Represión
10
I=1
I=1
I=1
empleados
3
sin derecho
regimenes)
Ingerencia en
el movimiento
sindical e
irrespeto a la
autonomía y
fuero (Estado y
Empleador)
324
IIII=4
IIII=4
II=2
IIIII=5
Paralelismo
Paralelismo
Paralelismo
15
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Pérdida de
conciencia
IIII=4
Debilidad de
formación y
I=1
estructura en las
apatía
afiliación
III=3
IIIII=5
13
voluntaria
organizacines
sindicales
Desunión y
dispersión
I=1
I=1
2
sindical
Privatización
de los servicios
I=1
y Empresas
1
Públicas
Temor,
mecanismos
coercitivos y
discriminatorios
I=2
I=1
I=1
informalidad
Ausencia de
I=1
5
I=1
3
I=1
1
trabajo
en contra de
dirigentes
Desempleo y la
Perdida del
II=2
una instancia
imparcial
administrativa de
denuncia
Trabas en la
inscripción y
II=2
ejercicio sindical
Migración
No responde
I=1
III=3
I=1
6
1
0
En Bolivia la mayor preocupación al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de
la reforma política que determina cambios en la legislación, conducentes a afectar
derechos de los trabajadores/as, como el de la organización. En segundo lugar, el
temor por la desprotección que sienten.
En el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves que en mayor o en
menor medida son comunes a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la
325
FNV-IMPACT-ISP
de mayor coincidencia, y por unanimidad, es la violencia en contra de dirigentes
sindicales y demás trabajadores/as, en la que se incluye la impunidad como parte
del origen de esta situación. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de
contratación que precarizan el trabajo a través de las figuras de la tercerización e
intermediación laboral, que crean todo un segmento de trabajadores/as sin opción
a derechos; que incluso, en la mayoría de los casos, son numéricamente superiores
a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores
problemas es la definición y desarrollo de una política antisindical, que estigmatiza
a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria
en la población, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes además
se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce
los principios de autonomía e independencia que las rigen. Luego vienen otras
respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la
informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.
Para los encuestados y encuestadas en el Ecuador, el mayor problema al ejercicio de
la Libertad Sindical, con una coincidencia total, es la reforma política que determina
cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intención de
afectar los derechos de los trabajadores/as; principalmente el de la organización a
través de la división social del trabajo, entre manual e intelectual, para que quienes
sean clasificados en la primera categoría tengan acceso a derechos sindicales, el
resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del Estado y los
empleadores en las organizaciones laborales y, la pérdida de conciencia de clase y
debilidades en la formación política – sindical, que afecta a la estructura organizativa
e incluso genera apatía, en la base. En el primer caso, incluso se manifiesta por
prácticas de cooptación de dirigentes, fundamentalmente de las centrales sindicales,
con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado por el Gobierno.
En el Perú, preocupa principalmente la reforma política y los cambios en la legislación
contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas
de precarización del trabajo y sus impactos sobre la organización; así también la
pérdida de conciencia de clase, entre los trabajadores/as y dirigentes. Por último
la injerencia oficial y de los empleadores en las organizaciones con los riesgos del
paralelismo y, la violencia antisindical y la impunidad en estos hechos.
En Venezuela, de las 8 personas 5 coinciden en que los mayores problemas al
ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno y los empleadores
en las organizaciones de los trabajadores, que se manifiesta por procesos de
paralelismo sindical, y la pérdida de conciencia con sus repercusiones en la estructura
organizativa, debido también a la debilidad en la formación. El segundo lugar lo
326
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ocupa, la reforma política que tiene la intención de acabar con las organizaciones y
criminalizar la lucha sindical y, por último la violencia antisindical manifestada en la
represión en contra de dirigentes.
Análisis Comparado
De las encuestas practicadas, en los diferentes países de estudio, se identifican 13
respuestas dadas por la propia dirigencia que son más comunes y reveladoras a la
pregunta planteada sobre: los problemas más relevantes para el ejercicio pleno del
derecho a la Libertad Sindical y de organización.
Tres son las respuestas en que más coinciden los entrevistados y entrevistadas,
a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los
procesos de cada país. Ellas son: en primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es
decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuración de una política
antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (públicos o privados),
que ha influenciado a la opinión pública para transformarse en cultura antisindical,
estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y en consecuencia provoca el
quebrantamiento de éste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios
de los encuestados coinciden también en que esta política tiene como objetivo la
extinción de la organización y la criminalización de la lucha sindical.
La segunda respuesta más repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores
problemas de la Libertad Sindical, a la injerencia del Estado y los empleadores en
la organización de los trabajadores/as irrespetando su autonomía, el principio de
independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Perú
y Venezuela, coinciden en señalar que esta injerencia se expresa en el paralelismo
sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.
En tercer lugar, apuntan como mayor problema, las dificultades y contradicciones
propias de las organizaciones, que redundan en una pérdida de conciencia de
clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formación de dirigentes y bases,
que además en el caso de Ecuador, ocasionan apatía, desinterés aunado por la
disposición de la afiliación voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.
Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia
en contra de la dirigencia sindical y demás trabajadores que se manifiesta en
represión, persecución, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como
el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en señalar que el mayor
problema a la Libertad Sindical es el exterminio físico de más de 3000 dirigentes en
327
FNV-IMPACT-ISP
los últimos quince años. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la
inoperancia de la justicia.
En quinto lugar se ubica las políticas neoliberales de desregulación y flexibilización
laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerización, intermediación, y
otras formas de contratación de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos
el de la organización. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso
ecuatoriano.
La mayoría de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado
de temor entre los trabajadores/as que genera, entre las principales consecuencias,
una baja tasa de sindicalización, que es uno de los problemas más graves para el
ejercicio de la Libertad Sindical.
¿Cómo ha afectado el tema de la flexibilización y desregulación laboral en su
País, el ejercicio de los derechos de libertad sindical, particularmente en el
sector público y en su organización?
RESPUESTAS
CLAVE
Reducción
la tasa de
sindicalización
Debilitamiento
de la
organización
Instaura un
estado de
temor por la
amenaza de
despido
Deterioro de
calidad de
los servicios
públicos
Conlleva a la
liquidación y
privatización
de empresas
328
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
ECUADOR
IIIIII=6
I=1
III=3
IIII=4
14
II=2
II=2
III=3
IIII=4
11
I=1
III=3
II=2
II=2
9
I=1
I=1
3
I=1
II=2
PERU
VENEZUELA
TOTAL
2
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Riesgos en el
empleo de los
trabajadores
estables
Instauración de
clientelismo,
control y
compromiso
hacia el
gobierno (pago
de favores)
Vulneración de
I=1
derechos
Afectación de
Constitución y I=1
leyes
No hay
respuesta
I=1
II=2
3
I=1
I=1
2
III=3
10
IIII=4
II=2
II=2
II=2
5
I=1
1
En Bolivia, manifiestan que el mayor problema de la flexibilización laboral es la
pérdida de derechos, particularmente el de la estabilidad. Luego la pretensión de
afectar a la constitución y las leyes.
Las respuestas en Colombia se concentran en la reducción de la tasa de
sindicalización como efecto de la flexibilización, en la que coinciden todos los
encuestados. Luego el debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la
amenaza del despido por formar parte de la organización. Por último señalan como
otro efecto la liquidación y privatización de las empresas públicas
En el caso de Ecuador, coinciden en cambio en que los efectos son la vulneración
de derechos y la instauración de un estado de temor por la amenaza del despido al
iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organización. En menor medida,
las respuestas fueron la reducción de la tasa de sindicalización, debilitamiento de
la organización, la afectación a la normatividad y la configuración de procesos de
clientelismo y pago de favores.
Para los encuestados y encuestadas en Perú hay 4 respuestas casi coincidentes. Las
dos más repetidas son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento
organizativo; y, luego la vulneración de derechos y la instauración de un estado
de temor, por la amenaza del despido, entre los trabajadores/as que están en esta
329
FNV-IMPACT-ISP
situación de indefensión. Pero también se identifica como un efecto la pérdida de
calidad en los servicios públicos.
En Venezuela hay 7 respuestas distintas. La mitad de la dirigencia coincide en que los
mayores impactos de la flexibilización son la reducción en la tasa de sindicalización y
su efecto manifestado en el debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas,
menos coincidentes pero mencionadas, fueron la vulneración de derechos, el
temor frente a la amenaza del despido en contra de los trabajadores tercerizados e
intermediados y, que los procesos de precarización ponen en riesgo el empleo de
los trabajadores estables.
Análisis Comparado
Esta pregunta recibió 9 respuestas importantes.
La apreciación de los entrevistados y entrevistadas, con relación a las consecuencias
que ha generado los procesos de desregulación y flexibilización laboral en los
países Andinos, es que principalmente ha provocado un impacto negativo en la
tasa de sindicalización, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las
organizaciones sindicales medidos en términos de año a año. Esta respuesta tiene
una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva además, como efecto y consecuencia,
al debilitamiento de la organización (42,3%); a la vulneración de derechos, como
tercera respuesta y la instauración de un estado de temor creciente, frente a la
amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con
contratos precarios, sino también en contra de quienes se supone son estables.
Sólo en el caso de Colombia, la vulneración de derechos no se identifica como
un efecto de la desregulación y flexibilización laboral. Las otras respuestas tienen
coincidencia en todos los países.
¿Existe una campaña de desprestigio de la Libertad Sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Si
No
Otra respuesta
No hay
respuesta
330
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
II=2
IIIIII=6
IIIII=5
PERU
IIIII=5
VENEZUELA
IIIIIIII=8
TOTAL
26
0
0
0
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Esta pregunta tiene una respuesta unánime, es decir el 100% de frecuencia. Todos
los 26 encuestados de los cinco países Andinos concuerdan en afirmar que existe,
sin lugar a dudas, una campaña de desprestigio en contra del derecho de Libertad
Sindical. Específicamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones,
la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y
cualquiera de sus actividades,
En caso afirmativo, ¿De dónde proviene esa campaña?
RESPUESTAS
CLAVE
Del gobierno
BOLIVIA COLOMBIA
II=2
Sociedad civil
Otro grupo
De todos los
sectores
IIIIII=6
I=1
I=1
Grupos
armados
ECUADOR
IIIII=5
Presidente
de la Rep.
II=2
PERU
IIIII=5
VENEZUELA TOTAL
IIIIIII=7
Presidente
de la Rep.
25
3
I=1
Empresarios,
transnacionales
2
I=1
1
En Bolivia y Venezuela, dieron una única respuesta, que el desprestigio proviene
del Gobierno.
En Colombia, Ecuador y Perú, si bien la respuesta unánime es el Gobierno, señalan
en menor medida a la Sociedad Civil. Pero en Colombia, añaden también a los
grupos armados y en Perú a los empresarios y a las transnacionales.
Análisis Comparado
De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos
como los responsables de la campaña de desprestigio en contra de la Libertad
Sindical. Sólo uno, en el caso de Venezuela identifica como responsable a todos
los sectores; pero también en Venezuela, identifican como único responsable al
gobierno.
En los otros países también se dan más respuestas, con mucha menor frecuencia, en
las que identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campañas
en contra del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las
transnacionales.
331
FNV-IMPACT-ISP
¿Cómo se manifiesta?
RESPUESTAS
CLAVE
Desprestigiando
y estigmatizando
al sindicato y a
los dirigentes,
Principalmente
mediante
campañas
mediáticas de
desprestigio,
montadas por
el Gobierno y
medios
Negación del
diálogo social
Represión de
la protesta,
hostigamiento
y violencia en
contra de los
dirigentes
Asfixia
económica a las
organizaciones
Reforma
constitucional
y legal para
desconocer
derechos
y afectar la
autonomía e
independencia
Despidos
332
BOLIVIA
II=2
COLOMBIA
IIIIII=6
Sindicato
responsables
de la crisis
Empresarial
y SP por los
derechos.
Vinculados a
la izquierda
ECUADOR
PERU
IIIII=5
Responsables
IIII=4
del fracaso
Cadenas
de las
sabatinas
instituciones.
del
Vinculación
Presidente
a grupos
extremistas
VENEZUELA
IIII=4
Cadenas
del
presidente
I=1
II=2
IIII=4
Más de 3000
mil muertos
I=1
I=1
21
1
I=1
II=2
I=1
I=1
T
9
1
I=1
I=1
III=3
7
I=1
2
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Errores de
las propias
organizaciones,
falta de
democracia
interna y
rendición de
cuentas
Reducción de la
tasa de afiliación
No hay respuesta
III=3
No hay
renovación
en la
dirigencia
3
I=1
1
0
En Bolivia, coinciden en identificar que el desprestigio de la Libertad Sindical se
manifiesta a través de una campaña mediática en medios de comunicación, por parte
de autoridades del Gobierno, y la penalización de la protesta. Otra manifestación es
la reforma legal.
Toda la dirigencia de Colombia, señala que la principal manifestación se produce a
través de campañas mediáticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de
comunicación, estigmatizando a la Libertad Sindical y a los dirigentes; culpando a
los sindicatos y a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables
de la crisis económica, empresarial y el deterioro de los servicios públicos. Además,
gobierno y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con
grupos de extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaña se
manifiesta en la violencia en contra de los dirigentes, que suman más de 3 mil
muertos, y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura
toda una estrategia de represión y hostigamiento.
La dirigencia encuestada del Ecuador, en su gran mayoría afirma que la campaña
de desprestigio proviene del Gobierno mediante la utilización de los medios de
comunicación, particularmente los sábados. Sin embargo, una buena parte de ellos
reconocen que el problema también es interno y que las organizaciones son víctimas
de sus propios errores, ante la falta de renovación de cuadros. Y, por último está
la reforma política, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a
través de los cambios constitucionales y legales.
En Perú también identifican que el desprestigio proviene de la concepción y
desarrollo de campañas mediáticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A través
de estas campañas, se pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los
trabajadores, sus derechos y sus organizaciones, a quienes además se los vincula
333
FNV-IMPACT-ISP
a grupos extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represión y
violencia en contra de dirigentes y trabajadores, la criminalización de la protesta y la
reforma política, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales.
En Venezuela, el 50% de los encuestados responden que las campañas de desprestigio
provienen desde el Gobierno en las cadenas del Presidente a través de los medios de
comunicación. Tres responden que se evidencia con las reformas constitucionales y
legales, para desconocer derechos y afectar a la autonomía e independencia de las
organizaciones. Luego está la represión, hostigamiento y persecución a la dirigencia.
Un sólo encuestado responde que una de las manifestaciones del desprestigio, se da
mediante los despidos de trabajadores.
Análisis Comparado
La pregunta tiene 8 respuestas.
La mayoría de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del
derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatización, agresión,
difamación y otros mecanismos en contra de los sindicatos y sus dirigentes;
principalmente, a través de campañas mediáticas, muchas veces en confabulación
con los medios de comunicación. Los encuestados de Colombia y Perú coinciden
en definir que las campañas están orientadas a responsabilizar a los sindicatos de
las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente económicos, de las entidades y
empresas del sector público debido a la existencia de derechos o por los incrementos
salariales; además de vincular a las organizaciones a grupos políticos de izquierda
ideológica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.
Del mismo modo, existe coincidencia entre lo entrevistados de Ecuador y Venezuela,
en que la campaña de desprestigio se evidencia, más que nada, en las intervenciones
periódicas de los respectivos Presidentes de la República en los medios de
comunicación.
Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que
las campañas de desprestigio se muestran mediante la represión de la protesta,
hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes (35%) y a través de la
reforma constitucional y legal, para desconocer derechos y afectar la autonomía e
independencia de las organizaciones de trabajadores/as (27%).
334
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
¿Cuáles han sido los efectos que han generado las campañas de desprestigio
en su organización sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Pérdida de
credibilidad y
desconfianza
en las
organizaciones
sindicales,
dirigentes y
trabajadores
(interna y social)
Temor a la
afiliación por
retaliaciones
y amenaza de
despido
Reducción de la
tasa de afiliación
Dificultades
para negociar
las relaciones
laborales
Debilitamiento y
desaparición de
organizaciones
Pérdida de
conciencia de
clase
No hay respuesta
BOLIVIA COLOMBIA
I=1
I=1
II=2
ECUADOR
III=3
IIIII=5
PERU
IIII=4
En los propios
servicios
VENEZUELA
T
I=1
14
IIIII=5
III=3
Evaluaciones
II=2
de
desempeño
punitivas
IIII=4
Terrorismo
patronal
15
IIIII=5
I=1
IIII=4
12
I=1
I=1
III=3
II=2
II=2
II=2
2
I=1
División y
III=3
fraccionamiento
11
2
0
Las respuestas a esta pregunta, en Bolivia, fueron 3. En primer lugar que el efecto
más visible es el debilitamiento de la organización, que incluso provoca que la base
deje de creer en su dirigencia, que desde la misma sociedad haya un rechazo hacia
las organizaciones de trabajadores y, vuelve a repetirse, el temor a la afiliación por
represalias y amenazas de despido.
En Colombia, los encuestados y encuestadas repiten con mayor frecuencia dos
respuestas. Por un lado, como es lógico suponer, los efectos han sido el temor por
335
FNV-IMPACT-ISP
retaliaciones y amenazas y la reducción de la tasa de afiliación a los sindicatos.
Luego se ubican la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones y, el
debilitamiento de las mismas.
En Ecuador, hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la perdida
de credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior
como por parte de la población. Un segundo efecto es el temor, particularmente
por la implementación, en el caso de los servidores públicos, de las evaluaciones de
desempeño que tienen el carácter de punitivas. En menor medida se identifica como
efectos el debilitamiento de las organizaciones y la pérdida de conciencia de clase.
Así mismo en el Perú, la mayoría coincide en responder que el mayor efecto es
la pérdida de credibilidad y confianza de la población en las organizaciones de
trabajadores, que incluso afecta a los propios servicios públicos. Luego identifican
como efectos al temor de pertenencia a una organización y por lo tanto la reducción
de la tasa de afiliación. Por último, está el hecho de que también se ha generado la
división y el fraccionamiento en las organizaciones.
Dos son las respuestas más repetidas en Venezuela. El temor a la afiliación por
retaliaciones y amenazas y, por lo tanto, la reducción en la tasa de afiliación. Y
como consecuencia lógica el debilitamiento organizativo. Por último, la pérdida de
credibilidad y confianza en las organizaciones.
Análisis Comparado
Las respuestas a esta pregunta se resumen en seis. En primer lugar, el efecto ha sido
el temor a la afiliación a las organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso
pueden llegar hasta los despidos. En el caso de Ecuador, a través de las evaluaciones
de desempeño punitivas a los servidores públicos; y, en Venezuela algunos
encuestados identifican debido a lo que llaman “terrorismo patronal”.
La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%), es la pérdida de credibilidad
y la desconfianza en las organizaciones sindicales y los dirigentes por parte de sus
bases sindicales, pero también existe una desconfianza de la organización y sus
actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta respuesta no es
muy frecuente.
Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado ya anteriormente, es el
descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones; respuesta que se dio,
en mayor o menor medida, en todos los países de estudio, con excepción de
336
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas
dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, también se menciona el
debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparición. Entre
los encuestados peruanos también se menciona la división y el fraccionamiento de
las organizaciones de trabajadores/as.
¿Cuáles son sus sugerencias para profundizar el ejercicio y exigibilidad del
derecho de Libertad Sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Presentar
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
T
denuncias y
demandas por
afectaciones
y violaciones
de derechos,
interna y
externamente
I=1
localmente
no se logra
nada
II=2
Conformar
fondos para
I=1
I=1
5
la defensa
jurídica
(OIT, Corte
Interamericana
de DDHH
Lucha Política,
Movilización
y protesta
para impedir
afectación de
derechos vía
I=1
II=2
I=1
Políticas
Un solo
públicas
régimen
favorables
laboral
reforma jurídica
Campañas
IIIII=5
para revertir
Promoción
la cultura
de los
antisindical,
derechos a
particularmente
la Libertad
comunicacional
Sindical
4
II=2
7
337
FNV-IMPACT-ISP
Construir
sindicatos de
Rama, procesos
unitarios,
fortalecer y
democratizar las
III=3
I=1
Impedir la
división de
Organizaciones III=3
I=1
la COB
incluyentes y
A nivel del
terminar con
sector público
II=2
10
caudillismos
organizaciones
Formación y
capacitación
IIII=4
II=2
política sindical
Campaña de
Trabajo
sindicalización
deslindado de la
1 por año
política partidista
para recuperar
III=3
II=2
conciencia de
clase
Exigir la
I=1
condena por
Terminar
la violación de
con la
derechos
impunidad
1
II=2
que
Dialogo social
11
participen las
organizaciones
en las
decisiones
I=1
Presentación
de propuestas
por las
organizaciones
I=1
Conformación
comisión
4
tripartita
Cumplimiento
de las normas
jurídicas por
el Gobierno.
Convenios
Internacionales
No hay
respuesta
I=1
II=2
Terminar con
la injerencia
3
gubernamental
I=1
1
Las sugerencias realizadas en Bolivia, priorizan tres aspectos, indistintamente.
La utilización de las herramientas de denuncia y demandas, a nivel nacional e
internacional, por la afectación a los derechos; aunque señalan que no existe
confianza en la justicia local. Luego, la lucha política a través de la protesta y
movilización para detener las reformas jurídicas y tercero, impedir la división en las
organizaciones como la COB.
En Colombia, toda la dirigencia sugiere la implementación de una campaña
de comunicación que contrarreste el desprestigio y promocione los derechos
338
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
basados en la Libertad Sindical. La segunda respuesta de mayor coincidencia es la
necesidad de formación y capacitación política sindical, entre la base; y, por último
la conformación de fondos para enfrentar la defensa jurídica y alcanzar, a través de
la lucha, la formulación de políticas públicas favorables.
La dirigencia de Ecuador, tiende a plantear como sugerencia la necesidad
impulsar y consolidar procesos unitarios de las organizaciones sindicales, que
involucren la democratización interna y la alternabilidad en la dirección, evitando
los caudillismos. También sugieren, con menor frecuencia, la formación políticosindical, la concreción del diálogo social y políticas públicas favorables como un
solo régimen laboral.
En Perú se prioriza como opción, la formación y capacitación política de la base
sindical, sugiriendo campañas de afiliación para recuperación de conciencia de clase.
Después, coinciden en menor forma, en la propuesta de unidad de los trabajadores
en el sector público y en la necesidad de la implementación de una campaña
comunicacional que contrarreste el desprestigio de la Libertad Sindical
En Venezuela, hay dispersión en las respuestas; pero, las de mayor frecuencia
son proponer procesos de formación y capacitación político-sindical deslindando
el trabajo sindical de la política partidista y, la unidad de los trabajadores y sus
organizaciones para recuperar conciencia de clase. Por último, la recuperación
diálogo social y la presentación de denuncias a través de los medios
Análisis Comparado
Se identificaron 8 respuestas claves. Sólo un encuestado de Venezuela, no respondió
la pregunta.
A nivel subregional, las respuestas más frecuentes en todos los países son la
necesidad de formación y capacitación político–sindical, para recuperar la
conciencia de clase (42,3%), con excepción de Bolivia, donde los encuestados no
sugieren esta respuesta, y la insistencia en los procesos unitarios de los trabajadores
y sus organizaciones (38,4%)
La necesidad de impulsar campañas de comunicación, para revertir la tendencia
antisindical proponen los dirigentes de Colombia y Perú y, la utilización de las
herramientas de denuncia y demandas nacionales e internacionales, está presente
en los encuestados de todos los países, menos del Ecuador. Por último, identifican
con menor frecuencia, como opciones la lucha política con la movilización y la
339
FNV-IMPACT-ISP
protesta en Bolivia, Colombia y Ecuador; y, la instauración del Diálogo Social que lo
identifican como herramienta en Ecuador, Perú y Venezuela.
Sólo un encuestado en Colombia, menciona como respuesta, el terminar con la
impunidad para acabar con la violencia antisindical.
1.2.- Negociación Colectiva
¿Se discuten convenciones colectivas de trabajo o acuerdos colectivos en el
sector público?
RESPUESTAS
CLAVE
Si
No
Otra
respuesta
No hay
respuesta
BOLIVIA
COLOMBIA
II=2
Salud,
IIIIII=6
seguridad
social y
educación
II=2
Para la
administración
pública
ECUADOR
III=3
Con
restricciones
PERU
II=2
II=2
Para
III=3
servidores y
profesionales
I=1
Si para
obreros,
No para
servidores
VENEZUELA
TOTAL
II=2
15
IIIIII=5
12
I=1
No es clara
la pregunta
2
0
En Bolivia se negocia contratación colectiva solo para trabajadores de determinados
sectores como salud, seguridad social, municipios y educación. No así para los
trabajadores de la administración pública.
En Colombia, según las respuestas, la negociación colectiva es posible para todos
los trabajadores del sector público, sin ninguna distinción.
En Ecuador, es posible la negociación colectiva con restricciones en el sector público.
No se admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados
servidores y, si es factible para los calificados como obreros.
340
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En Perú el derecho de negociación colectiva, igual tiene restricciones en el sector
público. En unos casos es posible en otros no.
En Venezuela, la mayoría responde negativamente, pocos positivamente e incluso
un encuestado manifiesta que la pregunta no es clara.
Análisis Comparado
Esta es una pregunta cerrada, en la que las respuestas afirmativas fueron de 57,7% y
las negativas del 46,1%. Sólo los encuestados colombianos respondieron de manera
afirmativa totalmente. Hay una respuesta de Venezuela en la que expresa que la
pregunta no es clara y una de Ecuador en la que se dice que la contratación colectiva
es posible solo para los obreros y no para los servidores y profesionales. En todo
caso se conoce que el derecho de negociación colectiva está reconocido en todos
los países Andinos, con más o menos restricciones y limitaciones, particularmente
para aquellos trabajadores/as catalogados como servidores públicos cuyo régimen
laboral es la carrera administrativa.
En caso afirmativo y/o negativo: ¿Por qué y en qué sectores?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
Capacidad de
presión de la
organización
Voluntad política
del gobierno o
empleador
Coyuntura
Disposiciones
II=2
legales
Disponibilidad de
presupuesto
En empresas
públicas
COLOMBIA ECUADOR
III=3
IIIII=5
PERU
VENEZUELA
II=2
II=2
III=3
5
IIIIIII=7
I=1
17
1
II=2
III=3
TOTAL
II=2
IIIII=5
9
III=3
3
I=1
I=1
7
341
FNV-IMPACT-ISP
Entidades
territoriales,
departamentales
y municipios.
Entidades del
sector público
Magisterio
No hay respuesta
IIII=4
Salud,
judicial
I=1
II=2
IIII=4
Educación
no son
vinculantes.
Judicial
II=2
Con
sindicatos
paralelos
12
1
0
En Bolivia se identifica como principal factor que impide la negociación colectiva
en el sector público, a la legislación. Sin embargo mencionan que, en un momento
elevado de lucha sindical, los trabajadores del poder judicial alcanzaron, a través
de la presión, se firme una convención, que en la práctica las autoridades no
respetaron.
La voluntad del gobierno, es identificado en Colombia como el factor determinante
que posibilita la negociación colectiva. Los sectores donde se negocia colectivamente
son los de las empresas públicas y entidades territoriales, departamentales o
municipales.
Son dispersas las respuestas de los encuestados del Ecuador. Ninguna tiene una
prevalencia sobre las demás. Responden que se debe a la voluntad del gobierno y
a las disposiciones legales. Se discute las relaciones laborales colectivamente en las
empresas públicas, salud, y gobiernos seccionales.
En Perú, la respuesta que más coincidió es que, el ejercicio de la negociación
colectiva responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos.
Es posible en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio de
este derecho está limitado sólo a regulaciones o condiciones del trabajo, más no a
temas económicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos
del sector público.
En Venezuela la respuesta es casi unánime. La mayoría absoluta responde que
depende de la voluntad del Gobierno. Su ejercicio es posible en ciertas entidades
territoriales o gobiernos seccionales y empresas del Estado. La preocupación
generalizada es que la negociación sólo es posible con las organizaciones
formadas por el gobierno (5 o 6), con el resto hay trabas Institucionales u oficiales,
particularmente del Ministerio de Trabajo (2000)
342
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Análisis Comparado
De los 26 encuestados, la mayor parte responden que la negociación colectiva es
posible en función de la voluntad política del gobierno o empleador, en el caso del
sector público (65,4%). En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las
disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un
estudio más profundo, que la negociación colectiva en este sector depende de la
capacidad de presión de la organización sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta
fue dada solo por algunos de los encuestados de Colombia y Perú.
En cuanto se refiere a que sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en
empresas públicas como en entidades del sector público central o las seccionales.
En Colombia y Perú se incluye al sector de judiciales.
¿Cuáles son los mecanismos de reclamo frente a inobservancias del Pacto
Colectivo y qué tan eficientes son?
RESPUESTAS
CLAVE
No existen
BOLIVIA COLOMBIA
I=1
III=3
Arreglo directo
I=1
Denuncias
ante entidades
de vigilar
cumplimiento
de la ley
I=1
PERU
VENEZUELA
II=2
Presión política.
La protesta y
movilización
Disposiciones
legales.
Conciliación y
Arbitraje
ECUADOR
II=2
II=2
A veces
hay
garantes
del Min.
de Protec.
Social
T
3
I=1
IIII=4
Huelga,
mecanismo IIII=4
contundente
Temor
II=2
II=2
Pliego de
Poco
peticiones y
declaración de eficientes
huelga
II=2
Poco
eficientes
12
1
IIIII=5
Eficientes
dependiendo
12
de la
habilidad. No
lo son
I=1
5
343
FNV-IMPACT-ISP
Denuncias
medios de
comunicación
Denuncias
organismos
I=1
internacionales
No hay
respuesta
II=2
Son
organizaciones
no sindicales
I=1
I=1
2
II=2
Poco
eficientes
II=2
5
2
Hay disparidad en las respuestas de Bolivia. Uno responde que no existen
mecanismos de reclamo y se refiere específicamente al caso de los trabajadores
judiciales. Otro menciona que los mecanismos están dispuestos en la ley o se puede
acudir a la denuncia internacional.
Para la dirigencia de Colombia, la respuesta más mencionada es la presión política,
luego las disposiciones legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente
que no existen mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema
administrativo y judicial.
En Ecuador, se mencionan como mecanismos a las disposiciones legales mediante
la presentación del pliego de peticiones y la declaración de la huelga. En menor
medida la presión política. Dos no dan respuestas, por ser representantes de
organizaciones laborales no sindicales.
La dirigencia del Perú, se inclina más por los mecanismos de presión como la
declaración y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de
denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes.
En Venezuela, la mayoría se inclina por mencionar que los mecanismos son las
disposiciones legales, pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces
de la habilidad de las organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la
presión política como mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales
están subyugadas al poder central.
Análisis Comparado
Esta pregunta tiene siete respuestas, más o menos coincidentes entre todas y
todos los encuestados. La de mayor frecuencia fue que el mecanismo de reclamo
344
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
más eficiente frente a las inobservancias del pacto colectivo, es la presión política,
la protesta y movilización con un 46,1%. En Ecuador, en menor medida, identifican
explícitamente a la huelga y en Perú la señalan como un mecanismo contundente,
a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas formas en Ecuador y Perú
identifican a la huelga como un mecanismo lícito de reclamo, pero que en la
actualidad, está restringido o no se lo permite.
Un 45,8%, de los encuestados de los diferentes países, piensan que el mecanismo
son las disposiciones legales, la conciliación y el arbitraje. Algunas catalogan a estos
mecanismos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los negociadores.
En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como una alternativa, pero
hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que son eficientes para
conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco eficientes y limitados.
Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las
denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar cumplimiento de la ley
y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe también discrepancia de
criterios en cuanto a su efectividad. Por lo general todos los encuestados no confían
en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de vigilar
y juzgar su cumplimiento.
Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los
medios de comunicación.
¿Cuáles son los mecanismos de protección existentes del derecho de
negociación colectiva?
RESPUESTAS
CLAVE
La legislación
nacional.
Constitución
y leyes
laborales
(códigos,
estatutos)
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
ECUADOR
IIIIII=6
Si no hay
II=2
sanción no
Con
es posible
limitaciones
ejercer el
derecho
PERU
IIII=4
Ley de
negociación
colectiva
con
limitaciones
y poco
efectiva
VENEZUELA
T
IIIIIIII=8
No se
21
cumplen,
se irrespeta
la ley.
345
FNV-IMPACT-ISP
Legislación
internacional
I=1
(convenios
OIT)
Resoluciones
de
organismos
de control
constitucional
y legal
No hay
respuesta
I=1
I=1
I=1
I=1
Mecanismo
transitorio
Tutela
No hay
mecanismos
internos de
protección
por ausencia
de legislación
La lucha
sindical
III=3
Convenio
154
II=2
7
2
1
I=1
La
constitución
y leyes no lo
prevén
III=3
Son
organizaciones
no sindicales
I=1
2
I=1
1
3
Las respuestas en Bolivia son disímiles, en función del régimen laboral de los
trabajadores. Un entrevistado afirma que no hay mecanismos de protección del
derecho porque la legislación no lo permite y, otro manifiesta que es la legislación y
los convenios internacionales.
En Colombia, todos responden que la legislación nacional es la que provee el
mecanismo de protección para el ejercicio del derecho, pero que no es respetada por
lo que se requiere sancionar en el caso de inobservancia. Se identifica a las acciones
de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de Protección Social y órganos de
control como la Procuraduría, Personería, Defensoría del Pueblo, con poca eficiencia.
La mitad identifican también a la legislación internacional, específicamente el
convenio 154 de la OIT.
346
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En Ecuador se reconoce como mecanismo de protección a la legislación nacional
pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el último período se ha dificultado la
negociación colectiva en el sector público que incluso fue revisada unilateralmente.
Tres entrevistados no dan respuesta, al ser su régimen laboral la carrera administrativa.
La mayoría de entrevistados y entrevistadas en Perú reconoce a la legislación
nacional, específicamente a la ley de negociación colectiva, como el mecanismo de
protección pero que adolece de limitaciones y poca efectividad. Otras respuestas son
dispersas como la legislación internacional, resoluciones de control constitucional,
la lucha sindical o que no existen mecanismos de protección.
En Venezuela todos responden que es la legislación nacional el mecanismo de
protección del derecho de negociación colectiva. Varios coinciden en afirmar que
a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen también a la legislación
internacional.
Análisis Comparado
Entre todos los encuestados y encuestadas se identificaron 6 respuestas significativas.
La mayoría, 21 de 26 encuestados, que representan el 80,7%, se refieren a que el
mecanismo de protección de la negociación colectiva es la legislación nacional,
tanto la Constitución como las leyes laborales (códigos, estatutos); sin embargo no
existe confianza en su aplicación porque no se cumple sus disposiciones o porque
contienen restricciones y limitaciones que afectan los derechos.
El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales de la OIT (87,
98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%.
En Perú se menciona que no hay mecanismos internos de protección por ausencia
de legislación y en Venezuela se afirma que se legisla por decretos presidenciales
que irrespetan las leyes.
Sólo uno de los encuestados de Perú, identifica a la lucha sindical como mecanismos
de protección del derecho de negociación colectiva, lo que conlleva a concluir que
existe un proceso, en mayor o menor medida, de pérdida de conciencia de clase a
nivel subregional.
347
FNV-IMPACT-ISP
¿Cuáles son los problemas más relevantes en el ejercicio de la Negociación
Colectiva?
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA
ECUADOR
CLAVE
Ausencia de
II=2
diálogo social
Impunidad por
violaciones de
II=2
I=1
la ley
Inadecuada
o limitada
legislación
I=1
II=2
II=2
nacional que
garantice
los derechos
sindicales
No se discuten y
firman contratos
I=1
o convenios
I=1
colectivos.
Negativa
gubernamental
III=3
Política
Se alegan
I=1
económica
I=1
factores
restrictiva
económicos
Debilidad
II=2
sindical, por
Falta
pérdida de
conocimiento
conciencia
y formación
de clase y
organizativa
Inoperancia de
los organismos
encargados
I=1
de vigilar el
cumplimiento de
derechos.
Temor
I=1
348
PERU
VENEZUELA
IIII=4
T
6
I=1
4
II=2
7
III=3
IIIIII=6
11
IIII=4
I=1
10
2
I=1
2
1
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Falta de
garantías para
el ejercicio de
derechos como
la Huelga
Política
Gubernamental
antisindical
I=1
I=1
1
II=2
III=3
El
IIIII=5
gobierno
Sindicatos
es juez y
paralelos
parte en
el sp
11
Inobservancia de
la Constitución
y las leyes
laborales
I=1
Del gobierno y II=2
empleadores
3
No hay respuesta
II=2
Son
organizaciones
no sindicales
2
En Bolivia los principales problemas son las restricciones de la política económica
que afectan el presupuesto estatal y que en la práctica imposibilitan la negociación
colectiva. Luego está la política antisindical y las limitaciones de la propia legislación.
En Colombia, la respuesta más mencionada es que el mayor problema de la
negociación colectiva son las restricciones que impone la política económica, casi
siempre se alega dificultades de recursos económicos que impide los acuerdos.
Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia organización,
ausencia de diálogo social, y limitaciones en la legislación nacional.
Para la mayoría de entrevistados y entrevistadas en el Ecuador, los problemas más
relevantes en el ejercicio del derecho son la política gubernamental antisindical y las
limitaciones que se han impuesto vía legislación nacional.
En Perú, identifican como mayores problemas a las restricciones impuestas por la
política económica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado, a
una marcada política gubernamental antisindical que determina también el hecho
de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector público. Por
último mencionan a las limitaciones de la legislación nacional o en todo caso al
irrespeto por parte de las autoridades de la misma.
349
FNV-IMPACT-ISP
En Venezuela, la pregunta se concentra en tres respuestas dadas por la dirigencia.
Conciben como mayor problema al hecho de que no se negocian y firman contratos
colectivos en el sector público por la negativa gubernamental, que conlleva a la
fijación de una política gubernamental antisindical, como segundo problema; esto a
su vez determina la ausencia de diálogo social.
Análisis Comparado
Los problemas más relevantes en el ejercicio de la negociación colectiva, identificados
entre los encuestados son: la ausencia de discusión y firma de contratos o convenios
colectivos debido a la negativa gubernamental y la misma política gubernamental
antisindical, ambas con el 42%; y, las políticas económicas restrictivas, que impiden
negociar esencialmente incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el
neoliberalismo y los organismos financieros internacionales, con el 38,4%.
Se reconocen otros problemas como la ausencia de diálogo social y la inadecuada o
limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales
En Colombia y en Perú, los empleados públicos no pueden negociar aspectos
salariales. En Colombia no se identifica como un problema para la negociación
colectiva, la política antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan
como problemas la ausencia de diálogo social y la negativa gubernamental para
discutir y firmar contratos colectivos. En el Perú se menciona que la situación de la
negociación colectiva en el sector público es compleja porque el Estado es juez y
parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstáculos
son los sindicatos paralelos, que son los únicos que discuten convenios colectivos
en el sector público.
350
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
¿El proceso de negociación colectiva en el sector público es sencillo o complejo
y Por qué?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
T
Complejo
Excesivos filtros
IIIII=5
para su aprobación
Empleador
y vigencia.
es juez y
Falta de voluntad
de las autoridades y
IIIIII=6
condicionamientos
Generan
de gobierno y
I=1
desinstitucionalización,
externos que
Se excede los
deterioro de derechos
terminan en
tiempos
y no su progresividad.
imposiciones
Discriminación.
(salarios, seguridad
Inexistente
parte. Falta
IIIIIII=7
aprobación
En la
II=2
convenio
actualidad
Problemas
135 OIT.
imposible.
presupuestarios
Autoridades
Trámites y
y tramitología.
asumen
tiempo.
como
Empleador
dádivas los
juez y parte
social.
21
derechos.
Legislación
Se requiere
incompleta
presión
Debilidad
organizativa
Sencillo
I=1
Depende de
Otra respuesta
la actitud
1
de los
negociadores
No responde
I=1
III=3
Carrera
Carrera
administrativa
administrativa
4
En Bolivia, la negociación colectiva es catalogada como compleja por el entrevistado
que está en el régimen del derecho del trabajo, debido, según señala, a la falta
de voluntad del gobierno que conlleva a que el tiempo de discusión se extienda
considerablemente.
En Colombia existe unanimidad de parte de todos los entrevistados y entrevistadas,
quienes califican al proceso de negociación colectiva de extremadamente complejo.
En unos casos, incluso de inexistente. Existe desinstitucionalización, impunidad,
desconocimiento de derechos e incluso discriminación entre trabajadores, pues a
351
FNV-IMPACT-ISP
unos protege la negociación a otros no. Igual reconocen que el principal factor para
que se presente esta situación es la ausencia de voluntad del gobierno.
En Ecuador, de las 5 entrevistas 3 corresponden a organizaciones que se encuentran
en el régimen de la carrera administrativa, razón por la que no responden a esta
pregunta. Los que si están en el régimen del derecho del trabajo, categóricamente
responden que el proceso es complejo, señalando como otras razones, a las
limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.
En Perú, de igual forma solo tienen una respuesta: que el proceso es complejo.
Como razones establecen que el empleador es a la vez juez y parte, que los derechos
conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como dádivas,
que falta la aprobación del convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presión
laboral para hacer respetar los derechos.
En Venezuela, 7 de 8 encuestados y encuestadas afirman que el proceso es
complejo. En unos casos también lo califican de inexistente en la actualidad. Toma
mucho tiempo y que el Estado impone condiciones en su doble papel, como juez y
parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en sí no es ni sencillo
ni complejo, que depende de la voluntad y preparación de los negociadores.
Análisis Comparado
Con excepción de una persona, la dirigencia de los diferentes países de la
subregión coinciden en señalar que la negociación colectiva en el sector público
es muy compleja (95%). Más allá de las particularidades de cada sector o país, se
determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer
lugar a la ausencia de voluntad política de los diferentes gobiernos para negociar y
acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la
posibilidad de discutir ciertos temas económicos referidos a salarios, prestaciones,
seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las políticas económicas de
cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de
crédito, no permiten en la práctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por
ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida.
Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que impone la
legislación nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en
vigencia la negociación colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del
Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.
352
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Algunos de los encuestados y encuestadas coinciden también en afirmar que
una de las razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las
organizaciones, su debilidad interna, que impide ejercer una presión adecuada.
Situación que tiene que ver con varios de los factores analizados en el tema de la
Libertad Sindical, esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la
situación de temor generalizada que se evidencia en toda la subregión.
¿Cuáles son las ventajas o aspectos favorables y desventajas o aspectos
desfavorables del ejercicio de este derecho, en lo económico, político y
organizativo?
RESPUESTAS
CLAVE
Ventajas
Mejora las
BOLIVIA
Trabajo
I=1
decente
sobre la base del
Dinamiza la
salario
Promueve la
economía
IIIII=5
unidad, se
consolida la
ECUADOR
IIIIII=6
condiciones de
vida y trabajo,
COLOMBIA
PERU
IIIII=5
IIII=4
También
condiciones de
seguridad
VENEZUELA
T
IIIII=5
También
21
estabilidad
Rompe con
I=1
el egoísmo,
organización y la
intrínseco al
fuerza sindical.
Instrumento
capitalismo
IIII=4
IIIII=5
I=1
16
II=2
III=3
II=2
13
III=3
6
de lucha. La
protesta genera
conciencia de
clase e impide
los abusos
II=2
IIII=4
patronales.
Convalida a la
organización
como actor
social
II=2
Promueve el
diálogo social
I=1
Espacio de
negociación
para mejoras
353
FNV-IMPACT-ISP
Mejora el
II=2
servicio público
Ninguna
Desventajas
I=1
I=1
4
I=1
1
I=1
7
III=3
11
II=2
Restricciones
presupuestarias
afectan nivel de
Hoy la
I=1
I=1
vida
Excesivo poder
de la autoridad,
que tiene
capacidad de
imponer y no de
negociar
movimiento
sindical
salario
II=2
Por
Por
desacuerdos
desacuerdos Aprobación
con el
con el
de autoridad
gobierno
gobierno
superior
son
son
Ingobernabilidad
calificados
calificados
y afecta a la
como
como
democracia
opositores
I=1
opositores
III=3
La
Genera
negociación
distorsiones
es causante
salariales
la vida de los
organización, La
dirigentes.
debilitan
División
adquiridos
No se incorporan
temas de
género en la
negociación
IIII=4
5
de crisis
IIIII=5
Riesgo para
de derechos
354
I=1
afectan a la
empleo o
II=2
I=1
Los fracasos
Pérdida del
por impedir
se baje el
Se estigmatiza
socialmente al
lucha es
IIII=4
IIII=4
Apatía de las Frustración y
bases
I=1
14
desmovilización.
interna
II=2
Por efecto de
las huelgas o
2
resoluciones
judiciales
I=1
A pesar de ser
más del 40%
de la fuerza
laboral
1
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
IIIII=5
Ninguna
II=2
Solo cuando
hay desvío
7
de objetivos
En Bolivia se identifican como ventajas las mejoras en las condiciones salariales del
trabajador, promueve los procesos unitarios, el fortalecimiento de la organización y
la conciencia de clase. Como desventajas se señalan las restricciones presupuestarias,
el manejo mediático y propagandístico en contra de las organizaciones que
estigmatizan al movimiento sindical y, que los desacuerdos son manipulados por el
gobierno para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha.
Las principales ventajas identificadas en Colombia, se refieren a que la negociación
colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes,
alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economía.
En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organización; lo que a su vez
permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones
en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los
servicios públicos. Las desventajas tienen que ver con la persecución a dirigentes,
que también se presenta en los procesos de negociación como mecanismos de
intimidación. Los costos de los fracasos son elevados en la organización, que incluso
generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible pérdida de derechos
adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la
estigmatización de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de
ser causantes de las crisis. Dos de los encuestados no perciben ninguna desventaja.
En el Ecuador, las mayores ventajas son la mejora en la calidad de vida y condiciones
de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organización
y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y
protesta. Se identifica también como otra ventaja la promoción del diálogo social.
Entre las desventajas están la afectación a las organizaciones frente a los fracasos
que repercuten en apatía, la manipulación y desprestigio de la negociación
colectiva por parte de los gobernantes con el propósito del descrédito y la
estigmatización del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u
oposición; y particularmente la política anti laboral del gobierno y las restricciones
presupuestarias, según un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino
por impedir que disminuya.
En Perú, la dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las
mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad;
355
FNV-IMPACT-ISP
la promoción de la unidad y consolidación de la organización, ya que la negociación
colectiva se identifica como un instrumento de lucha legítimo que permite
recuperar conciencia de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder
del gobierno que dispone la obligación de recurrir a una serie de autorizaciones para
que se apruebe la negociación; los posibles fracasos que afectan considerablemente
a las organizaciones causando frustración y desmolización en la base; por último las
restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.
La mayoría en Venezuela señalan como ventajas la posibilidad de mejorar las
condiciones de vida, y proteger la estabilidad laboral, la promoción del diálogo
social. En menor medida que es un instrumento de lucha que posibilita recuperar
conciencia de clase. Como desventajas, la mayoría no identifica ninguna, pero otras
respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que impone en
lugar de negociar.
Análisis Comparado
A nivel subregional, la mayoría de encuestados (80,8%) de todos los países, sin
excepción alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociación colectiva a
la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del trabajador
y sus dependientes, haciendo hincapié en el incremento salarial, pero también
involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en los
puestos de trabajo y las condiciones de seguridad física. Otras respuestas, que
también están presentes en todos los países, aunque con menor frecuencia, son que
estos procesos promueven la unidad de los trabajadores, lo que a su vez permite
consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical en la búsqueda de
alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como instrumentos de
lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la protesta, que impide
abusos patronales y, convalida a la organización como actor social para los cambios y
las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos frecuentes, dadas en Colombia,
Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven el diálogo social y, que permiten
mejorar los servicios públicos. En esto coinciden entrevistados de Colombia, Perú y
Venezuela.
Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de entrevistados que corresponden a
todos los países con excepción de Bolivia, coinciden en que la mayor es la posibilidad
de los fracasos en la negociación por las repercusiones en las organizaciones, que
pueden ocasionar apatía, desconfianza y desmovilización. Hay que tomar en cuenta
que el fracaso en la negociación colectiva, es una herramienta del empleador
para rupturar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo elemento de
356
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
desventaja señalan en todos los países, ahora con excepción de Colombia, al excesivo
poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y
estigmatizan este derecho de los trabajadores (42,3%). Luego está las restricciones
presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la
práctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial,
fundamentalmente, en ello coinciden encuestados de todos los países (27%). Por
último, sólo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este último
país, señalan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo
que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.
¿Cuáles son sus sugerencias para fortalecer y hacer real el ejercicio pleno del
derecho de Negociación Colectiva?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
Solventar las
dificultades
económicas
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
TOTAL
I=1
Negociar antes
I=1
de aprobar
I=1
3
presupuestos
Presentar
demandas
nacionales e
internacionales
por irrespeto
I=1
III=3
II=2
5
a las normas
que consagran
derechos
sindicales
Insistir en el
Diálogo social
I=1
unitarios y
organizativos.
Construir
sindicatos por
rama.
Institucionalizarlo
de la OIT
III=3
Comisión
5
tripartita
IIII=4
Consolidar
los procesos
I=1
Acompañamiento
III=3
Mayor contacto e
involucramiento de
las bases
Negociaciones
de carácter
I=1
nacional
Involucrar a las
y marco.
base
II=2
10
Involucrar a las
bases
357
FNV-IMPACT-ISP
Desarrollar
procesos de
formación y
capacitación
política sindical
II=2
I=1
II=2
I=1
6
para recuperar
conciencia de
clase
Implementar
fondos
económicos para
I=1
1
la defensa de los
derechos.
Desarrollar
campañas de
comunicación en
medios masivos
para explicar
y defender
los derechos,
II=2
Los derechos son
2
calificados como
privilegios
contrarrestando
el desprestigio
Presentar
propuestas para
II=2
II=2
Un solo
Crear organismo
garantice el
régimen
independiente
derecho y
laboral
CNEP
una legislación
sólida que
II=2
6
sancione el
incumplimiento
Denunciar
la política
antisindical del
I=1
IIII=4
5
II=2
5
Gobierno
Desarrollar
acciones de
lucha para
presionar por el
cumplimiento de
los derechos
Ninguna
358
I=1
II=2
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
La dirigencia de Bolivia sugiere utilizar la herramienta de la denuncia internacional
para obligar al cumplimiento de los derechos y superar las limitaciones económicas,
fijando como estrategia la discusión de la convención colectiva, antes de la
aprobación de los presupuestos.
En Colombia, también sugieren la vía jurídica para reclamar el cumplimiento de los
derechos; así como impulsar los procesos unitarios de los trabajadores y construir
sindicatos por rama con mayor capacidad de presión, sin descuidar el contacto
con las bases involucrándolas en los procesos de negociación. Otras respuestas
coincidentes son la necesidad de los procesos de formación y capacitación político
sindical, lograr cambios en la legislación e impulsar campañas en los medios de
comunicación que expliquen la naturaleza de los derechos.
En el Ecuador, la mayor parte de las respuestas se concentran en la sugerencia de
impulsar y consolidar los procesos unitarios, construir organizaciones por rama
de trabajo y establecer convenciones colectivas micro y nacionales, involucrando
también a las bases sindicales. Otra sugerencia importante, dentro de la propuesta
de cambios legales, es el planteamiento de un solo régimen laboral que cubra a
todos los trabajadores y trabajadoras del sector público, independientemente del
tipo de actividad laboral que realizan.
En Perú hay dispersión en las respuestas. Sugieren desarrollar acciones de lucha para
lograr el respeto gubernamental de los derechos y los cambios en la legislación que
permitan, por ejemplo, crear el Consejo Laboral Nacional del Empleo Público, como
organismo independiente que regule las condiciones de trabajo en este sector. Otra
sugerencia se refiere a los procesos de formación y capacitación política sindical que
coadyuven en la recuperación de conciencia de clase.
La mayoría de las respuestas de Venezuela sugieren contrarrestar, a través de la
denuncia, la política antisindical del gobierno e impulsar la conformación de la
Comisión Tripartita para la negociación, dentro del marco del diálogo social. Otras
sugerencias se refieren a la presentación de denuncias, el desarrollo de acciones de
lucha y consolidar los procesos unitarios y organizativos.
Análisis Comparado
Diez son las respuestas más relevantes que forman las sugerencias de la dirigencia
sindical de los diferentes países para lograr la plena vigencia del ejercicio al derecho
de negociación colectiva. Ninguna de ellas, se repite mayoritariamente entre todos
los encuestados; sin embargo, existen planteamientos importantes que merecen ser
revelados.
359
FNV-IMPACT-ISP
La sugerencia que se repite con mayor frecuencia y que se la plantea en todos
los países, con excepción de Bolivia, es la de impulsar los procesos de unidad y
consolidación de las organizaciones, propendiendo a la construcción de sindicatos
por rama, manteniendo una comunicación adecuada con las bases e involucrándola
en los procesos de negociación colectiva, para que se apropien, conozcan y
defiendan sus derechos (38,4%). Otra respuesta común, en la que coinciden la
dirigencia de Colombia, Ecuador, Perú y Bolivia es la de impulsar procesos de
formación y capacitación política sindical, a nivel de base y de dirigencia, que
permita el entendimiento de los procesos y la recuperación de la conciencia de clase
(23%). En la misma medida sugieren, los encuestados de Colombia, Ecuador y Perú,
proponer reformar a la legislación nacional para proteger los derechos, sancionar a
quienes la incumplan, lograr un solo régimen laboral que no contenga discrímenes
y al cual estén sujetos todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente
del tipo de actividad laboral que realicen; y, crear los organismos adecuados, que
con independencia de los gobiernos, regulen las relaciones del trabajo en el sector
público, debido a que en las actuales condiciones los gobiernos son jueces y parte,
al ser también empleadores.
Otras respuestas menos frecuentes fueron las de desarrollar acciones de lucha para
lograr el respeto de los derechos, lo cual es sintomático del debilitamiento de la
fuerza sindical, ya que no muchos de los encuestados, siendo dirigentes plantean
esta opción; o, presentar demandas jurídicas, insistir en el diálogo social y denunciar
la política antisindical, en la que concuerdan Colombia y Venezuela.
1.3 Derecho de Huelga
¿Cuáles son los problemas más relevantes que impiden el ejercicio de este
derecho en su país?
360
RESPUESTAS
CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
Prohibiciones
y limitaciones
constitucionales
y legales para
su ejercicio. Se
criminaliza la
protesta
II=2
No está
permitida
en la
constituciòn.
Descuento
por no
trabajar
IIIIII=6
Todos son
servicios
esenciales
según Gob.
ECUADOR
IIIII=5
Huelga
plena no
existe 25%
continua
trabajando
PERU
VENEZUELA T
IIIII=5
Día no
trabajado
día no
pagado
IIIIIII=7
Se declaran
áreas
25
estratégicas
donde se
prohíbe
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Constantemente
son declaradas
III=3
ilegales
Debilidad de las
organizaciones
I=1
sindicales por
Falta
I=1
encima de las
información
restricciones
legales
tasa de
sindicalización
I=1
en descenso
Engorroso
y lento
procedimiento
burocrático,
impone trabas.
Políticas
neoliberales en
contra de los
derechos de los
trabajadores/as
Trabas para la
reinscripción
de las
organizaciones
Régimen
totalitario y
militarista
No hay
respuesta
I=1
3
2
1
I=1
Declaran a
las huelgas
de ilegales
IIIII=5
Se
requiere
permiso
del Min.
Trabajo
II=2
I=1
9
1
I=1
1
I=1
1
0
La dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida la huelga en el sector público
por impedimentos constitucionales: Que los días no trabajados son descontados
del salario y existe temor de los trabajadores para su ejercicio, faltando incluso
información, lo que evidencia debilidad en las organizaciones sindicales.
En Colombia, todos los encuestados y encuestadas coinciden en que el mayor
problema es la legislación que califica a todos los servicios públicos como esenciales.
361
FNV-IMPACT-ISP
La debilidad impide realizar huelgas de hecho, más allá de las restricciones,
impedimentos y limitaciones legales. Conocen que la limitación en la legislación
internacional solo está dada en aquellos servicios públicos que puedan afectar la
vida humana. El artículo 39 de la Constitución prohíbe el derecho de organización
sindical en las Fuerzas Armadas y Policía; por lo tanto, más de medio millón de
trabajadores/as del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a
negociación colectiva y huelga.
En el Ecuador se determina que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que
el 25% de los trabajadores continúen laborando. Existe prohibición expresa, en la
Constitución, de paralización en los servicios públicos. Continuamente las huelgas
son declaradas ilegales por las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de
Relaciones Laborales)
En Perú se requiere que la mitad más uno de los trabajadores, a través de voto secreto
aprueben la declaratoria. Se restringe también el derecho a través del principio: día
no laborado, día no pagado. Otro limitante son los llamados servicios esenciales. Y
se requiere de permiso del Ministerio del Trabajo. Afirman que más que la práctica
antisindical, el problema es la legislación antisindical. En el sector justicia se dispone
que el 40% de trabajadores/as continúen laborando.
En Venezuela manifiestan que el gobierno declara todo como área estratégica para
impedir el ejercicio legítimo de la huelga, que se entorpece aún más, por todos los
trámites que deben cumplir, en las instancias administrativas.
Análisis Comparado
Se identifican ocho respuestas como los problemas más relevantes que impiden
el ejercicio pleno del derecho a la huelga, objeto de este estudio. El principal es, y
casi por unanimidad (96,2%) en todos los países, las prohibiciones y limitaciones
constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la
protesta para impedirla.
Otro de los grandes problemas, según los encuestados, es el engorroso y lento
procedimiento burocrático que impone trabas a la realización de la huelga, pues en
todos los países se requiere aprobación previa de la autoridad del Trabajo (34,6%).
Esta dificultad es reconocida por encuestados de todos los países, con excepción de
los de Bolivia.
362
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Otras dificultades mencionadas, sin mayor coincidencia, particularmente en
Colombia y Venezuela, son la constante declaración de ilegalidad de las huelgas, la
debilidad de las organizaciones sindicales, por encima de las restricciones legales y
la declinación de la tasa de sindicalización.
En conclusión, en todos los países Andinos existen prohibiciones, restricciones o
limitaciones, jurídicas o políticas, que impiden, en la práctica, el ejercicio pleno de
este derecho.
¿Según su apreciación cuál es el nivel de legitimidad y efectividad de este
instrumento de lucha?
RESPUESTAS
CLAVE
Mucha
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
IIIII=5
Poca
Ninguna
Es un derecho
para la conquista,
defensa, protesta I=1
Se conquistan
y solidaridad
derechos
laboral.
Consagrado
jurídicamente
Depende de
la declaratoria
de legalidad
o no. Por las
prohibiciones
y restricciones
jurídicas
Es una expresión
de fuerza y de
conciencia de
clase de los
trabajadores
ECUADOR
II=2
II=2
I=1
Es relativo
II=2
III=3
III=3
III=3
Para lograr
el derecho
al trabajo
decente
II=2
PERU
II=2
III=3
Es
perjudicial
cuando la
huelga se
alarga
VENEZUELA
IIIIII=6
14
I=1
Autoritarismo 6
del Estado
I=1
5
IIIIII=6
12
II=2
II=2
T
7
IIII=4
8
363
FNV-IMPACT-ISP
Obliga a los
empleadores a
discutir y cumplir
los acuerdos
Gobierno y
empleadores han
logrado definir
mecanismos de
desarticulación
Debilidad de la
organización
y del nivel de
conciencia de
clase
Su ejercicio tiene
consecuencias
en contra de
la dirigencia y
causa temor
I=1
No hay respuesta Carrera
administrativa
I=1
II=2
I=1
I=1
Su ejercicio
aparece
como que II=2
afecta el
derecho de
los demás
III=3
III=3
IIIII=4
7
II=2
6
III=3
II=2
8
III=3
II=2
8
1
En Bolivia se aprecia el criterio de que la legitimidad de la huelga es mucha, porque
permite la conquista de derechos.
En Colombia, todos coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del
ejercicio de la huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresión de fuerza
y conciencia de clase de los trabajadores/as, que provoca unidad y solidaridad y
permite alcanzar derechos, como el trabajo decente.
En Ecuador, manifiesta la mayoría que la legitimidad de la huelga es poca y
concentran las respuestas en que hay debilidad de la organización, que el nivel de
conciencia de clase es bajo y que su ejercicio tiene consecuencias en contra de la
dirigencia, por lo que causa temor llevarla a cabo.
En Perú hay opiniones divididas entre la mucha y poca legitimidad y efectividad
de la huelga. Las razones, así mismo están dispersas en varias respuestas, entre las
364
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
que destacan: la debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de
clase en la base, así como el temor que genera en los trabajadores/as el ejercicio del
derecho. No obstante hay otros que aprecian que es una expresión de fuerza, y un
instrumento de lucha legítimo para la conquista de derechos.
Para los encuestados y encuestadas de Venezuela, la legitimidad y efectividad de la
huelga es mucha, salvo una persona que opina que ninguna. Para la mayoría, la razón
es que la huelga está consagrada jurídicamente; permite, a través de la protesta, la
conquista y defensa de derechos, además es una manifestación de solidaridad. Es
una expresión de conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con
los acuerdos.
Análisis Comparado
En términos generales se concibe a la huelga como un último recurso, pero legítimo
y necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los
derechos de los trabajadores/as. Sin embargo, existe conciencia de que la medida
no es bien vista, cuando involucra paralización de servicios públicos, por lo que se
requiere mayor acercamiento con la población.
En cuanto a la legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha, las respuestas
son dispares. Un 54%, de encuestados que son bolivianos, colombianos y venezolanos
concentran su opinión en que la legitimidad de la huelga es mucha; un 25%, que
corresponden a Ecuador y Perú, opinan que poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en
su mayoría son ecuatorianos.
Respecto a las razones, colombianos, peruanos y venezolanos señalan que es un
derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado jurídicamente.
Además de ser una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores.
En Perú, Ecuador y Venezuela comparten el criterio de que existe debilidad en la
organización, que la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la
dirigencia, por lo que su ejercicio genera temor.
Adicionalmente se extrajeron de las encuestas las siguientes opiniones:
En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinión pública.
En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien
considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales. En
Perú, algo positivo, se dice que la huelga permite visibilizar la problemática social,
que es un factor de unidad y solidaridad.
365
FNV-IMPACT-ISP
¿Cuáles son los mecanismos de protección existentes frente al ejercicio del
derecho de Huelga?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
Ninguno
No existe la
Salvo por
huelga está
no pago de
totalmente
salarios
restringida en
No hay
estado de
derecho, no
ni el fuero
sindical
IIIII=5
La legislación
I=1
II=2
II=2
5
se respeta
el sp
constitucional y
T
I=1
I=1
III=3
VENEZUELA
IIII=4
laboral
La
convención
14
colectiva
Pronunciamientos
I=1
III=3
favorables de
Acción
los organismos
favorable de
de control
Sin embargo
I=1
5
precedentes
Tutela
constitucional
Mecanismos
no hay
en el sp.
internacionales
como la OIT
y la Corte
III=3
I=1
I=1
III=3
II=2
6
Interamericana
de Derechos
Humanos
La propia fuerza
y convicción de
los trabajadores.
Acciones
populares de
4
adhesión y
solidaridad. La
moral
No hay respuesta
366
I=1
III=3
Es
Son
organización
organizaciones
no sindical
no sindicales
I=1
5
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En Bolivia, se identifica exclusivamente a la legislación constitucional y laboral
como mecanismo de protección del ejercicio de huelga.
En Colombia se mencionan varias respuestas, pero la mayoría coincide en afirmar
que los mecanismos de protección son la legislación, las sentencias de organismos de
control constitucional, los convenios internacionales y resoluciones de organismos
de derechos humanos.
Los encuestados y encuestadas de Ecuador, cuyo régimen laboral es el Código
del Trabajo, mencionan que los mecanismos de protección son la legislación y los
pronunciamientos de los organismos de control constitucional.
En Perú, la mayoría afirma que el mejor mecanismo de protección de la huelga es la
propia fuerza y convicción de los trabajadores/as, la posibilidad de levantar adhesiones
populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.
En Venezuela identifican, a la legislación sobre la materia y la misma convención
colectiva, así como los pronunciamientos de organismos internacionales como la
OIT y la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
Análisis Comparado
Como mecanismos de protección del derecho de huelga, la mayoría de encuestados
de todos los países estudiados coinciden en que son la propia legislación
constitucional y laboral, con el 54%; y los convenios internacionales de la OIT, así
como las resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, con el
25%. Este último aspecto no se identifica por parte de los encuestados ecuatorianos.
Otras respuestas fueron que no existe ningún mecanismo que proteja el derecho
de huelga, con el 20,8%; opinión de colombianos, ecuatorianos y venezolanos
fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la práctica.
Algunos otros mencionan que un mecanismo son las resoluciones de los organismos
de control constitucional, como en el caso de Colombia la figura de la Tutela.
Sólo algunos peruanos y un colombiano identifican que el mayor mecanismo
de protección del ejercicio de huelga, como instrumento de lucha, es la propia
convicción y fuerza de los trabajadores.
Otras opiniones señalan que, en Colombia para los empleados públicos no hay
mecanismo de protección porque existen pronunciamientos en contra, a través
367
FNV-IMPACT-ISP
de sentencias o resoluciones. En Venezuela, los mecanismos dispuestos en la
legislación son permanentemente violentados por el Ministerio del Trabajo, a través
de la Inspectoría del Trabajo del Sector Público.
¿Qué sugerencias tiene en cuanto al derecho de Huelga?
RESPUESTAS
CLAVE
Impulsar
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
T
procesos de
formación y
capacitación
político
II=2
I=1
I=1
Preparación
4
de la base
sindical sobre
el ejercicio del
derecho
III=3
Eliminar la
Lograr cambios
IIII=4
en la legislación
Crear
para asegurar
regulación
su ejercicio sin
con asesoría
retaliaciones
OIT
criminalización
de la
constitución.
Una sola
normativa
para que
todos tengan
II=2
Crear entidad
independiente III=3
que regule
Eliminar la
los derechos
penalización.
12
sindicales del
sector público
derechos.
Fortalecer y
consolidar la
organización,
recuperar
instrumento
de lucha
fortaleciendo la
conciencia de
clase
368
II=2
De ser
necesario
declarar
huelgas de
hecho
II=2
II=2
IIII=4
10
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Demandar de
los gobiernos el
cumplimiento
de los
convenios y
II=2
III=3
5
I=1
3
la legislación
que reconoce
el derecho de
huelga.
Cambiar la
estrategia
de lucha
I=1
(trasladando o
Involucrar a la
expandiendo la
familia, barrio,
huelga. a otros
escuela, ciudad
sitios fuera
I=1
Alianzas con
organismo
de derechos
humanos
del lugar de
trabajo).
Buscar el
II=2
diálogo social
I=1
para no llegar a
respuesta
mediación y
3
arbitraje
la huelga
No hay
Procesos de
I=1
Organización
1
no sindical
En Bolivia la sugerencia es la formación, capacitación y mayor información de los
trabajadores para el uso de este derecho.
En Colombia, lograr cambios en la legislación para impedir retaliaciones con el
apoyo de organismos como la OIT; así como fortalecer y consolidar la organización
sindical para que incluso, de ser necesario, declarar huelgas de hecho, presionando a
los gobiernos por el cumplimiento de las normas, que permiten su ejercicio.
En Ecuador la mayoría sugieren que es necesario lograr cambios en la legislación
a nivel constitucional y legal para que no se sancione y penalice la huelga; es decir,
que se elimine la criminalización de este instrumento de lucha popular. Además
mencionan la necesidad de una sola normativa para los trabajadores del sector
público con el objeto de que todos y todas tengan derechos sindicales. Para lograr
esto, sugieren el fortalecimiento de las organizaciones sindicales.
369
FNV-IMPACT-ISP
En Perú sugieren procesos de fortalecimiento de las organizaciones, con formación
y capacitación político sindical de las bases. Lograr cambios en la legislación para
crear organismos independientes del poder ejecutivo que regule las relaciones
laborales y los derechos de los trabajadores/as en el sector público
En Venezuela identifican como prioridad el fortalecimiento y consolidación de la
organización para recuperar y utilizar este instrumento de lucha, que permita, por
un lado, presionar a los gobiernos para el cumplimiento de las normas que admiten
el uso de la huelga, y por otro, lograr cambios en la legislación con el objeto de
eliminar su penalización. Algunos sugieren que lo más viable sería promover el
diálogo social y mecanismos como la conciliación y el arbitraje.
Análisis Comparado
Se identificaron 6 respuestas que con variaciones menores son coincidentes entre
todos los dirigentes encuestados de los países de la subregión.
Casi todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislación
que permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada
la prohibición, penalización y criminalización de este instrumento de lucha de los
trabajadores/as en el sector público, regulando en todo caso, de manera adecuado,
particularmente en aquellos servicios que sean calificados como esenciales, tal
vez limitándola pero no prohibiéndola. En este ámbito también plantean una
sola normatividad que regule las relaciones laborales y derechos para todos los
trabajadores/as del sector público. Crear organismos especiales y autónomos del
gobierno, pues es juez y parte, para que se encarguen del cumplimiento, control y
vigilancia de la normatividad y de los derechos, entre ellos el de la huelga (46,15%).
Otra sugerencia repetida es la necesidad de fortalecer y consolidar a las organizaciones
de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este instrumento de lucha
(38,4%).
En menor medida (19,2%) sugieren, dirigentes de Colombia y Venezuela, demandar
de los gobiernos el cumplimiento de la legislación que permite el uso de la huelga
como forma de reclamo legítima de los derechos de los trabajadores o, como en el
caso de dirigentes de Bolivia, Colombia y Perú, impulsar procesos de formación y
capacitan política sindical, sobre este derecho (15,6%).
En Ecuador, Perú y Venezuela (11,5%) plantean cambios en las estrategias de lucha
de los trabajadores/as, para lograr entendimiento, comprensión, solidaridad y
370
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
adhesiones; trasladando los espacios de reivindicación de derechos de los sitios
de trabajo a los sectores populares y consiguiendo alianzas con organizaciones de
derechos humanos.
En Ecuador y Venezuela, algunos dirigentes plantean la vía del diálogo social, o
mecanismos como el arbitraje y la conciliación, para la solución de los conflictos y
no llegar a la declaración de la huelga (11,5%).
2.Derechos Laborales
¿Cuáles son los principales problemas en el ejercicio de los Derechos Laborales?
RESPUESTAS
CLAVE
BOLIVIA
I=1
Inadecuada
Impide la
legislación garante
carrera y genera
del ejercicio de
inestabilidad
derechos
laboral EFP
Falta de inspección
y vigilancia.
Agilidad y
oportunidad en la
administración de
Justicia.
Irrespeto de
los convenios
colectivos y
los derechos
adquiridos
Inadecuados
sistemas de
ingresos, ascensos
en las instituciones
y empresas del
Estado. Ausencia
de la Meritocracia.
Ingresos cuota
política
COLOMBIA ECUADOR
III=3
II=2
I=1
I=1
I=1
I=1
I=1
I=1
PERU
II=2
VENEZUELA
T
I=1
9
III=3
5
I=1
III=3
6
I=1
I=1
4
371
FNV-IMPACT-ISP
Desregulación
y Flexibilización
laboral
(precarización del
trabajo). Políticas
neoliberales
Otras políticas
como los recortes
presupuestarios
Liquidación y
privatización
de empresas y
entidades públicas
Elevados niveles
de desempleo y
subempleo.
III=3
II=2
II=2
II=2
III=3
III=3
Medidas
de ajuste
estructural
12
5
I=1
Debilidad
organizativa de
I=1
I=1
los sindicatos para
Desinformación
hacer respetar los
derechos
Irrespeto de
la legislación
constitucional,
laboral y
convenios
internacionales
III=3
sobre derechos
laborales e
Intolerancia
Gubernamental
y de los
empleadores
372
IIIII=5
1
IIII=4
II=2
I=1
8
I=1
III=3
6
III=3
IIIIII=6
14
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Reducción
de salarios y
otros derechos
económicos de
los trabajadores.
Aumento de
jornada
Evaluación del
desempeño
punitiva que
afecta la
estabilidad laboral
Falta de seguridad
industrial y salud
ocupacional. A
veces hace falta
personal
Deterioro de la
calidad de los
servicios públicos
Ambiente de
temor por
I=1
amenaza de
despido
No hay respuesta
I=1
II=2
II=2
III=3
I=1
5
3
I=1
2
I=1
1
1
0
En Bolivia identifican como principal problema la inadecuada legislación que no
garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de indefensión existente,
que impide el reclamo por temor al despido.
En Colombia 4 son las respuestas más citadas por la dirigencia. La inadecuada
legislación que no garantiza derechos y el irrespeto del gobierno empleador de lo
poco que existe , los procesos de desregulación y flexibilización laboral impuestos
por las políticas neoliberales que precarizan el trabajo y generan trabajadores sin
derechos y, los elevados niveles de desempleo y subempleo,
En Ecuador, todos reconocen a la flexibilización y desregulación laboral como
el principal problema para el ejercicio de derechos laborales. Luego ubican a los
elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestación de esa pérdida
de derechos y por último las evaluaciones de desempeño punitivas que ponen
373
FNV-IMPACT-ISP
en riesgo la estabilidad laboral. Otras respuestas también son la inadecuada o
insuficiente legislación y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno
empleador.
En Perú se inclinan por identificar como mayores problemas a los recortes
presupuestarios, producto de las medidas de ajuste y al irrespeto de la legislación
laboral por acción de los gobernantes o la insuficiente normatividad sobre esta
materia.
La dirigencia de Venezuela, casi en su totalidad dicen que el mayor problema es el
irrespeto de la legislación constitucional, laboral y los convenios internacionales que
tratan sobre los derechos de los trabajadores, entre ellos los laborales, por parte del
gobierno empleador y su intolerancia. Luego mencionan problema como la falta de
control y vigilancia, la agilidad y oportunidad en la administración de justicia y por
último el incumplimiento de la convención colectiva.
Análisis Comparado
En principio cabe mencionar que algunos de los encuestados confundieron
derechos sindicales (organización sindical, negociación colectiva y huelga), con
derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad social e industrial, otros derechos
y beneficios económicos y sociales).
Hay una apreciable dispersión en las respuestas de los encuestados. Las más
relevantes son 15; pero solo una de ellas se repite de manera continua como
principal problema en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto
de la legislación constitucional, del trabajo y convenios internacionales que tratan
este tema, por acción de los gobernantes y empleadores y su intolerancia a esos
derechos (53,8%). En segundo término está la desregulación y flexibilización laboral
que precarizan el trabajo, en consecuencia existen un gran número de trabajadores/
as sin derechos (46,15%).
Otras respuestas fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la
inadecuada legislación laboral que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%)
Tanto en Colombia como en Perú, identifican expresamente a las medidas
neoliberales y globalizantes de ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario
de salarios, de las pensiones, protección social y servicios públicos, como uno de los
mayores problemas.
374
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
¿Cómo ha afectado el tema de la flexibilización y desregulación laboral en su
país, particularmente en el sector público en cuanto a derechos laborales?
RESPUESTAS
CLAVE
Afectó el
derecho al
trabajo estable.
BOLIVIA
I=1
Temor
Restringió el
acceso a otros
derechos
económicos y
sociales como la
Seguridad Social
III=3
Incremento del
desempleo
Afecta a la
jornada de
trabajo
Se presta para
el clientelismo
político
Crea
discriminación
así como
rivalidades y
antipatías entre
trabajadores
No hay respuesta
IIIII=5
IIII=4
III=3
Afecta los
derechos
a salud y
educación
Empleo mal
remunerado
Ninguno
COLOMBIA ECUADOR
II=2
Trabajan
más
horas por
menos
sueldo
I=1
PERU
VENEZUELA T
IIIII=5
Liberalización
IIIIII=6
del mercado
de trabajo
21
III=3
IIIII=5
11
II=2
Mayor carga
de trabajo
con menos
salario
I=1
8
IIII=4
5
I=1
I=1
No se
desarrollo la
flexibilización
1
I=1
II=2
3
I=1
III=3
4
I=1
2
0
375
FNV-IMPACT-ISP
Según un entrevistado de Bolivia, no se dio la flexibilización y desregulación laboral,
por lo tanto no existen efectos sobre los derechos laborales. Sin embargo otro opina,
que los efectos se manifiestan en el ambiente de temor que existe.
Casi toda la dirigencia de Colombia opina que las afectaciones de estos procesos se
aprecian sobre todo en la pérdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones
del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y,
que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.
Las afectaciones que percibe la dirigencia del Ecuador son en el derecho a un
trabajo estable, que conduce al empleo mal remunerado, pues están dispuestos a
trabajar más horas por un menor sueldo, agravando la condición de explotación.
En Perú, todos coinciden en afirmar que afectó el derecho a un trabajo estable, lo
que extiende el desempleo. Liberaliza el mercado laboral, restringiendo el acceso
a otros derechos económicos y sociales, incrementando la carga de trabajo con
menor remuneración.
Para la dirigencia de Venezuela, en igual forma, el efecto inmediato es en el trabajo
estable y las restricciones de acceso a otros derechos; pero, mencionan como efecto
también una objetiva situación de discrimen que deriva incluso en desconfianza y
rivalidades entre trabajadores/as por la plaza de trabajo
Análisis Comparado
Las afectaciones ocasionadas por la desregulación y flexibilización en los derechos
laborales, se identificaron a través de 8 respuestas. La mayoría coincide en afirmar en
todos los países (80,7% de frecuencia), que fue en el derecho al trabajo estable, por
ende el crecimiento en el desempleo y subempleo. En segundo lugar, que restringió
el acceso a otros derechos económicos y sociales (ejemplo la seguridad social)
y por último que dio lugar al aparecimiento o profundización de un empleo mal
remunerado. Hay otras respuestas interesantes como que estos procesos originaron
un estado de discrimen entre trabajadores, que incluso derivó en celos y rivalidades,
por los desequilibrios y desigualdades, particularmente remunerativas; o que
también la desregulación y flexibilización se presta para formas como el clientelismo
político, situaciones señaladas por la dirigencia de Venezuela y Perú.
376
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
¿Cuáles son sus sugerencias para mejorar el ejercicio de los Derechos Laborales?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
T
Utilizar vía jurídica
para presentar
denuncias nacionales
I=1
I=1
III=3
5
e internacionales por
violación de derechos
Impulsar procesos
de formación y
capacitación político
I=1
II=2
II=2
I=1
6
sindical sobre el
ejercicio del derecho
III=3
Fortalecer y consolidar
I=1
la organización,
Usar los
recuperar instrumento
instrumentos
de lucha fortaleciendo
de lucha que
la conciencia de clase
se disponen
I=1
Construir
sindicatos por
rama
Para
reconquista
de derechos.
II=2
II=2
9
Mayor
contacto con
la base
Proponer y lograr
cambios legislativos
que aseguren el
cumplimiento de
derechos
Promover el trabajo
decente
III=3
II=2
Eliminar la
I=1
Restablecer
III=3
flexibilización
Concordancia
la carrera
Eliminar la
y regímenes
con los
administrativa flexibilización.
especiales de
convenios OIT
con
I=1
II=2
Nuevas fuentes
los convenios y
la legislación que
3
de trabajo
IIIII=5
los gobiernos y
cumplimiento de
Reformar la LOT
meritocracia
carrera
Demandar de
empleadores el
9
II=2
III=3
Sancionar la
inobservancia
reconoce derechos a
I=1
Con
organización
fortalecida
Defender
la carrera
administrativa.
11
Cumplir los
convenios
colectivos
los trabajadores
Constituir fondos
económicos para
la defensa de los
I=1
1
derechos
377
FNV-IMPACT-ISP
Campañas de
comunicación para
romper el cerco
que deslegitima
III=3
3
los derechos de los
trabajadores
Promover un nuevo
pacto social
No hay respuesta
I=1
1
0
En Bolivia sugieren fortalecer la organización para utilizar los instrumentos de lucha
que se disponen, formar y capacitar política y sindicalmente a la base y emplear
también la vía jurídica de reclamo.
En Colombia ponen énfasis en las campañas de comunicación, para romper con
el cerco impuesto oficialmente que desprestigia a los trabajadores y sus derechos.
Sugieren además demandar a los gobiernos y empleadores el cumplimiento de la
legislación que prevé derechos laborales y lograr cambios legislativos orientados
principalmente a la desaparición de la flexibilización laboral.
En Ecuador plantean el fortalecimiento de las organizaciones, para la reconquista
de derechos teniendo un mayor contacto con las bases e impulsando procesos de
formación y capacitación político sindical.
La dirigencia de Perú propone lograr cambios en la legislación actual para, entre
otros puntos, recuperar la carrera administrativa sobre la base de la meritocracia.
Fortalecer y consolidar a las organizaciones sindicales que permita crear las
condiciones para demandar de los gobiernos y empleadores el cumplimiento de las
leyes que incorporan derechos laborales.
En Venezuela, la mayor parte de dirigentes, hacen hincapié en defender la carrera
administrativa y los convenios colectivos, demandando de los gobiernos y empleadores
su observancia y respeto. Plantear denuncias internacionales y lograr cambios en la
legislación para eliminar la flexibilización laboral, son otras de las sugerencias.
Análisis Comparado
No existe una sugerencia especialmente común en toda la dirigencia sindical
subregional. Se dieron 9 respuestas claves que contienen sugerencias políticas,
jurídicas, económicas y comunicacionales.
378
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
La sugerencia mayormente mencionada 42,3%, por la dirigencia de los diferentes
países con excepción de los de Bolivia, es la de presionar y demandar de los
gobiernos y empleadores el respeto de las leyes que consagran derechos de
los trabajadores, en este caso de los laborales. Luego le sigue la que plantea
la necesidad del fortalecimiento y consolidación de las organizaciones para la
reconquista de derechos en la carrera administrativa y en la negociación colectiva;
sugerencia que está presente en la dirigencia de todos los países (34,6%) para
lograr cambios en la legislación que asegure la garantía, vigencia y respeto de los
derechos (34,6%), haciendo mención especial de la urgencia de acabar con los
procesos de flexibilización y desregulación laboral que dan origen a un gran número
de trabajadores/as que son discriminados y sin derechos, que son incluso más
que aquellos trabajadores estables. Esta situación agrava además los procesos de
explotación del ser humano y la intensificación del trabajo, pues hay personas que
están dispuestas, por la necesidad, a trabajar más por menor salario presionando
por lo tanto a la disminución efectiva del nivel de remuneración.
Otras sugerencias, propuestas por dirigentes de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú
hacen referencia al apremio de impulsar procesos de formación política sindical en las
bases y la posibilidad de utilizar la herramienta jurídica, mediante la presentación de
denuncias nacionales e internacionales sobre violación de derechos, planteamiento
en cambio realizados por los dirigentes de Bolivia, Perú y Venezuela.
Todos los planteamientos dejan entrever, objetivamente, que la situación de los
derechos laborales en los diferentes países es difícil y compleja; fundamentalmente
porque a raíz de las políticas de flexibilización y desregulación laboral el deterioro
va en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo,
derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una
serie de medidas que permitan presionar cambios legislativos y a los gobiernos,
exigir el cumplimiento y respeto de los derechos.
379
FNV-IMPACT-ISP
3.
Carrera Administrativa
¿Considera que en su país la Carrera Administrativa es adecuada y permite el
ejercicio de los derechos laborales?
RESPUESTAS CLAVE
Restricción de
derechos
Nuevas leyes dejan
sin efecto la carrera/
tienden a agravar la
BOLIVIA
COLOMBIA ECUADOR
I=1
II=2
I=1
PERÚ VENEZUELA TOTAL
IIII4
7
I=1
2
situación
Relación laboral
impuesta verticalmente
sin participación /
II=2
I=1
I=1
4
negociación de
trabajadores
En contenido hay cierto
grado de estabilidad/
II=2
I=1
II=2
5
I=!
II=2
IIIII=5
8
derechos importantes
Interpretación
restringida/aplicación
sesgada/falta de
aplicación
No hay un verdadero
control por organismos
derechos
Sin derechos sindicales I=1
Existencia de
diferentes regímenes
de carrera/regímenes
1
I=1
públicos
Estatus social sin
I=1
I=1
1
III=3
4
3
II=2
laborales
Tiende a desaparecer
por flexibilización
laboral
Sí
No
No responde
380
I=1
I=!
I=1
2
I=1
II=2
2
2
0
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Bolivia: la Ley 2027 que actualmente rige la carrera administrativa permite el
ejercicio de derechos con restricciones, sin embargo los trabajadores y trabajadoras
de la salud tanto del nivel administrativo, como profesionales, técnicos y de
servicios, a través de una Ley especial, la No. 2104 han logrado el establecimiento
de un estatuto laboral específico para el sector, Decreto Supremo 2809. El proyecto
de nuevo Estatuto del Funcionario Público que regirá a los servidores públicos en
donde están contemplados los trabajadores judiciales es una ley que no permite
la carrera administrativa y lanza a la inestabilidad a los funcionarios públicos. La
expedición de la Carta Número 4: Ley Laboral para los funcionarios judiciales
aprobada en marzo pasado deja en condición de transitoriedad a todos los puestos
de la función judicial.
Colombia: su interpretación es restringida, muchas veces contraria a los derechos de
los trabajadores. Permite el ejercicio de mínimos derechos laborales. Genera cierto
grado de estabilidad. Las promociones y los ascensos son limitados y politizados. Es
antidemocrática, ya que falta la participación de los trabajadores, no es fruto de la
negociación, sino impuesta. No hay un verdadero control y vigilancia por parte de
la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: no porque es restrictiva. Limita los derechos, hay desprotección, ausencia
de derechos sindicales: organización sindical, contratación colectiva y huelga.
Existen relativas ventajas económicas. Es un aparente estatus social con ausencia de
derechos. Hay más deberes que derechos, casi todo es imposición.
La propuesta de LOSEP es peor, porque no se observan los procedimientos
establecidos en el artículo 228 de la Constitución para el ingreso a la carrera.
Perú: no es adecuada, ya que existe diversidad de normas legales y confusión en
los regímenes laborales, pues el régimen laboral privado existe en un gran sector
de la administración pública y los beneficios son diferentes, causando malestar y
desasosiego entre los mismos trabajadores. Existen en una misma institución del
Estado diferentes regímenes laborales, con diferente normatividad cada uno de
ellos. La carrera administrativa tiende a desaparecer, a través de la flexibilización
que trae el régimen CAS. En el deber ser, recoge derechos fundamentales como la
estabilidad laboral, el respeto al nivel adquirido, el derecho a la carrera administrativa,
igualdad de oportunidades, a la libertad sindical, el término de la carrera por causal
prevista entre otros otorgan seguridad jurídica al trabajador; y permite el ejercicio
de los derechos. Su aplicación está absolutamente sesgada, los derechos laborales
ahí existentes no son aplicados en toda su extensión, fundamentalmente en lo
económico.
381
FNV-IMPACT-ISP
Venezuela: hace 10 años sí, ahora sólo se vincula al sector público vía contratos.
El derecho a la carrera fue derogado por el gobierno, incorporando métodos
totalitarios y de contenido político. Si se cumpliera la ley fuera adecuada, ya que
es una conquista de los trabajadores del sector público donde se reconocen los
méritos y la trayectoria. No está acorde a la realidad que existe en el sector público.
Análisis Comparado:
La falta de aplicación de las leyes de carrera administrativa y su interpretación restringida
o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical
de los cinco países, con 8 respuestas que representan el 30% del universo entrevistado.
Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas en derechos, un elemento particular
se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos
sindicales para trabajadores sujetos al régimen de carrera, que lo anotan el 60% y 50%
de las opiniones recabadas en esos países respectivamente, lo que hace la relación
laboral más vertical. Se observa además que el 26% de la percepción en Colombia,
Perú y Venezuela plantea que las leyes de carrera en su contenido ofrecen garantía de
derechos, entre los más importantes el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se
convierte en 19% teniendo una significación menor.
Por otra parte existe el señalamiento particularmente en Perú de que la existencia
de diversos regímenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden
e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se señala
que específicamente a través de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del
sector salud, se logró hace cuatro años el establecimiento de un estatuto laboral
propio que incluye al personal administrativo, profesional, técnico y de servicios, a
través del cual se conquista el derecho a sindicalización y negociación colectiva en
el sector salud, que es vetado para el resto de la administración pública cobijada por
la Ley 2027 de carrera.
Un factor señalado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones
finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe
proceso de negociación con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela
ese proceso de negociación a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado de
manera periódica y con todos los sindicatos desde hace 10 años, aseveran 7 de las 8
personas entrevistadas.
En Colombia existe preocupación en relación a la inexistencia de un verdadero
control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad responsable la Comisión
Nacional del Servicio Civil.
382
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En Perú y Venezuela aparece preocupación ligada a que los procesos de flexibilización
laboral están produciendo una desaparición progresiva del régimen de carrera.
En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que
se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a
garantía de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad
en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de
discusión de la nueva ley y en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas
involucra la legalización sin concurso de un gran número de personas enroladas al
sector público por el actual gobierno.
¿Cuáles son los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa?
RESPUESTAS
CLAVE
Politización, tráfico
de influencias, falta
de transparencia
Nueva legislación
regresiva
Interpretación
restringida/
aplicación sesgada/
falta de aplicación
Falta de autonomía
del ejecutivo para su
aplicación
No existen ascensos
/escalafonamientos,
concursos
permanentes
Falta de igualdad
de oportunidades
para el ejercicio
de derechos para
quienes están
dentro de la carrera
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA
II
II
I
I
6
I
I
T
1
I
I
I
I
III
I
4
1
III
I
III
10
1
383
FNV-IMPACT-ISP
Existencia de
diferentes
regímenes de
carrera y regímenes
laborales
Tiende a
desaparecer por
flexibilización
laboral
Evaluación de
desempeño/ atenta
contra la estabilidad/
no favorece la
promoción
Falta de estabilidad
laboral, vinculación a
la carrera, formación
profesional,
jubilación digna
Falta de libertad
sindical:
I
organización,
negociación
colectiva y huelga
Falta de presupuesto
para garantizar la
carrera y derechos
Falta de definición
de niveles de
carrera y niveles
remunerativos
Segregación de
los denominados
trabajadores
No responde
384
I
I
I
I
I
I
I
I
2
IIII
4
III
4
I
3
IIII
7
II
I
3
II
I
3
I
2
0
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Bolivia: la politización, la no aplicación de la ley vigente y el cambio de legislación
en curso. Ausencia de derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga.
Colombia: se mantiene bajo el control del ejecutivo como un escenario de poder y
de tráfico de influencias en el empleo público. La aplicación de la carrera no se hace
de manera autónoma e independiente y con base en el merito como lo ordena
la Constitución. No hay igualdad de oportunidades para acceder a los estímulos y
beneficios de carrera y no existe el ascenso. No hay transparencia en los concursos
públicos de meritos para ocupar los empleos públicos. Hay corrupción en el manejo
de la carrera administrativa y captación de quienes representan a los trabajadores.
Las comisiones de personal no funcionan. No hay crecimiento ni económico
ni laboral. A la evaluación de desempeño le falta objetividad. La dilación en la
convocatorias han permitido que miles de empleados ocupen durante largos años,
en provisionalidad, los cargos públicos. Actualmente es el problema más grave que
existe en el sector público, mas de 120 empleados provisionales quedarán cesantes
y sin empleo. Existen diferencias estructurales entre los distintos sistemas de carrera.
Ecuador: ausencia de derecho a organizar sindicatos, hacer huelga y negociar
colectivamente. Separación social e ideológica entre los obreros y los empleados.
Falta de estabilidad laboral, pocas oportunidades de vinculación a la carrera. Hay
más deberes que derechos, casi todo es imposición. No hay formación profesional
sistemática. No se cumplen con los procesos. La evaluación de desempeño positiva
no tiene ningún efecto. No hay concursos internos ni externos. En la práctica no
hay carrera y se evidencia con el ingreso de 40.000 contratados que son cuota
política y que el proyecto LOSEP pretende dar estabilidad con el otorgamiento de
nombramientos y la clasificación inmediata para obtener una nueva remuneración.
Perú: la flexibilización laboral a través del CAS, regímenes de contratación
relacionados básicamente con el Derecho Civil, lo que desnaturaliza los derechos
laborales. No regulación de los niveles remunerativos generando dispersión e
inequidades. Existencia de sistemas que permiten pagar diferenciadamente como
por ejemplo PNUD y CAFAE. Abundancia de cargos de confianza entre el personal
que toma decisiones, lo que se traduce en un clientelismo político que constituyen
facilitadores de la corrupción. El proceso de progresión en la carrera fue limitado
por las leyes del Presupuesto, pero además no existe una sola carrera administrativa
ya que se ha diversificado por sectores, no existiendo un parámetro universal en
materia de ascenso, de calificaciones y demás componentes que forman parte
de la carrera. El concepto de la estructura no guarda relación con los cargos y las
remuneraciones, provocando desorden y vulnerando los principios elementales de
igualdad de oportunidades. Nunca ha sido presupuestada la aplicación los derechos
385
FNV-IMPACT-ISP
que ahí contienen. Los trabajadores de la administración pública nunca fueron
plenamente incorporados a la carrera, ya que ninguno está ubicado dentro de los
niveles existentes en el Decreto Legislativo Nº 276.
Venezuela: no hay carrera, ahora la mayoría de funcionarios públicos son contratados,
cada vez hay más tercerización en el empleo público. El desconocimiento a la
meritocracia y a la antigüedad. No se respetan los ascensos, ni promociones y no
hay ingresos. No hay más pactos colectivos, los salarios se han depreciado. Salarios
básicos (tablas salariales de la administración pública) bajos, que generan el
otorgamiento de primas o bonos para compensar el salario. Falta de normativa que
regule la escala general.
Análisis Comparado:
Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea en un total general del
27% de las opiniones, que la carrera administrativa tiende a desaparecer, por la
fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos
que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados
por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria. Este es el caso
de 160.000 trabajadores provisionales en Colombia; el régimen de los Contratos
Administrativos de Servicios-CAS en Perú; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales
en los últimos 3 años en Ecuador. En Venezuela de igual manera las opiniones
evidencian que las personas bajo la modalidad de contratos, en muchas instituciones
están sobrepasando la nómina de trabajadores “estables”. A esto se suma que el 38%
evidencia que en los mismos países no existen sistemáticamente ingresos, ascensos
y promociones. En Bolivia el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura
la carrera se encuentra estancada debido al momento de transición en el que se
encuentran debido a los procesos de cambio de legislación.
Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala en un porcentaje del 23%
que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización
entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración
del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de
carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones
y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de
transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema. A
esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela
que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; así como falta de
aplicación real de las leyes de carrera vigentes.
386
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que
la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones
de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formación profesional
depende de los individuos y los procesos institucionales de formación no son
continuos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación
de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la
permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. Este último
punto también se destaca en una opinión en Colombia. En Perú se evidencia que
los incrementos salariales están restringidos por las limitaciones presupuestales, por
lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el
estancamiento de la negociación colectiva en el sector público ha implicado entre
otras cosas depresión de los salarios.
En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera
como una de las causas de las inequidades; en Perú y Ecuador se identifica
segregación de la carrera para un sector de trabajadores.
Algunos factores específicos que cabe mencionar son que, Perú anota que existen
dificultades en la definición de los niveles de carrera, mientras que de igual manera
en Perú y en Venezuela se subraya también como dificultad la indefinición de
niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la
falta de autonomía del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre
una plena implementación de los principios y garantías; a la vez que se evidencia
en la práctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos
que ofrece la carrera.
Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la
dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la
carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad
de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las
trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen.
Según su criterio: ¿La Carrera Administrativa, contribuye a mejorar a la
superación personal, laboral y profesional de las trabajadoras y trabajadores
sujetos a este régimen?
387
FNV-IMPACT-ISP
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA T
CLAVE
Sí en el caso que
se aplicara. En la
III
IIII
IIII
IIII
17
práctica los derechos II
se restringen y la
carrera no se aplica
Sí pero podría ser
mejor, es una de
IIII
6
las conquistas más
II
importantes de los
trabajadores
Constituye una
garantía, brinda
I
I
I
3
estabilidad y
cumplimiento de
ciertos derechos
No responde
0
Bolivia: en caso de que se aplicara, pero la ley no se aplica
Colombia: sí, en la letra. Aparece como que existe garantía de estabilidad y
posibilidad de seguimiento a su cumplimiento. Permite la capacitación pero esto
no incide en los sistemas de acenso. No, en la realidad los beneficios para los
trabajadores se restringen, y son prácticamente inexistentes.
Ecuador: no porque no existen en este momento mecanismos claros de promoción
ni vertical, ni horizontal para ninguna profesión ni ocupación. No hay incentivos, ni
promociones. No hay formación.
Desde una visión externa, de trabajadores/as que no están dentro del régimen de
carrera aparece como que se promueve en el orden social y educativo, hay mayor
facilidad y estímulos para la formación, ascensos y nivel salarial.
Perú: no, porque en la administración pública uno no siente que progresa, los
sueldos son bajos y el esfuerzo se siente compensado si se materializa en la mejora
económica y aquí no ocurre eso. La capacitación solo está orientada a servidores
ubicados en los grupos ocupacionales de funcionarios y profesionales; se ha dejado
de lado a los técnicos y auxiliares.
En su deber ser sí, si fuera manejada de manera profesional, sin clientelismo político.
Contemple la capacitación como un derecho del trabajador y un deber de la
388
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
institución. Esté construida para garantizar los derechos laborales y entre ellos la
progresión en la carrera, la capacitación, la profesionalización y la especialización,
con adecuado financiamiento.
Venezuela: si se aplicara tal cual dice la ley y, las omisiones se logren vía negociación
colectiva. En la actualidad no.
En el deber ser, pero en la práctica no, ya que más bien existe poco interés a nivel del
patrón. Un respuesta dice que en este momento si.
Análisis Comparado:
El 65% de las entrevistas señalan que en la práctica el régimen de carrera administrativa
no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se
cumplirían si existiría una aplicación adecuada de los principios y garantías del
sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El
factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el
de la promoción y ascenso.
Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean
que el sistema sí contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y
Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema
garantiza la superación personal, profesional y laboral de las trabajadoras y
trabajadores, podría ser mejor.
¿La Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestación de los
servicios públicos?
RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA T
Sí porque permite
el mérito, escalafón,
I
IIII
IIII
IIIII
14
formación profesional,
el estímulo
Sí por los sistemas
de evaluación en
cumplimiento de
los planes y metas
I
IIII
5
de las instituciones.
Exigencia a
trabajadores a mejorar
el servicio. Miedo
389
FNV-IMPACT-ISP
No porque el
sistema en su
aplicación provoca la
inestabilidad laboral,
desregulación,
no promueve la
formación, no hay
infraestructura ni
insumos
No porque no
tiene que ver con
la voluntad de
trabajadores y
trabajadoras
No responde
I
I
I
III
I
I
IIIIII
11
2
1
Bolivia: en caso de que se aplicara la ley sí, porque establece escalafón, mérito y
formación profesional lo que permite a quienes están bajo este régimen motivarse
para trabajar mejor y brindar mejores servicios.
Colombia: si, en la medida en que el mérito para el acceso al empleo público a través
de la carrera posibilita una cualificación importante en la prestación de los servicios
públicos. Además los sistemas de evaluación permanente permiten corregir.
No, ya que es un sistema concebido para procurar cada vez mayor inestabilidad
y deslaboralización en el empleo público, lo que redunda en servicios públicos
estatales deficientes y de mala calidad.
Ecuador: en el discurso sí, en la práctica es limitado. Cuando se lo ha desarrollado
se ha hecho a costa de las personas que trabajamos en los servicios. Por ejemplo
los procesos de evaluación de desempeño, que se hacen en el imaginario de que
propenderán al mejoramiento de los servicios, han creado miedo y no mejoramiento
de la prestación de los servicios. No necesariamente es un tema que tiene que ver con
la voluntad de servicio de las personas. Se podría con el talento humano calificado
para un determinado puesto de trabajo. Si la carrera existiría en la realidad sería una
garantía para la atención con calidad. Una remuneración justa y cumplimiento de
los derechos propenderían a la satisfacción y el esfuerzo.
Perú: No. Porque los estándares de especialización son altos y el empleado público
hace esfuerzos por mejorar su capacitación académica y complementaria, pero ello
le exige dejar otra de sus necesidades básicas, ya que depende de él individualmente.
390
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Al no existir programas de capacitación, especialización, lamentablemente la
prestación de los servicios públicos es considerablemente afectada; pero además el
Estado Peruano no le da enfoque social, lo que debería tener el concepto de servicio
público.
Como aspiración una carrera administrativa debe ir acorde con una eficiente
prestación de servicio, para ello debe despolitizarse las instituciones del Estado.
Permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar
su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del servicio
público. Generaría trabajadores motivados personalmente, profesionalmente y
económicamente, lo que evidentemente redunde en el rendimiento y en la actitud
y compromiso.
Venezuela: Si hubiera carrera en el lugar de trabajo, habría estímulo y por ende
mejor atención y servicio. Es el mecanismo más idóneo para hacer un servicio de
calidad. El personal se siente identificado con la institución, no sólo por el sueldo
sino por la estabilidad. No se adapta a la realidad y en la actualidad existe muy poca
formación. No hay equipamiento e infraestructura adecuada. No se da adecuada
formación.
Análisis Comparado:
Existe la apreciación en el 54% de la dirigencia sindical de que el régimen de
carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de
los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los
trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en
base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo
que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% señala que en la práctica
esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados
en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad
laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía
del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que
la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene
una incidencia conceptual clara en el tema.
En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se
menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se
han dado en función de los procesos de evaluación de desempeño en donde se
valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este
fenómeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los
trabajadores. En Ecuador se anota además que el mejoramiento de la calidad de
391
FNV-IMPACT-ISP
los servicios está dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgándoles
sólo obligaciones y pocos derechos, y a través de mecanismos de extensión e
intensificación del trabajo, de manera particular destacan este fenómeno en el
sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas
contrataciones de profesionales.
Dos opiniones, una en Ecuador y otra en Perú, anotan que el mejoramiento de la
prestación de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las
trabajadoras y trabajadores, sino de políticas estructurales.
¿La Carrera Administrativa propende al trabajo decente y vida digna de las
trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen?
RESPUESTAS CLAVE
Sí, en el texto,
en su objetivo y
principios
No, en la práctica, se
violentan derechos
de carrera, se
flexibiliza, se tiene
solo obligaciones,
vulnera igualdad
efectiva, excluye el
diálogo social
No responde
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA T
I
IIII
II
III
IIIII
15
I
III
IIIII
III
III
15
I
2
I
Bolivia: El objetivo de la ley es lograr un trabajo digno, el problema es que no se
lleva a la práctica
Colombia: Sí, en el texto y principios que la rigen. Permite la vinculación a
organizaciones sindicales. Garantiza derechos mínimos.
No, su aplicación en la realidad se hace con sesgos que favorecen ostensiblemente
a los empleadores.
Ecuador: En el discurso sí, pero en la práctica no. La ley no es protectora de derechos.
Las remuneraciones no son justas, ni equitativas. Tenemos solamente obligaciones
y no derechos. Una encuesta realizada a nivel de profesionales médicos, determinó
una baja satisfacción en el ejercicio profesional.
392
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Perú: No permite que el trabajo en la administración pública dignifique y permita
el desarrollo de las propias capacidades, no es decente porque el trabajo que se
realiza se hace en un contexto de no respecto a los principios y derechos laborales
fundamentales, no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado
( remuneración mínima para los grupos ocupacionales técnicos y auxiliar), sin
protección social real (afiliación compulsiva y unilateral al Sistema Privado de
Pensiones –AFP), excluye el dialogo social (no recoge como derecho a la negociación
colectiva). Se ha elitizado la administración pública. No involucra el diálogo social.
A pesar de que reconoce derechos como la estabilidad laboral entre otros, está
limitada por leyes posteriores, que vulneran la igualdad efectiva entre personas y
los Estados.
Venezuela: Sí, si verdaderamente existiera y se cumpliera la ley ya que establece
postulados que dignifican el trabajo. Prácticamente todos los derechos han sido
violados. No se adapta a la realidad del sector público. El personal contratado no
tiene derecho a sindicalización, lo que tiende a su vez a debilitar los sindicatos.
Tienen muy pocos derechos laborales, sin garantías sociales, son sujetos a violencia
Sí, porque se tienen beneficios socio-económicos que mejoran la calidad de vida de
trabajadores y trabajadoras.
Análisis Comparado:
Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas a la dirigencia sindical en
dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera administrativa, en rigor a sus
principios propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores
sujetos a este régimen; y, por otro, que en la práctica esto no se cumple, ya que los
derechos se ven violentados, existe desigualdad efectiva y está creciendo cada vez
más el número de trabajadores enrolados al sector público a través de modalidades
flexibles que explícitamente desconocen derechos.
Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Perú. La primera evidencia
que la carrera administrativa ha terminado siendo un régimen en donde sólo se
tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos, este
desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos particularmente
de ascenso y progresión en el empleo público. La segunda introduce un elemento ya
señalado anteriormente como una de las dificultades, y es que el sistema no involucra
el diálogo social, entendido como la posibilidad de entablar un proceso de negociación
entre los trabajadores y sus empleadores (que a la vez involucra a los gobiernos); sino
que es formulado y aplicado de manera unilateral, desconociendo a los trabajadores y
sus organizaciones como legítimas contrapartes del proceso.
393
FNV-IMPACT-ISP
¿En su país el Gobierno cumple con las disposiciones de la ley de Carrera
Administrativa?
RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA
Sesgadamente,
criterios clientelares,
criterios políticos,
I
IIII
corrupción,
autoritarismo
No, porque se
desprotegen
derechos, la carrera
está congelada, no se
cumple la ley
No, porque hay un
I
proceso de transición
No, por la
tercerización,
III
flexibilización laboral,
inestabilidad jurídica
No por la
implementación de
modelo neoliberal
Sí, porque es su deber
No responde
ECUADOR PERÚ VENEZUELA
T
I
I
I
8
IIII
I
IIII
9
1
I
III
II
II
8
2
I
I
1
1
Bolivia: Sólo cuando es de su conveniencia
Colombia: No se da aplicación a la ley, hay corrupción y se utiliza el empleo público
con fines clientelistas y politiqueros. La tercerización hace que cada vez más
trabajadores estén por fuera de la carrera. Existe inestabilidad jurídica.
Ecuador: No. Existen ahora reglamentos que limitan los posibles aspectos positivos
de la ley. En cuanto al pago de las 14 escalas salariales no hay cumplimiento, hay
inequidad salarial, no hay vinculación de personas por meritos. Existen 40.000
personas a contrato, fuera de la carrera y en cargos que pudieron haberse abierto
para concurso.
Perú: No. Lo que aún queda de la Carrera Administrativa (276) muchas veces no
se cumple con la norma, ya que las instituciones están politizadas y se prioriza el
394
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
amiguismo antes que la meritocracia. Ha incorporado causales de cese, que no son
imputables a la función del trabajador y valida los ceses colectivos. El gobierno viene
tomando decisiones en materia laboral en el sector público, concordantes con la
política de desregulación y flexibilización laboral, que incluyen las leyes de carrera y
que vienen desde FMI y ahora el Tratado de Libre Comercio con los EEUU, que obliga
a una Reforma Neoliberal del Estado que incluye lo laboral.
Venezuela: No porque viola la ley. Está a espaldas de los intereses de los
trabajadores. Es un gobierno autoritario que no respeta los derechos humanos.
Existe tercerización. No hay Estado de derecho.
Sí porque es su deber
Análisis Comparado:
Todas las opiniones con excepción de una de Venezuela, las que representan el 96%
de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se están cumpliendo.
Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situación. El 36% expresa que
existe una aplicación sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el
predominio de intereses clientelares, cuotas políticas, corrupción y una concepción
autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen
las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide;
mientras que en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, lo expresan al menos una persona
en cada país. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho énfasis
en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Perú, las que destacan que las leyes
no se cumplen porque en la práctica hay desprotección de derechos, debido a que
la carrera administrativa está detenida. Otro factor importante que tiene peso en
todos los países, con excepción de Bolivia es la corriente de tercerización del empleo
público, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal
contratado, sin derechos a sindicalización y con derechos laborales mínimos, los
que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado también
flexibilización de las normas jurídicas en el caso de Ecuador y en Perú este factor se
liga a la política de desregulación que viene desarrollando el gobierno, que incluyen
las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario InternacionalFMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece
el tema de inestabilidad jurídica, como otro de los elementos de incumplimiento y
en Bolivia la no aplicación se le atribuye al proceso de transición que se vive con la
discusión y adopción de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.
La opinión expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, está sustentada en el
deber del gobierno de hacerlo.
395
FNV-IMPACT-ISP
¿Qué organismo administra y vigila los sistemas de Carrera Administrativa en
su país? En caso de existir el organismo, ¿es éste independiente de los demás
órganos de control de Estado y cumple adecuadamente con su función?
RESPUESTAS
CLAVE
Organismo de
administración de la
carrera
Organismo de
vigilancia de la
carrera
Figura de
independencia del
organismo de los
demás órganos del
Estado
Figura de
dependencia del
organismo de los
demás órganos del
Estado
Cumplimiento de su
función
Incumplimiento de
su función
No responde
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA
I
IIIIII
I
IIIIII
6
III
3
I
IIIIII
I
IIIII
IIIII
IIII
I
I
II
III
I
IIIIIII
T
IIIII
24
11
3
IIIIIII
17
I
2
Bolivia: El Sistema Nacional de Administración del Personal y la Superintendencia del
Servicio Civil son organismos adscritos al Ministerio de Hacienda. Estos organismos
dirimen recursos presentados y establecen políticas de administración de personal.
Colombia: Es la Comisión Nacional del Servicio Civil, no se le ha dotado de los
instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones. Es formalmente
independiente del ejecutivo, pero políticamente sometida. Se ha extralimitado en
sus funciones.
En los regímenes especiales las Comisiones de Carrera son conformadas de manera
antidemocrática, la representación de los trabajadores no es real es nominal, no se
respeta el derecho a la igualdad y no existe una real representación de los trabajadores.
396
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Lo único bueno es la facultad que se les otorga a los sindicatos para elevar consultas
a la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: El Viceministerio del Sector Público, es parte del Ministerio de Relaciones
Laborales. Cumple una función represiva y de limitación de derechos. No es
independiente, porque es el brazo ejecutor del gobierno central e injerencia político
partidaria.
Perú: Se ha creado recientemente la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR),
como la Administradora de los Recursos Humanos de todo el sector público,
dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, cuya función específica
asignada hasta ahora es, la de despedir luego de un proceso totalmente subjetivo
de evaluación. (Decreto Legislativo 1025 del 2008), dispositivos legales que no
respetan derechos laborales logrados por las organizaciones sindicales a través de
luchas históricas.
Venezuela: El Ministerio de Planificación y Desarrollo, que no es autónomo del
ejecutivo y por ende no cumple con la función que le fue asignada en cuanto a la
carrera administrativa. También una parte es regulada por el Ministerio de Trabajo.
Ambos organismos bajo control presidencial, quien ha declarado “el mejor sindicato
es el que no existe”.
Análisis Comparado
En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya
que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento
de la carrera administrativa, la Comisión Nacional del Servicio Civil, la opinión
unánime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos
y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es
formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido; por lo cual
no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento específico que se destaca en
Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales,
este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la
conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras
es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Perú y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente
con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados
al despido y a la desprotección de los derechos.
397
FNV-IMPACT-ISP
Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visión crítica en todos los países
en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción
de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están
supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. También es el caso en Venezuela
que con excepción de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, “parece no estar cumpliendo a cabalidad
con su función” todas las demás señalan una clara injerencia del ejecutivo en las
decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y
Ministerio de Planificación y Desarrollo.
4. Igualdad y Equidad de Género
¿Cuáles son los principales problemas del empleo público en su país desde una
perspectiva de género?
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA
CLAVE
Igualdad formal
no real. Leyes de
I
I
igualdad/ de cuotas
no se cumplen.
Igualdad consagrada
en las leyes, en las
I
políticas. Han habido
avances
Concentración de
ocupaciones y niveles
II
de toma de decisiones
por sexo
Diferencia salarial
entre hombres
y mujeres que
I
desempeñan el
mismo trabajo/
Inequidad salarial
Acoso sexual y
violencia contra las
III
mujeres en lugares de
trabajo
398
ECUADOR PERÚ VENEZUELA
T
III
I
I
8
I
I
I
4
III
I
I
7
I
I
I
II
3
II
8
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Persistencia de
condiciones de
desigualdad e
inequidad en el
acceso al empleo,
progresión y
permanencia /
patrones patriarcales
Limitaciones por
roles reproductivos
y responsabilidades
familiares de las
mujeres
Flexibilización
laboral profundiza
la desigualdad e
inequidad de género
No responde
I
III
I
I
II
III
IIII
13
I
II
I
4
I
II
I
5
I
2
Análisis Comparado:
El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de
desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo público. Las leyes no han
podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo;
así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas.
Exclusivamente 4 personas, una de cada país con excepción de Colombia, han
señalado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y
por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres.
Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemática.
La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el
acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público, la que se
evidencia en todos los países. Alrededor de este elemento general, las opiniones
de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que, si bien existen un conjunto
de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias,
estas no se cumplen. Por otra parte, con excepción de Bolivia, destacan por
ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de
segregación laboral de género tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial.
Opiniones de Ecuador, Perú y Venezuela advierten también las limitaciones que los
399
FNV-IMPACT-ISP
roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por
las mujeres, producen en el ejercicio del empleo así como en su progresión.
Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, es
la relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la
profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por
una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con
menores derechos laborales y por otro la evidencia que, a través de estas formas de
contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes
de cuotas para el ingreso al empleo público.
¿Existe segregación laboral vertical de género en el empleo público de su
país, por ejemplo concentración de mujeres en ciertos niveles profesionales u
ocupacionales?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ
Sí, jefes por lo
general son hombres,
subvaloración de
las capacidad de las
mujeres aunque tengan
formación académica,
falta de oportunidades,
IIIIII
IIIII
IIIII
incumplimiento de leyes II
de cuotas, roles históricos
secundarios, ascensos
discrecionales, cultura
organizacional patriarcal,
estereotipos, jornadas
extensas en cargos de
mayor responsabilidad
No responde
VENEZUELA TOTAL
IIIIII
24
II
2
Análisis Comparado:
El 92% de las opiniones señalan que sí existe concentración de mujeres en los
niveles medios hacia debajo de la pirámide laboral. Dos personas entrevistadas
no respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados
como subyacentes para la persistencia de este fenómeno. Por ejemplo se evidencia
que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina,
400
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los
jefes por lo general son hombres, que existe una subvaloración de las capacidades
de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan
la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten
los roles históricos secundarios para las mujeres y que, para los puestos de mayor
responsabilidad, por lo general, se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas
extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las
mujeres y sus responsabilidades familiares. Otro de los factores anotados es la
falta real de oportunidades, se destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes
de cuotas en donde las existen y los ascensos discrecionales, que impiden una
progresión en la carrera de manera sistemática y armónica.
¿Existe segregación laboral horizontal de género en el empleo público de
su país, por ejemplo concentración de mujeres en ciertas profesiones u
ocupaciones y sectores/ramas de trabajo en el empleo público?
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA
T
CLAVE
Sí, tendencia
a carreras
tradicionales,
mujeres ubicadas
en labores
que conocen,
diferencias
psicosociales
y físicas entre
II
IIIIII
IIIII
IIII
IIIIII
23
hombres y
mujeres, patrones
histórico sociales
de división sexual
del trabajo,
empleo femenino
prolongación
del trabajo
reproductivo
No
I
1
No responde
II
2
401
FNV-IMPACT-ISP
Análisis Comparado:
El 88% de las entrevistas señalan que sí, 1 persona en Perú respondió que no y 2
personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.
Los factores anotados como evidencia de esta situación que la dirigencia sindical
destaca son los patrones históricos sociales de la división sexual del trabajo, la
configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo
reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las
diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres.
Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta
concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente
a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en
ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.
¿Se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad
entre los géneros en el empleo público y qué resultados se han alcanzado de
su aplicación?
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ
RESPUESTAS CLAVE
Si
II
III
IIII
IIIII
Resultados, se crean
oportunidades,
formación exclusiva
I
para mujeres, hacen
que no hayan
impedimentos legales
Las leyes no son
exigibles, no se
cumplen, tienen vacíos,
falta de recursos
para implementarlas,
IIII
IIII
IIIII
falta de información
estadística sobre
brechas de género,
centradas en
participación
402
VENEZUELA T
IIIIII
20
I
2
IIIII
18
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Favorecen a sectores
altos, cargos de mayor
responsabilidad
No
Desconoce
No responde
I
I
I
II
I
2
I
I
4
1
1
Análisis Comparado:
El 76% de las opiniones señala que, sí se han desarrollado políticas estatales para
superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público. El
restante 24% está dividió en un 16% que señala que no y un 4% respectivamente
entre una persona que desconoce y otra que no responde.
Entre las opiniones que evidencian la existencia de políticas, el 90% afirma que éstas
no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. También se observa
que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más
dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a
responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta
información estadística sobre brechas de género.
Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en
Ecuador señalan que las políticas implementadas favorecen a mujeres de estratos
altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad.
Paralelamente una opinión de Venezuela y otra de Bolivia observan que las
políticas desarrolladas sí han producido avances sobre todo en la eliminación de
impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.
¿En el ejercicio de la libertad sindical, existen las mismas oportunidades para
hombres y mujeres, por ejemplo para dirigir las organizaciones?
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA T
RESPUESTAS CLAVE
Sí, se han creado
condiciones,
espacios, formación,
conformación de
I
I
II
II
IIII
10
secretarías de la mujer,
cuotas de participación,
democratización del
sindicalismo
403
FNV-IMPACT-ISP
No, existen pocas
liderezas y no son
consideradas pares de
los hombres, persistencia
de cultura patriarcal
en la organización,
I
tráfico de influencias,
hostigamiento,
subvaloración, problema
de las mujeres, tiempo
para el ejercicio sindical,
ausencia de políticas
claras
No responde
IIIII
III
III
II
14
II
2
Análisis comparado:
Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones dentro
del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas
que señalan que se han creado espacios de formación sólo para mujeres, secretarías
de la mujer y cuotas de participación, lo que ha significado pasos importantes en
la democratización del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay
políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como
expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen
responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y considerar que
el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota
también que en la práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos,
quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro
factor anotado es que existe una limitación real de tiempo para las mujeres en el
ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares
están todavía fundamentalmente en sus manos.
404
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANEXO 3
INFORMES DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL APROBADOS
POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE LA OIT
No. DE
INFORME
PAIS
No. DE
CASO
ORGANIZACIÓN
ASUNTO
Obstaculización a la
contratación colectiva,
353
Bolivia
2650
CSTSB
imposibilidad del
ejercicio pleno del
derecho de huelga
OBSERVACIONES
Libertad Sindial y Negociación
Colectiva. Huelga declarada
ilegal y retaliación en
contra de los huelguistas. El
incremento salarial fue resuelto
unilateralmente
Despido de
trabajadores y
dirigentes sindicales,
presiones para que no
se afilien, obstrucción
Sindicato nacional
354
Colombia
2560
de Trabajadores de
Banco de Colombia
SINTRABANCOL
a las actividades
de comunicación
Afectaciones a la Libertad
de la organización,
Sindical y a la Negociación
irrespeto al
colectiva
contrato colectivo,
impedimento
de organzación
de trabajadores
tercerizados o
intermediados
Negativa de
inscripción de
SINTRAOMNITEMPUS,
354, 356
Colombia
2565
SINTRAESLI,
SINUTSERES
organizaciones
y de directivas
Afectación a la Libertad
por autoridad
Sindical
administrativa,
despido de dirigentes
y 80% de afiliados.
405
FNV-IMPACT-ISP
Allanamiento de
sede sindical y
hogares de dirigentes,
detensiones
arbitrarias,
acusaciones de
Sindicato nacional
354
Colombia
2595
de la industria
de Alimentos
SINALTRAINAL
rebelión y terrorismo,
secuestros de
dirigentes por
paramilitares
vinculados a la
empresa, violación
Afectación a la Libertad
Sindical y Negociación
Colectiva. Procesos de
amedrentamiento y actos
de violencia en contra de la
dirigencia
de la convención
colectiva, despidos,
pide empresa revocar
inscripción de
estatutos
Violación del pacto
colectivo vigente
como efecto de una
Sindicato de
354, 356
Colombia
2612
fusión bancaria,
trabajadores del Banco presiones para que
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociación
de Vilvao SINTRABBVA
acepten uno nuevo,
Colectiva. Eefectos de la
Y UNEB
despido de dirigentes
flexibilización laboral
y trabajadores para
reemplazarlos con
subcontratados
Intervención violenta
de fuerza pública
(militares y policia)
para reprimir una
354
Colombia
2668
Sindicato nacional
huelga, injerencias
de la industria
de los empleadores
de Alimentos
en las actividades
SINALTRAINAL
de la organización,
intimidación en contra
de los dirigentes,
acusaciones de
sabotaje y subversión
406
Afectaciones a la Libertad
Sindical, desconocimientos del
derecho de huelga.
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociación
354
Ecuador
2684
Legislación contraria
colectiva, el gobierno realizó
a la autonomía
un proceso de revisión
sindical y derecho de
unilateral de todos los
FETRAPEC, ISP.
negociación colectiva, contratos colectivos del sector
OSUNTRAMSA, CEOSL
regresión legislactiva
público. Despidió dirigentes
en derecho del
sindicales petroleros, quienes
trabajo, despido de
denunciaron actos de
dirigentes
corrupción y cuestionaron la
política petrolera neoliberal del
Gobierno.
Afectaciones a la Libertad
Sindical y derecho de Huelga.
354
Perú
2587
SUTEP, CGTP, FENTASE
Regresión legislativa
Lesgislación declara a la
que afecta los
educación básica regular como
principios de Libertad
servicio esencial. Pretención
Sindical y el derecho
de reemplazar docentes en
de huelga
huelga por alternos. Requisitos
para declarar la huelga no se
pueden cumplir.
Actos de intimidación
354
Perú
2594
CLAT
en contra de
Afectaciones a la Libertad
dirigentes por
Sindical. La empresa impide las
constitución de un
inspecciones por autoridades
sindicato (empresa de
del trabajo
televisión)
407
FNV-IMPACT-ISP
Afectación derechos humanos,
a la Libertad Sindical. Violencia
antisindical agravada por la
impunidad, que según la CUT
356
Colombia
1787
Asesinatos y otros
es del 98,3%. Se evidencian
CSI, CLAT, FSM,
actos de violencia
vinculaciones del DAS con
CUT, CGT, CTC,
contra dirigentes
grupos paramilitares, que
ASODEFENSA, USO
sindicales y
menoscaba credibilidad del
sindicalistas
Gobierno en su supuesta lucha
contra estos flajelos sociales; se
denuncia Operación Dragón,
para eliminar dirigentes
sindicales.
Afectación a la Libertad
Sindical y negociación
colectiva. Se despide
356
Colombia
2362
Despidos masivos
trabajadores y los vuelven
de dirigentes y
a contratar a través de
SINTRAVA, CUT,
afiliados. Violación
cooperativas de trabajo pero
ACDAC, ACMA, ACAV
de la contratación
sin la opción a derechos
colectiva, amenazas a
afectando a la organización
dirigentes.
y a la contratación colectiva.
Se entrega beneficios a
trabajadores no sindicalizados
para provocar desafiliaciones
Despidos a dirigentes
y trabajadores
sindicalizados.
Violación de la
356
Perú
2533
FETRAPEP, CGTP
Contratación
Colectiva, acciones
disociadoras
patrocinadas por los
empleadores.
408
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociación
Colectiva. Se negocia con
sindicatos minoritarios
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Afectación a la Libertad
Sindical y negociación
Despido de dirigentes
356
Perú
2667
CGTP, SUNTRANEP
sindicales, violación
a la convención
colectiva
colectiva. Despido de
trabajadores por protestar ante
actitudes dilatorias para no
negociar el convenio colectivo
por lo que se recurrió a la
huelga. Varios trabajadores
fueron reemplazados
356
Perú
2695
CGTP
Amenzas de despidos
Afectación a la Libertad
de dirigentes,
Sindical. Varios dirigentes de
injerencia del
municipio fueron amenzados
empleador en las
con ser despedidos por un
elecciones y actitudes
paro en protesta por no pago
antisindicales
de remuneraciones
Afectaciones a la Libertad
Amenzas de despidos
de dirigentes,
356
Venezuela
2422
SUNEP-SAS, ISP
negativas a negociar
contrato colectivo
y otras actitudes
antisindicales
Sindical y Negociación
Colectiva. Injerencia de las
autoridades en asuntos
internos de la organización
referentes a sus estatutos y
en los procesos de elecciones
por parte del CNE. Amenza de
privación del local sindical
Afectaciones a la negociación
colectiva y a la Libertad
sindical, con actitudes
antisindicales como la
Obstaculos a la
negociación colectiva
356
Venezuela
2674
CTV
de organizaciones
afiliadas a la CTV,
expropiación de sedes
sindicales
pretención de expropiar las
sedes sindicales en contra de
educadores y los empleados
públicos, de la salud. El
gobierno aduce la figura de
MORA ELECTORAL respaldado
en el CNE. Como actitudes de
hostigamiento, toma de sedes
por grupos afectos al gobierno,
en un caso con sentencia
judicial
409
FNV-IMPACT-ISP
Criminalización de
la lucha y la protesta
sindical, cargos por
boicot en contra
356
Venezuela
2727
CTV
de trabajadores de
Afectaciones a los Derechos
PDVSA. Asesinato
Humanos, a la Libertad Sindical
de dirigentes
y a la negociación colectiva.
y trabajadores
Se evidencia impunidad por
del sector de la
falta de sanciones y procesos
construcción.
legales ágiles. Criminalización
Negativas a negociar
de la protesta, amedrentando
colectivamente con
con juicios penales.
trabajadores de
la salud, petróleo,
electricidad,
universiad y otros
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociación
UTRADEC,
357, 355
Colombia
2522
SINTEDMUNICIPIO,
CGT, SINFUMIPROS,
ASEMIL
Violación a la
Colectiva.Ofrecimientos a
convención
los trabajadores para que
colectiva, negativa
se desafilien del sindicato,
de inscripción de la
no descuentos de cuotas
organización
sindicales, incumplimientos
de los derechos del pacto
colectivo
Afectaciones a la Libertad
357
Colombia
2676
ASCOTRACOL
Negativa de
Sindical. Se niega inscripción
inscripción de la
de la organización e
organización y
inmediatamente la empresa
despido de dirigentes
despide a los dirigentes y otros
y trabajadores
trabajadores. Se niega por no
cumplir requisitos.
Negativa a
357
Colombia
2719
SINALTRAINAL
negociación colectiva,
discriminación e
injerencia antisindical
410
Afectaciones a la Libertad
Sindical. Despidos de
empleados por afiliarse a la
organización, traslados en
represalia.
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Afectaciones a la Libertad
357
Colombia
2720
CGT
Despidos de
Sindical. Despido de dirigentes
dirigentes sindicales
sindicales en una huelga
(telecomunicaciones)
y otros por proceso de
reestructura
Despido de
357
Colombia
2731
SINTRAESTATALES
trabajadores con
fuero sindical
357
Ecuador
2755
UNE, IE
Afectación a la Libertad
Sindical.Despidos como parte
de un proceso de reestructura
empresa Metro
Disposición
Afectaciones a la Libertad
Administrativa
Sindical. Disposición del
impide descuentos
Ministerio de Educación,
de aportes a la
para que la aportación sea
organización
voluntaria
Violación al derecho
de huelga y al
principio de buena
fe en negociación
357
Perú
2638
CGTP, FNTMMSP,
SOMSHP
colectiva.
Manipulación del
pliego de peticiones
por autoridad del
Afectaciones a la Negociación
Colectiva y Libertad Sindical.
Dilaciones en la negociación
colectiva
Trabajo, Despido
de trabajadores por
constituir sindicato
357, 355
Perú
2664
FNTMMSP
Despidos de
Afectaciones al derecho de
dirigentes y
huelga y la Libertad Sindical.
trabajadores en
Declaración de ilegal por el
una huelga que fue
Ministerio del Trabajo y no
declarada ilegal
por un órgano independiente.
y asesinato de 2
Asesinados por enfrentamiento
sindicalistas
con policias.
Despido de dirigentes
sindical y no
357
Perú
2671
CGTP
reconocimiento de la
organización por el
empleador
Afectaciones a la Libertad
Sindical. Despido de un
dirigente de trabajadores de
universidad nacional
411
FNV-IMPACT-ISP
Consecuencias
perjudiciales en los
357
Perú
2675
CGTP
derechos sindicales
por contratos
eventuales
Afectaciones a la Libertad
Sindical,por despidos de
trabajadores y dirigentes y a los
derechos de los trabajadores.
Empleadores alegan crisis
financiera
Afectaciones a la Libertad
Negativa de registro
357
Perú
2687
CATP
de un sindicato de
trabajadores de
limpieza pública
Sindical. Trabajadores
contratados por Municipio,
autoridad administrativa
no define si son públicos o
privados y tienen contratos de
servicios no profesionales.
Negativa a la
negociación colectiva,
negociación con
357
Perú
2688
CEN - FNTPJ
otras organizaciones
e injerencia del
poder judical en las
Afectaciones a la Negociación
Colectiva y Libertad Sindical.
Dilaciones en la negociación
colectiva
organizaciones
Negativa a
negociación colectiva
357
Perú
2689
CUT
de una federeación
en representación de
sindicatos
Afectaciones a la Negociación
Colectiva y la Libertad
Sindical, las organizaciones
pueden estar representadas
por federaciones en
telecomunicaciones
Calificación
inadecuada de
357
Perú
2690
CATP
la legislación de
servicios esenciales
a los portuarios y
Afectación a la Libertad
Sindical, derecho de huelga y
negociación colectiva
tributarios
Trabas en el proceso
de negociación
357
Perú
2697
CATP
colectiva, depido
de dirigentes en el
marco de una huelga
declarada legal
412
Afectaciones a la Negociación
Colectiva, Libertad Sindical y
derecho de huelga
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Despido de la junta
357
Perú
2703
CGTP
directiva del sindicato
y mas de 100
trabajadores
Afectación a la Libertad
Sindical. Despido argumentado
por la situación económica
Afectación a la Libertad
357
Venezuela
2711
SNTP
Represión y
SindicaL, derecho de
disolución violenta
organización. Injerencia del
de una movilización
Consejo Nacional Electoral,
por el 1 de mayo,
basadas en disposiciones
evidenciando
legales, en proceso interno
discrimen con
de renovación de dirigencia
relación a otra
imponiendo condiciones para
movilización pro-
que se realice las elecciones
gobierno. Injerencia
sobre situaciones que son
de las autoridades
propias de la organización. Esta
gubernamentales en
situación. según la Comisión
elección de dirigentes
de Expertos de la OIT, se viene
repitiendo durante 9 años.
Afectación a la Libertad
Despidos de
trabajadores
y dirigentes,
interferencia en los
357
Venezuela
2736
SUONTRAJ, ISP
procesos de eleciones,
violación a la
negociación colectiva,
restricciones a las
actividades sindicales
Sindical y negociación
colectiva. Autoridades tienen
como procedimiento rutinario
la contratación creciente de
trabajadores/as tercerizados,
sin opción al ejercicio de
derechos afectando la
contratación colectiva.
Injerencia del CNE en las
elecciones para renovación de
directiva
413
FNV-IMPACT-ISP
Despidos de
dirigentes sindicales
y más trabajadores
por realización de
huelga ante dilaciones
CUT, CGT, CTC, USO,
355
Colombia
2355
ADECO, SINDISPETROL,
SINCOPETROL, CSI,
FSM
de la empresa
en negociación
colectiva. La huelga
fue declarada ilegal
por autoridad
administrativa.
Prácticas
antisindicales
disociadoras del
Afectaciones a negociación
colectiva, la Libertad Sindical
y derecho de huelga en
sector petrolero, declarado de
manera inadecuada servicio
esencial, fueron despedidos
dirigentes y trabajadores . La
empresa se niega a negociar
colectivamente y ofrece
beneficios a trabajadores no
sindicalizados promoviendo la
desafiliación
empleador
Despidos de
SINDESENA,
355
Colombia
2356
SINTRASENA, CUT,
ASOPROFE-UPTC,
SINTRAEMCALI
dirigentes sindicales
Afectaciones a la Libertad
y afiliados por
Sindical y negociación
reestructura. Negativa colectiva. Asamblea
del empleador a
declarada ilegal por autoridad
negociar con las
administrativa. Procesos
organizaciones
disciplinarios en contra de
sindicales. Amenazas
trabajadores/as.
contra dirigentes.
Despido de dirigentes
355
Colombia
2600
SINTRAIME, CUT, FSM
sindicales. Utilización
Afectación a la Libertad
de trabajadores
Sindical. Los trabajadores
temporales para
temporales no tienen derechos
actividades normales
sindicales,
de la empresa.
414
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Afectación a la Libertad
Sindical y convenio 151.
Estigmatización
de dirigentes
como miembros
de organizaciones
355
Colombia
2617
CGT, ASEINPEC,
SIGGINPEC
subversivas,
despido de
dirigentes, prácticas
antisindicales por el
empleador. Proyectos
de leyes regresivas a
derechos.
Acciones de hostigamiento
de la empleadora en contra
de la organización y sus
dirigentes, apertura de
expedientes disciplinarios por
haber realizado asambleas
informativas. Reformas legales
para impedir la afiliación a la
organización . Acusaciones
en contra de dirigentes de
pertenecer a organizaciones
subversivas generó el asesinato
de un dirigente y amenazas en
contra de otros
355
Colombia
2643
UNEB
Negativa de
Afectaciones a la negociación
negociación
colectiva y la Libertad Sindical.
colectiva. Prácticas
Presiones a los trabajadores
antisindicales
afiliados a que abandonen
direccionadas
la organización. Despido
a provocar
de dirigentes luego de la
desafiliaciones
presentación de un pliego
Despido de dirigentes, Afectaciones a la Libertad
355
Colombia
2644
SINALTRAINAL, CGT
negativa de negociar
Sindical y negociación
colectivamente e
colectiva. La reestructura
incumplimiento de la
significó la desaparición de
misma, despidos por
la organización sindical en la
reestructura.
universidad pública.
Afectación a la Libertad
Sindical y derecho de huelga.
Trabajaron tiempo adicional
355
Colombia
2657
FECODE
Descuentos salariales
para recuperar los días de
por huelga. Procesos
paro, pero no se les reconoció
disciplinarios
el salario.El gobierno alega,
de manera inadecuada, que
la educación primaria es un
servicio esencial.
415
FNV-IMPACT-ISP
Violación a la
convención colectiva
vigente. Actitudes
355
Colombia
2658
ATELCA
disociadoras de
la empleadora
Afectación a la negociación
colectiva.
negociando con otra
organización.
Negativa de
355
Colombia
2662
CUT, SINALSERPUB
negociación colectiva
para servidores
públicos
Despidos y acciones
355
Ecuador
2538
CEOSL
antisindicales de las
autoridades
Injerencia de
355
Ecuador
2705
CEOSL
autoridades en
procesos electorales
Afectaciones a la negociación
colectiva, convenio 154 y 151.
Justicia constitucional falla en
contra de la organización y su
derecho.
Afectación a la Libertad
Sindical. Despidos provocaron
desafiliaciones masivas en
Fundacit
Afectación a la Libertad
Sindical. Problemas de la
dirigencia de la CEOSL, 2
directivas
Empleadora
solicita disolución
de sindicato,
355
Perú
2596
CGTP
negativa a negociar
colectivamente,
despido de
Afectaciones a la Libertad
Sindical y a la Negociación
Colectiva
dirigentes, prácticas
antisindicales.
Afectaciones a la negociación
Interferencia de
otras autoridades
355
Perú
2639
FTLP
en proceso de
negociación colectiva
de empresa estatales
colectiva. Se ponen techos en
los presupuestos que impiden
negociar los incrementos
salariales y demás derechos
económicos. Presiones para
que se renuncie a las licencias
sindicales
Negativa a la
355
Perú
2640
CUT
negociación colectiva
Afectaciones a la negociación
y autoridades no la
colectiva.
promueven
416
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
Afectación a la Libertad
Sindical. Actos discriminatorios
355
Perú
2661
SUTSA, FESUTSA
Reformas legislativas
antisindical con relación
regresivas al principio
al empleo que provocan
de Libertad Sindical,
el despido de dirigentes,
objeciones a
agravado por reforma
concesión de licencia
legislativa encaminada
sindical, despido de
a despidos masivos de
dirigente sindical
trabajadores del sector
público, que desarticulan y
desaparecen a la organización.
RESUMEN DE QUEJAS DE ORGANIZACIONES LABORALES ANALIZADAS
POR EL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL PERIODO JUNIO 2009 - JUNIO 2010
SECTORES
PRIVADO
PÚBLICO TOTAL
BOLIVIA
0
1
1
COLOMBIA
10
11
21
ECUADOR
1
3
4
PERU
9
10
19
VENEZUELA
1
4
5
TOTAL
21
29
50
Informe 353 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en
reunión 304. OIT Ginebra, junio de 2009
Informe 354 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en
reunión 305. OIT Ginebra, junio de 2009
Informe 355 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en
reunión 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009
Informe 356 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en
reunión 307. OIT Ginebra, marzo de 2010
Informe 357 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en
reunión 308. OIT Ginebra, junio de 2010
87
8
3
9
1
21
98
2
2
4
CONVENIOS AFECTADOS
87 Y 98
1
13
1
9
4
28
151 Y 154
1
1
417
FNV-IMPACT-ISP
PRINCIPALES AFECTACIONES
DD HH
4
3
1
8
418
DESPIDOS
14
2
10
2
28
REFORMA REGRESIVA
1
1
3
4
9
INJERENCIA
1
5
2
5
4
17
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos
ANEXO 4
CUADRO DE CLASIFICACIÓN DE TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS DEL SECTOR PÚBLICO POR PAIS Y REGIMEN
LABORAL
Obreros del
sector público
Trabajadores
oficiales (2)
Empleados
públicos (5)
Servidores
públicos
Funcionarios
públicos (3)
BOLIVIA
Ley General del Trabajo
*
*
Ley 2027 Estatuto del Funcionario
Público
*
COLOMBIA
Código Sustantivo del Trabajo (4)
*
*
Ley 909 Carrera Administrativa
*
ECUADOR
Código del Trabajo
*
*
Ley Orgánica de SC y CA (1)
*
PERÚ
Ley de Productividad y
Competitividad Laboral Ley de
Relaciones Colectivas del Trabajo
*
*
Ley de Bases de la Carrera
Administrativa
*
CATEGORIAS DE TRABAJADORES / AS
PAIS / LEYES
419
FNV-IMPACT-ISP
VENEZUELA
Ley Orgánica del Trabajo
*
*
*
Ley del Estatuto de la Función
Pública
*
FUENTE: Legislaciones Nacionales de los países de la Subregión Andina que fueron parte
del presente estudio
ELABORACIÓN: Equipo de investigación
NOTAS:
(1) El 30 de septiembre de 2010, la Asamblea Nacional aprobó una nueva
normatividad llamada Ley Orgánica del Servicio Público
(2) Esta categoría sólo corresponde a la legislación de Colombia
(3) Los trabajadores llamados de funcionarios públicos, personal de confianza y
personal de libre nombramiento y remoción, no están sujetos a un régimen
laboral definido.
Sólo en Venezuela, se denomina de funcionarios a los empleados públicos.
(4) En ciertos aspectos el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, también
incluye a los servidores públicos.
(5) Esta categoría refiere fundamentalmente al sector de empresas públicas y
en Ecuador a partir de la aprobación de la LOSEP dejan de ser regidos por el
Código de Trabajo
420