sentencias

BOLETÍN
FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES
LABORALES DE CANTABRIA
ACTUALIDAD LABORAL
Sentencias
Nº 81- Enero 2015
SUMARIO
1.- Recurso de Suplicación
- Recurso de Suplicación en reclamación de
diferencias de cuantía de una prestación ya
reconocida.
2.- Conflicto Colectivo
- Efectos de la sentencia de conflicto colectivo
sobre las acciones individuales.
3.- Modificación Sustancial Condiciones - Cambio en el sistema de comunicación de las
centrales sindicales con los empelados dentro de
de Trabajo
la empresa.
4.- Reducción de jornada colectiva
- Vulneración de derechos en reducción colectiva
de jornada.
-Acuerdos individuales en masa: nulidad de la
decisión empresarial.
5.- Antigüedad
- Contratos temporales sucesivos con la propia
empresa directamente y a través de ETT.
6.- Deportistas Profesionales
- Relación laboral especial de deportistas
profesionales.
7.- Despido colectivo
- Selección de despedidos por índice de
absentismo y productividad.
8.- Accidente laboral
- Accidente sufrido en un buque por un marinero
en su tiempo de descanso.
Este Boletín ha sido elaborado por:
Fundación para las Relaciones Laborales de Cantabria
Pasaje de Peña 4, 3º. 39008 SANTANDER
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SENTENCIAS
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RECURSO DE SUPLICACIÓN
TS, Fecha: 17 de julio de 2014
1.- Acceso a recurso de suplicación en reclamación de diferencias de cuantía de
una prestación ya reconocida.
No es accesible al recurso de suplicación la reclamación de diferencias en la base reguladora de
una prestación reconocida cuando la cuantía anual reclamada es inferior a 3.000€ y no es de
afectación general, pudiendo apreciarse esta cuestión de oficio por el TSJ, aunque en instancia
se haya dado acceso a dicho recurso y las partes no hubieran alegado nada al respecto, así como
ser apreciada de oficio en casación para unificación de doctrina aunque no se haya presentado
contradicción sobre ello.
En este caso, en instancia se desestima la reclamación de un incremento de la base reguladora
de la pensión de jubilación que suponía una diferencia, respecto de la pensión reconocida, de
una cuantía anual de 738 euros. Aún a pesar de que la diferencia de pensión reclamada no
alcanzaba los 3.000€ anuales y de que la cuestión controvertida no pudiera afectar a otros
beneficiarios, se le dio acceso al recurso de suplicación.
Recurrida por el demandante, el TSJ, a la vista de la diferencia de pensión reclamada, y no
habiéndose planteado por ninguna de las partes la recurribilidad de la sentencia por razón de la
cuantía, aborda de oficio esta cuestión, declarando la incompetencia funcional de la Sala para
conocer del recurso de suplicación interpuesto.
Entiende el TS que la cuestión del acceso a la suplicación por razón de la cuantía puede ser
examinada de oficio por la Sala, aunque no concurra la contradicción, puesto que afecta al orden
público procesal y a su propia competencia funcional.
En cuanto al acceso al recurso de suplicación, procede cuando afecte a todos o a un gran número
de trabajadores o de beneficiarios de la Seguridad Social, siempre que tal circunstancia de
afectación genera fuera notoria o haya sido alegada y probada en juicio o posea claramente un
contenido de generalidad.
En cuanto a la cuantía litigiosa como requisito de acceso al recurso de suplicación, no procede
en los procesos sobre reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000€. Por todo ello,
concluye el TS que el criterio seguido por la sentencia objeto de recurso al rechazar la
suplicación se ajusta a la doctrina unificada, desestimando el recurso.
CONFLICTO COLECTIVO
TS, Fecha: 5 de junio de 2014, EDJ 106581
2.- Efectos de la sentencia de conflicto colectivo sobre las acciones individuales:
La tramitación de un proceso de conflicto colectivo no sólo paraliza el trámite de los
individuales ya iniciados que tengan el mismo objeto, sino que sirve para interrumpir la
prescripción de las acciones pendientes de ejercitar.
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Establece el Supremo que la sentencia de conflicto colectivo tiene un efecto directo sobre lo que
haya de decirse en la sentencia individual, y no sólo aquella sentencia produce efectos de cosa
juzgada sobre los proceso individuales sobre el mismo objeto, sino que es indiscutible la
vinculación entre los conflictos individuales y el conflicto colectivo con idéntico objeto, con la
consecuencia de que sirve para interrumpir la prescripción de un proceso no iniciado todavía
pues no sería lógico obligar al trabajador (so pena de incurrir en prescripción) a ejercitar su
acción individual una vez instado el proceso colectivo, para luego suspender el proceso incoado
a su instancia hasta que la sentencia dictada en proceso colectivo adquiriera el carácter de firme.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL CONDICIONES DE TRABAJO
TS, Fecha: 9 de julio de 2014, EDJ 147573
3.- Cambio en el sistema de comunicación de las centrales sindicales con los
empleados dentro de la misma empresa:
No existe una modificación sustancial de condiciones si se modifica el sistema de comunicación
de las centrales sindicales con sus afiliados y demás empleados dentro de la empresa, acordado
inicialmente de forma unilateral por la empresa, dando lugar posteriormente a un
procedimiento que terminó por una transacción judicial.
En el acuerdo de fusión de varias Cajas de Ahorro se incluyó uno relativo al uso de la valija de
la entidad resultante para el envío de escritos sindicales de todo tipo. Unos años más tarde, este
acuerdo fue modificado unilateralmente por la entidad bancaria resultante, dando lugar a un
procedimiento judicial que terminó finalmente con una transacción judicial.
Por una central sindical se reclama en procedimiento de conflicto colectivo que se reconozca y
declare la subsistencia de su derecho, dentro del ámbito de actuación de la antigua Caja que
permitía tal utilización, a distribuir información sindical por cualquier medio impreso a través
de la valija de la entidad con las condiciones pactadas en su día.
La sentencia recurrida estima que se reclama contra una modificación de las condiciones de
trabajo y que es de aplicación, por tanto, el plazo de caducidad de veinte días establecidos para
le ejercicio de esa acción, por lo que estima caducada la acción ejercitada y desestima la
demanda, pronunciamiento contra el que se interpone el recurso.
El Tribunal Supremo concluye que no nos encontramos con una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, sino ante la modificación por la empresa, fuera del procedimiento
previsto en el art. 41.1 del ET, de un pacto por el que se autorizaba el uso por las centrales
sindicales de la valija de la Caja de Ahorros para el envío de escritos de todo tipo de naturaleza
sindical. Este cambio en el sistema de comunicación fue acordado unilateralmente por la
empresa, lo que dio lugar a un procedimiento que terminó por una transacción judicial que fue
suscrita por CCOO y UGT.
Por tanto, al no estar ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, no resulta de
aplicación el plazo de caducidad del art. 59.4 del ET, máxime cuando las normas limitadoras de
derechos, como las que regulan la caducidad de las acciones procesales, no pueden ser objeto de
interpretación extensiva, sino restrictiva, lo que obliga a no aplicarlas a supuestos diferentes de
los que resultan de su literalidad.
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REDUCCIÓN COLECTIVA DE JORNADA
TS, Fecha: 24 de julio de 2014, EDJ 166658
4.- Vulneración de derechos en reducción colectiva de jornada:
Recurso de casación interpuesto por la empresa frente a la Sentencia de la AN que, en
procedimiento de conflicto colectivo, declaró nula la medida empresarial consistente en
reducción colectiva de jornada por vulneración del derecho a la libertad sindical y de la garantía
de indemnidad.
El TS examina los motivos que determinan si concurren o no las causas de nulidad de la
medida empresarial por vulneración de derechos fundamentales:
- Vulneración del derecho a la libertad sindical: En esta supuesto, la empresa promovió un
ERTE, en cuyo ámbito de afectación se incluyeron únicamente a trabajadores que no se habían
adherido al llamado convenio extraestatutarios suscrito por la minoría sindical frente al
sindicato mayoritario, y el TS determina que esta situación constituye un fuerte indicio de
vulneración del derecho a la liberta sindical.
- Vulneración del derecho a la negociación: Considera que se vulneró también este derecho
porque la empresa se dirigió directamente a los trabajadores durante el periodo de consultas
prescindiendo de los interlocutores legales, vaciando así a este derecho de contenido, lo que
supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación
colectiva.
- Vulneración de la garantía de indemnidad: Según el TC, el derecho a la tutela judicial efectiva
no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la
garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos
preparatorios no pueden suponer consecuencias perjudiciales para la persona que los
protagoniza. Esto se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de
las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.
Y en este caso, el TS entiende que se ha vulnerado esta garantía por el escaso tiempo
transcurrido desde la fecha en la que la central sindical demandante interpuso sus demandas de
tutela e impugnación del convenio extraestatutarios y la fecha del comienzo del periodo de
consultas del ERTE.
- Asimismo, respecto a la concurrencia de las condiciones económicas y productivas, el TS
considera probada la existencia de causas económicas, pero éstas no determinan la procedencia
de la medida al existir vulneración de derechos fundamentales, por lo que finalmente desestima
el recurso y declara la nulidad de la medida de reducción de jornada, condenando a la empresa a
reponer a los trabajadores afectados en las condiciones anteriores a la ejecución de la medida
anulada.
REDUCCIÓN COLECTIVA DE JORNADA
TS Fecha: 29-07-2014, Rec. 205/2013
6.-Reducción colectiva de jornada mediante acuerdos individuales en masa:
nulidad de la medida empresarial.
La nueva concesionaria de un servicio se subroga en los contratos de los trabajadores y con
posterioridad a dicha subrogación se produce la firma de acuerdos individuales de reducción de
jornada. Dichos acuerdos se realizaron sin intervención de los representantes de los
trabajadores. La representación de la empresa interpuso Recurso de Casación ante el T.S. siendo
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la cuestión debatida determinar la validez o no de la realización en masa de dichos acuerdos de
novación contractual.
El TS resuelve que se superaron los umbrales previstos en el art. 41.2.c y se hacia necesaria la
celebración de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La
Sala considera que sí existía dicha representación, dado que la existente en el momento de
suscribir los acuerdos era válida y su existencia fue reconocida por la empresa en momentos
anteriores a la suscripción de los acuerdos. Asimismo, la empresa tampoco consta que tratase de
crear una comisión ad hoc para negociar dicha modificación.
Por ello, se considera acreditado que la empresa optó por acuerdos individuales eludiendo el
carácter colectivo del pacto, y la necesaria tramitación del periodo de consultas, ante lo cual se
confirma la nulidad de dicha decisión empresarial de reducción de jornada laboral.
ANTIGUEDAD
TS Fecha: 25-07-2014, Rec. 1405/2013
6.- Antigüedad: contratos temporales sucesivos, celebrados unos con la propia
empresa y otros con una ETT para su puesta a disposición de aquella.
La reclamación inicial del actor (derecho y cantidades vinculadas al reconocimiento de su fecha
de antigüedad) le fue estimada parcialmente por el Juzgado de instancia. Éste le reconoció como
fecha de antigüedad la del primer contrato suscrito a través de E.T.T. El TSJ revocó
parcialmente dicha sentencia fijando como antigüedad el último contrato suscrito con la
empresa y no apreciando cesión ilegal en las contrataciones con la E.T.T.
El trabajador interpuso recurso de casación para unificación de doctrina que es estimado por el
TS, en base a los argumentos siguientes:
A tenor del art. 10 de la Ley 14/1994 el contrato laboral entre la E.T.T. y el trabajador puede
establecerse por duración determinada coincidiendo con el contrato de puesta a disposición
entre ambas empresas, pero dicho contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para
alterar el régimen general de la contratación temporal.
Por ello, dicha contratación temporal, incluida aquella que se realiza a través de ETT, está
limitada a las causas enumeradas en el art. 15 ET sin que quepa utilizarla para atender
necesidades permanentes de la empresa. En el caso concreto el trabajador estuvo tres años
mediante sucesivos contratos de puesta a disposición, alegando circunstancias de la producción,
sin solución de continuidad, y desempeñando en todo momento el mismo puesto de trabajo.
Todo ello revela una necesidad permanente de la empresa, con una contratación abusiva al
margen de la permisión legal.
DEPORTISTAS PROFESIONALES
TSJ Cataluña 29-5-14,EDJ 139948
7.- Relación laboral especial de deportistas profesionales
En este caso el trabajador prestaba servicios para un club de fútbol como entrenador, con una
jornada semanal de 1,5 horas. El contrato de trabajo fue verbal sin alta en la seguridad social,
percibiendo un salario mensual fijo. La dirección le comunica verbalmente su despido. El
trabajador interpone demanda de despido, que es estimada, procediendo el club de futbol a
interponer el correspondiente recurso de suplicación.
La cuestión que se plantea consiste en determinar si existe relación laboral, y si en su caso es
ordinaria o especial de deportistas profesionales. El TSJ entiende que se prestaban servicios de
forma regular mediante un horario y bajo la dirección y subordinación del empleador,
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percibiendo una retribución fija de 300 euros al mes, sin que se pueda acreditar que, dicha
cuantía era percibida por el trabajador por los gastos ocasionados en su colaboración al club. Así
mismo se abonaban regularmente y por una cantidad fija.
Por todo ello, el TSJ entiende que la retribución es salario y que nos encontramos ante una
relación laboral de carácter especial de deportistas profesionales, ya que el club fijaba el horario,
así como los criterios y orientaciones a nivel organizativo.
DESPIDO COLECTIVO
TS unif doctrina, 14-10-14, EDJ 200431
8.- La selección de despedidos objetivamente por causas económicas puede basarse
en sus cifras de absentismo y productividad ponderada:
En este supuesto se analiza los criterios seguidos por la empresa para seleccionar los
trabajadores a despedir objetivamente por causas objetivas, concretamente los dos siguientes
criterios:
- Absentismo: sin computar las faltas excluidas legalmente (art. 52.d) del ET).
- Productividad: aquí se tuvo en cuenta la situación de aquéllos trabajadores, que como el actor,
no realizaban toda su jornada en la cadena de producción, sacando una media ponderada de las
piezas realizadas en cada puesto de trabajo, corrigiendo las posibles desviaciones que pudieran
resultar de utilizar una media puramente aritmética que tuviera en cuenta, únicamente, las piezas
realizadas durante el total de horas de trabajo de la jornada anual, lo que determina su
corrección.
En este caso, para el cálculo del valor de productividad la empresa hizo una media ponderada de
las piezas realizadas por cada trabajador en cada una de las máquinas dónde prestaba servicios,
y para el cálculo de absentismo se tuvo en cuenta el número de incidencias por las que un
trabajador no había acudido a su puesto de trabajo en un periodo de tiempo.
La empresa extinguió 8 contratos de trabajo, uno de los cuáles fue el del actor, realizando la
selección bajo estos dos criterios, de dónde resultó una lista de los empleados, ordenados de
peor a mejor puntuación, resultando que entre los doce peor valorados el actor se encontraba en
el puesto decimoprimero; de esos doce, los que ocupaban los puestos 1º y 6º no resultaron
afectados al ser representantes legales de los trabajadores, y tampoco los situados en los puestos
3 y 8 al encontrarse, la primera, en situación de riesgo durante el embarazo, y el segundo porque
se había incorporado a su trabajo después de un largo periodo de IT, existiendo una
recomendación del servicio de prevención para que trabajase a menor ritmo.
Establece el Supremo que la selección de trabajadores afectados por un despido objetivo
económico corresponde al empresario, el cuál sólo ha de acreditar que la actualización de la
causa económica afecta al puesto de trabajo afectado por dicho despido, aunque ya no sea
exigible su amortización. Su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando
resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles
discriminatorios. Además, el empresario ha de actuar conforme a las exigencias de buena fe
también para la selección de trabajadores despedidos, todo ello, sin perjuicio de la preferencia
de permanencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el
ordenamiento legal español es la única expresamente establecida.
En este supuesto, el Tribunal confirma la corrección de ambos criterios y se descarta el carácter
arbitrario de los criterios empresariales elegidos en los que no se aprecia indicio alguno de
fraude de ley, abuso de derecho o móvil discriminatorio.
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ACCIDENTE LABORAL
TS Fecha: 16 de julio de 2014, Nº Rec. 2352/2013
8.- Accidente sufrido a bordo de un buque por un marinero en su tiempo de
descanso: debe calificarse de accidente laboral.
El trabajador se encontraba prestando servicios por cuenta de una armadora cuando resbaló y
cayó en el buque mientras veía una película en su tiempo de descanso. La baja se inicia por
accidente no laboral, una vez observado por los servicios médicos de la Mutua.
El actor inicia expediente sobre determinación de contingencia, dictando el INSS resolución
declarando la contingencia como accidente laboral.
Contra ello, la Mutua formuló reclamación previa que fue desestimada, iniciándose la vía
judicial.
La Sala de lo Social del TSJ correspondiente estimó el Recurso de Suplicación de la Mutua, por
entender que el proceso de IT no derivaba de accidente laboral. El Letrado del INSS, en nombre
y representación del ISM, formuló recurso de casación para unificación de la doctrina.
El TS parte de analizar el contenido y alcance de los términos “lugar de trabajo” y “tiempo de
trabajo”, especialmente de este último, a los fines de aplicación de la presunción de laboralidad
de los accidentes, contenida en los art. 115.1 y 3 LGSS (“Se presumirá, salvo prueba en
contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador
durante el tiempo y en el lugar de trabajo”). Con respecto al motivo de debate, si es o no
calificable como accidente de trabajo el sufrido por el trabajador demandante (marinero de
altura, 2º oficial de puente, a bordo del buque en que prestaba servicios, durante un periodo de
descanso, la respuesta a juicio de la Sala, ha de ser afirmativa.
Se refiere Jurisprudencia, como la Sentencia de 15-02-96, que declaró que la calificación como
profesional de un accidente depende de la concurrencia de los tres elementos: lesión, trabajo y
relación entre ambos elementos. Las mayores dificultades surgen cuando la lesión no se origina
directamente por el trabajo desarrollado, y en la Sentencia de 27 de enero 2014 se establecía al
respecto un criterio flexible cuando el accidente sobreviene en el lugar de trabajo.
En el caso enjuiciado (actividad realizada por un trabajador en el mar), no se trata de una misión
en el sentido de encargar a un trabajador que se desplace temporalmente a un lugar distinto de
su centro de trabajo habitual para realizar una prestación de servicios.
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