El contrato de trabajo con periodo de prueba

COMISIÓN DE ESTUDIO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL – C.P.C.E. CÓRDOBA
Cras. María Higinia García y Claudia Ivy Angelelli
EL CONTRATO DE TRABAJO CON PERIODO DE PRUEBA
L
a grave situación por la que atraviesa el empleo en la Argentina se acentúa en los
últimos años e invita a reflexionar acerca de la repercusión que tienen en el mercado laboral, las
normas que regulan las relaciones individuales y colectivas. Por cierto, su inserción en un
contexto complejo, sugiere que las decisiones relativas a su implementación, diseño o supresión
deban tener en cuenta sobre todo las necesidades de protección laboral – consagrado en el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional y receptado en la Ley de Contrato de Trabajo
principalmente en sus artículos 4º y 9º - y de equidad social.
En los últimos años se han sancionado diversas Leyes del Trabajo, que distantes de
fomentar la generación de empleo y reducción del índice de desocupación, contribuyeron en
realidad a cercenar el principio de protección al trabajador.
En el año 1995 se sanciona la Ley 24465 que incorpora por primera vez el instituto del
Período de Prueba dentro de la legislación laboral argentina, ya que tradicionalmente había
sido rechazado, sólo lo contemplaban algunos estatutos particulares con características
cambiantes, por ejemplo la Ley 12981 de Encargados de Casa de Rentas; Trabajadores a
Domicilio y Trabajadores del Servicio Doméstico (Art. 8 Dec. 326/56), Periodistas
Profesionales (Ley 12.908 Art. 25), Trabajador Agrario entre algunos.
La doctrina ha plasmado distintas definiciones sobre el Período de Prueba, así Américo Plá
Rodríguez lo define “ como el espacio de tiempo en el cual el trabajador demuestra su aptitud
profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada, y durante el cual cualquiera de
las partes puede hacer cesar la relación que las vincula”
Cabanellas, lo define como “ la condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada
uno de los contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho, durante
dicho lapso, con las prestaciones del otro contratante”.(Tratado de Derecho Laboral T.II-IVpag.74-párrafo 77-De. Heliasta SRL)
Según Alfredo Montoya Melgar “ el contrato de trabajo a prueba es un negocio jurídico
bilateral mediante el cual el empresario y el trabajador pretenden el conocimiento empírico de
las condiciones contractuales que habrán de regir en el futuro, y buscar la experimentación
sobre el terreno de la relación de trabajo mediante la ejecución de las prestaciones respectivas
de las partes” (Derecho del Trabajo-Tecnos- No 1 –14º edición- pág.512)
La Ley 24465 (B.O.28/03/1995) incorpora el Período de Prueba en la Ley de Contrato
de Trabajo a través del artículo 92 bis., fijando las reglas a las cuales quedará sujeto dicho
instituto. Se establece que el contrato por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba
durante los primeros 3 (tres) meses, facultando a los convenios colectivos de trabajo a extender
dicho plazo hasta 6 (seis) meses.
Además eximía al empleador de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, no
computándose como tiempo de servicio, durante el lapso de los tres meses. Las partes sólo
estaban obligadas al pago de aportes y contribuciones a Obras Sociales, Asignaciones
Familiares y cuota de Riesgo del Trabajo. La finalidad era determinar la aptitud de los
trabajadores para un determinado puesto, no constituía una modalidad contractual sino una
instancia o tramo en el desarrollo del contrato.
Pero este Período de Prueba sufre importantes cambios, ya que con la Ley 25013
(B.O.24/09/1998)de la primera Reforma Laboral en su artículo 3º sustituye el articulo 92 bis de
la Ley de Contrato de Trabajo, reduciendo el plazo a 30 (treinta) días corridos, rigiendo para los
contratos celebrados a partir del 03/10/1998. Ese plazo podía extenderse a 6(seis) por Convenio
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Colectivo de trabajo. La ventaja que ofrecía al empleador era la eximición de aportes y
contribuciones a la Seguridad Social durante los primeros 30 (treinta) días, ya que si el
trabajador continuaba prestando servicios luego de ese término, debía efectuar los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.
Finalmente surge la Ley 25250 (B.O 02/06/2000) de la segunda Reforma Laboral con
vigencia a partir del 11/06/2000, que vuelve a restablecer el plazo original de 3(tres) meses,
extensible a 6(seis) por Convenio Colectivo de trabajo para empresas en general. Si el
empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la Ley 24467, el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis
meses, pudiendo en este caso extenderse por convención colectiva de trabajo a un plazo de doce
meses en caso de tratarse de trabajadores calificados, según definición que efectuarán los
convenios.
Cuando habla de empleados calificados, la norma se remite a la definición que efectúen
los propios convenios, y podría estar referida a las aptitudes técnicas del trabajador o podría
estar vinculada con el desempeño de cargos jerárquicos o de dirección que no impliquen
necesariamente una calificación profesional.
Con la Ley 25250, las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la
Seguridad Social, con lo que el Período de Prueba, no le reporta al empleador ningún beneficio
adicional en este sentido.
El Período de Prueba regulado en esta ley pretende estimular una disminución en la
rotación de personal. En el Derecho Comparado existen distintas formas de regularlo, mientras
algunos países autorizan una extensión del plazo cuanto mas calificado sea el puesto a cubrir, en
otros, asumen una posición contraria, admitiendo un plazo mayor en puesto de menor valor
agregado.
En Bélgica, la duración mínima para los operarios es de 7 días, con un máximo de 14
días, para los demás trabajadores es de 1 mes a 6 meses. En Suecia el Período de Prueba no
puede exceder los 6 meses. En Portugal hay Período de Prueba para los contratos de tiempo
determinado( entre 15 y 30 días), para los contratos indeterminados es de 60 días ( es de 90 días
cuando la empresa tiene menos de 21 trabajadores).
SÍNTESIS DE LAS DIFERENTES LEYES QUE REGULARON Y REGULAN EL PERÏODO
DE PRUEBA.
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El Período de Prueba en la Ley 24465 significó para el empleador una reducción de su
costo inicial, ya que se lo eximía del pago de aportes y contribuciones a la Seguridad
Social, llegando a constituir una modalidad promovida disfrazada.
Con la ley 25013 se trató de evitar el gran fraude que se produjo con la ley 24465,
disminuyendo su duración a 30 días, estando limitado ese beneficio de reducción de
costo inicial a los primeros 30 días.
El objetivo perseguido en las dos leyes anteriores era permitir la entrada de nuevos
trabajadores en el mercado laboral incentivando su contratación por parte de las
empresas.
Finalmente con la ley 25250 se ensaya una fórmula totalmente distinta a las anteriores,
ya que no beneficia al empleador que contrata con Período de Prueba, sino a aquel que
lo efectiviza produciendo un incremento neto en su planta de personal permanente.
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ANALISIS DE SITUACIONES ESPECIALES
Uso abusivo del Período de Prueba
La ley establece “ un empleador no puede contratar a un mismo trabajado , más de una vez,
utilizando el período de prueba .....se considerará abusiva la conducta del empleador que
contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente”
Cuáles serían las situaciones que se nos podrían plantear?
•
Un trabajador que ingresa con un Período de Prueba, se lo efectiviza y luego se lo
desvincula de la empresa: en caso que dicho trabajador se incorpore nuevamente NO
podrá hacerlo con un nuevo Período de Prueba.
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Un empleador rescinde el contrato sin que haya concluido el Período de Prueba: en
este caso NO podrá ingresar nuevamente a la empresa con un Período de Prueba.
•
Empleados que fueron contratados a plazo fijo o eventual: haciendo un análisis literal de
la norma SÍ podrán incorporarse con Período de Prueba ya que los contratos por tiempo
determinado no lo tienen previsto. Sin embargo deberíamos analizar la actitud del
empleador desde la óptica de la buena fe prevista en el Art. 63 de la LCT ya que se estaría
desvirtuando la naturaleza del instituto.
•
Trabajador que renuncia faltando completar el contrato con Período de Prueba: SÍ
puede reingresar a la empresa con un Período de Prueba por el tiempo faltante.
•
Trabajador que se desempeñó como operario con un contrato con Período de Prueba,
se desvincula estando el mismo íntegramente cumplido, al cabo de unos años el
empleador decide tomarlo con un nuevo Período de Prueba pero para que se
desempeñe en otro puesto como ingeniero: NO, la ley es taxativa al establecer que no
puede contratar a un mismo trabajador más de una vez aún cuando se trate de puestos
diferentes considerando esta situación como conducta abusiva. Esta prohibición resultaría
un tanto innecesaria si tenemos en cuenta que la finalidad del instituto es evaluar el
desempeño de un trabajador que en el caso que nos ocupa sería de dos puestos diferentes.
•
Contratación sucesiva de distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo que
tiene carácter de permanente: de acuerdo a la norma NO sería viable ya que constituiría
un artificio para evitar la efectivización de los trabajadores, constituyendo una conducta
abusiva, sin embargo puede suceder que un empleador pruebe a diferentes postulantes y los
reemplace sucesivamente ya que no cubren sus expectativas. Cabría preguntarnos
constituye una conducta abusiva? entendiendo a la misma a “aquella que se configura
cuando se exceden los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres”
A nuestro criterio no constituiría un uso abusivo ya que no se estaría desvirtuando el objeto,
espíritu y finalidad del instituto.
Las sanciones para estos casos se traducen solamente en multas previstas en la ley 25.212
Pacto Federal del Trabajo que prevé sanciones a las infracciones a las leyes laborales; pero en
nuestra opinión por la gravedad y pretendiendo su correcta utilización, la sanción debería ser su
conversión en un contrato por tiempo indeterminado que sólo esta prevista en la ley para el caso
de no registración del mismo.
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Contrato de Trabajo de Temporada
A pesar de tratarse de un contrato permanente discontínuo la Ley 25250 lo exceptúa
claramente. Sin lugar a dudas la intención del legislador fue evitar el fraude ya que a pesar de
tratarse de un contrato por tiempo indeterminado su duración en cada temporada puede ser
inferior a 3 o 6 meses situación que podría inducirnos a que cada temporada se transforme en un
Período de Prueba distinto. En nuestra opinión la discriminación resulta injusta ya que el
empleador tiene derecho a evaluar las aptitudes de un trabajador ya sea de prestación continua o
discontínua.
Protección de la Maternidad y Matrimonio
Existen opiniones encontradas respecto si durante el Período de Prueba conserva la
garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio consagrada en los Art. 177, 178 y 180 a
182 de la LCT. Los Dres. Martinez Vivot, Etala y Carcavallo sostienen que las presunciones en
los artículos anteriores no son admisibles ya que la propia ley eximió al empleador de expresar
la causa para extinguir la relación laboral y por lo tanto, que durante el Período de Prueba el
empleador haya extinguido la relación laboral inmediatamente de saber que la trabajadora
estaba embarazada no afecta el derecho del empleador a despedir sin indemnizaciones. La
conducta del empleador en este caso es legítima.
Otros autores y la jurisprudencia opinan que sí corresponden ya que la finalidad del
Período de Prueba es verificar la idoneidad del trabajador y si el empleador no está conforme si
lo puede despedir por ese motivo pero no por una cuestión de embarazo (Sala IV Fernández,
Marcela c/ BAS. S.A. 24/4/98).
La Sala III en la causa Guisado de Jacobs c/KB Servicios S.A. del 5/03/98 sostuvo que
“ aún tratándose de un Contrato a Prueba rige la protección consagrada por los Art.177 y 178
de la LCT siendo función del juzgador interpretar las normas de modo armónico, vale decir
que en vez de contraponer unas con otras, debe integrarlas de manera tal que contribuyan al
logro de los objetivos que tuvo en miras el legislador al dictarlas y de modo que contribuyan a
la concreción del bien común. A la luz de tal premisa, debe interpretarse la normativa que
consagra el Período de Prueba y aquellas otras que descalifican las cesantías que reconocen
como real motivo el embarazo de la trabajadora, con lo cual las normas que contemplan el
Contrato a Prueba no pueden entenderse como consagratorias de un “bill de indemnidad, a
favor del empresario, ni como favorecedoras de prácticas discriminatorias, socialmente
disvaliosas.”
La Sala VI del 26/11/99 sostuvo “ cuando el ejercicio de las facultades conferidas a las
partes, durante el Período de Prueba colisiona con la protección especial que el
ordenamiento jurídico le garantiza a la mujer embarazada, aquellas deben ceder frente a las
normas de rango superior que tutelan esta última situación tal es el caso del Art. 14 bis de la
Constitución Nacional y de diversas disposiciones de Tratados Internacionales, que en virtud
de lo previsto por el Art. 75 inc. 22, han adquirido jerarquía constitucional, así como ante las
previsiones de los Art. 178 y 182 de la LCT”
La Sala III
en la causa Smorzeñuk c/ Olea José y otros (29/2/2000) entendió que
durante el Período de Prueba no resulta operativa la presunción del Art. 178 de la LCT,
debiendo la trabajadora acreditar que fue despedida con motivo de la maternidad”
Por lo tanto podemos concluir que para que el empleador pueda eximirse de la
indemnización agravada prevista en el Art.182 deberá demostrar fehacientemente que el
despido no obedeció a razones de embarazo.
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Enfermedad Inculpable/ Enfermedad o Accidente del Trabajo
En estos casos la Ley 25250 limita las prestaciones las que se mantendrán hasta la
finalización del Período de Prueba o sea en el caso de que el empleador rescindiera el contrato
antes de su vencimiento, el trabajador tendrá derecho a las prestaciones de ley hasta la
finalización del plazo máximo de vigencia del Período de Prueba.
Advertimos que existe una contradicción con el Art. 208 de la LCT referida a los accidentes
o enfermedades inculpables. Si bien la norma es taxativa al establecer que la prestación regirá
hasta la finalización del Período de Prueba se plantearía una colisión de plazos en 2 casos:
a) Trabajador con carga de familia y un Contrato a Prueba por 3 meses: según el Art.
208 de la LCT el trabajador recibirá remuneraciones por el lapso de 6 meses en
contraposición a lo que establece la Ley 25250 que sería de 3 meses.
b) Trabajador sin carga de familia y un Contrato a Prueba por 6 meses: según el Art.
208 de la LCT el trabajador recibirá remuneraciones por el lapso de 3 meses pero la Ley
25250 establece que las prestaciones serán por un lapso de 6 meses.
Indemnización por Antigüedad y Preaviso
El Art.1 de la Ley 25.250 establece “que se podrá extinguir la relación laboral sin
expresión de causa y sin obligación de preavisar no generando derecho indemnizatorio
alguno” Aquí cabría realizar una interpretación armónica con los Art. 6 y 7 de la Ley 25.013
que no fueron modificados por la Ley 25.250, por consiguiente, en lo que respecta al preaviso
el empleador tendría la obligación de comunicar su voluntad de resolver el vínculo laboral con
una antelación de 15 días hasta los 3 meses de antigüedad y de 1 mes cuando la antigüedad
fuera de más de 3 meses de lo contrario cabría la posibilidad de abonar una indemnización
sustitutiva por omisión del preaviso. Si bien algún sector de la doctrina se inclina en este
sentido, la gran mayoría coincide en que debido a la precariedad de estos contratos y su
carencia de estabilidad en el empleo no generan derecho indemnizatorio alguno.
CONCLUSIÓN
A nuestro entender la última modificación que sufre el Período de Prueba con la Ley 25.250 ha
sido importante ya que el estímulo al empleo parece aproximarse a un premio sin cercenar los
derechos de los trabajadores. Este estímulo se traduce en un canje de beneficios contributivos
por estabilidad laboral que no contemplaban las leyes anteriores, sin menoscabar la naturaleza
propia del instituto. No obstante querer paliar el desempleo con el dictado de leyes o decretos
resulta inoperante si no la acompañamos con una reactivación económica.
En síntesis la intención del legislador lejos está de proteger al empleador en la selección más
conveniente de su personal como así también los derechos de los trabajadores sino más bien
sigue siendo la búsqueda de un rápido escape a la grave situación de desempleo en la que
está sumergido nuestro país.