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CÓMO SE USA ESTE LIBRO
El libro de Gestión de recursos humanos se compone de nueve
unidades de trabajo y una Práctica global final de software administrativo.
1
Cada unidad arranca con un caso práctico inicial, que plantea
una situación relacionada con el ejercicio profesional y que está
vinculada con el contenido de la unidad. Es el eje vertebrador de
la exposición, ya que se irá resolviendo a lo largo de dicha unidad
y se incluirán llamadas junto a aquellos contenidos que guardan
relación con el supuesto hipotético de partida.
Caso práctico inicial
Situación de partida
La relación laboral
Trabajas desde hace unos meses en la empresa Inicial,
S. A., a la que se aplica un convenio colectivo en función del cual los trabajadores tienen derecho a disfrutar
45 días naturales de vacaciones al año. Una mañana,
un empleado llamado José Manuel acude a la oficina
donde prestas tus servicios para consultar si, tras haber
agotado 30 días de vacaciones durante el presente año,
aún puede tomarse 15 días más, pues sabe que, según
el vigente Estatuto de los Trabajadores, tiene derecho
Vamos a conocer...
1. Definición de derecho laboral
tan solo a 30 y no se fía demasiado de lo que comentan
sus compañeros al respecto.
Después de atender a José Manuel, recibes una llamada interna de Roberto, uno de los socios de la empresa.
Quiere saber si puede contratar a un sobrino suyo,
de 18 años de edad, como peón albañil, estipulando
en su contrato una renuncia expresa a su derecho de
huelga, así como un salario inferior al salario mínimo
interprofesional.
2. Fuentes del derecho laboral
3. Aplicación del derecho laboral: principios
4. Desarrollo de la prestación laboral
PRÁCTICA PROFESIONAL
Búsqueda de información en un texto legal
Legislación on-line
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
NominaSOL
Y al finalizar esta unidad…
■■
Conocerás el objeto de estudio del derecho laboral.
■■
Sabrás de la pluralidad de normas que regulan la
relación laboral.
■■
Identificarás los derechos y deberes que, para el
trabajador, se derivan de una relación laboral.
■■
Manejarás los principios de aplicación del derecho
laboral.
■■
Conocerás el alcance de la jurisdicción laboral y
los órganos judiciales que la componen.
■■
Conocerás la normativa reguladora de las jornadas
laborales y los periodos de descanso.
■■
Identificarás las fiestas laborales reconocidas por
la normativa laboral vigente.
Estudio del caso
Antes de empezar a estudiar y analizar el contenido
de la unidad, trata de responder a las cuestiones que
se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te
preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes
mucho más claro:
1. ¿Sabes qué es el derecho laboral? ¿Y una norma jurídica?
2. ¿Cómo responderías a la duda planteada por José
Manuel acerca de las vacaciones?
3. ¿Qué principios de aplicación del derecho laboral
emplearías para argumentar adecuadamente tu respuesta a la citada consulta de José Manuel?
4. ¿Cómo resolverías la consulta de Roberto? ¿Podrá
este empresario contratar a su sobrino?
5. ¿Puede un trabajador renunciar a su derecho a huelga?
6. ¿Es posible, según nuestro ordenamiento, pagar a
un trabajador un sueldo inferior al salario mínimo
interprofesional vigente? ¿En base a qué principio?
7
El desarrollo de la unidad aparece ordenado en epígrafes y
subepígrafes y se acompaña de múltiples cuadros, tablas, esquemas, fotografías y dibujos, que refuerzan la explicación.
Asimismo, los contenidos se encuentran actualizados a la normativa vigente.
En los márgenes aparecen textos complementarios con ampliación de información, recordatorios de elementos importantes, llamadas a la webgrafía indispensable para abordar los
contenidos, vocabulario para profundizar en los conocimientos
expuestos y llamadas sobre el caso práctico inicial.
Además, se incorporan ejemplos y actividades que aclaran los
conceptos tratados y facilitan su asimilación.
Unidad 1
La relación laboral
3. Aplicación del derecho laboral: principios
Saber más
La primacía de la realidad
El denominado principio de primacía de la
realidad supone que en caso de discordancia entre lo que sucede en la práctica y
lo que se derive de determinados acuerdos, debe primar la realidad por encima
de lo que las partes puedan manifestar.
Así, algunos empleadores tienden a esconder auténticas relaciones de trabajo
(bajo vínculos de subordinación) tras
supuestas relaciones civiles (normalmente, prestaciones de servicios) o encubren contrataciones indefinidas bajo la
apariencia de contratos que les son menos gravosos. En estas situaciones, ha de
primar lo que la realidad demuestre y no
la simulación del empleador.
Ante la existencia de numerosas normas reguladoras de todo tipo de situaciones, aplicar el derecho a un caso concreto puede parecer complicado.
¿Qué ocurre si a un mismo caso se pueden aplicar varias normas jurídicas?
Más aún: ¿qué sucede si estas normas se contradicen? ¿Con cuál debemos
quedarnos?
Todas estas preguntas tienen una fácil respuesta. Como en cualquier disciplina, existen principios que permiten descartar unas normas en favor de
otras y quedarnos, finalmente, con aquella que dé la mejor solución a cada
caso concreto. No obstante, debe tenerse presente que el derecho no es
una ciencia exacta y que la interpretación de las normas es fundamental.
Manifestaciones del derecho del trabajo
Derecho individual
del trabajo
Derecho colectivo
Analiza el contrato de
trabajo
Negociación colectiva,
medidas de conflicto
colectivo
Estatuto
de los Trabajadores
Ley Orgánica
de Libertad Sindical
Derecho procesal
laboral
3.1. Principio de jerarquía normativa
Es el principio esencial de aplicación del derecho en cualquiera de sus
ramas. Implica que las normas operan y se ordenan en función de su rango
y que ninguna norma de rango inferior puede contradecir a una de rango
superior: es decir, las inferiores deben respetar a las superiores. La importancia de una norma, según este principio, no radica en su contenido, sino
en su rango, en su aspecto formal.
Ley reguladora
de la jurisdicción social
En función de este principio, se ordenan las fuentes del derecho, tal y
como vimos en el epígrafe anterior. Así, por ejemplo, todo reglamento
ha de respetar el contenido de una ley, y todo contrato de trabajo ha de
obedecer el convenio colectivo del sector correspondiente.
Fuentes específicas
del derecho laboral
Fuentes del derecho
del trabajo
Estructura
piramidal
Fuentes externas
Fuentes internas
Según este principio, y respetando el criterio de jerarquía normativa, en el
caso de que entre dos o más normas se discuta cuál debe aplicarse, se ha
de elegir la que sea más favorable para el trabajador en su conjunto y en
cómputo anual.
Cúspide: Constitución
3.3. Principio de condición más beneficiosa
Responderemos a José Manuel que,
efectivamente, aún dispone de quince
días, pues el convenio colectivo mejora
lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Respetándose el principio
de jerarquía normativa y en aplicación
del principio de norma más favorable,
se regirá por lo dispuesto en el convenio.
El empleador está obligado a respetar y mantener las condiciones de trabajo
que, constituyendo una mejora, se incorporen a la relación existente entre
trabajador y empresario.
Norma principal
Ámbito
Deberíamos señalar a Roberto que, en
base al principio de irrenunciabilidad
de derechos, lo que pretende hacer
con su sobrino no es válido en derecho. Esas cláusulas son inadmisibles.
Relaciones por las cuales unas
personas trabajan libremente
bajo la dependencia de otras, a
cambio de una retribución
Empresario
Trabajador
3.4. Principio de irrenunciabilidad de derechos
Los trabajadores no pueden, aunque quieran, renunciar a los derechos laborales que les reconozcan las leyes o cualquier norma aplicable. Si, por
ejemplo, un trabajador renunciase mediante una cláusula en su contrato al
derecho a vacaciones anuales reconocido en el Estatuto de los Trabajadores,
dicha cláusula carecería de validez conforme al principio.
Aplicación del derecho del trabajo
Jerarquía normativa
Norma más favorable
Actividades
Caso práctico inicial
Ley General
de la Seguridad Social
Cúspide: derecho comunitario
Fuentes del derecho
3.2. Principio de norma más favorable
Caso práctico inicial
Seguridad e higiene
Principios
7. Un trabajador de la empresa en la que trabajas te consulta qué cantidad cobrará si
el convenio colectivo aplicable prevé que los trabajadores de su grupo profesional
perciban un salario de 1 000 €/mes y en su contrato de trabajo figura un salario de
1 200 €/mes. Razona tu respuesta con fundamento en algún principio del derecho
laboral.
Condición más beneficiosa
Función orientativa de la
interpretación de las normas
Irrenunciabilidad de derechos
14
En la sección Práctica profesional se plantea un caso práctico
elegido para que apliques lo que has aprendido. Debes realizarlo
una vez asimilada y trabajada la unidad y, con ayuda del profesor
y de tus compañeros, puedes extender la práctica a otras posibles situaciones.
Unidad 4
PRÁCTICA PROFESIONAL
Primera aproximación a las nóminas.
Análisis de la cotización sobre una nómina
Observa ahora el recorte de la parte final del cuerpo de una nómina y lo
que se debe anotar en cada apartado:
Objetivo
Lectura y análisis de los apartados de una nómina que contienen información relativa a la cotización a la Seguridad Social de un trabajador.
En sucesivas unidades se estudiará cómo llegar a determinar estas cuantías.
Total de bases de cotización
por distintos tipos de horas extras
Situación inicial 1
Estas prácticas profesionales representan los resultados de
aprendizaje que deberás alcanzar al terminar el módulo formativo.
Esta parte no es ajena al desarrollo de las nuevas tecnologías de
la información y la comunicación (TIC) como área prioritaria en la
formación profesional, y por ello invita al alumno a investigar en
la web y ampliar sus conocimientos.
15
Son varios los apartados de que consta una nómina o recibo individual
de salarios. Algunos hacen mención a la cotización que, tanto empresa
como trabajador, deben abonar a la Seguridad Social en el mes al que
la nómina hace referencia.
En el faldón o parte inferior de dicho documento encontraremos información relativa a las bases de cotización y a la aportación a la Seguridad
Social del empresario, con indicación expresa de los tipos de cotización
que este aplica. Por tanto, para conocer las bases de cotización y lo
que el empresario paga por ese trabajador, conviene fijarse en dicho
apartado.
Conceptos por los que
cotiza el trabajador
Tipos de cotización aplicables a cada base de
cotización según el concepto por el que se cotiza
Cuotas de cotización y total
cotizado por el trabajador
Situación inicial 2
A partir de la siguiente imagen, responde a las cuestiones que se plantean:
Observa el siguiente recorte de la parte inferior de una nómina y lo que
se recoge en cada apartado:
Total de base de cotización
por contingencias comunes
Total de base de cotización
por contingencias profesionales
a) ¿Cuál es la base total de contingencias comunes del trabajador?
b) ¿Cuál es la base total de contingencias profesionales del trabajador?
c) ¿Cuál es la cuota de cotización total que deberá pagar la empresa por
este trabajador?
d) ¿Crees que el trabajador ha realizado horas extras?
e) Indica la cuantía que se anotaría en la siguiente imagen sobre cada
concepto:
Total de bases de cotización
por distintos tipos de horas extras
106
Tipos de cotización
aplicables al empresario
Cuotas que paga
el empresario
107
4
Gestion de RRHH2016_Ud00.indd 4
1/3/16 8:57
IMPORTANTE: Todas las actividades propuestas en este libro deben
realizarse en un cuaderno de trabajo, nunca en el propio libro.
Software administrativo te pone en contacto con el día a día de
la empresa a través del programa de gestión NominaSOL que,
de forma secuenciada y a través de prácticas guiadas, te enseña
a aplicar los conocimientos adquiridos en uno de los entornos
informáticos más utilizados en la práctica profesional.
Unidad 3
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
Recuerda
Tras aprender en la unidad 1 el modo
de descarga e instalación del programa de gestión de nóminas y seguros
sociales NominaSOL, en la presente
unidad comenzaremos a simular el
trabajo diario de un departamento de
recursos humanos, confeccionando
distintas modalidades de contratos
y elaborando el calendario laboral de
una empresa.
Descarga el programa en la dirección: <www.sdelsol.com/editex/>
Además, en las páginas finales del libro se incorpora una Práctica global que aúna los elementos explicados en las unidades. Es
una simulación para que el alumno efectúe por sí mismo las
operaciones de gestión de recursos humanos de una empresa a
lo largo de un año natural (contrataciones, cálculo de nóminas y
boletines de cotización, tramitación de contingencias profesionales, generación de formularios reales, realización de copias de
seguridad de los datos, etc.).
Calendarios laborales
En esta unidad vamos a ver algunas opciones de la solapa Entorno de
NominaSOL. Esta solapa contiene las configuraciones y los archivos que
son comunes para todas las empresas que crees en el programa.
Tener bien cumplimentado el calendario laboral es fundamental a la
hora de confeccionar las nóminas, ya que de este calendario NominaSOL
tomará los datos para aquellos conceptos retributivos que no deban
pagarse o no coticen los días que se establezcan como festivos.
Contratos
Para crear el calendario laboral de la empresa, accede al archivo de
calendarios laborales (se encuentra en la solapa Entorno > grupo Asistencia > icono Calendarios laborales).
Desde el menú desplegable del icono Contratos puedes acceder a la
opción Tipos de contratos que incluye todas las modalidades creadas en
el programa. La última versión de NominaSOL incluye todos los contratos
vigentes conforme a la legislación española en el momento de la descarga. No obstante, y debido al cambio continuo de los tipos de contratos
efectuado por el SEPE, conviene que actualices periódicamente este
archivo. Puedes acceder al fichero de contratos desde la solapa Entorno
> grupo Contratos > icono Tipos de contrato.
Al acceder al fichero, el programa muestra todos los tipos de contratos que
tienes creados en NominaSOL. Los menús desplegables de la parte superior
de la pantalla, permiten seleccionar qué tipos de contratos quieres visualizar
en pantalla, discriminado por tipo de bonificación y/o por vigencia:
En la pantalla que se muestra, NominaSOL incluye los calendarios laborales de todas las comunidades autónomas de España, por lo que el
proceso de creación es muy sencillo.
Solo tendrás que duplicar el calendario que corresponda a la comunidad
autónoma en que se encuentre la empresa y añadir a este calendario
las fiestas locales.
Saber más
El currículo que regula el módulo
de gestión de recursos humanos
(grado superior) contempla entre
sus contenidos el siguiente:
Gestión de la documentación que
genera el proceso de contratación:
(…) – Registro y archivo de la información y la documentación relativa
a la contratación laboral en la empresa.
Los botones de la parte inferior de la pantalla Tipos de contrato son
los encargados de llevar el mantenimiento de este fichero (crear,
editar y borrar).
Desde el botón +Opciones puedes acceder a la opción Duplicar tipo
de contrato, así como al listado de Tipos de contrato.
82
83
Las páginas de Actividades finales te servirán para repasar y
profundizar en los conocimientos adquiridos.
Unidad 6
ACTIVIDADES FINALES
El libro apuesta por una metodología que consiste en aprender
mediante la práctica. Recalcamos la importancia de cumplimentar todas y cada una de las citadas actividades, ya que suponen la aplicación práctica de situaciones reales, construidas
paso a paso y que constituyen una buena base de aprendizaje.
Algunas han de resolverse individualmente y otras en equipo,
tal y como se hace en un departamento de recursos humanos,
con el fin de mejorar tus habilidades de trabajo en grupo.
Para lograr una mayor aproximación a tu sector profesional, se
incluyen actividades relacionas directamente con tu ciclo formativo.
NominaSOL
1. Completa las siguientes afirmaciones para que
tengan sentido conforme a lo visto a lo largo de esta
unidad:
a) jLas modificaciones funcionales se agrupan en
categorías en función de cómo afecten al
que
figure en el contrato de trabajo.
b) Cuando se produzca una variación en el lugar de
ejecución de la prestación laboral estaremos ante
una
. Estas pueden consistir en
o bien en
traslados.
c) Un traslado supone un cambio de centro de trabajo
meses
con carácter ••• o por tiempo superior a
dentro de un periodo de
años.
d) Las modificaciones producidas sobre jornadas de
.
trabajo se denominan genéricamente
da derecho a reserva del puesto
e) La excedencia
de trabajo y computa a efectos de
.
f) La excedencia para cuidado de hijos solo da derecho
.
a reserva del puesto de trabajo durante
g) Dentro de las incapacidades temporales (IT) hay que
o bien por contingencias
distinguir entre IT por
profesionales.
h) En caso de que se produzca un accidente trabajando
y, a consecuencia del mismo, se suspenda el contrato de trabajo del trabajador por IT, esta se engloba
dentro de las IT por contingencias
. Sin embargo,
la baja por una gripe tiene consideración de IT por
contingencias
.
4. La empresa Microway, S. A. L. decide desplazar temporalmente a Julio Menéndez García, ingeniero técnico
informático, desde su centro de trabajo en Madrid al de
Toledo.
a) Redacta la carta que le enviará la empresa al trabajador para comunicarle dicha modificación contractual.
b) Aporta los datos que consideres necesarios.
5. ¿A qué tendrá derecho el trabajador del ejercicio anterior? Busca información en el Estatuto de los Trabajadores.
6. Explica con tus palabras en qué consiste la suspensión
de un contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las
partes.
7. El trabajador Enésimo García ha sido condenado por
sentencia judicial a una pena de cuatro años de prisión. ¿Cómo afectará este hecho a su contrato de
trabajo?
8. En caso de incapacidad temporal con duración estimada de cinco días, ¿se puede emitir al mismo tiempo el
parte de baja y alta médica? ¿Qué plazo tendrá el trabajador para presentar a la empresa dicho o dichos
partes?
9. Una empresa decide trasladar a varios trabajadores
a un centro de trabajo situado en otra provincia. Uno
de ellos no puede adaptarse a la movilidad geográfica
que la empresa pretende, por lo que decide extinguir
la relación laboral. Lleva veintidós años en la empresa
y su salario diario, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, es de 42 €/día.
a) Razona si tiene derecho a alguna indemnización y,
en caso afirmativo, calcula su cuantía.
b) ¿Con qué antelación debe la empresa comunicar su
decisión a los trabajadores afectados?
c) ¿Tienen derecho a alguna compensación los trabajadores que aceptan el traslado?
10. Un joven de 18 años de edad trabaja como camarero a
tiempo parcial los fines de semana en una discoteca.
La empresa, amparándose en el hecho de que el
convenio colectivo aplicable sitúa en el mismo grupo
profesional a camareros y disc jockeys, le ordena que
durante el próximo fin de semana se haga cargo de
poner música y ambientar el local. ¿Es legal lo que
pretende hacer esta empresa? ¿De qué tipo de modificación contractual se trata?
11. Ana María Vergara va a ser madre de gemelos en un
plazo no superior a un mes. Quiere que le expliquen
los distintos tipos de situaciones laborales a los que
puede acogerse, así como las consecuencias legales
de los mismos, para disfrutar del mayor tiempo posible con sus hijos en casa sin tener que trabajar. ¿Qué
le responderías?
12. Un trabajador, con título de grado en Economía del
grupo de cotización 1, lleva trabajando en la empresa
RID, S. L. L. tres años. El 3 de octubre cae enfermo de
gripe y permanece en situación de incapacidad temporal desde dicho día hasta el 29 de octubre. Si las
bases de cotización del mes de septiembre han ascendido a 1 250,36 €, y en el último año no ha realizado
horas extras, determina:
i) Durante el periodo de IT por contingencias profesionales, el trabajador tiene derecho a percibir una
de la base
del
prestación consistente en el
mes
.
j) Como norma general, durante los ••• primeros días en
comunes el trabajador persituación de IT por
cibirá
euros.
k) La duración de la suspensión del contrato de trabajo
.
por paternidad tendrá una duración mínima de
a) La prestación económica que percibirá este trabajador durante el periodo de tiempo que permanezca en la situación de incapacidad temporal, si tiene
derecho a la misma.
l) La suspensión del contrato de trabajo por materniininterrumpidas.
dad tendrá una duración de
capacidad temporal que percibirá, sabiendo que en el
mes de marzo ha cobrado 66 € en concepto de horas
extras y que el promedio de las mismas en el año anterior ha ascendido a 946,16 €.
14. Mercedes Pietro ha sufrido un accidente a consecuencia del cual se encuentra de baja desde el día 3
de enero hasta el 3 de marzo. Su grupo de cotización
es el 9 y las bases de cotización del mes anterior a la
baja han ascendido a 876 € (BCCC) y 956 € (BCCP). Si
durante el mes de diciembre ha realizado horas extras
por importe de 30 € y el promedio del último año, por
este mismo concepto, asciende a 472 €, calcula:
a) La prestación económica que percibirá la trabajadora durante el periodo de tiempo que permanezca en
situación de incapacidad temporal, si tiene derecho
a la misma. ¿Quién la abonará?
b) ¿Cómo variaría la cuantía de la prestación si el accidente hubiese tenido lugar mientras desarrollaba
su actividad?
15. Un trabajador sufre un accidente un sábado por la mañana cuando decide, por el bien de la propia empresa
y fuera de su jornada laboral, ir al banco a hacer unas
gestiones. Tiene que guardar reposo durante veinte
días, y la fecha de baja
por incapacidad temporal es el día 12 de julio.
Su base de cotización
por contingencias comunes del mes anterior
a la baja es de 1 056,35 € y
la base por contingencias
profesionales, de 1 136,28
€. Durante el mes de junio realiza horas extras
por importe de 33 € y
el promedio de horas
extraordinarias durante el año anterior
a la fecha de baja
asciende a 425,63 €.
Determina cuánto
cobrará este trabajador durante
los veinte días
que permanecerá de baja.
b) ¿Quién abonará y en qué cuantía dicha prestación?
2. Si el trabajador de una empresa es elegido alcalde de
su pueblo, ¿tendrá derecho a la suspensión de su contrato de trabajo?
13. Un trabajador del grupo de cotización 7 causa baja por
enfermedad común del 10 de abril al 14 de mayo. Lleva
contratado en la empresa un año y medio y su base
de cotización por contingencias comunes del mes de
marzo es de 950,76 €. Calcula la prestación por in-
3. Si una trabajadora da a luz a trillizos, ¿a cuántas semanas de suspensión de contrato tendrá derecho?
172
Como cierre de cada unidad de trabajo, el apartado En resumen
presenta un mapa conceptual con los conceptos clave trabajados en aquella.
173
Unidad 3
Unidad 3
ACTIVIDADES FINALES
EN RESUMEN
13. La empresa Cetra, S. A. contrata a un trabajador en
prácticas, como economista para el departamento de
administración. Dicha contratación tendrá lugar a fecha
1 de noviembre de 201X.
A continuación, Evalúa tus conocimientos consiste en una batería de preguntas tipo test que te permitirán comprobar el nivel
de conocimientos adquiridos al término de la unidad.
Datos
relativos
al
trabajador
Por último, regístrate en nuestra página web y accede a los recursos adicionales: www.editex.es.
Datos
relativos
a la
empresa
Otros
datos de
la relación
laboral
■■
Don Valerio García Mohda.
■■
Fecha de nacimiento:
01/08/1970.
■■
NIF: 25.265.896-T.
■■
Domicilio: c/ Álamo, 52 – 1.º D.
Madrid.
■■
NSS: 33/85956254
■■
Final estudios: junio 201X.
■■
Nivel formativo: grado en
Economía.
■■
NIF: A-28.563.222.
■■
Domicilio de la empresa: c/
Palacio Mayor, 30. Madrid.
■■
Nombre del representante:
doña María Benedicto
Fernández.
Con estos datos, y aportando cuantos creas necesarios conforme a derecho, confecciona el contrato
en prácticas que se suscribiría con don Valerio García
Mohda.
14. Dado el siguiente supuesto de contratación, selecciona el tipo de contrato que mejor se adecúe al caso
expuesto y elabora dicho contrato en modelo oficial,
aportando los datos que precises y buscando en la red
los que desconozcas y sean necesarios:
La empresa Inversiones, S. L., con NIF B-7800531
y Cuenta Cotización a la Seguridad Social número
28/035640/32, contrata a doña María Puerta Bueno,
desempleada desde hace once meses, por tiempo
indefinido. Además, tenemos otros datos:
• Representante legal de la empresa: don Federico Mayo Eras. Nacido el 20/09/1964 y con DNI
10.976.201.
Ordinario
Con
personas con
discapacidad
Apoyo a los
emprendedores
Contratos temporales
Por obra o servicio
determinado
Interinidad
Eventual
• Actividad: servicio de inversión.
• Número de trabajadores en plantilla: 5.
Por sustitución
de trabajadores
• Fecha de nacimiento del trabajador: 25/02/1972.
■■
NIF: 01.254.546-G.
CCC: 28/52698562.
■■
Nombre del representante de
los trabajadores: don Felipe
Sagún Mentós.
■■
Actividad Económica: comercio
046.
■■
Reg. Seguridad Social: 0111
• Retribución: 950 euros/mes y dos pagas extras de
igual importe.
■■
Cod. País: 724. Cod. Municipio:
28079.
• Jornada de trabajo: 40 horas semanales, de lunes
a viernes.
■■
Grupo profesional: I.
■■
Jornada de trabajo: de lunes a
viernes de 08 a 13 horas y de 16
a 19 horas.
■■
Registro del contrato en oficina
del SPE de Tetuán.
■■
Periodo de prueba: señala
el máximo que permita el
Estatuto de los Trabajadores.
Retribución: salario base y
retribuciones establecidas
en el convenio de oficinas y
despachos de Madrid.
Contratos indefinidos
Para la formación
y el aprendizaje
(Duración mínima de
entre 1 y 3 años,
pudiendo el convenio
colectivo reducir la
mínima a 6 meses)
• Domicilio de la empresa y del centro de trabajo: c/
Cía, 20. 28016 – Madrid.
■■
■■
Tipos de contratos de trabajo
Contratos formativos
En prácticas
(Duración de entre
6 meses a 2 años
máximo)
Cobertura durante el
proceso selectivo
• DNI 20.031.064-D.
• Domicilio en C/Vera, 2. 28005 – Madrid.
Todos ellos, excepto el contrato para la formación y el aprendizaje, pueden celebrarse
• Número de afiliación a la Seguridad Social
33/800897354.
• Categoría profesional: auxiliar administrativo.
• Periodo de prueba: un mes.
• Vacaciones: 30 días naturales por año de servicio.
15. Consulta internet para ampliar la información sobre
el contrato de trabajo fijo discontinuo y el contrato de
trabajo a tiempo parcial.
A TIEMPO PARCIAL
Evalúa tus conocimientos
1. El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por finalidad principal:
a) Que el trabajador pueda poner en práctica los conocimientos adquiridos en sus estudios.
b) Que el estudiante de un ciclo formativo realice prácticas.
c) Que el trabajador aprenda un oficio.
d) Abaratar el despido.
2. El contrato de trabajo en prácticas tiene una duración máxima de:
Para ello puedes acudir a la página del Servicio Público
de Empleo Estatal (<www.sepe.es>) o bien hacer uso
de algún buscador.
a) Seis meses.
Elabora una ficha donde se recoja los aspectos
más importantes de este contrato. Luego, informa
al resto de compañeros sobre los puntos más importantes del mismo: finalidad y objetivos, duración,
jornadas, etc.
d) Depende del convenio colectivo de aplicación.
b) Dos años.
c) Tres años.
3. El contrato de relevo es aquel:
a) Que se celebra siempre a jornada completa.
b) Que se concierta siempre por la mitad de la jornada ordinaria.
RESUELVE EN TU CUADERNO O BLOC DE NOTAS
c) Que se concierta siempre por tiempo indefinido y por la
mitad de la jornada.
d) Ninguna es correcta.
4. Para considerar un contrato celebrado a tiempo parcial, este
no podrá exceder de:
a) El 67 % de la jornada a tiempo completo.
b) El 77 % de la jornada a tiempo completo.
c) El 87 % de la jornada a tiempo completo.
d) Debe celebrarse con una jornada inferior a la de un trabajador comparable a tiempo completo.
5. La duración de un contrato de interinidad durante un proceso
selectivo no podrá exceder de:
a) Un mes.
b) Dos meses.
c) Tres meses.
d) Seis meses.
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5
Gestion de RRHH2016_Ud00.indd 5
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1
La relación laboral
Vamos a conocer...
1. Definición de derecho laboral
2. Fuentes del derecho laboral
3. Aplicación del derecho laboral: principios
4. Desarrollo de la prestación laboral
PRÁcTIcA PROFESIONAL
Búsqueda de información en un texto legal
Legislación on-line
SOFTWARE AdMINISTRATIvO
NominaSOL
Y al finalizar esta unidad…
Gestion de RRHH2016_Ud01.indd 6
■■
Conocerás el objeto de estudio del derecho laboral.
■■
Sabrás de la pluralidad de normas que regulan la
relación laboral.
■■
Identificarás los derechos y deberes que, para el
trabajador, se derivan de una relación laboral.
■■
Manejarás los principios de aplicación del derecho
laboral.
■■
Conocerás el alcance de la jurisdicción laboral y
los órganos judiciales que la componen.
■■
Conocerás la normativa reguladora de las jornadas
laborales y los periodos de descanso.
■■
Identificarás las fiestas laborales reconocidas por
la normativa laboral vigente.
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Caso práctico inicial
Situación de partida
Trabajas desde hace unos meses en la empresa Inicial,
S. A., a la que se aplica un convenio colectivo en función del cual los trabajadores tienen derecho a disfrutar
45 días naturales de vacaciones al año. Una mañana,
un empleado llamado José Manuel acude a la oficina
donde prestas tus servicios para consultar si, tras haber
agotado 30 días de vacaciones durante el presente año,
aún puede tomarse 15 días más, pues sabe que, según
el vigente Estatuto de los Trabajadores, tiene derecho
tan solo a 30 y no se fía demasiado de lo que comentan
sus compañeros al respecto.
Después de atender a José Manuel, recibes una llamada interna de Roberto, uno de los socios de la empresa.
Quiere saber si puede contratar a un sobrino suyo,
de 18 años de edad, como peón albañil, estipulando
en su contrato una renuncia expresa a su derecho de
huelga, así como un salario inferior al salario mínimo
interprofesional.
Estudio del caso
Antes de empezar a estudiar y analizar el contenido
de la unidad, trata de responder a las cuestiones que
se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te
preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes
mucho más claro:
1. ¿Sabes qué es el derecho laboral? ¿Y una norma jurídica?
2. ¿Cómo responderías a la duda planteada por José
Manuel acerca de las vacaciones?
3. ¿Qué principios de aplicación del derecho laboral
emplearías para argumentar adecuadamente tu respuesta a la citada consulta de José Manuel?
4. ¿Cómo resolverías la consulta de Roberto? ¿Podrá
este empresario contratar a su sobrino?
5. ¿Puede un trabajador renunciar a su derecho a huelga?
6. ¿Es posible, según nuestro ordenamiento, pagar a
un trabajador un sueldo inferior al salario mínimo
interprofesional vigente? ¿En base a qué principio?
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Unidad 1
1. Definición de derecho laboral
1.1. Concepto de derecho laboral o del trabajo
Convivir implica relacionarse con otros. En un mundo perfecto, sin conflictos
entre las personas, no se necesitarían reglas para regular la convivencia. Sin
embargo, la realidad no es así y se necesitan normas que pauten cómo vivir
en sociedad.
Vocabulario
Norma jurídica: norma establecida por el
Estado (u otra Administración) según la
cual, dados unos hechos, surge la posibilidad de reclamar un cumplimiento o de
quedar sujetos a reclamación.
Coercitivo: capaz de forzar la voluntad
de alguien, susceptible de obligar a hacer algo.
Pensemos en situaciones cotidianas: ¿qué ocurre si me rayan el coche? ¿Qué
puedo hacer si compro un videojuego y, al abrirlo, me encuentro con que
la caja está vacía? ¿Y si me pagan menos de lo acordado en mi contrato de
trabajo? ¿Existe un mínimo legal que hay que cobrar, independientemente
del trabajo que realice? Hay normas jurídicas que dan respuesta a todas
estas preguntas y a muchas otras referentes a las múltiples situaciones que
nacen de las relaciones entre los seres humanos.
De lo anterior se deduce la necesidad de contar con un sistema normativo
que regule la convivencia humana en sociedad: el derecho.
El derecho puede definirse como el conjunto de normas jurídicas que
regula la convivencia humana y las relaciones sociales que se generan a
partir de dicha convivencia.
Seguro que conoces diversos tipos de normas: morales, religiosas, de educación, etc. La gran mayoría de las que puedas plantearte serán jurídicas.
Estas normas se distinguen de las restantes en que son obligatorias. Regulan
conductas de obligado cumplimiento, respaldadas por los poderes coercitivos de la Administración.
Con todo esto, podemos definir de forma sencilla el derecho laboral, también llamado derecho del trabajo:
Caso práctico inicial
Con esta definición puedes entender
el concepto de derecho laboral, así
como explicar en qué consiste una
norma jurídica y cuál es su alcance.
El derecho laboral o del trabajo es el conjunto de normas jurídicas
que regula el trabajo asalariado y el sistema de relaciones laborales,
abarcando el mercado de trabajo, la relación individual del trabajo y
las organizaciones y actividades de los representantes de empresarios
y trabajadores.
Actividades
1. Piensa en qué se diferencian una norma jurídica cualquiera, la que se te ocurra, y
una norma religiosa, moral o cívica. Explícalo con tus propias palabras.
2. Señala si será objeto del derecho del trabajo:
■■
La determinación de los daños y perjuicios causados por calumnias vertidas en
un programa de televisión.
■■
Las relaciones existentes entre sindicatos y afiliados.
■■
Las relaciones entre sindicatos y no afiliados.
■■
La determinación de la composición del salario de un trabajador.
■■
La determinación, por parte de un juez, de pensiones en caso de divorcio para la
manutención de los hijos.
■■
La delimitación de penas de prisión por homicidio.
8
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La relación laboral
1.2. La realidad del derecho laboral
El derecho del trabajo no regula todas las actividades laborales. Para que
una persona que trabaje esté sujeta al derecho laboral, esa actividad debe
efectuarse cumpliendo una serie de notas o características:
Características de las relaciones laborales
Voluntariedad. El trabajador debe ser libre
para decidir si acepta o no el trabajo, así
como para dejarlo cuando quiera y desistir
de su contrato de trabajo.
Ha de ser realizado de forma
voluntaria. Eres libre de tomarlo y
dejarlo.
Retribución. El trabajo debe ser pagado
y, en compensación por el mismo, el
trabajador recibirá un salario.
Te tienen que abonar un salario por
tu trabajo.
Por cuenta ajena. Del trabajo siempre
resultarán unos frutos, que deberían
pertenecer al propio trabajador. El derecho
laboral parte de lo contrario: los beneficios
pertenecen al empresario y es él quien
dispone de una parte de ellos para pagar al
trabajador.
No asumes ni respondes por los
riesgos de la actividad. Si la empresa
tiene malos resultados, responderá
la persona para quien trabajas.
Bajo la organización y dirección del
empresario. Será un trabajo subordinado
y dependiente. El trabajador pondrá a
disposición del empresario la fuerza del
trabajo y este la utilizará según su criterio,
aportándola a la producción de la empresa.
Has de cumplir las órdenes,
sometiéndote, en caso contrario, a la
posibilidad de sanción (siendo la más
grave el despido).
Personal e intransferible.
Has de realizarlo tú mismo, de forma
personal, y nadie te puede sustituir.
Saber más
Trabajadores autónomos
Personas físicas que realizan de forma
habitual, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización
de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o
no ocupación a trabajadores por cuenta
ajena.
Saber más
Normativa
Disposición adicional 10.ª del Estatuto del
Trabajo Autónomo
Los trabajadores autónomos podrán
contratar, como trabajadores por cuenta
ajena, a los hijos menores de treinta años,
aunque convivan con él. En este caso, del
ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados, quedará
excluida la cobertura por desempleo (...).
Caso práctico inicial
Estas notas vienen recogidas en el artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (ET) al determinar a quién se aplica dicha
norma jurídica. Además, debes saber que el citado Estatuto recoge una serie
de relaciones laborales a las que no es posible aplicar el derecho del trabajo,
así como otras que, por sus peculiaridades, son consideradas relaciones
laborales de carácter especial. A estas últimas se aplican las normas jurídicas laborales en todos aquellos aspectos no contemplados en la normativa
propia que regula cada una de ellas.
Derecho laboral
se aplica
no se aplica
Relaciones laborales
incluidas (ET)
Relaciones excluidas
aplicación
subsidiaria
Relaciones laborales
de carácter especial
Roberto puede contratar a su sobrino
como peón albañil si se dan todas las
notas características de la realidad de
derecho laboral. Aunque se trata de
un familiar de segundo grado, el supuesto no especifica que conviva con
el empresario, por lo que no habría
ningún problema ni podría considerarse una relación laboral excluida, a
tenor del artículo 1.3 del Estatuto de
los Trabajadores.
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Unidad 1
Vocabulario
Estibadores portuarios: trabajadores
contratados por sociedades estatales
para asegurar la buena marcha de las
labores y trabajos de estiba y desestiba
de barcos.
Estiba: colocación de carga y pesos en
un buque, generalmente en la bodega
del mismo.
Recuerda
Trabajadores autónomos
Como puedes observar, la relación que
obliga a los trabajadores autónomos no
es laboral. En la unidad 3 estudiaremos
el régimen jurídico aplicable a este colectivo.
Relaciones no laborales
(artículo 1.3 ET)
■■
Relación de servicio de funcionarios
públicos.
■■
Prestaciones personales obligatorias.
■■
Consejeros en empresas que revistan la
forma de sociedad y que no desarrollen
otra actividad.
■■
Trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad.
■■
Trabajos familiares, salvo que se
demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo.
■■
Agentes comerciales que intervengan en
operaciones mercantiles asumiendo el
riesgo de ellas.
■■
La de trabajos efectuados por cuenta
propia (autónomos).
■■
La de transportistas con autorización
administrativa.
Relaciones laborales especiales
(artículo 2 ET)
■■
El personal de alta dirección.
■■
El servicio del hogar familiar.
■■
Los penados en instituciones
penitenciarias.
■■
Los deportistas profesionales.
■■
Los artistas en espectáculos
públicos.
■■
Los representantes de comercio
que intervengan en operaciones
mercantiles sin asumir el riesgo
en ellas.
■■
Los trabajadores discapacitados
en centros especiales de empleo.
■■
Los estibadores portuarios.
■■
Cualquier otra que venga declarada
por una ley como relación laboral
especial.
Existen trabajadores que, aun estando amparados por la legislación laboral
y sujetos a ella, necesitan normas especiales por las características de la
labor que realizan. Constituyen, como resume el cuadro anterior, relaciones
laborales de carácter especial.
Ejemplos
Cita algunos ejemplos de relaciones laborales de carácter especial.
■■
Futbolistas.
■■
Toreros.
■■
Cantantes.
■■
Una persona que limpia y cocina para una familia a cambio de un salario.
■■
El director de recursos humanos de una compañía como Repsol.
¿Qué norma regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales?
Dadas las características de su trabajo (viajes constantes, entrenamientos, retiros prematuros, etc.), necesitan una regulación
específica, como todas las relaciones laborales especiales. En este caso, se trata del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio.
Fakhra Achig ha abierto un restaurante de cocina india en Valladolid, en el que trabaja junto con una empleada a jornada
completa desempeñando las funciones de cocinera. Su marido ayuda en el restaurante sirviendo en la barra los sábados por la
noche y los domingos por la mañana.
¿Se encuentra la actividad del marido sujeta al derecho laboral y, por tanto, debe ser contratado y dado de alta en la Seguridad
Social? Si el restaurante va mal y finalmente cierra, ¿quién crees que tendrá derecho a cobrar prestación por desempleo?
La actividad que desarrolla el marido de Fakhra no está sujeta al derecho laboral, pues se trata de un trabajo familiar y, salvo que
se demostrase la condición de asalariado del marido, se encuentra excluida del ámbito de este derecho. En consecuencia, no será
contratado bajo ninguna modalidad de contrato de trabajo ni dado de alta en el régimen general de la Seguridad Social, sin perjuicio
de poder serlo en otros regímenes.
En cuanto a la cocinera contratada, sí tendrá derecho a cobrar prestación por desempleo en caso de que reúna los requisitos que se
exigen legalmente, pues es la única cuya relación se encuentra sometida al derecho laboral.
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La relación laboral
2. Fuentes del derecho laboral
2.1. Concepto
El término «fuente del derecho», pese a ser complejo, resulta sencillo de
entender en su esencia. Si por fuente entendemos aquello de donde emana
algo (así, una fuente de agua es el lugar de donde fluye agua), fuente del
derecho será aquello de donde surge este, las normas jurídicas mediante
las cuales se regulan determinadas conductas.
En derecho laboral, las fuentes del derecho laboral o del trabajo serán
aquellas normas jurídicas que pautan las conductas de trabajadores y
empresarios.
Fuente del derecho: tanto los agentes
sociales que crean normas jurídicas como
los distintos tipos de normas jurídicas
que aquellos pueden crear para regular
conductas.
Ordenamiento jurídico: normas jurídicas
y principios que rigen una sociedad.
Podemos clasificar dichas fuentes en internas y externas. Las internas, como
se puede deducir, nacen dentro del Estado español. Las externas son aquellas aplicables en España, pero con origen en organismos internacionales
(como la Organización Internacional del Trabajo) o en los órganos legislativos de la Unión Europea, y reciben la denominación general de normativa
internacional o comunitaria, respectivamente.
Además, y como peculiaridad notable, debemos saber que en el derecho
del trabajo existen fuentes elaboradas por los propios sujetos a los que se
aplican. Se trata de los convenios colectivos y de los contratos de trabajo.
No todas las fuentes tienen la misma importancia. Estas siguen un orden, de
manera que hay normas más importantes que otras, formando una estructura piramidal en cuya cúspide, y como norma más importante, encontramos
las normas comunitarias directamente aplicables:
Estatuto de los
Trabajadores (ET)
Vocabulario
Saber más
¿Quién crea las normas en nuestro
país?
Principalmente:
■■
El poder legislativo: Congreso de los
Diputados y Senado.
■■
Asambleas legislativas en cada comunidad autónoma.
■■
El poder ejecutivo (gobierno): puede
dictar decretos-leyes, decretos legislativos y reglamentos.
Relación de fuentes del derecho laboral
Derecho
comunitario
Fuentes externas
Constitución
Reglamentos comunitarios
Tratados
internacionales
Reglamentos comunitarios
Ley orgánica, ley ordinaria,
decreto-ley, decreto legislativo
Fuentes internas
Constitución española
Reglamento
Ley
Convenio colectivo
Reglamento
Contrato de trabajo
Convenio colectivo
Usos y costumbres locales
y profesionales
Contrato de trabajo
Estructura normativa de las fuentes de derecho del trabajo.
Usos y costumbres
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Unidad 1
Con rango de ley ordinaria, para cuya elaboración solo se necesita mayoría
simple de las cámaras (Congreso de los Diputados y Senado), se encuentra
la norma que regula los aspectos básicos de las relaciones laborales: el antes
citado Estatuto de los Trabajadores (ET) que, desde su refundición en 1995,
ha sufrido numerosas reformas.
2.2. Fuentes específicas y especiales del derecho
laboral
El Estatuto de los Trabajadores regula
los derechos y deberes derivados de la
relación laboral que vincula a empresarios y
trabajadores.
Dentro del mundo del derecho, existen fuentes específicas del derecho
laboral, que gozan de la particularidad de ser elaboradas por los propios
sujetos a los que posteriormente pueden aplicarse, bien directamente o a
través de sus representantes. Son los convenios colectivos y los contratos
de trabajo.
Al mismo tiempo, los usos y costumbres actúan en derecho laboral como
fuentes del derecho, pero con una particularidad: deben tratarse de usos y
costumbres locales y profesionales.
2.2.1. Los convenios colectivos
Caso práctico inicial
Todas las dudas planteadas en la
situación de partida (aplicación de
un determinado convenio colectivo,
disfrute de vacaciones, condiciones
salariales…) obligan en la práctica a
la atenta lectura de un contrato de
trabajo. En la unidad 2 veremos las
principales características de estos
contratos, sujetos implicados, duración, obligaciones, etc.
Se trata de acuerdos entre organizaciones sindicales de trabajadores, por
un lado, y empresarios o asociaciones de estos, por otro. Mediante los convenios colectivos se fijan condiciones de trabajo y se regulan las relaciones
que, dentro de su ámbito, se dan entre empresarios y trabajadores.
Definición
Norma laboral, que nace del
acuerdo entre los empresarios y los
representantes de los trabajadores
Función y
límites
Regula todos los aspectos aplicables a
una relación laboral y debe respetar los
mínimos establecidos por el Estatuto de
los Trabajadores.
Convenio
colectivo
Ámbito de aplicación del convenio colectivo
Funcional
El convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de la empresa, en el propio ámbito de la empresa o en
uno superior.
Territorial
Hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produce sus efectos.
El convenio colectivo puede aplicarse en el ámbito local, provincial, interprovincial, de comunidad
autónoma, estatal, europeo o internacional.
Personal
Alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad convencional y legitimación) y a quién se
aplica el convenio.
Temporal
Las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios (pudiendo, eventualmente, pactarse
distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias, dentro de un mismo
convenio). Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media
denuncia expresa de las partes.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o
dictado un laudo arbitral, el antiguo convenio perderá vigencia (salvo pacto en contrario) y se aplicará el
convenio colectivo de ámbito superior.
La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes; estas incluso pueden pactar que
algunas partes del convenio colectivo tengan efectos retroactivos.
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La relación laboral
2.2.2. Los usos y costumbres locales y profesionales
Son la repetición de conductas que generan obligaciones.
En derecho del trabajo debe tratarse de costumbres locales y profesionales:
es decir, para ser alegadas se exige que sean locales y de aplicación a un
sector concreto.
Los usos y costumbres solo se aplicarán a falta de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o
remisión expresa en ellas.
Usos y costumbres
■■
Posibilidad de aplicación en
derecho del trabajo
■■
Reiteración de conductas que se
hacen obligatorias socialmente
Dentro de la localidad, se aplicarán
solo a un cierto sector profesional
Locales
Deben existir en una
determinada y concreta
localidad
Profesionales
Actividades
3. ¿Por qué una ley orgánica regula la libertad sindical? ¿Por qué el Estatuto de los Trabajadores se aprobó mediante una ley ordinaria? ¿Podría haberse aprobado mediante un reglamento?
4. Estás trabajando en el departamento de recursos humanos de una empresa. Una mañana, suena el teléfono y resulta ser un trabajador que, habiendo sido contratado ese mismo mes, acaba de leer detenidamente su contrato de trabajo y el convenio colectivo
de aplicación y descubre que estos documentos no recogen cuándo se ha de hacer efectivo el pago del salario ni el lugar donde
se producirá el mismo. Tienes conocimiento de que, desde hace años, la empresa realiza el abono de forma habitual el día 28 de
cada mes y en el propio centro de trabajo.
¿Qué respondes al trabajador? ¿A qué fuente del derecho laboral le remites?
5. Determina cuáles de las siguientes normas regulan, a tu parecer, aspectos relacionados
con el derecho del trabajo:
■■
Ley Orgánica de Universidades.
■■
Reglamento de régimen interno de tu IES.
■■
Estatuto de los Trabajadores.
■■
Código Penal.
■■
Código Civil.
■■
Constitución española.
■■
Un convenio colectivo.
■■
Reglamento general de la circulación.
■■
Ley de prevención de riesgos laborales.
Reglamentos
Convenios
Leyes
Derecho del trabajo
6. Ordena jerárquicamente las siguientes normas, que regulan aspectos relacionados con el derecho del trabajo:
■■
El convenio colectivo del sector.
■■
Los usos y costumbres locales.
■■
La Constitución española.
■■
La Ley orgánica de libertad sindical.
■■
El Estatuto de los Trabajadores.
■■
La Ley de prevención de riesgos laborales.
■■
El contrato de trabajo.
■■
La Ley orgánica de protección de datos de carácter personal.
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Unidad 1
3. Aplicación del derecho laboral: principios
Saber más
La primacía de la realidad
El denominado principio de primacía de la
realidad supone que en caso de discordancia entre lo que sucede en la práctica y
lo que se derive de determinados acuerdos, debe primar la realidad por encima
de lo que las partes puedan manifestar.
Así, algunos empleadores tienden a esconder auténticas relaciones de trabajo
(bajo vínculos de subordinación) tras
supuestas relaciones civiles (normalmente, prestaciones de servicios) o encubren contrataciones indefinidas bajo la
apariencia de contratos que les son menos gravosos. En estas situaciones, ha de
primar lo que la realidad demuestre y no
la simulación del empleador.
Ante la existencia de numerosas normas reguladoras de todo tipo de situaciones, aplicar el derecho a un caso concreto puede parecer complicado.
¿Qué ocurre si a un mismo caso se pueden aplicar varias normas jurídicas?
Más aún: ¿qué sucede si estas normas se contradicen? ¿Con cuál debemos
quedarnos?
Todas estas preguntas tienen una fácil respuesta. Como en cualquier disciplina, existen principios que permiten descartar unas normas en favor de
otras y quedarnos, finalmente, con aquella que dé la mejor solución a cada
caso concreto. No obstante, debe tenerse presente que el derecho no es
una ciencia exacta y que la interpretación de las normas es fundamental.
3.1. Principio de jerarquía normativa
Es el principio esencial de aplicación del derecho en cualquiera de sus
ramas. Implica que las normas operan y se ordenan en función de su rango
y que ninguna norma de rango inferior puede contradecir a una de rango
superior: es decir, las inferiores deben respetar a las superiores. La importancia de una norma, según este principio, no radica en su contenido, sino
en su rango, en su aspecto formal.
En función de este principio, se ordenan las fuentes del derecho, tal y
como vimos en el epígrafe anterior. Así, por ejemplo, todo reglamento
ha de respetar el contenido de una ley, y todo contrato de trabajo ha de
obedecer el convenio colectivo del sector correspondiente.
3.2. Principio de norma más favorable
Según este principio, y respetando el criterio de jerarquía normativa, en el
caso de que entre dos o más normas se discuta cuál debe aplicarse, se ha
de elegir la que sea más favorable para el trabajador en su conjunto y en
cómputo anual.
Caso práctico inicial
Responderemos a José Manuel que,
efectivamente, aún dispone de quince
días, pues el convenio colectivo mejora
lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Respetándose el principio
de jerarquía normativa y en aplicación
del principio de norma más favorable,
se regirá por lo dispuesto en el convenio.
Caso práctico inicial
Deberíamos señalar a Roberto que, en
base al principio de irrenunciabilidad
de derechos, lo que pretende hacer
con su sobrino no es válido en derecho. Esas cláusulas son inadmisibles.
3.3. Principio de condición más beneficiosa
El empleador está obligado a respetar y mantener las condiciones de trabajo
que, constituyendo una mejora, se incorporen a la relación existente entre
trabajador y empresario.
3.4. Principio de irrenunciabilidad de derechos
Los trabajadores no pueden, aunque quieran, renunciar a los derechos laborales que les reconozcan las leyes o cualquier norma aplicable. Si, por
ejemplo, un trabajador renunciase mediante una cláusula en su contrato al
derecho a vacaciones anuales reconocido en el Estatuto de los Trabajadores,
dicha cláusula carecería de validez conforme al principio.
Actividades
7. Un trabajador de la empresa en la que trabajas te consulta qué cantidad cobrará si
el convenio colectivo aplicable prevé que los trabajadores de su grupo profesional
perciban un salario de 1 000 €/mes y en su contrato de trabajo figura un salario de
1 200 €/mes. Razona tu respuesta con fundamento en algún principio del derecho
laboral.
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La relación laboral
Manifestaciones del derecho del trabajo
Derecho individual
del trabajo
Derecho colectivo
Analiza el contrato de
trabajo
Negociación colectiva,
medidas de conflicto
colectivo
Estatuto
de los Trabajadores
Ley Orgánica
de Libertad Sindical
Derecho procesal
laboral
Seguridad e higiene
Ley reguladora
de la jurisdicción social
Ley General
de la Seguridad Social
Cúspide: derecho comunitario
Fuentes del derecho
Fuentes específicas
del derecho laboral
Fuentes del derecho
del trabajo
Estructura
piramidal
Fuentes externas
Fuentes internas
Cúspide: Constitución
Norma principal
Ámbito
Relaciones por las cuales unas
personas trabajan libremente
bajo la dependencia de otras, a
cambio de una retribución
Empresario
Trabajador
Aplicación del derecho del trabajo
Jerarquía normativa
Norma más favorable
Principios
Condición más beneficiosa
Función orientativa de la
interpretación de las normas
Irrenunciabilidad de derechos
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Unidad 1
4. Desarrollo de la prestación laboral
4.1. Jornada semanal y jornada diaria
El factor tiempo es uno de los elementos más importantes en el desarrollo
de toda relación laboral.
Saber más
Jornada laboral y horario de trabajo
Además de la noción de jornada laboral,
es importante tener presente el concepto
de horario de trabajo, ya que en ocasiones
se pueden confundir.
El horario de trabajo consiste en la distribución de los periodos de trabajo efectivo
y de las pausas y los descansos a lo largo
del día, semana o mes de cada trabajador.
Trabajo efectivo
Se trata del periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo a disposición del empresario en el ejercicio de su
actividad o funciones.
Fijar el tiempo durante el cual el trabajador prestará sus servicios, así como
los periodos de descanso, es uno de los aspectos que, por varios motivos,
siempre ha interesado al ordenamiento jurídico laboral: proteger la salud
de los trabajadores, lograr un mejor reparto de la demanda del factor productivo trabajo, etc.
La jornada laboral es el número de horas, pactadas en los convenios
colectivos o los contratos de trabajo, durante el cual el trabajador pone
a disposición del empresario su actividad laboral.
Además, y en aplicación de los principios de jerarquía normativa y de norma
más favorable, la jornada laboral debe respetar lo establecido en el Estatuto
de los Trabajadores.
Límite de la jornada laboral
(artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores)
40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual
Horas al año de trabajo efectivo
Semanas laborales anuales
≤ 40 horas/semanales
Con carácter general, no se puede trabajar más de 40 horas a la
semana. Ahora bien, mediante convenio colectivo, acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores o contrato de
trabajo, podrán establecerse jornadas irregulares respetando
este límite, así como los mínimos legales de descanso diario y
semanal que se verán a continuación.
A falta de pacto en contrario, y respetando siempre los periodos mínimos de descanso citados, la empresa podrá distribuir
de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada de
trabajo.
Se deberá conocer, con un preaviso mínimo de cinco días, el día
y la hora de la prestación de trabajo resultante de dicha operación.
Otras limitaciones en materia de jornada laboral
(artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores)
Entre jornada y jornada debe haber un descanso mínimo de 12 horas.
Jornada diaria
Suma del tiempo de trabajo efectivo más
el tiempo de descanso.
No se podrán realizar más de 9 horas diarias de trabajo efectivo.
No obstante, los convenios colectivos o, en su defecto, los contratos de trabajo
pueden determinar y establecer jornadas más amplias, siempre que se respeten
los límites de 40 horas semanales de promedio y el descanso de 12 horas entre
jornadas.
Si el trabajador es menor de 18 años, el límite de 9 horas de trabajo efectivo diario
se reduce a 8 horas diarias.
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La relación laboral
Jornada laboral
Saber más
El uso de la pausa de trabajo
La ergonomía, que estudia la adaptación
del puesto de trabajo al ser humano que
lo desarrolla, define la pausa como el
ahorro o tregua al cansancio.
duración de la jornada diaria regular
Máximo:
9 horas
Dicha pausa no ha de superar los quince
minutos, por lo que todo lo que exceda
de ese tiempo será considerado como
descanso.
8 horas si es
menor de 18 años
La finalidad de la misma no es eliminar la
fatiga, sino reducirla.
duración de la jornada semanal
Pausa de trabajo y jurisprudencia
40 horas de promedio anual
El Tribunal Supremo ha resuelto que la
firma de un nuevo convenio colectivo no
es excusa para que una empresa prohíba
a los trabajadores de nueva incorporación
el disfrute de la pausa de trabajo reconocida a los demás.
descanso mínimo entre jornadas
12 horas
Clases de jornadas laborales
Es aquella que se realiza de manera ininterrumpida.
El Estatuto de los Trabajadores establece un periodo de
descanso de 15 minutos, como mínimo, cuando dicha
jornada exceda de 6 horas al día. Dicho descanso no computa
como de trabajo efectivo. En caso de que el trabajador sea
menor de 18 años, el tiempo de descanso se amplía a 30
minutos, siempre que la jornada de trabajo exceda de 4
horas y media.
Es aquella jornada dividida, como mínimo, en dos periodos.
Es frecuente que, entre ambos periodos, se establezcan
descansos mínimos y necesarios (por ejemplo, para comer).
Se considera que un trabajador tiene un trabajo nocturno
cuando desempeña, al menos, tres horas de su jornada diaria
o un tercio de su jornada anual, entre las 10 horas de la noche
y las 6 horas de la madrugada. El trabajo nocturno goza,
generalmente, de una retribución especial, prohibiéndose para
los trabajadores menores de 18 años.
Jornada
continua
Jornada
partida
Jornada
nocturna
Actividades
8. ¿Podría darse el caso de un trabajador contratado para prestar sus servicios de
lunes a viernes en el que algún día de la semana trabajase doce horas? En caso
positivo, ¿bajo qué condiciones?
Saber más
Jornada y conciliación de la vida
laboral y familiar
El Estatuto de los Trabajadores (art.
34.8) reconoce al trabajador su derecho
a adaptar la duración y distribución de la
jornada de trabajo para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos
que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con
el empresario respetando, en su caso, lo
previsto en aquella.
Para ello, se hará uso de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos
de organización del tiempo de trabajo y
de los descansos.
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Unidad 1
4.2. Periodos de descanso
Periodos de descanso (artículo 34.3 Estatuto de los Trabajadores)
Descanso diario
Descanso semanal
Se ha de proporcionar un descanso diario, entre jornadas, de 12 horas. Supone una norma de
derecho mínimo y necesario, por lo que ningún convenio colectivo ni contrato de trabajo puede
establecer una duración menor.
Todo trabajador tiene derecho a un día y medio de descanso semanal mínimo ininterrumpido,
acumulable por periodos de 14 días. Generalmente, el descanso semanal suele disfrutarse
en domingo y abarcar la tarde del sábado o bien la mañana del lunes hasta completar el día y
medio que reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a dos días de descanso semanal.
Descanso en jornada
Como sabes, toda jornada continua que exceda de 6 horas dará lugar a una pausa de 15 minutos
no computables como tiempo de trabajo efectivo. No obstante, si el trabajador es menor de 18
años la pausa será de 30 minutos y el tiempo de referencia para generar derecho a la misma
pasa a ser de 4 horas y media.
Descansos
12 horas entre jornadas
Descanso semanal
Actividades
9. Analiza la situación del ejemplo
con el que finaliza la página, suponiendo que el trabajador tuviese 17
años de edad.
10. El convenio colectivo aplicable a
un determinado sector establece que el descanso semanal será
de dos días ininterrumpidos. ¿Es
legal esta disposición? Razona tu
respuesta.
Día y medio
2 días si es menor de edad
Jornadas continuas
15 minutos
30 minutos si es menor de edad
Ejemplos
Un peón albañil con jornada continua presta sus servicios de 7:00 a 15:00 horas.
a) ¿Tiene derecho a realizar algún tipo de descanso durante la jornada laboral?
b) ¿Cómo influirá esta pausa sobre su jornada de trabajo?
El trabajador tiene contratada una jornada continua. Según el Estatuto de los Trabajadores, al exceder la misma de 6 horas tendrá
derecho a una pausa de 15 minutos, que no será considerada como de trabajo efectivo. Mediante convenio colectivo o contrato de
trabajo se puede ampliar la duración de esa pausa.
Al no considerarse la pausa como trabajo efectivo, la hora de finalización de la jornada laboral de este trabajador no será las
15:00 sino las 15:15 horas, ya que los quince minutos de pausa no se computan a efectos de jornada laboral. No obstante,
los convenios colectivos suelen mejorar esta situación otorgando a ese periodo naturaleza de computable como tiempo
de trabajo efectivo.
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La relación laboral
4.3. Las horas extraordinarias
Llamamos hora extraordinaria (u hora extra) a cada hora de trabajo que
se realice por encima de la jornada de trabajo ordinaria contratada.
Su cumplimiento es voluntario, salvo que estas horas vengan pactadas en
convenio colectivo o contrato de trabajo. La negativa a realizar horas extras
pactadas puede constituir desobediencia y, por tanto, ser susceptible de
sanción empresarial. El ordenamiento jurídico laboral distingue tres tipos
de horas extras:
Vocabulario
Tipos de horas extras
Tipos
Concepto
Ordinarias o
voluntarias
Se realizan de forma voluntaria,
generalmente para hacer
frente a algún desajuste
productivo o de trabajo.
80 horas al año. Si se
compensan por tiempo de
descanso, dentro de los
4 meses siguientes a su
realización, no computan para
dicho límite.
Se realizan para hacer frente
o reparar siniestros o daños
acontecidos por fuerza
mayor o desastre naturales e
imprevistos.
No tienen límite. No se tienen
en cuenta para el cómputo del
límite máximo.
Por fuerza
mayor
Límite máximo anual
Fuerza mayor: todo acontecimiento imprevisible o previsible, cuyos efectos sean
difíciles o imposibles de controlar para el
ser humano.
Son de realización obligatoria.
Pactadas
en contrato
o convenio
colectivo
Son aquellas que figuran
pactadas en dichas normas y
son, también, de realización
obligatoria para el trabajador.
Computan para el máximo de
80 horas al año previsto para
las voluntarias.
La retribución de las horas extras puede efectuarse mediante el abono de
la cuantía que se fije, que no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria,
o puede compensarse por tiempos equivalentes de descanso, considerado
retribuido.
Por último, hay que señalar que tanto los trabajadores menores de edad
como los empleados contratados a tiempo parcial tienen prohibida la
realización de horas extras, salvo que se trate de horas extras por fuerza
mayor.
Saber más
Horas extras y jornada anual
Para los trabajadores que, por la modalidad de contrato o duración del mismo,
tengan jornada anual inferior a la normal
de la empresa, se calculará el número
máximo de horas extras anuales en proporción a dichas jornadas.
Actividades
11. Julián Perea está contratado temporalmente en una empresa de limpieza. Su contrato tiene una duración prevista de dos meses.
Debido a una mala planificación de la empresa, se ve constantemente requerido para hacer horas extras. ¿Cuántas horas extras
puede realizar como máximo al año, si no se las compensan por descanso dentro del periodo legal previsto?
12. La empresa Calores, S.A., paga cada hora extra realizada con un incremento del 25 % sobre la cuantía de la hora ordinaria de
trabajo. María Pérez Sousa ha trabajado este mes dos horas extras y pacta la compensación de las mismas por descanso.
¿A cuántas horas de descanso tiene derecho?
Durante este año ya ha realizado 79 horas extraordinarias. ¿Plantean algún problema estas dos horas extras de cara al límite
anual de horas extraordinarias establecido en el Estatuto de los Trabajadores? ¿Cómo variará tu respuesta si se optase por la
compensación económica de las mismas?
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Unidad 1
4.4. Vacaciones y fiestas laborales
4.4.1. Vacaciones
El Estatuto de los Trabajadores establece que todo trabajador tiene derecho
a disfrutar de un periodo de descanso anual retribuido, no sustituible por
compensación económica. Estamos hablando de las vacaciones.
Saber más
Vacaciones
Las vacaciones se generan por año natural trabajado y han de ser disfrutadas
dentro del año natural en el cual se generan. Así, si un trabajador presta servicios
en una empresa por un periodo inferior
al año natural, tendrá derecho a la parte
proporcional de vacaciones en función de
ese tiempo trabajado.
Duración mínima
30 días naturales por año natural para
cada trabajador
Se ha de conocer la fecha de disfrute con una antelación mínima de 2 meses
El empresario podrá optar por sustituir el periodo vacacional del trabajador por una compensación económica cuando, finalizando la relación
laboral y cualquiera que sea la causa o motivo, el trabajador no haya
podido disfrutar las vacaciones.
Ejemplos
Un trabajador finaliza su contrato tras siete meses trabajando en la empresa. Aún no ha disfrutado de las vacaciones que le corresponden en el año. ¿A cuántos días de vacaciones tendrá derecho?
Le correspondería la parte proporcional a los 8 meses trabajados. Por cada mes trabajado, le corresponden:
30 días de vacaciones al año / 12 meses = 2,5 días por mes trabajado.
2,5 días X 7 meses trabajados = 17,5 días.
Si la empresa desea optar por abonarle las vacaciones no disfrutadas (en este caso, es posible), se multiplicarían dichos días por el
salario diario del trabajador.
Si a la finalización del contrato el trabajador hubiese estado en la empresa siete meses y diez días, se establecería la regla de tres a
partir del año natural: 365 días.
Pedro Rodríguez, peón albañil en Cepide, S. A. desde hace cinco años, se dirige en el mes de junio a las oficinas de la citada empresa
para consultar al director de Recursos Humanos si existe la posibilidad de disfrutar las vacaciones de ese año en el mes de febrero
del año siguiente, puesto que los viajes al Caribe en esa fecha resultan más baratos fuera de temporada turística. ¿Qué crees que
contestaría el director de recursos humanos?
Evidentemente, resulta imposible aceptar la petición de Pedro, ya que las vacaciones han de ser disfrutadas dentro del año natural
en que se generan, es decir, dentro del presente año 20XX y no durante el año siguiente.
Lo que sí podría hacer es tratar de negociar un adelanto de las vacaciones del año siguiente (20XX+1) al mes de febrero a cuenta del
tiempo que, supuestamente de forma indefinida, va a prestar servicios en la empresa en ese año.
Actividades
13. Josefina Fernández trabaja como oficial electricista en una empresa desde el 8 de abril. Con fecha 18 de octubre del mismo año
finaliza su contrato por obra y se queda en el paro. Como aún no ha disfrutado de las vacaciones que le corresponden, la empresa
procede a calcular los días generados correspondientes.
En ausencia de convenio colectivo aplicable, ¿a cuántos días de vacaciones tendrá derecho Josefina?
En caso de que la empresa opte por la compensación económica de las vacaciones y sabiendo que el salario diario de Josefina
asciende a 23,50 €, ¿cuánto cobrará en concepto de vacaciones no disfrutadas?
14. En el mes de junio, Laura Velasco solicita la baja voluntaria en la empresa en la que trabaja como peluquera. Lleva trabajando desde
febrero y su sueldo es de 38,33 €/día. Teniendo en cuenta que no ha disfrutado de las vacaciones generadas, ¿podrá el empresario
optar por compensárselas económicamente? ¿Qué importe corresponderá a Laura en concepto de vacaciones no disfrutadas?
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La relación laboral
4.4.2. Fiestas laborales
Cuando hablamos de fiestas laborales nos estamos refiriendo a festividades
retribuibles y no recuperables. Estas serán, como máximo, catorce al año,
de las cuales dos tendrán carácter local.
Saber más
Fiestas y calendario laboral
En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional
el 25 de diciembre (Navidad), el 1 de enero (Año nuevo), el 1 de
mayo (Fiesta del Trabajo y el 12 de octubre (Fiesta Nacional).
El gobierno puede trasladar a lunes las fiestas nacionales si son
entre semana, o al lunes inmediatamente posterior si coinciden
en domingo. En este caso, y en las fiestas nacionales señaladas,
las comunidades autónomas pueden sustituirlas por sus fiestas
tradicionales.
Anualmente, las empresas elaborarán el calendario laboral, en el
que se incluirá el horario de trabajo y su distribución anual de los
días de trabajo, festivos y descanso. Se expondrá en cada centro
de trabajo, en lugar visible.
Fiestas
laborales
Calendario
laboral
Los representantes de los trabajadores serán consultados y
emitirán informe sobre esta materia.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo
declara la nulidad del calendario laboral
elaborado unilateralmente por la empresa sin respetar el derecho de los representantes de los trabajadores a ser
consultados sobre la propuesta de la
empresa y el de emitir un informe previo
cuando no exista consenso al respecto.
Actividades
15. En la página web de la Seguridad Social <www.seg-social.es> puedes encontrar información relativa a los días festivos propios
de cada comunidad autónoma.
Accede a dicha web y busca los días festivos de tu comunidad autónoma para el año vigente.
¿Cuáles de esas fiestas tienen carácter local? ¿Puedes averiguarlo desde esa web?
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Unidad 1
PRÁCTICA PROFESIONAL 1
Búsqueda de información
en un texto legal
Objetivos
■■
Identificar y aplicar la normativa laboral en vigor.
■■
Buscar información concreta y de interés en materia de gestión de
recursos humanos para su posterior aplicación práctica.
Situación inicial
En este apartado vas a aprender a manejar un texto legal. Para ello necesitas disponer del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores actualizado. Ten en cuenta que el procedimiento que se describe
puede utilizarse en cualquier otra rama del derecho y que los textos
legales son aplicables a las mismas: civil, administrativo, penal…
Si el ejemplar del Estatuto de los Trabajadores del que dispones se halla
en formato papel, consulta sus páginas finales: en ellas encontrarás
un índice analítico de contenidos. Se trata de un índice similar al que
figura en las primeras páginas, pero que agrupa todos los temas
tratados en la norma ordenados alfabéticamente.
Imagina que quieres saber cuál es la duración anual de las vacaciones. No tienes por qué conocer de memoria todo el articulado
del texto: basta con acudir al índice analítico y buscar en la «v» de
vacaciones. Cuando encuentres esta entrada, verás que, al margen
de la misma, figura un número o varios. Estos números se refieren
al artículo o artículos que tratan de esa cuestión en
concreto. Léelos tranquilamente y obtendrás la información necesaria. Ahora solo queda interpretar el contenido
del artículo correspondiente.
La mayor o menor concreción y exactitud del índice analítico dependerá de la
edición de la norma jurídica que manejes. A pesar de ello, los índices analíticos
de todas las editoriales de textos legales
guardan un gran parecido.
Actividades
Para practicar, te proponemos buscar información sobre las siguientes cuestiones:
1. Un amigo te pregunta si su hermano, de 15 años de edad, puede acceder a un puesto de trabajo como reponedor en un supermercado cercano a su casa.
2. Cobro el salario mínimo interprofesional y quieren embargármelo. ¿Pueden hacerlo? Responde basándote en la normativa vigente
3. Voy a trasladarme de domicilio y quiero saber si tengo derecho a algún permiso y de qué duración.
4. ¿Cuántas fiestas laborales al año se disfrutan?
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Unidad 1
PRÁCTICA PROFESIONAL 2
Legislación on-line
La siguiente propuesta consiste en navegar por la red en busca de información y normativa legal. El derecho laboral se reforma constantemente.
Por ello, es importante saber manejar las bases de datos legales y de este
modo conocer las normas más recientes. No se trata de convertirse en
un jurista, pero sí de saber encontrar la información, leerla e interpretarla
mínimamente.
Para ello te facilitamos la siguiente dirección: <www.empleo.gob.es>.
Es la página web oficial del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y
contiene información laboral, enlaces de interés, así como una extensa
y completa base de datos de legislación social.
Pincha en el enlace Legislación y accederás a una gran variedad de normas sociales clasificadas por materias.
Uno de los bloques temáticos se denomina Trabajo y Empleo. Accede
al mismo y observa su contenido.
Actividades
1. Localiza en el Estatuto de los Trabajadores el artículo que trata de las denominadas relaciones laborales especiales.
2. La red también ofrece interesantes bases de datos legislativas. Visita la página <www.noticias.juridicas.com>.
Accede, a través de ella, a la Constitución española y busca el artículo que recoge el derecho al trabajo. Pincha en el enlace de
Legislación. Allí encontrarás una herramienta muy útil para la búsqueda de normativa legal.
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Unidad 1
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
NominaSOL
Recuerda
En este apartado trataremos sucintamente la descarga e instalación
de un programa de gestión de nóminas y seguros sociales enormemente útil en el entorno profesional
vinculado a la gestión de recursos
humanos. De este modo, podrás
aplicar de forma práctica los conocimientos adquiridos a lo largo de la
presente unidad.
En esta sección y a lo largo de las distintas unidades aprenderás a usar
el programa NominaSOL para la gestión de nóminas y seguros sociales.
NominaSOL es un programa completamente gratuito, por lo que puedes
descargar la versión completa en la dirección web: <www.sdelsol.com/
editex/>. Una vez descargado, el proceso de instalación es muy sencillo.
Solo tendrás que seguir los pasos que te indique el asistente de Windows:
NominaSOL es un programa ampliamente difundido en empresas y
organizaciones, que probablemente utilizarás algún día en tu trabajo
habitual.
Ten en cuenta que para algunos procesos del programa, NominaSOL
necesita que en tu ordenador tengas instalada la máquina Virtual JAVA.
Si no dispones de ella, puedes descargarla en <http://java.com/es>.
Al acceder al programa, en la primera pantalla podrás seleccionar el
usuario con el que quieres trabajar (la primera vez que accedas solo
aparecerá el usuario Supervisor, pero puedes crear todos los usuarios
que necesites en tu gestión).
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Haciendo clic en el Usuario, iniciaremos la sesión con el programa.
El primer paso para comenzar tu gestión consistirá en crear la empresa
en el sistema, pero antes de este paso vamos a conocer un poco la interface de NominaSOL para familiarizarnos con el programa. La pantalla
principal de la aplicación es la siguiente:
Menú
archivo
Barra de accesos rápidos
Ayuda
Menú
de cintas
Barra de estado
Los apartados en los que está dividida esta pantalla son los siguientes:
Menú Archivo
Se encuentra en la parte superior izquierda de
la pantalla. Al pulsar este botón, se muestra el
menú que te permite acceder a opciones como:
Últimas empresas abiertas en el programa, Abrir
empresa existente, Nueva empresa / Nueva
empresa desde Nominaplus®, Empresas (desde
la que podrás acceder a diversas opciones relacionadas con el fichero de empresas), Cerrar
sesión con la empresa, Seguridad (desde la que
tendrás acceso a diversas opciones relacionadas con las copias de seguridad), Información
de NominaSOL, Actualizaciones automáticas,
Acerca de NominaSOL, botón Opciones de NominaSOL y botón Salir de NominaSOL.
Opciones de NominaSOL
Desde este apartado podrás acceder a todas las
configuraciones generales del programa (configuraciones que se aplican a todas las empresas
existentes). Podrás gestionar: las ubicaciones
de las bases de datos, los usuarios, las opciones de inicio de sesión (recordar contraseña,
etc.), códigos postales, las entidades bancarias
que utilices, los diseños de los documentos del
programa (nóminas, cartas de comunicación,
etc.), las diferentes opciones de impresión, algunas opciones de apariencia del programa, el
gestor de correo electrónico, la configuración
de impresoras y opciones para lectura de Códigos 1kB.
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Unidad 1
SOFTWARE ADMINISTRATIVO
Barra de accesos rápidos
Menú de cintas
Esta barra te permitirá acceder
a los elementos de menú más
utilizados en tu trabajo. Puedes configurar completamente
esta barra agregando los elementos que desees. Para ello,
solo tendrás que seleccionar la
opción que quieres agregar y
con un clic derecho sobre esa
opción, seleccionar Añadir a la
barra de acceso rápido.
Barra de estado
Contiene cada una de las opciones del programa, agrupadas en primer lugar en
distintas solapas y dentro
de cada solapa en diversos
grupos. Este menú de cintas
solo aparecerá cuando tengas iniciada la sesión con un
usuario, y se mostrará activa
cuando estés dentro de la
gestión de alguna empresa.
Está situada en la parte infe r i o r d e l a ve n t a n a d e l
programa y te muestra la información de la ruta de bases
de datos, CSON (Centro de
Soporte online) si lo tuvieras
contratado, el usuario seleccionado, la fecha, y acceso al
envío de e-mail a nuestra empresa y a la web del programa.
Solapa
Grupo
Grupo
Grupo
En el menú de cintas, inicialmente las solapas que se muestran son los
conjuntos iniciales de opciones; no obstante, durante la ejecución pueden aparecer otras solapas pertenecientes a la opción activa.
Creación de la empresa
La opción para crear una empresa en el programa se encuentra en el menú
Archivo > Nueva empresa.
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Al pulsar esta opción, se muestra
la pantalla creación de empresa,
en la que tenemos que introducir en primer lugar el código que
queremos asignar a la empresa,
el NIF, la denominación fiscal y la
denominación.
El resto de datos solicitados se
distribuye en tres solapas:
■■
datos generales: podrás incluir aquí los datos de localización y contacto, seleccionar
el ejercicio con el que quieres
trabajar y establecer una clave
de acceso para la empresa.
■■
Parametrización: en esta solapa se solicitan los datos de Seguridad
Social (Tipos y bases de cotización, CNAE, Mutua, y Cuentas de cotización), Agencia Tributaria (Administración y Delegación de Hacienda
y opciones para el cálculo del tipo de retención) y Laboral (Convenio
colectivo y Calendario laboral).
■■
configuración: aquí podrás establecer algunas configuraciones como
Desglosar las pagas extras prorrateadas al emitir las nóminas o no permitir modificar manualmente nóminas calculadas con el programa.
No es necesario que introduzcas todos los datos en el momento de la
creación de la empresa. De hecho, habrá datos que no tengas aún y que
habrás de crear posteriormente como, por ejemplo, el calendario laboral o
el convenio colectivo. Podrás incluir esos datos más adelante accediendo
a la solapa Empresa > grupo datos generales > icono datos:
Recuerda
Con los conocimientos adquiridos
en este apartado podrás crear una
empresa con los instrumentos que
permiten las nuevas tecnologías, e incorporar paulatinamente elementos
que se trabajarán en próximas unidades: el calendario laboral, los ficheros
de contratos, las prestaciones de
Seguridad Social de los empleados,
la creación de los convenios colectivos, el cálculo de las nóminas, las
posibles incidencias que se generen
en la relación laboral o la extinción de
los contratos de trabajo, entre otros
aspectos: en definitiva, reproducirás
fielmente algunos de los trámites
electrónicos que efectúa un departamento de recursos humanos.
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Unidad 1
ACTIVIDADES FINALES
1. Un taller de reparación de vehículos mantiene una vinculación con Alberto, al que abona un sueldo mensual
por desarrollar labores de chapista de ocho de la mañana a tres de la tarde, y con Benjamín, trabajador de
alta en el régimen especial de autónomos, al que paga
una cantidad de dinero variable todos los meses por
llevar la contabilidad del taller.
Benjamín acude al taller solo un día a la semana, para
recoger facturas y otros documentos, y realiza su trabajo en su propia asesoría. Al mismo tiempo, lleva la
contabilidad de dos talleres más de la zona.
¿Con quién de las dos personas mantiene una relación
de trabajo asalariado el taller? ¿Por qué?
2. Los hermanos Sánchez han creado una empresa dedicada a la recepción de paquetes para su transporte
y entrega a los destinatarios, según unas determinadas tarifas que se revisan anualmente. Para tal fin
han alquilado un céntrico local y han contratado a siete
personas, con las siguientes condiciones:
• Deben aportar un vehículo apto para esa tarea y hacerse cargo de los gastos de combustible y mantenimiento, aunque también pueden utilizar medios
públicos de transporte, abonando el billete correspondiente.
• Se comprometen a trabajar en exclusiva para esa
empresa y no quedan sometidos a horario
fijo, teniendo que recoger y cumplir
diariamente los encargos, por
sí mismos o mediante personas por ellos retribuidas.
• Deben mostrar en su vestimenta y en los útiles de
trabajo el logotipo de la empresa de los hermanos
Sánchez.
Tres de los transportistas, tras realizar personalmente
esa actividad durante un periodo de doce meses, han
presentado una demanda ante el juzgado de lo social
con el fin de que se les reconozca derecho a vacaciones y se les abone, al menos, el salario reconocido en
el convenio colectivo del sector del transporte.
¿Crees que es correcta la actuación de estos tres
transportistas al demandar a la empresa ante el juzgado? Justifica tu respuesta.
3. En el Estatuto de los Trabajadores se reconoce el derecho a que la duración máxima de la jornada de trabajo consista en un determinado número de horas a la
semana de promedio en cómputo anual. En un convenio colectivo se fija una jornada de 35 horas semanales
con distribución homogénea. Consulta el Estatuto de
los Trabajadores y calcula cuántas horas semanales
realizará un trabajador a tiempo completo al que se
haya de aplicar el convenio colectivo de referencia.
4. El Estatuto de los Trabajadores obliga a una pausa
obligatoria de 15 minutos en todas las jornadas de
trabajo continuas. Supón que el convenio colectivo de
un sector estableciese que esta pausa fuese de 30
minutos, y que el contrato de un trabajador de dicho
sector no le concediera más de 20 minutos.
a) ¿Es legal la pausa de 20 minutos que
marca el contrato de trabajo?
b) ¿Qué pausa tiene derecho a realizar un trabajador del sector y por
qué?
c) Indica qué principios has
utilizado para responder a las preguntas
anteriores.
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5. El Estatuto de los Trabajadores determina un periodo
mínimo de vacaciones al año. Tu contrato de trabajo
expresa que no puedes disfrutar de más de 25 días
pero, por costumbre local y profesional, en tu empresa
se vienen agotando 35 días. ¿A cuántos días de vacaciones al año tendrás derecho? ¿Qué principio has utilizado para llegar a la solución? ¿Es correcto el periodo
de vacaciones que aparece en tu contrato de trabajo?
¿En función de qué principio?
6. Blanca Vera trabaja como empleada de hogar en un
domicilio particular, trabajo por el que recibe 350 €
mensuales. Blanca debe acudir a limpiar y planchar,
así como cuidar de los niños del matrimonio titular de
la vivienda, durante tres tardes a la semana.
Al mismo tiempo, esta persona presta servicios como
administrativa en una gestoría todos los días, de ocho
de la mañana a una de la tarde (a tiempo parcial), por lo
que percibe 450 €. No dispone de contrato de trabajo
por escrito y su labor consiste exclusivamente en pasar facturas a la base de datos que la empresa utiliza.
¿Con quién mantiene Blanca una relación sujeta al derecho laboral? ¿Por qué?
7. Un trabajador presta sus servicios en una empresa con
el siguiente horario:
b) ¿Es legal su jornada laboral si presta servicios de
lunes a viernes?
c) ¿Y si su jornada de trabajo fuese de lunes a sábado?
d) ¿Es correcto el descanso establecido entre jornadas?
8. La Inspección de Trabajo se persona en la empresa
Calores, S.A., dedicada a la fabricación de radiadores
de calor. Localiza las siguientes situaciones, teniendo
en cuenta la jornada laboral de los trabajadores:
• María Pérez Sousa, de 35 años de edad y administrativa, tiene una jornada partida que presta de lunes a
viernes con el siguiente horario:
De 7:00 a 12:00 horas en el turno de mañana.
De 17:00 a 20:00 horas en el turno de tarde.
• Pedro Manuel García Sánchez, de 17 años de edad y
peón en el almacén, desarrolla una jornada continua
de 07:00 a 15:00 horas, con una pausa de 15 minutos
negociada como computable a efectos de trabajo.
• Enrique Barreiro Achig, de 17 años de edad, contratado como peón de almacén para hacer labores de
reparto entre centros de trabajo y oficinas distribuidoras. Su jornada laboral es partida, de lunes a
sábado, con el siguiente horario de trabajo:
• Mañanas: 9:00 a 13:00 horas.
De 9:00 a 13:00 horas en el turno de mañana.
• Tardes: 16:00 a 20:00 horas.
De 16:00 a 19:00 horas en el turno de tarde.
En ausencia de convenio colectivo aplicable, responde
a las siguientes cuestiones:
Los sábados trabaja de 9:00 a 14:00 horas.
a) ¿Qué tipo de jornada de trabajo tiene este trabajador?
¿Cómo valoraría la Inspección de Trabajo las jornadas
y horarios de estos trabajadores?
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Unidad 1
ACTIVIDADES FINALES
9. El convenio colectivo aplicable a la empresa en la que
trabajas te reconoce 35 días naturales de vacaciones
por cada año trabajado. Has prestado tus servicios a
la empresa desde el 4 de marzo hasta el 15 de agosto,
fecha en la que finaliza tu contrato.
a) ¿Cuántos días de vacaciones te corresponden por
el periodo trabajado?
b) Suponiendo un salario de 950 € mensuales, ¿qué
cuantía te abonará el empresario en concepto de vacaciones no disfrutadas?
10. La empresa Calores, S. A. se está planteando contratar un diplomado en Relaciones Laborales para que
dirija y organice su departamento de personal. Planea
hacerle un contrato indefinido con jornada irregular,
esto es, sin horas fijas de entrada y salida y pudiendo
variar de un día a otro la duración de la jornada. Anota
por escrito las condiciones mínimas que, en materia
de jornada laboral, se han de respetar para contratar
a este trabajador.
11. Imagina que las instalaciones de una empresa quedan
anegadas por una inundación y es necesario realizar
varias horas extraordinarias. ¿De qué tipo serán y qué
implicarían?
12. Un trabajador ha efectuado 10 horas extraordinarias en
un mes. La retribución de la hora extraordinaria supone
un incremento del 35 % sobre la hora ordinaria, que es
de 24 €. ¿Cuál será el importe total que perciba por
dichas horas extras?
13. Un trabajador con un salario de 1 500 € mensuales es
despedido el 30 de septiembre.
¿Qué importe le correspondería en concepto de vacaciones no disfrutadas? ¿Y si hubiese sido contratado
el día 18 de marzo de ese mismo año?
14. Un trabajador realiza 18 horas extraordinarias en un
mes. El convenio colectivo estipula que las horas extras
se pagarán con un incremento del 40 %. Si se acordase
una compensación por tiempo de descanso, ¿cuántas
horas de descanso corresponderían al trabajador?
Además, suponiendo que la hora de trabajo se abonase a 49 €, calcula qué importe se debería abonar
en concepto de horas extras.
15. Un peón albañil con jornada continua presta sus servicios de 7:00 a 15:00 horas. ¿Tiene derecho a realizar
algún tipo de descanso durante la jornada laboral?
¿Cambiaría tu respuesta en caso de que el peón albañil tuviese 17 años de edad?
16. La empresa Temprana, Coop., ha sufrido un incendio
debido a la caída de un rayo en sus instalaciones durante la noche. La dirección de la empresa comunica a
sus trabajadores que deberán prestar una serie de horas extras para reparar los daños causados. Se desconoce inicialmente cuántas horas extraordinarias habrá
de efectuar cada trabajador, pero la comunicación deja
claro que serán las necesarias hasta que la empresa
recobre su funcionamiento normal.
Explica si es legal la actuación de esta empresa. Justifica tu respuesta.
17. La jornada de trabajo de Ana López es de 45 horas una
semana y de 34 horas la siguiente. ¿Es conforme a derecho laboral esta distribución de la jornada?
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Unidad 1
EN RESUMEN
La relación laboral
El derecho laboral
Definición y ámbito
de aplicación
Desarrollo de la prestación laboral
Fuentes del
derecho laboral
La jornada laboral
Principios de aplicación
del derecho laboral
Vacaciones y
fiestas laborales
Horas extras
Fuerza mayor
Descanso
Partida
Diario
Ordinarias (voluntarias)
Continua
Semanal
80 al año
Nocturna
En jornada
Evalúa tus conocimientos
1. El principio de jerarquía normativa significa que:
a) En caso de duda sobre la interpretación de una norma debe
tenerse en cuenta lo más favorable para el trabajador.
b) Se deben respetar las condiciones más beneficiosas que
hubiesen conseguido los trabajadores.
c) Las normas de rango inferior deben respetar lo establecido
por las normas de rango superior.
d) Ninguna de las anteriores es correcta.
2. Las normas laborales proceden:
RESuELvE EN Tu cuAdERNO O bLOc dE NOTAS
4. Con carácter general, tienen prohibido realizar horas extras:
a) Los trabajadores menores de edad.
b) Los contratados mediante contrato a tiempo parcial.
c) Las dos anteriores son correctas.
d) Ninguna es correcta.
5. Un trabajador mayor de 18 años nunca podrá tener una jornada laboral diaria de más de:
a) Nueve horas, en todo caso.
a) Solamente del Estado.
b) Nueve horas, salvo que expresamente lo consienta.
b) Solo de la negociación entre empresarios y trabajadores.
c) Nueve horas, salvo lo que establezca el convenio colectivo
aplicable o, en su defecto, su contrato de trabajo.
c) Del Estado, de los pactos entre empresarios y representantes de los trabajadores y de la costumbre local y profesional.
d) Son correctas a) y b).
3. El gobierno limita la realización de horas extras:
d) La anterior es correcta, siempre que se respeten los límites
semanales de promedio y el descanso entre jornadas.
6. El periodo de disfrute de vacaciones ha de ser conocido por
el trabajador:
a) A 80 al año.
a) Con quince días de antelación.
b) No existe límite si se compensan por descanso dentro de
los cuatro meses siguientes.
b) Con un mes de antelación.
c) Depende del tipo de contrato que tenga el trabajador.
d) No existe periodo de tiempo mínimo determinado, debiéndose acudir al convenio colectivo aplicable.
d) Son correctas a) y b).
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c) Con dos meses de antelación.
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