VI El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

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Área Laboral
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Contenido
informEs LABORALes
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.................................................................VI - 1
Reducción de Remuneraciones...................................................................................VI - 4
Análisis jurisprudencial
.................................................................................................................................................VI - 8
INDICADORES LABORALES
.................................................................................................................................................VI-10
El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial
Ficha Técnica
Autor:Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
Título:El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 188 - Primera
Quincena de Agosto 2009
Introducción
Una sentencia reciente dictada por
el Tribunal Constitucional sobre la
desnaturalización de los contratos a
tiempo parcial, amerita que este tema
sea abordado en el presente Informe,
con la finalidad que los empleadores
recurran a esta modalidad contractual
cuando realmente lo requieran, y para
ello deben conocer los supuestos en los
cuales es posible y las características que
deben tener.
1. La Jornada de Trabajo
Los trabajadores, al prestar sus servicios
a un empleador, lo hacen dentro de una
jornada de trabajo.
De acuerdo con la duración de la jornada
de trabajo, en nuestra legislación, los
contratos pueden ser de dos clases:
a. A jornada ordinaria, cuando la prestación del servicio por el trabajador
tiene como duración la habitual en
el centro de trabajo,
b. A tiempo parcial, cuando la prestación de servicios del trabajador es
menor a la habitual en el centro de
trabajo.
Los derechos y beneficios, entre una y
otra modalidad contractual, son diferentes.
Para efectos del presente Informe, sólo
interesa el segundo, es decir, el contrato
cuya jornada de trabajo es a tiempo
parcial.
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Agosto 2009
2.La Prestación de Servicios
“Laboral”
Las personas pueden brindar sus servicios personales en favor de otra u otras
personas, naturales o jurídicas, sólo de
dos maneras: en forma dependiente o
independiente. No existe otra alternativa
ni mixtura.
Si prestan servicios en forma dependiente, estamos ante un contrato de trabajo
regulado por el Derecho Laboral y si lo
es en forma independiente ante contratos
de prestación de servicios regulados por
el Derecho Civil.
Existe contrato de trabajo cuando en
la prestación de servicios confluyen los
elementos esenciales siguientes:
a. Prestación personal de servicios.
b.Remuneración.
c.Subordinación.
d.Exclusividad.
La presencia de estos elementos típicos
en una relación determinada cumple
una doble función. En primer lugar, para
presumir que estamos ante un vínculo
de naturaleza laboral. En segundo lugar,
para que la legislación otorgue su protección o gradúe sus beneficios.
3. Contrato de Trabajo
Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador,
en virtud del cual el primero se obliga a
poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una
remuneración.
El contrato de trabajo da inicio a la relación
laboral, generando un conjunto de derechos
y obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de las cuales se
desarrollará dicha relación laboral.
Si el Juez constata la existencia de una
relación laboral a pesar de la celebración
de un contrato de servicios civil o mer-
cantil, deberá preferir la aplicación de los
principios de la primacía de la realidad y
de irrenunciabilidad sobre el de buena fe
contractual que preconiza el Código Civil,
para reconocer los derechos laborales que
correspondan.
Base Legal:
Acuerdo 1 del Pleno Jurisdiccional 2000
Informes Laborales
Asesoría aplicada .................................................................................................................................................VI - 7
4.Clases de Contratos de Trabajo
Los contratos de trabajo se pueden clasificar de múltiples formas, pero nosotros
consideramos que una forma idónea es
la de clasificar los contratos en típicos y
atípicos, cuya diferenciación recae en dos
elementos propios de todo contrato de
trabajo: la duración y la jornada.
4.1. La duración de la prestación del servicio. Según este elemento es típico el contrato de trabajo celebrado a duración
indeterminada o indefinida y atípico a
aquél que se celebra a plazo fijo, que
nuestra legislación denomina “contratos
de trabajo sujetos a modalidad”.
4.2. La Jornada de Trabajo. Según este
elemento, es contrato de trabajo
típico, aquel cuya jornada de trabajo
es la máxima legal u ordinaria aplicable o vigente en el centro laboral; y,
es atípico el contrato cuya duración
es menor a la jornada habitual del
centro laboral. Nuestra legislación
denomina “contrato de trabajo a
tiempo parcial”, sin embargo, a los
de menos de 4 horas diarias.
En nuestro ordenamiento se presume,
salvo prueba en contrario, que en toda
prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los
Actualidad Empresarial
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Informes Laborales
casos y con los requisitos que la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL) establece.
También puede celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.
Base Legal:
Artículo 4º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.3.97)
Base Legal:
Artículo 3º, D.S. Nº 004-97-TR (15.4.97)
5. Contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial
5.1.Concepto
Es contrato a tiempo parcial la prestación de
servicios en una jornada de trabajo inferior
a la ordinaria del centro de trabajo. Puede
ser el trabajo de ciertas horas al día, de ciertos días de la semana o de ciertas semanas
del mes o de algunos meses al año.
Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato a tiempo parcial a
aquél que tiene una jornada de trabajo
inferior a cuatro horas.
Nuestra legislación señala que puede
celebrarse contratos de trabajo por escrito en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
Base Legal:
Artículo 4º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.3.97)
5.2. Derechos y beneficios
Los trabajadores contratados a tiempo
parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción
no se exija el cumplimiento del requisito
mínimo de cuatro horas diarias de labor.
Se considera cumplido el requisito de cuatro
horas diarias en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis
o cinco, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.
Base Legal:
Artículos 11º y 12º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.1.96)
Analicemos los beneficios que podrían o
no corresponderles:
5.2.1. Compensación por tiempo de
servicios
Sólo están comprendidos en este
beneficio los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando
menos en promedio, una jornada
mínima diaria de cuatro horas.
Base Legal:
Artículo 4º, TUO LCTS D.S. Nº 001-97-TR
(1.3.97)
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Se considera cumplido el requisito de
cuatro horas diarias de labor en los casos
en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días,
según corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro horas diarias.
Instituto Pacífico
Si la jornada semanal es inferior a
cinco días, se considera cumplido el
requisito mínimo de horario diario, si
el trabajador labora veinte horas a la
semana, como mínimo.
Tienen derecho a CTS los socios
trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Base Legal:
D.S. Nº 004-98-TR (18.6.98)
Por tanto, no están comprendidos en
el régimen de compensación por tiempo de servicios, los trabajadores que
no cumplen con el requisito mínimo
diario de cuatro horas de labor, en promedio, es decir, los trabajadores con
contrato de trabajo a tiempo parcial.
5.2.2. Protección contra el despido
El despido es la decisión unilateral del
empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el contrato de
trabajo, puede ser justificado (cuando
media alguna causal relacionada con
la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe
motivo que justifique el despido) o nulo
(en los casos que la LPCL los considera
como tales) y despido indirecto, a
través de la hostilización al trabajador.
La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador
que labora cuatro o más horas diarias
para el mismo empleador. Para el
despido de estos trabajadores es
indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Para estos efectos se considera cumplido el requisito de cuatro horas
diarias en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre
seis o cinco días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de
cuatro horas diarias.
Base Legal:
Artículo 22º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.3.97) y artículos 32º y 12º, D.S. Nº 00196-TR (26.1.96)
5.3.3. Vacaciones
Las vacaciones son el derecho que tiene
el trabajador, luego de cumplir con
ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la
remuneración habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional
el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas,
siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios, el récord vacacional.
Base Legal:
Artículo 11º, D.S. Nº 012-92-TR (3.12.92)
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que
cumplir dos requisitos indispensables
que deben darse conjuntamente:
- Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un
año completo de servicios.
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el
trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en
que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios
laborado hasta dicha oportunidad
por dozavos y treintavos o ambos,
según corresponda, de la remuneración computable vigente a la
fecha en que adopte tal decisión.
Base Legal:
Artículos 10º y 11º, D. Leg. Nº 713
(8.11.91) y artículo 13º, D.S. Nº 012-92TR (3.12.92)
- Días efectivos de trabajo
Dentro del año de servicios el
trabajador debe cumplir con un
determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias
injustificadas, variando el requisito según los días que se labore
semanalmente en la empresa
o las paralizaciones temporales
autorizadas que ésta sufra.
a. Jornada ordinaria de seis días
a la semana
Los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por
lo menos doscientos sesenta
días en dicho período.
b. Jornada Ordinaria de cinco
días a la semana
Los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo
menos doscientos diez días en
dicho período.
c. Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo cuatro o tres
días a la semana o sufre
paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho
al goce vacacional siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de
diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que no pueden considerarse
como días efectivos de trabajo.
- Cómputo de los días efectivos de
trabajo
Para efectos del récord vacacional
se considera como días efectivos
de trabajo, entre otros, la jornada ordinaria mínima de cuatro
horas.
Por ello, los trabajadores a tiempo
parcial no tienen derecho al desN° 188
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canso vacacional ni al pago de la
remuneración vacacional.
rresponden con los documentos, prevalecerán los hechos.
5.3.4. Remuneración mínima vital
Es el monto remunerativo mínimo
que debe percibir un trabajador no
calificado sujeto al régimen laboral de
la actividad privada que labore por lo
menos cuatro horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso.
Las remuneraciones mínimas se regulan
por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
Cuando por la naturaleza del trabajo
o convenio, el servidor labore menos
de cuatro horas diarias, percibirá el
equivalente de la parte proporcional
de la RMV, tomándose como base
para este cálculo el correspondiente
a la jornada ordinaria del centro de
trabajo donde presta servicios.
Así, si un trabajador a tiempo parcial labora cuatro o más horas diarias, significa que
el contrato, desde un punto de vista real,
se ha desnaturalizado, pues el contrato de
tiempo parcial implica una labor diaria
menor a cuatro horas, y se ha convertido
en un contrato a jornada ordinaria.
Base Legal:
Artículo 24º de la Constitución Política del
Perú
5.3.5. Demás beneficios
Los otros beneficios laborales, como
las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, la participación en las utilidades, el seguro de vida, la seguridad
social, los derechos previsionales,
asignación familiar, etc. no exigen
para su percepción el requisito de
laborar por lo menos cuatro horas
diarias, por lo que sí le corresponden
a los trabajadores con contrato de
trabajo a tiempo parcial.
Asimismo, les corresponde el beneficio de la seguridad social, donde
deberá tenerse presente que el aporte
de 9% que debe hacer obligatoriamente el empleador, se deberá
aplicar sobre la remuneración mínima
asegurable (actualmente S/. 550.00),
cualquiera que sea el numero de horas que se trabajan, y no importando
para ello que la remuneración del
trabajador a tiempo parcial pudiera
ser menor a la mínima vital.
5.4. Formalidades
• El contrato a tiempo parcial debe
ser celebrado necesariamente por
escrito.
• Debe ser puesto en conocimiento
para su registro ante la AAT, en el
término de quince días naturales de
su suscripción.
• Para su registro debe presentarse al
MTPE una solicitud y adjuntar el contrato a tiempo parcial por triplicado.
6. Desnaturalización del Contrato a Tiempo Parcial
En este aspecto, deberá tenerse presente
el principio de primacía de la realidad,
de tal manera que si los hechos no coN° 188
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Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el EXP.
N.° 06321-2008-PA/TC.
En este caso, la demandante, interpone
demanda de amparo contra la Municipalidad Provincial de Arequipa solicitando la
reposición en su puesto de trabajo, señalando que ingresó a laborar el 1 de enero
de 2005 para ocupar el cargo de Vigilante
del Servicio de Seguridad Ciudadana, y
haber realizado labores de carácter permanente hasta el 2 de julio de 2006, fecha en
la que se le despidió arbitrariamente, sin
motivo alguno, por lo que se ha vulnerado
sus derechos constitucionales al trabajo y
al debido proceso.
La emplazada contesta la demanda
aduciendo que la actora suscribió un
contrato individual de trabajo a tiempo a
parcial con una jornada laboral a tiempo
parcial de tres horas y cuarenta y cinco
minutos.
El Tribunal Constitucional, dicta sentencia
a favor de la demandada, ordenando la
reposición de la trabajadora despedida.
La sentencia se sustenta en los siguientes
fundamentos:
- “En primer lugar, resulta necesario determinar cuál es el régimen laboral al
cual estuvo sujeto el demandante para
efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer
la controversia planteada. Al respecto,
debemos señalar que ha quedado
demostrado que el recurrente laboró
para la Municipalidad emplazada
desde el 1 de enero de 2005, es decir,
cuando ya se encontraba vigente el
artículo 37º de la Ley Nº 27972, que
establece que los obreros municipales
están sujetos al régimen laboral de la
actividad privada”.
- “La cuestión controvertida se circunscribe en determinar si los contratos
de trabajo a tiempo parcial suscritos
por la recurrente y la emplazada han
configurado una relación laboral de
duración indeterminada, por haberse
desnaturalizado los contratos suscritos,
tal como sostiene la demandante,
quien considera que las labores que
realizó como obrera Vigilante del
Servicio de Seguridad Ciudadana, son
permanentes”.
- “De fojas 11 a 23 de autos se observan las boletas de pago de la
demandante, con lo que se acredita
que mantuvo una relación contrac-
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tual en forma ininterrumpida con la
demandada, desde el 1 de enero de
2005 hasta el 2 de julio de 2006,
dando origen a una relación de 1
año, 6 meses y 1 día. Cabe mencionar
que de autos se puede apreciar que
la relación ha venido manteniéndose
bajo las mismas circunstancias y condiciones dadas desde que empezó
hasta su finalización”.
- “A pesar de lo establecido en el proyecto de Inversión Social para el Empleo
Municipal acerca del carácter a tiempo
parcial del contrato individual que
establece en su la parte de Metas
que la jornada de trabajo será de tres
horas con cuarenta y cinco minutos
diarios conforme al artículo 4° del
Decreto Supremo N.º 003-97-TR,
Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
debe considerarse que conforme a lo
establecido en el memorando de asistencia presentada por la demandante,
de fojas 4 a 5, la accionante laboraba
en una jornada de 8 horas diarias”.
- “Asimismo este Colegiado considera
que el cargo de Vigilante del Servicio de Seguridad Ciudadana de una
corporación municipal constituye
una prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser una
de las funciones principales de las
municipalidades”.
- “En tal sentido, conforme lo establece
el artículo 77° del Decreto Supremo
N.º 003-97-TR, los contratos sujetos
a modalidad se considerarán como
de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente
demuestra la existencia de simulación
o fraude a las normas laborales con
la celebración del contrato, situación
que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que
se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes,
y cuando, para eludir el cumplimiento
de normas laborales que obligarían a
la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula
las condiciones que exige la ley para
la suscripción de contratos de trabajo
sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad”.
- “Por consiguiente los contratos de
trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos deben
ser considerados como de duración
indeterminada, y cualquier determinación por parte del empleador para
la culminación de la relación laboral
sólo podría sustentarse en una causa
justa establecida por la ley; de lo
contrario se trataría de un despido
arbitrario, como en el presente caso,
cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo,
reconocido por el artículo 22° de la
Constitución Política”.
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