personal mendoza galvan - Facultad de Contaduría y Ciencias

M.A. María Ofelia Mendoza Galván
Profesora Investigadora
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE
SAN NICOLÁS DE HIDALGO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ACADEMIA: RECURSOS HUMANOS
APUNTES DE LA MATERIA
PERSONAL
DESARROLLADOS POR PROFESORA:
M. EN A. MARÍA OFELIA MENDOZA GALVÁN
Morelia, Michoacán, Agosto de 2009.
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M.A. María Ofelia Mendoza Galván
Profesora Investigadora
PERSONAL
Índice General
Pág.
Introducción
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Programa de la Asignatura F.C.C.A.-UMSNH
s/n
Presentación
5
Técnicas de investigación y enseñanza-aprendizaje
6
Bibliografía
6
Unidad I
La Función de Administración de Personal
7
Unidad II
Organización de la Función de Admón. de Personal
11
Unidad III
Planeación de Personal
13
Unidad IV
Introducción a la Capacitación
17
Unidad V
Compensaciones: Mecanismos de pago
20
Unidad VI
Relaciones Laborales
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Bibliografía consultada
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INTRODUCCIÓN
Las organizaciones se apoyan en la administración para lograr sus objetivos, que bien aplicada
les permite lograr el mejor aprovechamiento de recursos con que cuentan para su funcionamiento.
Todos los organismos sociales cuentan con recursos financieros, materiales, técnicos y humanos
que tienen que ser coordinados por un administrador, siendo los trabajadores los de mayor
importancia pues son los elementos activos que van a dar vida a los demás recursos, por tanto es
fundamental su desarrollo mediante una buena administración de personal.
El estudiante de Licenciatura en Contaduría se prepara para adquirir los conocimientos y
habilidades que le permitan la coordinación de recursos, pues en un futuro ejercerá su profesión
empresario dueño de un negocio, como funcionario en una dependencia o institución o como
asalariado en una empresa. Es por ello que en el quinto semestre de esta carrera se incluye la
asignatura de Personal.
En los Apuntes que se presentan se desarrolla el contenido de las seis unidades de que consta el
programa de esta materia en la Facultad de Contaduría y Ciencias Administrativas; se inicia con
una presentación a los alumnos en la cual se comunica el objetivo general, las seis unidades y un
mensaje de estímulo para despertar su motivación hacia la materia. Se informa de las técnicas de
investigación y enseñanza aprendizaje, las cuales son aplicadas durante el curso semestral.
Contiene también una Bibliografía básica y complementaria para que los estudiantes la consulten
en sus investigaciones documentales.
A continuación se inicia con la Unidad I que se refiere a la Función de administración de
personal, en la que se habla del origen y la importancia de esta función; se define la
administración de recursos humanos; aclaración de conceptos y se estudian el objetivo general y
los específicos de cada una de las funciones que se realizan en un departamento de Personal.
En la segunda unidad abordamos el tema de la organización de la función de administración de
personal, en donde se analiza con los alumnos los criterios para determinar las necesidades de
contar un área de personal en el organigrama de la empresa y las funciones específicas dentro del
departamento.
La planeación de personal es de suma importancia para la integración de los recursos humanos,
aquí se estudia el proceso de planeación considerando factores externos e internos; luego los
alumnos estudian como realizar una planeación estratégica en recursos humanos, aplicando un
ejercicio práctico del tema.
La unidad cuatro versa sobre la capacitación, analizando su importancia para las organizaciones
considerando la base legal de nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 153; se presenta la
elaboración de programas de capacitación y adiestramiento, orientando a los alumnos en forma
práctica para que ellos en un futuro apliquen la técnica.
Considerando que los trabajadores cuando se contratan para las organizaciones, su principal
interés es la remuneración, la quinta unidad aborda el tema de compensaciones y sus mecanismos
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de pago. Partiendo también de los artículos contenidos en la Ley Federal del Trabajo, se definen
conceptos de sueldo, salario, prestaciones, servicios. Aquí se presenta el proceso para la
elaboración de nóminas.
Las Relaciones Laborales es el tema de la última unidad, cuyo objetivo es que los alumnos sean
capaces de valorar y manejar las buenas relaciones entre patrón y trabajadores que propicien un
clima laboral sano y equitativo. Aquí se describe el Manual de Inducción, el Reglamento Interior
de Trabajo y su importancia; sistemas de sugerencias y quejas; y no menos importante los
organismos de los trabajadores en donde se define y analizan los sindicatos, derivado de estos los
contratos colectivos de trabajo; asimismo las etapas de la negociaciones colectivas.
Esperando que estos apuntes sean de utilidad teórica y práctica para los estudiantes de
Contaduría, y que cuando ejerzan su profesión apliquen la administración de personal en las
organizaciones para las que sean contratados o en su caso como empresarios, para beneficio
propio, de sus colaboradores, de las empresas y del país en general.
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PRESENTACIÓN
Objetivo General: Al finalizar el curso de la asignatura denominada PERSONAL los alumnos
comprendan la importancia de la función de Administración de Personal, en lo referente a su
organización; en el diseño de programas de capacitación para los trabajadores; además que
conozcan las formas para los mecanismos de pago y las prestaciones conforme a la legislación;
adquieran los conocimientos necesarios, para entender y explicar el contenido de las relaciones
laborales.
El curso consta de las siguientes Unidades:
I
II
III
IV
V
VI
La Función de Administración de Personal
Organización de la Función de Administración de Personal.
Planeación de Personal
Introducción a la Capacitación
Compensaciones: Mecanismos de Pago
Relaciones Laborales.
El conjunto de contenidos que se verán en estas seis unidades constituyen los temas básicos para
la Administración de los Recursos Humanos en toda Organización, los cuales serán estudiados en
forma teórico-práctica. Los materiales de apoyo para desarrollar el curso serán los textos
marcados en la bibliografía. También se utilizarán publicaciones como periódicos, revistas,
folletos. Los alumnos realizarán por equipos investigaciones documentales y de campo, cuyo
informe se presentará al grupo.
Mi deseo personal es que se alcance el objetivo general de la materia, y que los estudiantes
después de terminado el curso, mantengan una gran motivación para continuar capacitándose en
todo lo relacionado a los recursos humanos en las organizaciones, para que en su momento
ejerzan su profesión como Licenciado en Contaduría valorando siempre la importancia de los
trabajadores en toda clase de organismo social.
Morelia, Michoacán. Agosto de 2009.
Atentamente
M. en A. MARÍA OFELIA MENDOZA GALVÁN
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TÉCNICAS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE.
1.- Lecturas obligatorias por los estudiantes.
2.- Exposición oral de profesora.
3.- Ejercicios dentro de clase.
4.- Trabajos de investigación:
- documental
- de campo
5.- Análisis y discusión de casos.
6.- Presentación de temas investigados por equipo.
BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía Básica:
1.- Arias Galicia Fernando, Heredia Espinoza Víctor. (1994). Administración de Recursos
Humanos para el Alto desempeño. Cuarta edición. México: Trillas. 535 pp.
2.- Chiavenato Idalberto. (2003). Administración de Recursos Humanos. Quinta edición.
México:Mc Graw Hill. 699 pp.
3.- Dessler Gary. (1996). Administración de Personal. Segunda Edición. México: Prentice Hall.
812 pp.
4.- Sherman Bohlander. (1994). Administración de Recursos Humanos. Primera edición. México:
Iberoamericana. 661 pp.
5. - Werther William B. Jr., Davis Keith. (2000). Administración de Personal y Recursos
Humanos. Quinta edición. México: McGraw Hill. 581 pp.
Bibliografía complementaria:
1.- Hernández Sergio, Varela Ricardo (1996). Casos y Prácticas de Administración de Recursos
Humanos. Segunda edición. México: Trillas. 104 pp.
2.- Ley del IMSS
3.- Ley Federal del Trabajo.
4.- Muller De la Lama Enrique. (1996). Dirección de Relaciones Laborales. Segunda edición.
México: Trillas.
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UMSNH-FCCA
APUNTES DE PERSONAL PARA LICENCIATURA EN CONTADURÍA
Unidad I
LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno comprenderá la función de
administración de personal, señalando su importancia y describiendo las funciones específicas
que la integran.
1.
Importancia y origen de la función
Las Organizaciones como entidades sociales, públicas o privadas con diferentes giros de
actividad y tamaño, para alcanzar los objetivos que se han fijado, requieren de contar con cuatro
clases de recursos: financieros, materiales, técnicos y humanos; siendo estos últimos los
elementos activos del organismo social, pues son los que van a manejar los otros recursos para el
funcionamiento de la empresa, debe ésta dar mayor atención a la función de administrar al
personal.
Para llevar un orden se crea la organización formal, mediante la cual se divide el trabajo a través
de la integración de áreas funcionales, cuyo nombre y número puede variar dependiendo del giro
de la empresa, siendo las mas usuales a incluir: producción, compras, ventas, servicios generales,
contabilidad; pero una que no debe faltar en toda organización es el área funcional de Personal,
que tiene como misión aplicar las técnicas que conduzcan a la mejor coordinación de las personas
que laboran para la empresa.
Es muy importante la función de personal, pues siendo los trabajadores los que conforman los
recursos humanos de la organización, quienes van a desarrollar los programas de trabajo para el
buen éxito de la organización, mediante el manejo y aprovechamiento de los demás recursos, es
fundamental que el personal sea administrado en un departamento que cumpla con las funciones
específicas para el bienestar, desarrollo y aprovechamiento de los recursos humanos.
1.1. Breve reseña histórica en México
La función de administración de recursos humanos en México se ha modificado respecto a las
áreas de responsabilidad en las empresas a través de los años y, especialmente en las últimas
décadas a fin de responder al entorno cambiante de las organizaciones.
Es importante conocer la historia, aquí solo se presentan algunas generalidades de este proceso:
A propósito de la proximidad del centenario de la Revolución Mexicana, fue en Cananea en el
año de 1906, donde estalló la huelga que hizo tambalear al porfirismo. En ese pueblo de Sonora,
el salario de los mexicanos era inferior, por el mismo trabajo al de los norteamericanos. Todos los
jefes eran extranjeros. Los huelguistas forzaron la puerta y fueron recibidos a balazos por dos
individuos, con lo cual se inició la violencia. Los mexicanos fueron acribillados por un cuerpo de
voluntarios norteamericanos llegados de Arizona.
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En la época posrevolucionaria pese al adelanto que significó la constitución de 1917, la cual
incluyó el artículo 123 (con lo cual se convirtió en la primera en el ámbito mundial, en incorporar
el derecho del trabajo) no fue sino hasta 1931 cuando se proclamó la Ley Federal del Trabajo.
El inicio de la industria en México se da a mediados de la década de los cuarenta. Las funciones
principales, son el registro y control de puntualidad y asistencia; elaboración del pago de nómina
(incluyendo impuestos y pago de cuotas al IMSS). El encargado era un auxiliar contable que
reportaba al contador de la organización.
En la década de 1950 surge la carrera de Relaciones Industriales en la Universidad
Iberoamericana. En los sesentas, se generaliza este nombre en las empresas, el área se separa de
la de finanzas y llega a ocupar un nivel gerencial que depende de la máxima autoridad.
En 1970 al entrar en vigor la nueva Ley Federal del Trabajo, se favorece la profesionalización y
nivel de la función llegando a reportar a la Dirección general.
En la década de los ochentas la función de administración de recursos humanos se ve postergada
en sus funciones productivas como planeación estratégica de recursos humanos, administración
de sueldos, programas de capacitación, debido a la inflación, la devaluación, los recortes
presupuestales de esa época.
El porvenir marcará cambios importantes en las organizaciones y en las sociedades, esto cambios
impondrán nuevos desafíos a los profesionales en el área de administración del factor humano.
1.2. ¿Qué incluyen los recursos humanos?
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, factores como la
salud, los conocimientos, la experiencia, las aptitudes, las habilidades, las actitudes, los intereses
y la motivación integran los recursos humanos de cada persona que forma parte de la plantilla de
trabajadores en una organización.
1.3. Definición de Administración de recursos humanos
Administración de Recursos Humanos, es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, la salud, los conocimientos, las experiencias, habilidades, aptitudes,
motivación de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia empresa
y del país en general. (Arias Galicia, 2000).
2. Aclaración conceptual
Al interior de las organizaciones se han empleado diversos términos para la función de
Administración de personal, siendo algunos los siguientes:
a) Relaciones Humanas: cualquier interacción de dos o más personas significa una
relación humana. Además estas relaciones se dan en todas partes a nivel sociedad, no
sólo con los miembros de una organización.
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b) Relaciones Industriales: este término queda reducido solamente a la industria y por
tanto excluyen a empresas comerciales, instituciones bancarias, el gobierno, las
educativas, etc.
c) Relaciones laborales: el término se ha reservado por costumbre a los aspectos
jurídicos de los recursos humanos; se emplea asociado a las relaciones colectivas de
trabajo como sinónimo de relaciones obrero patronales.
d) Manejo de personal: la palabra “manejo” da la idea de que se está tratando con cosas o
maniquíes, y no con personas.
e) Dirección y supervisión de personal: en realidad estos conceptos son un elemento y
una etapa del proceso administrativos que deben realizarse en todas y cada una de las
demás áreas de la organización, por lo tanto el término no es adecuado.
f) Desarrollo de competencias laborales. es un término moderno que utilizan algunas
organizaciones.
En virtud de lo antes expuesto, Administración de Personal o Administración de Recursos
Humanos son los términos más usados para darle nombre esta área funcional.
3. Objetivo general, principales funciones y subfunciones.
3.1. El objetivo general de la función de administración de personal es desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos, que logren contar con empleados capaces y motivados, lo
cual propiciará el beneficio de los trabajadores, la organización y la sociedad.
3.2. El organigrama del área de Administración de Personal, puede estar integrado por las
siguientes áreas funcionales, en las cuales se indica su objetivo:
3.2.1. Admisión y Empleo, su objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por el
personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación. Esta cuenta con los siguientes procesos:
1.- Reclutamiento, su objetivo es buscar y atraer candidatos a concursar para ocupar puestos
vacantes en la empresa. Existen dos clases: interno invitando a los trabajadores de la empresa a
concursar; externo mediante la contratación de anuncios en periódicos, revistas, radio, televisión,
Internet, volantes.
Algunas repercusiones por anuncios de reclutamiento deficientes:
 Atraer mucha gente no acorde al perfil del puesto.
 Gastos improductivos por el pago de anuncios costosos.
 Tiempo perdido para el empresario y para el desempleado.
 Mala imagen para la Organización.
 Mayor tiempo de permanecer desempleados.
2.- Selección, su objetivo es integrar la información necesaria para tomar la decisión de elegir a la
persona más idónea para el puesto. Las etapas del proceso de selección de personal son:
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial o preliminar.
3. Pruebas: psicológicas, de conocimientos y técnicas.
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6.
7.
8.
Investigaciones
Entrevista con el jefe del área del puesto vacante o con Gerente general.
Examen médico
Comparación de resultados de los candidatos.
Decisión para elegir a quien contratar.
3.- Contratación: su objetivo es integrar la documentación personal del nuevo trabajador y darle
la legalidad a su ingreso, mediante la firma del Contrato Individual de Trabajo.
4.- Inducción, su objetivo es lograr la rápida integración del nuevo trabajador a la empresa con el
apoyo del Manual de Bienvenida.
3.2.2. Administración de salarios, su objetivo es lograr que todos los trabajadores sean
compensados en forma justa y equitativa, aplicando la técnica de valuación de puestos.
3.2.3. Prestaciones y servicios al personal, su objetivo es satisfacer necesidades de los
trabajadores, ayudándoles en materia de seguridad para bienestar personal y familiar.
3.2.4. Capacitación y desarrollo, su objetivo es proporcionar los conocimientos de carácter
técnico, científico y administrativo que coadyuven a la superación personal, laboral y social de
los trabajadores.
3.2.5. Seguridad e higiene en el trabajo, su objetivo es proporcionar el ambiente físico adecuado,
así como los recursos apropiados que eviten accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3.2.6. Función: Relaciones laborales, su objetivo es lograr de la manera más equitativa las
relaciones entre sindicatos y patrón.
3.2.7. Función: Planeación de recursos humanos, su objetivo es realizar estudios tendientes a la
mejor estructura organizacional, que incluyan análisis de puestos, programas de capacitación y
desarrollo, programas de higiene y seguridad, etc.
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Unidad II
ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno será capaz de describir un proceso de
organización del área funcional de administración de personal.
1. Determinación de necesidades para organizar.
Como se sabe el buen éxito de una empresa depende del cómo este organizada, es decir de su
división del trabajo con base en las necesidades del organismo social, considerando su tamaño y
el giro de actividad. Por ello es muy importante que quienes se encargarán de organizar un
negocio, se planteen la siguiente pregunta ¿Requiere nuestra organización un departamento de
personal?
En el medio empresarial mexicano hay muchas empresas que no planifican, ni organizan su
negocio de acuerdo a las necesidades, requerimientos y recursos con que cuentan como
organismo social, esto provoca una carencia de estructura funcional y además que los
trabajadores no tengan bien definidas sus obligaciones del puesto y las funciones del área en la
que están adscritos. Es importante contestar la pregunta que se plantea en este tema, considerando
antes una serie de factores, como son:
Tamaño de la empresa, de acuerdo con el sector y número de trabajadores. Ver
tabla de Estratificación de empresas, por número de trabajadores, según la
Secretaría de Economía.
Giro específico de actividad.
Recursos financieros destinados para pago de salarios tanto de jefaturas como de
personal operativo.
Objetivos a corto plazo y a largo plazo.
Estratificación por Número de Trabajadores
Sector/ Tamaño
Industria
Micro
0 –10
Pequeña
11 – 50
Mediana
51 – 250
Fuente: Diario Oficial de la Federación.
Fecha: Lunes 30 de diciembre de 2002.
Comercio
0 - 10
11 - 30
31 - 100
Servicios
0 – 10
11 – 50
51 – 100
Con base en la información anterior, se deberá analizar si se requiere contar con un Departamento
de Personal, definir de qué tamaño, en qué nivel jerárquico de la estructura formal y con cuántos
trabajadores deberá contar.
2. Organización de un Departamento de Administración de Personal.
Para organizar el área de Personal, se deberán definir los siguientes aspectos:
a) Tipo de autoridad: se ha comentado que hay funciones de personal como la de Empleo que
funciona con carácter de staff, en la práctica los departamentos de recursos humanos en su
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mayoría sólo tienen autoridad lineal al interior del mismo, pues son asesores de las demás áreas
que conforman la organización. Sin embargo ejercen autoridad profesional y técnica, mediante la
emisión de normas y controles para los trabajadores, para ser aplicados en todos los
departamentos de la empresa.
b) Nivel jerárquico: el lugar que ocupará en la jerarquía de la estructura formal, depende del
número de trabajadores, pero siendo su función tan importante, es de suponerse que deberá estar
al mismo nivel jerárquico que los departamentos de operación y servicios.
c) Proceso de organización: el inicio de éste consiste en la división del trabajo, considerando las
funciones analizadas en la unidad anterior, planteando algunas interrogantes como: ¿qué tan
necesario es que haya un área de reclutamiento y selección de personal?; ¿deberá haber un área
de capacitación y desarrollo?; ¿existirá un área para el control y registro de incidencias del
personal?; ¿será necesaria una oficina de relaciones laborales?
d) Definición de objetivos y políticas. Habiendo estructurado el departamento con las diferentes
áreas, se procede a definir el objetivo de cada una de ellas, así como las políticas específicas
derivadas de las políticas generales de la empresa. Recordemos que las políticas son guías de
acción que orientan y deben cumplir los trabajadores en el desempeño de su trabajo, para lograr
los objetivos marcados. Precisamente este departamento debe comunicar a todo el personal, las
políticas a fin de que sean cumplidas en su totalidad.
e) Determinación de las funciones específicas. Se define la función como un conjunto de
actividades relacionadas que se ejecutan por los trabajadores de un área, para que una
organización viva y logre sus objetivos. Digamos que la función es la esencia de lo operativo. Por
tanto en esta etapa del proceso organizativo, deberán definirse en forma clara lo que se va a
realizar en cada oficina que dependa del departamento de administración de personal. Por
ejemplo en la oficina de reclutamiento, selección y contratación algunas serían:
-
Analizar y comprender los requerimientos de un puesto vacante para diseñar los anuncios
de reclutamiento.
Contratar los servicios de diarios, radio o televisión para publicar anuncios de puestos
vacantes.
Recibir a los candidatos y realizar las entrevistas, pruebas e investigaciones necesarias.
Integrar el informe del proceso de selección de cada candidato para la toma de decisión
por parte de la autoridad que le corresponda.
Elaborar el Contrato Individual de Trabajo y recabar las firmas respectivas.
f) Difusión de la organización y funciones del Departamento o Gerencia de Admón. de Recursos
Humanos. Es de suma importancia que se difundan la autoridad, objetivos y funciones de esta
área en todas las demás áreas de la organización, pues la base para una buena comunicación y
mejor coordinación.
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Unidad III
PLANEACIÓN DE PERSONAL
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender el proceso de
planeación de personal y su importancia.
1. Importancia de la planeación de personal.
Es común observar en las organizaciones el hecho de que los administradores se ocupan de
planear a corto, mediano y largo plazo las inversiones, la construcción de fábricas, el diseño de
nuevos productos, una campaña promocional, etc., pero con frecuencia se olvidan de planificar la
actualización del potencial humano lo cual es tan importante pues la competencia entre las
organizaciones se hace cada vez más intensa, por lo que requieren contar con recursos humanos
competentes que hagan frente a esa rivalidad entre empresas.
También en el sector público es necesaria la planeación en cuanto a trabajadores se refiere, pues
los sistemas y procedimientos en la burocracia pueden frenar el desarrollo integral de un país
como el nuestro, cuando no hay empleados capacitados para llevarlos a cabo. Entonces al mismo
tiempo que se planean los recursos materiales y los técnicos, es necesario de suma importancia
hacerlos con los recursos humanos.
La planeación de recursos humanos tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos
humanos de una organización.
Las causas de la demanda de recursos humanos a futuro se dividen en tres grupos:
a) Externas, que incluyen las económicas, sociales, tecnológicas, competitivas.
b) Organizativas como los planes estratégicos, presupuestos, producción y ventas, cambios
en la estructura de organización.
c) Laborales, aquí se consideran las jubilaciones, renuncias, terminación de contratos,
permisos no remunerados, decesos.
2. El proceso de planeación.
A) Consulta de los pronósticos. Esta empieza con la investigación de los datos en las fuentes que
permitan contar con una proyección de las necesidades futuras de la organización. Las bases de
planeación se dividen en dos grupos:
a) Fuentes externas. Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera que ocurra en
el ambiente externo de la organización, pues tienen gran influencia:
Pronósticos de la economía nacional. Aquí es necesario tener en cuenta el crecimiento del
producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la inflación, de la industria o del ramo en
el cual se clasifique nuestra organización. En este punto es necesario trabajar en coordinación con
los economistas.
Planes educativos a nivel nacional. Ya se mencionó que los conocimientos son parte importante
de los recursos humanos. Por tanto es necesario saber que ofrece el Estado en materia de
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educación sobre todo en la superior y técnica, para tener una idea de qué habilidades tendrán los
egresados de las instituciones educativas.
Planes educativos a nivel de instituciones. No solo el Estado ofrece educación, también hay
universidades privadas y otros centros que tienen un papel importante en la formación de capital
humano, pero es necesario recurrir a ellas para enterarse de los planes y programas de estudio que
están ofreciendo.
b) Fuentes internas. Estas se encuentran en la propia organización, y son:
- Objetivos de la organización. De acuerdo a los objetivos cuantificables de la empresa (metas) se
podrán definir los requerimientos futuros de recursos humanos.
Por ejemplo para la temporada de fin de año, se requiere contratar personal eventual a efecto de
atender el incremento de la demanda del mercado.
- Pronósticos económicos de la empresa. Aquí se incluyen algunos como el volumen de ventas
futuras, la participación en el mercado, las inversiones a largo plazo, son datos para definir la
cantidad y calidad de los recursos humanos que se requerirán en el futuro, contando desde luego
con el presupuesto de egresos asignado a salarios.
- Pronósticos tecnológicos de la organización. Una proyección de las necesidades tecnológicas, es
indispensable para tener una idea de los conocimientos y la experiencia con que deberán contar
en el futuro los trabajadores de la empresa.
B) Determinación de los requerimientos de recursos humanos. Con base en los datos aportados
por las fuentes de planeación, como el análisis y descripción de puestos, el presupuesto de
egresos en la partida para sueldos y salarios, puede establecerse un pronóstico de recursos
humanos, que comprende: los conocimientos, habilidades, experiencias, aptitudes, intereses,
actitudes con que deberán contar en el futuro los trabajadores de la organización.
C) Inventario de recursos humanos. Casi todas las organizaciones son cuidadosas con su
inventario de recursos materiales, existen sistemas contables y administrativos para llevar el
registro y control de dichos recursos; sin embargo pocas empresas tienen sistemas semejantes
para sus recursos humanos. Cada empresa debería ocuparse de contar con un registro de los
conocimientos, la experiencia, la salud, etc. de cada miembro de la misma, para que pueda cubrir
los puestos que van quedando vacantes dando preferencia a los trabajadores que son ya parte de
la empresa.
D) Comparación entre los requerimientos de personal y el inventario de recursos humanos. Una
vez establecido el pronóstico debe compararse éste con el inventario, de esta forma se tendrá un
panorama de lo se requerirá para tomar las decisiones en materia de promociones al personal que
labora en la empresa, o realizar los programas y los procedimientos de reclutamiento y selección
para contratar gente nueva, la inducción; así como la capacitación ya sea para el personal que se
promociona o para los de nuevo ingreso.
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3. La Planeación Estratégica en Recursos Humanos
Es un proceso que consta de varias etapas a realizar en forma cuidadosa, que a continuación se
describen:
3.1.- Definir la Misión organizacional: es la razón de ser y existir de la empresa o dependencia,
consiste en redactar en un texto corto los productos y servicios que ofrece la empresa, a qué
mercado atiende, los beneficios que otorga y las cualidades de los trabajadores con que cuenta
para cumplir la misión ante los clientes.
3. 2.- Definir la Visión. Es el sueño realizable de la organización, debe contener el objetivo
general a largo plazo que desea alcanzar la empresa.
3.3.- Dictar los valores que son los principios que caracterizan el comportamiento de las personas
dentro de la organización. Los maestros Arias y Heredia dan una clasificación de tres:
a)
b)
c)
Organizacionales: legitimidad, eficacia, honestidad, respeto, calidad, compromiso
social, ecológico y económico con la comunidad.
Éticos: lealtad, honradez, justicia, equidad, discreción, dignidad y responsabilidad en el
desempeño.
Profesionales: puntualidad, asistencia, creatividad, actualización profesional, eficiencia,
cooperación, iniciativa, productividad, solidaridad, espíritu de servicio, tenacidad.
3. 4.- Análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas)
Entre los factores internos a analizar se encuentran:
Fortalezas:
- La oportunidad de la organización es aceptable.
- La capacitación de la fuerza de ventas es efectiva
- La comunicación con el sindicato es satisfactoria.
Debilidades:
- No existe equidad interna en salarios.
- El clima organizacional es insatisfactorio
- El servicio de comedor para trabajadores es inadecuado
En los factores externos están:
Oportunidades:
- Se pronostica un aumento en la demanda del producto
- Estímulos fiscales por programas ambientales
- Importancia de tecnología de punta
Amenazas:
- Aumento en las cargas fiscales
- Tasa de inflación creciente
- Deslealtad de los empleados a la empresa
Ejercicio: Diseñar la matriz. Libro de Arias y Heredia. Unidad 9A
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3. 5.- Diseñar políticas, programas, presupuestos, procedimientos y pronósticos para cumplir con
las funciones del área de administración de personal.
Políticas: de selección, de salarios, de presentación de personal, de atención al cliente, etc.
Programas: de inducción, de capacitación y adiestramiento, de seguridad e higiene, de
valuación de puestos, de evaluación del desempeño, de revisión de contrato colectivo de
trabajo.
Presupuestos: de salarios (nómina), apoyo a la organización informal, uniformes, equipo.
Procedimientos: de reclutamiento y selección, de inducción, de inventario de recursos
humanos (expedientes de personal).
Pronósticos: detección de necesidades de contratación de personal para temporadas altas.
6.- Evaluación de los planes, mediante el control y con el apoyo de formatos y registros.
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Unidad IV
INTRODUCCIÓN A LA CAPACITACIÓN
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender los objetivos e
importancia de la capacitación y el adiestramiento; la elaboración de programas que cumplan con
las necesidades y las normas legales.
1.- Importancia.
Los recursos con que opera una organización para alcanzar los objetivos económicos deben
maximizarse, es decir lograr el mejor aprovechamiento de ellos y si recordamos que las personas
consideradas como los portadores de los recursos humanos, son quienes van a utilizar los otros
recursos (materiales y financieros), es fundamental que la gente trabajadora este capacitada para
lograr ese objetivo de aprovechamiento y buena utilización, pues cuando hay baja preparación
para el puesto de trabajo, se cometen errores y por ende habrá desperdicio de tiempo y de
recursos.
Recuérdese que los recursos humanos (salud, conocimientos, experiencia, etc.) pueden ser
incrementados por medio de la educación, mediante nuevos conocimientos, nuevas experiencias
y en general actualización tecnológica.
2.- Definición de términos.
a) Educación se define como la adquisición intelectual por parte de un individuo, de los bienes
culturales que le rodean en cuanto a aspectos técnicos, científicos, artísticos y humanísticos, así
como las herramientas y las técnicas para usarlos.
b) Entrenamiento. Entrenarse significa prepararse mediante el esfuerzo físico y mental, para
poder desempeñar una labor con mayor eficiencia. De éste se derivan el adiestramiento y la
capacitación.
c) Adiestramiento consiste en proporcionar destreza en una habilidad adquirida, mediante una
práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz, utilizando brazos y
piernas.
d) Capacitación: adquisición de
administrativo, científico y técnico.
conocimientos
teóricos
principalmente
de
carácter
e) Desarrollo: comprende íntegramente al hombre en toda su formación de la personalidad que
incluye el carácter, hábitos, cultivo de la inteligencia, control de la voluntad y capacidad para
dirigir.
3.- Normas legales relativas a la capacitación y adiestramiento.
En México la Ley Federal del Trabajo promulgada en 1931 se señalaba que las empresas estaban
obligadas a tener aprendices. En la nueva Ley de 1970 los legisladores, al darse cuenta de la
enorme importancia que tiene, institucionalizan el entrenamiento. Así, la Ley Federal del Trabajo
actual en su artículo 132 fracción XV, al hablar de las obligaciones de los patrones, dice:
Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III
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Bis de este Título De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, cuyo artículo 153
que incluye los incisos de la A hasta la X, tratan sobre este tema. A continuación se presentan
algunos artículos en forma textual:
Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que atendiendo a la
naturaleza de los servicio, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera.
Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I.
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como, proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II.
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III.
Prevenir riesgos de trabajo;
IV.
Incrementar la productividad, y
V.
En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Otros incisos importantes son: 153-H que habla sobre la obligación de los trabajadores; el 153-I y
153-J que tratan sobre las comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento; el 153-M dice
que en los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación del patrón de
proporcionar capacitación y adiestramiento.
4. - Elaboración de programas de capacitación y adiestramiento.
Para la realización de programas de capacitación es necesario llevar a cabo un procedimiento que
consta de las siguientes etapas:
a) Detección de necesidades de capacitación y adiestramiento. Ninguna empresa puede
aventurarse a invertir recursos en la capacitación, sin antes investigar qué necesitan los
trabajadores aprender o modificar en su comportamiento en el trabajo.
Así el análisis de necesidades es parte medular, antes de iniciar programas de entrenamiento,
dicho análisis esta basado en:
Análisis de las operaciones: se busca determinar el contenido de trabajo de cada puesto y los
requisitos para desempeñarlo de una manera eficaz, para poder entrenar de una forma efectiva.
En los puestos se distinguen los elementos que son indispensables para la selección y el
entrenamiento: habilidades, esfuerzo, conocimientos, responsabilidad, etc.
Análisis humano. El ambiente que prevalece en una empresa se manifiesta con las actitudes de
los trabajadores, si éstos perciben los sistemas, procedimientos y objetivos como un medio para
satisfacer sus necesidades propias, la moral que impera es de cooperación y confianza mutuas, lo
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cual debe detectarse a fin de que los trabajadores estén preparados en forma técnica y mental para
dar mayor rendimiento en su trabajo.
Tanto el análisis de operaciones, como el análisis humano se pueden detectar utilizando los
métodos de observación y encuesta, esta última con sus técnicas de cuestionario y entrevista.
b) Determinación de objetivos. Como cualquier programa, en la capacitación y el adiestramiento
es importante definir qué se pretende lograr con cada curso que se va a impartir. Deberán
definirse un objetivo general del programa y objetivos específicos por cada uno de los cursos.
c) Selección de los medios de capacitación y adiestramiento. En este punto se deberá tomar la
decisión de contratar recursos humanos y materiales externos o conseguir instructores internos de
la propia empresa, que cuentan con la experiencia necesaria para impartir el curso, a quienes
deberá pagárseles una compensación por participar en esta actividad. Lo anterior con base en el
presupuesto asignado para la capacitación.
d) Elaborar el calendario de cursos y comunicarlo a los trabajadores a través del jefe de cada área,
verificando su asistencia a los cursos con el apoyo del titular.
e) Evaluación de los cursos realizados. Después de concluidos cada uno de los cursos, el jefe de
administración de personal en coordinación con los jefes de cada área que participaron sus
trabajadores deberán realizar una revisión de los objetivos fijados al inicio, para ver si hubo una
mejora en las actitudes de los trabajadores y/o un mayor rendimiento en su trabajo después de
haber participado en la capacitación. El método más eficaz para descubrir esto es la observación
directa, lo cual deberá ser registrado en una hoja de evaluación de los cursos de capacitación y
adiestramiento.
Un programa general de capacitación y adiestramiento, deberá estructurarse de la forma más
completa posible, a efecto de presentarlo en forma anual o semestral ante las autoridades
responsables de aprobar el ejercicio del presupuesto para llevar a cabo los cursos programados.
La elaboración del programa la deberá efectuar un equipo de jefes, en el cual pueden participar el
jefe de administración de personal en coordinación con los jefes de áreas donde laboran los
trabajadores sujetos a la capacitación y adiestramiento; o en el caso de existir la Comisión Mixta
de Capacitación y Adiestramiento de la empresa es la encargada de elaborar el programa.
Un programa general anual de capacitación y adiestramiento, deberá contener los siguientes
puntos:
Objetivo general del programa. Por ejemplo: Que los trabajadores de la empresa alcancen
el mejor desempeño en su trabajo, por su seguridad, eficiencia y para mayor
productividad en la organización.
Número y nombre de cada curso especificando si es de capacitación, adiestramiento o
ambos.
A quiénes va dirigido (obreros, empleados, secretarias, directivos, etc.)
Objetivo particular de cada curso.
Número de participantes.
Tiempo en horas.
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Fecha programada (mes, días y hora)
Recursos humanos: nombre del o los instructores que lo impartirán
Lugar donde serán impartidos y recursos materiales a ocupar
Presupuesto de gastos aproximado para cada curso
Responsables de la evaluación de todos y cada uno de los cursos.
Unidad V
COMPENSACIONES. MECANISMOS DE PAGO.
Objetivo particular: al finalizar esta unidad el alumno (a) comprenderá los conceptos básicos
del salario y el proceso de elaboración de nómina, que incluye tanto sueldos como prestaciones.
Introducción. Toda persona que se contrata para una empresa lleva un interés primordial que es el
recibir una remuneración a cambio de su trabajo. Lo que percibe el trabajador se le llama salario
considerando el término genérico que marca la Ley Federal del Trabajo, pero éste se integra por
otras percepciones que se incluyen en la nómina y que el trabajador recibe semanal o quincenal;
por lo anterior es muy importante que las empresas lleven una adecuada administración de
salarios y cumplan en forma puntual con los pagos a los trabajadores.
1. Definiciones
La Ley Federal del Trabajo, en su Capítulo V Salario, Artículo 82 dice Salario es la retribución
que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
El Artículo 84:- El salario se integra con pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual.
Sueldo. Por costumbre este término se ha utilizado para referirse a la retribución que recibe el
empleado y su distinción corresponde a la periodicidad de pago, que es quincenal o decenal. La
ley prohíbe que el plazo para el pago de salario sea mayor de una semana en el caso de los
obreros, y de quince días para los demás trabajadores Art. 88 LFT.
Salario nominal es la cantidad que se paga al trabajador, según la unidad adoptada: tiempo,
destajo, etc. Se refiere al importe que cobra el trabajador en la nómina.
Salario real consiste en el poder adquisitivo o de compra del salario nominal, o bien la relación
entre la paga que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que
consume. El salario nominal puede aumentar aunque al mismo tiempo el salario real disminuye.
2. Servicios y Prestaciones:
Servicios son todas aquellas actividades costeadas por la organización las cuales proporcionan
una ayuda o beneficio material o social a los trabajadores.
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Las prestaciones son aportaciones financieras con las que la organización incrementa el monto
del salario que percibe el trabajador.
Los servicios y las prestaciones son aquellos elementos que, en forma adicional al salario
nominal, recibe el trabajador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o un
ahorro de un gasto que de otra manera el trabajador se hubiese visto obligado a realizar.
Sus características:
Las prestaciones y los servicios son beneficios marginales; es decir adicionales al salario
tabular.
Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador. También son útiles para el
patrón ya que le ayudan a conservar y a contratar mejores empleados atraídos por lo que
ofrece la empresa.
No son incentivos ni gratificaciones otorgadas por aumento de la producción ni por
ejecución sobresaliente; son otorgadas a todos los trabajadores por el solo hecho de
pertenecer a la organización.
Están financiadas en su mayor parte por el patrón.
Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador, por su propia cuenta no podría o le sería
difícil conseguir.
Clasificación de las prestaciones. Entre las muy variadas clasificaciones que se han hecho sobre
las prestaciones se encuentra, la que las agrupa en estas categorías:
a) En dinero
b) En especie
c) En facilidades, actividades o servicios.
De la clasificación anterior, se desprende que estrictamente no deberían considerarse como
prestaciones, aquellos que la Ley establece de manera impositiva como: reparto de utilidades,
vacaciones, gratificación de fin de año, prima vacacional, puesto que son derechos que forman
parte del salario; sin embargo en nuestro medio se ha generalizado considerar como prestaciones
los beneficios que las leyes establecen en forma adicional al salario nominal, originando la
siguiente clasificación:
I.- Prestaciones que otorgan las leyes:
a) Ley Federal del Trabajo
b) Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)
c) Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
(ISSSTE)
d) Reglamento de Trabajo de Empleados de las Instituciones de Crédito y Organizaciones
Auxiliares
II.- Prestaciones que otorgan las Organizaciones:
a) Financieras directas
b) Financieras indirectas
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Aquí se enlistan algunas prestaciones: aguinaldo, prima dominical, prima vacacional,
participación a trabajadores de las utilidades, tiempo extra, días diferenciales, canastilla por
nacimiento de hijo, ayuda para casamiento, ayuda de marcha, material didáctico, estímulo de
puntualidad, estímulo de confianza, compensaciones, préstamo personal, becas, etc.
Algunos servicios que ofrecen las empresas: despensas, canasta navideña, seguridad social
(IMSS, ISSSTE), médicos particulares, Infonavit, Fonacot, guardería para los hijos, club
deportivo, servicio de comedor, servicio de transporte, vehículo a funcionarios, membresía para
tiendas, vales de gasolina, etc.
3. Elaboración de Nóminas.
Muchos empresarios afirman que el salario de los trabajadores “es sagrado” y por tanto debe
pagársele puntualmente pues es el medio para satisfacer las necesidades del trabajador y su
familia. En este tema describiremos el proceso para elaborar la nómina de los trabajadores.
A.- Registro y control de asistencia. En virtud de que se tiene que comprobar el cumplimiento
de la jornada laboral de cada trabajador, a efecto de pagar el monto justo, es necesario llevar un
mecanismo para registrar y controlar la asistencia del personal. Existen varias formas:
1.- La tarjeta de asistencia para registrar en un reloj, el cual debe estar colocado en un lugar de
fácil acceso a todos los trabajadores y que deberá estar siempre correcto en la hora; la tarjeta debe
contener los datos del trabajador: nombre completo, departamento o unidad de adscripción,
puesto y categoría, quincena o semana que corresponde, y la firma del trabajador. La forma
contiene espacios para cada día de la semana o de la quincena, según sea el registro. Al finalizar
el periodo de registro deberá ser firmado por el jefe del área.
La revisión y calificación de tarjetas corresponde a una oficina, la cual determina si el trabajador
se hizo acreedor al estímulo de puntualidad (cuando hay), o si hay que aplicarle descuentos por
faltas de asistencia y/o retardos, información que se envía al departamento de Nóminas.
2.- Hoja de registro de firmas. Es otra forma para controlar la asistencia que se usa para personal
de confianza, para personal docente y para personal técnico.
3.- Registros computarizados por medio de tarjetas personales que mediante un código registran
entradas y salidas de los trabajadores. Es un método efectivo que puede evitar trampas de los
empleados.
B.- Percepciones ordinarias. En cada organización se manejan diversas claves para integrar el
salario de los trabajadores, por ejemplo para integrar el sueldo tabular de trabajadores
universitarios, se consideran tres conceptos: sueldo base, fondo de ahorro y vida cara; a lo
anterior se adicionan diversas prestaciones como: material didáctico, despensas, bono especial,
prima de antigüedad, etc., siendo la suma de todo ello el salario integrado.
C.-Otras percepciones. Están integradas por tiempo extra, compensaciones, bonos de
productividad, estímulos de puntualidad, estímulo de confianza, etc. Su monto es variable.
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D.-Tipos de deducciones.
Impuesto sobre el producto del trabajo (ISPT). Los trabajadores están obligados a pagar
este impuesto a partir de un salario determinado.
Seguridad Social. Se consideran aquí las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS) y al ISSSTE.
Relativas a otras prestaciones. Incluye los pagos por préstamos personales, cuotas
sindicales, crédito en librería, caja de ahorro, préstamo para automóvil, préstamo de
Infonavit, mantenimiento del deportivo, etc.
E.- Percepciones Anuales por Ley Federal de Trabajo.
Participación de utilidades. El artículo 117 de la L.F.T. dice: Los trabajadores participarán
en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas.
Aguinaldo. Art. 87: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario por lo
menos.
Vacaciones y prima vacacional. Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año
de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso
podrá ser inferior a seis días laborables.....
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento
sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
F.- Liquidaciones (finiquito)
a) Baja por renuncia. Tiene derecho a la parte proporcional del aguinaldo y
de la prima vacacional.
b) Baja por liquidación. De acuerdo a su antigüedad se le pagará un monto
marcado en la Ley Federal del Trabajo.
G.- Tipos de Bajas:
c) Por defunción
d) Por incapacidad total.
e) Por incapacidad parcial permanente.
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Unidad VI
RELACIONES LABORALES
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno será capaz de comprender y valorar la
importancia de las buenas relaciones entre patrón y trabajadores para propiciar un clima laboral
sano y equitativo.
Introducción: Una vez contratado el nuevo trabajador (obrero, empleado o directivo) van a
iniciarse una serie de relaciones entre éste y el patrón como organización. Ya sea que se trate de
una relación individual de trabajo o una colectiva en donde existe un sindicato de trabajadores, la
comunicación entre ambas partes deberá ser efectiva desde el inicio de la relación. Recordemos
que después de la firma de su Contrato entre las partes, se le debe dar al nuevo trabajador un
curso de inducción, mediante el cual se logre su más pronta integración a la empresa.
1. Manual de Inducción
Este documento también conocido como Manual de Bienvenida tiene como objetivo que el
trabajador se entere de los elementos más importantes sobre cómo trabaja la organización.
Deberá contener: una carta de bienvenida firmada por la máxima autoridad; historia de la
empresa, la misión, su visión, los valores, las políticas generales, el organigrama, los objetivos
generales, las prestaciones para los trabajadores, el reglamento interior de trabajo, un mapa de las
instalaciones físicas de la organización.
2. Reglamento Interior de Trabajo.
El reglamento interior de trabajo es un instrumento de origen jurídico que constituye gran ayuda
para la administración de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto
a los trabajadores como a los patrones. Y tienden a normar el desarrollo de los trabajos dentro de
la organización. Con respecto a su contenido el artículo 423 marca las materias que deberá
contener dicho reglamento en sus once fracciones. En cuanto a las normas que se deberán seguir
para la formación del reglamento interior de trabajo, están marcadas en el artículo 424.
3. Sistemas de sugerencias y quejas.
Proporcionar información y recibirla es parte fundamental de la comunicación de las personas, la
gente quiere comunicar y que haya respuesta en ello. Se han manejado varios sentidos en la
comunicación formal de las empresas (ascendente, descendente, horizontal y circular). Para que
los trabajadores participen de inicio en la comunicación existen las sugerencias y las quejas.
Sugerencias son aportaciones de los trabajadores derivados de su inventiva, creatividad y
experiencia en el trabajo, las cuales se proponen para mejorar sistemas, procedimiento y técnicas
en algún departamento para mejora del mismo.
La empresa puede manejar un programa de sugerencias, el cual puede beneficiar a la compañía,
siempre que ésta considere estimular y recompensar al trabajador por sus aportaciones. El buen
éxito de un programa dependerá del apoyo de la administración y del control efectivo, de modo
que las sugerencias sean reconocidas y apreciadas cuidadosamente. Es importante instruir a los
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supervisores en este sentido, a fin de que puedan participar en la evaluación de ideas de los
subordinados y con el procedimiento adecuado.
Una forma de llevar a cabo el programa de sugerencias es a través de Buzón, pero es necesario
que haya una correcta campaña de difusión entre los trabajadores, mediante la cual se
comuniquen tiempos, procedimiento para evaluar y sobre todo recompensas y forma de premiar.
Quejas. La queja es una forma de comunicación ascendente de los trabajadores a la dirección,
derivada de inconformidades, se puede generar por tres razones:
- Desavenencias entre dos o más trabajadores.
- Desavenencias entre uno o más empleados con el supervisor.
- Protesta de varios trabajadores por no recibir algunos servicios o prestaciones pactadas en
el Contrato Colectivo.
- El no contar con los recursos materiales y equipo protector para desarrollar su trabajo en
condiciones seguras.
Las quejas pueden manifestarse en forma oral o escrita y el administrador de personal tiene la
obligación de atenderlas y dar respuesta al quejoso.
4. Los organismos de los trabajadores.
Además de la organización informal, los trabajadores se agrupan en organismos que tienen su
fundamento en la Ley Federal del Trabajo, estos son algunos:
El Sindicato. El artículo 356 señala: Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones,
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Artículo 360. Los sindicatos de trabajadores pueden ser: Gremiales; De empresa; Industriales;
Nacionales de industria; De oficios varios.
¿Por qué los trabajadores se reúnen en sindicatos?
Por la necesidad de asegurar los salarios y beneficios recibidos, medio de comunicación con la
dirección de la empresa y conveniencia de participar en forma activa en las decisiones que a sus
agremiados afecta. Necesidad de pertenecer a un grupo, saber que cuenta con apoyo y aceptación
que se traduce en seguridad, así como un medio de presión para lograr un mejor nivel de vida.
Por otra parte los patrones en la aceptación que la Ley da a esta palabra, frecuentemente resienten
la intervención del sindicato como una cortapisa a su libertad de decisión.
5.- Contratos Colectivos.
Concepto. La Ley Federal del Trabajo, define al contrato colectivo en su capítulo III, de la
siguiente manera:
Artículo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
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Es necesario para la adecuada administración de personal, tener en cuenta que los sindicatos, por
medio de la contratación colectiva, van a condicionar dicha administración en una forma
importante y trascendente.
El contenido del Contrato Colectivo lo marca el artículo 391 de la L.F.T. en sus diez fracciones.
Las partes que intervienen en los contratos colectivos son dos:
a) Los representantes legítimos del interés profesional de los trabajadores, y
b) Los representantes legítimos de los intereses del patrón, empresa o establecimiento.
6. Preparación para la revisión contractual
Tanto los llamados representantes del trabajo como los representantes del capital, deben
presentarse a la mesa de discusiones perfectamente preparados y con todos sus conceptos
fundamentados, expresándose en la forma más clara posible. En la actualidad, los representantes
del trabajo cuentan con mejores medios y más técnicas de análisis, esto debe obligar a los
representantes del capital a capacitarse y realizar investigaciones a fin de estar mas actualizados
tanto en materia jurídica (Ley Federal del Trabajo, Contrato Colectivo de Trabajo, Códigos,
Reglamentos, etc.) como económica (nivel de salarios en la región, costo de la vida, inflación,
índice de precios) y con ello lograr mayor objetividad en las pláticas.
En muchas ocasiones los patrones se presentan a las negociaciones colectivas sin los elementos
completos para poder defender su posición, en cambio los representantes de los trabajadores van
preparados con documentos con lo cual ejercen presión hacia la parte patronal, con ello se llegan
a tomar decisiones equivocadas por parte del patrón, las que le causan problemas posteriores.
Etapas de las negociaciones colectivas:
A) Preparación: incluye la investigación del entorno, la integración de un plan y del equipo
de trabajo; asegurar la aprobación de la gerencia o dirección general; prever la
contingencia de huelga.
B) Negociación: aquí se realizarán las pláticas para negociar con el sindicato de trabajadores;
conseguir la aprobación del acuerdo entre el patrón y el sindicato.
C) Administración: es necesario que habiéndose firmado el Contrato Colectivo, éste sea
interpretado correctamente para su administración; explicar mediante capacitación al
personal (supervisión, nóminas) que realizará la aplicación de las cláusulas; ajustar la
compensación y las políticas, cuando sea necesario; verificar el cumplimiento de ambas
partes.
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M.A. María Ofelia Mendoza Galván
Profesora Investigadora
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
1.- Arias Galicia Fernando, Heredia Espinoza Víctor. (1994). Administración de Recursos
Humanos para el Alto desempeño. Cuarta edición. México: Trillas. 535 pp.
2.- Chiavenato Idalberto. (2003). Administración de Recursos Humanos. Quinta edición.
México:Mc Graw Hill. 699 pp.
3.- Dessler Gary. (1996). Administración de Personal. Segunda Edición. México: Prentice Hall.
812 pp.
4.- Sherman Bohlander. (1994). Administración de Recursos Humanos. Primera edición. México:
Iberoamericana. 661 pp.
5. - Werther William B. Jr., Davis Keith. (2000). Administración de Personal y Recursos
Humanos. Quinta edición. México: McGraw Hill. 581 pp.
Profesora Titular:
M. A. María Ofelia Mendoza Galván.
Apuntes actualizados en Agosto de 2009.
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