Equipos de Alto Desempeño

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de Proyectos
Equipos de Alto Desempeño
Por Lic. Marta Calvo 1
Competencias conversacionales, una propuesta para el logro de resultados
Enfoque conversacional de los equipos de proyecto y de las organizaciones
La tridimensionalidad del trabajo
Coaching ontológico y proyectos
Los proyectos son el corazón de la evolución y crecimiento.
En estos tiempos donde los costos, las ventas, las ganancias, la calidad y la
satisfacción de los clientes son cuidadosamente examinadas,
comprender como maximizar el desempeño del equipo del proyecto es vital.
Competencias conversacionales, una propuesta
para el logro de resultados
Creemos que estamos en una coyuntura particularmente especial, que
el viejo modo de hacer empresa, aquel que predominara en el siglo XX,
está por sucumbir ya que no logra garantizar los niveles de efectividad
requeridos.
Las empresas están conscientes que requieren de profundas
transformaciones internas para adecuarse a los tiempos actuales de
incertidumbre y cambio. Este es el desafío que las empresas
enfrentan: desarrollar la capacidad de transformarse, de
modificarse, de operar de manera distinta.
Teorías surgidas en la segunda mitad del siglo XX, desarrolladas en filosofía y en círculos
académicos distanciados de las actividades empresariales, tienen un profundo impacto en la
manera como concebimos el desempeño de los equipos de proyectos y de las organizaciones.
El centro de estas teorías ha sido la reflexión sobre el lenguaje.
Durante siglos, la interpretación generalizada sobre el lenguaje le confería un papel descriptivo.
Se entendía que el lenguaje servía para describir lo que percibíamos, lo que sentíamos o lo que
pensábamos. Hablábamos, se pensaba, “sobre” las cosas, los hechos, las personas, sobre
nuestras emociones o nuestras ideas. Lo que decíamos expresaba, transmitía, comunicaba la
manera como observábamos las cosas. Al hablar nada se modificaba. La palabra tenía un papel
pasivo. El lenguaje y la acción eran dos dominios
separados.
Se ha reconocido que el
Esta interpretación ha sido objetada profundamente
lenguaje tiene un papel activo
en los últimos años. Se ha reconocido que el lenguaje
y generativo.
no es sólo pasivo y descriptivo. Efectivamente,
Es lo que llamamos el poder
podemos utilizarlo para describir lo existente. Además,
transformador
de la palabra.
el lenguaje nos permite hacer que pasen ciertas
cosas, cosas que de lo contrario, de no mediar la
El lenguaje es acción.
palabra no habrían ocurrido.
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A través del lenguaje generamos nuevos objetos y productos, transformamos el mundo, abrimos
o cerramos posibilidades, construimos futuros diferentes. A través de él, también, vamos
construyendo nuestras identidades, sean éstas individuales como colectivas. Lo que decimos, lo
que callamos, va progresivamente contribuyendo a definir cómo somos percibidos por los
demás y por nosotros mismos.
Cuando una autoridad decreta la indisponibilidad de los depósitos bancarios, modifica el mundo
y cambia lo que será posible para los depositantes. El “corralito argentino” es un ejemplo del
poder que tiene una declaración para afectar la vida de miles de personas.
Cuando el jefe le pide a su equipo que realice una nueva acción, ello crea un hecho que
modifica el trabajo del equipo.
Cuando un cliente llama y realiza un pedido importante, ello modifica la realidad de distintos
sectores de la empresa.
Conversar es la
interacción del
hablar y el escuchar.
El lenguaje tiene dos facetas: hablar y escuchar. Cada vez que
alguien habla, hay alguien escuchando. En la comunicación, por
lo tanto, no se da el hablar sin el escuchar y, viceversa.
Las conversaciones son las unidades básicas del lenguaje.
Por lo tanto, cada vez que nos ocupamos del lenguaje estamos
tratando, directa o indirectamente, con conversaciones.
El lenguaje no es sólo acción, el lenguaje es relacional. A través del lenguaje coordinamos
acciones con otras personas. La dimensión relacional permite ver al lenguaje como
conversación, como la interconexión entre dos seres humanos.
“La noción de conversación nos permite entender formas de ser.
Somos de acuerdo a nuestras conversaciones.
Nuestras conversaciones definen lo que es posible y lo que no es posible.
La noción de conversación permite abrir puertas.
Esto es válido tanto en el ámbito individual como en el ámbito organizacional.
Observando cómo los miembros de una organización conversan entre sí y con su
entorno, se puede saber lo que es posible para esa organización, su
productividad, las oportunidades de negocio que pueden generar, ...”
Rafael Echeverría.
Enfoque conversacional de los equipos de
proyecto y de las organizaciones
¿Si pudiéramos sacarle el techo a las organizaciones en las que trabajamos, qué
veríamos?. Veríamos miles de conversaciones.
Las organizaciones son un sistema social particular. ¿Qué tipo de sistema es, qué las
caracteriza, qué las convierte en una unidad?.
Una organización se gesta desde una conversación: “Hoy nos constituimos ...”. La produce
el poder transformador del lenguaje.
¿Cuáles
son
sus
bordes?
Son
conversaciones. Son los decretos que la
constituyen y las políticas de contratación y
despido. Quién pertenece a la organización y
quién no, se decide mediante una
declaración. Alguien investido de autoridad,
formula tal declaración.
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Una organización puede ser
vista como una red dinámica
de conversaciones.
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La estructura de una organización y, particularmente, de un proyecto, está
constituida por una red de compromisos mutuos que los miembros establecen unos
con otros.
Cada persona está ligada a la organización por compromisos específicos y es responsable
de cumplir con condiciones de satisfacción determinadas.
“La empresa es una red de compromisos, originados en el
compromiso con el cliente. La gestión no consiste en mover cosas
y gente, sino en manejar redes de compromisos. Las empresas
fracasan cuando no hacen esto de manera adecuada.
Un Concorde que sale atrasado no vale nada”.
Fernando Flores
La tridimensionalidad del trabajo
Si se les formula a los trabajadores del conocimiento las siguientes preguntas:
¿Por qué les pagan?
¿Qué hacen?
¿Qué acciones ejecutan la principal parte del tiempo?
Las acciones que
llevan a cabo, las
hacen conversando
Las respuestas son: planifico, coordino, capacito, oriento, evalúo, vendo, lidero un equipo,
etc. Cualquiera sea la respuesta, todo lo que hacen lo hacen conversando con otros y con
ellos mismos.
Si analizamos el carácter del trabajo en los proyectos y en las empresas podemos
reconocer la presencia de tres dimensiones diferentes:
La tarea individual
Las actividades de coordinación
El trabajo reflexivo del aprendizaje
La tarea individual
Es el trabajo que se le asigna a cada persona y sobre el que le cabe una
responsabilidad personal directa y exclusiva. La tarea individual requiere dos tipos
competencias: las técnicas y las conversacionales.
La productividad de las distintas tareas del trabajador del conocimiento remite a las
competencias conversacionales que éste exhiba en su actuar. En el ámbito del
escuchar hay un conjunto de competencias conversacionales a adquirir que tienen
directa incidencia en la productividad.
¿Cómo incide escuchar en la productividad de un director, de un
gerente de proyecto, de un vendedor, de un asesor?
¿Cómo podemos garantizar una escucha más efectiva?
Al hablar actuamos, a estas acciones las llamamos “actos lingüísticos básicos”. De allí
surgen muchas competencias conversacionales concretas. Entre ellas están incluidas,
por ejemplo:
la manera en que hacemos y fundamos nuestros juicios
la manera como los damos y los recibimos
la manera como pedimos y ofrecemos juicios
la manera como elaboramos y cumplimos nuestras promesas
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Las decisiones se toman basadas en juicios, entonces:
¿Qué cabe esperar de una persona que no tiene las
competencias para fundamentar los juicios que hace con
respecto a las consecuencias de las acciones que emprende?
¿Qué cabe esperar de una persona que tiene dificultades para
pedir, o que cuando lo hace, lo hace en forma poco efectiva?
¿Qué pasa cuando estas son áreas de incompetencias
generalizadas en los equipos de trabajo?
Las actividades de coordinación
El lenguaje es la gran herramienta que poseen los seres
humanos para coordinar acciones entre sí. La
productividad de los procesos de trabajo en la empresa y
en los proyectos no resulta sólo de la productividad de
las tareas individuales que conforman dichos procesos,
sino que dependen, en una medida equivalente, de la
manera cómo esas tareas se coordinan entre sí.
Si las examinamos
constatamos que
estas son
estrictamente
conversacionales
Las tareas no se coordinan solas. Quienes las coordinan son las
personas que efectúan para ello, peticiones, ofertas y promesas.
Si las personas no saben pedir en forma adecuada comprometen la efectividad de los
procesos, se incurre en demoras y mayores costos. Esta ha sido un área muy
descuidada y representa un terreno de grandes oportunidades para obtener
incrementos en la productividad del trabajo y la ejecución de proyectos.
El trabajo reflexivo del aprendizaje
Si una persona es efectiva en las dos dimensiones anteriores, garantiza que es
efectiva hoy, pero no es garantía que será efectiva mañana. Esta es la tarea a efectuar
sobre el trabajo presente para garantizar la capacidad de ser efectivos en el futuro.
Dimensión reflexiva: indagando para descubrir deficiencias, para detectar áreas
de mejora, para innovar. La reflexión, la actividad de pensar, no es otra cosa que la
aplicación de determinadas prácticas conversacionales. Es un dominio de
aprendizaje, como cualquier otro, que se puede optimizar.
Retroalimentación: ¿Las personas saben
recibir y saben dar juicios críticos?. Esta es
una competencia de la que dependerán el
tipo de relaciones de trabajo que se
establezcan en un equipo, la emocionalidad
del equipo y su capacidad de aprendizaje.
Los miembros de un equipo
que no saben recibir y dar
juicios críticos tienen
limitada su capacidad de
desempeño.
Reconocer que somos observadores distintos: Las personas vemos algunas
cosas y no vemos otras. No nos damos cuenta de cosas que nos afectan. Al no
verlas, no las podemos corregir.
¿Cómo puedo ver mañana, lo que no veo hoy?. Una de las opciones es coaching.
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Coaching Ontológico y Proyectos
La noción de coaching se funda en el reconocimiento de que tanto la capacidad de acción
como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal ni homogénea, sino
discontinua.
Ello implica que no basta con una adecuada
motivación para abrir la posibilidad de hacer
cosas que no podemos hacer.
Hay desempeños que no nos satisfacen, a
partir de los cuales generamos resultados
que no nos gustan, que recurrentemente nos
generan los mismos problemas.
En estos tiempos donde los costos,
las ventas, las ganancias, la calidad
y satisfacción de los clientes están
cuidadosamente examinadas,
comprender como maximizar el
desempeño del equipo del proyecto
es vital.
Quisiéramos hacer las cosas de otra manera, pero simplemente no sabemos cómo
hacerlo. No logramos romper el círculo que nos lleva a repetir esos resultados negativos.
No logramos detectar, qué es aquello que hacemos mal, aquello que compromete
negativamente nuestro desempeño. Cuando ello sucede, hay espacio para el coaching.
El coach es alguien que, provisto de distinciones y competencias
que la otra persona no posee, observa lo que ésta hace y detecta
los obstáculos que interfieren en su desempeño, con el propósito
de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender las acciones
que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira.
La tarea fundamental del coach es precisamente la de facilitar la identificación y disolución
de aquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje.
Los nuevos modelos de gestión establecen que los gerentes posean competencias de un
coach.
Parte del potencial de una empresa y del éxito de un proyecto reside en las competencias
conversacionales que exhiben sus miembros al relacionarse entre sí y con su entorno.
Es difícil no llegar a la conclusión de que la calidad y efectividad de las conversaciones del
personal, de los líderes y de los gerentes son unas de las claves, si no la clave del
funcionamiento actual y futuro de las organizaciones.
Esto se basa en dos pilares éticos: la confianza y el respeto mutuo. Son condición de la
efectividad, de la productividad de un equipo de proyecto y del nuevo tipo de empresa que
está surgiendo. Esos pilares están para hacer más efectivo el proyecto y la empresa,
permiten que surja el compromiso con el desempeño y los resultados.
Las nuevas empresas, ya se están creando así.
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Marta Calvo es Licenciada en Administración de Empresas, Coach ontológico certificada por The
Newfield Group, Practitioner certificada en Programación Neurolinguística, Docente de Coaching
Ontológico empresarial. Es especialista en capacitación y consultoría asistiendo a empresas en procesos
de cambio organizacional, liderazgo, team building y comunicación.
Referencias:
Rafael Echeverría, La empresa emergente, Granica, 2000.
Alan Sieler, La naturaleza conversacional del Liderazgo y del Management, artículo.
The Newfield Group, Conferencia “El arte del coaching profesional”, Caracas, 1997.
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