Las cuatro “C”: Calidad de Vida Laboral

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> ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA
Las cuatro “C”:
Calidad de Vida Laboral
Juan Manuel Gutiérrez, Director de Capital Humano Creatia Business, S.L.
na de las paradojas habituales en el mundo
de los profesionales del Capital Humano
(Recursos Humanos, Gestión de Personas)
es la facilidad con la que acogemos los nuevos paradigmas por el simple hecho de ser nuevos. La
necesidad del cambio (como epítome de la renovación estructural y la adaptación inmediata a los
nuevos entornos empresariales) ha introducido en
nuestras mentes inquietas la idea preconcebida
de que es mejor moverse a ser eficaz.
por mejorar el entorno laboral de los trabajadores
y las experiencias del propio trabajo configurándose poco a poco un movimiento orientado hacia el
estudio y la mejora de la CVL.
L
En algunos técnicos prevencionistas especializados en Psicosociología, he observado también
un cierto desdén por los modelos conceptuales
puros y una cierta urgencia cognitiva por trabajar
con herramientas más sólidas y menos “etéreas”,
como si la solidez de una máquina estuviera reñida con la solidez conceptual que tenían las certidumbres del ingeniero que la creó.
Personalmente echo de menos el uso de un
viejo paradigma, la Calidad de Vida Laboral. Bueno, debería decir el uso correcto, porque usarse se
usa mucho; pero sin las implicaciones reales del
modelo original y desprovisto éste de los elementos que le confieren toda su potencia.
Permítame que haga un breve repaso. Seré
breve:
Se puede situar los orígenes del movimiento
de Calidad de Vida Laboral (CVL) en los trabajos
del Instituto Tavistock de Relaciones Humanas, en
el Londres de 1947, cuyos investigadores aplicaban un enfoque socio-psicológico (aplicación de la
sociología y la psicología al estudio y resolución de
los problemas sociales).
El concepto como tal surge en la década de los
setenta, cuando aparece una intensa preocupación
Gestión Práctica de
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Riesgos Laborales
“En algunos
técnicos prevencionistas especializados en
Psicosociología,
he observado
también un
cierto desdén
por los modelos
conceptuales
puros”.
En su acepción más amplia, abarca todas
aquellas condiciones relacionadas con el trabajo,
como son los horarios, el sueldo, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios, las posibilidades de carrera y relaciones humanas, que pueden ser relevantes para la satisfacción y motivación
laborales. También abarca las propias experiencias
de trabajo en función de las oportunidades que ésta proporciona. En definitiva, como señala la mayoría de los autores, se trata de reconciliar los aspectos del trabajo que tienen que ver con experiencias
humanas y con los objetivos organizacionales.
Existen varios enfoques de la CVL, según que
el énfasis se ponga en las percepciones de los trabajadores o en los aspectos objetivables del entorno laboral. Nos quedaremos con una de las más
completas:
“Calidad de vida laboral (CVL) es un proceso
dinámico y continuo para incrementar la libertad
de los empleados en el puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los
trabajadores a través de intervenciones de cambio
organizacional planificadas, que incrementarán la
productividad y la satisfacción” (Sun, 1988).
Pero, donde la teoría de la CVL demuestra su
verdadera potencia es en su unión con otro concepto eminentemente práctico: la Implicación del
Empleado.
Si se entiende la CVL como una oferta que la
empresa realiza, en tanto que modelo que “asegura” la satisfacción de sus empleados, se podrá
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Compromiso
Competencia
Calidad de Vida
Laboral e
Implicación del
Empleado
Costes
entonces establecer la contraprestación de éstos
en función de su nivel de implicación con los objetivos de la organización, lo que permitirá a buen
seguro un desempeño excepcional y unos resultados más competitivos.
Así, el paradigma unificado Calidad de Vida
Laboral, unido a la Implicación del Empleado
(de forma abreviada, CVL/IE) sigue siendo, a mi
entender, uno de los modelos que mejor puede
adaptarse a las necesidades de las organizaciones
actuales.
Todo ello está en función de cuatro aspectos
centrales en el discurrir de cualquier empresa, las
denominadas “cuatro C”:
> Compromiso: integración de las personas
en la organización, es decir, motivación de sus
integrantes e identificación con la empresa y
sus objetivos.
> Competencia: versatilidad de habilidades y
perspectivas para aceptar nuevos roles y
puestos de trabajo. Capacidad de responder
al cambio y disposición para crear las mejores condiciones de trabajo.
> Costes (optimización): compromiso de mantenimiento de los costes de la Gestión de Personas (salarios, beneficios y costes indirectos
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Congruencia
como huelgas, rotaciones, quejas y errores) a
un nivel igual o inferior a los de la competencia.
exhaustiva de las posibilidades de recorrido y
mejora de las características optimizadas:
> Congruencia: mayor coincidencia de intereses entre trabajadores y empresa, siendo las
diferencias más sencillas de gestionar.
Es mucho lo que el modelo CALIDAD DE
VIDA LABORAL, aplicado en toda su extensión,
ha hecho y puede seguir haciendo en la consecución de objetivos tan apetecibles para los expertos en Personas como el binomio “confort y
eficiencia productiva” en todos los puestos de
nuestra organización.
Las consecuencias de los desarrollos de la
CVL/IE en el diseño de puestos de trabajo no se
ha hecho esperar. La siguiente es una tabla no
Desde...
A...
Base teórica de
énfasis motivacional
Recompensas extrínsecas
Ingeniería industrial
Teorías clásicas de la
dirección
Recompensas extrínsecas
e intrínsecas
Teorías de la Motivación
Teorías de sistemas
sociotécnicos
Técnicas de diseño
Estudios de ingeniería
Principios clásicos de la
dirección
Evaluación de puestos
Enriquecimiento de puestos
Grupos de trabajo autónomos
Procesos de
implementación
Sólo por la Dirección y los
Técnicos especialistas
Alta implicación del empleado
Papel de la
tecnología
Ignorado o fijado
Impuesto
Optimización conjunta con
el sistema social
Variable (puede ser
rediseñado)
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales