LA HUELGA DERECHO UNIVERSAL

LA HUELGA DERECHO UNIVERSAL
Carlos Sainz Muñoz
Prof. Ucv. Luz.
ANTECEDENTES
Tal vez no exista en el campo de las relaciones colectivas del trabajo una
institución más representativa y vinculada a la clase trabajadora que la huelga.
Ella fue el medio a través de la cual la clase obrera logró el desarrollo y el
respeto de sus primeras reivindicaciones en el campo de la incipiente gestación
que se creó con ocasión de la revolución industrial. Los asalariados, nuevo
estamento social que surge con ocasión de las grandes industrias que
necesitaban para su desarrollo y consolidación de la mano de obra, tuvieron en
la huelga la expresión más genuina de las reivindicaciones y de los anhelos de
esa nueva clase que nacía totalmente desprotegida. Podríamos decir, sin temor
a equivocarnos, que la huelga ha sido el motor que generó la legislación
laboral, ya que a través de ella se dio origen a una concientización y la
estructuración de un movimiento que por su importancia, por su fuerza
combativa y por la influencia que tuvieron ante los industriales, empleadores y
los propios Estados, hicieron posible los primeros pactos colectivos del trabajo,
basados en el ejercicio por parte de los trabajadores de ese mecanismo tan
eficaz para la defensa de sus justas causas. Sin el derecho de huelga,
pensamos que no hubiese sido posible la creación de una clase obrera
organizada, ni que esta hubiese logrado el reconocimiento y la creación del
movimiento sindical como hoy lo conocemos. Por ello la huelga es anterior al
derecho del trabajo y es génesis y expresión de la solidaridad obrera en
defensa de sus derechos.
ESTRUCTURA DE LA HUELGA
La huelga es un movimiento de expresión colectiva que presupone una
concertación previa de los trabajadores, para lograr una abstención o
paralización colectiva total de las actividades de un empresa o grupos de
empresas, con el fin de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar una actitud
para la solución de un conflicto colectivo de trabajo no resuelto
conciliatoriamente.
La huelga es esencia pacifica, coordinada, temporal, pública y de expresión
pluralista y democrática de los trabajadores que la apoyan. Por el contrario, la
toma de fabricas, el sabotaje y la violencia son ajenos a la institución de la
huelga y del movimiento obrero y constituyen desviaciones generadas por
causas ajenas al conflicto y de quienes participan en ella y muchas veces
provocadas por elementos extraños que tratan de descalificar una institución
que legitima situaciones y aspiraciones justas de los trabajadores.
OBJETIVOS DE LA HUELGA
El derecho de huelga no fue concebido a la clase trabajadora, ni se creó dentro
de concepciones científicas o históricas, sino que por contrario, es un derecho
que los trabajadores conquistaron en su lucha en las fabricas, en las calles
mediante la presión y estructura del movimiento de la paralización de las
actividades en sus respectivos centros de trabajo. La cesación del trabajo en
forma concertada y colectiva devino de una situación de hecho, como medio de
presión en defensa del interés y solidaridad de los derechos de los trabajadores
frente a la explotación más deshumanizada a que eran sometidos los hombres,
mujeres y niños que formaban filas de la mano de obra que, en forma
insaciable, necesitaban las grandes industrias que se generaron en Europa, a
raíz del desarrollo de la Revolución Industrial. Su esencia es de carácter
pacifico y es objetivo inmediato paralizar la producción por la negativa a prestar
el servicio y constituye la fuerza misma de la protesta obrera como medio para
conseguir mayores condiciones de trabajo; con la huelga se lograron que
jornadas de 16 horas indistintamente aplicadas a menores, mujeres y hombres,
se rebajaran con el ejercicio de esta protesta y actitud huelgaria; se logró el
mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo,
obtención de salarios menos depauperados y se dio origen a las primeras actas
o acuerdos con los empleadores, que fueron antecedentes muchos años
después, de los convenios colectivos de trabajo. A través del ejercicio del
derecho de huelga el Estado dejó de ser un simple espectador y tuvo que
intervenir, reglamentando y creando las normas de orden público, contenidas
dentro del derecho social para preservar la naturaleza de los derechos de los
trabajadores y crear un equilibrio social. Ya no era posible mantener los
esquemas de liberalismo del siglo XVIII, plasmados en la famosa frase: “Dejar
hacer. Dejar pasar”, el movimiento obrero había adquirido conciencia de sus
derechos y había logrado la institución que permitía la conquista de los mismos
y su defensa.
ETAPAS DE LA HUELGA
Tuvo que pasar casi más de medio siglo, desde la Revolución Industrial para
que la huelga dejara de ser una situación de hecho y fuese reconocida como
un derecho y entrara a formar parte de la legislación laboral a través del
constitucionalismo social. Para llegar a esta situación, hubo que pasar etapas
muy difíciles, a través de las cuales el movimiento obrero se fue acrisolando,
organizando, con la actitud decidida de líderes consustanciados con la fe, en
que la clase obrera podría llegar a constituirse en un movimiento organizado
que tuviese influencia, por derecho propio, dentro de la sociedad. Es justo
reconocer, que en esta lucha no solamente tuvieron el mérito de hacerlo los
propios trabajadores participantes de esta jornada, sino con el apoyo de sus
familiares, ya que un proceso huelgario los afecta por igual, porque en esencia
la huelga busca la justicia social. Las etapas más importantes fueron: La inicial,
indiferencia del Estado, frente al conflicto colectivo del trabajo; con una falta
absoluta de legislación sobre la materia y el desamparo de los trabajadores que
tenían que asumir solos su defensa en procura de mejores condiciones de
trabajo; solo dependían de su propia solidaridad y los patronos utilizaban todos
los medios que consideraban idóneos para reprimirlos desde el despido a la
persecución, el arresto y otras formas hoy afortunadamente superadas. La
segunda, la huelga como delito: los estados. Presionados ante una reacción
para ellos desconocida, proscribieron la huelga, considerando que esta
constituía una alteración de la paz social y la equipararon como un delito; en
consecuencia el trabajador que participara o instigara en una huelga, no
solamente perdía el trabajo, sino que era sometido a las penas de prisión
establecidas. La última etapa, la huelga garantía constitucional: donde a través
del constitucionalismo social, se reconoció como un derecho-garantía inherente
a la clase trabajadora.
LA HUELGA Y EL CONFLICTO
Muchos son los estudios, opiniones y tratados que se han escrito sobre la
huelga, pero es una de las instituciones del derecho del trabajo que más se han
combatido y las cuales se han tratado siempre de revestir o de rodear de
requisitos, procedimientos y normas que siempre la mimetizan o entraban,
llegando inclusive a hacerlas nugatorias, porque es imposible cumplir todos
estos requisitos dentro de la dinámica y la urgencia de una solución de un
conflicto colectivo de trabajo. Se ha tratado de presentar la huelga, como
violenta y como un hecho autónomo de generación espontánea. Nada más
ficticio. La huelga, por el contrario, es el desarrollo inevitable de un conflicto
colectivo del trabajo persistente, que no ha logrado una solución negociada
concertada por los canales de recíprocas concesiones y de una conciliación
activa.
Toda huelga presupone una situación previa de un conflicto colectivo, bien sea
una negativa a negociar un contrato colectivo o el desconocimiento a los
trabajadores de derechos vigentes no satisfechos. Pero no todo conflicto
colectivo genera una huelga. Por ello la huelga nunca es autónoma,
espontánea, intempestiva; al contrario, como expresión colectiva es causada y
gremialista, producida como consecuencia de una actitud intransigente o
contraria al establecimiento de diálogos francos y sinceros, es una relación de
causa-efecto.
EL DERECHO DE HUELGA EN VENEZUELA
La huelga nació como una defensa justa de la clase obrera, pero no siempre
coincide con lo legal. Por ello el nacimiento del derecho de huelga, estuvo al
margen de la ley, porque la ley estaba interesada en reprimir. En Venezuela
este derecho no fue una excepción. Sin embargo, Venezuela presentó
expresiones de ejercicio del derecho de huelga, que merecen mención
especial: en 1895 se produjeron manifestaciones de desempleados en
Caracas; en 1908, la huelga de los trabajadores en el Puerto de la Guaira, la
famosa huelga de telegrafistas, primer movimiento huelgario nacional que fue
reprimido por el régimen imperante en forma feroz, encarcelando a sus
dirigentes. En 1919 se produjo una serie de paralizaciones colectivas de trabajo
en los gremios de los tranviarios, tipógrafos, zapateros; también se produjo una
huelga de los trabajadores de las minas de cobre de Aroa, que explotaba una
compañía inglesa. Entre 1922 y 1925 se produjo agitación laboral huelgaria en
los campos petroleros, por las condiciones infrahumanas que imponían las
transnacionales a nuestros trabajadores; desembocando en la primera huelga
petrolera de 1925, antecesora de lo que sería la famosa huelga petrolera de
1936, que constituye una de las gestas más heroicas del movimiento sindical
venezolano, y a partir de esta arranca su verdadera estructuración, ya que en
ese mismo año se logró el -16 de julio de 1936- la promulgación de la vigente
Ley del Trabajo, la cual consagró en forma vanguardista el derecho de huelga,
el cual solo estaba condicionado a un periodo o lapso de conciliación de las
famosas 120 horas antes del estallido de la huelga. Lo anterior demuestra que
en Venezuela, hace 51 años, el movimiento obrero logró su reconocimiento a
ese derecho que garantiza la estructura necesaria para la defensa, en última
instancia, de la justicia social y del hombre en su connotación universal.
CARACTER SOLIDARIO
Si el derecho del trabajo es el más social de los derechos, la huelga es la
expresión más solidaria y clasista de la clase obrera. Por ella y su defensa han
pagado los hombres y mujeres asalariados lo más altos precios. Son muchas
jornadas heroicas y dignas que el movimiento obrero ha sembrado en la
defensa no de la huelga como fin, sino de esta como expresión o mecanismo
de legitima defensa de un estamento social, que ha tenido que luchar solo para
consolidar derechos de carácter universal, el de las 8 horas de trabajo, el
derecho a constituir sus propias e independientes organizaciones sindicales; el
derecho al salario justo, al empleo, la negociación colectiva, a la seguridad e
higiene en el trabajo, el derecho a mejores condiciones de vida y otras tantas
que aun faltan por conquistar.
CONNOTACION SOCIAL Y LABORAL DE LA HUELGA
La acción huelgaria, funciona como mecanismo mediante la cual los
trabajadores logran mimetizar, en un momento dado, el poder económico del
patrono y rompen esa equívoca y supuesta igualdad teórica que debe existir
entre el patrono y los trabajadores, en razón de la naturaleza de los derechos
que estos últimos han logrado. Pero no existe una institución que, a pesar de
haber evolucionado, consolidado y de estar en los textos constitucionales y
legales, que haya sido más subjetivamente estudiada y sometida a criticas
circunstanciales y al establecimiento de procedimientos administrativos,
judiciales o de hecho que traten en todo momento de entrabar y desconocer su
fuerza creadora de igualdad dentro de la solución de los conflictos colectivos de
trabajo. El derecho colectivo del trabajo, rama más vigorosa y autónoma del
derecho social, se fundamenta en tres instituciones: las organizaciones
sindicales, la negociación colectiva y el derecho de huelga; si eliminamos la
tercera o en su defecto, la revestimos de tantos requisitos que impidan su
ejercicio dentro de la normativa estructural, se esta haciendo inaplicable ese
ejercicio. Como respuesta a esto y tratándose de que la huelga es un derecho
constitucional e inherente, inalienable de la clase trabajadora, esta tiene
forzosamente que utilizar otras vías, cuando ve reprimido su derecho legitimo y
en tal caso surgen figuras constitutivas de ese derecho como: los paros
intempestivos; el trabajo a desgano (operación morrocoy), la baja de
producción, la negativa a laborar sobretiempo; y otras formas mediante las
cuales los trabajadores tratan de ejercer presiones sobre los patronos, para
lograr la reivindicación o reconocimiento de su derecho en sustitución por no
haber podido ejercer su derecho de huelga, podríamos decir que funciona en
dos sentidos simultáneos: en el primero, logra que los trabajadores puedan en
última instancia, a través del ejercicio de ese derecho, lograr condiciones de
trabajo que les permitan mejorar su nivel de vida y hacerle frente a la crisis. Si
esto no se logra dentro del ejercicio racional, legal y de justicia social, pueden
presentarse estallidos o convulsiones sociales; en otro sentido, la huelga es la
jerarquización de un derecho a consolidar la defensa de la negociación
colectiva, ya que el empleador no solamente tiene la obligación de negociar los
contratos colectivos, sino de celebrarlos en condiciones que permitan a los
trabajadores su efectivo ejercicio como garantía constitucional.
LA HUELGA COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DEL TRABAJO
La mayoría de los estudios que se han realizado sobre la huelga, tratan de
investigarla como una institución autónoma o como un fin en si mismo. La
realidad social dentro de las relaciones colectivas del trabajo, nos da la
orientación de la huelga es consecuencia de un conflicto colectivo persistente.
Suponer que la huelga se genera en materia laboral en forma espontánea, y
como un fin en si mismo, no resiste el más leve análisis laboral, social y
económico, ya que al contrario, la huelga es la culminación de la etapa más
álgida de un conflicto colectivo de trabajo, generado por una controversia sobre
la aplicación de un derecho o condición de trabajo persistente que el empleador
se niega a cumplir y reconocer; o por el contrario, es el medio para lograr una
convención colectiva, la cual en su fase conciliadora no ha podido materializar
un consenso que permita a los trabajadores obtener las nuevas condiciones de
trabajo, que les son necesarias e imperantes. esta orientación de que la huelga
es un medio para poner fin a los conflictos colectivos del trabajo, no ha sido
compartida por la mayorí de los autores que todavía tiene raigambre civilista; o
en el sentido más estricto, que tratan de ver todavía la huelga como un hecho
antijurídico y la cual no pueden asimilar en su verdadera esencia como es el
medio eficaz de la defensa y un mecanismo de solución de un conflicto
colectivo.
ORIENTACION DE LA LEY DEL TRABAJO
Nuestra Ley de Trabajo de 1936, aunque de vieja data, parecía que se
orientaba en esta vertiente, al considerar el ejercicio por parte de los
trabajadores del paro colectivo y concertado de sus actividades, como un
medio para la solución de conflictos colectivos, y en tal sentido el artículo 177
señalaba: “…Antes de que ningún grupo de diez o más trabajadores al servicio
de una empresa o grupo de empresas, establecimientos, explotaciones o
faenas, cese colectivamente en el trabajo con el objeto de inducir al patrono a
tomar o dejar de tomar ciertas condiciones relativas a las condiciones de
trabajo…”. Entendemos que el espíritu, propósito y razón de la norma esta
fundamentalmente en orientar a la huelga como un medio para que el patrono
tome o deje de tomar una actitud frente al conflicto, por ejemplo: negociando un
convenio colectivo, si no hay receptividad o si las negociaciones se suspenden
unilateralmente y no hay posibilidades de avenimiento y el empleador se niega
rotundamente a suscribir un nuevo contrato o por lo menos no quiere reconocer
las justas peticiones de los trabajadores, el ejercicio de la huelga inducirá a
este a facilitar medios de solución, o por lo menos llevarlo a campos más
conciliadores para obtener esa posibilidad.
LA SOLUCIÓN DE LOS
SENTENCIA O ARBITRAJE
CONFLICTOS
COLECTIVOS
MEDIANTE
Existen algunos autores que han preconizado que los conflictos del trabajo,
especialmente los conflictos económicos o de interés, no deben ser sometidos
al procedimiento conflictivo y mucho menos tener los trabajadores el derecho
de huelga y proponen que los mismos se solucionen mediante una sentencia
colectiva del trabajo, mediante la cual el tribunal laboral fijaría, sustituyendo el
ejercicio del derecho de negociación y eliminando el derecho de huelga por
parte de los trabajadores, las condiciones de trabajo. También se apoyan otros
en la idea del arbitraje. En nuestra legislación en el conflicto colectivo se aplica
el principio de un lapso de conciliación obligatoria las famosas 120 horas antes
del estallido de la huelga, y el arbitraje facultativo de las partes. Esta institución
está, por inoperante, descartada por los propios patronos y trabajadores, ya
que no confían en ella y prefieren negociar directamente que delegar en
árbitros la solución. Solo en el Decreto Ley 440 (de noviembre,1958) se impuso
el arbitraje obligatorio en discusión de las convenciones obrero-patronales por
rama de industria, en caso de lograrse un acuerdo, se proscribe el derecho de
huelga y se sustituye por el arbitraje (son muy pocos los casos de arbitraje).
Por cuanto la huelga es un medio de defensa de los trabajadores, de sus
intereses como expresión solidaria, clasista y democrática, es insustituible
dentro de las relaciones colectivas de trabajo. Además la huelga es expresión
muy firme de valores donde esta en juego la dignidad del hombre trabajador y
la democracia de su derecho. Creemos que estas soluciones rompen y acaban
con el derecho colectivo del trabajo, ya que no es factible sustituir la voluntad
del patrono y de los trabajadores en la solución de los conflictos colectivos de
trabajo, ya que ellos son parte inherente de esos conflictos y tienen
indefectiblemente la responsabilidad laboral, económica y social de
solucionarlos, como expresión de equilibrio social, que es un valor que integra
el fin primario de la justicia social.
HECHOS SOCIALES
La acción de la paralización colectiva y concertada de las actividades de los
trabajadores, como media de so1ución de un conflicto colectivo de trabajo
preexistente, ha surgido en su evolución desde una situación de hecho,
producto de la solidaridad de los trabajadores en conflicto para defender sus
derechos y establecer condiciones de trabajo cónsonas con sus requerimientos
económico-sociales y también como medio para lograr una legislación social,
fue escalando estadios superiores hasta lograr que este derecho, consolidado .
como un hecho eminentemente social y sin ninguna protección legal, fuese
incorporando dentro de las instituciones de Derecho del Trabajo hasta llegar a
ocupar puestos preeminentes dentro de los derechos que se lograron
consolidar a favor de los trabajadores con la aparición de la legislación social.
EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL Y IA HUELGA
La evolución del derecho de huelga a favor de los trabajadores en nuestra
legislación, tuvo su consolidación como tal, a partir de la Ley del Trabajo de
1936. En esta legislación, producto de la apertura política producida como
consecuencia de la muerte del general Gómez y la instauración del régimen
presidido por el general Eleazar López Contreras, el cual permitió una serie de
facilidades que dieron origen a la promulgación de nuestra primera ley laboral
de verdadero sentido efectista. En esta ley se plasmó dentro del titulo VIII
referido a los conflictos colectivos, el derecho de los trabajadores a ejercer la
huelga. Se estableció el principio general para la solución de los conflictos
colectivos de un lapso de conciliación obligatorio y un arbitraje facultativo. EI
ejercicio de huelga esta condicionado llenar un requisito de índole legal a los
fines de que la misma sea considerada como tal. Los trabajadores no pueden
ejercer el paro colectivo de sus actividades sin haber llenado el trámite
conciliatorio que inicia la presentación de un pliego de peticiones y transcurrido
una etapa de negociación directa antes del estallido de la huelga.
La Constitución de 1947:
Es la que marca en nuestra opinión lo que nosotros denominamos el
constitucionalismo Social, producto de un movimiento político de espectro
progresista, reconoce los derechos de los trabajadores elevándolos a garantías
y entre ellas: la jornada máxima de ocho horas, y siete en la nocturna, el salario
igual para trabajo igual, salario mínimo y vital, suficiente, vacaciones,
responsabilidad por riesgos profesionales,, preaviso , prestaciones sociales, y
jubilación, estabilidad en el trabajo. En relación al derecho colectivo señala . la
libertad sindical, la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, el
derecho a la convención colectiva, y el derecho de huelga lo reconoce asi. “
derecho de huelga, salvo en los servicios públicos que determine la Ley “.
(art.63). Es notorio que si bien reconoce el Derecho de huelga, pero en los
servicios públicos los somete a la determinación de la Ley. Pero esto no le
quita el merito de haber elevado a rango de garantía de los trabajadores el
derecho de huelga.
Los constituyentes de 1961:
que sancionaron la Constitución dentro del ámbito de consenso político que
mediaba, influido del espíritu del 23 de enero de 1958, lograron estructurar una
serie de principios y garantías de derechos políticos, sociales y económicos,
entre los que vale la pena destacar en especial los que establecieron y
reconocieron con rango constitucional el ejercicio del derecho de huelga de los
trabajadores. EI artículo 92 de la Carta Fundamental garantiza con jerarquía de
una norma de esa importancia, el ejercicio por parte de los trabajadores de ese
derecho. Esta influencia de nuestro constituyente ratifico con sentido
democrático, pluralista y progresista, al constitucionalismo social en Venezuela.
La norma constitucional garantiza el derecho de los trabajadores a ejercer la
huelga dentro de las condiciones que fije la ley. Adiciona1mente, también se
concede este derecho en los servicios públicos, pero en los casos que la ley lo
determine. Como podemos observar, el derecho de huelga en Venezuela, aun
cuando nació dentro de la Ley del Trabajo de 1936, fue incorporado en nuestra
Constitución en 1947 y ratificado por la de 1961 como una garantía clasista de
los trabajadores.
La constitución Bolivariana de 1999.
Profundiza los derechos y garantías de los trabajadores y trabajadoras con el
principio progresista tanto en los derechos Sociales, individuales, y sobre todo
en los derechos Colectivos del trabajo como son: La libertad sindical, la
convención colectiva, las relaciones colectivas del trabajo, la solución de los
conflictos laborales, y el derecho de huelga. En este ultimo se amplia el
ejercicio de la huelga a todos los trabajadores y trabajadoras del sector publico
y privado, lo que constituye un ámbito de aplicación extensivo y no excluyente
de los titulares y beneficiarios del ejercicio del derecho laboral de la huelga y
solo la limita a las disposiciones de la ley para su ejercicio. Lo anterior
evidencia comparativamente que es mas amplio, no excluyente la garantía
constitucional en relación a ese mismo derecho de las constituciones de 1947 y
1961. Para ilustrar al lector ,hacemos la referencia del art. 97 de la vigente
constitución sobre la huelga que garantiza:
“ todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector
privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que
establezca la ley.”
Referencia a la constitución Revolucionaria de Mexico de 1917
La mayoría de las constituciones latinoamericanas consagra en su normativa el
derecho de huelga, aun cuando mayoritariamente lo restringen o prohíben en
los servicios públicos. Es conveniente destacar que la primera Constitución en
el mundo que reconoce el derecho de huelga es la mexicana, de 1917, la cual
en su articulo 123, inciso XVII, reconoce a los trabajadores ese derecho a la
huelga y todos los derechos de los hombres y mujeres y adolescentes
trabajadores : todos esos derechos que se adelanto a la OIT y a otras
constituciones, pero la misma fue producto de una revolución social agraria
triunfantes y para nosotros es el primer antecedente mundial, nacido en la
América Morena de elevar y reconocer como garantías constitucionales
laborales.-Mexico en un país fraterno y admirado. y hoy tienen los trabajadores
que luchar ante los embates constantes de las teorías neoliberales y
fondomonetaristas que siempre han pretendido limitar , eliminar o flexibilizar
ese bastion de la justicia social que es el art. 123 de la constitución de
Queretaro de 1017. Siempre como docente universitario sobre el derecho
laboral y al inicio de cada l curso sobre derecho Colectivo hacemos un modesto
homenaje a esa constitución Mexicana por ser referencia obligada. Pero
igualmente le reconozco a Mexico a su pueblo, al gobierno de “ Tata Lazaro “ el
haber tendido una mano solidaria a la ultima utopía del Siglo XX como fue la
República Española y su solidaridad con su gobierno y sus exilados. Esto lo
hago por ser hijo de Españoles Republicanos y mi viejo fue un comdte del
Ejercito Popular de la República Española que lucharon contra el fascismo
franquista.
Derecho Clasista:
Habiendo nacido la huelga como un derecho eminentemente privativo de los
trabajadores y siendo estos quienes la estructuraron en su evolución histórica,
reivindicativa y protestataria en razón de la expresión de una solidaridad de
clase para obtener su reconocimiento y mejores condiciones de trabajo y
defender las ya conquistadas. La huelga no ha permanecido estática en el
ámbito del ejercicio de los derechos exclusivamente de carácter laboral de sus
creadores. Por el contrario, la huelga se ha extendido por muchos y diversos
aspectos de la vida del hombre en sociedad. La huelga no solamente se ha
jerarquizado como un derecho sino también en los valores que representa. Las
huelgas se han convertido en la defensa de causas justas que han ;
trascendido a la clase obrera y esta con un criterio amplio y de solidaridad
misma, han logrado apoyar otras situaciones en defensa de derechos tan
inalienables e importantes del hombre como la defensa de su libertad, el
derecho a la vida, la instalación y defensa de regímenes democráticos y una
serie de reivindicaciones que van al plano social, económico y político, y
también configuran la defensa de los derechos humanos en su expresión mas
universal. Existen otros sectores que han utilizado la huelga para defender sus
intereses y proclamar sus inquietudes, tal es el caso de la huelga ejercida por
los estudiantes, bien sea para defender sus propios derechos o para apoyar
derechos justos preexistentes; el propio sector empresarial y sectores
económicos han utilizado el derecho de huelga para defender sus propios
intereses, absteniéndose de producir o distribuir los productos con el fin de
lograr ventajas e imponer estas condiciones.
CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA
Son innumerables las clasificaciones que se han tratado de hacer en el
derecho comparado sobre la huelga. Pero nosotros nos vamos a limitar a dos
clasificaciones: una de carácter ético y clasista y otra de carácter legal.
Huelgas justas e injustas:
Siempre hemos sostenido y defendimos que para nosotros la clsificacion ética
que no esta en las leyes, ni los códigos del trabajo, pero si esta en la voluntad
de los legitimados activos de los trabajadores y trabajadoras y por ello
divulgamos esta referencia de la huelga a saber:
Huelga Justa:
Entendemos por esta aquellos paros colectivos y concertados de los
trabajadores en los cuales sus peticiones protestatarias y reivindicatorias sonl
del conflicto colectivo, preexistente, que han dado lugar al ejercicio del derecho
de huelga y sean justas en la orientación de una calificación de carácter
socioeconómico que no perturbe el orden publico, pero que son inspiración y
consecuencias de la solidaridad y el derecho de los trabajadores a obtener
mejoras en sus condiciones de trabajo o a defender las ya conquistadas; y en
ningún caso estos movimientos huelgarios nunca traicionan los derechos de la
clase trabajadores y a veces han ofrendado su vida para defenderlas antes la
intransigencia del empleador del sector publico o privado y las represiones
injustas a que son sometidos dirigentes y trabajadores y trabajadoras por su
defensa.
Huelgas injustas:
por el contrario para nosotros entendemos que serán consideradas huelgas
injustas, aquellas que no tienen la fundamentación preexistente en objetivos y
aspiraciones de carácter laboral, o en !as cuales la utilización del derecho de
huelga, obedece a fines ajenos a los intereses de, los propios trabajadores, que
no tienen como supuesto preexistente un conflicto colectivo y la defensa de sus
derechos o la conquista de nuevos .Lamentablemente estas paros tratan de
utilizar a los trabajadores y trabajadoras con fines diferentes y en algunos
casos en contra de intereses y contrarios a la clase trabajadora y la traicionan.
CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA LEGAL
Para nuestro ordenamiento jurídico laboral vigente, de conformidad con lo
establecido en el titulo VIII, se clasifican en: legales o ilegales:
Huelgas Legales:
Se entiende por huelgas legales: aquellas que han llenado todos los requisitos
gremiales y formales que prevé el ordenamiento legal, y, en consecuencia su
ejercicio por parte de los trabajadores, se traduce en cumplir las siguientes
fases obligatorias:
fase de conciliación previa con los requisitos que establece la ley: presentación
del pliego de peticiones,
constitución de la Junta de Conciliación, reuniones de la misma
y agotamiento de la vía conciliatoria en un periodo mínima de 120 horas antes
del estallido de la huelga.
Huelas ilegales (paros intespectivos):
Serán consideradas huelgas ilegales aquellas que no han cumplido los
requisitos establecidos en la ley. Pero estos requisitos se han interpretado
subjetivamente por la autoridad laboral y han impedido el ejercicio de ese
derecho en algunos casosoHuelgas directas:
.Adicionalmente, se clasifican las huelgas en razón a los trabajadores que,
participen: tenemos huelgas directas que son aquellas en la cuales participan
los trabajadores que están involucrados en el conflicto, por ejemplo que sean
trabajadores que prestan servicios en empresa o empresas donde ha estallado
el conflicto colectivo
Huelgas de solidaridad_
y por el contrario son huelgas de solidaridad aquellas que la ley permite que se
desarrollen por los trabajadores no involucrados directamente en el conflicto,
pero que prestan servicios a otras empresas o en actividades similares a las
que tienen los trabajadores; estas serian consideradas como huelgas de apoyo
o de solidaridad. Recordamos que siendo abogado el Sindicato de Pilotos de
Viasa ( durante mas de 20 años) se produjo una huelga de pilotos en
Venezuela, que se origino por los pilotos de la línea Aerpostal (LAV) que fue
por los años de 1977, en la cual se sumo los pilotos de Avensa y no fue por
reivindicaciones laborales, ni incremento de condiciones de económicas si no al
contrario para obligar a las empresas a que cumplieran las normas de
seguridad aérea, mantenimiento de las aeronaves, chequeos de rutas,
infraestructura ,de periodos de descanso y los apoyos de radio ayudas y
balizaje. Esto no fue atendido ni por las empresas ni por las autoridades
aeronauticas que en esa epoca era competencia de Min transporte y
comunicaciones, la huelga duro mas de 30 días y los pilotos de Viasa fueron a
la huelga de apoyo y solidaridad con sus compañeros de las líneas LAV y
Avensa. Tuvimos el honor de asesorra y defender a los pilotos de Viasa pero
llenamos los requisitos de la huelga de solidaridad dándole el piso jurídico a
ese apoyo, igual alertamos que ninguna aeronave podía paralizarse fuera del
territorio Nacional y debían regresar su aeropuerto base de Maiquetia. La
empresa solicito la calificación de despido de los pilotos de Viasa pero la perdió
porque la huelga era legal, y justa y había llenado todos los requisitos legales.
Hoy tanto años han transcurrido pero quiero recordar a los pilotos dirigentes
que con solidaridad ganaron esa lucha por la mejora de las seguridad aérea de
la cual ellos eran garantes como pilotos. l.
LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Y EL DERECHO DE HUELGA
A pesar de ser clara 1a orientación de las normas del titulo VIII de nuestra Ley
del Trabajo de 1936, 1a practica administrativa se apartó del espíritu, propósito
y razón de esas normas que garantizaban el ejercicio del derecho de huelga,
creando requisitos y tramites que no existían en las disposiciones legales
laborales y no facultaban ni al inspector del Trabajo para dictar autos, para
omitir o no el derecho de huelga, ni tampoco para establecer una serie de
consideraciones y de requisitos que mimetizaban e impedían el ejercicio de ese
derecho de huelga por parte de los trabajadores, creando requisitos que no
estaban previstos en la ley. Con 1a promulgación de nuestras Constituciónes
de 1947, 1961, se estableció que lo trabajadores tenían el derecho de huelga
dentro de las condiciones que fijaba 1a ley. En 1973, entró en vigencia una
reforma del Reglamento de 1a Ley del Trabajo que materializó e incorporó una
serie de artículos que reglamentaban y sometían el ejercicio del derecho de
huelga a una serie de condiciones, requisitos y formalidades no establecidas en
1a ley. En el año 1978 el fiscal general de 1a República, que para aquella
época era el doctor José Ramón Medina, hombre de una gran sensibilidad
social, introdujo Recurso de Nulidad por inconstitucionalidad en los artículos:
383, 384, 387, 388, 390, 391 Y 392 del Reglamento que se contraen todos al
procedimiento de huelga. A esta solicitud del Fiscal General se adhirieron la
representación de la Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), la
Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela (CUTV). Se nombró como
ponente al para aquel entonces presidente de la Sala Político-Administrativa, el
doctor Rene De Sola, ex presidente de 1a Corte Suprema de Justicia, quien
presentó la ponencia correspondiente y en fecha 13 de junio de 1984, la Corte
en pleno dictó la sentencia que consideramos histórica en defensa de los
derechos de huelga, declarando la nulidad de los artículos cuya solicitud había
hecho el Fiscal General de 1a República, por violar estos 6 artículos
mencionados de reglamentarios, el articulo 92 y el ordinal lo del articulo 190 de
la Constitución. Seria largo y prolijo enumerar tanto las razones esgrimidas por
el Fiscal y por la Corte, pero debemos destacar que la sentencia de la Corte
Suprema de Justicia interpreta con justicia social el espíritu, propósito y razón
del articulo 92 de nuestra Constitución.
LA NUEVA CONCEPTUALIZACIÓN DE LA LEY
La ley Organica del trabajo ( LOT ) de 1990, plasmó una nueva orientación del
derecho de huelga que va a asentar y va a influir en el derecho comparado, a
saber: "La huelga consiste en la suspensión, colectiva,de las labores por parte
de los trabajadores con ocasión de un conflicto colectivo" (articulo 494). Esta
definición constituye toda una verdadera jerarquización jurídica, científica y de
profundo contenido social a favor de 1a huelga, no como fin en si mismo, sino
como un medio para la solución de los conflictos colectivos del trabajo.
ESTRUCTURA PROCESAL DE LA HUELGA
Se mantuvo, robusteció y armonizó la orientación del titulo VIII de la honrosa
ley del 36, con la garantía constitucional de 1961 (articulo 92) al señalar un
lapso previo de 120 horas de conciliación, obligatorio para que !as partes
busquen una solución y la de un arbitraje facultativo (no impuesto) de !as
partes (patronos-trabajadores) y la mediación sin avanzar opinión del Inspector
del Trabajo.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO HUELGARIO
La ley estatuyó que los trabajadores en conflicto, que aspiren a la tramitación
del mismo, lo iniciaran mediante la presentación de un pliego de peticiones
contentivas de su planteamiento para que el patrono tome o deje de tomar
ciertas medidas con relación a las condiciones de trabajo, para que celebren
una convención colectiva o cumplan la ya existente (articulo 475).
OBLIGACION DE TRAMITAR EL PLIEGO DE PETICIONES
El Inspector del Trabajo al recibir el pliego de peticiones de parte de los
trabajadores deberá tramitarlo de inmediato (articulo 478). No puede hacerle
observaciones ni condicionar, ni emitir opinión sobre el mismo, debe limitarse a
tramitarlo.
NOTIFICACIÓN AL PATRONO
Recibido el pliego, el inspector de Trabajo lo transcribirá dentro de las 48 horas
al patrono o patronos involucrados o a la cámara de producción a que
pertenezcan la mayoría de los patronos involucrados en el conflicto.
NOMBRAMIENTO DE REPRESENTANTES A LA JUNTA DE CONCILIACIÓN
EI Inspector exigirá al sindicato y a los patronos, para que dentro de las 48
horas le comunique el nombramiento de dos representantes y un suplente por
cada parte (patrono y sindicato) para constituir la Junta de Conciliación (articulo
479).
CONSTITUCIÓN DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN
Una de las instituciones claves para la solución concertada del conflicto
colectivo es la Junta de Conciliación, la cual se integrara con dos
representantes de cada parte en conflicto (patronos y trabajadores) y deberá
constituirse dentro de las 24 horas siguientes a la notificación hecha a tal efecto
por el Inspector del Trabajo, quien la presidirá. EI Inspector del Trabajo tratara
de buscar un avenimiento entre las partes, pero sin avanzar opinión ni tomar
parcialización por ninguna de las posiciones del conflicto.
ACUERDO 0 RECOMENDACIONES DE LA JUNTA
Esta podrá tomar los siguientes acuerdos: 1. Un convenio que ponga fin al
conflicto por concertación de las partes; 2. Que la conciliación ha resultado
imposible para la solución del conflicto; 3. La recomendación del sometimiento
a la disputa a un arbitraje (supone acuerdo un unánime patrono-sindicato).
(Articulo 486).
VENCIMIENTO DE LAS 120 HORAS
Los trabajadores no podrán ejercer su derecho de huelga (paralizar sus
labores) hasta tanto no hayan transcurrido las 120 horas contadas a partir de la
constitución de la Junta de Conciliación. Pero si la junta no se constituye por
hecho imputable al patrono, el lapso de las 120 horas se iniciara a partir del
vencimiento de las 24 horas de la notificación hecha al Inspector del Trabajo
(articulo 487).
ORIENTACIONES DEL PROCEDIMIENTO
La LOT armonizó las orientaciones del titulo VIII de la vieja Ley del Trabajo que
hace 53 años consagró el derecho de huelga. Lamentablemente la
interpretación y aplicación de las autoridades administrativas del Trabajo no
estuvo acorde con el espíritu, propósito y razón de los legisladores del 36 y
creó formalismos y requisitos no previstos, cercenando el derecho de la huelga.
Hoy la nueva ley reactualiza la estructura normativa del derecho de huelga
manteniendo casi idénticos los lapsos y jerarquiza esta institución eliminando la
injerencia y subordinación del ejercicio de tan importante derecho a la opinión
de la autoridad o autorización de los funcionarios administrativos del Trabajo.
Por ello el derecho de huelga adquiere la jerarquía y la certeza del mecanismo
mas efectivo con que cuenta la clase trabajadora para lograr la consecución y
defensa de la justicia social que tanta falta hace en esta época de crisis.
MOTIVACIÓN
Para el derecho social el estudio de la huelga no solamente implica la
apreciación de una institución eminentemente privativa de los trabajadores,
sino también un medio para evaluar la evolución de los derechos de los
laborantes a través del ejercicio de una de las garantías y derechos que de no
existir hubieran anquilosado el desarrollo normal del derecho social. La huelga
es la institución dentro de las relaciones colectivas del trabajo más
representativas e inseparables de la clase trabajadora. Ella ha sido un medio a
través del cual los asalariados pudieron oponer al poder económico del
empleador, o a los propios Estados la consolidación y respeto de las primeras
conquistas laborales en la época de la incipiente revolución industrial en la cual
nació acéfala de protección el nuevo estamento sobre los asalariados.
Podemos decir sin temor a exagerar que la huelga fue el motor que generó y
aceleró la legislación social, ya que la misma fue, es y será la expresión más
solidaria humana y justa de los trabajadores. Por este derecho y su defensa
han pagado los hombres y mujeres de la clase obrera un alto precio que la ha
legitimado a nivel universal.
EXPRESIÓN LABORAL DE LA HUELGA
Su materialización es signo inequívoco de un trascendente movimiento
colectivo que supone una concertación previa de los trabajadores motivado por
una concientización de un apoyo desinteresado y militante del interés colectivo
que priva y subordina los derechos de carácter particular. Por ello la
participación de todos los trabajadores en la paralización colectiva y concertada
de sus actividades en una empresa o grupo de empresas en escala local,
regional o nacional, es la expresión de la materialización de los objetivos y
hechos constitutivos de la huelga como expresión y fenómeno laboral.
CARACTERÍSTICAS PECULIARES DE ESTA INSTITUCIÓN
La huelga como expresión colectiva presenta características bien definidas que
le han dado perfiles de autonomía, legitimidad y dignidad. Podemos afirmar que
la huelga en esencia es: Pacifica, concertada, coordinada, temporal, pública y
de expresión pluralista, democrática de los trabajadores que la mantienen y
apoyan. En oposición a estos caracteres la toma de fábricas, el sabotaje y la
violencia son ajenos a esta institución de la huelga y del movimiento obrero
constituyen desviaciones generadas por causas ajenas al conflicto y a quienes
participan en ella, y muchas veces son producidos por elementos extraños
infiltrados que tratan de descalificar un derecho que en esencia es pacifico y
justo. En los últimos cinco años se ha introducido u mecanismo de apoyo a la
huelga por parte de los trabajadores que es el cierre de las vías cercanas a la
empresa o establecimiento con el cual esta planteado el conflicto, creando
grandes trancas del transito que afecta a terceros. La huelga esencialmente es
pacifica, concertada y colectiva como es la paralización de las actividades y no
genera o no debe generar hechos violentos. Violentos son quienes generan las
causas del conflicto, y no facilitan la conciliación, mediación o el arbitraje como
formas alternas de solución, ya que la huelga es un efecto y no una causa en si
misma.
Resumen de las orientaciones básicas de la huelga::
Los conflictos colectivos y la huelga son expresiones de un mismo género, pero
que presentan matices laborales distintos sobre la base y orientaciones previas
a saber:
1. Toda huelga presupone un conflicto colectivo persistente; no
solucionado por la vía de la conciliación o concertación entre patronos y
trabajadores con o sin participación del Estado, y puede obedecer a
distintas cosas: Negativa a negociar convenios colectivos por parte del
empleador,(sea privado o del Estado) por incumplimiento de derechos
vigentes sobre condiciones de trabajo o relativos a convenios colectivos;
si fracasas los mecanismos de solución el conflicto no le queda a los
trabajadores más que el ejercicio del derecho de huelga.
2. No todo conflicto colectivo genera una huelga. Este es un derecho
excepcional que solo lo usan los trabajadores cuando todas las demás
vías de dialogo, entendimiento fracasan, por ello la mayoría de los
conflictos colectivos del trabajo obtienen una solución concertada entre
las partes en forma directa o con mediación de los Organismos
Administrativos del Trabajo, lo que indica que la huelga es el último
recurso cuando no hay dialogo y la intransigencia empresarial la motiva.
En Venezuela la mayorías de las huelgas se producen con el patronoEstado.
LA EVOLUCIÓN DE LA HUELGA EN LA LEGISLACION VENEZOLANA
Al igual que en el derecho comparado, en nuestro país la institución de la
huelga, nace como una defensa justa de los trabajadores y sus derechos; pero
no siempre lo justo coincide con lo legal. Por eso el nacimiento del derecho de
huelga estuvo al margen de la Ley. Solo la promulgación de nuestra vieja Ley
del Trabajo (16 de julio de 1936) le da legalidad a ese derecho con una
posición que hace honor a los proyectistas y a los legisladores y se incorpora
en el Titulo VIII: “DE LOS CONFLICTOS COLECTIVO”. La solución de la Ley
para los conflictos colectivos, se fundamenta en dos vertientes:
En un lapso de conciliación de carácter obligatorio, que se materializa que sus
trabajadores no pueden suspender sus labores sin que antes hayan
transcurrido las 120 horas desde que el Inspector del Trabajo fue informado del
conflicto (Art.497); un arbitraje facultativo que presupone que tanto patronos
como trabajadores convengan por unanimidad en someter el conflicto a un
arbitraje y aceptar sus resultados como medio para poner fin a la disputa.
(Art.488). Lamentablemente la orientación e interpretación del derecho de
huelga previsto en la Ley anterior, se apartó de su orientación y fue revestido
de requisitos y formalidades que prácticamente despojaron a la clase
trabajadora de ese derecho, y lo que se materializaba en la práctica eran los
paros ilegales e intespectivos que inmediatamente y con mucha celeridad eran
clasificados de ilegales y traían como consecuencia la calificación de despido y
subsiguiente retiro de la empresa, de los trabajadores dirigentes de la huelga o
de los participantes en ella, en una manifiesta violación de ese derecho legal.
EL DERECHO DE HUELGA Y LA NUEVA LEGISLACION DEL TRABAJO
La Ley desarrolla el verdadero derecho de huelga permitiendo una orientación
conceptual, no solo como derecho de huelga permitiendo una orientación
conceptual, no solo como derecho sino también dándole la jerarquía de la
garantía constitucional prevista en nuestra Carta Magna (que garantiza ese
derecho en el sector privado y en el sector público) permitiendo a los
trabajadores el ejercicio legítimo de la huelga, para la defensa de sus derechos
y la conquista de mejores condiciones de vida que combate a los niveles de
pobreza crítica que en forma injusta la crisis pretende cargarse exclusivamente
sobre los trabajadores, sus familiares y dependientes.
LA HUELGA COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
LABORALES
Esta institución ha sido la más estudiada, pero también la más combatida, por
algunos que dicen defenderla y sin embargo la revisten de tantos requisitos y
formalidades que la hacen imposible su ejercicio al trabajador, siempre hemos
defendido desde la cátedra universitaria, o desde nuestra condición de
Abogado laboral Que la huelga no es un fin en si mismo, sino un medio justo y
legitimo para solucionar el conflicto colectivo del trabajo persistente, no
imputable a los trabajadores y ante lo cual no se logró una solución concertada.
Por ello la huelga es un medio de defensa ante la agresión que supone para los
trabajadores un conflicto colectivo no resuelto. La huelga es la respuesta seria,
responsable y aguerrida ante la incompetencia y la intransigencia empresarial
por la falta de sensibilidad social de sus negociadores y representantes.
Siempre recordaremos en un Congreso de Derecho del Trabajo que asistimos
en la República Dominicana, en nuestra modesta ponencia denominada “Los
Conflictos Colectivos de Carácter Técnico”; que materializaba nuestra
experiencia en haber tenido el honor de defender, cuando estalló la huelga
general de los pilotos en 1977, y la cual fue reprimida injustamente, cuando el
conflicto solo versaba sobre “Condiciones Técnicas de Seguridad”, por
incumplimiento de normas y regulaciones nacionales e internacionales sobre
Seguridad Aérea, por parte del ejecutivo y las operadoras aéreas. De esa
experiencia expusimos en nuestra ponencia que: “La huelga no era un fin en si
mismo, sino un medio para la solución de un conflicto colectivo: un distinguido
profesor español nos ripostó que eso “era lo más antijurídico que había oído”;
pero el tiempo nos dio la razón, la huelga es un eficaz medio de inducir al
patrono a solucionar un conflicto persistente. Esta misma orientación recogió la
nueva Ley.
1.- CONCEPTUALIZACIÓN DE LA HUELGA
La LOT que dice mucho a favor de los Diputados y Senadores que integraron la
Comisión Bicameral y los que aprobaron la Ley se logró plasmar una nueva
orientación al derecho de huelga a lo cual nos sentimos orgullosos de haber
contribuido en la redacción de dicho artículo como proposición representada,
por varias centrales obreras, y en la cual se mencionaba que este era: “LA
HUELGA CONSISTE EN LA SUSPENSIÓN PACIFICA, COLECTIVA,
CONCERTADA Y TEMPORAL DE LAS LABORES, POR PARTE DE LOS
TRABAJADORES CON OCACION DE UN CONFLICTO COLECTIVO. (
prouesta de la Bicameral, aprobada en Diputados .) Lamentablemente en el
Senado se modificó esa orientación cambiándola y suspendiéndola la parte
correspondiente, a la mención de “PACIFICA”, lamentamos que esta
modificación se haya efectuado bajo criterios de que esta podría involucrar que
cualquier acto agresivo o violento cometido por un trabajador, pudiese
descalificar la huelga por violenta; lejos de esto fue la intención ya que lo que
se quería materializar en el texto de la ley es que la huelga por si misma es un
hecho esencialmente pacífico, que se limita a paralizaciones o suspensión de
las actividades por parte de los trabajadores; violentos son aquellos que dan y
originan el conflicto colectivo del trabajo o las causas que ellas lo generan; así
como también tratar de reprimir por las fuerzas públicas algo tan esencialmente
democrático, pacifico como es el ejercicio del derecho de huelga. Deploramos
que en nuestra modesta condición de asesor, no logro mantener dentro del
espíritu de la defensa el criterio original de la Bicameral. esta institución que
siempre desde la época de trabajador-estudiante nos marcó con una profunda
huella, que significó siempre en el tiempo, el ejercicio de la dignidad y la
defensa de causa justa de la clase trabajadora. Finalmente el artículo quedó
redactado así: “LA HUELGA ES LA SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS
LABORES POR LOS TRABAJADORES INTERESADOS EN UN CONFLICTO
DE TRABAJO”; sentimos igualmente la mutilación del artículo, pero a todo
evento creemos que constituimos la primera legislación al menos en el derecho
comparado iberoamericano en definir una institución que tanto le deben la
evolución de los derechos sociales, así como también, la defensa no solamente
de intereses gremiales de los trabajadores, sino la defensa de derechos
humanos y principios de dignidad universalmente aceptados.
2.- EL DERECHO DE HUIELGA Y LA CONSTITUCION
Con el avenimiento de nuestra Constitución Democrática de 1947,1961,y 1999
se incorporó lo que se ha dado en llamar nuestro constitucionalismo social,
elevó el rango de garantía el derecho a huelga para los trabajadores, tanto del
sector privado como del sector público. Esto fue la culminación de la
legitimación del instrumento de carácter clasista con que cuentan los
trabajadores a nivel mundial para lograr y hacer cumplir los derechos y
reivindicaciones. La huelga ha sido factor decisivo para la consolidación de la
democracia en Venezuela, y su mantenimiento, ante las pretéritas intentonas
golpistas. Esto tiene razón porque la huelga la han utilizado siempre los
trabajadores para causa justa que los honra y enaltece como ningún otro sector
social.
3.- EL SECTOR PÚBLICO Y EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
La Ley trae la orientación de que el ejercicio por parte de los trabajadores del
derecho de huelga podrá ejercerse los servicios públicos, sometidos a esta
Ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o
a las instituciones. (Art. 496).
4.- ESTRUCTURA PROCESAL DE LA HUELGA
La LOT mantiene y robustece, armonizando la orientación del Titulo VIII de la
honrosa Ley de 1936, con la garantía constitucional, de 1947 y1961 al señalar
un lapso previo de 120 horas de conciliación obligatoria para que las partes
busquen una solución, o sometan a un arbitraje facultativo (no impuesto) de las
partes (patronos trabajadores) y la mediación sin avanzar opinión del Inspector
del Trabajo.
5.- INICIO DEL PROCEDIMIENTO
La huelga en la Ley, estatuye que los trabajadores en conflicto que aspiren a la
tramitación del mismo lo iniciará mediante la presentación de un pliego de
peticiones, contentivo de sus planteamientos para que el patrono tome o deje
de tomar ciertas medidas con relación a: las condiciones de trabajo, para que
celebren una Convención Colectiva o cumplan la ya existente. (Art. 497).
6.- OBLIGACIÓN DE TRAMITAR EL PLIEGO DE PETICIONES
El Inspector del Trabajo, órgano al cual le está atribuido el procedimiento
conflictivo, al recibir el pliego de peticiones por parte de los trabajadores deberá
tramitarlo de inmediato. No puede hacer observaciones ni condicionar, ni emitir
opiniones sobre el mismo, debe limitarse a tramitarlo. (Art.498).
7.- OBLIGACIÓN DE NOTIFICACION AL EMPLEADOR
Recibido el pliego, el Inspector del Trabajo lo transcribirá dentro de las 24 horas
al patrono o patronos involucrados o a las cámaras de producción que
pertenezcan la mayoría de los patronos involucrados en el conflicto:
1) Nombramiento de los representantes de la Junta de Conciliación: tal
como ya lo hemos dicho al analizar el pliego con carácter conflicto el
Inspector exigirá al Sindicato y a los patronos para que dentro de las 48
horas comuniquen el nombramiento de dos representantes y un
suplente, por cada parte para constituir la Junta de Conciliación.
2) Una de las Instituciones claves: para la solución concertada del conflicto
colectivo es la Junta de Conciliación, la cual se integra con dos
representantes de cada parte en conflicto, y deberá constituirse dentro
de las 24 horas siguientes a la notificación hecha a tal efecto por el
Inspector del Trabajo, quien la presidirá y tratará de buscar un
avenimiento entre las partes, pero sin avanzar opinión ni tomar partido
por ninguna de las posiciones del conflicto.
3) Acuerdo o recomendación de la Junta: esta podrá tomar los siguientes
acuerdos:
1) Un acuerdo que ponga fin al conflicto colectivo por concertación de las
partes.
2) Que la conciliación ha resultado imposible.
3) La recomendación da sometimiento de la disputa a arbitraje.
4) Vencimiento de las 120 horas: Los trabajadores no podrán ejercer su
derecho de huelga, ni paralizar sus actividades, hasta tanto no se hayan
transcurrido las 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego
al Inspector.
5) Flexibilidad de las 120 horas: es factible que por acuerdo entre patronos
y trabajadores, se puedan prorrogar el lapso de las 120 horas, si hay
disposición a negociar. Hemos querido hacer estas orientaciones
esquemáticas aún cuando ya lo habíamos hecho al analizar el
procedimiento de huelga como la expresión más álgida de expresión de
un conflicto colectivo de trabajo. Por ello la nueva Ley armonizó las
orientaciones del Titulo VIII de la Ley anterior, que hace 54 años
consagró el derecho de huelga. Lamentablemente la interpretación y
aplicación de las autoridades administrativas del trabajo no estuvo
acorde con el espíritu, propósito y razón de la Legislación de 1936, y por
eso la huelga fueron la excepción, aún cuando los conflictos colectivos
siempre han existido, lo que sucede es que al no ser las huelgas
permitidas dentro del contexto del ejercicio legal de la misma debieron
ser sustituidas por paro intespectivo e ilegales, pero justos.
9.- SERVICIOS ESENCIALES QUE DEBEN PRESTARSE DURANTE LA
HUELGA
Aun cuando los trabajadores en conflicto hayan declarado la huelga
legalmente, estos tienen la obligación de seguir prestando ciertos servicios que
sean indispensables para la salud de la población, la conservación,
mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la reanudacion
posterior, de las actividades o las ponga a graves deterioros. Así como deberán
seguir prestando sus labores aquellos trabajadores que tengan a su cargo la
seguridad y conservación de los lugares de trabajo.
En estos casos excepcionales de prestación de servicios durante el conflicto, el
patrono y sus representantes estarán obligados a permitir la entrada a la
empresa y facilitar el cumplimiento de su labor a estos trabajadores. Los
trabajadores obligados a prestar el servicio en estos casos excepcionales, lo
harán en lo estrictamente necesario para preservar la higiene y seguridad y la
fuente de trabajo, de conformidad con los requisitos técnicos propios de la
actividad. Tanto el Sindicato y el patrono deberán ponerse de acuerdo sobre el
número de trabajadores que continuaran prestando ese servicio.
El Sindicato podrá hacer las observaciones que estime pertinentes cuando a su
entender, se exija que laboren ciertas personas sin justificación suficiente. Es
lógico que esta norma se incorporó para preservar que durante el estallido de
la huelga la empresa no sufra deterioros que impidan a posterior reanudacion a
las labores, o se causen graves a las maquinarias e instalaciones; pero
también se preserva que a través de esa prestación de servicio excepcional no
se facilite la utilización de esquiroles. (Art.498).
10.- LA HUELGA EN EL TRANSPORTE AEREO, TERRESTRE, MARITIMO
La nueva Ley consagra unas modalidades tendientes a garantizar y preservar
ciertas condiciones cuando los trabajadores involucrados en un conflicto
presten servicios en vehículos, aeronaves o buques y en consecuencia en el
caso de la prestación del servicio en vehículos o aeronaves los trabajadores no
podrán suspender sus labores en sitios distintos aquellos donde tengan sus
bases de operaciones o sus terminales e itinerarios dentro del territorio
nacional. Cuando se discutía esta norma hubo algunas polémicas en razón que
la misma podría limitar el derecho de huelga de estos trabajadores, sin
embargo, las Organizaciones Sindicales estuvieron contexte en que era
preferible establecer esa normativa para evitar inconvenientes innecesarios que
pudieran afectar lo pacifico de la huelga o el ejercicio normal de la misma sin
causar deterioros a los vehículos o a las aeronaves, especialmente en estas
últimas para su protección, es necesario que estas estén en sus terminales de
itinerarios.
11.-PARTICIPACIÓN A LA PRIMERA AUTORIDAD DE LA HUELGA
Se previó que a fin de preservar y facilitar a la autoridad de policía la misión de
impedir que se viole un derecho constitucional y de conservar el orden público,
tanto los patronos como los trabajadores le participaran a la primera autoridad
civil de la jurisdicción la declaración de la huelga o la de poner término a una
huelga existente. Como asesor, hicimos la observación que esta norma no era
a cargo de los patronos o trabajadores notifican a la primera autoridad civil, que
eso debía quedar como una obligación del Inspector del Trabajo, si lo
consideraba conveniente. Sin embargo estas sugerencias no fueron aceptadas.
(Art. 501).
12.- LAS HUELGAS DE SOLIDARIDAD
La nueva Ley señala el derecho que tienen los trabajadores de un determinado
oficio, arte, profesión de ejercer su derecho de huelga, aun cuando esta solo
tenga por objeto ayudar a otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o
gremio en su lucha por reivindicar de los patronos involucrados los derechos
objeto del conflicto. esta huelga de solidaridad constituye la expresión del
apoyo y espíritu solidario que debe prevalecer entre los trabajadores, que se
manifiesta legítimamente con una huelga de esa naturaleza que ratifica que los
trabajadores involucrados en ella no reivindican derechos propios sino que son
solidarios, apoyan y defienden las luchas de otros trabajadores, paralizando
ellos a su vez sus labores para inducir a los patronos involucrados con los
trabajadores directamente en el conflicto a ceder a favor de las pretensiones y
justas reivindicaciones de los trabajadores involucrados. El ámbito de la
jurisdicción de esta huelga de solidaridad se ejercerá dentro del ámbito de la
Inspectoría donde esté planeado el conflicto principal. Este artículo tuvo
discusiones y polémicas en razón de que se consideraba que el mismo podía
limitar el ejercicio del derecho de huelga. (Art. 502).
13.- REQUISITOS
SOLIDARIDAD
PARA
LA
TRAMITACION
DE
LA
HUELGA
DE
En cuanto a este procedimiento se seguirá un sistema idéntico al establecido
en este capítulo en cuanto le sea aplicable y se puede resumir en las siguientes
condiciones:
1. El pliego de peticiones: es sustituido por una declaración
de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el
conflicto principal de que se trate.
2. La Junta de Conciliación: se constituirá únicamente
además del Inspector que la presidirá con dos
representantes de los trabajadores y dos representantes
de los patronos y un suplente, que serán representantes
de un conjunto de todos los patronos y de todos los
trabajadores involucrados o que afecten la huelga de
solidaridad.
Los trabajadores que por solidaridad se incorporen
progresivamente al conflicto están representados de
pleno derecho por la misma persona que constituya al
principio de la respectiva Junta de Conciliación.
3 . La Junta de Conciliación limitara sus actuaciones: a ser un
factor de mediación en el conflicto principal colaborando con la
Junta de Conciliación de este conflicto en su solución.
4.La huelga de solidaridad: tendrá un carácter de asesorio
de la
huelga principal, correrá las mismas contingencias de esta y
deberá cesar tan pronto como sea resuelto sea cual fuere la
solución la huelga que modificó la solidaridad.
5.- La huelga de solidaridad por su misma naturaleza: es que no
plantea reivindicaciones, sino es un apoyo, no estará sujeta al
arbitraje. (Arts. 502 y 503).
14.- DECERTO DE REANUDACION OBLIGATORIA DE LAS LABORES
En caso que el conflicto colectivo degenere en una huelga que por su
extensión, duración, o por otras circunstancias inherentes a ella tenga el
carácter grave, y pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la
población, o en una parte de ellas, queda facultado el Ejecutivo Nacional a
proveer la reanudacion de las labores en la forma que lo exijan los intereses
generales, previo dictar un decreto especial que indiquen los fundamentos del
mismo y someta el conflicto a un arbitraje. (Art. 504).
15.- NATURALEZA DE LA SUSPENSIÓN DE LAS LABORES
La Ley considera que el tiempo de suspensión del servicio durante la huelga,
por un trabajador no se considerara interrumpido por motivo del conflicto
colectivo, cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en
este capítulo. Esto constituye un verdadero avance, ya que la legislación
anterior era casual de suspensión del contrato de trabajo, el ejercicio del
derecho de huelga, por el contrario la huelga Ley reivindica esa condición y no
le da esa naturaleza, sino por el contrario no queda afectado el tiempo del
trabajador en la empresa. (Art. 505).
16.- PROTECCIÓN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES EN CONFLICTO
La Ley siguiendo la tradición establecida en la Ley anterior, establece la
inamovilidad a favor de los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo.
En el sentido de que ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador
ni desmejorarlo de sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra él, por
motivo o con causa de las actividades legales realizadas por los trabajadores
con ocasión de un conflicto de trabajo. Es notorio que esta protección especial
también, involucra a los trabajadores que forman parte de la huelga de
solidaridad. En igual sentido se establece que ningún trabajador podrá
molestar, ni incitar a boicoteo en contra de algún patrono involucrado
directamente en un conflicto colectivo de trabajo, con motivo de su participación
en la controversia. El lapso de la inamovilidad de que gozan los trabajadores
involucrados en el conflicto colectivo es mientras dure el mismo, y esta
inamovilidad es similar aquellos trabajadores que gozan del fuero sindical
establecido en esta Ley. (Es igualmente notorio que si el conflicto sometido a
un arbitraje mientras este no se dicte o se materialice a través del laudo arbitral
los trabajadores gozaran de la inamovilidad. esta misma posición la sostuvimos
como integrante de la comisión redactora del Reglamento de la Ley del
Trabajo).
Referencia a la Constitución bolivariana.
Con la promulgación de la vigente carta magna, esta amplia y extiende los
derechos de los trabajadores y trabajadoras al elevar y ampliar muchos de ellos
al rango de garantías, superando lo previsto en las constituciones de 1947 y
1961. Es notorio la importancia de los derechos sociales previstos desde los
arts. 86 al 97 sobre la Seguridad Social, los derechos individuales sobre las
condiciones de trabajo: los principios proteccionistas de los trabajadores su
irrenunciabilidad. y progresividad, la preeminencia de la realidad y los hechos
frente a las apariencias o formas, etc. En materia de derechos colectivos del
trabajo su intensidad y amplitud supera a los convenios de la OIT, la libertad
sindical esta protegida y garantizada, la convención colectiva, las relaciones
colectivas del trabajo y la solución de los conflictos colectivos son de primera
magnitud ( arts. 95 y 96 ) y para el ejercicio del derecho de huelga es mas
amplio y no señala diferencias entre los trabajadores y trabajadoras y utiliza la
mención no discriminatoria ni excluyente al señalar que los legitimados activos
del derecho de huelga son los trabajadores del sector publico y del sector
privado, evitando cualquier diferenciación o exclusión al ejercer ese derecho y
de allí el porque en su redacción del art. 97 logran un ámbito de aplicación de
mayor progresividad.
Para facilitar al lector la referencia transcribimos el art.
“ todos los trabajadores y trabajadoras del sector publico o del sector
privado tienen derecho a la huelga dentro de las condiciones que
establezca la ley “.
El lector podrá hacer las comparaciones y sacar sus propias conclusiones
sobre la garantía al derecho de huelga a favor de la clase trabajadora que
establece nuestra carta magna. Pero recordamos que si bien es cierto la
huelga es un derecho constitucional legitimo de los laborantes el ejercicio de
esta no puede vulnerar otros también derechos constitucionales especialmente
los de la colectividad.
Agradecimiento a la Academia de Ciencias Políticas y Sociales por la Jornada
de derecho del trabaja realizadas por ella el día 1ero. de octubre del 2008 y a la
cual tuvimos el honor de ser invitado.