Módulo 3:¿Qué motiva el actuar de las personas?

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LATERCERA Sábado 23 de marzo de 2013
Autogestión y
trabajo con sentido
Módulo 3: ¿Qué motiva el actuar de las personas?
¿Qué motiva a las personas a hacer
lo que hacen? Esta ha sido una pregunta recurrente tanto en el mundo
de la psicología, como en el de las organizaciones. La respuesta parece
ser clara: las personas hacen lo que
hacen como una manera de satisfacer ciertas necesidades. Por lo tanto, para entender la motivación de
las personas, primero es preciso conocer sus necesidades.
Por ejemplo, si alguien siente una
necesidad muy grande de aportar al
logro de los objetivos de otros, tenderá a colaborar y hacer su mejor
aporte; su conducta colaborativa estaría motivada por dicha necesidad.
La pirámide de las necesidades
Desde el punto de vista biológico,
hay necesidades básicas que motivan
a actuar en cierta dirección; el hambre nos lleva a comer; o el frío, a
buscar abrigo. En la teoría psicológica de Abraham Maslow se plantea
la existencia de cinco necesidades
humanas universales: fisiológicas,
de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización.
Las personas encuentran
el sentido a sus quehaceres
cuando constatan que lo
que aportan contribuye al
bienestar de otros. Si lo
que producen no sirviera a
nadie, no tendría sentido
hacerlo.
Estas necesidades tienen un orden
de jerarquía, ya que la conducta humana busca primero satisfacer las fisiológicas antes que las de seguridad,
y éstas antes que las de afiliación, y
así sucesivamente (ver figura).
Según Maslow, independiente
de las condiciones históricas o culturales, los seres humanos orientan su comportamiento por la exigencia de satisfacer estas cinco
necesidades fundamentales.
En el mundo del trabajo, los factores denominados “higiénicos”,
como las condiciones físicas, las
compensaciones económicas y las
definiciones acerca de cómo se organizarán las labores y roles de
los miembros, apuntarían a la satisfacción de las necesidades que
están en la base de la pirámide, las
fisiológicas y de seguridad.
Para Frederick Herzberg, reconocido psicólogo organizacional
estadounidense, estos factores
higiénicos básicos, de ser provistos, permitirían sólo una condición de “no insatisfacción”,
pero no necesariamente de motivación hacia los logros de la
empresa. La motivación, propiamente tal, según este autor, estaría ligada a satisfacer necesidades de los niveles medio y superior de la pirámide de Maslow:
afiliación, reconocimiento y autorrealización.
De aquí se desprende que cuando pensamos en la motivación laboral, debemos orientar la atención a factores que van mucho
más allá de la renta, los incentivos
materiales y el confort físico que
pueda proporcionar la infraestructura de la empresa. Las claves
de la motivación se abordan recién
cuando se trabaja sobre los vínculos humanos, el trabajo en equipo,
el reconocimiento de las personas más allá de su rol funcional y
el sentido que éstas encuentran en
lo que hacen.
Nadie va a estar realmente motivado a dar lo mejor de sí y a “florecer” en términos de su desempeño laboral, si no encuentra satisfacción a sus necesidades de
pertenencia, de ser aceptado, de
colaborar con otros, de ser reconocido como un legítimo y auténtico ser humano y de sentir que lo
que hace contribuye a algo mucho
más grande que sólo generar valor económico para sí y para los accionistas.
Encontramos sentido en lo que
hacemos cuando constatamos que
lo que aportamos contribuye al
bienestar de otros y a la satisfacción de sus necesidades. Si lo que
producimos no sirviera a nadie, no
tendría sentido hacerlo.
Esta característica tan propia de
la motivación humana, tiene importantes implicaciones a la hora
de formular la visión y objetivos de
una empresa. Significa encontrar
en la visión y misión organizacionales la manera en que éstas contribuirán al bienestar de otros seres humanos; reconociendo también cómo el quehacer personal
servirá a ese bienestar.
Para tener en cuenta…
R 3M es una multinacional que
apuesta por generar un entorno de
trabajo donde todos sus colaboradores
se sientan libres para contribuir.
R La filial chilena tiene desafíos muy
altos para los próximos años: el 2016, la
empresa celebrará sus 40 años en el
país y espera lograr ventas por sobre
los US$400 millones. Para llegar a
estos resultados, 3M sabe que es
crucial involucrar en esta tarea a todos
los empleados y mantener al equipo
motivado.
R Un aspecto clave en la estrategia de
innovación de 3M es incentivar la motivación a través del afianzamiento del
sentido de comunidad entre el equipo.
La empresa logra esto a través de una
comunicación honesta y haciendo partícipe a los colaboradores de los éxitos
Diplomados de Negocios
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Marzo 2013.
El curso Autogestión y trabajo
con Sentido forma parte del
diplomado en Liderazgo y
Coaching que dicta eClass, el
programa de educación
semipresencial certificado por la
Escuela de Negocios de la
Universidad Adolfo Ibáñez.
PROFESORES
Luz Eugenia
Mundaca
Torre
• Magister en Psicología de las
Organizaciones, UAI
• Psicóloga, P. Univ. Católica de
Chile
• Coach senior certificada por
Newfield Consulting
• Directora Diploma en Liderazgo y Coaching, UAI
Sebastián
Vidaurre
Quezada
PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES
Necesidad
de
autorrealización
Desarrollo del Potencial.
• Psicólogo Organizacional,
Universidad Central.
• Coach certificado por
Newfield Consulting.
• Diplomado en Liderazgo y
Coaching UAI.
• Socio Grupo Intellego Chile.
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Necesidad de autoestima
Reconocimiento, confianza,
respeto, éxito.
Necesidades sociales
Desarrollo afectivo, asociación,
aceptación, afecto, intimidad sexual.
Necesidad de seguridad
Necesidad de sentirse seguro y protegido:
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Necesidades fisiológicas o básicas
Alimentación, mantenimiento de salud, respiración, descanso, sexo.
de la compañía.
R Una instancia clave que potencia el
sentido de pertenencia y propósito es
la reunión de comunicación que se
realiza en forma mensual. A ésta
asisten los 300 colaboradores de la
filial en Chile y las personas de
regiones se conectan vía internet.
R En la ocasión aprovechan para
premiar a los mejores vendedores, dar
los resultados de las cinco áreas de
negocios de la compañía y compartir
las novedades de marketing.
R Además de la comunicación, en 3M
consideran que algunos de los pilares
para mantener a un equipo motivado
son: adecuada compensación, reconocimiento y buen liderazgo directo, todo
bajo un ambiente laboral favorable.
R Según las cifras que manejan en
3M, el 50 % de la motivación de un
colaborador tiene que ver con su
supervisor directo, y es por esto que
buscan que sus líderes ejerzan una
labor de coach, más que de control.
R Para asegurarse que todos los colaboradores estén impregnados de esta
cultura es que cada año se miden en la
evaluación de desempeño seis atributos que tienen directa relación con
competencias de liderazgo
participativo.
R La idea es que cada empleado en
3M saque lo mejor de sí. Están seguros
que si las personas están contentas y
felices trabajando, la productividad
aumentará por sí sola.
c
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