2.- Guía de negociación para negociadores.

SBN: 84-689-4677-X
Nº DE REGISTRO: 05/76910
CONSEJO EDITORIAL:
D. Antonio Fernández García. Consejero de Empleo
Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARL
Dª María Fernanda Fernández López. Catedrática de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla
COORDINACIÓN TÉCNICA:
D. Javier Calvo Gallego.Profesor Titular de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Universidad de Sevilla
AUTORA: María Fernanda Fernández López. Catedrática de
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla
EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
D.L.: SE-xxx-2006
IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.
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GUÍA DE NEGOCIACIÓN
PARA NEGOCIADORES
GUÍAS DE NEGOCIACIÓN
Autora: María Fernanda Fernández López.
Catedrática de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social. Universidad de Sevilla
CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES
ÍNDICE
I.
EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE
DERECHO DEL TRABAJO...................................................7
1.1. El convenio colectivo en el sistema de fuentes...............7
1.2. Tipos de convenios y acuerdos colectivos ....................15
a) Los convenios estatutarios .......................................15
b) Los convenios extraestatutarios ...............................17
c) Los convenios o acuerdos marco o
interconfederales. Los acuerdos o convenios
sobre materias concretas ..........................................19
d) Los acuerdos de empresa.........................................21
e) Otros acuerdos........................................................22
DE
II. CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO ..................................25
2.1. Los sujetos legitimados para negociar.
La “legitimación inicial”..............................................25
a) para negociar convenios colectivos
de empresa o nivel inferior ......................................27
b) para negociar convenios de
ámbito superior a la empresa...................................28
2.2. La comisión negociadora y la “legitimación plena”........33
a) en los convenios de ámbito de empresa
o inferior.................................................................33
b) en los convenios de ámbito superior
a la empresa ............................................................34
2.3. El procedimiento de negociación ................................38
2.3.1. La iniciativa para negociar y la
constitución de la comisión negociadora ...........38
2.3.2. El deber de negociar..........................................39
2.3.3. La aprobación del convenio;
toma de acuerdos parciales ................................44
2.3.4. El control de la legalidad del
convenio colectivo estatutario ...........................45
2.4. El contenido del convenio: contenido mínimo .............51
2.4.1. Parte obligacional, parte normativa,
cláusulas de configuración.................................51
a) Las cláusulas de configuración ......................53
b) El contenido normativo................................55
c) El contenido obligacional .............................62
2.4.2. Contenido mínimo del convenio colectivo........66
a) la determinación de las partes
que lo conciertan ..........................................68
b) Ámbitos personal, funcional,
territorial y temporal ....................................69
b.1. Ámbitos personal, funcional
y territorial ............................................69
b.2. Ámbito temporal...................................76
c) “Descuelgue Salarial” ....................................85
d) Forma y condiciones de la
denuncia del convenio..................................90
III. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN, CONDICIONES
MÁS BENEFICIOSAS ...............................................................91
3.1. El principio de condición más beneficiosa...................92
3.2. Las reglas de compensación y absorción ....................101
IV. ARTICULACIÓN Y CONCURRENCIA DE
CONVENIOS COLECTIVOS .................................................104
4.1. La negociación articulada. .........................................105
4.2. Concurrencia de convenios: La regla general .............111
a) La regla general...........................................111
b) Las excepciones a la regla general................113
I. EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE
DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1.1. El Convenio colectivo en el sistema de fuentes.
La negociación colectiva es un proceso continuo de contacto
entre las partes, que se extiende en el tiempo, y que sólo en
ocasiones conduce a la suscripción de acuerdos o pactos. Es
indispensable en un sistema moderno de relaciones laborales
la estabilización de unas relaciones participativas y consensuadas en que la negociación sea la regla, y el legislador suele
hacerse eco de la necesidad, contemplando en muchas ocasiones la existencia de consultas y negociaciones entre las partes en los momentos clave de la vida de la empresa.
Pero en un sistema moderno de relaciones laborales, igualmente, es esencial el acuerdo de las partes en aspectos concretos y generales del gobierno conjunto de las relaciones de
trabajo; el acuerdo es lo que da sentido a todo el proceso
negociador aunque pueda faltar en ocasiones, de ahí que el
legislador fije su atención en el acuerdo, cuando existe, con
un alto nivel de detalle, perfilando su tratamiento jurídico
con especial cuidado.
Sin duda esta intervención legal complica el régimen del
acuerdo -la preparación del mismo, su concertación, su vigen-
7
cia, etc.- pero también resuelve muchos problemas previos y
contribuye a facilitar la negociación zanjando y dando soluciones a problemas que de otro modo recaerían sobre las partes y les obligarían a dispersar su esfuerzo contractual.
Por su papel clave en el desarrollo de la moderna negociación colectiva, pues, el Convenio Colectivo es una figura de
importancia especial, en la que centraremos especialmente
nuestra atención a partir de este momento. Primero, especificando lo que es un Convenio Colectivo; y en segundo
lugar, describiendo las líneas fundamentales de su régimen
jurídico, y del procedimiento que conduce a su elaboración.
Es difícil intentar definir lo que es un Convenio, habida
cuenta de la multiplicidad de formas que éstos presentan en
la práctica y en la legislación española y extranjera. Por eso,
para entendernos, intentaremos una definición que resuma
el mínimo de acuerdo en la definición de los Convenios,
sin perjuicio de que, después, tratemos con mayor detalle
algunas de las modalidades de Convenios más trascendentes entre nosotros.
Un Convenio es un acuerdo celebrado entre un empresario o una
organización de empresarios y una representación de los trabajadores (sindical o no pero siempre colectiva), con eficacia vinculante,
que pretende alcanzar todas o alguna de las finalidades siguientes:
– regular las condiciones individuales de trabajo del ámbito al se dirige;
– regular las relaciones colectivas de trabajo en el ámbito al que se
aplicará;
– regular las relaciones mutuas de las partes que lo han negociado y
el funcionamiento del sistema de relaciones laborales.
El Convenio tiene, pues, los siguientes elementos definitorios:
a) Es un pacto, un acuerdo entre sujetos con capacidad
para adoptar estos acuerdos, y no deja de serlo nunca,
aunque lleguen a ser fuentes del Derecho. Por eso se dijo
hace mucho tiempo que es un “híbrido con cuerpo de
8
ley y alma de contrato”, y por eso se predican de él principios y reglas tomadas del derecho de los contratos, para
garantizar su estabilidad y al mismo tiempo la disponibilidad sobre su texto de las partes que lo pactaron y de
nadie más.
b) Se trata de un pacto colectivo, suscrito entre sujetos
colectivos, representantes de los trabajadores y empresarios, lo cual implica que, aunque el empresario individual pueda negociar Convenios (pues es un sujeto con
trascendencia colectiva, al menos para la plantilla de la
empresa) los trabajadores individuales no pueden hacerlo; necesitan agregarse en organizaciones representativas
de sus intereses.
c) Los convenios pueden tener un contenido potencial muy
amplio, desde la regulación de las singulares condiciones
de trabajo en una empresa o un sector hasta gobernar
todo el sistema de relaciones laborales, determinando
cómo pueden solucionarse los conflictos individuales o
colectivos, o cómo se deben negociar Convenios de
ámbito inferior, por ejemplo. Pero como mínimo, su
función histórica ha sido precisamente la regulación por
sectores o empresas de las condiciones individuales de
trabajo, y lo sigue siendo, por ello no es raro que los
Convenios sólo contengan reglas que aborden predominantemente esta materia, pues lo que “pueden hacer” no
significa que lo “tengan” que hacer, es una posibilidad,
no una obligación.
d) Precisamente porque su función clásica ha sido la de regular las condiciones de trabajo, se trata de instituciones con
rasgos parecidos a los de las normas estatales, por eso se
dice en España que poseen “eficacia normativa” y “eficacia
general” en algunos casos (los llamados Convenios colectivos estatutarios), aplicándose a todos los trabajadores y
empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación,
recibiendo el tratamiento de verdaderas y propias fuentes
9
del Derecho. Pero de esto último ha de hablarse con algo
más de detenimiento.
Resumiendo mucho una polémica muy antigua, las fuentes
del Derecho son, por una parte, los poderes sociales que
crean normas vinculantes de forma general y abstracta, y al
mismo tiempo se llama fuentes también a los actos jurídicos
en que se recogen esas normas (leyes, decretos, pero también
costumbres, por ejemplo). Pues bien, el derecho español
presenta una característica muy especial con referencia al sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, porque entre ellas
se encuentran los Convenios Colectivos, resultado de la
negociación entre los empresarios y sus organizaciones y los
representantes de los trabajadores con la finalidad de regular
las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
Esos Convenios son el resultado de la actuación de una
fuente del derecho muy peculiar (la autonomía colectiva)
porque es extraña al Estado, que concentra en sus manos la
casi totalidad de las funciones de creación del Derecho, y
son ellos mismos fuentes del Derecho, porque recogen
reglas abstractas y generales que se van a aplicar en principio a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en
su ámbito de aplicación como si se tratase de normas estatales. En otros países no se ha optado por una fórmula tan
oficialista, pero es la que funciona en el Derecho español
desde que en 1958 se regularon los Convenios entre nosotros por primera vez.
Esta operación de recepción de lo que han negociado los
interlocutores sociales como una verdadera norma jurídica,
al lado de las estatales, se hace completa en relación con los
que se ha llamado “Convenios estatutarios”, a los que
vamos a dedicar nuestra atención especialmente porque
constituyen la inmensa mayoría de los Convenios negociados en España. Pero no está totalmente inactiva en relación
con otras formas de pactos y de acuerdos de toda clase que
existen entre nosotros.
10
Por razones históricas el legislador español le ha dado a los
resultados de la autonomía colectiva un respaldo especial, y
ese es un rasgo de nuestro sistema de relaciones laborales,
aunque se trate de un rasgo que se procura que retroceda o
se atenúe en parte. Por eso los Convenios se invocan y se
aplican sin problemas por los Tribunales de justicia, su
cumplimiento es vigilado por la Inspección de Trabajo, que
puede proponer sanciones a los empresarios que los incumplan, etc.
Los Convenios están llamados, por tanto, a moverse en el
esquema español de fuentes del derecho, y eso la ley lo tiene
en cuenta, de modo que con mucha frecuencia les remite el
desarrollo de funciones de regulación cada vez más complejas y extensas. Los tiempos del franquismo en que los
Convenios colectivos eran simples apéndices de las leyes quedaron atrás, y hoy la relación entre ley y Convenio es muy
dinámica. El Convenio complementa la ley; desarrolla aspectos que en ella están sólo apuntados; se introduce en espacios
materiales en que todavía no existe ley, y, en todo caso, asume
un papel clave en el sistema de fuentes del Derecho del trabajo: la regulación sectorial, por sectores o ramas de producción,
de las condiciones de trabajo individuales y colectivas de la
inmensa mayoría de los trabajadores españoles. Esta función
no podrían cumplirla ni la ley ni los más minuciosos reglamentos, como se demostró en el pasado.
No es de extrañar, dada la importancia de la institución, que
haya sido reconocida en Tratados internacionales y en la
Constitución española. A los primeros pertenecen, por ejemplo, el Convenio 98 de la OIT, cuyo art. 4, ya en 1949 reconocía que “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por
medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”,
11
desarrollándose más tarde en el Convenio 154, de 1981, la
misma idea. Otros instrumentos internacionales abundan en
este reconocimiento, y recientemente, el Proyecto de Tratado
por el que se instituye una Constitución para Europa, art. II88 reconoce que “los trabajadores y los empresarios, o sus
organizaciones respectivas, de conformidad con el Derecho
de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos”, y el
art. III-212 eleva esta posibilidad incluso a negociar convenios a nivel comunitario.
En el Derecho español, el derecho a la negociación colectiva está reconocido en el art. 37.1 CE: “la ley garantizará el
derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios”. Se trata de una consecuencia directa del reconocimiento del derecho de libertad
sindical, pues no podría existir libertad sindical en un sistema que no reconociera el derecho a negociar de los representantes de los trabajadores, pero está reconocido como un
derecho independiente de aquélla (que está reconocida en
el art. 28.1 CE) lo cual da cuenta de la trascendencia de la
negociación colectiva, y al mismo tiempo asigna a este derecho una tutela propia y diferenciada de la libertad sindical.
Lo anterior no obstante, existe una conexión ineludible
entre negociación colectiva y libertad sindical, por eso,
cuando se realicen actos u omisiones por los poderes públicos, por los empresarios o por otros sindicatos, que impidan a un sindicato acceder a la negociación, esos
comportamientos vulneran, no sólo el art. 37.1 CE, sino
también la libertad sindical del art. 28.1 CE (y eso es
importante porque puede llegar a conocer del asunto el
Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo,
entre otras consecuencias).
Como hemos podido ver, la Constitución reconoce directamente el derecho a la negociación colectiva, y la “fuerza
vinculante” de los Convenios, encomendando a la ley que
12
garantice estas figuras. Pero se trata de una función de
“garantía”, de refuerzo de algo que no ha hecho la ley, sino
la Constitución, por eso pueden existir Convenios que no
se ajusten al modelo establecido en la ley, y no por ello son
nulos, pues recibirían su respaldo y su fuerza vinculante
desde el propio texto constitucional, como ha reconocido el
Tribunal Constitucional.
Por otra parte, el texto constitucional refiere su reconocimiento a los Convenios y a su fuerza vinculante, lo que
implica asegurar desde la propia norma fundamental, la virtualidad de los Convenios para ordenar las relaciones individuales y colectivas de trabajo, generando en los sujetos
destinatarios de los mismos verdaderos derechos y obligaciones en orden a cumplir lo establecido en los Convenios.
En esta aptitud para limitar la capacidad de decisión de los
singulares trabajadores y empresarios se encuentra la esencia de la “fuerza vinculante” de los Convenios de la que
habla la Constitución. Y para alcanzar este efecto no es preciso decir que tienen “fuerza normativa” o que son verdaderas normas necesariamente. En España, ahora, el Convenio
es una norma y tiene lo que se llama “eficacia normativa”,
pero podría no tenerla y no se estaría violando la
Constitución siempre que, norma o no norma, se asegurase esta efectividad particular sobre trabajadores y empresarios de lo pactado en el Convenio, porque con ello se les
estaría atribuyendo “fuerza vinculante”.
Los Tribunales, sin embargo, hacen hincapié en cierta equiparación entre la “fuerza vinculante” y la función del
Convenio estatutario como norma, de modo que sostienen
que “el contenido sustancial y típico del Convenio
Colectivo es la normación de la relación de trabajo existente entre empresarios y trabajadores, y sus cláusulas tienen
plena fuerza vinculante en el ámbito personal y funcional
suscrito, de modo que vienen a constituir la norma más
directa y específica -solamente sometida a los preceptos
legales de carácter necesario y por supuesto a la
Constitución- que, como fuente de derecho regula la rela-
13
ción laboral, según se desprende de los artículos 37 de la
Constitución, 3.2, b) y 82 del Estatuto de los trabajadores”
(STS-IV 25 noviembre 1997 (8624).
Por último, ha de destacarse que el texto constitucional
reconoce el derecho de negociación colectiva a los “representantes de los trabajadores y empresarios”. No se menciona en cambio a los funcionarios públicos, de ahí que en
relación con ellos la ley tenga más capacidad de decisión
que en relación con los trabajadores. Esa ley es, hoy, la Ley
9/87, a la que no haremos referencia en este trabajo.
En la actualidad, el grueso de la regulación de los
Convenios Colectivos en el plano de la legalidad ordinaria
se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores (Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto
Refundido, al que llamaremos en adelante ET), en el Título
III del ET se regula en efecto la figura del Convenio más
típico de nuestro sistema, el Convenio estatutario (se llama
así porque se ha negociado por los sujetos determinados en
el ET, y de acuerdo con las reglas de procedimiento establecidas en el propio ET). Pero por supuesto no se agota la
regulación con lo previsto en el referido Título III ET: el
propio texto de otros Títulos del ET está lleno de referencias a los Convenios, y lo mismo sucede con la mayor parte
de las normas laborales, por lo que habrá que ir haciendo
referencia a ellas a medida que sea necesario en el desarrollo de este trabajo.
La Constitución Española reconoce el derecho a la negociación
colectiva en el artículo 37.1; en el que se establece que:
este derecho será garantizado por ley,
se reconoce a los representantes de los trabajadores y a los empresarios,
quedando excluidos otros colectivos como los funcionarios;
los convenios tendrán fuerza vinculante, esto es, generan verdaderos
derechos y obligaciones para los sujetos que se encuentran en su
ámbito de aplicación.
14
1.2. Tipos de Convenios y acuerdos colectivos.
La tipología de pactos y acuerdos colectivos es muy amplia,
y no es posible ni siquiera pretender enunciar todas sus
manifestaciones en una obra de estas características. Sin
embargo, para entendernos, es preciso hacer una tipología
básica de los acuerdos más frecuentes o más trascendentes
en la experiencia española.
a) Los Convenios estatutarios.
Constituyen, como se ha dicho, la figura más trascendente
entre los acuerdos o pactos colectivos en España, que afectan a más de 9 millones de trabajadores y a más de 1 millón
de empresas en toda España según datos del Ministerio de
Trabajo para 2003. Se llaman así porque han sido elaborados cumpliendo las prescripciones establecidas en el Título
III del ET (arts. 82 y ss), alcanzando el máximo de formalización y publicidad y garantizando la adecuada representatividad de las organizaciones firmantes. Precisamente por la
cuidadosa selección de sus firmantes y por la transparencia y
formalidad del procedimiento de elaboración, se encuentran
dotados del máximo de eficacia con que puede contar un
Convenio entre nosotros: poseen una doble eficacia, la “eficacia normativa” y la “eficacia general”.
La “eficacia normativa” supone, como hemos dicho, que
estos Convenios reciben tratamiento de verdaderas y propias fuentes del Derecho español del Trabajo, junto a las
que tienen origen estatal. En consecuencia el Convenio
incide sobre los contratos de trabajo de los sujetos incluidos
en su ámbito de aplicación por su propia efectividad, sin
necesidad de que las partes del contrato de trabajo los
recepcionen en sus contratos expresa o tácitamente (inmediatividad), y sin que puedan en contrato individual desconocer lo elaborado en el convenio Colectivo
(imperatividad), porque si lo hicieran el pacto contractual
sería nulo, y se debería aplicar la cláusula correspondiente
15
del Convenio Colectivo (sustitución). En general, por eso
los Convenios estatutarios se publican en los Boletines
Oficiales correspondientes, en función del ámbito del
Convenio, y los Jueces y Tribunales deben conocerlos y
aplicarlos. Nuestros Jueces y Tribunales no sólo los conocen, sino los valoran sobremanera, y recuerdan constantemente esta condición de los Convenios estatutarios con
palabras como éstas: “El Convenio Colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se
inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación. De ahí que
las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo hayan de ser razonables, de
acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en
cuenta en este ámbito de la vida social” (STS-IV 24
noviembre 2003 (2104)
La “eficacia general” es un privilegio exclusivo que la ley otorga al Convenio estatutario, en virtud del cual se aplicarán sus
reglas a todos los trabajadores y empresarios comprendidos
en su ámbito de aplicación, sin que importe si están o no afiliados a las organizaciones firmantes, en atención a la representatividad de las organizaciones firmantes (arts. 82.3 en
relación con el art. 83.1 ET). Como recuerda la Sala IV de
Tribunal Supremo “el Título III del Estatuto de los
Trabajadores contempla un tipo de convenio colectivo dotado de eficacia general, pero condiciona esa eficacia al cumplimiento de los requisitos que establece en relación con la
representatividad de los sujetos negociadores, el procedimiento de negociación y la aprobación y publicación del
convenio” (STS-IV 20 septiembre 1993 (6889). Más
ampliamente, la Sala recuerda su constante doctrina al respecto, y concluye diciendo que: “ante todo se ha de tener en
cuenta que los Convenios Colectivos tienen plena fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que
vienen a constituir la norma más directa y específica que
regula las relaciones jurídico-laborales existentes entre ellas,
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por ser una verdadera fuente de Derecho, tal como se desprende de lo que disponen el artículo 37.1 de la
Constitución Española y los artículos 3.1.b) y 82 del
Estatuto de los Trabajadores. En este sentido la Sentencia de
esta Sala de 9 diciembre 1983, siguiendo los criterios de la de
5 noviembre 1982, precisó que el Convenio Colectivo es
actualmente, de acuerdo con el artículo 37.1 de la
Constitución, fuente del derecho al reconocérsele fuerza vinculante, y por consiguiente centro originador de los derechos
y obligaciones concernientes a la relación laboral -artículo
3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores-, idea ésta básica en el
mundo jurídico laboral. Y las Sentencias también de esta Sala
del Tribunal Supremo, dictadas en fechas más recientes, de
24 enero 1992 y 29 abril 1993 manifiestan que «reiterada
jurisprudencia ha sentado que la garantía constitucional de la
fuerza vinculante de los convenios colectivos implica la atribución a los mismos de una eficacia jurídica en virtud de la
cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de
manera automática [Sentencia del Pleno del Tribunal
Constitucional 58/1985, de 30 abril”.
Se trata de una peculiaridad del Derecho español, que no
tiene parangón en los países que son más próximos a nosotros, y que en principio es el resultado de una opción legal,
y no constitucional (no se deriva necesariamente del art.
37.1 CE), por eso es posible que alguna vez se llegara a
suprimir esta característica eficacia, sin que se vulnere por
ello ningún precepto de la Constitución. El propio
Tribunal Constitucional lo ha reconocido así.
b) Los Convenios extraestatutarios.
El convenio extraestatutario es un convenio (punto en que
coincide con el extraestatutario), pero defectuoso porque
no ha podido cumplir las prescripciones del Estatuto de los
Trabajadores, bien sea porque sus firmantes no poseen la
representatividad legalmente requerida, o no se han segui-
17
do las reglas de procedimiento previstas en la ley, etc. Pese
a estos defectos, que le impiden gozar del máximo de eficacia propio de los Convenios estatutarios, el Convenio
extraestatutario es válido como acuerdo, y alcanza su eficacia y licitud directamente del reconocimiento constitucional; hasta tal punto es así, que, a veces, en nuestra práctica,
la negociación de un Convenio extraestatutario es el resultado de una opción de los negociadores, de modo que estos
Convenios y los estatutarios son formas posibles de negociación, por las que se decantan los negociadores en virtud
de las más variadas razones, con el sólo límite del uso del
Convenio extraestatutario como instrumento antisindical
(por ejemplo, para excluir a un sindicato de la negociación). Nuevamente con palabras del Tribunal Supremo, “el
artículo 37.1 de la Constitución ampara por igual a los
Convenios Colectivos estatutarios y a los extraestatutarios.
Y la libertad de cada sindicato para promover sus fines del
modo que estimen más conveniente, «ex» artículo 28.1 de
la Constitución y 2 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, permite que aquéllos determinen el tipo de convenio -estatutario o extraestatutario- más acorde y adecuado con la defensa de los intereses que les son propios,
aunque los miembros del Banco Social tengan mayoría para
pactar un convenio colectivo estatutario; con la salvedad de
que con ello se trate de excluir indebidamente a un
Sindicato de la Comisión negociadora según ha declarado
el Tribunal Constitucional en sus Sentencias 73/1984 y
184/1991” (STS 8 junio 1999 (5208).
Como es un Convenio Colectivo, aunque fallido en su
forma estatutaria, contiene una regulación general de las
condiciones de trabajo en el ámbito al que se refiere, pero
no posee eficacia normativa (sino sólo la “fuerza vinculante” garantizada por la Constitución, que algunos llaman
“eficacia contractual”, o “eficacia real”, pero es sólo cuestión
de nombres distintos para aludir a la misma realidad de vinculación por el Convenio a los trabajadores y empresarios
incluidos en su ámbito de aplicación) por eso no son trata-
18
dos como normas, no se publican en los Diarios Oficiales y
los Jueces no tienen obligación de conocerlos, y los
Inspectores de Trabajo no están obligados a velar por su eficacia. Así lo ratifica la jurisprudencia: “Los convenios
extraestatutarios, como había dicho esta Sala en sentencia
de 14 de diciembre de 1996, tienen naturaleza contractual
y su fuerza de obligar encuentra fundamento en los artículos 1091 y 1254 del Código Civil, quedando su eficacia
limitada a las partes que lo suscribieron y en los términos
en ella establecidos, pues estos pactos carecen de valor normativo (sentencia de 17 de octubre de 1994), teniéndolo
sólo convencional, y no integrándose en el sistema de fuentes de derecho laboral previsto en el artículo 3.1 del
Estatuto de los Trabajadores, regulándose por la normativa
general del derecho común en el campo de las obligaciones.” (STS-IV 17 abril 2000 (3963).
Tampoco poseen eficacia general, sino limitada, lo que
implica que sólo serán aplicables a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones que han firmado el
Convenio, y no a los demás que pudieran estar incluidos en
su ámbito de aplicación. Eso no impide que, como sucede
con frecuencia, el convenio se declare abierto a los trabajadores y empresarios singulares que deseen adherirse a sus
cláusulas de forma individual, pero estas adhesiones individuales no forman parte del Convenio, que por definición es
un fenómeno colectivo.
c) Los Acuerdos o Convenios Marco o Interconfederales. Los
Acuerdos o Convenios sobre materias concretas.
Los Acuerdos Marco o Interconfederales son acuerdos
negociados en la cumbre, firmados por las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal
o de Comunidad Autónoma. Regulados en el art. 83 ET, su
finalidad es ordenar una materia que de esta forma queda
establecida de forma vinculante para todos los negociadores
a niveles inferiores incluidos en su ámbito aplicación.
19
Y, además, si verdaderamente los han suscrito las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel
estatal o de Comunidad Autónoma, tendrán eficacia general y se aplicarán a todos los negociadores de cualquier
organización empresarial o sindicato, aunque no estén afiliados a las organizaciones firmantes (esta eficacia general
pueden tenerla, pero no es normal; lo habitual es que los
firmantes limiten la eficacia de estos acuerdos a sus organizaciones afiliadas). Son, por tanto, “convenios para convenir”, como los llamada Alonso Olea, y en España existe una
larga tradición de este tipo de acuerdos, desde el Acuerdo
Marco Interconfederal de 1980, hasta el sucesivas veces
renovado Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva, como ejemplos de acuerdos generales, hasta el
III Acuerdo de Solución Extrajudicial de conflictos de
2005, o el Acuerdo constitutivo del SERCLA en 1996,
como ejemplos de una negociación particularizada sobre
un tema concreto en la cumbre, que reciben el nombre de
Acuerdos sobre Materias concretas. No deben confundirse
con la negociación tripartita (concertación social en sus
diversas formas) entre las organizaciones empresariales, sindicales y los Poderes Públicos (cuando éstos no actúan
como empresarios), que son formas de negociación política
más que estrictamente laboral.
La función que cumplen los Acuerdos Interconfederales, de
ordenar la negociación en niveles inferiores, también pueden cumplirla los Convenios Colectivos, que en su ámbito
concreto pueden, si son negociados por las organizaciones
más representativas a nivel estatal o de Comunidad
Autónoma, regular ciertas materias de forma vinculante
para los negociadores a nivel inferior, que no pueden desconocerlas. De alguna manera, este tipo de acuerdos es potenciado por el art. 84 ET, que reparte materias en su párrafo
segundo entre los distintos niveles de negociación, de modo
que algunas sólo pueden ser negociadas en los Convenios de
ámbito superior, y otras pueden ser negociadas en los de
ámbito inferior. Existen muchas muestras de este tipo de
20
prácticas negociadoras en la negociación colectiva española,
aunque puede citarse como ejemplo el Acuerdo Sectorial
Estatal de la Construcción de 2003, vigente hasta 2006.
d) Los Acuerdos de Empresa.
Son modalidades de negociación colectiva que, aunque
existían en la práctica de las empresas, no han sido expresamente reconocidos hasta la reforma de 1994, y aparecen
como fórmulas de flexibilización y contractualización del
ejercicio de los poderes empresariales que están llamadas a
desarrollar funciones cada vez más importantes en nuestro
sistema. Se trata de acuerdos informales en la mayor parte
de los casos, concluidos tras procesos de negociación internos a la empresa sobre temas concretos (y no de negociaciones generales propias de los Convenios de empresa), que se
conciertan entre el empresario y los representantes de los
trabajadores, unitarios, sindicales o ambos. Se trata de
implantar procesos de negociación interna a la empresa,
aunque no se llegue a acuerdos, porque es beneficiosa en sí
misma la institucionalización de consultas o negociaciones
a este nivel como factores de flexibilidad y de salvaguardia
de los derechos de los trabajadores.
El ET, no en todos los casos, dedica algunas reglas a la elaboración de estos acuerdos. Por ejemplo, los arts. 41.4 tercer párrafo y 51.4 cuarto párrafo se dedican a determinar
las reglas de legitimación y toma de acuerdos en los periodos de consulta de modificaciones sustanciales colectivas o
de despidos por crisis colectivos; el art. 40.2, sexto párrafo
del ET impone el deber de negociar de buena fe en los procedimientos de traslados colectivos, y también se impone la
negociación de buena fe en los procesos de consultas de las
modificaciones sustanciales (art. 41.4, párrafo 2) y en los
despidos por crisis (art. 51.4 tercer párrafo), etc.
Como se acaba de decir, lo que importa es sobre todo la
práctica de la negociación continua, por eso algunas veces ni
21
siquiera prevé el legislador que se llegue a acuerdos, aunque
pudiera haberlos y sería deseable que los hubiera (por ejemplo, en los casos de periodos de consulta). En otros casos, el
legislador impone la existencia de acuerdos si se quieren
introducir determinadas medidas (por ejemplo, implantar la
jornada irregular, art. 34.2 ET) o adaptar o ajustar a las condiciones de la empresa lo dispuesto en un Convenio de sector (el caso típico serían los acuerdos en materia de
descuelgue salarial, art. 82.3 ET). Habrá que estar, por
tanto, a lo dispuesto por el ET o sus normas de desarrollo
en cada caso concreto para saber si el acuerdo es necesario o
sólo lo es el intento de llegar a un acuerdo mediante la negociación.
Como quiera que sea, se trata de manifestaciones de autonomía colectiva, que pueden reconducirse a lo dispuesto en
el art. 37.1 CE. Por ello lo acordado a este nivel es vinculante (aunque carezcan de eficacia normativa), y afecta a
todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo que
estén representados por los firmantes del Acuerdo (si son
los representantes unitarios, a todos).
e) Otros acuerdos.
Puesto que la autonomía colectiva es, básicamente, una
libertad, no es posible establecer un elenco cerrado de tipos
de acuerdos posibles y pretender agotarlos a todos. La libertad permite que representantes de los trabajadores y empresarios negocien y pacten y adopten las medidas que, dentro
del respeto a la ley, consideren más adecuadas a sus intereses, y con citar esta posibilidad será normalmente suficiente. Sin embargo, por su frecuencia, conviene citar algunos
tipos de acuerdos muy comunes:
1) El primer grupo lo constituyen los llamados “acuerdos
de fin de huelga”, expresamente regulados en el art. 8.2
del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de
marzo de 1977, que prevé que puedan ser concertados
22
por el empresario o la asociación empresarial y el Comité de Huelga, sin precisar más el procedimiento a seguir
ni su eficacia. Se trata por tanto de acuerdos de formato y contenido muy sencillos, que tendrán la eficacia
que corresponda en función de la representatividad de
los sujetos que integren el Comité de Huelga en cada
conflicto.
2) Un segundo grupo de importancia creciente lo constituyen los acuerdos adoptados en el seno de procedimientos
de solución extrajudicial de conflictos colectivos (ante el
SIMA, el SERCLA, etc.). Se trata de acuerdos que alcanzan dentro de esos procedimientos las partes del conflicto, y que tienen eficacia de Convenio Colectivo, porque
están asimilados a los Convenios por la Ley de Procedimiento Laboral, esto es, eficacia normativa y general, o
limitada, en función de la capacidad representativa de las
partes firmantes (art. 154.2 LPL).
3) Finalmente (aunque se trata de un listado que no es
exhaustivo) existe una modalidad de acuerdo específica, regulada en la Ley 10/97, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en
las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, que establece para alcanzarlos un procedimiento muy flexible que culmina en el acuerdo de institución
del Comité de Empresa Europeo, o en su defecto, de
un sistema de consulta e información en empresas o
grupos de empresas de dimensión comunitaria y, en su
caso, si falta el acuerdo, en la aplicación subsidiaria de
la ley.
Existen varios tipos de convenio, según su eficacia:
1.- Los Convenios Estatutarios: son aquellos que han sido elaborados cumpliendo los requisitos establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, requisitos como el procedimiento de
negociación y aprobación, publicidad y legitimación de los firmantes. Son la figura más trascendente en España. Poseen valor
23
normativo y eficacia general, es decir, se aplican a todos los trabajadores y empresarios que se encuentran en su ámbito de aplicación, siendo indiferente si están o no afiliados a las organizaciones
firmantes.
2.- Los Convenios Extraestatutarios: son aquellos que se formalizan
sin cumplir los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores para gozar de la condición de estatutarios, ya sea por defecto en la legitimación de los firmantes, ya sea por incumplimiento
de las normas de procedimiento previstas en la ley. Son válidos
como acuerdos y adquieren eficacia y licitud directamente del reconocimiento constitucional. Tienen fuerza vinculante para las partes que lo conciertan, y eficacia limitada a éstos, pero carecen de
eficacia normativa.
3.- Los Acuerdos o Convenios Marco o Interconfederales: Son acuerdos firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma. Su finalidad es ordenar la negociación de una o varias materias de forma
vinculante para todos los niveles inferiores incluidos en su ámbito de aplicación. Tienen fuerza vinculante y se aplican a todos los
negociadores de cualquier organización empresarial o sindicato,
aunque no estén afiliados a las organizaciones firmantes, salvo que
el propio acuerdo limite su eficacia.
4.- Los acuerdos de empresa: Son acuerdos informales concluidos tras
procesos de negociación internos a la empresa sobre temas concretos, que se conciertan entre el empresario y los representantes
de los trabajadores, unitarios, sindicales o ambos. Carecen de eficacia normativa pero poseen fuerza vinculante para todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo que estén representados
por los firmantes del acuerdo.
5.- Otros acuerdos: Existen otros tipos de acuerdos muy comunes
como los denominados “acuerdos de fin de huelga”, los de solución extrajudicial de conflictos colectivos o los acuerdos de institución del Comité de Empresa Europeo, cuya regulación se
encuentra en textos específicos, pero todos se pueden incluir en la
categoría de convenios colectivos.
24
II. EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO.
Por Convenio Colectivo Estatutario (en adelante, CCE)
entendemos a aquel Convenio Colectivo que ha sido:
a) negociado por los sujetos determinados en los arts. 87 y
88 ET
b) siguiendo el procedimiento previsto en los arts. 89 y 90 ET
c) registrado ante la oficina pública correspondiente y publicado en los Diarios Oficiales según prevé el art. 90 ET.
Sólo en la medida en que se den los tres elementos nos
hallaremos ante un CCE verdadero y propio; si fallara alguno, se estaría ante un Convenio extraestatutario, del que ya
hemos hablado. Por eso reviste tanto interés el examen
detenido del régimen jurídico de los CCE, al que dedicaremos la mayor parte de este libro.
2.1. Los sujetos legitimados para negociar. La “legitimación inicial”.
La especial eficacia y la trascendencia que posee el CCE
entre nosotros justifican que la ley tenga un especial cuidado a la hora de seleccionar a los sujetos que pueden negociarlo pues, como ha dicho el Tribunal Supremo, “la
representatividad que ostentan los negociadores de un
convenio colectivo, en relación con los trabajadores y
empresarios a que el mismo afecta, no es una clásica representación de Derecho privado, que siempre tiene como
fundamento último la voluntad del mandante; aquella
representatividad se estructura en la forma y condiciones
que se desprende de lo que ordenan los arts. 37-1 y 7 de la
Constitución Española y los arts. 82 y siguientes del
Estatuto de los Trabajadores, de forma tal que las decisiones y acuerdos adoptados por la Comisión deliberadora de
un convenio, constituida de conformidad con los arts. 87
y 88 del citado Estatuto, alcanzan y vinculan a todos los
25
trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de
dicho convenio durante todo el tiempo de su vigencia,…
siendo claro que esta afectación, que tiene su razón de ser
en el carácter «erga omnes» de todo convenio estatutario,
engloba e incluye a cualquier empleado que de algún
modo se encuentra dentro de los ámbitos funcional, personal, territorial y temporal de tal convenio, de lo que se
infiere que dicha afectación no se limita sólo a los trabajadores que mantuviesen vivo su contrato de trabajo en la
fecha de la firma del mismo, sino que comprende también
a todos los que han prestado servicios en alguna porción
del período de vigencia estipulado y que, en la mencionada fecha de suscripción, o bien ya habían extinguido su
contrato, o bien lo concertaron posteriormente, pues a
todos ellos se extiende la representatividad aludida.” (STS
–IV 23 noviembre 1991 (8828).
En síntesis: un Convenio extraestatutario o un Acuerdo lo
puede negociar cualquier sindicato o cualquier organización empresarial (otra cosa será la eficacia que tenga), pero
un Convenio estatutario está reservado sólo a organizaciones que han demostrado tener una especial relevancia en el
sistema de relaciones laborales del ámbito al que se dirige
el Convenio. A ellas se refieren los arts. 87 y 88 ET. Y la
jurisprudencia española ha interpretado estos artículos de
la ley distinguiendo dos tipos de legitimación, la inicial y
la plena, de la manera siguiente: “esta Sala, al ocuparse de
la legitimación como requisito de la negociación colectiva
estatutaria o de eficacia general, ha distinguido entre la
legitimación inicial, prevista en los arts. 37.1 de la
Constitución, 82 y 87 del ET y 6 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, cualidad que ostentan los sujetos que
acrediten la representatividad de empresarios y trabajadores, como presupuesto necesario para negociar, pero que
no resulta suficiente por sí solo, en cuanto que nuestro
sistema positivo se sustenta sobre la base de la representación proporcional, dado el número limitado de personas
físicas que pueden negociar normalmente, según lo dis-
26
puesto en el art. 78.3 (sic) del ET, fijando como máximo
15 miembros para los convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa y 12 en los demás. Eso supone que
la legitimación inicial debe estar completada con la denominada legitimación plena, que se determina en cada
caso por el grado de representatividad acreditada para el
supuesto concreto, en función de los ámbitos del convenio
a negociar y de la composición de la comisión negociadora, de tal suerte que sólo los legitimados inicialmente pueden ocupar algún puesto en la mesa de negociación, y lo
harán en proporción a su representatividad real” (STS-IV
5 noviembre 2002 (759).
El art. 87 en concreto se refiere a lo que nuestros Tribunales han
llamado “legitimación inicial”, es decir, a la capacidad que todas
y cada una de las organizaciones mencionadas en dicho artículo tienen para negociar un Convenio, cualquier Convenio.
De este modo poseen legitimación inicial:
a) para negociar Convenios Colectivos de empresa o nivel
inferior.Por el lado de los trabajadores: Los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo a
los que el Convenio vaya a ser de aplicación (esto es,
Comités de Empresa o Delegados de Personal). En caso de
que la empresa tuviese varios centros de trabajo, deberán
negociar todos los representantes unitarios de los distintos
centros, y, en su momento, constituir un Comité
Intercentros, para evitar una estructura muy compleja del
banco social.
Los representantes sindicales (Secciones y Delegados
Sindicales) también pueden negociar Convenios estatutarios, que serán de aplicación a los trabajadores afiliados a
los sindicatos a los que pertenezcan, pero si las representaciones sindicales firmantes reúnen a la mayoría de los
27
miembros del Comité de Empresa, el Convenio podrá
tener eficacia general.
Si se trata de negociar un Convenio para categorías concretas de trabajadores (los que se llaman “Convenios franja”), la representación sindical que pretenda negociarlos
deberá haber sido designada por la mayoría de los trabajadores interesados, mediante votación en asamblea convocada al efecto.
Por el lado empresarial podrá negociar el empresario o persona en quien delegue.
La ley concluye afirmando que en todo caso será necesario
que ambas partes se reconozcan como interlocutores, pero
este mutuo reconocimiento no es absolutamente libre,
como veremos cuando hablemos del deber de negociar.
b) para negociar Convenios de ámbito superior a la empresa.
En los ámbitos superiores a la empresa sólo pueden negociar organizaciones empresariales y sindicales. No es posible
que actúen formas de representación distintas. Los requisitos son los siguientes:
Por el lado sindical.- podrán negociar los Sindicatos,
Federaciones o Confederaciones que sean más representativos a nivel estatal (esto es, que obtengan en las elecciones a
representantes del personal un 10% o más de los puestos
computados en todos los sectores y en todo el territorio
nacional). Estos sindicatos (o las organizaciones federadas o
confederadas a ellos) podrán negociar cualquier convenio,
en cualquier ámbito territorial o funcional, por el sólo
hecho de ser representativos a este nivel.
También podrán negociar los Sindicatos, Federaciones o
Confederaciones que obtengan un 15% o más de los puestos en las elecciones a representantes del personal en una
Comunidad Autónoma, computándose el porcentaje en
relación con el total de sectores productivos. Podrán negociar Convenios Colectivos que no excedan del ámbito
28
territorial de la Comunidad Autónoma, pero dentro de
ella, en cualquier nivel territorial o funcional (lógicamente, ellos o las organizaciones federadas o confederadas a
ellos). Excepcionalmente, y en atención a la importancia
que poseen en el sistema español de relaciones laborales,
estos sindicatos deberán también ser llamados para negociar Convenios de ámbito estatal si, además de la representatividad de que se ha hablado, cuentan con un mínimo de
1500 representantes.
Por último, podrán negociar Convenios los sindicatos,
Federaciones o Confederaciones que posean un mínimo
del 10% de los puestos en las elecciones a representantes
del personal computado el porcentaje en el ámbito territorial y funcional concreto en que se va a negociar el
Convenio. Como se trata de una legitimación caso por
caso, en este supuesto no se produce la representatividad
por irradiación a los sindicatos federados o confederados
en ámbitos menores.
Por el lado empresarial.- Podrán negociar Convenios de ámbito superior a la empresa las organizaciones empresariales que:
Cuenten con un 10% o más de los empresarios que, a su
vez, den empleo al 10% o más de trabajadores en el ámbito estatal. Estas organizaciones podrán negociar en todos
los niveles territoriales y funcionales inferiores.
O cuenten con un 15% de los empresarios afiliados y éstos
den a su vez empleo al 15% de los trabajadores en el ámbito de una Comunidad Autónoma, que podrán negociar
Convenios de ámbito igual o inferior a la Comunidad
Autónoma, y excepcionalmente también convenios de
ámbito estatal.
O, finalmente, cuenten con el 10% de los empresarios afiliados en el sector y el ámbito territorial concretos a los que
el Convenio se dirija, y que éstos den a su vez trabajo al
10% de los trabajadores de ese concreto sector y ámbito
territorial.
29
Excepcionalmente, nuestros Tribunales han ajustado estas
reglas a casos concretos en que las normas legales no resultaban correctamente aplicables, o eran de imposible o
muy difícil aplicación (por ejemplo, grupos de empresas o
Convenios dirigidos a la Administración general). Sobre
todo en relación con los Convenios generales para las
Administraciones Públicas, la complejidad y la variedad
de organismos comprendidos en la que pudiéramos llamar “parte empresarial” ha conducido a nuestros
Tribunales a que los criterios de selección de los negociadores por el lado empresarial hayan de guiarse por las
reglas que presiden esta selección en los Convenios de
empresa; en cambio, para seleccionar a los representantes
de los trabajadores y ante la diversidad de órganos de
representación que pueden existir, deberán aplicarse los
criterios que rigen los Convenios de sector, y por tanto
que sean los sindicatos los que asuman la representación.
Con palabras del Tribunal Supremo, la solución del problema descrito es la siguiente (STS 21 diciembre 1999
(528): “ante la falta de una norma específica que pueda
aplicarse sin graves problemas hay que acudir, de acuerdo
con el artículo 4 del Código Civil, a la analogía…(y) En
este sentido es de todo punto evidente, conforme a las
reglas de la experiencia, que una unidad de negociación de
la extensión y complejidad de la que constituye el objeto
del convenio controvertido -toda la Administración de la
Generalidad de Cataluña, sus organismos autónomos y
otras entidades públicas asimiladas- presenta más semejanza con una unidad supraempresarial que con otra de
carácter empresarial y, por tanto, hay que aplicar las normas del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de
aquella clase, con la única excepción de lo previsto para la
legitimación empresarial para la que ha de estarse a estos
efectos a lo establecido en el artículo 87.1 del Estatuto de
los Trabajadores. Por lo ya razonado en el fundamento
jurídico cuarto, no sería lógico en un ámbito de esta
extensión y complejidad obligar a que la legitimación se
determine teniendo en cuenta la situación de los órganos
30
de representación unitaria o sindical de cada organismo,
centro directivo o centro de trabajo, como tampoco tendría sentido excluir aquí, sustituyéndolas por un criterio
mayoritario puro, las reglas que el Estatuto de los
Trabajadores establece a favor de la presencia de los sindicatos más representativos y de los sindicatos suficientemente representativos. Lo mismo sucede en relación con
el ámbito de la regulación, pues sobre un convenio de este
tipo no deben operar las limitaciones que en nuestra legislación se establecen en determinadas ocasiones para los
convenios de empresa [artículos 11.2 b), 12.4 g) y 5 d) y
6, y 84 del Estatuto de los Trabajadores]”.
Parecidamente puede aplicarse esta doctrina a los casos de
empresas agrupadas cuando, por la complejidad estructural
del grupo, resulte imposible o muy difícil la constitución
de la representación de los trabajadores, asumiéndola
entonces los sindicatos con presencia en el grupo. Si esa
complejidad estructural no se diera, sería posible articular
la representación conforme a las reglas que presiden los
Convenios de empresa (STS-IV 28 octubre 1999 (8510).
Todos los sujetos que se acaban de enunciar tienen derecho
a formar parte de la Comisión Negociadora, lo que implica que forzosamente les deberá ser permitido el acceso a la
misma si desean tomar parte en ella. No tienen en cambio
derecho a ser convocados por los negociadores, dice alguna Sentencia del Tribunal Supremo (STS-IV 22 septiembre 1998 (7422), por lo que deberán poner sus propios
medios para enterarse de que la negociación ha comenzado. Como garantía de este derecho, si se ha privado de la
presencia en la Comisión Negociadora a un sindicato que
ha expresado su interés en formar parte de ella y posee legitimación inicial suficiente, el Convenio podrá ser anulado
judicialmente.
31
Convenios Colectivos Estatutarios. Sujetos legitimados para negociar.
Un Convenio estatutario está reservado a organizaciones que han
demostrado tener una especial relevancia en el sistema de relaciones
laborales del ámbito al que se dirige.
Distinguimos una legitimación inicial y una legitimación plena:
1.- Legitimación inicial: es la cualidad que ostentan los sujetos que
acrediten la representatividad de empresarios y trabajadores, como
presupuesto necesario para negociar, pero que no resulta suficiente
por sí sola, debiendo completarse con los requisitos que otorgan
legitimación plena.
Esta legitimación se mide según el ámbito al que se dirige el Convenio:
a) para negociar Convenios Colectivos de empresa o nivel inferior:
- Por el lado de los trabajadores la poseen los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo a los
que el Convenio vaya a ser de aplicación; es decir, Comités de
Empresa o Delegados de Personal. También la poseen los representantes sindicales; los convenios que negocien serán de aplicación a los trabajadores afiliados a los sindicatos a los que
pertenezcan, pero si dichos representantes reúnen a la mayoría
de los miembros del Comité de Empresa, el Convenio podrá
tener eficacia general.
- Por el lado empresarial podrá negociar el empresario o persona
en quien delegue.
b) para negociar Convenios de ámbito superior a la empresa, reservados a las organizaciones empresariales y sindicales:
- Por el lado sindical: poseen esta legitimación los sindicatos,
federaciones o confederaciones que sean más representativas a
nivel estatal. También los sindicatos, federaciones o confederaciones que obtengan un 15% o más de los puestos en las
elecciones a representantes del personal en una Comunidad
Autónoma. Y, por último, los sindicatos, federaciones o confederaciones que posean un mínimo del 10% de los puestos en las
elecciones a representantes del personal computado el porcentaje en el ámbito territorial y funcional concreto en que se va a
negociar el Convenio.
- Por el lado empresarial: poseen esta legitimación las organizaciones empresariales que cuenten con un 10% o más de los
empresarios que, a su vez, den empleo al 10% o más de trabajadores en el ámbito estatal. También las que cuenten con un
15% de los empresarios afiliados y éstos den a su vez empleo al
15% de los trabajadores en el ámbito de una Comunidad
Autónoma. Y, finalmente, los que cuenten con el 10% de los
empresarios afiliados en el sector y el ámbito territorial concretos a los que el Convenio se dirija, y que éstos den a su vez tra-
32
bajo al 10% de los trabajadores de ese concreto sector y ámbito territorial.
2.- Legitimación plena: Es la legitimación que autoriza a formar
válidamente la Comisión Negociadora de un convenio. La veremos
en el próximo epígrafe.
2.2. La Comisión Negociadora y la “legitimación plena”.
La negociación concreta de un determinado Convenio debe
ser realizada por la Comisión Negociadora del mismo, un
órgano especial integrado por representantes de las organizaciones dotadas de legitimación inicial, de las que acabamos
de hablar. Sólo la Comisión Negociadora puede negociar el
Convenio, eso la convierte en un órgano muy singular, sin
paralelo con otros que puedan crearse en el propio Convenio
(por ejemplo, las comisiones Paritarias o las comisiones
Mixtas, de las que es radicalmente diferente), que no podrán
en ningún caso modificarlo, sino todo lo más interpretarlo,
aplicarlo o resolver los conflictos planteados en su aplicación.
La Comisión Negociadora está compuesta por las organizaciones sindicales y empresariales, pero no se identifica con
ellas, sino que es un órgano distinto, por ello tiene reglas
propias de toma de acuerdos, y es posible que alguna de las
citadas organizaciones se retiren de ella, si permanecen las
necesarias para tomar acuerdos porque el órgano puede
existir y ser eficaz todavía mientras pueda acordar.
A regular la Comisión Negociadora se dedica sobre todo el
art. 88 ET, que dispone lo siguiente:
a) en los Convenios de ámbito de empresa o inferior, la
comisión estará válidamente constituida cuando se encuentren en ella
Por el lado de los trabajadores, el Comité de Empresa, los
Delegados Personal o las representaciones sindicales, en
número no superior a 12 miembros.
33
Por el lado empresarial, el empresario o persona en quien
delegue, con un máximo de 12 miembros por su lado.
b) en los convenios de ámbito superior a la empresa la
Comisión Negociadora quedará válidamente constituida
cuando la integren (sin superar en total el número de 15
miembros por cada una de las partes):
Por el lado de los trabajadores, cuando el conjunto de organizaciones sindicales presentes en la Comisión Negociadora
represente a la mayoría absoluta de los miembros de
Comités y Delegados de Personal en el ámbito en que se
trate de negociar el Convenio. Esto es, haya obtenido la
mitad más uno de los puestos de Comités o Delegados de
Personal del sector.
Por el lado de los empresarios, cuando se encuentren en la
mesa negociadora organizaciones que representen a la
mayoría simple de los empresarios del sector al que el
Convenio se dirige, que a su vez den empleo a la mayoría
de los trabajadores del sector.
Cuando se encuentren presentes en ella las representaciones
citadas, la comisión quedará válidamente constituida, y por
tanto poseerá la que nuestros tribunales llaman “legitimación plena” para negociar el Convenio. Obviamente, la
presencia en la Comisión de organizaciones requiere que se
designe a una serie de personas físicas que las representen
en la negociación, y que actuarán por ella en ese proceso.
Para designar esas personas físicas (sobre todo, para designar el número de ellas que corresponde a cada organización) no existen reglas legales, de ahí que sean frecuentes los
conflictos prácticos acerca de la forma en que se reparten
los puestos en la Comisión Negociadora entre las organizaciones presentes en ella.
La idea básica que se ha terminado por imponer es que
debe respetarse la proporcionalidad entre los resultados
34
obtenidos en las elecciones a órganos de representación de
los trabajadores o la afiliación empresarial, a la hora de
medir la incidencia real de cada organización en la toma de
decisiones en la Comisión Negociadora. De esa forma, si el
reparto se produce de forma proporcional, de modo que el
número de representantes en la Comisión Negociadora sea
mayor cuantos más puestos se hayan obtenido, la votación
podrá tener lugar “por cabezas”, porque ya sólo contando
las personas físicas se obtiene una imagen diferenciada de la
proporcionalidad de cada organización presente. Este es el
modo en que suele organizarse la distribución de puestos en
la Comisión Negociadora (SSTS-IV 23 noviembre 1993
(8932); 22 febrero 1999 (2017).
Si, por el contrario, se ha optado por distribuir los puestos
en la Comisión de forma igualitaria, sin distinguir en función de la representatividad de cada organización, los votos
se tendrán que valorar ponderados, para que se traduzca en
la práctica el distinto peso representativo de cada organización. En cualquier caso, como recuerda nuestro Tribunal
Supremo, “el legislador ha remitido a la autonomía de las
partes la composición numérica de la comisión negociadora de los convenios colectivos llamados estatutarios, y salvo
excepciones de ejercicio abusivo de este derecho, no corresponde a los Tribunales corregir o valorar la oportunidad de
los acuerdos colectivos o sindicales adoptados sobre el particular” (STS-IV 5 diciembre 2000 (802). Teniendo siempre presente que “el momento en que dicha legitimación ha
de existir y probarse es el del inicio de las negociaciones del
Convenio Colectivo, Sentencias de 23 de noviembre de
1993, 9 de marzo de 1994 y 25 de mayo de 1996 “ (STSIV 15 marzo 1999 (2917), aunque con posterioridad puedan cambiar las circunstancias de representatividad, o
pueda alguna organización retirarse de la mesa de negociación. Los medios extrajudiciales de solución de conflictos
pueden ser un mecanismo muy útil para resolver las cuestiones que se planteen en esta materia.
35
Es conveniente que se designe a titulares y suplentes de
cada uno de los puestos de la Comisión Negociadora, para
resolver anticipadamente de ese modo las dificultades que
pudieran sobrevenir por imposibilidad de comparecencia
de alguno de los sujetos designados.
Es posible que se produzcan supuestos de uso abusivo de las
facultades de acordar la composición de la Comisión
Negociadora; los más graves los constituirán los casos en
que se intente predeterminar para el futuro quiénes han de
componerla, sin atender a la representatividad real de las
organizaciones sindicales y empresariales en el momento de
constituirla. Esta pretensión, que se ha registrado alguna
vez en nuestra experiencia negocial es radicalmente inconveniente, y así lo han declarado nuestros Tribunales, porque
en general no se puede negociar sobre la capacidad y la legitimación legalmente establecidas, que son indisponibles
para las partes (STS-IV 28 enero 2000 (1320).
En fin, una vez designados los representantes de cada una
de las organizaciones firmantes, la Comisión quedará válidamente constituida, pudiendo designar las partes de
mutuo acuerdo un Presidente que dirija o modere los debates (que puede ser incluso un tercero ajeno a las partes, si
bien, si no coincide con alguno de los miembros de la
Comisión Negociadora, intervendrá en las deliberaciones
con voz pero sin voto), aunque la figura del Presidente no
es imprescindible. Las partes pueden acordar que no lo
haya, en cuyo caso deberán determinar cómo se moderarán
los debates. Por acuerdo de ambas partes, éstas pueden acudir a los debates acompañadas de Asesores, que intervendrán con voz pero sin voto. Tampoco es preciso que exista
un Secretario, aunque sí conviene que se cuiden mucho las
funciones de documentación de todo lo acordado pues “es
altamente conveniente que durante el avance de las conversaciones se tome acta, particularmente dejando constancia
de los acuerdos provisionales que se alcancen, revisando
dicha acta al inicio de cada reunión, de modo que al llegar
36
al final de la negociación no se reproduzcan discusiones
sobre puntos que se habían considerado resueltos”1. En fin,
evitan muchos problemas, y no puede olvidarse que el
Convenio debe figurar por escrito, so pena de nulidad (art.
90.1 ET). Las actas que se vayan extendiendo acerca del
contenido de la negociación tienen una forma muy flexible
pues, como han dicho nuestros Tribunales “las actas de la
Comisión Negociadora han de extenderse según dispone el
art. 88.4 ET, pero éste no exige que tengan un contenido
mínimo, pues son documentos de trabajo de la Comisión
que no tienen que recoger con carácter exhaustivo todas las
cuestiones debatidas y es bastante con que reflejen la pauta
del proceso negociador”, esto es, las reuniones habidas y los
acuerdos adoptados (STS-IV 27 abril 1995 (3273).
Los acuerdos en la comisión Negociadora deberán adoptarse con el voto favorable de ambas representaciones, y, a su
vez, dentro de cada una de ellas, por el voto favorable de la
mayoría de cada una de las representaciones (art.89.3 ET).
Mientras quede, en cada una de las representaciones, el
número de componentes que permitan la toma de acuerdos, la Comisión Negociadora podrá seguir funcionando
válidamente, aún cuando alguna de las organizaciones que
la componen pudiera decidir retirarse de la negociación o
no firmar el Convenio.
La legitimación plena
La Comisión Negociadora está compuesta por las organizaciones
sindicales y empresariales, pero es un órgano distinto, por ello tiene
reglas propias de toma de acuerdos, y es posible que alguna de las
citadas organizaciones se retiren de ella, si permanecen las necesarias
para tomar acuerdos porque el órgano puede existir y ser eficaz todavía mientras pueda acordar.
Podrán formar parte de ella y, por tanto, gozar de legitimación plena
para negociar:
1 Sepúlveda Malbrán, JM-Vega Ruiz, ML “Guía Didáctica para la negociación colec-
tiva: una Herramienta Sindical” OIT, mayo 1998, pág. 83.
37
a) en los Convenios de ámbito de empresa o inferior, la comisión
estará válidamente constituida cuando se encuentren en ella
Por el lado de los trabajadores, el Comité de Empresa, los Delegados
de Personal o las representaciones sindicales, en número no superior
a 12 miembros.
Por el lado empresarial, el empresario o persona en quien delegue,
con un máximo de 12 miembros por su lado.
b) en los convenios de ámbito superior a la empresa la Comisión
Negociadora quedará válidamente constituida cuando la integren
(sin superar en total el número de 15 miembros por cada una de las
partes):
Por el lado de los trabajadores, cuando el conjunto de organizaciones sindicales presentes en la Comisión Negociadora represente a la
mayoría absoluta de los miembros de Comités y Delegados de
Personal en el ámbito en que se trate de negociar el Convenio.
Por el lado de los empresarios, cuando se encuentren en la mesa
negociadora organizaciones que representen a la mayoría simple de
los empresarios del sector al que el Convenio se dirige, que a su vez
den empleo a la mayoría de los trabajadores del sector.
Las concretas personas físicas las designan las organizaciones mencionadas, que es conveniente que designen también suplentes.
La Comisión Negociadora se regirá por sus propias reglas, de forma
que se podrá nombrar a un Presidente que dirija o modere los debates, que puede ser un tercero ajeno a las partes, y a un Secretario que
irá levantando acta de cada acuerdo provisional que se alcance. Los
acuerdos se adoptarán con el voto favorable de la mayoría alcanzada
en cada una de las representaciones.
2.3. El procedimiento de negociación.
Las reglas que el ET dedica al procedimiento de negociación
son muy simples, pero resultan de compleja aplicación.
2.3.1. La iniciativa para negociar y la constitución de la
Comisión Negociadora.
La iniciativa de la negociación podrá tomarla cualquiera de
los sujetos que tienen legitimación inicial, aunque no haya
sido firmante del Convenio que se trata de sustituir. Para
ello bastará que dirija una comunicación escrita a la otra
parte, haciendo constar:
38
– que posee la legitimación inicial, concretando su representatividad en ese mismo momento en que se dirige la
comunicación
– ámbito del Convenio
– materias sobre las que va a versar la negociación.
De esta comunicación se enviará copia a la Autoridad
Laboral, que la registrará.
La Comisión Negociadora deberá constituirse en el mes
siguiente a la remisión de la comunicación.
2.3.2. El deber de negociar.
Una tarea tan importante como determinar las reglas sectoriales que van a regir las condiciones de trabajo en el marco
de nuestro sistema de relaciones laborales, no puede quedar
abandonada a la sola voluntad de las partes. Esto es: las partes con legitimación para negociar no pueden escoger si
negocian o no, sino que tienen un deber de negociar, que
existe cuando se dan los requisitos legalmente exigidos. Se
trata de un deber que se ha importado en nuestro Derecho
del ordenamiento norteamericano, y que lentamente se va
llenando de contenido. Para entender su alcance podemos
dividir su estudio en dos fases:
a) en el momento de iniciar las negociaciones (deber de
negociar en sentido estricto, art. 89.1.2 ET)
b) a todo lo largo del procedimiento de negociación (deber
de negociar de buena fe, art. 89.1.3 y 4 ET).
En el momento de iniciar las negociaciones dice la ley que
“la parte receptora de la comunicación (de inicio) sólo
podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa
legal o convencionalmente establecida, o cuando no se
39
trate de revisar un Convenio ya vencido, sin perjuicio de
lo establecido en los arts. 83 y 84 (ET); en cualquier caso,
se deberá contestar por escrito y motivadamente”. Se trata
sin duda de una regla elaborada con mucha oscuridad,
difícil de entender y de interpretar, que, en el fondo supone dos cosas:
– cuando la propuesta de negociación contenga alguna ilegalidad de fondo o de forma no habrá deber de negociar.
Por ejemplo, porque la parte que pretende negociar no
tiene legitimación suficiente; o porque se propone negociar sobre una materia que la ley ha regulado de manera
exclusiva o sobre la que no se permite la negociación, etc.
– cuando la propuesta de negociación pretenda modificar lo
dispuesto en un Convenio que todavía está vigente, porque
en ese caso la negociación sólo será posible cuando haya
sido denunciado (STS-IV 30 septiembre 2003, 7450).
Atendiendo a estos casos con un mayor nivel de detalle, la
doctrina de nuestro Tribunal Supremo ha tenido ocasión de
preciar algo más el alcance de este deber. De este modo,
sostiene que “el deber de negociar…ha de tener unos límites racionales, entre los que cabe señalar (que)… en cuanto
al tiempo, el deber de negociar existe desde que se denuncia un Convenio hasta que se concierta el que lo sustituye”
(STS-IV 30 septiembre 2003 (7450). Si bien el Convenio
ya vigente cuya precisa vigencia impide que surja el deber
de negociar ha de ser un Convenio estatutario (STS-IV 30
septiembre 1999 (8395), por lo que no puede alegarse, para
obstaculizar la negociación, la vigencia de un previo
Convenio extraestatutario.
Por lo demás, el deber de negociar opera en la instauración
o renovación de Convenios referidos a unidades de negociación, por así decirlo, “naturales”, basadas en una realidad
organizativa y productiva previa y objetivamente detectable. En cambio, las “unidades artificiales”, las que nacen
40
porque así lo decide la voluntad de las partes, sin vínculos
jurídicos o de hecho previos, no generan, al crearse, deber
de negociar (STS-IV 20 octubre 1997 (8083)
En cuanto a la existencia de deber de negociar cuando el
Convenio anterior haya sido denunciado, existe una regla
especial: la remisión que el propio art. 89.1 ET hace a lo dispuesto en los arts. 83 y 84 ET. Ello supone que en los casos
en que exista negociación articulada, en que se solapen ordenadamente Convenios que regulen el discurrir de la negociación colectiva en el sector correspondiente, habrá de estarse a
esas reglas, de modo que si, por ejemplo, un Convenio estatal de rama regula una serie de materias y remite el resto de
las materias a la negociación colectiva provincial o de empresa, en los niveles inferiores no podrá alegarse –cuando se solicite el inicio de la negociación– que existe un Convenio
vigente, o que no se trata de negociar un Convenio ya vencido (si la unidad inferior fuera de nueva creación en cumplimiento precisamente del Convenio estatal) precisamente
porque ese Convenio ordena negociar durante su vigencia en
niveles inferiores, y así sucesivamente. De este modo, la
negociación colectiva puede integrar el texto legal incorporando reglas nuevas que precisen el alcance del deber de
negociar. Y puede aportar medios para la solución de los bloqueos de la negociación (los impasses negociales), precisamente los sucesivos Acuerdos de Solución Extrajudicial de
Conflictos nacionales y autonómicos han reiterado su competencia para conocer de estos supuestos.
Aunque exista la posibilidad de exigir judicialmente que se
declare la existencia de un deber de negociar, no están claras
en nuestro ordenamiento las consecuencias de su infracción;
esto es, cuando la parte, obligada a negociar, se niega a hacerlo. Por supuesto, puede acudirse a los Tribunales para que
declaren que ese deber existe, y obtenerse la victoria moral
que siempre sigue a una victoria judicial. Pero nuestros
Tribunales no han ido más lejos, y no han precisado si es
posible llevar a cabo alguna forma de ejecución de sus
41
Sentencias al respecto, siempre difíciles de ejecutar porque
versan sobre obligaciones consistentes en un hacer.
En el curso de la negociación las partes están obligadas a
negociar bajo el principio de la buena fe. La raíz de esta obligación es la misma que la de la obligación de negociar referida al inicio de la negociación de que acabamos de hablar,
pero tiene formas de manifestaciones más complejas, ya que
supone que las partes, a todo lo largo del proceso de negociación observen un comportamiento de sincero esfuerzo en
llegar a un acuerdo, aunque al final, ese esfuerzo no se traduzca en pactos o Convenios. El esfuerzo debe ser serio y
evidente, y puede traducirse en deberes de fundamentación
suficiente de las propuestas de negociación; en deberes de
información acerca de las razones de las propias posiciones;
en la omisión de comportamientos tajantes –“lo tomas o lo
dejas”—que de hecho niegan la posibilidad de negociar, etc.
En suma, con palabras del Tribunal Supremo, “si bien el art.
89 del ET, impone el deber de iniciar una negociación,
cuando ésta sea procedente, imponiendo igualmente a las
partes el deber de llevar a cabo esa negociación de buena fe,
no significa, como esta Sala ha declarado reiteradamente,
que exista un deber de llegar a alcanzar el acuerdo pretendido -por todas Sentencia de 17 de noviembre de 1998- ni
tampoco el de reanudar las conversaciones una vez finalizadas, salvo que se plantee una plataforma negociadora novedosa” STS-IV 1 marzo 2001 (2129).
Para sintetizar el contenido de este deber, resulta sumamente útil la cita del Acuerdo Interconfederal sobre Negociación
Colectiva 2003, Cap. IX, según el cual “deben ser tenidas en
cuenta determinadas recomendaciones, enmarcadas en el
principio de buena fe, tales como:
– Iniciar de inmediato los procesos de negociación una vez
producida la denuncia de los convenios, e intercambiar la
información que facilite la interlocución en el proceso de
negociación y una mayor corresponsabilidad en la aplicación de lo pactado.
42
– Mantener la negociación abierta por ambas partes hasta
el límite de lo razonable.
– Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial
ante situaciones de dificultad en la negociación.
– De acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposición de los conflictos de carácter estatal (Segundo
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales) o de Comunidad Autónoma, acudir a ellos sin
dilación cuando existan diferencias sustanciales, debidamente constatadas, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente.
De conformidad con lo previsto en el ASEC, fomentar
la utilización de estos servicios para la solución de las
discrepancias surgidas en los periodos de consultas regulados en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET (movilidad
geográfica, modificación sustancial de condiciones de
trabajo, suspensión y despidos colectivos). Impulsar fórmulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento más eficaz de las Comisiones Paritarias o Mixtas
de los convenios y una mejor y más completa regulación
de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos. Fomentar la
adhesión de sectores y empresas a los acuerdos sobre
solución extrajudicial de conflictos, para conseguir una
mayor eficacia y utilización de los instrumentos de
mediación y arbitraje y para reforzar la autonomía
colectiva”.
El ET tan sólo dedica su atención en esta materia a la prohibición de violencia sobre las personas o sobre las cosas,
que es evidentemente la máxima conducta contraria a la
buena fe. En estos casos de violencia, cuando ambas partes
estuvieran de acuerdo en su existencia (lo cual puede ser
difícil), la negociación quedará suspendida hasta tanto
cesen los actos de violencia (art. 89.1 in fine ET). Nada que
añadir, salvo que no debe hacerse equivaler “violencia” en
43
las personas o las cosas con huelga, legal o ilegal, salvo que
en el desarrollo de la huelga se realizasen comportamientos
violentos, que es algo completamente distinto.
2.3.3. La aprobación del Convenio; toma de acuerdos
parciales.
Ya se dicho con anterioridad que la adopción de acuerdos
en el seno de la Comisión Negociadora tiene lugar por
mayoría de ambas representaciones. Pero no se establecen
en el ET reglas más detalladas sobre la forma concreta en
que esos acuerdos habrán de ser tomados. Normalmente se
irán aprobando cláusulas o contenidos parciales, hasta que
se alcanza el acuerdo sobre la totalidad del texto del
Convenio. Dichas cláusulas han de entenderse aprobadas
de forma provisional, en el sentido de que no constituyen
“mini convenios” que tienen vida propia si no se alcanza
acuerdo global. Se trata de cláusulas cuya aprobación se
condiciona a la aprobación de convenio en su conjunto,
salvo que en ellas se disponga expresamente otra cosa. Esta
es la doctrina que han mantenido sistemáticamente nuestros Tribunales cuando se les ha planteado alguna cuestión
relativa a acuerdos parciales.
La aprobación final del Convenio supone la íntegra aceptación de la totalidad de su contenido por ambas representaciones, que puede hacerse expresa mediante la votación
cláusula por cláusula hasta llegar a la última, o siguiendo a
este mecanismo la votación sobre el total del Convenio.
En cualquier caso, los representantes negociadores tienen
atribuido legalmente poder suficiente para llegar a un
acuerdo y generar el Convenio. Por ello no es preciso someter lo acordado a referéndum o aprobación por los trabajadores a los que el Convenio va a destinado, aunque sea
práctica frecuente, y aún se resalte la conveniencia de que la
información y el consenso de la base sea una práctica continuada a lo largo de la elaboración del Convenio para faci-
44
litar su aplicación. Pero la comunicación con los representados, la información, etc., es una condición interna de la
relación de los representantes con los representados, no es
una condición de validez de lo pactado, que será válido
desde el momento en que los representantes acuerden el
texto convencional.
2.3.4. El control de legalidad del Convenio Colectivo
estatutario.
Finalizado el procedimiento de elaboración del Convenio,
plasmado por escrito y firmado (art., 90.1 ET), la
Comisión Negociadora lo remitirá a la Autoridad Laboral
para su registro, depósito y publicación. Deberá enviarse el
Convenio en los 15 días que siguen a la fecha de su firma.
La “Autoridad Laboral” que ha de registrarlo será la oficina
pública que haya recibido esta competencia en el seno del
Estado o de las Comunidades Autónomas, según el ámbito
del Convenio. Y así:
– si el Convenio no excede del ámbito de una provincia,
competente será la delegación provincial de la correspondiente Consejería de Trabajo
– si excede de una provincia pero no del ámbito de la
Comunidad Autónoma, el órgano central diseñado por las
normas autonómicas.
– si excede del ámbito de una Comunidad Autónoma, el
órgano central de la Administración del Estado, la
Dirección General correspondiente del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
Una vez registrado se remitirá el Convenio “al órgano
público de mediación arbitraje y conciliación para su depósito” (art. 90.2 ET), en Andalucía, el Consejo Andaluz de
Relaciones Laborales.
45
La Autoridad Laboral, una vez recibido el Convenio, procederá a ordenar su publicación en los 10 días siguientes a
la presentación del Convenio ante ella. Dicha publicación
tendrá lugar en el Boletín Oficial de la Provincia, si el
Convenio no excede de ese ámbito; en el Boletín Oficial de
la Comunidad Autónoma, si el Convenio no sobrepasa el
ámbito de la Comunidad ó el Boletín Oficial del Estado, en
los demás casos (parte III, “Otras Disposiciones”, bajo la
rúbrica “Ministerio de Trabajo”). El procedimiento concreto, así como las menciones que han de hacerse en el correspondiente Registro de Convenios, se encuentra
desarrollado en el RD 1040/1981, de 22 de mayo.
En este recorrido procedimental sería deseable que la
Autoridad Laboral encargada del Registro del Convenio realizase un adecuado control de legalidad del mismo, de manera que antes incluso de su publicación pudieran remitirse a los
órganos jurisdiccionales del orden social los Convenios que se
crea que vulneran la ley. Esa parecía ser la intención del art.
90.5 ET, pero cuando se aprobó la Ley de Procedimiento
Laboral de 1980 los Tribunales interpretaron su texto –y aún
lo hacen—en el sentido de que en todo momento de la vigencia del Convenio podía la Autoridad Laboral solicitar el control judicial de la legalidad del Convenio según lo previsto en
el art. 90.5 ET. Así que hoy, de acuerdo con lo dispuesto en
la Ley de Procedimiento Laboral, Texto Refundido aprobado
por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (en adelante LPL), arts. 161 y siguientes, existen dos vías posibles de
solicitar de los Jueces que realicen un control de legalidad del
Convenio de forma abstracta, tendente a eliminar el
Convenio ilegal del ordenamiento jurídico:
a) La primera, a solicitud de la Autoridad Laboral, en cualquier momento de la vigencia del Convenio, de oficio o
a instancia de parte interesada,
b) La segunda, a instancia de sujetos interesados (sindicatos, representaciones de los trabajadores u organizacio-
46
nes empresariales cuyo ámbito se corresponda o sea
superior al del Convenio, o bien terceros afectados por
el Convenio y que entiendan perjudicados sus intereses).
Si esta intervención se va a producir antes de que el
Convenio se haya registrado, los interesados deberán
informar a la Autoridad Laboral y ofrecerle la posibilidad de que sea ella quien actúe.
En ambos casos, las causas de impugnación de todo o parte
del Convenio pueden ser dos:
1) La conculcación de la legalidad vigente, esto es, la
infracción de una norma legal, de forma o de fondo.
Incluso, según algunas Sentencias, la infracción de lo
dispuesto en Acuerdos Interconfederales sobre estructura de la negociación colectiva.
2) La lesión grave de intereses de terceros, teniendo en
cuenta que no se tendrá por terceros a los trabajadores y
empresarios a los que el Convenio se dirige.
Las reglas procesales son muy similares para ambas modalidades de impugnación. En el proceso deberán participar
siempre las organizaciones firmantes del Convenio y el
Ministerio Fiscal. No es preciso que comparezcan los terceros, en caso de que su interés pueda verse dañado lo defenderá el Ministerio Fiscal.
La Sentencia que ponga fin al procedimiento declarará, si
estima la demanda, la nulidad total del convenio o de la
cláusula o cláusulas en las que se detecten la ilegalidad o la
lesión de intereses de terceros. Esta declaración no necesariamente implica que el Convenio no pueda seguir vigente
como Convenio extraestatutario, pero en todo caso la
declaración de nulidad supondrá que el Convenio, o la
cláusula anulada en su caso, desaparecerán del ordenamiento jurídico, y ya no podrán ser aplicados a ninguna relación
de trabajo de forma definitiva.
47
La regla que se acaba de describir es la común y general,
aunque en algún caso el Tribunal Supremo ha descartado
que la infracción de un precepto legal genere la nulidad del
Convenio. En concreto, para la infracción del art. 84 ET
(esto es, para un caso en que se elabora un Convenio concurrente con otro de ámbito distinto) la sanción no será la
nulidad del Convenio posterior, sino la inaplicación del
mismo durante la vigencia del Convenio anterior (SSTS-IV
5 junio 2001 (5488) y 31 octubre 2003 (589)2, pues es el
criterio de prioridad temporal el que va a determinar cuál es
el Convenio que no puede ser alterado por los que le sigan
en el tiempo (SSTS 29 enero 1992 (133); 7 abril 1994
(3233); 23 octubre 1995 (7864) y 16 julio 2001 (10542).
La mayor parte de los Convenios españoles contienen unas
llamadas “Cláusulas de vinculación a la totalidad”, que pretenden reservar a los negociadores la decisión de si, ante una
sentencia que declare la nulidad de una cláusula del
Convenio, éste debe seguir vigente o considerarse nulo en su
totalidad para volver a negociarse. Nuestros Tribunales se
resisten a aplicar estas cláusulas sin matices, si sólo pretenden la nulidad del Convenio. Al contrario, admiten la posibilidad de que, ante la Sentencia, se reabra el deber de
negociar y las partes renegocien la cláusula anulada de forma
conforme con la ley infringida. Y por tanto admiten las cláusulas que matizan este efecto de nulidad en el sentido dicho.
Con palabras de la Sala IV del Tribunal Supremo (STS-IV
22 septiembre 1998, 7576), “La interpretación adecuada
2
Pues “la nulidad (es) sanción que debe quedar reservada para los Convenios
Colectivos que nacen, ya con los vicios” tales como “incumpliendo las previsiones
de contenido mínimo del art. 85.2 ET, o las reglas que disciplinan la negociación
colectiva estatutaria (arts. 87 a 89 ET), o que conculquen normas sustantivas de
derecho necesario absoluto, únicas que prevalecen sobre las pactadas” , “pero no
para los que presentan defectos posteriores que dependen de una circunstancia tan
aleatoria y ajena a la voluntad de sus negociadores como es la vigencia de un convenio anterior, cuya existencia puede incluso ser desconocida para aquellos. Para
alcanzar el objetivo previsto por el art. 84 bastará, pues, con declarar la inaplicación temporal, total o parcial, del posterior convenio invasor mientras mantenga
su vigencia el anterior invadido” (STS-IV 31 octubre 2003 (2004, 589).
48
de las mismas (las cláusulas de vinculación a la totalidad)
no impide, ni puede impedir las impugnaciones parciales o
de preceptos concretos de un convenio colectivo, ni obliga
a que las consecuencias de tales impugnaciones tengan que
pasar necesariamente, si prosperan, por la nulidad de todo
el correspondiente convenio; antes al contrario, aunque
existan en un convenio cláusulas de vinculación a la totalidad, la estimación de las demandas de impugnación de disposiciones específicas del mismo no lleva necesariamente
consigo la declaración de la nulidad total de ese convenio,
puesto que la consecuencia normal o propia de tal estimación será únicamente la declaración de la nulidad o de la
ineficacia del artículo o artículos concretos del convenio
que fueron objeto de tal impugnación”. Pese a ello “la consecuencia más importante que se deriva de tales cláusulas,
una vez que los Tribunales hayan declarado la nulidad de
alguno o algunos artículos específicos del convenio de que
se trate, es la de otorgar a las partes que han intervenido
legítimamente en la negociación del mismo la facultad de
exigir a las demás partes la renegociación del mismo, en términos análogos similares a los que fija el art. 89.1 del
Estatuto de los Trabajadores, pues tal exigencia impone a
las otras partes el deber de negociar que este precepto prescribe. Además el convenio que surja de esa nueva negociación (o quizá mejor de esa renegociación) sustituirá al
anterior que contenía los artículos anulados por la autoridad judicial, desde el momento en que en relación a él se
haya logrado el acuerdo pertinente de conformidad con lo
que establecen los arts. 87, 88, 89 y 90 de dicho Estatuto”.
Otro límite necesario es, por supuesto, que la cláusula de
vinculación a la totalidad no sea elaborada de forma que
trate de impedir que terceros negocien Convenios en otros
ámbitos o limitar de cualquier forma el derecho de negociación de otros sindicatos; de este modo, ha dicho el Tribunal
Supremo, “limitar la negociación de terceros, y las competencias que el Estatuto de los Trabajadores concede a los
órganos unitarios de representación de personal y a los
49
órganos de representación sindical de la empresa…(y
situar) al colectivo incluido en el convenio al margen de los
mecanismos ordinarios de representación y negociación en
la empresa” es un contenido que “sobrepasa lo que es normal en una cláusula de vinculación a la totalidad”, de ahí la
nulidad de la misma (STS-IV 17 mayo 2004 (4969).
Por supuesto, y para concluir este apartado, ha de señalarse
que la existencia de estos procedimientos no impide que, a
instancias de un singular trabajador o de un empresario individual, en un concreto proceso sobre otra materia cualquiera,
se solicite por la parte a quien interese que no le sea de aplicación un precepto del Convenio porque lesiona el interés del
afectado o conculca la legalidad. Este control debe siempre ser
posible para respetar el derecho a la tutela judicial efectiva del
art. 24 CE, y tendrá lugar a través del proceso ordinario o del
proceso que sea, según la naturaleza de la pretensión ejercitada (reclamación de cantidad, clasificación profesional, etc.).
Lo que sucede es que no se trata de un control abstracto, sino
concreto, de manera que la Sentencia del Juez estimando que
efectivamente ha habido nulidad de un precepto del
Convenio o de todo el Convenio sólo producirá efectos entre
las partes del proceso, y no con carácter general, como en los
procesos que hemos descrito antes. Si cualquier otro trabajador o empresario desea que no le sea de aplicación el
Convenio deberá solicitarlo en un proceso independiente.
El procedimiento de negociación:
Destacamos los siguientes pasos en las reglas establecidas en el
Estatuto de los Trabajadores:
1.- La iniciativa de la negociación la podrá tomar cualquiera de los
sujetos que tienen legitimación inicial. Bastará dirigir escrito a la
otra parte indicando el grado de representatividad que ostenta,
el ámbito del convenio a negociar y las materias sobre las que
versará la negociación. Se enviará copia a la Autoridad Laboral.
2.- La Comisión negociadora deberá constituirse en el mes siguiente de la remisión de la comunicación.
50
3.- La parte receptora de la comunicación tiene el deber de negociar,
sólo podrá negarse a ello por causa legal o convencionalmente
establecida, o cuando se trate de revisar un convenio ya vencido,
sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84 ET.
4.- Ambas partes deberán negociar bajo el principio de la buena fe,
debiendo observar un comportamiento de sincero esfuerzo, serio
y evidente, para llegar a un acuerdo, aunque al final ese esfuerzo
no se traduzca en pactos o convenios.
5.- La adopción de acuerdos en el seno de la Comisión Negociadora
tiene lugar por mayoría de ambas representaciones; pudiendo
aprobarse cláusulas parciales, hasta alcanzar el acuerdo sobre la
totalidad del texto del Convenio. Aunque no podemos olvidar
que se trata de un procedimiento autónomo que seguirá las
reglas que marquen las partes en relación a la aprobación definitiva del mismo.
6.- El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y
firmarse por todos los negociadores. Deberá remitirse a la
Autoridad Laboral para su registro, depósito y publicación.
Dicha Autoridad será la encargada de realizar un adecuado control de legalidad del Convenio.
2.4. El contenido del Convenio: contenido mínimo.
2.4.1. Parte obligacional, parte normativa, cláusulas de
configuración.
En un sistema de libertad de negociación colectiva, la regla
que ha de regir el contenido del Convenio ha de ser justamente la de la libertad, de modo que, dentro del respeto a
la ley, un Convenio puede abordar cualquier materia “laboral” en sentido amplio3, como nos lo recuerda el art. 85.1
3
No suele considerarse excedido este límite, salvo en algún caso extremo. Por ejemplo, un caso en que el TS declaró la imposibilidad de que por Convenio se negocie la política de inversiones de la empresa en el seno de un plan de viabilidad.
Vid. STS-IV 14 abril 1999 (4402): “El artículo 37.1 de la Constitución Española
al consagrar la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, cuida de calificar la negociación de laboral, y el artículo 82 del
Estatuto de los Trabajadores en su apartado 2 establece como materia propia a
51
ET: “dentro del respeto a las leyes, los Convenios Colectivos
podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para
resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los arts. 40, 41, 47 y 51” ET.
Se trata de un abanico tan amplio de materias que resulta
imposible sintetizarlo. Basta para comprobar hasta qué
punto se han desarrollado los Convenios entre nosotros,
con comprobar los índices de los Convenios sectoriales y
captar la amplia gama de materias que abarcan: desde las
modalidades de contratación y el acceso a la empresa a la
clasificación profesional y la organización del trabajo;
desde la movilidad funcional a la movilidad geográfica;
desde la disciplina a las suspensiones, permisos y excedencias; desde la acción social en la empresa a los derechos sindicales, etc.
Dentro de esta variedad, sin embargo, se han sintetizado
hasta tres tipos posibles, tres modalidades de contenido
convencional: el contenido obligacional; el contenido normativo y las llamadas “cláusulas de configuración”. Vamos
a hacer una breve referencia a ellas.
regular en los convenios colectivos las condiciones de trabajo y productividad así
como la paz laboral. Estos son los preceptos decisivos que enmarcan el contenido
propio tanto de Convenios Colectivos estatutarios como extraestatutarios. A su
vista es claro que la ampliación de capital es algo, por su propia naturaleza, ajeno
a las condiciones de trabajo, productividad y paz laboral, y que únicamente es
capaz de afectar a los trabajadores, en cuanto pueda significar una consolidación
de la empresa que garantice su permanencia en el trabajo, pero en principio es
materia que fundamentalmente compete a la dirección empresarial, por eso es
necesario concluir que la ampliación de capital a que se refieren los Acuerdos de
1994 y 1996 es algo en principio ajeno al Convenio Colectivo que sólo manifiesta una intención y propósito de la Empresa, pero que son pactos no controlables
en el orden social de la jurisdicción. Este criterio fue ya seguido por esta Sala en su
Sentencia de 1 de julio de 1996, cuando tuvo ocasión de estudiar otra de las cláusulas de los mismos Acuerdos de 28 de diciembre de 1994 referente a la absorción
de determinadas empresas”.
52
a) Las cláusulas de configuración.- Aunque en la jurisprudencia esta distinción no está generalizada, consideramos
más acertada aquella posición doctrinal que indica la existencia de estas cláusulas, entendiendo por tales a aquella
parte del contenido convencional (normal, aunque no necesariamente, situada en el comienzo mismo del texto convencional) que tiene como objeto delimitar el ámbito de
aplicación del Convenio, señalando las coordenadas dentro
de las que ha de moverse la aplicación de lo dispuesto en el
Convenio. Tienen evidentemente un alcance superior que el
mero contenido obligacional, pues condicionan el despliegue del propio convenio como norma y sobrepasan el limitado círculo de las partes firmantes, pero no pueden
considerarse estrictamente contenido normativo, porque no
generan por sí mismas derechos o deberes a favor de las partes destinatarias del convenio: duración del convenio, ámbitos territorial, personal, o funcional son las muestras clásicas
de este tipo de cláusulas. Y no se trata ésta de una clasificación meramente teórica; como veremos, al tratarse de unas
cláusulas específicas, no les serán de aplicación en principio
las reglas que el ET reserva para los contenidos “normativo”
u “obligacional” de que hablaremos a continuación.
Sin ánimo de agotar una casuística muy compleja pueden citarse
como modelos de cláusulas de configuración las siguientes:
“Artículo 1. Ámbito funcional. El presente Convenio regula las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la fabricación de alimentos compuestos para animales, cualquiera que sea su
denominación y forma de constitución y el personal que en ellas
presta sus servicios.
Asimismo quedan comprendidas en el ámbito de este Convenio las
actividades auxiliares, tales como fabricación de premezclas, secaderos de maíz, deshidratación de alfalfa, almacenes, transportes propios, talleres mecánicos de reparación de maquinaria, granjas de
experimentación y otras, siempre que constituyan dependencias de
la propia empresa y estén al servicio de la industria principal.
Artículo 2. Ámbito personal.
El Convenio afectará a todo el personal que presta sus servicios en
las empresas de la industria de alimentos compuestos para animales,
53
en virtud de contrato de trabajo. Quedan excluidas las personas que
desempeñan funciones de dirección, gobierno y consejo.
Artículo 3. Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del
Estado español.
Artículo 4. Ámbito temporal.
Con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín
Oficial del Estado, el presente Convenio iniciará su vigor el día 1 de
enero de 2003, siendo su duración por tres años y por el período
comprendido entre esta fecha y la de 31 de diciembre de 2005”. (CC
Nacional de Industrias de Fabricación de Alimentos Compuestos
para Animales, Res 9 julio 2003 BOE 19 agosto)
“Artículo 3. Ámbito personal y funcional.
1. El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales
entre las Cajas de Ahorros y/o Montes de Piedad y la
Confederación Española de Cajas de Ahorros, de una parte, y el
personal de dichas Instituciones, de otra.
2. Quedan excluidas del presente Convenio Colectivo, las personas
que lo estuvieran de conformidad con el art. 1.3 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y, en todo caso, de modo
expreso, las siguientes:
a) El personal empleado en las obras benéfico-sociales de las Cajas.
b) El personal que efectúe trabajos de cualquier naturaleza en
explotaciones agrícolas, industriales o de servicios en las Cajas de
Ahorros y, en general, cualquier otra actividad atípica, en cuyo
caso se regirán por las normas específicas de cada actividad.
c) El personal que preste sus servicios a las Cajas en calidad de
agente, corresponsal y, en general, mediante contrato de comisión o relación análoga.
d) Quienes ostenten la condición de compromisario, Consejero
General, Vocal del Consejo de Administración y otros Órganos de Gobierno, de conformidad con lo establecido en la
normativa vigente.
No se verán excluidos los Consejeros Generales representantes del
personal.
3. El presente Convenio Colectivo será igualmente de aplicación a
los empleados españoles contratados por las Cajas de Ahorros en
54
España al servicio de las mismas en el extranjero, sin perjuicio de las
normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo.
Artículo 4. Ámbito temporal, prórroga y denuncia.
El presente
Convenio Colectivo entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial del Estado, sin perjuicio de lo establecido
para la revisión salarial en los preceptos del Convenio que regulan
esta materia y de lo establecido en la Disposición Adicional Primera,
así como de lo que se determina expresa y específicamente para
determinadas materias a lo largo del presente Convenio, finalizando
su vigencia el 31 de diciembre de 2006
Artículo 5. Ámbito territorial. Las disposiciones del presente
Convenio Colectivo tendrán imperatividad y eficacia generales en
todo el territorio del Estado español.” CC Cajas de Ahorro, res 25
febrero 2004, BOE 15 marzo
b) El contenido normativo.- Se hace referencia con esta
expresión a aquella parte del contenido convencional que
establece reglas aplicables en abstracto a los destinatarios
del Convenio, ya lo sean a través de relaciones individuales
o colectivas. Crean directamente derechos y obligaciones
entre los trabajadores o sus representaciones y los empresarios, ya se trate de reglas sobre relaciones individuales de
trabajo (salarios, jornada, clasificación profesional, etc.), ya
regulen las relaciones colectivas de trabajo (a través de los
epígrafes que los Convenios suelen dedicar a los llamados
“derechos sindicales”: derechos de los Comités o Delegados
de Personal, de las Secciones y Delegados sindicales, de los
trabajadores individuales, etc.; ya regulen estructuras orgánicas destinadas a perdurar con independencia de la vigencia del Convenio. También incluso si regulan la acción
social en la empresa conformando derechos o deberes de los
destinatarios del Convenio (y no sólo a través de reglas
sobre administración de los mismos). Como recuerda el
Tribunal Supremo, resumiendo su tesis, “actualmente, ... la
parte normativa del convenio pretende básicamente regular
las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito,
fijando las llamadas «condiciones de trabajo» (condiciones
relativas al régimen de trabajo: duración de los contratos,
jornada, vacaciones, seguridad y salud laborales, faltas y
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sanciones...; a la carrera del trabajador: ingresos, ascensos,
trabajos de distinta categoría, excedencias...; y al régimen
salarial). Pero el contenido normativo no queda agotado en
los ejemplos mencionados, sino que se extiende a la regulación de aspectos «colectivos»: cobro de cuotas sindicales,
canon de negociación sindical, fondos sociales... La jurisprudencia, por su lado, ha emitido declaraciones varias,
entre las que cabría recordar la STS de 21 de diciembre de
1994 (recurso 2734/93), donde leemos que «la constitución de los fondos asistenciales y sindicales regulados en
[determinado convenio] forman parte de su contenido normativo» (aunque otra cosa se predique de la administración
de los mismos)” (STS-IV 29 abril 2003, 4073). Y, más
detenidamente, en relación con el contenido normativo
colectivo, dice el TS que “el carácter normativo de las cláusulas del convenio en materia de “derechos colectivos” aparece en nuestra jurisprudencia en reiteradas sentencias de
esta Sala, así cabe citar: La de 16 de junio de 1998 (recurso 4159/97) cuando dice que “como señala la sentencia de
esta Sala de 20 de diciembre de 1995, el contenido normativo comprende tanto las normas de relación que tienen por
objeto definir las condiciones de trabajo, como la acción
asistencial o el ejercicio de los derechos colectivos” (STS-IV
11 diciembre 2003 (3268).
La parte normativa del Convenio es aquella de la que se
predican propiamente la eficacia normativa y general, y
permanece vigente hasta tanto no se sustituya por un nuevo
Convenio, una vez que el anterior ha sido denunciado,
salvo que el propio Convenio disponga otra cosa, como
veremos (art. 86.3 ET).
Como en el caso anterior, y aun siendo imposible hacer un listado
exhaustivo de modelos de cláusulas normativas, pueden citarse las
siguientes.
La primera serie de cláusulas normativas, las más usuales, son, obviamente, las que contienen reglas sobre condiciones de trabajo en el
sector al que el convenio se dirige
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“Artículo 8.º Trabajos de superior Grupo. Los trabajadores que realicen funciones de un Grupo profesional superior por un período de
6 meses en un año u 8 meses en dos años, pasarán a pertenecer al
nuevo Grupo profesional con el nivel retributivo correspondiente al
trabajo desempeñado.” (CC Banca Privada, Res. 18 febrero 2004,
BOE 10 de marzo)
“Artículo 10. Período de prueba.1. Podrá concertarse por escrito un
período de prueba que tendrá una duración máxima de 6 meses para
los trabajadores del Grupo I y II, 3 meses para el Grupo III y 2 meses
para el Grupo IV. 2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los empleados excepto los legalmente establecidos para la resolución
contractual. 3. Los períodos de tiempo dedicados a formación o
capacitación no serán considerados computables a los efectos de
transcurso del período de prueba. 4. Transcurrido el período de
prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, considerándose como fecha de inicio del desempeño efectivo de la ocupación aquella en la que dio comienzo el
período de prueba” (CC Empresas Concesionarias de Cable de Fibra
Óptica, Res. 8 septiembre 2004, BOE 23 septiembre)
“Artículo 17. Forma del contrato. La admisión de trabajadores en las
Empresas, se realizará como norma general a través de contrato escrito. El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del
comienzo de la prestación de servicios. Se hará constar en todos los
contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se
pacten y el grupo profesional o categoría en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.
Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el
mismo: La identificación completa de las partes contratantes, la
localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de
trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede
social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador,
la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión literal
del Convenio Colectivo aplicable.” (CC Derivados del Cemento, Res
11 septiembre 2001 BOE 1 de octubre)
Pero, como se ha dicho, también pertenecen al contenido las cláusulas
que regulan derechos colectivos, en toda su variedad, como las siguientes
“Artículo 81. Los derechos de representación colectiva, sindical y de
reunión de los trabajadores en la Empresa se regirán por lo establecido en el título segundo del Estatuto de los Trabajadores y restantes normas vigentes en la materia. Para facilitar la actividad sindical
a nivel de Empresa, Provincia, Región, Autonomía o Estado, se
57
podrá promover por las Organizaciones Sindicales la acumulación
de horas sindicales en delegados o miembros del Comité de
Empresa, por cesión del crédito suficiente de horas, de miembros o
delegados, pertenecientes al mismo sindicato en una o varias
Empresas. El crédito de horas disponibles cada mes será intransferible. Cada Central Sindical afectada por el presente Convenio colectivo podrán negociar con las Asociaciones empresariales, firmantes
del mismo, en el ámbito que proceda, la acumulación de horas sindicales correspondientes al nivel académico en que se produzca la
acumulación de horas sindicales. Cada período de acumulación de
horas sindicales no excederá de tres meses. A requerimiento de los
trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales, los Centros podrán
descontar en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la
cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección del Centro un escrito
en el que expresará: Su voluntad de que se efectúe el descuento,
cuenta corriente y entidad a las que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Los Centros realizarán las anteriores gestiones,
hasta que por nuevo escrito les sea manifestado lo contrario. Se establece el derecho al permiso retribuido de los trabajadores, designados por una organización sindical negociadora del presente
convenio, para participar en las reuniones oficiales de su Mesa negociadora, así como de su Comisión Paritaria, siempre que dichas reuniones tengan carácter estatutario y correspondan a los ámbitos
negociadores de este convenio. Será aceptada la presencia de trabajadores, junto con sus representantes sindicales, de forma proporcional a la representatividad sindical en la Mesa, con un máximo de dos
trabajadores por organización.” (CC Empresas de Trabajo Temporal,
Res. 7 mayo 2002, BOE 18 mayo)
“Artículo 71 a. De los representantes de los trabajadores. Se entenderá por
representantes de los trabajadores a los Comités de Empresa o
Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección
Sindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.
Artículo 71 b. De los Sindicatos. Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a
instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales
racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica
social. Los Sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para
afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los
58
representantes de los trabajadores. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el
empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas,
por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al
ejercicio en general de actividades sindicales.
Artículo 72. De la acción sindical. 1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo: a)
Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en
los Estatutos del Sindicato. b) Celebrar reuniones, previa notificación
al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera
de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
Empresa. c) Recibir la información que le remita su sindicato. 2. Las
Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con
Delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a
los afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa
pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en
el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso
al mismo de los trabajadores. b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica. c) La utilización de un
local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 trabajadores.
Artículo 73. De los cargos sindicales. 1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más
representativas, tendrán derecho: a) Al disfrute de los permisos no
retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo. b) A la excedencia forzosa, con
derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose
reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la
fecha del cese. c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para
participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de
los trabajadores, ya sean reuniones o asambleas con las Secciones
Sindicales, el Comité o los trabajadores, o en reuniones de discusión
o negociación con la Dirección de la empresa, previa comunicación
al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo. 2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y
Comisiones Mixtas o Paritarias de Convenio Colectivo mantenien-
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do su vinculación como trabajador en activo en alguna Empresa,
tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores,
siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 74. Delegados Sindicales. Sin perjuicio de lo señalado en el
artículo 75 regirá lo siguiente: 1. De los Delegados Sindicales: En las
Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más
de 150 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las
Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales
elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo. El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de
los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la
elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará de
acuerdo con la siguiente escala: De 150 a 750 trabajadores: Uno. De
751 a 2.000 trabajadores: Dos. De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro. Las Secciones Sindicales de aquellos
Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la
elección del mismo, estarán representados por un solo Delegado sindical. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato
legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la
Empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de
Delegado Sindical. Los Delegados sindicales de las empresas cuya
plantilla exceda de 150 trabajadores y no supere los 250, tendrán
todos los derechos inherentes a su condición, si bien sólo dispondrán
de las «horas sindicales» que les resulten cedidas como consecuencia
del uso y administración sindical de la bolsa anual establecida en el
artículo 77. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de
entre sus afiliados en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su designación será notificada a la
Dirección de la Empresa por la correspondiente Federación
Sindical…..
Artículo 75. Delegados Sindicales Intercentros. En las Empresas con
varios centros de trabajo que sumen más de 100 trabajadores, los
Sindicatos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de
la condición de más representativos, podrán nombrar cada uno de
ellos, de entre sus afiliados en la empresa y por los procedimientos
que cada sindicato tenga establecidos, un Delegado Sindical
Intercentros. Su designación será notificada a la Dirección de la
Empresa por la correspondiente Federación Sindical.
El Delegado Sindical Intercentros tiene como función ser informado y oído por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de
ámbito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus fun-
60
ciones podrá acceder a los centros de trabajo previa comunicación
al empresario.
El Delegado Sindical Intercentros podrá utilizar horas sindicales
para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas
le sean cedidas por los representantes de los trabajadores.
Artículo 76. Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10
de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las
Leyes, se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados Sindicales
del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) las
siguientes funciones: A) Ser informados por la Dirección de la
Empresa: 1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector
económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los
negocios y la situación de la producción y ventas de la Entidad,
sobre su programa de producción y evolución probable del empleo
en la empresa. 2. Anualmente, conocer y tener a su disposición: a)
El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la
Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones,
de cuantos documentos se den a conocer a los socios. b) El balance
de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte
de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social –o corporativa– de empresa. 3. Con carácter previo a su
ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla,
cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones
de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones
empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la
Empresa. 4. En función de la materia de que se trate: a) Sobre la
implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y
cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo. b) Sobre la fusión, absorción o modificación del
status jurídico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. c) El empresario facilitará
al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales del artículo 10
de la LOLS el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las
reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la autoridad
laboral competente. d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos. B) Ejercer una labor
de vigilancia sobre las siguientes materias: a) Cumplimiento de las
normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como
el respeto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la
61
Empresa y los organismos o tribunales competentes. b) La calidad de
la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la Empresa. C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en
la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. D)
Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la Empresa. E) Los representantes de
los trabajadores, individual y conjuntamente, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer a los órganos de
representación y en especial en todas aquellas materias sobre las que
la Dirección señale expresamente el carácter reservado. F) El Comité
de Empresa y los Delegados Sindicales del artículo 10 de la LOLS
velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se
cumpla la normativa paccionada, sino también por los principios de
no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política
racional de empleo…
Artículo 77. Acumulación y gestión de las horas sindicales.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de
los Comités, Delegados de Personal y Delegados Sindicales serán
acumulables por períodos anuales, previa notificación a la empresa
por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se
hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares
individuales de tales derechos….
Artículo 78. Cuota sindical. A requerimiento de los Sindicatos, las
Empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con
autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el
Sindicato. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.
Artículo 79. Otros Derechos Sindicales. 79.1. Sobre los derechos de
información.–En relación con los derechos de información que la
legislación vigente otorga a los representantes de los trabajadores, se
establece como norma general que las Empresas faciliten en el último trimestre de cada año a los Sindicatos más representativos y firmantes del presente Convenio Colectivo los datos que éstos
requieran referidos a : número de trabajadores en plantilla, naturaleza y duración de los contratos, así como previsiones de empleo para
los 12 meses siguientes a la fecha de emisión de tales datos…En todo
caso, las empresas sólo estarán obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados. …79.5. Comités de Empresa
62
Europeos.–Las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria que tengan su dirección central en España establecerán las
condiciones y medios necesarios para la constitución de un comité
de empresa europeo o, en su caso, un procedimiento alternativo de
información y consulta cuando así se solicite por los trabajadores o
sus representantes según lo previsto en el artículo 7 de la Ley
10/1997, de 24 de abril, y de conformidad con el procedimiento y
demás requisitos contemplados en ésta última norma. A efectos de
interpretar los conceptos de «empresa o grupo de empresas de
dimensión comunitaria» y de «dirección central» se estará a lo dispuesto el artículo 3 de la citada Ley 10/1997”…(tomada esta regulación del CC General de la Industria Química Res. 21 julio 2004
(BOE 6 agosto).
c) El contenido obligacional.- Si el contenido normativo
encuentra su explicación en la función que el Convenio
cumple como norma respecto de los trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, el
contenido obligacional encuentra su justificación en el
hecho de que sustancialmente el Convenio es un pacto, un
acuerdo, un contrato –si se le mira desde la perspectiva de
las partes que lo han concertado no es otra cosa—. En virtud de ese contrato, las partes que lo han celebrado pueden
ordenar su actividad negociadora presente y futura, creando obligaciones y derechos en relación con la gestión, la
aplicación del convenio, su modificación o la negociación
de un futuro Convenio. Esa es la característica de la parte
obligacional: no se trata sólo de establecer derechos y deberes de los que son sujetos representaciones colectivas de trabajadores y empresarios (pues en ese caso no habría
distinción con la parte normativa sobre derechos colectivos), sino que estas representaciones están contempladas en
cuanto han negociado el Convenio que las contiene y están
ordenando su negociación y sus relaciones futuras en cuanto negociadores y exclusivamente en cuanto negociadores.
Las cláusulas que regulan la Comisión Paritaria, por ejemplo, como representación de las partes firmantes para la
interpretación de lo convenido; o las que regulan la existencia de órganos y estructuras para la ejecución y cumpli-
63
miento de lo pactado “prolongando el propio proceso de
intercambio” (STC 39/86, de 31 de marzo, FJ 4); las que
regulan la denuncia del Convenio, y la obligación de las
partes de reunirse tan pronto el convenio se denuncie, etc.,
son todos casos de este tipo de cláusulas sobre la negociación que tipifican a las llamadas cláusulas obligacionales.
El ET prevé que la parte obligacional del convenio dejará
de estar en vigor tan pronto se denuncie éste (art. 86.3 ET).
Y la jurisprudencia constitucional ha recordado en numerosas ocasiones que es lícito reducir sólo a las partes firmantes el derecho a formar parte de las Comisiones de
ejecución y cumplimiento del pacto, dejando excluidos a
los sindicatos que no lo firmaron (SSTC 73/84; 9/86 y
39/86 citada).
Las formas menos discutidas de cláusulas obligacionales son las que
contemplan obligaciones de las partes firmantes de continuar actividades de estudio o preparación durante la vigencia del Convenio,
como en esta cláusula:
“Disposición Adicional Cuarta. Las partes negociadoras acuerdan
trasladar a la Comisión Paritaria el desarrollo de los trabajos necesarios para facilitar la actualización del Capítulo VII de este Convenio
–Clasificación del Personal– con el objeto de adecuarlo a la realidad
del sector, estudiar las posibles situaciones especialmente peligrosas
para la seguridad del trabajador que pudiesen concurrir en la actividad de descarga, así como aquellas materias relacionadas con
Seguridad e Higiene en el trabajo que se estimen oportunas. Una vez
finalizadas las deliberaciones sobre las anteriores materias y aprobadas por la Comisión Paritaria, los acuerdos se incorporarán al texto
del presente Convenio Colectivo” (CC Harinas Panificables y
Sémolas, Res. 8 septiembre 2004, BOE 23 septiembre)
Pero también pertenecen a esta categoría por lo general las cláusulas
sobre Comisiones Paritarias:
“Artículo 8. Comisión Paritaria. Ambas partes negociadoras acuerdan
establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio.
Composición: La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por
cuatro Vocales en representación de los empresarios y otros cuatro en
representación de los trabajadores, todos ellos elegidos entre las personas firmantes del Convenio. Asesores: Esta Comisión podrá utilizar los
64
servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias
sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente
por cada una de las partes. Funciones específicas: 1º Interpretación
auténtica del Convenio. 2º Arbitraje de los problemas o conflictos que
le sean sometidos por las partes. 3º Vigilancia del cumplimiento de lo
pactado. 4º Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes
contratantes. 5º Entender, entre otras, cuantas gestiones tiendan a la
mayor eficacia del Convenio. Procedimiento: Los asuntos sometidos a
la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación CC OO y ASEJA. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de treinta días, y en el
segundo en el máximo de diez días. Ambos en relación con la fecha de
notificación certificada. Procederán a convocar la Comisión Mixta,
indistintamente, cualquiera de las partes que la integran. Las partes
nombrarán uno o dos Secretarios/as, quienes tendrán como cometido,
entre otros, la recepción de la correspondencia dirigida a la Comisión
Mixta, dándole el trámite necesario. Se fijan como domicilios a efectos
de notificaciones: …..Las partes acuerdan que en caso de discrepancias
se someten a aplicar las pautas marcadas por el Acuerdo sobre Solución
Extrajudicial de Conflictos (ASEC)”, (tomada del CC estatal de
Jardinería, Res 7 de mayo de 2001, BOE 26 mayo).
También son formas conocidas de contenido obligacional las cláusulas que regulan la forma y condiciones de la denuncia del Convenio,
de gran variedad en cada Convenio. Sirva como ejemplo:
“Artículo 5. Denuncia. No será precisa formalidad expresa alguna
para entender denunciado entre las partes el presente convenio a la
fecha de su expiración, es decir el 31 de diciembre del 2003. En consecuencia las partes firmantes del presente convenio quedan desde
ahora formalmente comprometidas a iniciar la negociación para el
que lo haya de sustituir dentro de la primera quincena de noviembre del 2003. No obstante, y en tanto no se suscriba nuevo convenio seguirá aplicándose la parte normativa del presente.” (tomada
del CC de Industrias Lácteas, Res. 20 junio 2001, BOE 10 julio)
O las que contienen reglas sobre articulación y estructura de la negociación futura en niveles inferiores, de tan variado y complejo contenido. Por todas, y como ejemplo:
“Artículo 3. Estructura de la negociación colectiva del sector. En virtud del
presente Convenio, la estructura de la negociación colectiva en el sector
de la construcción queda definida, de conformidad con los siguientes
niveles sustantivos de Convenios, cada uno de los cuales ha de cumplir
una función específica: 1. Convenio General del Sector de la
Construcción: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a
aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio
Convenio se establece. 2. Convenios colectivos provinciales, o, en su
65
caso, de Comunidad Autónoma: Serán de renovación periódica y tienen
por objeto desarrollar las materias propias del ámbito de negociación provincial o, en su caso, aplicar en cada provincia o Comunidad Autónoma
los contenidos de los acuerdos de ámbito sectorial nacional que se puedan producir durante la vigencia del Convenio General. Dichos acuerdos podrán tener por objeto, entre otras materias, las siguientes: a) La
aplicación concreta en el sector de acuerdos interconfederales. b) El establecimiento de las bandas salariales en el sector. c) Cualesquiera otras
materias que las partes acuerden” (tomado del CC general del sector de la
Construcción, Res 26 julio 2002 BOE 10 agosto)
2.4.2.- Contenido mínimo del Convenio Colectivo
Para asegurar que el Convenio se pronuncie sobre una serie
de materias imprescindibles para su propia efectividad
como norma, la Ley del ET impone en el art. 85.3 lo que
denomina como “contenido mínimo”, denominación que
acertadamente Alonso Olea corrigió en su día, pues entendida literalmente contenía un absurdo normativo. Se trata
de un contenido “necesario”, pero no mínimo, pues es evidente que un Convenio necesita pronunciarse sobre
muchas otras cosas para poder ser reconocido como tal.
Según el referido precepto del ET, el contenido necesario o “mínimo”, según la ley-de un convenio Colectivo es el
siguiente:
“3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se
refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán
de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ambito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del
régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las
empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste
sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el art. 82.3.
66
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así
como plazo de preaviso para dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación
de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos
para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.
Como puede comprobarse, forman parte del contenido
necesario o mínimo cláusulas de naturaleza muy diversa.
Algunas son simplemente declarativas de una realidad,
informativas para terceros de quiénes han firmado el
Convenio, pero obviamente no regulan nada (apartado a);
otras son típicas cláusulas de configuración en el sentido
que hemos visto con anterioridad (apartado b), y las más
son propiamente cláusulas obligacionales, de modo que las
partes firmantes han de establecer unas reglas mínimas que
gobiernen sus relaciones futuras en aspectos especialmente
clave seleccionados por el legislador.
Como regla general, un Convenio que no contenga alguna de las cláusulas que se acaban de enunciar, no puede ser
calificado como convenio estatutario, desde luego, y en
algunos casos ni siquiera podrá ser considerado válido
como convenio de cualquier clase (piénsese por ejemplo
que no se refiriese a los ámbitos personal, funcional o territorial). Sin embargo, no parece que la nulidad sea el efecto a extraer en todos los casos: no lo será cuando la norma
pueda “sobrevivir” pese a su silencio sobre el tema de que
se trate (por ejemplo, cuando no introduzca en su articulado una referencia a las partes firmantes); y no lo será
tampoco, por supuesto, cuando la ley establezca otro resultado distinto (por ejemplo, si no se contienen reglas de
descuelgue salarial, el efecto no deberá ser la nulidad del
Convenio, sino la aplicación, en defecto de regla convencional, de lo establecido en el art. 82.3 ET precisamente
para estos casos).
67
Sentado lo anterior, cada una de las cláusulas del contenido
necesario plantea problemas específicos, a los que se hará
referencia a continuación.
a) La determinación de las partes que lo conciertan
Se trata de un contenido meramente informativo directamente asociado a la naturaleza contractual del Convenio,
como se ha dicho. En cuanto tal puede faltar en el texto del
Convenio, muchas veces falta de hecho en la práctica, pero
resulta conveniente como elemento identificativo dirigido a
los trabajadores y empresarios destinatarios del Convenio y,
en general, a todos los que manejen el texto a todos los efectos. Se trata en efecto de una información trascendente
pues, como ha recordado el Tribunal Supremo, “la libertad
que tienen las partes negociadoras de fijar el ámbito de aplicación del convenio colectivo que concierten, establecida
por el artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores, no
puede ser entendida en términos absolutos, sino con relación a la unidad negocial de que se trate y a la representatividad que ostentaren las partes intervinientes en la
negociación, representatividad que es considerada por el
artículo 87 del propio Cuerpo Legal a efectos de fijar la que
se precisa para gozar de la necesaria legitimación, con distintas reglas según cual fuera aquélla. El convenio colectivo
ni puede contener cláusulas obligacionales que afecten a
quienes no son parte en la negociación ni, en su contenido
normativo, establecer condiciones de trabajo que hubieran
de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación. Así lo deja precisado el invocado artículo
82.3 del citado Estatuto de los Trabajadores al disponer que
los convenios colectivos regulados por su Título III obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, en el que sólo pueden estar comprendidos
quienes, formal o institucionalmente, estuvieron representados por las partes intervinientes en la negociación del
convenio” (STS-IV 28 octubre 1996 (7797).
68
b) Ámbitos personal, funcional, territorial y temporal
La determinación de los ámbitos es una información esencial para el propio control de legalidad del Convenio (pues
de ellos depende en muy gran medida la selección de las
propias partes que lo negocian), y sobre todo para la correcta operatividad del Convenio como norma, porque el ámbito que las partes señalen determina exactamente su marco
de operatividad y esta es una regla extraordinariamente
importante (art. 82 apartados 2 y 3 ET). Así lo ha manifestado el Tribunal Supremo, destacando que “es obvio…que
un convenio colectivo no puede establecer válidamente normas que produzcan sus efectos fuera del ámbito propio del
mismo, y que las disposiciones que impongan una aplicación que exceda o sobrepase ese ámbito carecerán de validez
en lo atinente a tal exceso” (STS-IV 23 julio 2003 (7166).
De ahí la necesidad de precisión máxima en este extremo en
el que abundan los problemas jurídicos de aplicación provocados a la hora de seleccionar el Convenio aplicable.
Estos problemas son diversos, en atención a la faceta concreta del ámbito convencional que se considere, por eso los
analizaremos separadamente.
b.1. Ámbitos personal, funcional y territorial
La más amplia libertad poseen las partes a la hora de determinar estos ámbitos, dentro del propio marco en que desarrollan
su acción4, se entiende (es obvio, por ejemplo, que un
Sindicato del Metal no puede fijar como ámbito de un
Convenio negociado por él el sector de la enseñanza privada).
Desde esta perspectiva de libertad, los negociadores pueden
regular materias que afecten incluso a trabajadores jubilados la modificación o supresión de beneficios sociales, STS-IV 17
abril 2000 (2768); 25 enero 2000 (1310) ó 20 diciembre 1996
4
STS-IV 23 junio 1994 (5470)
69
(9812), confirmada por la del Tribunal Constitucional
88/2001, de 2 de abril-, pero en ningún caso podrán afectar a
trabajadores o empresarios no incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio en los términos ya vistos.
No es raro que nuestros Tribunales hayan coincidido en
proclamar esa libertad, que por lo demás se enuncia con
claridad en el art. 83.1 ET: “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.
Para alcanzar este resultado “no impone (la ley) que deba
de cumplirse mediante una fórmula estereotipada”, “su
redacción, pues, queda en manos de la autonomía colectiva, cuya decisión ha de ser respetada”. En los Convenios
de empresa, o de centro de trabajo, enunciando con claridad y precisión la empresa, empresas (STS-IV 8 octubre
1993 (7581), grupo de empresas, y/o centro o centros de
trabajo afectados5. En los Convenios de ámbito superior a
la empresa “resulta imprescindible, para cumplir con el
mandato del art. 85, que quede plenamente identificada la
rama, sector o subsector de la actividad productiva que se
regula, como único medio de conocer con exactitud a qué
empresas y trabajadores va a ser aplicable” (STS-IV 31
octubre 2003 (2004,589).
Sin embargo, algunas cuestiones pueden plantear agudos
problemas, que limitan la, en principio, amplia libertad de
que hablamos.
La primera de esas limitaciones la plantea la propia autonomía colectiva, paradójicamente.
El ámbito territorial y personal se puede fijar libremente
pues nada establece expresamente la ley al respecto, pero
5
Y aún así a veces se producen problemas, por ejemplo, en casos de posible concurrencia con un Convenio anterior generada por la aprobación posterior de un
Convenio de empresa cuyo objeto social es muy amplio. En esos casos nuestros
Tribunales se han decantado por atender a la actividad principal de la empresa, a
la actividad preponderante (SSTS-IV 10 julio 2000 (7176); 29 enero 2002
(2646); 17 julio 2002 (10542).
70
la autonomía colectiva puede establecer reglas en niveles
superiores que no pueden ser desconocidas en niveles
inferiores de negociación y que afectan sensiblemente a la
libertad de fijación del ámbito de los Convenios. Por
ejemplo, si un Acuerdo Interconfederal, o un Convenio
marco establece una estructura de la negociación colectiva en un determinado sector, que excluye los Convenios
provinciales, no será posible que los negociadores de
niveles inferiores, infringiendo esas reglas, negocien
Convenios provinciales, porque si lo hacen vulnerarán,
por supuesto, la disciplina interna de sus respectivas
organizaciones, pero también el propio art. 83.2 ET, que
autoriza a que esos Acuerdos o Convenios regulen la
estructura de la negociación colectiva, y ello puede conducir a la impugnación del Convenio por conculcación
de la legalidad vigente. “Las reglas de estructura convencional pactadas en los niveles adecuados por las organizaciones señaladas en el art. 83 ET constituirán, por tanto, el
primer límite a la libertad de fijación del ámbito del
Convenio.
Las reglas sobre prohibición de concurrencia de Convenios del
art. 84 ET son otra de las limitaciones a esta libertad general. En efecto, como hemos visto, el Convenio posterior
que afecte a uno anterior –sea el ámbito de éste superior o
inferior (STS-IV 31 octubre 2003 (2004, 589)—no va a ser
anulado sólo por este defecto, pero sí que no será aplicable
mientras dure la vigencia del Convenio anterior, lo que
constituye un muy serio obstáculo a su eficacia y, sin duda,
a la voluntad de los negociadores.
Por lo demás, éstas son las únicas limitaciones convencionales. Como ha recordado nuestro Tribunal Supremo, la
libertad de determinación del ámbito de un Convenio
“no queda constreñida (ni siquiera) por la existencia de
un Convenio del mismo sector productivo y de ámbito
territorial superior al pactado en la unidad de negociación inferior”, del que pudiera deducirse una inexistente
71
obligación de mimetismo de los firmantes del Convenio
inferior6.
Pero también existen límites genéricos derivados de la ley,
que afectan directamente a la capacidad de los firmantes
de determinar como deseen el ámbito del Convenio.
Nuestros Tribunales han tenido ocasiones sobradas de
recordárnoslos: básicamente, el principio de igualdad y no
discriminación, que impediría a los firmantes delimitar el
ámbito del Convenio mediante criterios de diferenciación
irrazonables, o no fundados en una diferenciación objetiva y razonable. Como recuerda el Tribunal Constitucional
“el principio de igualdad no obliga, desde luego, a perfilar la unidad de negociación con todos los trabajadores de
una Empresa o de un ámbito geográfico y funcional determinado y, por lo mismo, no impide que determinados
grupos de trabajadores que cuenten con suficiente fuerza
negociadora pacten por separado sus condiciones de
empleo, si es que consideran que, por sus singulares características o por otras circunstancias relevantes para la prestación de sus servicios, esa es la mejor vía para la defensa
de sus intereses. Pero a esa exclusión, que generalmente
tiene su origen en una preferencia de los afectados, no
puede asimilarse la de aquellos otros grupos de trabajadores que, por la precariedad de su empleo o por la modalidad de su contrato de trabajo, carecen de poder
negociador por sí solos y, al mismo tiempo, se ven apartados contra su voluntad del ámbito de aplicación del convenio correspondiente. En este último supuesto, la
exclusión puede no ser el fruto de una mera ordenación
de la negociación colectiva en virtud de la facultad concedida a las partes por el ordenamiento, sino más bien una
vía para imponer injustificadamente condiciones de trabajo peyorativas a los trabajadores afectados” (STC
6
STS 18 diciembre 2002 (2344), que descarta la ilicitud del ámbito del Convenio
Catalán de Aparcamientos, que difería del Estatal en la determinación de su ámbito, incorporando actividades que el estatal no contemplaba.
72
73/1984, de 27 de junio, reiterada por la STC 136/87, de
22 de julio, entre otras muchas). El grueso de la doctrina
de nuestros Tribunales al respecto se ha centrado en sostener la naturaleza discriminatoria de la exclusión del ámbito del Convenio de los trabajadores temporales,
precisamente un colectivo de trabajadores afectado por
esa debilidad contractual de la que habla el TC, y desde
este punto de partida se ha llegado a sostener la imposibilidad de que se introduzcan diferencias de tratamiento
entre trabajadores basadas sola y exclusivamente en la
temporalidad del contrato, y no en consideraciones basadas en la naturaleza del trabajo prestado7. Pero también
se dan otros casos, como por ejemplo, se considera discriminatoria la exclusión de la eficacia retroactiva del
Convenio de trabajadores cuyo contrato se había extinguido antes de que el propio Convenio entrase en vigor
(STS-IV 22 julio 1997 (5710); o la exclusión, no ya del
Convenio, sino de su efecto retroactivo en materia salarial
referida a trabajadores temporales (STS-IV 11 octubre
1994 (7764).
En otras circunstancias, sin embargo, se ha admitido la licitud de las exclusiones del ámbito del Convenio de colectivos de trabajadores que, por estar vinculados por relaciones
laborales especiales, y contar con formas de representación
propias, serían justificadas y razonables, conformes con el
principio de igualdad. Tal ha sucedido, por ejemplo, con la
categoría de los trabajadores de alta dirección (STS-IV 15
marzo 1990 (2084).
Finalmente, otros límites son jurisprudenciales, se deducen
por la jurisprudencia de la interpretación sistemática de la
ley y de la valoración de las funciones que están llamados a
desempeñar los Convenios. Son los casos de las “exigencias
7
Sobre este tema, la jurisprudencia de todos nuestros Tribunales es muy abundante.
Véanse, recientemente, STS-IV 28 octubre 2003 (8721); 9 octubre 2003 (7732);
y, por su amplio resumen de doctrina, la STS-IV 7 julio 1995 (5483).
73
de objetividad y estabilidad” de la unidad de negociación
(STS-IV 18 diciembre 2002 (2344).
La primera de esas exigencias impondría a los negociadores seleccionar una unidad de negociación real, basada en
la realidad organizativa o productiva contemplada, y descartaría que se escogieran unidades de negociación arbitrarias o artificiales. Por eso, por ejemplo, no puede
entenderse que el ámbito del Convenio sea señalado por
el “objeto” de la sociedad anónima titular de la empresa,
ya que “no es el objeto social estipulado en los estatutos
de la sociedad quien define la unidad de negociación
colectiva en su vertiente funcional, y ello, porque de ser
así no tendría el Convenio un soporte objetivo y de estabilidad: bastaría simplemente, al empleador, cambiar el
objeto social escriturado e inscrito en el Registro
Mercantil, para hacer variar unilateralmente, el convenio
aplicable”, por eso, en el interior de la empresa “lo relevante y decisorio es la actividad real que aquélla desempeña y en la que intervienen los empleados con motivo
de la prestación de sus servicios” (STS-IV 10 julio 2000
(7176).
La segunda, obviamente, perseguiría un mínimo de pervivencia de la unidad de negociación, evitando que quedara
sometida a avatares incontrolados que introdujeran inseguridad. Así se apreció, por ejemplo, en un caso en que se
había fijado el ámbito del Convenio (de un Convenio de
eficacia general), desde la perspectiva empresarial, con referencia a los empresarios afiliados a la organización empresarial firmante. En ese caso sostuvo el Tribunal Supremo
que “lo que no cabe es que un dato puramente subjetivo,
como es la afiliación del empresario a una determinada
organización empresarial, se convierta en criterio definitorio del ámbito funcional del convenio…pues en tal caso no
se identifica directamente una actividad o cometido para
delimitar de una forma objetiva la aplicación del convenio.
Por el contrario, se introduce un elemento contingente que
74
priva al convenio de la necesaria determinación de su ámbito de aplicación”8.
Como se decía al principio, fuera de estos límites, la libertad es la regla, y así se demuestra en la práctica convencional. Por lo general los negociadores determinan los ámbitos
personales y funcionales en positivo y en negativo. En positivo, declarando incluidas en su ámbito de aplicación todas
las categorías de trabajadores pertenecientes al segmento
productivo o empresarial seleccionado. Y en negativo,
declarando excluidas del ámbito del Convenio ciertas categorías de trabajadores, lo que, como hemos visto, suele
admitirse por los Tribunales si no constituyen supuestos de
discriminación (por carecer los excluidos de especialidades
en sus trabajos que expliquen la expulsión): el personal de
alta dirección suele ser un caso de exclusión casi generalizado; el personal de confianza, igualmente; e igualmente también los trabajadores que estén vinculados a la empresa por
una relación laboral de carácter especial de las enunciadas
en el art. 2 ET. Otros casos son menos frecuentes, y obedecen más que nada a razones históricas o a especialidades
productivas del sector9.
8
STS-IV 20 septiembre 1993 (6889). Sobre las exigencias de objetividad y estabilidad, ver también SSTS-IV 20 septiembre 1993 (688); 2 diciembre 1996 (8991) y
17 julio 2004 (1864)
9 Como ejemplo de estas exclusiones específicamente sectoriales, vid el complejo art.
2 del Convenio Colectivo de Prensa Diaria, Res 5 de septiembre de 2001, BOE 20 septiembre: “Artículo 2. Ámbito personal. I. Se regirán por el presente Convenio todos
los trabajadores que presten servicios en aquellas empresas definidas en el artículo
1 del mismo. II. Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio: A) Consejeros, personal de alta dirección y personal directivo. B)
Profesionales liberales vinculados por contratos civiles de prestación de servicios.
C) Asesores. D) Los corresponsales y colaboradores con una relación civil con las
empresas del artículo 1. E) Los colaboradores a la pieza, que no tengan una relación basada en los principios de jerarquía, ajeneidad y dependencia, ni estén sometidos a control de jornada tal y como se define en el presente Convenio Colectivo,
independientemente de que mantengan la relación continuada con las empresas
incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo. F) Los agentes
comerciales o publicitarios que trabajen para alguna de las Empresas incluidas en
el ámbito funcional, con libertad de representar a otras empresas dedicadas a igual
o diferente actividad. G) El personal perteneciente a empresas que tengan formalizado un contrato civil o mercantil”. Parecidamente en el Convenio de Prensa no
Diaria, Res. 21 septiembre 2004, BOE 11 octubre.
75
b.2. Ámbito temporal.
La negociación colectiva es un proceso que puede ser continuo, por eso los acuerdos a los que se llegue en el curso del
mismo tienen una vocación de temporalidad, no pretenden
zanjar de una vez y para siempre el proceso de encuentros,
negociación y acuerdos, sino regular por un periodo de
tiempo concreto las relaciones de trabajo en el ámbito de
vigencia del acuerdo. Tanto es así que podría afirmarse que
sería ilícito un Convenio que pretendiese impedir que se
actualizasen y renovasen los compromisos ajustándolos a la
evolución de la realidad. Obviamente, la temporalidad del
Convenio no equivale a decir fragilidad o debilidad de la
norma: sólo significa eso, es decir, que durará el tiempo que
las partes estipulen, pero mientras dure tendrá la estabilidad
y la vinculabilidad propias de su eficacia normativa. Así
pues, y en principio, no podrá ser modificado, salvo que
ambas partes estén de acuerdo en ello pues, como dice el
Tribunal Supremo “las partes negociadoras (pueden) de
común acuerdo…alterar el término de vigencia pactado
como ocurre con cualquier acuerdo (artículo 1203 del
Código Civil) o norma (artículo 2.2 del Código Civil)»
(SSTS-IV de 21 de febrero de 2000 (2052) y de 30 de junio
de 1998 (5793). Pese a lo cual, debe recordarse que para
modificar un Convenio vigente no existe deber de negociar.
La duración del Convenio será la que decidan las partes que
lo han negociado, como expresamente reconoce el art. 86.1
ET “corresponde a las partes negociadoras establecer la
duración de los Convenios”, y a todo ese tiempo señalado
por sus autores se extenderá la vigencia del Convenio y su
fuerza de obligar a todos los sujetos incluidos en su ámbito
de aplicación, como recuerda el art. 82.1 ET.
La ley, en la actualidad, no impone reglas sobre duración
mínima o máxima de los Convenios, siendo la libertad la
regla al respecto, aunque se registre en la evolución global
de los Convenios en España cierta tendencia a superar el
76
plazo de duración de un año solamente por otros más prolongados.
Incluso, es posible que la duración del Convenio no sea
homogénea, según las materias: de este modo, el texto del
Convenio puede tener una vigencia escalonada, en la que
unas materias (las salariales, por regla general) tienden a
durar menos que otras, y su contenido ha de ser renovado
antes que el resto del Convenio.
No obstante la libertad general que preside este campo del
contenido convencional, existen reglas de importancia en la
ley, que sobre todo pretenden resolver los complejos problemas que suelen plantearse en la sucesión de Convenios.
Concretamente, se trata de abordar tres tipos de problemas:
el primero, las reglas sobre inicio de la vigencia del Convenio;
en segundo lugar las relativas a la terminación de la vigencia
del Convenio, y la cobertura de vacíos que puedan producirse hasta que se negocie un nuevo Convenio (denuncia, prórroga y ultraactividad); el tercer grupo de problemas a
abordar se refiere a la capacidad del nuevo Convenio de alterar las situaciones jurídicas creadas por el anterior, modificándolas o suprimiéndolas (principio de modernidad).
b.2.a). Iniciación de la vigencia.
La regla básica es que serán las partes las que determinen el
momento inicial de la vigencia del Convenio: pueden establecer al efecto el sistema que crean más conveniente, la fecha
de la firma, la de la publicación en el diario oficial, la de “x “
días a partir del momento de la publicación etc. Incluso pueden prever, lo que es muy normal en la práctica negocial, la
retroactividad del Convenio, es decir, que el Convenio entre
en vigor con anterioridad al momento mismo de su firma y
publicación, retrotrayéndose en el tiempo, normalmente,
hasta el momento en que finalizó la vigencia del Convenio
anterior. Así se salvan los vacíos normativos que pudieran
darse en la sucesión de Convenios. Ahora bien, para evitar los
77
problemas interpretativos a que podría dar lugar una regla de
retroactividad sin matices (por ejemplo, de consideración de
parte de las horas trabajadas bajo la vigencia del Convenio
anterior, que preveía una jornada de 1700 horas anuales,
como extraordinarias, porque el Convenio posterior contempla 1600 horas anuales), la jurisprudencia de nuestros
Tribunales ha tendido a reducir la eficacia retroactiva sólo a
los efectos económicos del Convenio. El resto de su contenido entrará en vigor cuando proceda, a la luz de lo pactado y
de la naturaleza de las cláusulas de que se trate (por todas,
STS-IV 11 noviembre 1985 (5755).
Para evitar problemas interpretativos lo habitual es que las partes remitan la entrada en vigor a una fecha cierta, coincidente con el primer día
después de la pérdida de vigencia del Convenio anterior. Por todos:
CC Industrias de fabricación de yesos, Cales y Escayolas, Res. de 25
de septiembre de 2003 (BOE 24 noviembre 2003)
Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia.
1.- La duración del presente Convenio Colectivo se extenderá desde
la fecha de su publicación en el BOE hasta el 31 de diciembre del
año 2007, salvo las Tablas Salariales que tienen vigencia desde el 1
de enero de 2003, u otras materias con específico régimen de vigencia previsto en este Convenio…
CC Marco estatal de Empresas organizadoras del juego del Bingo
Res. 24 de noviembre de 2003, BOE 11-12)
Artículo 6. Ámbito temporal y denuncia del Convenio Marco.
Este Convenio entrará en vigor el día siguiente de su publicación en
el Boletín Oficial del Estado, si bien los aspectos económicos del
mismo se retrotraerán al día 1 de enero de 2003, y su duración será
de tres años, por lo que finalizará el 31 de diciembre de 2005. En
todo caso, mantendrá su vigencia y, en su caso, se prorrogará en los
términos establecidos en el presente artículo…..
CC Fabricación de Calzado, Res. 9 julio 2003, BOE 25 julio)
Artículo 2. Vigencia, duración y prórroga.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero del 2003,
sea cual fuere la fecha de publicación en el BOE, y su duración será
de cuatro años, es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2006
78
b.2.b). Terminación de la vigencia. Denuncia, prórroga y
ultraactividad.
La pérdida de vigencia de un Convenio Colectivo no se
produce por el mero transcurso del plazo de vigencia pactado por las partes. Hace falta, además, una declaración de
voluntad de cualquiera de las partes firmantes, en la que se
exprese su negativa a continuar rigiéndose por el Convenio
Colectivo una vez agotada su vigencia, y su decisión de que
se negocie un nuevo Convenio en sustitución de aquél. A
esta declaración de voluntad se la denomina “denuncia” y
es, como sabemos, una de las materias sobre la que las partes deben pronunciarse obligatoriamente (art., 85.3.d)
“Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como
plazo de preaviso para dicha denuncia”).
Por regla general, como elemento de seguridad jurídica, la
denuncia suele ser escrita, por tratarse de un medio que permite dejar constancia de la existencia de denuncia y de su
fecha. Pero no hay impedimento legal para que la denuncia
se efectúe verbalmente, si bien en este segundo caso será más
complejo probar los extremos que se acaban de mencionar.
Lo que sí exige la ley es que la denuncia se preavise, es decir,
se realice con cierta antelación respecto del momento de
finalización de la duración prevista del Convenio (preaviso),
y que en el contenido mínimo del Convenio las partes establezcan el plazo de preaviso que consideren adecuado. La
finalidad de este plazo de preaviso, y de la denuncia misma,
es preparar la negociación de un nuevo Convenio, y evitar
vacíos normativos, por eso el plazo de preaviso debiera ser
en principio “razonable”, es decir, susceptible de permitir el
inicio y desarrollo de la negociación de un nuevo Convenio.
Los convenios Colectivos en la práctica adoptan múltiples
soluciones para especificar el momento de la denuncia, y a
veces se declara denunciado el Convenio desde un momento predeterminado en su propio texto: a “x” meses del final
de la vigencia, en el momento de la firma o de la publicación, etc. Todas son fórmulas válidas en cuanto sirvan para
79
poner de manifiesto con antelación suficiente la voluntad de
las partes de negociar un nuevo Convenio en sustitución del
denunciado.
Son numerosos los modelos de cláusula de denuncia que se registran en
la negociación colectiva. Como ejemplos significativos pueden citarse los
siguientes:
CC Banca privada, Resolución 18 febrero 2004 (BOE 1º marzo)
“Artículo 4.º Vigencia del Convenio.
La duración del presente Convenio se extenderá desde el 1º de enero
de 2003 hasta el 31 de diciembre de 2004. Su entrada en vigor tendrá lugar el mismo día de su publicación en el B.O.E. El término de
vigencia a que se refiere el párrafo anterior se prorrogará tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de las Asociaciones empresariales o Sindicatos legitimados
para negociar, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los
Trabajadores. En cualquier caso, la denuncia deberá ser efectuada en
el período comprendido entre el 1º de octubre y el 31 de diciembre
del año en que termine su vigencia o la de cualquiera de sus posibles
prórrogas”.
CC Empresas de Jardinería, Res. 7 mayo 2001 (BOE 26 mayo)
“Artículo 4. Vigencia, duración y prórroga.
El presente Convenio estará vigente entre el 1 de enero de 2000 y el
31 de diciembre de 2003. Llegado su vencimiento, se entenderá
tácitamente prorrogado de año en año, si no es denunciado con un
mes de antelación como mínimo por cualquiera de las partes, dando
comunicación a la vez a la otra parte”
CC Marroquinería, Cueros Repujados y Similares, Res. 22 julio
2003 (BOE 7 agosto)
“Artículo 12. Vigencia y duración.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el
BOE, excepto en lo que se refiere a las condiciones económicas, que
tendrán vigencia desde el 1 de enero de 2003, y su duración será de
tres años, hasta el 31 de diciembre de 2005.
Artículo 13. Denuncia.
Serán competentes para denunciar el Convenio cualquiera de las
partes que lo suscriben.
80
La denuncia deberá presentarse con una antelación mínima de tres
meses a la terminación del Convenio por escrito a la otra parte,
remitiendo la copia a la autoridad laboral competente”.
En algunos casos, la denuncia se prefigura ya desde el momento
mismo de la firma del Convenio, expresamente
CC de Recuperación, Transformación y Venta de Residuos y
Desperdicios Sólidos Res. 3 septiembre 2003 (BOE 23 septiembre)
“Artículo 5. Vigencia y denuncia.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma, independientemente de su fecha de publicación en el «Boletín Oficial del
Estado», y su duración se extenderá desde el 1 de enero de 2002
hasta el 31 de diciembre de 2003. Sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2002.
La denuncia del presente Convenio se entenderá realizada automáticamente al momento de su vencimiento”.
En otros casos se consigue el mismo efecto, si bien implícitamente
CC General de la Industria Química, Res.21 julio 2004 (BOE 6 agosto)
“Artículo 4. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en
el «Boletín Oficial del Estado», y en cualquier caso en el plazo de 15
días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de
diciembre del año 2006.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2004, al 1
de enero del 2005 para el segundo año de vigencia y al 1 de enero
de 2006 para el tercer año de vigencia.
Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del
nuevo Convenio tres meses antes de finalizar su vigencia”.
En principio, la denuncia se ha de producir en relación con
cada una de las partes del Convenio cuya vigencia se pretenda extinguir, incluso, si se trata de casos de duración
escalonada, en relación con cada una de las materias a que
se refiere (por regla general, en estos casos, los Convenios
españoles suelen emplear la regla de la denuncia implícita
de que hemos hablado antes).
En caso de que no se denuncie el Convenio, éste se considerará prorrogado, es decir, seguirá vigente durante un año
81
más su contenido normativo (art. 86.2 ET), sin que, salvo
que estuviera así previsto, proceda hacer al texto del convenio actualizaciones o modificaciones automáticas ni siquiera en el ámbito salarial. Como ha dicho el Tribunal
Supremo “supone este mandato la continuación del convenio en su totalidad. Pero sin que ello suponga el nacimiento de obligaciones nuevas no contenidas en el texto cuya
obligatoriedad se prorroga” (STS-IV 21 enero 2003
(2807). Por supuesto, una vez prorrogado el Convenio,
habrá de ser correctamente denunciado, para que no se
vuelva a prorrogar.
La ley establece que “denunciado un Convenio y hasta
tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus
cláusulas obligacionales” (art. 86.3 ET), y en cuanto al contenido normativo, se estará a lo que las partes hayan establecido en el Convenio (que se conserve la vigencia de
todo; o de parte; con actualizaciones o sin ellas, etc), y, si
no hay pacto al respecto “se mantendrá en vigor el contenido normativo del Convenio” en su integridad. Esta regla
ha dado lugar a numerosos esfuerzos interpretativos de
nuestros Jueces y Tribunales, que en ocasiones han forzado
la noción de contenido normativo a efectos de que sea
coherente y lógico su significado. En buena parte por ello
es por lo que se ha extendido una definición de contenido
normativo que, como se ha visto más arriba, no sólo comprende reglas sobre las relaciones individuales y colectivas
de trabajo, sino también las que pudiéramos llamar reglas
sobre órganos cuya existencia esté prevista de forma indefinida, es decir, con independencia del proceso concreto de
negociación. Así, según la STS de 11 de diciembre de 2003
(3268), esta categoría se refiere a reglas que “regulan materias directamente conectadas con los derechos colectivos de
los trabajadores, como son los concernientes a la creación y
existencia de un órgano de representación unitaria en el
seno de la empresa con unas concretas competencias y atribuciones, que se proyectaran sobre los trabajadores y
empresa, por lo que se trata de normas orgánicas que con-
82
figuran estructuras estables para la gestión de las funciones
que expresamente se les conceda en el convenio colectivo
en que se acuerda su creación; y que también el carácter
normativo de la cláusula puede aparecer en la propia voluntad de los negociadores del convenio, cuando se atribuye al
órgano entre otras atribuciones, la representación de los trabajadores en los ámbitos sindical y de contratación colectiva que establece la legislación vigente y, no sólo la facultad
de seguimiento «del actual Convenio Colectivo», sino también, de la negociación del próximo, pues esta facultad de
negociar sólo cabe, si la cláusula tiene carácter normativo”.
b.2.c. Principio de modernidad.
Una de las novedades más importantes que ha incorporado
la reforma laboral de 1994 es la que hace referencia al reforzamiento de lo que se ha llamado “principio de modernidad”, aplicado al Convenio Colectivo a través de dos
preceptos del ET: el art.86.4, según el cual “El convenio
que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este
último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan”,
y el art. 82.4, según el cual “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará,
íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio”. Como
puede verse, la regla en cuestión tiene dos vertientes:
– en relación con el Convenio cuya vigencia se termina,
que en principio, y salvo que el Convenio siguiente disponga otra cosa, al llegar a término la vigencia del pacto
desaparece éste, con todas las condiciones y derechos o
deberes que estableciera. Desaparecido el anterior, pasa a
regular las relaciones laborales en su integridad el
Convenio más moderno, el más reciente, de ahí la denominación de “principio de modernidad” con que nuestros Tribunales se refieren a este efecto. “La voluntad
expresada del legislador es clara en cuanto ha optado por
una mayor potenciación de la libertad de negociar, elimi-
83
nando las trabas que pudieran condicionar la capacidad
de pactar de los negociadores, a cuyo fin dispone que
pierden eficacia los pactos y compromisos adquiridos en
convenios colectivos anteriores, sin hacer distingos con
respecto a la naturaleza o a las características de los derechos afectados” STS 16 julio 2003, (7256), a si eran o no
más beneficiosos para los trabajadores que los compromisos asumidos en el Convenio siguiente.
– en relación con el nuevo Convenio, éste puede, entonces,
disponer libremente de los derechos reconocidos en el
Convenio anterior, modificándolos o suprimiéndolos, sin
que exista en nuestro ordenamiento una especie de principio de irregresividad que impediría empeorar las condiciones de un Convenio en el Convenio siguiente. En palabras
de la citada STS-IV de 16 de julio de 2003 “La modificación operada por la Ley 11/1994 implica, sin género de
dudas, la adscripción de nuestro sistema negocial al principio de modernidad del convenio colectivo, reconociendo la
facultad al posterior de disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente, como se desprende de manera clara
de la literalidad del artículo 82.4 del ET. Se ha abandonado
por completo el principio de irregresividad o intangibilidad
de lo pactado en convenio colectivo, de tal manera que es
ahora posible que las condiciones pactadas posteriormente
puedan ser inferiores a las que le preceden. En las sentencias
de esta Sala de 30 de junio de 1998 y 21 de febrero de 2000
se dice que, si bien el sistema de negociación es en nuestro
ordenamiento cerrado, esto no presupone el mantenimiento a ultranza de lo pactado en convenio colectivo…(y) no
es necesario que el pacto que haya instaurado el derecho
cuestionado establezca el procedimiento a seguir para su
modificación o supresión; la conservación y el respeto de los
derechos está condicionada por la voluntad de los negociadores” en el Convenio siguiente y por el procedimiento
general de negociación. Y eso está dicho con carácter general, de ahí que se refiera a los derechos de los trabajadores en
activo, pero también a los derechos de los trabajadores pasi-
84
vos, sobre todo en materia de compromisos de Seguridad
Social voluntaria (complementos de pensiones, en especial,
que han dado lugar a una jurisprudencia abundante y uniforme en el sentido expuesto, por todas, STS-IV 18 julio
2003, (7299) ó 16 julio 2003, (7256).
c) ”Descuelgue salarial”
Según dispone el art. 85.3.c) del ET el Convenio Colectivo
deberá regular necesariamente las “condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el
ámbito del Convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el art., 82.3” del
propio ET, que a su vez dispone que “3… los convenios
colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las
condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por
acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de
la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se
producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio”.
Esto es, como puede verse, el Estatuto se refiere al descuelgue salarial (expresión que en la práctica se ha impuesto
para aludir a este peculiarísimo sistema de inaplicación salarial) de dos formas, una principal y otra subsidiaria:
– por la fórmula principal, se remite a las partes negociadoras de los Convenios de ámbito superior a la empresa la
85
regulación de un procedimiento a través del cual el órgano que declaren competente resuelva si las empresas que
lo solicitan tienen o no acreditadas pérdidas suficientes
para justificar las dificultades que se derivarían de la aplicación del régimen salarial previsto en el Convenio con
carácter sectorial. Las partes pueden decidir qué órgano
ha de resolver; qué pruebas han de presentarse por las
empresas interesadas; qué procedimiento ha de seguirse;
y, en su caso, qué tipo de recursos puede caber contra la
decisión adoptada en primera instancia. La única condición es, precisamente, que se refieran a ese procedimiento y lo regulen de una forma inteligible.
La regla general es que en efecto los Convenios aborden
esta materia, situando la competencia para decidir en las
Comisiones Mixtas o Paritarias,
Como ejemplo:
Art. 35 CC General de la Industria Química (Res. 21 julio 2004
(BOE 6 agosto)
“De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los
representantes de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la
Comisión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días
naturales de negociación en la empresa, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje. De
solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión
Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse.
Si a juicio de la Comisión la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando
ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir
la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta establecerá necesariamente un procedimiento de arbitraje obligatorio para concretar tanto
el incremento como la posible revisión salarial de aplicación a la
empresa, pudiendo quedar esta última a expensas de los resultados
económicos definitivos del ejercicio a que se refiere el descuelgue...”
Los convenios determinan, así mismo, la documentación
que se ha de aportar por las empresas que aleguen su situación de pérdidas
86
Como ejemplo, CC estatal de Empresas de Entrega domiciliaria (Res.
16 febrero 2004 (BOE 12 marzo)
“Art. 8.- Cláusula de inaplicación salarial.
A tal efecto deberán dirigirse a la Comisión Paritaria adjuntando la
siguiente documentación:
a) Informe detallado de las causas que motiven la petición.
b) Balances y Cuentas de Resultados de los tres últimos años,
mediante aportación de cuentas anuales selladas por el Registro
Mercantil en caso de sociedades.
c) Informe de los representantes de los trabajadores.
d) Proyección anual del negocio con presupuesto de la situación
actual y la que resultaría de obtener la inaplicación salarial.
e) Memoria justificativa y explicativa de las medidas a adoptar, entre
las que figurará la inaplicación salarial establecida por este
Convenio Colectivo y tiempo por el que se propone mantener.
f ) Plan de viabilidad.
g) Domicilio social de la empresa ; y datos de inscripción en el
Registro Mercantil para el caso de sociedades”.
Estipulando, a veces muy minuciosamente, el procedimiento a seguir
Como ejemplo, CC Derivados del Cemento, Res. 11 septiembre 2001
(BOE 1 octubre) “Art. 63.- Condiciones y procedimiento para la no
aplicación del régimen salarial establecido en los convenios de ámbito
inferior al del presente Convenio General.
Procedimiento.–Las empresas en las que, a su juicio, concurran las
circunstancias expresadas, comunicarán a los representantes legales
de los trabajadores en la empresa su deseo de acogerse al procedimiento regulado en este artículo, en el plazo de treinta días naturales a contar desde la fecha de publicación oficial de tales incrementos
salvo para el caso d), donde el plazo comenzará a contar desde la
fecha del siniestro.
De igual forma y en el mismo plazo se comunicará esta intención a
la Comisión Paritaria del convenio colectivo correspondiente.
87
Cuando en una empresa no existiera representación legal de los trabajadores, actuará como garante, practicándose todas las actuaciones
contenidas en este artículo, la Comisión Paritaria de Interpretación
del convenio colectivo correspondiente.
Simultáneamente a la comunicación la empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores la siguiente comunicación:
1.1. Documentación económica que consistirá en los Balances de
Situación y cuenta de resultados de los dos últimos años.
1.2. La declaración a efectos de Impuesto de Sociedades también
referidos a los dos últimos años.
1.3. Informe del Censor Jurado de Cuentas cuando exista obligación
legal.
1.4. Plan de Viabilidad de la Empresa.
En el supuesto contemplado en el apartado d) la documentación a
la que aluden los puntos 1.1, 1.2 y 1.3 sólo será exigible respecto al
ejercicio contable inmediato anterior. En este caso se exigirá además
certificación del saldo de tesorería existente a la fecha de presentación del siniestro.
Dentro de los siguientes catorce días naturales las partes deberán
pronunciarse sobre la procedencia o improcedencia en la aplicación
de esta cláusula.
El resultado de esta negociación será comunicado a la Comisión
Paritaria del convenio colectivo correspondiente en el plazo de los
cinco días siguientes a haberse producido el acuerdo o desacuerdo
aportando la documentación utilizada, procediéndose en la forma
siguiente:
a) En caso de acuerdo la empresa y los representantes de los trabajadores comunicarán el porcentaje de incrementos salariales a aplicar, o su no aplicación.
La Comisión competente ratificará o denegará dicho Acuerdo.
b) En caso de no haber acuerdo, la Comisión Paritaria de
Interpretación examinará los datos puestos a su disposición, recabará la documentación complementaria que estime oportuna y los
asesoramientos técnicos pertinentes. Oirá a las partes, debiendo
pronunciarse sobre si, en la empresa solicitante, concurren o no las
circunstancias exigidas en el párrafo primero de esta cláusula.
88
Los acuerdos de la Comisión Mixta del Convenio colectivo correspondiente se tomarán por unanimidad.
Este procedimiento se tramitará en el plazo de un mes a partir del
momento que las partes den traslado del desacuerdo a la Comisión
Mixta de Interpretación; desacuerdo que deberá ser motivado en la
correspondiente acta.
Los plazos establecidos en esta cláusula serán de caducidad a todos
los efectos.
Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los
datos a que se haya tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.
No podrán hacer uso de esta cláusula las empresas durante dos años
consecutivos.
Finalizado el período de descuelgue las empresas afectadas se obligan a
proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores,
para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos durante el tiempo que duró la aplicación de esta cláusula.
Se exceptúa de la aplicación del párrafo anterior, la causa prevista en
el apartado d) de este artículo, cuyo procedimiento de actualización
queda implícitamente regulado en dicho apartado”.
Y, en su caso, estableciendo procedimientos específicos de
solución de conflictos, si no fuera posible una solución
acordada
Por ejemplo CC industrias del Calzado, Res. 2 agosto 2002 (BOE 29
agosto)
“Art. 34.- Salarios y Revisión Salarial.-…Las partes podrán alcanzar
acuerdo en el plazo de 15 días que deberá ser notificado a la
Comisión Paritaria del Convenio.
En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Empresa, la cuestión se elevará a la Comisión Paritaria del Convenio o árbitro designado de común acuerdo, que será competente para resolver en
definitiva y en su caso fijar las condiciones salariales alternativas.
89
Los acuerdos sobre inaplicabilidad alcanzado por los Representantes
de los Trabajadores y la Empresa, los alcanzados por la Comisión
Paritaria y los laudos arbitrales serán irrecurribles y ejecutivos.
– la fórmula subsidiaria es original, opera en los supuestos
en que no existan reglas específicas de descuelgue en el
Convenio de sector de que se trate, y sirve para que no se
tenga que anular un Convenio que haya omitido pronunciarse sobre todas estas cuestiones. En virtud de esta fórmula es la ley la que determina qué órgano es el
competente, cuál será el procedimiento a seguir y cómo se
resolverá en casos de falta de acuerdo, llenándose legalmente la laguna convencional, que en ningún caso podrá
ignorar la posibilidad de un descuelgue salarial. Su concreto análisis queda remitido a otras Guías en que se contemple la administración del convenio y el régimen salarial.
d) Forma y condiciones de la denuncia del Convenio.
Ya hemos tenido ocasión de referirnos al régimen de la
denuncia del Convenio al hablar de la duración de la vigencia del mismo (de su terminación, más en concreto), por
ello remitimos ahora a lo dicho entonces.
El contenido mínimo del Convenio colectivo
Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo
lo siguiente:
– Determinación de las partes que los conciertan.
– Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
– Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen
salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas
en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa,
de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3.
– Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo
de preaviso para dicha denuncia.
90
– Designación de una comisión paritaria de la representación de las
partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean
atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar
las discrepancias en el seno de dicha comisión.
III. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN, CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS GARANTÍA AD PERSONAM, COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.
Un contenido clásico de los Convenios Colectivos en nuestro país hace referencia a la posición que éstos ocupan respecto del contrato individual y respecto de los derechos que
los trabajadores destinatarios de sus normas hayan ido
adquiriendo al amparo de normas anteriores.
El punto de partida legal del tratamiento de estas materias
es ciertamente confuso. El Convenio puede influir sobre el
contenido del contrato de trabajo. De hecho tiene que
influir porque de otra forma no podría cumplir la función
que tiene asignada; por eso recuerda el ET que los
Convenios afectarán “a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante
todo el tiempo de su vigencia” (art. 82.3 ET). Pero el contrato de trabajo puede tener pactos que las partes hayan
hecho libremente (art. 3.1.c) ET) y que, en principio, no
tendrían por qué verse afectados por el Convenio si no se
oponen a él abiertamente. La pregunta es entonces hasta
qué punto el Convenio se erige en una regulación integral
de las condiciones de trabajo de su ámbito de aplicación, de
modo que se impondrá sobre la tendencia del contrato
individual a regular otras cosas o a regularlas de otra manera, anulando esas reglas diferentes.
Por otra parte, al amparo del Convenio anterior se han podido ir generando derechos de todo tipo por los trabajadores
singulares, que pueden haber empezado a disfrutarlos o pueden estar todavía en fase de consolidación. La pregunta es
entonces hasta qué punto juega respecto de estos trabajado-
91
res singulares y de los derechos que hayan podido ir adquiriendo el que se ha llamado principio de modernidad del
Convenio (arts. 82.4 y 84. 6 ET), de modo que se supriman
con el nuevo Convenio las situaciones consolidadas al amparo del antiguo o las que están en trance de consolidación.
Como se ha dicho, la solución de estas cuestiones no es
uniforme en la jurisprudencia. Los Tribunales se han debatido históricamente entre las tesis más opuestas, si bien
parecen llegar en tiempos relativamente recientes a un cierto consenso que potencia el efecto dominante de las condiciones pactadas en los Convenios Colectivos, y su potencial
homogeneizador respecto de las condiciones individuales
de trabajo. Pero en gran parte la respuesta judicial dependerá de la forma en que las cláusulas estén redactadas y del
alcance que los negociadores hayan querido darle al
Convenio Colectivo.
3.1. El principio de condición más beneficiosa.
La fórmula más clásica de mutua relación es, por supuesto,
la del respeto a las condiciones más beneficiosas genéricamente entendidas que es una cláusula de estilo de nuestros
Convenios Colectivos, ya utilicen ese nombre, ya utilicen el
no menos clásico de respeto de las condiciones ad personam. En términos generales, la cláusula en cuestión se
refiere al respeto por los Convenios Colectivos a las condiciones de trabajo más favorables que los trabajadores tuvieran reconocidas en sus contratos de trabajo, normalmente
a través de pactos singulares con los empresarios.
No obstante lo anterior, ha de señalarse que la generalidad
de la cláusula no implica homogeneidad de contenidos. Por
así decirlo, estando clara la idea –que el Convenio respete
las condiciones de trabajo disfrutadas por los trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación—, no siempre lo está
la extensión de la regla.
92
En principio, el proceso de individualización es palmario en
la mayoría de los pactos por lo que hace al origen de las condiciones, y desde luego es unánime en lo que respecta a la calificación de dichas condiciones como individuales,
contractuales, ad personam, etc. Cualquiera que haya sido su
origen, incluso la aplicación de un Convenio anterior, no existe vinculación alguna con reglas de derecho intertemporal: en
la condición más beneficiosa nunca está presente una norma
que proyecta su vigencia más allá del límite inicialmente pactado; con sano criterio los Convenios recuerdan que a partir
de su entrada en vigor la fuerza de obligar de la condición de
que se trate se predica sólo del concreto contrato del trabajador que la disfruta. Pese a todo, las condiciones que han nacido al amparo de una norma o una disposición colectiva
podrán ser eliminadas por otra norma colectiva posterior; no
llega a tanto la equiparación entre cláusulas pactadas entre un
trabajador y un empresario singulares y cláusulas que se han
interiorizado en un contrato de trabajo, pero que en su origen
eran colectivas. De tal modo que es posible que en un
momento posterior otra norma colectiva disponga de ellas,
porque la legitimación colectiva no se ha borrado por un
acuerdo de conversión en condición más beneficiosa singular.
Así, unas veces la cláusula obedece a la descripción dada por
la jurisprudencia mayoritaria, e implica que el Convenio
expresamente reconoce y salvaguarda las condiciones de
trabajo pactadas y disfrutadas con carácter individual por
los trabajadores, dándole una importancia crucial al pacto
singular, que se erige en fuente única o dominante de las
condiciones respetadas por la norma colectiva
Así, en el CC de Grandes Almacenes (BOE 30 noviembre 2001), art.
4, expresamente se hace referencia a las condiciones más beneficiosas disfrutadas “exclusivamente a título individual” ;
En el mismo sentido se expresa el Convenio de Pastas Alimenticias
(BOE 18 febrero 2003), art. 4, que, a la vez que sostiene que “se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a título personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada
93
en vigor del presente Convenio y que, con carácter global, excedan del
mismo en conjunto y cómputo anual”, concluye que “los contratos de
trabajo celebrados a partir de la publicación de este Convenio no
podrán contener ninguna disposición contraria al mismo”.
Pero las más de las ocasiones, enlazando con la tradición
histórica, las condiciones más beneficiosas se reconocen
como individuales en su ejercicio, sin que importe su origen, que de ese modo puede ser singular, pero también el
resultado de la aplicación de normas anteriores, de decisiones unilaterales del empresario o de meras prácticas de
empresa o situaciones de hecho.
Este es el caso, por ejemplo del CC de la Industria Metalgráfica y de
fabricación de objetos metálicos (BOE 14 octubre 2003), art. 4: “se
respetarán las condiciones más beneficiosas colectivas y ad personam
existentes, siempre que en su conjunto y en cómputo anual, sean
superiores a las establecidas en este Convenio”.
Coinciden en la idea, aunque con matices de interés, CC Agencias
de Viajes (BOE 8 julio 2002) art. 48: “se respetarán las situaciones
personales que globalmente excedan de lo pactado en su contenido
económico”;
Empresas Organizadoras del Juego del Bingo (BOE 11 diciembre
2003), art. 10 “las empresas afectadas por el presente Convenio respetarán las condiciones más beneficiosas o ventajas concedidas a sus
trabajadores, antes o después de la aprobación del mismo, consideradas todas ellas en cómputo total anual”;
Empresas Inmobiliarias (BOE 15 julio 2003), art. 9; “con carácter
estrictamente personal se respetarán las situaciones personales que,
en conjunto y cómputo anual, superen las condiciones establecidas
en el presente convenio, también consideradas en su conjunto, y en
cómputo anual”;
O Distribuidoras de especialidades y productos farmacéuticos (BOE
23 octubre 2002), art. 15 “se respetarán las situaciones personales
que, con carácter de cómputo anual, excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente en calidad de garantía ad personam”.
Incluso, expresamente se admite que el origen de la condición puede
ser individual o colectivo en Convenios como los de
94
CC Lotería y Rifas (BOE 5 junio 2002), art. 8 “la regulación contenida en este Convenio tiene la consideración de mínima, de manera que se respetarán, siempre que no sean absorbibles o
compensables, aquellas condiciones laborales de cualquier índole
que excedan lo establecido en el presente Convenio”;
Convenio de Tejas y Ladrillos (BOE 12 agosto 2003), art. 8 “se respetarán las condiciones más beneficiosas que a la entrada en vigor
del presente Convenio existan en los Convenios de ámbito inferior
así como aquellas que a nivel individual tengan reconocidas los trabajadores. En aplicación del párrafo anterior, las condiciones económicas se valorarán en cómputo anual”;
Residencias Privadas de la Tercera Edad y Asistencia Social (BOE 30
julio 2003), art. 8 “se respetarán las condiciones superiores y más
beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla, sean percibidas éstas
por pacto entre la empresa y el personal o aplicación a éste de
Convenio superior al presente de otro ámbito funcional”;
Ambulancias (BOE 21 septiembre 2001) , art. 8 “Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente
Convenio, tienen la consideración de mínimas; por tanto, los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier contrato o convenio considerados globalmente y que en el cómputo anual impliquen
condiciones más beneficiosas para el trabajador o grupo de trabajadores, en relación con las que se establecen, subsistirán como garantía personal de quienes vengan gozando de las mismas”;
Desinfección, Desinsectación y Desratización (BOE 17 noviembre
2003), art. 10 “todas las empresas que tengan concedidas a su personal por Convenio colectivo, contrato individual o pacto, condiciones
más beneficiosas, en cómputo global, tendrán la obligación de respetarlas en su totalidad para todo el personal que las viniera disfrutando en la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo”;
Ferralla (BOE 30 septiembre 2002), art. 7 “se respetarán las condiciones más beneficiosas pactadas o acordadas en las empresas a título personal o colectivo que vengan disfrutando o tengan reconocidas
los trabajadores a la entrada en vigor de este Convenio”;
O, finalmente, aún se admiten más origenes, distintos del convencional
o el contractual
CC Fabricación de calzado (BOE 25 julio 2003), art. 4 “la totalidad
de los pactos económicos o de cualquier otro género, que contiene
este Convenio se establecen con carácter de mínimos y por ello los
acuerdos, cláusulas, pactos o situaciones de hecho existentes con
95
anterioridad, entre la empresa y el personal, que impliquen condiciones más beneficiosas para estos últimos, deberán ser respetadas
por aquellos”.
A la vista de lo anterior, es claro que entre nosotros la negociación colectiva tiende a despegarse de la tendencia jurisprudencial y doctrinal a reconducir el fenómeno de la
condición más beneficiosa al juego de la autonomía individual, y mantiene la más clásica de las fórmulas, que contempla la conservación de situaciones mejores derivadas de
la aplicación de Convenios o normas colectivas sustituidas
por el Convenio que reconoce su existencia. Por ello, no
puede decirse que estén superados por la práctica los esfuerzos interpretativos que trataron de precisar el alcance de la
expresión condiciones más beneficiosas “adquiridas” o “disfrutadas” al amparo de norma anterior, enlazando con la
teoría administrativa de los derechos adquiridos.
Por lo demás, es muy de destacar que, probablemente por
la fuerza de la inercia en la interpretación y aplicación de las
reglas convencionales al respecto, los propios Convenios
colectivos difieren sensiblemente en el alcance de la pervivencia de las condiciones que se reconocen. En unos casos
se garantiza la subsistencia de las condiciones más beneficiosas que se disfruten a título singular, sin más. Lo que significa que las condiciones pactadas en contrato individual
sólo prevalecen si superan las previstas en la norma, comparándolas una a una, porque cada una de ellas es un mínimo
respecto de lo que se pacte en contrato de trabajo.
CC Residencias Privadas de la Tercera Edad y Asistencia Social
(BOE 30 julio 2003), art. 8 “se respetarán las condiciones superiores
y más beneficiosas tanto individuales como colectivas que venga disfrutando el personal de plantilla”;
Fabricación de Calzado (BOE 25 julio 2003), art. 4: “la totalidad de
los pactos económicos o de cualquier otro género, que contiene este
Convenio se establecen con carácter de mínimos y por ello los acuerdos, cláusulas, pactos o situaciones de hecho existentes con anterio-
96
ridad, entre la empresa y el personal, que impliquen condiciones
más beneficiosas para estos últimos, deberán ser respetados por
aquellos”.
En otros casos se extiende la garantía a todas las condiciones que globalmente y en cómputo anual sean más favorables que las que reconoce el Convenio de referencia. Lo que
implica que la comparación se hará globalmente entre
Convenio y contrato, como si se tratase de instituciones
semejantes, lo que no es en modo alguno cierto.
Esta segunda es (a pesar de su dudosa legalidad) la formulación
dominante del principio de condición más beneficiosa:
CC Metalgráfica y fabricación de objetos metálicos (BOE 14 octubre
2003) “art. 4.- Derechos Adquiridos.- Se respetarán las condiciones
más beneficiosas colectivas y ad personam existentes, siempre que en
su conjunto y en cómputo anual, sean superiores a las establecidas
en este Convenio”;
Tejas y Ladrillos (BOE 12 agosto 2003) “Art. 8- Condiciones mas
Beneficiosas. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que a la
entrada en vigor del presente Convenio existan en los Convenios de
ámbito inferior así como aquellas que a nivel individual tengan reconocidas los trabajadores. En aplicación del párrafo anterior, las condiciones económicas se valorarán en cómputo anual “;
Pastas Alimenticias (BOE 18 febrero 2003) “Art. 4.- EFECTOS.- El
presente Convenio y sus anexos obligan, como ley entre las partes, a
sus firmantes y las personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se
celebre el contrato, prevaleciendo frente a cualquier otra norma que
no sea de derecho necesario. Las condiciones pactadas forman un
todo indivisible…Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a título personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio y que,
con carácter global, excedan del mismo en conjunto y computo
anual. Los contratos de trabajo celebrados a partir de la publicación
de este Convenio no podrán contener ninguna disposición contraria al mismo” ;
Ambulancias (BOE 21 septiembre 2001) “Artículo 8.Garantía personal..-Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente Convenio, tienen la consideración de mínimas;
por tanto, los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier
97
contrato o convenio considerados globalmente y que en el cómputo
anual impliquen condiciones más beneficiosas para el trabajador o
grupo de trabajadores, en relación con las que se establecen, subsistirán como garantía personal de quienes vengan gozando de las mismas”;
Empresas Organizadoras del juego del Bingo (BOE 11 diciembre
2003) “Artículo 10.Respeto de las mejoras adquiridas.-Las empresas
afectadas por el presente Convenio respetarán las condiciones más
beneficiosas o ventajas concedidas a sus trabajadores, antes o después
de la aprobación del mismo, consideradas todas ellas en cómputo total
anual, sin perjuicio de lo que se establece en el artículo siguiente”.
Desinfección, Desinsectación, Desratización (BOE 17 noviembre
2003) “Artículo 10.Condiciones más beneficiosas.-Todas las empresas que tengan concedidas a su personal por Convenio colectivo,
contrato individual o pacto, condiciones más beneficiosas, en cómputo global, tendrán la obligación de respetarlas en su totalidad para
todo el personal que las viniera disfrutando en la fecha de entrada en
vigor del presente convenio colectivo”, entre otros muchos.
Junto al modelo genérico de condición más beneficiosa,
ciertamente el tradicional, la negociación colectiva más
reciente presenta también una acusada tendencia a admitir
la condición más beneficiosa en condiciones concretas de
trabajo ya disfrutadas, al amparo, normalmente, de una
norma o pacto colectivo anteriores, que han sido suprimidas o profundamente modificadas por la norma ulterior
que las reconoce. La condición más beneficiosa encubre
aquí, en realidad, una regla de derecho transitorio, que suaviza y matiza la dureza potencial del régimen de sucesión de
Convenios, sobre todo en su más reciente concepción normativa, que autoriza a la derogación sin más de todo lo
establecido en un Convenio por el que le sucede en un caso
de retroactividad media típico (art. 82.4 ET).
Las reglas de supresión o “reconducción” de los complementos por
antigüedad, en la línea que abre a los Convenios el art. 25.1 ET, son
la sede mayoritaria de este tipo de cláusulas: Los ejemplos son
muchos, pero sin ánimo exhaustivo sólo citaremos los siguientes:
98
CC Empresas inmobiliarias (BOE 15 julio 2003) “Artículo
9.Condiciones más beneficiosas: Garantías «ad personam». Con
carácter estrictamente personal se respetarán las situaciones personales que, en conjunto y cómputo anual, superen las condiciones establecidas en el presente convenio, también consideradas en su
conjunto y en cómputo anual. Al personal que a la entrada en vigor
del presente convenio viniera percibiendo, en cómputo anual global,
unas retribuciones superiores a las pactadas se le aplicarán las tablas
salariales de este convenio. La diferencia anual resultante, exceptuados, en su caso, el plus, complemento o cualquier otra denominación que retribuya la antigüedad y la diferencia entre el salario base
del convenio de origen y el establecido por este convenio, que serán
tratados conforme lo dispuesto en los siguientes párrafos, dividida
por doce será incluida en las pagas ordinarias en concepto de
«Complemento personal de garantía» no absorbible ni compensable
ni revalorizable. A los trabajadores que a la fecha de entrada en vigor
del presente convenio vinieran percibiendo un plus complemento o
cualquier otra denominación que retribuya la antigüedad se les mantendrá el importe, que por dicho concepto salarial vinieran percibiendo, diferenciado en las hojas de recibo de salario con la
denominación de «Antigüedad “ad personam”», siendo el mismo no
compensable ni absorbible y revalorizable en el futuro únicamente
en el mismo porcentaje que se revalorice el salario base en las tablas
salariales de este convenio. El complemento denominado
«Antigüedad “ad personam”» es compatible con el «Plus de vinculación» regulado por este convenio que empezará a devengarse desde
la fecha de su entrada en vigor. Del mismo modo la diferencia entre
el salario base del convenio de origen y el salario base de este convenio en cómputo global anual constituirá un complemento personal
diferenciado en las hojas de salario bajo la denominación de «SB “ad
personam”», siendo el mismo no compensable ni absorbible y revalorizable en el futuro en el mismo porcentaje que se revalorice el
salario base en las tablas salariales de este convenio. En cualquier
caso la retribución global anual de cada trabajador incluido en el
ámbito de aplicación de este convenio para 2003, resultante de la
adecuación de las hojas de salario a la estructura salarial de este convenio incluidos, en su caso, los complementos «Antigüedad “ad personam”», «SB “ad personam”» y «Complemento personal de
garantía» no puede exceder de la retribución en cómputo global
anual que hubiera percibido el trabajador en su convenio de origen
incluidas las mejoras de empresa, cuando ésta fuera superior a la
retribución en cómputo global anual que le correspondería recibir al
trabajador por la aplicación estricta del presente convenio”;
CC Agencias de Viajes (BOE 19 octubre 1999) Disposición transitoria segunda. “Antigüedad.- Los trabajadores que a 31 de diciembre
de 1995 vengan percibiendo alguna retribución en concepto de
99
antigüedad derivado del complemento previsto en el artículo 26 del
Convenio anterior, mantendrán en lo sucesivo el derecho «ad personam» a su importe, que se mantendrá como condición más beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable por otras mejoras
retributivas, así como tampoco revisable al alza por futuros incrementos del salario base. Asimismo, los trienios que se encuentren en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente durante
los años 1994 y 1995, se incorporarán, una vez devengados, a la
retribución del trabajador, en las mismas condiciones establecidas en
el párrafo anterior. Tales trienios se calcularán en la forma prevista
en el artículo 26 del Convenio precedente y sobre los salarios vigentes para cada uno de los dos años citados. A partir del 1 de enero de
1996 no se devengarán nuevos trienios.”;
CC Lotería y Rifas ( BOE 5 junio 2002) “Art. 24.- Complemento
Ad Personam. Tendrán derecho a percibir este complemento personal, de carácter consolidado y no absorbible, aquellos trabajadores
que se encuentren vinculados a las empresas con anterioridad al mes
de enero de 2002 si su salario base incrementado en un 2,5% respecto al percibido en el mes de diciembre de 2001 resulte superior a
627,87 euros mensuales, de manera que la diferencia entre éste y
aquél conformará la cuantía del nuevo complemento salarial ad personam (en la DT única se establece que este complemento, para
2003 tendrá una subida del 2,3%). Art. 25.- Complementos De
Permanencia Y De Antigüedad (Rifas).- A partir de la entrada en
vigor del presente Convenio, todas las cantidades que se percibían
en concepto de antigüedad quedan consolidadas pasando a denominarse complemento de permanencia. Igualmente, a partir de la
misma fecha se establece el quinquenio de antigüedad de 24,04
euros, sin perjuicio de los derechos en curso de adquisición en el
tramo temporal correspondiente”.., entre otros.
Todo lo anterior pone de relieve la prudencia de los negociadores a la hora de dejar caer el peso total de la sucesión
de las normas que elaboran sobre las muy complejas relaciones individuales a cuya conformación homogénea esas
mismas normas se dirigen.
Esta situación, que como se ha dicho no es nada infrecuente, genera de forma casi inevitable un problema de diferencia
de condiciones entre trabajadores atendiendo a la fecha de
ingreso en la empresa, pues es claro que todo el sentido de
estas complejas reglas no es otro que simplificar la tabla sala-
100
rial a partir de un determinado momento y en relación con
uno o varios integrantes de la estructura clásica del salario. Y
en esta situación el intérprete y sobre todo el órgano judicial
ha de tener un cuidado especial a la hora de valorar las inevitables diferencias de trato. Desde luego, la línea que perfila
lo lícito de lo ilícito es el respeto a lo consolidado en el pasado (lícito), a partir de cuyo momento el trato futuro de la
antigüedad ha de obedecer a criterios iguales para todos los
trabajadores, sea cual sea su fecha de ingreso en la empresa,
pues toda diferencia ulterior establecida en el Convenio
queda por ello mismo privada de justificación. Esta es la tesis
que mantiene el TC en su Sentencia 27/2004, de 4 de marzo.
3.2. Las reglas de compensación y absorción.
Frente a la condición más beneficiosa, general o particular,
la respuesta que los Convenios proporcionan unánimemente es su caducidad potencial a través de los mecanismos
de absorción y compensación. En virtud de estas reglas, las
condiciones más beneficiosas reconocidas quedan, por así
decirlo, “congeladas”, cristalizadas en la cuantía y en la
extensión que tuvieran en el momento en que se reconoció
su existencia. De esta forma, al permanecer sin alteraciones,
es lógico que, con el tiempo, alcancen unas condiciones
similares el resto de los trabajadores de la empresa, momento en que la condición más beneficiosa desaparecerá.
La búsqueda de la homogeneidad de condiciones de trabajo, que en el fondo es uno de los objetivos de la negociación, se ve en cierto modo obstaculizada con las
manifestaciones de la autonomía individual, ya se trate de
pactos singulares ya de ejercicio individualizado de condiciones de origen colectivo, de ahí que su reconocimiento
venga siempre acompañado de la regla compensatoria que
a medio plazo permitirá que las diferencias desaparezcan.
El juego de esta regla, por lo general, aparece vinculado a la
idea de comparación global entre la condición conservada
101
y las mejoras que con carácter general se vayan estableciendo en materias homogéneas por el desenvolvimiento normal de la negociación colectiva, y ello por lo general
justifica que su manifestación más típica guarde relación
práctica con los incrementos salariales o, más ampliamente,
económicos.
No obstante, como sucediera en relación con la consagración del propio principio de condición más beneficiosa, el
juego real de la compensación y la absorción permite
variantes y matices más ricos.
Es el caso por ejemplo del CC de Paradores de Turismo de
España (BOE 4 enero 2002), art. 5, cuando proclama que “la
compensación y absorción no actuará respecto de los complementos ad personam configurados como tales, no compensables ni absorbibles, en el presente Convenio”; o el de
sector de Pastas Alimenticias (BORE 18 febrero 2003), art. 6
“quedarán excluidos de la compensación y absorción…las
cantidades percibidas en virtud de pactos colectivos de
empresa y ad personam”. En ambos casos existe una relación
expresa entre las condiciones realmente individuales y la
invulnerabilidad frente a la absorción. Como quiera que sea,
parece claro que para esta serie de pactos la expresión “ad
personam” adquiere un significado adicional, distinto del
clásico de equivalencia a las condiciones más beneficiosas,
para caracterizar a las que, teniendo esta naturaleza, son
individuales por su origen, motivo que justifica su tratamiento preferente por la norma colectiva.
Lo anterior no obstante, puede decirse que estas cláusulas de
respeto a las condiciones individuales en sentido estricto son
un añadido opcional para los Convenios Colectivos, que no
suelen tener este reparo y plantean en su inmensa mayoría el
juego de la absorción y la compensación como una regla de
estricta homogeneización que, por lo tanto, se superpone
sobre cualesquiera condiciones más beneficiosas, ya sean de
origen individual o colectivo. La disponibilidad natural de
102
lo pactado individualmente por la negociación colectiva,
fruto de la “fuerza vinculante” de los Convenios garantizada
a escala constitucional, permite afirmar que son lícitas estas
cláusulas de absorción “fuertes” en la medida en que no
supongan una radical contradicción con la posibilidad de
existencia y funcionamiento de la autonomía individual.
Fotografía (BOE 15 enero 2002) “Artículo 2.2.Compensación.- Las
condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la Empresa (mediante mejora voluntaria de sueldos o
salarios, mediante primas o pluses variables, gratificaciones y beneficios voluntarios o mediante conceptos equivalentes o análogos),
imperativo legal, jurisprudencia, contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por
cualquier otra causa. Quedan excluidas de tal compensación los pluses o mejoras concedidas en base a un rendimiento superior al normal, más características del puesto de trabajo penosas o cualquier
otra contraprestación establecida por un mayor rendimiento, esfuerzo o penosidad en el trabajo tales como incentivos, primas de producción, pluses de nocturnidad, de responsabilidad, etcétera”;
Empresas Inmobiliarias (BOE 15 julio 2003) “art.7.- El conjunto de
pactos que contiene el presente convenio sustituye, íntegramente, las
condiciones, tanto económicas como de trabajo, existentes a la fecha
de su entrada en vigor en cualquiera de las empresas afectadas, quedando comprendidas y compensadas con la nueva regulación convencional independientemente de su origen, carácter, naturaleza,
denominación y cuantía, con excepción de las garantías «ad personam» establecidas en el artículo 9”;
Bancos Privados (BOE 10 marzo 2004) “Artículo 5.Cláusula general
de compensaciones y absorciones.- 1. El Convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a través de otros
Convenios o Normas de Obligado Cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las empresas. 2. Quedarán asimismo absorbidos
por el Convenio, en la medida en que sea posible, los efectos económicos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas
que entren en vigor con posterioridad a la firma del Convenio. A efectos de practicar la absorción se compararán globalmente la situación
resultante de la aplicación del Convenio y la que resulte de las disposiciones legales y administrativas, excluidas de éstas las que fueran
meramente aprobatorias de otros Convenios Colectivos”.
103
Cláusula de compensación y absorción y condiciones más beneficiosas
Las relaciones entre las condiciones pactadas en los convenios colectivos y las condiciones individuales de trabajo, es decir, la posible
afectación de unas sobre otras se regirá por una serie de reglas que
podrán ser pactadas en el propio covenio:
1.- La denominada cláusula de condición más beneficiosa, también
conocida como ad personam, es una cláusula de estilo de nuestros
Convenios Colectivos que se refiere al respeto de las condiciones de
trabajo más favorables que los trabajadores tuvieran reconocidas en
sus contratos de trabajo, normalmente a través de pactos singulares
o colectivos con los empresarios.
2.- Por su parte en virtud de los mecanismos de absorción y compensación negociados en un convenio, las condiciones más beneficiosas
reconocidas quedan, por así decirlo, “congeladas”, cristalizadas en la
cuantía y en la extensión que tuvieran en el momento en que se
reconoció su existencia. De esta forma, al permanecer sin alteraciones, es lógico que, con el tiempo, alcancen unas condiciones similares el resto de los trabajadores de la empresa, momento en que la
condición más beneficiosa desaparecerá.
IV. ARTICULACIÓN Y CONCURRENCIA DE
CONVENIOS COLECTIVOS.
Como ya hemos visto, la libertad es la regla que rige la selección de las unidades de negociación en nuestro país, de modo
que, en principio, las partes negociadoras, con la sola condición de tener legitimación suficiente, pueden seleccionar qué
negociar y en qué nivel hacerlo, sin que la ley les imponga lo
que en otro momento se llamó “unidades apropiadas de
negociación”. Siendo esto así, sin embargo, el que la ley se
abstenga de intervenir directamente en esta materia no significa que el propósito del legislador sea que en este tema clave
reine una anarquía absoluta, que generaría numerosos conflictos irresolubles por el solapamiento de normas. Lo que
sucede es que esas reglas deben ser creadas por los propios
interlocutores sociales, a través de acuerdos que pongan orden
en el panorama negociador. Esos acuerdos de ordenación de
la negociación colectiva en niveles inferiores pueden tener un
contenido muy variado, que la ley no condiciona (por ejem-
104
plo, potenciar el nivel sectorial nacional, junto a la negociación de empresa; o potenciar el nivel autonómico junto al de
empresa; o preferir el reparto de materias entre los Convenios
nacionales, los provinciales y los de empresa, etc.), y en los
casos más perfeccionados, dar lugar a formas de negociación
colectiva articulada, o a articulación de convenios.
4.1. La negociación articulada.
Se entiende que la negociación colectiva es articulada cuando todo el sistema de negociación en un país, o en un sector productivo concretos, se ordenan de forma racional,
mediante un sistema en el que se reparten las materias de
negociación entre los diversos niveles existentes o que se
creen, y se establecen reglas de complementariedad entre
los distintos niveles, de manera que cada relación de trabajo esté de alguna manera regulada por todos a la vez, armónicamente: por ejemplo, las subidas salariales pueden estar
en el acuerdo nacional de rama, pero el horario podrá estar
en el Convenio de empresa, y es posible que exista un nivel
provincial, en que se regulen, por ejemplo, las normas sobre
prevención de riesgos.
Según el diseño legal, serán los Acuerdos Interconfederales
o Acuerdos Marco los que regularán esta materia, y así se ha
hecho en muchos años.
Pero es posible, y bastante frecuente, que se encuentren
reglas de articulación en verdaderos Convenios Colectivos,
que pretenden ordenar la negociación en el sector al que se
dirigen. Se trata de un supuesto cada vez más frecuente.
Resulta difícil señalar un único modelo de ordenación de la estructura en Convenios, pero sirva de ejemplo lo dispuesto en el art.
1.1.2 del CC General de la Industria Química, (Res. 21 julio 2004,
BOE 6 agosto), por su carácter ordenado, conciso y sistemático:
“1.2. Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.–El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del artículo
83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colec-
105
tiva en el sector de la Industria Química a través de la estructura
negociadora siguiente:
a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual
Convenio General de la Industria Química en su XIV edición que
es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro
de su ámbito funcional.
b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los
hubiere.
c) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su
caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo
General, desarrollando lo dispuesto en este último en base a la
Disposición Adicional Sexta, y se ocupan de las materias que sean
propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en
todo caso a lo dispuesto en aquél con respeto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los
Trabajadores.
En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:
1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de
la Industria Química: A tenor de lo anterior, este Convenio
Colectivo General y los pactos de aplicación mantienen entre
ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicación
modificar las materias no disponibles del Convenio General,
salvo lo indicado en la letra c) anterior.
2) Convenios de Empresa: Los Convenios Colectivos de empresa o
centro son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes
acuerden la supletoriedad del Convenio Colectivo Nacional o la
remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste.
No obstante la señalada autonomía de los Convenios de empresa, las
representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de
que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que
las empresas con convenio propio se remitan a este Convenio General
en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio.
Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios a través de
los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las
representaciones de los trabajadores y de los empresarios.
Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al
ámbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como
106
de los de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en la
Cláusula Adicional Sexta, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Capítulo XIV. En el supuesto de no
estar aún creada la Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la Comisión Mixta Central.
Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités
de Empresa y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así
como los de articulación y aplicación señalados en el apartado anterior
y que pudieran suscribirse, serán negociados preferentemente por las
Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este convenio, en aplicación de las previsiones del art. 6.3.b) de la LOLS y 87.1 del Estatuto de los
Trabajadores, en particular allí donde conjuntamente ostenten la
mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores elegidos en
las elecciones de empresa a órganos unitarios de representación.
3) En relación con los convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior al General: La articulación negocial en la Industria
Química no contempla Convenios de ámbito superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las
unidades negociadoras que existiesen en dicho ámbito, el Convenio
General será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes
materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 y en
relación con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:
a) Salarios Mínimos Garantizados.
b) Jornada máxima anual y su distribución.
c) Modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.
d) Grupos Profesionales.
e) Régimen disciplinario.
f ) Normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
g) Movilidad geográfica.
En materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo
dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio en el sentido de
que deberán ser computados la totalidad de conceptos retributivos a
percibir por los trabajadores en cada empresa en actividad normal o
habitual en trabajos no medidos, con las únicas excepciones de la
antigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de
puesto de trabajo”.
Resulta también característico en esta materia el Convenio General de
la Construcción, en su versión 2002-2006 dice lo siguiente (Res. 26
julio 2002, BOE 10 agosto)
107
“Artículo 3. Estructura de la negociación colectiva del sector.
En virtud del presente Convenio, la estructura de la negociación
colectiva en el sector de la construcción queda definida, de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de Convenios, cada uno
de los cuales ha de cumplir una función específica:
1. Convenio General del Sector de la Construcción: Su contenido
regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el
ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se
establece.
2. Convenios colectivos provinciales, o, en su caso, de Comunidad
Autónoma: Serán de renovación periódica y tienen por objeto desarrollar las materias propias del ámbito de negociación provincial
o, en su caso, aplicar en cada provincia o Comunidad Autónoma
los contenidos de los acuerdos de ámbito sectorial nacional que se
puedan producir durante la vigencia del Convenio General.
Dichos acuerdos podrán tener por objeto, entre otras materias, las
siguientes:
a) La aplicación concreta en el sector de acuerdos interconfederales.
b) El establecimiento de las bandas salariales en el sector.
c) Cualesquiera otras materias que las partes acuerden.
Artículo 4. Cobertura negocial.
Con los Convenios especificados en el artículo anterior, las partes
signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco
estatutario, la estructura de la negociación colectiva territorial en el
sector de la construcción.
Artículo 5. Concurrencia de Convenios.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84, párrafo primero, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
los supuestos de concurrencia entre los Convenios de distinto ámbito se resolverán aplicando los principios enumerados en los artículos
siguientes que resulten procedentes.
Artículo 6. Principio de jerarquía.
1. La concurrencia entre Convenios de diferente ámbito se resolverá
con sujeción a lo acordado en los de ámbito estatal.
2. No obstante lo pactado en el apartado anterior, se respetarán las
normas de derecho necesario que a este respecto estén establecidas en la legislación vigente en cada momento.
108
Artículo 7. Principio de seguridad y coherencia.
1. Las partes signatarias de este Convenio General, durante su vigencia, y haciendo uso de sus derechos fundamentales de asociación
y libertad sindical y para que éstos produzcan consecuencias jurídicas para sus representados federados y confederados, se obligan
respecto de ellas mismas y de cuantas organizaciones integran y
representan, a no promover, negociar, ni concluir, Convenios
colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que contengan o regulen materias reservadas por aquél al ámbito general
estatal, o que, de alguna manera, se opongan al mismo, o contradigan sus prescripciones.
2. Asimismo, consecuentes con el compromiso pactado en el apartado anterior, esas mismas partes y respecto de iguales representaciones, con objeto de garantizar el principio constitucional de
seguridad jurídica, renuncian expresamente al ejercicio del derecho reconocido en el párrafo segundo del artículo 84 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de afectar
en ámbitos territoriales inferiores a los pactos de este Convenio
General y durante el período de vigencia pactado, comprometiéndose, por tanto, a no alterarlos.
Artículo 8. Principio de territorialidad.
Será de aplicación el Convenio provincial, o autonómico, en su caso,
vigente en el lugar de prestación efectiva de los servicios, sin perjuicio de los supuestos previstos en el artículo 3.3 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 9. Principio de complementariedad.
De conformidad con el artículo 83.2 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio General del
Sector respecto de los de ámbito inferior.
Artículo 10. Distribución de materias en los diferentes niveles de negociación.
El esquema de distribución y coordinación de competencias negociadoras entre los diferentes niveles se aplicará de conformidad con
las siguientes reglas:
Primera. Se reservan a la negociación de ámbito general estatal las
siguientes materias:
Contratación.
Subrogación.
Condiciones generales de ingreso.
Períodos de prueba.
109
Clasificación profesional.
Principios generales de ordenación y prestación de trabajo.
Movilidad geográfica y funcional.
Formación profesional.
Ascensos.
Jornada anual y descansos.
Vacaciones anuales.
Licencias y permisos.
Conceptos y estructura de las percepciones económicas, tanto las
salariales como las no salariales.
Acuerdos sobre productividad y/o tablas de rendimientos de alcance
nacional.
Órganos de representación de los trabajadores en la empresa.
Suspensión y extinción de la relación laboral.
Faltas y sanciones.
Seguridad y salud en el trabajo (sin perjuicio de las competencias
pactadas de las Comisiones Paritarias provinciales).
Excedencias.
Horas extraordinarias.
Segunda. En posteriores Convenios de ámbito general estatal, y previa consulta a las organizaciones territoriales en la forma que consideren adecuada cada una de las partes signatarias, éstas podrán fijar
nuevas materias de negociación reservadas al ámbito estatal.
Tercera. En la negociación de ámbito provincial o, en su caso, autonómico, serán materias específicas de la contratación colectiva las
siguientes:
El contenido obligacional de los Convenios.
La concreción cuantitativa de las percepciones económicas no cuantificadas, numérica o porcentualmente, en el presente Convenio,
cuyos conceptos y estructuras estarán determinados por la negociación de ámbito estatal.
Calendarios provinciales y locales que concreten la distribución de la
jornada anual de trabajo efectivo.
Acuerdos sobre productividad y/o tablas de rendimiento para su
aplicación en el ámbito provincial.
Cualesquiera otras materias no reguladas por los Convenios de
ámbito superior.
Cualesquiera otras materias remitidas expresamente por los
Convenios de ámbito superior a los de ámbito inferior.
Artículo 11. Reserva material del nivel estatal.
En cumplimiento de las exigencias formales previstas por el mencionado artículo 83.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, se establece que las partes firmantes de este Convenio
110
General y cuantas organizaciones las integran y representan no negociarán en los ámbitos inferiores al estatal las materias reservadas a
éste y enumeradas en el artículo anterior, así como las que se reserven en el futuro a dicho ámbito. Todo ello, como consecuencia de lo
pactado en el artículo 7 de este Convenio General del Sector de la
Construcción”.
Por supuesto, si la articulación está bien hecha, los conflictos entre Convenios no tienen por qué producirse, puesto
que la armonización y la complementariedad entre unidades de negociación serán completas. Pero si los conflictos
existieran, los propios acuerdos en que se establezca la articulación proporcionarán normas para resolver esos conflictos, indicando cuál, de entre los Convenios concurrentes,
ha de ser el aplicado con preferencia a los demás, como se
puede comprobar en los ejemplos anteriores de los
Convenios del Metal y de la Construcción.
Sólo en los casos en que esta regla no exista se aplicará la
solución legalmente prevista, contenida en el art. 84 ET, que
se refiere a la “concurrencia de convenios” y a su solución.
4.2. Concurrencia de convenios: la regla legal.
El art. 84 ET contiene una regla general, y una excepción
a la misma, que examinaremos por este orden.
a) La regla general.
La regla general consiste en el mandato siguiente: “Un
convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”. Se trata de una regla general de prohibición que
impide que, vigente un Convenio, pueda ser alterado o
modificado su texto por un Convenio de ámbito distinto,
o pueda reducirse su ámbito de aplicación mediante otro
Convenio que pretenda aplicarse a empresas o sectores
que ya están cubiertos por otro Convenio anterior. La
111
aprobación de un Convenio cristaliza la situación en la
unidad de negociación en la que se aplica, de modo que
es inmune a cualquier intento de intromisión por parte de
Convenios de ámbito distinto. Así lo ha repetido hasta la
saciedad la jurisprudencia de nuestros Tribunales. Que,
sin embargo, han introducido un matiz: la ley, el art. 84.1
ET prohíbe la concurrencia de Convenios, y por tanto
genera la inmunidad del Convenio ya vigente respecto de
la posible injerencia de otro Convenio posterior de ámbito distinto. Pero no prohíbe negociar esos Convenios
potencialmente invasores; por eso, si un Convenio tiene
esa pretensión, en aquello en que invada el ámbito de otro
Convenio distinto no será nulo, porque no es ilegal que se
haya negociado, sino que simplemente no resultará de
aplicación, mientras dure la vigencia del otro Convenio.
Con palabras del Tribunal Supremo, el art. 84.1 ET “lo
que dispone es la concurrencia aplicativa entre dos convenios válidos en un mismo ámbito «durante la vigencia»
del primeramente negociado, pero no prohíbe la negociación de aquellos convenios, razón por la cual se ha entendido, y esta Sala lo ha dicho de forma reiterada, que
cuando el primer convenio deja de regir puede aceptarse
la vigencia aplicativa de aquel segundo que se hallaba suspendido en su propia eficacia por tal disposición legal
(SSTS 17 julio 2002, y 20 mayo 2003)” (STS-IV 28
enero 2004 (2180).
La prohibición de concurrencia regirá durante la vigencia
del primero de los Convenios, que se vuelve intangible,
pero cesará con ella, lo que implica que a partir del
momento en que llegue a su término el plazo establecido
por las partes, y haya sido denunciado el Convenio, podrá
aplicarse sin más trámite el segundo convenio, cuya
vigencia estaba suspendida, pero no era nulo. La vigencia
del Convenio intangible se extiende obviamente desde el
momento señalado como inicial por las partes, hasta la
fecha final señalada en su texto, previa denuncia. Así, por
ejemplo, no operará la prohibición de concurrencia
112
durante el periodo de ultraactividad del Convenio primero: “En este sentido la sentencia de 2 de febrero de 2004
recuerda que la garantía del número 1º del artículo 84 de
la misma norma no resulta aplicable en esa situación de
ultra-actividad del Convenio, «pues la ultractividad que
este precepto genera no es confundible con la vigencia a
que se refiere el artículo 84 del mismo cuerpo legal, referida al ámbito temporal pactado» y añade que «conclusión
distinta supondría la “petrificación» de la estructura de la
negociación colectiva y sería contraria a un sistema de
libre negociación, en tanto que quedarían predeterminadas externamente las unidades correspondientes» (STS-IV
17 mayo 2004 (4969).
Por supuesto, la regla que se acaba de exponer se predica
sólo de los Convenios estatutarios; la intangibilidad que
garantiza, por tanto, no alcanza a los Convenios extraestatutarios.
b) Las excepciones a la regla general.
Dos son las excepciones contenidas en el art. 84 ET a la
regla general que se acaba de describir.
La primera de ellas hace referencia a que exista, en un
Acuerdo Interconfederal o en un Acuerdo Marco –o en un
Convenio negociado por las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas a nivel estatal o de
Comunidad Autónoma, al amparo de lo dispuesto en el art.
83.2 ET—una regla alternativa, que permita la concurrencia de Convenios o que asigne una regla distinta para solucionar el problema, en el momento de regular la estructura
de la negociación: que en vez de prever la paralización del
Convenio posterior, como lo hace la norma estatal, por
ejemplo, determine la preferencia aplicativa del convenio
más antiguo, o la del convenio de ámbito más restringido,
etc. Ya hemos visto los ejemplos de Construcción y
Químicas para comprobar cómo pueden ser esas reglas, que
113
por supuesto serán de aplicación preferente porque la propia ley lo permite.
La segunda excepción prácticamente destruye la regla general. Se encuentra contenida en el art. 84.2 ET y reza como
sigue: “los sindicatos y las asociaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y
88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea
superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que
afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre
que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en
los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas
mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y
movilidad geográfica”.
De este modo, los Convenios de ámbito superior a la
empresa pueden alterar lo dispuesto en cualquier otro
Convenio de ámbito superior, con la sola condición de que
estén negociados por los sujetos que ostenten la legitimación plena de que hablamos en su momento, es decir, que
sean estatutarios. Esta excepción se introdujo durante el
debate parlamentario de la reforma de 1994, para favorecer
la posibilidad de que se desarrollaran marcos autonómicos
de negociación frente a los Convenios estatales. Pero ha
sido redactada con tanta amplitud que prácticamente a partir del nivel de empresa neutraliza la regla general, de forma
que sí se puede alterar, afectar, a lo dispuesto en un
Convenio de ámbito distinto.
Así lo ha reconocido la jurisprudencia de nuestros
Tribunales, que toma nota de la situación actual y revela lo
114
muy poco que juega ahora la regla general del art. 84.1
ET10.
La excepción que se acaba de describir, sin embargo,
impone que exista un reparto necesario de materias
entre los Convenios cuya concurrencia se autoriza. De
este modo, “se considerarán materias no negociables en
ámbitos inferiores el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en las modalidades de
adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas
de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geo10STS-IV
26 enero 2004 (1373): “a) La extensión y vigencia aplicativa del art. 83.2
del Estatuto de los Trabajadores han quedado sensiblemente reducidas por mor de
lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 84, pues ya no alcanzan a aquellos convenios y acuerdos colectivos que, siendo de ámbito inferior a los pactos a que alude
este art. 83.2, tienen un radio de acción superior a la empresa.
b) Ahora bien, las reglas que se contienen en estos preceptos son de una marcada
complejidad, lo que significa que no todos los convenios de ámbito superior a la
empresa e inferior al de los contemplados en el art. 83.2 quedan fuera del alcance
de este último artículo; puesto que para que tal exclusión se produzca es necesario
además que el convenio cumpla los requisitos que determina el comentado párrafo
segundo del art. 84, y también que la regulación contenida en el mismo no se refiera a ninguna de las materias que se reseñan en el párrafo tercero de dicho art. 84.
c) Ello supone que las reglas sobre estructura de la negociación colectiva y las que
tienen por objeto la solución de los conflictos de concurrencia entre convenios de
distinto ámbito, establecidas en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos a que alude el art. 83.2, tienen plena fuerza vinculante en relación con los
siguientes convenios colectivos comprendidos dentro del ámbito de aquéllos:
- Los convenios de empresa o de ámbito inferior a la empresa.
- Los convenios de ámbito superior a la empresa que no reúnan los requisitos que
exige el párrafo segundo del art. 84.
- Los convenios de ámbito superior a la empresa, aunque cumplan las exigencias
de dicho párrafo segundo del art. 84, en cuanto traten de la regulación de las
materias a que se refiere el párrafo tercero de tal precepto.
d) En consecuencia, y por el contrario, las reglas sobre estructura de la negociación
colectiva y las de solución de conflictos de concurrencia entre convenios estatuidas
en los acuerdos interprofesionales o en los convenios colectivos a que se refiere el
art. 83.2, carecen de virtualidad y fuerza de obligar en lo que concierne a aquellos
otros convenios colectivos que, encontrándose en el radio de acción de los anteriores, son de ámbito superior a la empresa y cumplen los demás requisitos que impone el párrafo segundo del art. 84, siempre que sus normas no traten sobre las
materias mencionadas en el párrafo tercero de este precepto.
e) Debe insistirse en que el precepto que contiene el párrafo segundo del art. 84 es
de derecho necesario, lo que significa que no puede reconocerse virtualidad ni eficacia a aquellos pactos o contratos que lo contradigan”.
115
gráfica”. Cualquier intento de regular estas materias en
el Convenio de ámbito inferior sin autorización del de
ámbito superior generará la nulidad de la cláusula o
cláusulas afectadas, por vulnerar la prohibición de concurrencia. A pesar de ello, esta regla de reparto material
no siempre se respeta, sobre todo en los Convenios de
ámbitos autonómicos en algunas Comunidades
Autónomas.
116
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA SOBRE EL CONVENIO
Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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Res. 9 julio 2003, BOE 19 agosto.
CC Cajas de Ahorro, Res. 25 febrero 2004, BOE 15 de marzo.
CC Banca Privada, Res. 18 febrero 2004, BOE 10 de marzo.
CC Empresas Concesionarias de Cable de Fibra Óptica, Res. 8 septiembre 2004,
BOE 23 de septiembre.
CC Derivados del Cemento, Res. 11 septiembre 2001, BOE 1 de octubre.
CC Empresas de Trabajo Temporal, Res. 7 mayo 2002, BOE 18 de mayo.
CC General de la Industria Química, Res. 21 julio 2004, BOE 6 de agosto.
CC Harinas Panificables y Sémolas, Res. 8 septiembre 2004, BOE 23 de septiembre.
CC Estatal de Jardinería, Res. 7 mayo 2001, BOE 26 de mayo.
CC Industrias Lácteas, Res. 20 junio 2001, BOE 10 de julio.
CC General del Sector de la Construcción, Res. 26 julio 2002, BOE 10 de agosto.
CC Prensa Diaria, Res. 5 septiembre 2001, BOE 20 de septiembre.
CC Prensa No Diaria, Res. 21 septiembre 2004, BOE 11 de octubre.
CC Fabricación de Yesos, Cales y Escayolas, Res. 25 de septiembre 2003, BOE 24
de noviembre.
CC Marco Estatal de Empresas Organizadoras del Juego del Bingo, Res. 24 noviembre 2003, BOE 11 de diciembre.
CC Fabricación de Calzado, Res. 9 julio 2003, BOE 25 de julio.
CC Marroquinería, Cueros Repujados y Similares, Res. 22 julio 2003, BOE 7 de
Agosto.
CC Recuperación, Transformación y Venta de Residuos y Desperdicios, Res. 3 septiembre 2003, BOE 23 septiembre.
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