Procedimiento Interno de Denuncia, Investigación y Sanción del

PROCEDIMIENTO INTERNO DE DENUNCIA, INVESTIGACION Y
SANCION DEL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL DEL SERVICIO DE
SALUD ARAUCANIA NORTE
ARTICULO 100.- ACOSO LABORAL: Según la Ley 20.607, cuya fecha de publicación
08 de Agosto de 2012, el Acoso Laboral se define como “toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Según lo señalado en el ORD Nº 3519/034 del 2012 dictado por la Direccion del Trabajo,
“Con el objeto de precisar el sentido y alcance del concepto de acoso laboral introducido
por la ley en comento, resulta necesario, primeramente, desentrañar el significado de los
términos “agresión”, “hostigamiento”, “menoscabo”, “maltrato” y “humillación”,
utilizados por el legislador para determinar la verificación de las conductas asociadas a la
acción que pretende sancionar.
Para ello cabe recurrir a las normas de interpretación previstas en el Código Civil,
específicamente, aquella contenida en el primer párrafo del inciso 1º del artículo 20, según
el cual, “Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso
general de las mismas palabras”.
Al respecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de este Servicio ha sostenido que el
sentido natural y obvio de las palabras es aquel que les otorga el Diccionario de la lengua
española de la Real Academia Española, según la cual la expresión “agresión” es el “Acto
de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle daño”, definida también como “acto
contrario al derecho de otra persona”. A su turno, la expresión "hostigamiento" es la
"Acción y efecto de hostigar" y entre las acepciones de su infinitivo "hostigar", se cuentan
las siguientes: "Molestar a alguien o burlarse de él insistentemente" e "Incitar con
insistencia a alguien para que haga algo". El mismo repertorio léxico define la palabra
"menoscabo" como "efecto de menoscabar" y, a su vez, respecto de "menoscabar"
contempla, entre otras acepciones "Causar mengua o descrédito en la honra o en la
fama". A su turno, el concepto "maltrato" como "Acción y efecto de maltratar", en tanto
que su infinitivo "maltratar" está definido como "tratar mal a alguien de palabra u obra" y
también "Menoscabar, echar a perder". Por último, la expresión humillación está definida
por el citado diccionario como "Acción y efecto de humillar o humillarse y el infinitivo
"humillar", por su parte, como "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de
una persona: pasar por una situación en la que su dignidad sufra algún menoscabo".
Conforme a lo expuesto en párrafos anteriores, es posible inferir que el legislador ha
concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en términos amplios, en forma tal
que permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresión
física hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste,
asi como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer
algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el
medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos.
Ahora bien, la norma en comento exige, además, que tales conductas ocasionen
menoscabo, maltrato o humillación al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse
por tales, según ya se precisara, cualquier acto que cause mengua o descredito en su
honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor
propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las
oportunidades de empleo de dichos afectados.
A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresión “[…] o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, el legislador ha
entendido que la conducta de acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del
empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su
situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente
hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el
empleo.”.
Se considerarán dentro de este concepto, además, las conductas discriminatorias como
distinciones, exclusiones o restricciones que carezcan de justificación razonable, efectuada
para estos efectos dentro del ámbito laboral, en particular, cuando se funden en motivos
tales como la etnia, nacionalidad, situación socioeconómica, idioma, ideología u opinión
política, religión o creencia, sindicalización o participación en organizaciones gremiales o
la falta de ellas, sexo, orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiación,
apariencia personal y enfermedad o discapacidad, las que no podrán invocarse, en ningún
caso, para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al
orden público, en especial en el ámbito administrativo. No obstante, se consideraran
razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que se encuentren justificadas en el
ejercicio legítimo de otro derecho fundamental o en norma administrativa expresa.
Que lo anterior implica que para que se configure una conducta de acoso laboral, se deben
cumplir los siguientes requisitos copulativos:
a.- Que se trate de una conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
es decir, que sea ejercida en más de una ocasión.
b.- Que sea ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro
u otros trabajadores, es decir, puede ser descendente (de jefatura a subordinado/a),
horizontal (entre pares) o ascendente (de subordinada/o a jefatura) y tanto individual como
colectiva.
c.- Que sea ejercida por cualquier medio, es decir, puede ser vía verbal, escrita, mediante
actos administrativos, actitudes, discriminaciones, trato diferenciado, otros.
d.- Que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Por lo mismo, no es acoso laboral las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que
surgen como consecuencia de una natural diversidad que existe dentro de los grupos de
trabajo y como parte de la interrelación entre los funcionarios en el ejercicio de sus
funciones. Tampoco lo es el ejercicio normal de la autoridad para dirigir el actuar
funcionario hacia los objetivos de la institución.
ARTICULO 101.- FALTA ADMINISTRATIVA EN RELACION AL ACOSO
LABORAL: Conforme al artículo 64 letra c) del DFL 29/04 que fijo el texto refundido de
la ley 18.834, las autoridades y jefaturas tienen como obligación especial la de desempeñar
sus funciones con ecuanimidad y de acuerdo a instrucciones claras y objetivas de general
aplicación, velando permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una
actuación eficiente de los funcionarios.
Que precisamente las situaciones de acoso laboral, hostigamiento y/o agresión, por parte de
autoridades y jefaturas, configuran una vulneración al principio de ecuanimidad, definido
como igualdad de ánimo, serenidad en el juicio, imparcialidad.
Adicionalmente, esta falta de ecuanimidad configurar una vulneración al principio de
probidad administrativa, ya que antepone el interés personal por sobre el general.
Precisamente, en el art. 55 de la ley 18.575, dispone que el interés general se expresa entre
otras cosas en el recto y correcto ejercicio del poder público por parte de las autoridades
administrativas y en lo razonable e imparcial de sus decisiones.
A ello se debe agregar que tal como dispone el Art. 61 letra c) del DFL 29/04 que fijo el
texto refundido de la ley 18.834, es deber de todo funcionario, el realizar sus labores con
esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos de la
institución, siendo evidente que una situación de acoso laboral, hostigamiento y/o agresión
en contra de un funcionario, conlleva una vulneración a este deber.
Conforme al art. 84 letra I.-) del DFL 29/04 texto refundido de la ley 18.834, está prohibido
a todo funcionario el realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás
funcionarios, considerándose como una acción de este tipo el acoso laboral, entendido
según términos de la Ley 20.607, por lo tanto su transgresión constituye una falta
administrativa.
Que en consecuencia, una situación de Acoso Laboral, Hostigamiento y/o Agresión en el
trabajo, constituye una falta administrativa que vulnera el principio de probidad, el deber
actuar ecuánime que tiene toda autoridad pública, como asimismo, la obligación
funcionaria de realizar las labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia.
ARTICULO 102.- ACOSO SEXUAL: La Ley Nº 20.005, señala: “Las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
Contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Que lo anterior implica que para que se configure una conducta de acoso sexual, se deben
cumplir los siguientes requisitos copulativos:
a.- Que existan requerimientos de carácter sexual. Esto significa que es necesario que se
soliciten favores de tal naturaleza, de forma oral, gestual o física directamente. Lo anterior
se trata de un atentado contra un bien jurídico específico, a saber, la libertad sexual de la
víctima.
b.- Que el requerimiento no sea consentido o aceptado por quien lo recibe: Esto implica
que haya una manifestación de voluntad expresa o tácita de parte del o la funcionaria
afectada de rechazo o negativa al requerimiento.
c.- Que exista un perjuicio para el/la funcionario/a: El tipo exige la producción de un
resultado típico, el perjuicio de la situación laboral o de las oportunidades en el empleo de
la víctima. Se entenderá por tal un desmedro en las condiciones de trabajo o en el clima
laboral.
Para todos los efectos, se entenderá por acoso sexual la conducta ejercida
independientemente del nivel jerárquico de las partes involucradas, vale decir, el acoso
sexual puede ser descendente (de jefatura a subordinado/a), horizontal (entre pares) o
ascendente (de subordinada/o a jefatura).
ARTICULO 103.- FALTA ADMINISTRATIVA EN RELACION AL ACOSO
SEXUAL: Conforme al art. 84 letra I.-) del DFL 29/04 está prohibido a todo funcionario el
realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios, considerándose
como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según términos de la Ley 20.005,
por lo tanto su transgresión constituye una falta administrativa.
ARTICULO 104.- Serán consideradas faltas administrativas las conductas que no siendo
acoso sexual, por faltar alguno de los requisitos copulativos, son contrarias a la conducta
moralmente intachable o contrarias a la dignidad del cargo que debe tener un funcionario
público, tales como:


El acoso no vinculado a un requerimiento o solicitación sexual, como ser las
expresiones o gestos soeces reiterados contra la víctima, la exposición de material
pornográfico u otros sin conllevar una invitación dirigida a quien los padece de
satisfacer una pretensión o un deseo sexual (hostigamiento sexual).
El requerimiento sexual a un/a paciente, cliente o ciudadano/a que concurre a
requerir atención al Servicio de Salud.

Los requerimientos sexuales de un/a funcionario/a hacia un/a alumno/a, que no
tiene una regulación específica en el Código del Trabajo o el Estatuto
Administrativo.
Son con todo igualmente faltas administrativas que configuran un acto atentatorio a la
dignidad de los demás funcionarios (art. 84 letra I.-) del DFL 29/04), una vulneración al
principio de probidad administrativa, ya que antepone el interés personal por sobre el
general y finalmente una vulneración al deber de todo funcionario de realizar sus labores
con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos de
la institución (art. 61 letra c.-) del DFL 29/04 que fijo el texto refundido de la ley 18.834.
Lo anterior, sin perjuicio que alguna de las conductas pudiera ser constitutiva de la
comisión de un ilícito penal.
ARTICULO 105.- Que las situaciones señaladas en el artículo 104 del presente
reglamento, si bien no pueden ser consideradas legalmente constitutivas de acoso sexual,
por la gravedad de los hechos que las configuran se someterán al mismo procedimiento de
investigación que se determine para los casos de acoso sexual.
ARTICULO 106.- DEBER DE DENUNCIAR. Cualquier funcionario/a que crea que ha
experimentado o presenciado un acto relacionado con las situaciones descritas en los
artículos precedentes mientras ejecuta sus funciones en el Servicio de Salud Araucanía
Norte, debe reportar tal hecho inmediatamente a la autoridad competente. En particular
quien ejerza funciones de jefatura y tome conocimiento de hechos de acoso, debe motivar a
la parte afectada a presentar la denuncia, pudiendo presentarla en su nombre o a su petición
a la instancia correspondiente.
ARTICULO 107.- COMITÉ LOCAL DE BUENAS PRACTICAS LABORALES: En
todos los establecimientos se contará con un Comité Local de Buenas Practicas, cuyo
objetivo será velar por la implementación, ejecución y monitoreo de todas las acciones
tendientes a cubrir las directrices 4ta y 7ma del Código de Buenas Prácticas Laborales
(Condiciones de trabajo y Prevención y Sanción del Acoso Laboral y/o Sexual en el
Trabajo), a fin de promover la igualdad de oportunidades y buen trato en el empleo del
sector público, evitando todo tipo de discriminación, generando condiciones laborales que
favorezcan el buen clima organizacional y el aumento del desempeño colectivo, en el
Servicio de Salud Araucanía Norte.
ARTICULO 108.- SOBRE LA ORIENTACION: Serán funciones de los integrantes del
Comité Local de Buenas Prácticas Laborales las que se señalan a continuación:

Acoger a los funcionarios que estén siendo víctimas de acoso laboral y/o sexual, o
que desean denunciar hechos de hostigamiento de los cuales ellos son testigos.

Orientar y asesorar a la víctima/denunciante en relación a los hechos que configuran
el acoso laboral y/o sexual.

Acompañar al denunciante durante todo el tiempo que dure el proceso de denuncia,
investigación y sanción de acoso.
ARTICULO 109.- COMITÉ CENTRAL DE BUENAS PRACTICAS LABORALES:
Será constituido por un representante de cada Comité Local de Buenas Prácticas Laborales
y coordinado por el Encargado de la Sección de Desarrollo Organizacional. Las funciones
de este Comité son las siguientes:

Monitorear el cumplimiento del plan de acción de los Comités Locales de BPL de
cada establecimiento.

Difundir las mejores prácticas en cuanto a la promoción del Clima Organizacional y
de la Prevención del Acoso Laboral y/o Sexual de todos los establecimientos de la
red.

Monitorear los procesos de denuncia, investigación y sanción del Acoso Laboral y/o
Sexual de todos los establecimientos, resguardando el cumplimiento de la
confidencialidad de la información y velando que los tiempos asociados a dichos
procesos se ajusten a lo establecido.

Proponer nómina de funcionarios para ser designados como fiscales en los procesos
sumariales relativos a la investigación de acoso laboral y/o sexual.
ARTICULO 110.- ACOGIDA. El/la funcionario/a competente para recepcionar las
denuncias en los respectivos establecimientos serán los integrantes del Comité Local de
Buenas Prácticas Laborales, quienes deberán establecer una instancia de acogida en la cual
sistematizará la información obtenida, realizando las preguntas necesarias para sondear
frente a aquellas situaciones claves, que subyacen de los hechos supuestamente
acontecidos, con la finalidad de identificar si el relato coincide con los elementos
constitutivos que podrían corresponder a un Acoso Laboral y/o Sexual, o que corresponden
a una problemática de relaciones interpersonales generados por el día a día, y las
situaciones propias de convivir con personas.
Si los integrantes del Comité Local de Buenas Practicas no cuenten con las competencias
necesarias, podrá derivar al denunciante a una evaluación psicológica con los profesionales
psicólogos de la Sección de Desarrollo Organizacional de la Subdirección de Recursos
Humanos de la Dirección de Servicio.
Asimismo, los integrantes del Comité Local de Buenas Practicas proponer al Director del
Establecimiento, establecer medidas de resguardo, según corresponda. Las medidas de
resguardo corresponden a los cambios en las dependencias en que se desempeñan las
personas involucradas, velando para que aquellas medidas, no generen un menoscabo para
alguna de las partes involucradas, o en su efecto perjudiquen el buen funcionamiento del
establecimiento.
Luego de realizada la entrevista, se deberá orientar al denunciante, a la luz de los hechos
descritos, que estos podrían constituir o no en un acto de acoso laboral y/o sexual, teniendo
presente la definición de acoso laboral y acoso sexual, y sus características propias.
Si los integrantes del Comité Local de Buenas Practicas consideran, sobre la base de los
relatos y medios utilizados en la verificación, que los hechos no podrían constituir acoso,
deberá explicar al denunciante sobre la situación, e incorporar los antecedentes y el caso, en
un archivo de base de datos, que permitirá poder llevar un registro sobre los hechos, así
como también la opción de un posible seguimiento.
Si el denunciante toma la decisión de no formalizar la denuncia, sobre la base de los relatos
y la naturaleza de los hechos, se pudiese tomar dos opciones
a.- Realizar una intervención, para subsanar la situación puntual, por medio de la
coordinación necesaria que debe realizar el Orientador, con las redes de apoyo existentes,
y/o;
b.- Registrar en la base de datos que deberá mantener el Orientador, a fin de llevar un
registro sobre los hechos, así como también las acciones realizadas en cada uno de los casos
recepcionados.
En cualquiera de los casos, esto es, que el denunciante decida o no denunciar, el Comité
Local de Buenas Practicas debe entregarle un informe que contemple su opinión en torno a
la situación recepcionada, así como también las coordinaciones y acciones realizadas,
frente al relato del denunciante.
ARTICULO 111.- FORMALIZACION DE LA DENUNCIA. Si el denunciante toma la
decisión de formalizar la denuncia, el Comité Local de Buenas Prácticas Laborales debe
explicar al denunciante en que consiste el proceso de denuncia, de manera de informar
sobre la formalidad y la responsabilidad de una denuncia y las etapas que este proceso
contempla.
El Comité Local de Buenas Prácticas Laborales entregará al denunciante, el Formulario de
Denuncia de Acoso Laboral y/o Sexual, el cual contempla los antecedentes más
específicos, y el respaldo en el cual se deben incorporar todos los antecedentes necesarios
que permitan plasmar la situación acontecida.
ARTICULO 112.- El documento de denuncia formal, debe estar debidamente firmado por
el denunciante y enviado al Director del Establecimiento, con copia al Director del Servicio
y al Comité Local de Buenas Prácticas Laborales, en sobre cerrado que indique
CONFIDENCIAL, e indicando la fecha. De no ser posible entregar la denuncia en forma
personal, se podrá hacer llegar la misma a través de la oficina de partes del Servicio de
Salud o de los respectivos establecimientos, los que deberán obrar en tal caso con la
confidencialidad y respeto que la naturaleza de la denuncia amerita. Todo ello sin perjuicio
del derecho del/la funcionario/a de canalizarla por otros medios.
ARTICULO 113.- En caso que el denunciante así lo considerase, podrá denunciar
directamente a la autoridad competente, resguardando la confidencialidad de la
información, según lo establecido en el artículo precedente.
ARTICULO 114.- DESARROLLO DE LA DENUNCIA. El Director del
Establecimiento recibe la denuncia, y en un plazo de 5 días hábiles, peticionará al Director
del Servicio, o de otro establecimiento, la designación de un funcionario externo al
establecimiento de origen de la denuncia, a fin de que sea nombrado fiscal en una
investigación sumaria o sumario administrativo, según sea la gravedad de la denuncia.
Si en el plazo de 5 días hábiles, el Director del Establecimiento de origen de la denuncia no
ha evacuado el petitorio de designación de un funcionario externo para ser nombrado fiscal,
el Comité Central de Buenas Prácticas Laborales emitirá un pronunciamiento al respecto al
Director del Servicio.
ARTICULO 115.- INVESTIGACIÓN SUMARIA / SUMARIO ADMINISTRATIVO.
El Director del Establecimiento de origen de la denuncia, ordenará iniciar el proceso
sumarial pertinente, el cual no deberá exceder los plazos legales que establece el Estatuto
Administrativo (aplica art. 120º al 139º del E.A.)
ARTICULO 116.- La Dirección del Servicio de Salud Araucanía Norte podrá disponer la
constitución de un equipo de profesionales de distintos establecimientos, capacitado/os para
ejercer como fiscales de procesos sumariales, los que serán preparados por el Departamento
Jurídico y por la Subdirección de Recursos Humanos. Para tales fines, el Comité Central de
Buenas Prácticas Laborales propondrá al Director del Servicio una nómina de funcionarios
de distintos establecimientos al de origen de la denuncia, a fin de que este resuelva entre
uno de ellos y lo designe como fiscal a cargo del proceso sumarial, previa capacitación en
contenidos de derechos y deberos funcionarios, estatuto administrativo, legislación
pertinente, enfoque de género y psicología del acoso.
ARTICULO 117.- Sin perjuicio de las facultades que tiene un/a fiscal en el procedimiento
disciplinario respectivo, y dada la naturaleza de estas conductas de acoso y el impacto
negativo que pueden tener para la convivencia y clima laboral, el Comité Local de Buenas
Prácticas Laborales podrá sugerir al Director del respectivo establecimiento las siguientes
medidas alternativas para casos de acoso laboral y/o sexual: Separación temporal de las
partes involucradas; consejería individual a las partes involucradas, asesoría grupal a la
unidad donde se produjo el conflicto.
ARTICULO 118.- El Director del Servicio, una vez recepcionado el dictamen o vista
fiscal del proceso sumarial por parte del Fiscal, dictará vía Resolución, las medidas o
sanciones correspondientes, notificando al denunciado, denunciante, y Comité Local de
Buenas Prácticas Laborales.
ARTICULO 119.- Si alguna de las partes involucradas no estuviese conforme con la
resolución respectiva, podrán interponer dentro de los plazos legales, los Recursos que
franquea la ley.
ARTICULO 120.- La ley protege el derecho de los y las trabajadoras a su dignidad, lo cual
ésta consignado tanto el Código del Trabajo como en el Estatuto Administrativo, de modo
que de producirse denuncias que carezcan de fundamento y se compruebe que fueron
realizadas con el propósito de causar daño a la imagen de un/a funcionario/a, se iniciará un
proceso sumarial para determinar responsabilidades, y eventualmente sancionar conductas
contrarias a la probidad administrativa.
ARTICULO 121.- La Sección de Desarrollo Organizacional, tendrá un rol de coordinación
en las acciones relativas a temáticas del acoso laboral y/o sexual que se desarrollen en el
servicio, y ejercerá las siguientes funciones: promover actividades, cursos y talleres de
difusión y prevención, formular propuestas y modificaciones al presente procedimiento,
elaborar protocolos e instrumentos de difusión y registro, capacitar, en coordinación con el
Departamento Jurídico, a funcionarios/as del servicio para que asuman como fiscales de
procesos sumariales en estas temáticas, realizar seguimiento a los procesos sumariales,
llevar un registro de avances y resultados una vez que sean oficiales y proporcionar
información del tratamiento de las temáticas de acoso a las instancias que lo soliciten.