Derechos y Deberes de los Trabajadores

DERECHOS Y DEBERES
LABORALES (arts. 4 y 5 ET)
Borja Pascual
Manzanares
Víctor Moisés Meño
Modenes
Ignacio Cecilia
Utrilla
Javier Sanz Ortiz
DERECHOS Y DEBERES LABORALES
Artículo 4 ET. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos
disponga su específica normativa, los de:
•
Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
•
Libre sindicación.
•
Negociación colectiva.
•
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
•
Huelga.
•
Reunión.
•
Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
•
A la ocupación efectiva.
•
A la promoción y formación profesional en el trabajo.
•
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado
civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español.
•
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud
para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
•
A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
•
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo.
•
A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
•
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
•
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5 ET. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
DERECHO AL TRABAJO Y A LA LIBRE
ELECCIÓN DE PROFESIÓN U OFICIO
Art. 35 CE :
"1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo,
a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por
razón de sexo.
2. La Ley regulará un estatuto de los trabajadores.―
La relación laboral y el contrato de trabajo se rigen por lo establecido en la
Ley 8/1980, de 10 de Marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
LIBERTAD SINDICAL
El derecho a la libertad sindical se entiende en 2 sentidos:
• Como derecho que asiste a los trabajadores para constituir y
pertenecer a organizaciones para la defensa de sus intereses.
• Como el derecho de las organizaciones- sindicatos- constituidas
para poder llevar a cabo su finalidad con eficacia.
Por ello, el derecho de libertad sindical se suele enfocar desde 2
perspectivas:
Individual
Colectiva
relacionada con el haz de derechos que
pertenecen a los trabajadores para constituir
y afiliarse a sindicatos
con los derechos de los propios sindicatos
constituidos para el desarrollo de la acción a
que están llamados.
RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO
DE LIBERTAD SINDICAL. CONTENIDO ESENCIAL Y
ADICIONAL.
Arts. 7 y 28.1 CE enumeran una serie de facultades y derechos que integran la libertad sindical.
Para la CE la libertad sindical está integrada por los aspectos siguientes:
•
Libertad de constitución de sindicatos, siempre que tengan estructura interna y funcionamiento
democrático
•
Libertad de afiliación al sindicato elegido; y la libertad de no afiliación a ninguno.
•
Libertad del sindicato de constituir confederaciones y de fundar o pertenecer a organizaciones
sindicales internacionales.
•
Derecho de los sindicatos a su libertad de acción, dentro del respeto a la CE y a la Ley.
Pero el TC señalando tres aspectos que conviene resaltar:
1- la enumeración de estos derechos no agota en absoluto su contenido,
sino que es meramente ejemplificativo (STC 213/2002, de 11 de
noviembre).
2- el contenido esencial del derecho de libertad sindical está integrado,
además de por los derechos anteriormente numerados, por el derecho
de los sindicatos a realizar las funciones que de ellos hay que esperar en
un Estado democrático; y que son:
• derecho de negociación colectiva
• derecho de huelga
STC 94/1995,
de 19 de junio
• derecho de planteamiento de conflictos colectivos
Este contenido constituye el contenido esencial del derecho de libertad
sindical.
3- Pero, además del contenido esencial,
el derecho de libertad sindical puede quedar integrado por facultades o derechos
adicionales básicos que las normas infraconstitucionales puedan crear; y que componen
el contenido adicional del derecho de libertad sindical.
Características contenido adicional, según TC:
•
El instrumento de creación de contenido adicional ha de ser siempre una norma; no caben
decisiones unilaterales del empresario.
•
El contenido adicional del derecho de la libertad sindical no puede contradecir el contenido
esencial constitucionalmente reconocido
•
El contenido adicional no es inmutable, sino contingente: las normas infraconstitucionales
pueden crear contenido adicional del derecho de libertad sindical, pero pueden también
reducirlo o suprimirlo
•
Se pueden introducir diferencias de trato entre sindicatos siempre que estén objetiva y
razonablemente justificadas
•
En todo caso, contenido esencial y contenido adicional integran el contenido del derecho
fundamental de libertad sindical; de modo que eventuales violaciones tanto de uno como de
otros contenidos son susceptibles de recurso de amparo ante TC.
LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL
A) Ambito subjetivo del derecho de libertad sindical
-El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad sindical
El art. 28.1 CE señala que ―todos tienen derecho a sindicarse libremente‖.
Pero…la LOLS señala que son todos los trabajadores los que tienen derecho a sindicarse libremente
(art. 1.1)---el TC considera constitucionalmente correcta la exclusión del asociacionismo empresarial
del ámbito de la LOLS. (STC 75/1992, de 14 de mayo).
- El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad sindical
Para que exista una asociación de empresarios será necesario que esté integrada por sujetos que
intervengan en las relaciones laborales, por ser titulares de establecimientos que, por su propia
naturaleza, necesitan para su funcionamiento de personal laboral (STS 24 de noviembre de 2004).
- Trabajadores a efectos de la LOLS
Art 1.1 ―todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente‖
Tb los extranjeros
Concepto trabajador LOLS + amplio que ET- TRIPLE PUNTO DE VISTA:
- Trabajadores: cuenta ajena y cuenta propia si no emplean trabajadores
- Trabajadores: acto, parados, jubilados e incapacitados
- Trabajadores: los que están sujetos a relación laboral y a relación administrativa y estatutaria, pero
algunos funcionarios están excluidos: Fuerzas Armadas, jueces magistrados y fiscales mientras estén
en activo art 28.1 y 127.1 CE
B. La libertad de constitución de sindicatos
1º aspecto
de
la libertad
sindical
derecho a fundar sindicatos sin la
autorización previa de la
Administración
(reconocido en arts. 7 y 28.1 CE y
2.1.a) LOLS )
Se debe ejercitar dentro del respeto a la CE y la
Ley
El art 4 LOLS establece el procedimiento y
requisitos para que un sindicato pueda adquirir
personalidad jurídica y plena capacidad de obrar
C. La libertad individual de afiliación
Libertad de todo trabajador para decidir su pertenencia a un sindicato
ya constituido. Comprende:
• Libertad de afiliación
• Libertad de separación del sindicato al que la afiliación se hubiese
producido
Art 2.2.b) LOLS ―derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su
elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o
separarse del que estuviese afiliado.
- Garantías frente al empresario
Derecho del trabajador a no sufrir menoscabo alguno en su situación
en la empresa por razón de su afiliación sindical. TC-califica de
garantía de indemnidad del trabajador frente al empresario x motivos
sindicales.
D. La libertad sindical negativa
Derecho del trabajador a no afiliarse a ningún sindicato
Arts. 28.1 CE y 2.1.b) LOLS ―nadie podrá ser obligado a afiliarse a un
sindicato‖.
Pero…se permiten algunas cláusulas potenciadoras de la presencia
sindical en la empresa
Medidas legales de favorecimiento de la sindicación:
- descuento empresarial de la cuota sindical
- cuota de solidaridad de negociación
E. El derecho a la libertad sindical del
trabajador
El derecho a la actividad sindical individual queda
reconocido tanto a los trabajadores afiliados
como a los no afiliados porque,
como señala el TC, la finalidad del sindicato es la
de implicar en su acción al mayor número de
trabajadores.
La LOLS establece limitación al señalar que el
ejercicio de la actividad sindical no podrá ser
ejercido en el interior de los establecimientos
militares.
F. Derechos específicos de trabajador afiliado
Art 8 LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados
derechos específicos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo.
- Derecho de reunión en la empresa o centro de trabajo
- Recaudación de cuotas sindicales en la empresa
- Distribución de información sindical
- Recepción de información sindical en la empresa
-Derecho a constituir sección sindical
- La audiencia previa al delegado sindical en los despidos y sanciones
del trabajador afiliado
LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
El derecho se libertad sindical se refiere también al sindicato
como tal, al que se le reconocen una serie de libertades o
derechos dirigidos a garantizar su independencia frente al
Estado y, en su caso también, frente al empresario.
• Libertad de reglamentación
• Libertad de representación
• Libertad de gestión
• Libertades de suspensión y disolución
• Las libertades de federación, confederación y pertenencia a
organizaciones internacionales
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Art. 37.1 CE.
“La ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios”
• Derecho a negociar y el deber de negociar
El derecho a la negociación colectiva no implica un deber de
negociar, ya que los sujetos negociadores no están definidos
de manera precisa en la Constitución.
Derecho frente al Estado.
• Sujetos titulares del derecho de negociación
-Representantes de los trabajadores
Estructuras que representen los intereses de los trabajadores
(SINDICATOS).
-Empresarios
• Contenido de la negociación laboral
Todas las cuestiones disponibles para las partes que afecten a las
relacciones de trabajo:
-condiciones de empleo
-condiciones de trabajo
-relacciones colectivas
• Vinculación de los convenios colectivos
-eficacia normativa STC 58/1985 de 30 de abril y STC 151/1994 de 23
de mayo.
El ordenamiento reconoce al CCT como una norma jurídica.
CCT
Fuente de Derecho del
Trabajo
• TIPOS DE PACTOS COLECTIVOS
• Convenios Colectivos
-CCT Estatutarios
-CCT Extraestatutarios
• Acuerdos Colectivos
-ACT Supraempresariales
-ACT de ámbito empresarial
-ACT de empresa de descuelge salarial
ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE
CONFLICTO COLECTIVO
• Conflicto colectivo: (art.17 RDLRT) situaciones
conflictivas que afecten a intereses generales de los
trabajadores y (150.1 LPL) demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores.
• El conflicto colectivo se caracteriza x la concurrencia
de 2 elementos:
-pluralidad de trabajadores
- interés colectivo
afectados ambos x el
conflicto
CONFLICTOS LABORALES- pueden ser colectivos o
individuales.
• Conflictos colectivos
Dos procedimientos de solución de conflictos colectivos:
- A través de la presión: huelgas, boicots, manifestaciones,
encierros, etc.
- A través de lo que se ha dado en denominar medios
pacíficos- 2 clases:
Judiciales- mediante juicio y sentencia judicial
Extrajudiciales- sin intervención de tercero (negociación)
o con intervención de tercero (conciliación, mediación y
arbitraje)
NORMATIVA VIGENTE para tema de
procedimientos extrajudiciales para la solución de
los conflictos colectivos:
- art 37.2 CE ―se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este
derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las
garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales
de la comunidad‖
- arts. 17 y ss del RDLRT 17/1997, de 4 de marzo, si bien la STC 11/1981, de 8
de abril, ha modificado determinados aspectos de los citados artículos.
- El Real Decreto- Ley 5/1979, de 29 de enero, sobre creación del Instituto de
Mediación, arbitraje y conciliación (IMAC), y el RD 2756/1979, de 23 de
noviembre desarrollando el anterior Decreto-Ley.
- Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de
conciliación, mediación o arbitraje (arts. 82.3, 85.1, 89.4, 91 ET; 9 y 10.1
RDLRT).
- Acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos, estableciendo
procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje atribuyendo tales
funciones a las comisiones paritarias o encomendándolas a otros sujetos.
- Cabe , en fin, que por acuerdo ad hoc en el caso de un concreto conflicto
colectivo, se establezca un procedimiento de solución del mismo.
PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES:
1-procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT
•
Reglas básicas:
2 reglas maestras:
•
Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer
el derecho de huelga (art. 17.2 del RDLRT), aunque sí a la viceversa declarada la huelga,
podrán, no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento
de conflicto colectivo de trabajo.
•
No podrán plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio
colectivo o lo establecido x laudo. (art. 20 RDLRT)
•
-legitimación para su iniciación
•
Los representantes de los trabajadores- el procedimiento de conflicto colectivo podrá ser
iniciado, con carácter exclusivo, por los representantes de los trabajadores en el ámbito
correspondiente al conflicto, bien a iniciativa propia, bien a instancia de sus representados
(art. 18.1 del RDLRT)
•
Los empresarios y sus representantes –El procedimiento de conflicto colectivo podrá ser
iniciado por los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto‖.
• 2- Otros procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje
establecidos legal y arbitrariamente
• Establecidos legalmente o reglamentariamente:
- Mediación voluntaria (89.4 ET)
- Designación de un mediador imparcial (6 Real Dercreto-Ley
5/1979 y 2 del RD 2756/1979)
- Mediación de oficio de la Inspección de Trabajo potestativa
durante la huelga. (9 del RDLRT y 6 del Real Decreto-Ley
5/1979)‖la inspección de trabajo podrá ejercer su función de
mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del
conflicto‖.
• Otros supuestos previstos en el ordenamiento
- Creación de los ―Tribunales de Arbitraje Laboral‖- pero no existen
- Arbitraje obligatorio impuesto por el Gobierno como modo de
terminación de una huelga. TC, en STC de 8 de abril de 1981,
admite su constitucionalidad, siempre y cuando se garanticen las
condiciones de imparcialidad del árbitro.
•
3- Los procedimientos establecidos por acuerdo interprofesional y por convenio
colectivo
Procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje convencionales
Cabrá que los convenios colectivos prevean instrumentos de conciliación, mediación
o arbitraje, encomendando tales funciones a la comisión paritaria del convenio (art.
85.2.d) ET) o a otros sujetos (art. 82.2 ET).
Ello no obstante, el art. 91 ET prevé la posibilidad de que sean los convenios marco
o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas los que establezcan
procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos jurídicos de
aplicación o interpretación de los convenios colectivos.
ACTUALMENTE existe un acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de
conflictos laborales (ASEC-III, de 29 de enero de 2005), existiendo igualmente
acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico en todas las CCAA. Y, desde
luego, existen convenios colectivos ordinarios que establecen procedimientos
extrajudiciales de solución de conflictos colectivos.
Finalmente, al margen de la vía convencional colectiva, siempre cabrán las
negociaciones directas de las partes en conflicto con asistencia de un
conciliador o mediador y los acuerdos arbitrales individuales que no se
regirán por la ley de arbitraje.
HUELGA
REGULACIÓN
Art. 28.2 CE
Art. 4 ET
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo
• Art.28.2 CE.
―Se reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de este derecho
establecerá las garantías precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad‖.
• Art.4 ET.
―Los trabajadores tienen como derechos
básicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su
especifica normativa‖.
Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de
marzo
NATURALEZA
•
Derecho Irrenunciable(art.2)
Es nulo cualquier pacto o contrato que contenga renuncia o restricción del
derecho a huelga.
•
Derecho Colectivo (art.3.2)
Se ejercita en grupo.
•
Derecho Formal
Se realiza conforme a un proceso establecido mediante Ley.
•
OBJETIVO: Llegar a un acuerdo para mejorar las condiciones de trabajo.
•
FORMA: Mediante el cese de trabajo
PROCESO
• Aprobación(art.3.2)
-Representantes de los trabajadores
Acuerdo firmado por un 75% de los representantes.
-Trabajadores
Acuerdo aprobado por mayoría simple por un 25% de los trabajadores.
• Comunicación al empresario(art.4 y 5)
-Por escrito conteniendo los objetivos de la huelga, las gestiones
realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio de la huelga y
composición del comité
-Comunicación con 5 días naturales de antelación al inicio de la huelga
y 10 días si la huelga afecta a empresas de servicio público.
• Comité (art. 5)
-Miembros:
Trabajadores del centro de trabajo afectado
-Composición:
Máximo 12 personas
-Función:
Participación en actuaciones sindicales, administrativas o judiciales
necesarias y llevar a cabo la negociación con el empresario.
• Negociación (art. 8)
-Momento:
Desde el preaviso y durante la huelga
-Eficacia de lo acordado
La misma que el convenio colectivo
CONSECUENCIAS DEL EJERCICO DE HUELGA
• Art. 6
-No se extinge la relacción de trabajo y no puede dar lugar a
sanción
-Se suspende el contrato de trabajo y el derecho a salario
-Se suspende la cotización en la Seguridad Social
-Se respeta la libertad de trabajo de los trabajadores que no
se sumen a la huelga
-Imposibilidad de sustitución de trabajadores que esten
ejercitando el derecho de huelga
-Se permite hacer pública la huelga y publicidad de la misma
RESTRICCIONES Y PROHIBICIONES
• Arbitraje Obligatorio (art. 10)
El Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo
podrá acordar las reanudación de la actividad laboral
en el plazo que determine por un periodo de 2 meses
• Huelgas Ilicitas (art. 11)
-Si se realiza por motivos políticos o ajenos a los
intereses de los trabajadores afectados.
-Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte
directamente al interés profesional de quienes la
promuevan.
-Si tiene por objetivo alterar, dentro de su periodo de
vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo
establecido por laudo.
CIERRE PATRONAL
• Cierre del Centro de trabajo (art. 12)
Sólo se podrá proceder al cierre del centro
de trabajo por motivos de huelga en los
siguientes casos:
-Existencia de notorio peligro de violencia
para las personas o de daños graves para
las cosas.
-Ocupación ilegal del centro de trabajo o de
sus dependencias o peligro cierto de que
este se produzca.
-Cuando no sea posible llevar a cabo el
proceso de producción.
• Comunicación del cierre (art. 13)
El empresario que proceda al cierre del centro de
trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la
Autoridad laboral en un plazo de 12 horas.
• Duracion del cierre (art. 13)
Se limita al tiempo indispensable para asegurar la
reanudaciónde la actividad de la empresa, o para la
remoción de las causas que lo motivaron.
• Reapertura del centro de trabajo
El empresario que no reabra a incitativa propia o a
instancia de los trabajadores, deberá hacerlo,
dando opción a su personal a reintegrarse a la
actividad laboral, cuando fuera requerido a tales
fines por la Autoridad laboral, en el plazo que
establezca el propio requerimiento.
REUNIÓN
• ART 4.1.f) ET hace referencia al de reunión,
a ejercitar con el contenido y alcance que
disponga su normativa específica (arts. 77 y
ss. ET)
Artículo 77. Las asambleas de
trabajadores.
―De conformidad con lo dispuesto en el
artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores
de una misma empresa o centro de trabajo
tienen derecho a reunirse en asamblea.‖
Está dirigido a los trabajadores de una misma
empresa o centro de trabajo. Pero también
pueden asistir personas ajenas, con
limitaciones:
• la presidencia deberá comunicar quién va a
asistir
• la presidencia de la asamblea será
responsable de las personas ajenas que
asistan
Lugar:
• Centro de trabajo, si las condiciones del
mismo lo permiten.
• TC—para ejercitar el derecho de asamblea se
requieren actos de colaboración del
empresario, aunque no de forma absoluta e
incondicionada
Tendrá lugar fuera de horas de trabajo (78.1
ET) –El tiempo dedicado a asambleas no es,
en principio, tiempo retribuido.
INFORMACIÓN, CONSULTA Y
PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA
LEY 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en materia de información y
consulta de los trabajadores y en materia de protección de los
trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario
―los derechos de información y consulta ejercitados con la suficiente
antelación constituyen una condición previa para el éxito de los procesos
de adaptación de las empresas a las nuevas condiciones inducidas
por la globalización de la economía‖.
Es por eso por lo que se produce:
inclusión expresa del derecho de información y consulta de los trabajadores
entre los derechos básicos de los mismos.
Se busca INTENSIFICACIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL
ART 4.2 ET
Derecho a la ocupación
efectiva
El art.4.2.a del E.T reconoce a los trabajadores el
derecho a la ocupación efectiva en el marco de la
relación de trabajo.
En correlación con tal derecho se atribuye al
empresario el deber de dar ocupación efectiva, en
cuanto que desde el punto de vista contractual el
trabajador cumple sus obligaciones poniéndose a
disposición del empresario. La lógica contractual,
como manifestación de la ―mora accipiendi‖, lleva a
que a partir de este ofrecimiento corresponda a la otra
parte dar trabajo y remunerar los servicios y, si no da
trabajo, abonar los servicios.
La ocupación efectiva es, además, instrumental para la
efectividad de otros derechos del trabajador, como su
dignidad personal y profesional, la no discriminación,
su promoción profesional y su participación en los
asuntos colectivos de los trabajadores
EL empresario podrá justificar lícitamente el incumplimiento de este deber
sólo por razones excepcionales, debidamente probadas, como es el caso
de la fuerza mayor temporal o de las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción previstas en el art.45.1j del E.T como
causas de suspensión del contrato de trabajo, ya que exoneran al
empresario del pago del salario art.45.2 del E.T.
Otro supuesto excepcional es el contemplado en el art.295 de la LPL, en
el caso de despido declarado improcedente por el Juzgado de lo Social
y recurrido por el empresario. En tanto se sustancia el recurso, el
trabajador tiene derecho a la misma retribución que viniera percibiendo
hasta que se resuelva el Tribunal, pudiendo el empresario hacer el abono
aludido sin utilizar los servicios del trabajador.
El deber de ocupación efectiva no se cumple si se le ofrece al trabajador
una jornada inferior a la pactada en el contrato. Ni si se reduce
unilateralmente la jornada o se suspende el trabajo. También en caso de
modificación de un contrato a tiempo parcial en otro de otra duración sin
acuerdo del trabajador.
Se trata de un derecho básico del trabajador. El
problema de este derecho es que el incumplimiento
empresarial no puede dar lugar a una exigibilidad
operativa, al ser una obligación de hacer, sino
únicamente consecuencias de tipo económico o a la
vía extintiva del art50 del E.T.
De acuerdo con el ordenamiento laboral, el trabajador
al que no se le da una ocupación efectiva tiene dos
opciones:
1ª- Solicitar al Juzgado de lo Social que condene al
empresario a dársela con abono de los salarios en
todo caso.
2ª- Solicitar la resolución del contrato exigiendo la
indemnización prevista en el art. 50 del E.T, a causa
del incumplimiento contractual.
Derecho a la promoción y
formación profesional en el
trabajo
El ordenamiento laboral español establece ciertas
garantías para el trabajador en orden a hacer efectivo
el derecho al estudio y al perfeccionamiento
profesional. Tales derechos no conllevan una
obligación o un deber activo de capacitación por parte
del empresario con sus trabajadores, sino tan sólo un
simple deber de permitir o no obstaculizar el ejercicio
de una serie de derechos de los trabajadores,
derivados de normas legales y de lo pactado en
convenio colectivo.
Las acciones formativas se sitúan fuera del marco
obligacional del contrato de trabajo y fuera
normalmente del tiempo y lugar de trabajo.
Al empresario se le imponen ciertas cargas para que el
trabajador pueda hacer efectivos, aun fuera de la
empresa, los derechos a la educación y formación
profesional
El art. 23 del E.T. regula las garantías para hacerlo
efectivo:
- Se reconoce el derecho al disfrute de los permisos
necesarios para concurrir a exámenes, así como una
preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el
régimen de la empresa, cuando curse estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
- Se reconoce el derecho a la adaptación de la
jornada ordinaria de trabajo pasa la asistencia a
cursos de formación profesional o a la concesión de
permiso oportuno de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva de puesto de trabajo.
- En los convenios colectivos se pactarán los términos
concretos del ejercicio de estos derechos.
Derecho a no ser discriminado
directa o indirectamente para el
empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los limites marcados por
la ley, origen racial o étnico,
condición social, religión o
conviccione, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación a
sindicato, así como por razón de
lengua, dentro del Estado español.
Los trabajadores tienen derecho, así pues, a no ser
discriminados directa o indirectamente para el empleo,
o una vez empleados por cuantas razones se
mencionan legalmente en el art 4.2 del E.T, de modo
que se entenderán nulos y sin efecto los pactos
individuales y las decisiones del empresario que
contengan discriminaciones en el empleo y en las
condiciones de trabajo por las diversas circunstancias
contempladas en el art 17.1 del E.T
El derecho a la igualdad y no discriminación de los
trabajadores en la relación de trabajo y consiguiente
prohibición al empresario de un trato diferenciado
injustificado de los mismos dispone legalmente, así
pues, de una amplitud extrema en la configuración de
las distintas variables de juego, como son el momento
de la discriminación, se prohíbe la discriminación que
pueda efectuar el empresario
tanto al tiempo de la contratación del trabajador como
durante la ejecución del contrato de trabajo.
Se prohíben tanto las discriminaciones
favorables como las adversas, para los
trabajadores, aun cuando por razón de edad
o discapacidad tan sólo las discriminaciones
desfavorables
art. 17.1 E.T
Derecho a su integridad física y a
una adecuada política de
seguridad e higiene.
Uno de los derechos reconocidos a los trabajadores en
el art. 4 del E.T es el derecho a la protección de su
integridad física y a la adopción de una adecuada
política de seguridad e higiene en el ámbito laboral
Actualmente la regulación básica de esta materia
viene dada en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos laborales
La política de prevención de riesgos laborales tiene
como objeto promover la mejora de las condiciones de
trabajo de cada a elevar el nivel de la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo
De acuerdo con la LPRL, se pueden extraer una serie
de principios que deben regir la acción preventiva y
que básicamente suponen: evitar los riesgos laborales,
evaluar aquéllos riesgos que no se pueden evitar,
combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la
persona fundamentalmente en la concepción de los
puestos de trabajo y en la elección de los equipos y
métodos de trabajo,
tener en cuenta los a avances técnicos, adoptar
medidas que antepongan la protección colectiva a la
individual, dar la información e instrucción necesaria a
los trabajadores,
sustituir los elementos peligrosos por los menos
peligrosos o por los que no lo sean, tener en cuenta
las capacidades profesionales de los trabajadores en
materia de seguridad y salud a la hora de
encomendarles tareas, garantizar que sólo los
trabajadores que tengan una adecuada información
puedan acceder a zonas de riesgo grave y específico y
prever las posibles imprudencias o distracciones que
ordinariamente puedan producirse por parte de los
trabajadores.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, que es el órgano científico técnico del Estado
que tiene como misión el análisis y estudio de las
condiciones de la seguridad y salud en el trabajo, así
como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas
y que debe mantener la cooperación necesaria con las
Comunidades Autónomas con competencias en la
materia
Debe apoyo y colaboración a la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social a la que le corresponde la función
de vigilar el cumplimiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales, proponiendo a la
autoridad laboral competente la sanción
correspondiente cuando compruebe la existencia de
una infracción.
Derecho al respeto de su intimidad y a
la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación
sexual, y frente al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo.
La facultad de organización del empresario se traduce
en un conjunto de facultades jurídicas por las que
puede impartir a los trabajadores órdenes e
instrucciones de carácter general o particular. Es lo
que se denomina poder de dirección del empresario.
Pero este poder no es un derecho absoluto sino que
está sometido a una serie de limitaciones. Algunas de
las más importantes son las que se derivan de la
obligación del empresario de respetar la intimidad y las
consideraciones debidas a la dignidad de los
trabajadores. Esta obligación es de tal entidad que el
ordenamiento laboral considera como infracción muy
grave los actos del empresario que lo vulneren,
pudiendo ser sancionados con multas de hasta quince
millones de pesetas.
Estamos ante un derecho genérico, que informa la
totalidad de las relaciones empresario-trabajador. Sin
embargo la legislación laboral contiene algunas
manifestaciones concretas, que especifican, sin
agotarlo, su contenido.
Se van a establecer, por ejemplo, una serie de
limitaciones a la realización de registros por el
empresario.
El Estatuto de los Trabajadores solo va a permitir la
realización de registros sobre la persona del
trabajador, en sus taquillas y efectos particulares,
cuando se cumplan ciertos requisitos: que los registros
sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del patrimonio de los demás
trabajadores de la empresa; que se efectúen dentro
del centro de trabajo y en horas de trabajo; y que en su
realización esté presente un representante legal de los
trabajadores o, en caso de ausencia de éstos, de otro
trabajador de la empresa. Y en todo caso respetarse al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
Otras limitaciones son las que se refieren a la
vigilancia del trabajador. Puesto que el empresario
está facultado para exigir al trabajador la realización
de tareas y la observación de cierta reglas de
conducta, está también facultado para comprobar si el
trabajador efectivamente cumple sus obligaciones.
Y a su vez el trabajador está obligado a someterse a
este control empresarial.
Pero estas comprobaciones lícitas deben respetar
siempre los límites derivados de la dignidad humana
del trabajador, evitando cualquier actuación que
resulte humillante o desproporcionadamente molesta.
Se admite, por ejemplo, la vigilancia a través de
detectives cuando afecte a cuestiones relacionadas
con el trabajo y se realice discretamente así como la
grabación en vídeo de los trabajadores mientras
realizan el trabajo. Pero no se admite sin embargo la
grabación de conversaciones telefónicas privadas.
Pero quizás la más importante manifestación de este
derecho del trabajador sea la protección contra el
acoso sexual.
El Estatuto de los Trabajadores incluye dentro del
concepto de respeto a la intimidad y dignidad, la
protección contra las ofensas verbales o físicas de
naturaleza sexual.
Además, recientemente ha tenido lugar una reforma
legislativa que ha incluido expresamente dentro de las
infracciones muy graves el acoso sexual, cuando se
produzca dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, prueba sin duda
de la importancia que el legislador da a esta materia.
Frente a los abusos del empresario, los trabajadores
pueden protestar mediante denuncias a la autoridad
laboral o demandas ante la jurisdicción social
solicitando la extinción del contrato de trabajo por
modificación sustancial de las condiciones de trabajo
que redunden en perjuicio de su dignidad.
Y ello sin menoscabo de la posibilidad de acudir a la
vía penal si la conducta del empresario fuese
constitutiva de delito o falta.
Derecho a la percepción
puntual de la remuneración
pactada o legalmente
establecida.
La liquidación y el pago del salario, deben hacerse
puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres.
El período de tiempo a que se refiere el abono de
retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder
de un mes.
Se reconoce el derecho del trabajador a percibir, sin
que llegue el día señalado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
En el caso de trabajadores con salario a comisión, se
liquidará y pagará salvo pacto en contrario, al finalizar
el año.
En cuanto a las garantías salariales, de acuerdo con el
art. 59 del E.T, existe un plazo de un año para
reclamar judicialmente cualquier percepción
económica debida por el empresario, entre las que se
incluye, por supuesto, el pago del salario.
Derecho al ejercicio
individual de acciones
derivadas de su contrato de
trabajo.
Derecho al ejercicio individual de
acciones derivadas de su contrato
de trabajo, esto es, derecho a
acudir a los tribunales en defensa
de sus derechos e intereses
Derecho a cuantos otros se
deriven específicamente del
contrato de trabajo.
LOS DEBERES LABORALES
El Real Decreto Legislativo n. 1/1995,
de 24 de Marzo, establece en su artículo 5,
los deberes que han de ser cumplidos por los trabajadores.
Articulo 5 del Estatuto de los trabajadores
"Artículo 5. Deberes laborales
•
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
•
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
•
b) Observar las medidas de seguridad y higiene que se adopten.
•
c) Cumplir las órdenes y instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
•
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en
esta Ley.
•
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
•
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.”
a)
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia:
• El empleador, o sus prepuestos, establecen las reglas de ejecución
de las funciones que serán realizadas por el empleado.
• Tales modalidades no se pueden constituir en camino para el
desvío funcional, ni tampoco, prestarse a ser instrumento de
explotación del empleado por su empleador.
• No se puede admitir, que los objetos ilícitos sean conducidos al
domicilio laboral y sean obligación contractual, aunque la ilicitud
anule al contrato.
• De esta forma, el operario no estará obligado a cumplir ordenes de
esa naturaleza.
• Todavía, en el trato diario con los deberes laborales, el empleado
debe siempre actuar con la buena fe y diligencia, o sea,
desempeñar sus funciones con dedicación, honestidad y
profesionalismo, celando por la eficacia y destreza en la producción,
para hacer frente a su remuneración mensual.
b) Observar las medidas de seguridad y higiene que se adopten
• La seguridad y la higiene en el recinto de trabajo no es sólo
responsabilidad del empleador.
• También el obrero tiene su parcela de actuación en ese campo, ya
que de nada sirven las medidas de seguridad y higiene si nadie las
cumple.
• La utilización de los equipos de protección individuales y la
observancia de los estatutos de seguridad son fundamentales para
la consecución de la tranquilidad del operario.
• Así, en este artículo, el legislador catalogó las obligaciones de
cumplimiento de estas medidas como una de las esenciales del
contrato individual de trabajo. es más una tentativa de disminuir los
elevados índices de accidentes laborales que si no causan la
muerte de millares de obreros, los torna minusválidos para el resto
de sus vidas.
• La obligación de prevenir los siniestros laborales es de toda la
sociedad que, por ello, tiene dispendios voluminosos y más aún de
los trabajadores, que viven el día a día de los accidentes laborales
c)
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio regular de sus
facultades directivas
• Conforme vimos arriba, el empresario no puede hacer del
contrato individual de trabajo el medio de conseguir alcanzar
objetivos que no sean los listados en su seno.
•
De esta forma, la legislación obliga al empleado al
cumplimiento de las ordenes y instrucciones que se
encuadren en los dictámenes expresos en el instrumento
contractual, no caracterizando como insubordinación el no
cumplir con aquello que no es su función.
•
Es decir, el empleado tiene el poder de negarse a realizar
servicios que superen los límites de lo contratado.
d) Concurrir con la actividad de la
empresa en los términos fijados en Ley:
•
La concurrencia tiene siempre que ser leal, para que se prive la sociedad de actitudes que
vengan a desvirtuar los objetivos del comercio y de la prestación de servicios, que son la
producción de bienes y la perfecta atención de las necesidades del pueblo.
•
Así, no es justo que, el conocimiento de las características de determinado producto, el
obrero se aproveche para obtener ventajas través de la venta de un producto similar o con
idea semejante, plagiada de la empresa que le emplea.
•
Por eso la acción del legislador fue inmediata en cohibir estos actos, través el texto del
artículo 5., "d". Complementando este dictamen, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de
24 de Marzo, en su artículo 21, apartado 1, dispone:
•
"Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios
cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante
compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan".
•
Por el expuesto, no se presta validez, a los pactos laborales viciados por la concurrencia
sin lealtad, basada en las informaciones que posee el obrero, cuando el operario pacta
con diversos empresarios al mismo tiempo, promoviendo la transferencia de datos de uno
para otro.
e) Contribuir a la mejora de la
productividad
• La mejora de la productividad es un bien no sólo para el empleador
sino para el empleado, por lo que la empresa aumenta su
producción y promueve la venta de mayor número de productos, lo
cual permite ampliar los salarios de sus trabajadores.
• Es un círculo vicioso, donde una cosa lleva a otra, como en un
engranaje que anima las otras piezas del motor. Por eso, el
empleado debe en su propio provecho, contribuir cada vez más, en
el desarrollo de la productividad. Con tal actitud aumentará de igual
suerte el número de empleos, ya que la empresa, para hacer frente
a los pedidos, tiene que contratar más operarios.
• Así, en la medida que el empleado produce más, gana toda la
sociedad y el país se desarrolla
f)
Cuando se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de
trabajo:
•
No siempre las reglas que gobiernan el contrato individual del trabajo son
solamente las previstas en ley. Muchas condiciones de trabajo son
advenidas de la esencia de los propios contratos, donde la manifestación
de la voluntad de las partes permite ampliar o mejorar las previsiones
legales.
•
Siendo así, es común detectar mejorías en las relaciones laborales que
sólo se aplican individualmente, mientras no se puede extender a la
generalidad de los trabajadores, ya que están incluidas únicamente en la
frontera del contrato a que se destinan.
•
Es por lo tanto, el contrato individual de trabajo fuente para que se pueda
entender todo un contexto laboral específico, donde se puede todavía,
trazar enseñanzas para todos los demás operarios. Estos parámetros dan
origen a deberes que necesitan ser cumplidos por el obrero, para que se
pueda tener la paz social y seguridad en las contrataciones y, por
consiguiente, de todo el sector trabajador.
DERECHOS Y DEBERES
LABORALES (arts. 4 y 5 ET)
Borja Pascual
Manzanares
Víctor Moisés Meño
Modenes
Ignacio Cecilia
Utrilla
Javier Sanz Ortiz