marco juridico de las relaciones laborales y la negociacion colectiva

CAPITULO II
MARCO JURÍDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN COMPAÑÍAS
TRANSNACIONALES
1.
NORMAS GENERALES EN MATERIA LABORAL
La adopción y desarrollo de Programas de Trabajo de los trabajadores en relación a
sus empleadores transnacionales exige no sólo la elaboración de diagnósticos sobre la magnitud, estrategias, políticas y acciones de la empresa en las diversas regiones y países
involucrados 8 , sino que demanda contar con un marco conceptual y normativo que encuadre el accionar de estas empresas y brinde un soporte no sólo social sino también formal e
institucional, a las pretensiones y propuestas de los trabajadores.
Este marco conceptual y normativo está en gran medida configurado, cuando menos,
en lo que atañe al reconocimiento de derechos fundamentales y al establecimiento de principios y lineamientos generales, y está constituido por un importante elenco de normas internacionales de ámbito universal o regional que establecen obligaciones, instancias y procedimientos a los que se deben sujetar no sólo los Estados, sino también los empleadores y los
trabajadores ubicados en dicho ámbito. La mayoría de estas disposiciones han sido ratificadas por un amplio número de Estados Miembro de sus respectivos espacios organizativos y
geográficos, por lo que se han incorporado a las legislaciones nacionales, dando forma a un
sustrato normativo uniforme de escala subregional, regional, continental o mundial.
Estas características, aunadas a una genuina disposición negociadora y a enfoques
inclusivos y participativos de las relaciones laborales, deberían ser suficientes para propiciar
8
Una evaluación más certera del impacto de las compañías transnacionales exige contemplar diversas dimensiones de análisis,
entre ellas, precisar su ubicación e influencia en la economía mundial en función del volumen de los capitales y producción que
moviliza y comercia e identificar la magnitud de sus principales indicadores económicos y productivos (valor de la producción, ingresos, utilidades, activos); evaluar sus principales estrategias y políticas de inversión y comerciales, de reestructuración empresarial, de renovación tecnológica, sus formas de organización y administración, los cambios que introducen en la
definición de los puestos de trabajo y en los perfiles profesionales y socio-laborales de su personal, sus estrategias de mejora
de la productividad, la calidad y la competitividad; desde una perspectiva social, la magnitud, composición y características
del empleo que genera, su estructura por edades, sexo, ocupaciones y remuneraciones; en sus relaciones laborales: los mecanismos y procedimientos de participación, su fluidez y eficacia, las relaciones con los sindicatos, la negociación colectiva, su
postura frente a los derechos laborales de sus trabajadores; en sus relaciones con los Estados: sus vínculos e influencias en las
políticas estatales arancelarias, tributarias y laborales; el impacto en el medio ambiente.
30
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
el establecimiento de mecanismos de diálogo, información, consulta y negociación en el
ámbito de las CTNs. No obstante, la experiencia muestra que se requieren instrumentos
normativos específicos, esto es, diseñados para regular la realidad constituida por las relaciones laborales en un ámbito internacional, específicamente entre las CTNs. y sus trabajadores ubicados en los espacios geográficos correspondientes a diversos Estados. Precisamente los avances más significativos se vienen produciendo a este nivel, mediante las disposiciones emitidas por la OIT, la OCDE y la Unión Europea.
1.1
Disposiciones de naturaleza laboral en los tratados sobre derechos
humanos 9
1.1.1 Los Derechos Laborales como Derechos Humanos
Los Derechos Humanos son los derechos que residen en el hombre y la mujer por el
sólo hecho de ser humanos, por lo que constituyen el piso básico que da forma a una vida
digna. Desde esta perspectiva, los Derechos Humanos residen en el ser humano de manera
anterior e independiente a su reconocimiento formal, por lo que forman parte de la naturaleza, la identidad, la esencia humana. Asimismo, los Derechos Humanos imponen estándares
éticos y normativos básicos que suponen pautas de comportamiento y relación entre los
seres humanos y las diversas entidades, entre éstas el Estado, que integran la sociedad.
Si bien, en principio, el reconocimiento formal de los Derechos Humanos se configuró como una forma de reafirmar la dignidad de las personas frente al Estado, hoy se acepta
universalmente que su mandato imperativo es pleno y obliga a todos sin excepción, esto es,
a otros seres humanos y entidades jurídicas, entre éstas incluso a aquellas distintas al Estado.
Del mismo modo, hoy se concibe que los titulares de los Derechos Humanos no son solamente las personas físicas, sino también las personas jurídicas, como es el caso de los sindicatos, y aún las colectividades, como sucede, por ejemplo, con los derechos referidos al
medio ambiente o la cultura.
El reconocimiento formal de los derechos humanos se produce a través de diversos
instrumentos internacionales de carácter vinculante que, bajo las denominaciones de Declaración, Tratado, Convención, Protocolo, Pacto, entre las más recurridas, son aprobadas por
los organismos multilaterales especializados en la materia y ratificados por los Estados miembro. Esos organismos multilaterales y los instrumentos normativos que emiten, pueden ser a
su vez, de alcance universal o regional, como son los casos de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y de los tratados aprobados en su seno o, en el ámbito americano, por la
Organización de Estados Americanos (OEA).
En el primer caso, el catálogo básico de Derechos Humanos se encuentra en la Declaración Universal de Derechos Humanos 10, los que a su vez son desarrollados en el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 11 .
9
10
11
Una amplia exposición sobre la naturaleza de los Derechos Laborales como Derechos Humanos se encuentra en MARCOSSÁNCHEZ, José. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Lima. OIT. 1999.
Adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.
Ambos adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
31
En el ámbito continental americano (que constituye el referente para efectos del presente trabajo) el texto fundador en esta materia es la Declaración Americana de los Derechos
y Deberes del Hombre 12 , a su vez desarrollada por la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales13.
A su vez existen otros instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos dirigidos a grupos o sectores sociales específicos, que están sometidos con mayor fuerza a la
discriminación o exclusión social y laboral, como es el caso de los menores, las mujeres y
los minusválidos 14 .
Existe una cercana afinidad y estrecha relación entre los Derechos Humanos y los
derechos laborales y de la seguridad social. Esta vinculación esencial se sustenta en que
estos tienen como objetivo la protección del ser humano que trabaja, que no es otra cosa que
la protección de los derechos fundamentales del hombre en el desarrollo de su actividad
productiva 15 . Los Derechos Humanos y el derecho laboral comparten el mismo fondo jurídico y filosófico
Ello ha conducido a que los derechos laborales y de la seguridad social sean reconocidos como derechos fundamentales de la persona y consagrados como tales por los principales instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos. Adicionalmente, los Derechos Laborales reconocidos como Derechos Humanos tienen a su vez su desarrollo normativo, en gran parte, en las Normas Internacionales del Trabajo, constituidas por los Convenios, Protocolos y Recomendaciones aprobados por la OIT, los que conforman las normas
mínimas internacionales en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
1.1.2 Derechos laborales fundamentales
Tradicionalmente la OIT ha considerado como Derechos Humanos a sus convenios
referidos a la libertad sindical, la igualdad y no discriminación y al trabajo forzoso. Esta
posición restrictiva ha sido ampliada en la 75ª Conferencia Internacional del Trabajo (1988),
en donde se acordó definir el campo de actuación de la OIT en función de los derechos
enunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y de los Pactos Internacionales de Derechos Humanos que se referían a:
•
•
•
•
•
12
13
14
15
Libertad sindical.
Libertad de trabajo.
Eliminación de la discriminación y promoción de igualdad de oportunidades.
Derecho al trabajo.
Derecho a un ingreso mínimo.
Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana. 1948.
Aprobadas por la Asamblea General de al OEA el 17 de noviembre de 1988.
Entre los instrumentos internacionales que promueven y protegen sus derechos cabe mencionar los siguientes: La Declaración
de los Derechos del Niño (1959), la Convención sobre los Derechos del Niño (1989), la Convención sobre los Derechos
Políticos de la Mujer (1952), la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer
(1979), Declaración de los Derechos de los Impedidos (1975).
MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los Derechos Humanos y el Derecho del Trabajo. En: Debate Laboral N° 6. San José.
1990. Citado por CARRILLO CALLE, Martín. Los Derechos Laborales Fundamentales: Normas Mínimas Internacionales.
En: Constitución Trabajo y Seguridad Social. ADEC-ATC. Lima. 1993.
32
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 5
DERECHOS LABORALES EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES
SOBRE DERECHOS HUMANOS16
INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
Derechos Laborales
Fundamentales
Declaración
Universal
de
Derechos
Humanos
Pacto
Internacional
de Derechos
Civiles
y
Políticos
Pacto
Internacional
de Derechos
Económicos,
Sociales y
Culturales
Declaración
Americana
de los
Derechos y
Deberes del
Hombre
Artículos
Artículos
Artículos
Artículos
Libertad de trabajo
Prohibición de la esclavitud y
23°,1
servidumbres
Prohibición del trabajo forzoso
4°
23°, 1
Derecho al trabajo
Empleo
23°, 1;
Protección contra el desempleo
Formación profesional
25°, 1
26°, 1
8º, 1
8º, 3
6º, 1
2°, 1
2°, 2; 3°
pública
Derecho a una Remuneración
21°, 2
Justa
Igualdad salarial
23°, 3
23°, 1, c)
14º
7°, a)
23°, 2
7°, a), i)
24°
24°
7°, d)
7°, d)
24°
7°, d)
7°, d)
7°, h)
7°, h)
7°, c)
7°, c)
7°, d)
7°, b); 12°, 2, b)
10°, 3
7°, e)
7°, f)
Estabilidad
Seguridad e higiene en el trabajo
Trabajo de menores
Trabajo de mujeres
16
7°
25°, c)
Derecho al pago por feriados
Derecho a la promoción laboral
profesionales
6°, 2; 13°, 3, b)
6°, 2; 18, a)
discriminación
Derecho de Acceso a la función
Derecho a la seguridad social
Tratamiento de enfermedades
6°
6°, 2
37º
7°
Libertad sindical
Derecho de huelga
14º
6°, 2; 13°, 2, b)
23°, 1
Protección de la maternidad
Trabajadores de la tercera edad
Artículos
6°, 1
6°, 2, 3
Condiciones de trabajo
Igualdad de trato y no
Derecho al descanso
Derecho a vacaciones
Artículos
6º, 1
Trabajadores minusválidos
Deber de trabajar
Limitación de la jornada de
trabajo
Convención Protocolo Adicional
Americana
a la Convención
sobre
Americana sobre
Derechos Derechos Humanos en
Humanos
Materia de Derechos
Económicos, Sociales
y Culturales
25°, 2
23°, 4
22°,23°,1;25°,1
22°, 1
7°, a)
10°, 2
7º
8°, 1, a, b, c
22º
8ª, d
9°
16º
12°, 2, c)
Elaborado en base a CARRILLO CALLE, Martín. Op. Cit. Pág. 45.
7°, g)
7°, h)
15º
6°, 2
9°, 2
16°
17, b)
8°, 1, a)
8°, 1, b)
9°
9°, 2; 10°, 2, d)
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•
•
•
33
Derecho a la seguridad social.
Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria.
La participación de los individuos en la medida para fomentar y salvaguardar los
derechos humanos. 17
Prosiguiendo esta evolución la 86ª Conferencia Internacional del Trabajo reunida en
Ginebra en junio de 1998 aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 18, en la que se levanta un bloque mínimo de derechos humanos
fundamentales, en relación a los cuales los países participantes en la Conferencia asumieron
el compromiso de garantizar su vigencia absoluta.
Es importante precisar que la referencia a los principios y derechos fundamentales
considerados en la Declaración no pretende establecer una jerarquía o prelación de esos
principios y derechos con respecto a los no mencionados expresamente en su texto, a los que
no se excluye del carácter de fundamentales, sino que expresa la decisión de la OIT y sus
Estados Miembro de trazarse un programa de trabajo para promover la vigencia y ejercicio
plenos de esos principios, derechos y libertades, considerando su incidencia directa, fundamental, en la generación del desarrollo sostenible de base amplia.19
Es importante insistir en que, si bien en sentido estricto no se trata de un tratado, por
lo que carece de efectos vinculantes, la Declaración no hace sino recordar las obligaciones
asumidas por los Estados, por el sólo hecho de su pertenencia a la OIT, las que están expresadas
en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, las que a su vez son desarrolladas en las
Normas Internacionales del Trabajo. En el mismo sentido, es pertinente recordar que, si bien
formalmente el carácter vinculante de estos compromisos y normas alcanza en primer término
a los Estados, la naturaleza tripartita de la Organización involucra en su promoción y
cumplimento también a los empleadores y trabajadores del mundo, más aún cuando esas
normas contemplan derechos humanos que residen en el trabajador y sus organizaciones.
17
18
19
LA ROSA CALLE, Javier y CANESSA MONTEJO, Miguel. La OIT y su vinculación con el Perú. En: NEVES MUJICA,
Javier y BOZA PRO, Guillermo. Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza. 2da. Edición. Pontificia Universidad Católica del
Perú. Facultad de Derecho. Lima, 1991. Págs. 125 y 126.
El texto de esta declaración se reproduce en el anexo 2.
En sus considerandos la Declaración reitera que “...la creación de la OIT procede de la convicción de que la justicia social es
esencial para garantizar una paz universal y permanente” y que el “crecimiento económico es esencial pero no suficiente para
asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que confirma la necesidad de que la OIT promueva
políticas sociales sólidas, la justicia e instituciones democráticas” (primer y segundo párrafos). Agrega que “...por lo tanto, la
OIT debe hoy mas que nunca movilizar el conjunto de los medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investigación
en todos los ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo,
a fin de que en el marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas económicas y sociales se
refuercen mutuamente con miras a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia” (tercer párrafo). Asimismo,
“Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesados
la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación
han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano” (quinto párrafo). En concordancia con ello, la
Declaración recuerda que “...al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechos
enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos
generales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas”. En virtud de
ello, declara que “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se
deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la
Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad
de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio, c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación
en materia de empleo y ocupación”. En concordancia con ello, la Declaración diseña mecanismos de seguimiento promocional.
34
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
Estos derechos humanos fundamentales, referidos a la libertad sindical, negociación
colectiva, eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, abolición del trabajo
infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, están regulados en los siguientes Convenios de la OIT.
CUADRO Nº 6
DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES Y
CONVENIOS DE LA OIT QUE LOS REGULAN
Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento. Aprobada por la 86ª reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo. 1998
Convenios
Derechos
Título
Año N°
Libertad de asociación y libertad sindical
Convenio sobre la libertad sindical y la protección
del derecho de sindicación.
1948 87
Negociación colectiva
Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva.
1949 98
Eliminación de toda forma de trabajo forzoso Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio.
u obligatorio
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso.
1930 29
Eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación
Convenio sobre la igualdad de remuneración.
1951 100
Convenio sobre la discriminación en materia de
empleo y ocupación.
1958 111
Convenio sobre la edad mínima de admisión al
empleo.
1973 138
Abolición del trabajo infantil.
1957 105
1.1.3 Derechos Humanos Laborales y su eficacia ordenadora de las relaciones
laborales en las compañías transnacionales
Como se ha señalado anteriormente, los derechos humanos residen en todos los seres
humanos, son exigibles respecto de todas las personas y entidades jurídicas y constituyen
los estándares mínimos de una vida digna, por lo que se constituyen también en pautas
ordenadoras del comportamiento y relaciones entre todos los seres humanos y las diversas
entidades que conforman la sociedad, entre las que se encuentran por cierto, también las
CTNs.
En consecuencia, en la medida en que los derechos laborales tienen también la naturaleza de derechos humanos, poseen entonces la misma fuerza imperativa y ordenadora de
las relaciones de trabajo al interior de dichas compañías transnacionales.
No obstante, aún sigue siendo cierto que la eficacia ordenadora de las relaciones
laborales por parte de los tratados internacionales sobre derechos humanos se supedita a la
configuración de su área geográfica de aplicación concreta como consecuencia de las ratifi-
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
35
caciones por los Estados Miembro de los organismos multilaterales en cuyo seno son elaborados y aprobados. Por cierto, este señalamiento pierde importancia cuando se trata de instrumentos internacionales con un alto grado de ratificaciones, como sucede precisamente
con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales y, en el ámbito americano, con la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre, la Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional.
De esta manera, se puede configurar un sustrato normativo uniforme en materia de
derechos humanos laborales vigente en los diversos países en los que las transnacionales
realizan sus operaciones; sustrato normativo internacional que puede ser invocado por los
trabajadores, sus representantes y sus organizaciones.
Parte esencial de esa base normativa común, está dada por el reconocimiento y tutela
unánime a los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores, a través de la
creación de organizaciones sindicales autónomas, uno de cuyos principales instrumentos de
acción lo constituyen las negociaciones colectivas con sus empleadores.
Por otro lado, si bien su aplicación efectiva requiere de la ratificación de los tratados
internacionales por cada Estado Miembro del respectivo ámbito multilateral, una vez
producida tal ratificación y la entrada en vigencia en el territorio de cada Estado ratificante,
quedan habilitados diversos mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia efectiva de tales
instrumentos internacionales, entre los que se cuentan la existencia de comisiones de recepción
y análisis de quejas o denuncias y la emisión de pronunciamientos vinculantes por organismos
internacionales de carácter jurisdiccional, como es el caso de la Corte Internacional de Justicia
en el ámbito de la ONU, o la Corte Internacional de Derechos Humanos en el de la OEA.
Si bien el análisis de las atribuciones de dichos órganos en materia de derechos
humanos laborales y los procedimientos, condiciones y requisitos de acceso exceden los
alcances de la presente investigación, queda en evidencia que la acción organizada de los
sindicatos ante los órganos competentes generados por los organismos multilaterales, en
demanda de la plena vigencia de los derechos humanos laborales formalizados en los tratados
Internacionales, entre ellos los referidos a la libertad sindical y, como parte de esta, los
relativos a la negociación colectiva y a las relaciones profesionales, constituyen una dimensión
que debe ser incorporada a la agenda de las organizaciones de trabajadores al momento de
definir sus programas de trabajo. Ello resulta particularmente pertinente en el caso de los
sindicatos de compañías transnacionales, cuyos espacios geográficos de operaciones suelen
ser coincidentes con los ámbitos de vigencia de los Tratados Internacionales sobre Derechos
Humanos, así como con los espacios de trabajo de diversos órganos, comisiones, comités y
grupos de trabajo de los organismos multilaterales, como los creados por la ONU, la OCDE,
la UE, entre otros.
En este mismo sentido es necesario evaluar y aprovechar la experiencia acumulada
en relación a la defensa de otros derechos humanos, en particular los de carácter social, ante
los organismos internacionales con atribuciones jurisdiccionales, en los que las estrategias
de defensa han permitido abrir canales de negociación y diálogo entre los interlocutores
sociales.
36
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
1.2
Normas Internacionales del Trabajo (OIT)
1.2.1 Las Normas Internacionales del Trabajo
La OIT fue creada como resultado de los acuerdos contenidos en el Tratado de Versalles
(1919), celebrado a la finalización de la I Guerra Mundial. Si bien inicialmente formaba
parte del sistema de la Liga de las Naciones, sobrevivió a su desaparición y a las convulsiones por las que atravesó el mundo desde su creación. Desde entonces, su contribución a la
paz, el desarrollo y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de las poblaciones del mundo
ha sido incesante, imprescindible y ampliamente reconocida.
En la medida en que fue creada por Estados y estos son, en sentido estricto, los
miembros de la Organización, queda claro que la OIT es un organismo intergubernamental o
multilateral. No obstante, tiene la particularidad única en el concierto de las organizaciones
internacionales que sus órganos se integran con representantes de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros 20 ,
siendo en consecuencia su carácter tripartito una de las bases de su identidad, filosofía y
misión.
Al crearse en 1945 la Organización de las Naciones Unidas se inició, como parte de
un proceso natural, la vinculación entre esta y la OIT, propiciada por la carta de fundación de
aquella, en cuyo art. 57 se señaló que “...los distintos organismos especializados establecidos por acuerdos intergubernamentales que tengan amplias atribuciones internacionales
definidas en sus estatutos y relativas a materias de carácter económico, social, cultural,
educativo, sanitario y otras conexas serán vinculadas con la Organización” 21 .
Paralelamente, la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el 03.11.45 aprobó una resolución enfatizando el interés de la OIT por establecer vínculos con la ONU, en
base a arreglos a determinar. Ello derivó en un acuerdo según el cual la OIT, sin perder su
identidad ni autonomía, se convirtió en organismo especializado de la ONU 22 , soldándose
con ello la comunidad de misiones y objetivos de ambas organizaciones promotoras de la
vigencia plena de los Derechos Humanos.
La actividad normativa constituye el medio de acción privilegiado de la OIT para
promover la justicia social. Esta actividad se concreta en la elaboración y aprobación de
Normas Internacionales del Trabajo (NIT), las mismas que por su amplitud, legitimidad y
coherencia constituyen un verdadero Código Internacional del Trabajo que ejerce una influencia determinante en la evolución de la legislación social del mundo.
Las NIT revisten la forma de Convenios, Protocolos y Recomendaciones, todas ellas
aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, la misma que se lleva a cabo en el
mes de junio de cada año con la participación de delegaciones de todos los Estados Miembro, las que a su vez están integradas por representantes de los gobiernos, las organizaciones
20
21
22
GROSS ESPIELL, Héctor. La Organización Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos en América Latina. EUDEBA.
Buenos Aires. 1986. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Los derechos laborales en la dimensión de los
derechos humanos. CEAL. Lima. 1989. Pág. 25.
GROSS ESPIELL. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.
RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
37
de empleadores y las organizaciones de trabajadores de cada uno de ellos 23 , como genuina
expresión de la naturaleza y estructura tripartita de la OIT. En virtud de ello, el trabajo
legislativo de la Organización es el resultado del esfuerzo conjunto de los gobiernos,
empleadores y trabajadores del mundo.
Las NIT, fijan metas a lograr por las políticas nacionales y establecen un marco para
la cooperación internacional, fomentan el carácter tripartito, protegen los derechos humanos
fundamentales, encarnan el consenso internacional sobre como regular niveles mínimos de
protección a los trabajadores, aceptables para la comunidad internacional, formando con todo
ello una unidad coherente que armoniza fines específicos de orden técnico, social y económico.
Todas estas características confieren a las NIT una elevada legitimidad, prestigio y
eficacia.
En la medida en que las NIT establecen pautas de acción para los gobiernos,
empleadores y trabajadores de los Estados que las ratifican, es indudable que alcanzan también a las compañías transnacionales, cuando menos en lo que toca a sus operaciones en el
ámbito de dichos Estados. Esto puede marcar diferencias en el elenco normativo internacional de que disponen los trabajadores de las Transnacionales de los diversos países.
Por ello, luego de realizar la tarea de verificar el cuadro de ratificaciones de los
Convenios Internacionales de la OIT en los países en los que opera cada transnacional, se
plantea como una línea estratégica de acción para los Sindicatos el lograr la aplicación
uniforme del elenco de NIT básicas o fundamentales en el ámbito constituido por la compañía
transnacional, mediante la adhesión de éstas a dichos convenios, así como a las
recomendaciones más importantes. Por cierto, ello no significa negar importancia, valor o
fuerza vinculante a aquellos convenios ratificados sólo por algunos Estados dentro del ámbito
geográfico de acción de las transnacionales. Por el contrario, este tipo de adhesiones
expresarían el compromiso de priorizar el desarrollo y ejecución de programas, políticas,
acciones y mecanismos específicos en relación a las materias abordadas en los Convenios
más importantes.
Lo mismo resulta aplicable a las Recomendaciones emanadas de la Conferencia Internacional del Trabajo, cuyo carácter orientador es indiscutible pese a no requerir ratificación por los Estados Miembro, por lo que una adhesión explícita a algunas de esas recomendaciones en el ámbito de las compañías transnacionales expresaría la misma disposición de
priorizar ciertas áreas de desarrollo de las relaciones laborales, antes que una autoexclusión
con respecto a la influencia de las recomendaciones no incluidas expresamente en los acuerdos de adhesión que se celebren entre las transnacionales y sus sindicatos.
Una variante en esta estrategia radica en realizar referencias o remisiones constantes
a las disposiciones de los Convenios y Recomendaciones de la OIT en los documentos,
compromisos y acuerdos que se remitan, intercambien u obtengan entre los sindicatos y las
transnacionales, a efectos de que las NIT sean incorporadas en el desenvolvimiento práctico
de las relaciones laborales entre ambos. Por cierto, esta opción no excluye a la mencionada
en el párrafo anterior.
23
Al 1º de mayo de 1999 integraban la OIT, 174 Estados Miembro. Adicionalmente se aprueban y emiten diversas resoluciones,
declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas prácticas, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo y
el Consejo de Administración, o bien por reuniones técnicas. Si bien estos textos no son formalmente vinculantes para los
Estados, constituyen un conjunto igualmente vastos de directivas de política social y completan en forma substancial las
normas internacionales del trabajo.
38
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
En todo caso, en la medida en que los Convenios y Recomendaciones de la OIT
comprenden una amplia variedad de materias, una tarea adicional radica en realizar una
evaluación del contenido de las NIT a fin de identificar aquellas disposiciones específicas,
así como identificar su significado y alcance, que pueden ser invocadas por los Sindicatos en
sus relaciones con las CTNs.
1.2.2 Las Normas Internacionales del Trabajo en materia de Libertad Sindical
y relaciones profesionales
En la medida en que se trata de un principio establecido en la propia Constitución de
la OIT, la obligación de cumplir y aplicar los principios y directrices relativos a la libertad
sindical se extiende a todos sus Estados Miembro, por el sólo hecho de tener la calidad de
tales, aún cuando no hayan ratificado los convenios relativos a la libertad sindical24.
Este principio está desarrollado centralmente en los Convenios 87 y 98 de la OIT, los
cuales pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por finalidad desarrollar ciertos derechos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales.
Los principios contenidos en estos Convenios constituyen la pauta según la cual debería
juzgarse la libertad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
El primero concierne al libre ejercicio del derecho de sindicación en relación fundamentalmente al Estado. El segundo protege esencialmente a los trabajadores y sus organizaciones frente a los empleadores. No obstante, en ambos casos se debe tener presente que las
Normas Internacionales del Trabajo, al igual que todas las normas sobre derechos humanos,
sientan principios y derechos fundamentales que residen de manera directa e inmediata en
las personas y aún, como en este caso, en las organizaciones. Asimismo, constituyen pautas
de acción para todos los actores que intervienen en la relación laboral, son oponibles a todos
sin excepción y aspiran a establecer estándares para el trabajo y vida dignas.
En adición a los dos mencionados, existen otros Convenios y Recomendaciones en
materia de libertad sindical y relaciones profesionales que configuran un completo elenco
de normas que se orientan a lograr no sólo la plena vigencia de la libertad sindical en lo que
atañe a los derechos cuyo ejercicio corresponden a los trabajadores y sus organizaciones, o
a los empleadores y sus organizaciones, sino que se dirigen a propiciar el establecimiento de
relaciones equilibradas, armónicas y de colaboración entre ambos sectores. Estas normas se
presentan en el cuadro que sigue.
24
MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pág. 45.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
39
CUADRO Nº 7
CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT EN MATERIA DE
LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES PROFESIONALES
Título
Año Núm.
Reseña25
Convenio sobre el de- 1921
recho de asociación
(agricultura)
11
Obligación de todo Estado Miembro que ratifique el convenio de asegurar
a las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asociación y de coalición que a los trabajadores de la industria.
Convenio sobre el de- 1947
recho de asociación
(territorios no metropolitanos)
84
Garantías al derecho de empleadores y de trabajadores a asociarse con
cualquier fin lícito; a los sindicatos representativos de los trabajadores el
derecho a celebrar contratos colectivos; pautas para el establecimiento de
procedimientos de examen y solución de conflictos entre empleadores y
trabajadores.
Convenio sobre la li- 1948
bertad sindical y la
protección del derecho
de sindicación.
87
Derecho de los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y
sin autorización previa, a constituir las organizaciones que estimen conveniente, y de afiliarse a las de su propia elección, para fomentar y defender
sus respectivos intereses. Estas organizaciones tienen, entre otros, derecho
a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a
sus representantes, organizar su administración, actividades y formular su
programa de acción, constituir federaciones y confederaciones, afiliarse a
las mismas y a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores. La adquisición de su personalidad jurídica no puede estar
sujeta a condiciones restrictivas y no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
Convenio sobre el 1949
derecho de sindicación
y de negociación
colectiva
98
Adecuada protección a los trabajadores en el ejercicio del derecho de sindicación; adecuada protección de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores contra actos de injerencia de unas con respecto de otras; estímulo y fomento de la negociación colectiva voluntaria.
Recomendación sobre 1951
los contratos colectivos.
91
Versa sobre el procedimiento de negociación colectiva, la definición de los
contratos colectivos, sus efectos, extensión, interpretación y control de aplicación.
Recomendación sobre 1951
la conciliación y el arbitraje voluntarios.
92
Su finalidad es promover la creación de organismos mixtos de conciliación
con una representación paritaria de empleadores y de trabajadores; recalca
el carácter voluntario de ambos procedimientos; aclara que ninguna de sus
disposiciones podrán interpretarse en menoscabo del derecho de huelga.
Recomendación sobre 1952
la colaboración en el
ámbito de la empresa.
94
Fomenta la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en
el ámbito de la empresa, sobre cuestiones de interés común ajenas a las que
examinan los organismos de negociación colectiva o los encargados de
determinar las condiciones de empleo
Convenio sobre las 1958
plantaciones.
1982
Protocolo.
110
Se dirige a acelerar la aplicación a las plantaciones de ciertas disposiciones
tomadas de los convenios existentes. Los art. IX y X se refieren al derecho
de sindicación, protección contra actos de discriminación antisindical y de
25
Elaborado en base al libro Resúmenes de Normas Internacionales del Trabajo. 2da. Edición actualizada. Ginebra. Oficina
Internacional del Trabajo. 1991, así como al texto de los Convenios y Recomendaciones citados. Estos textos contienen
precisiones sobre el sentido, alcances, aplicación y adecuación de las normas, cuya mención exceden al carácter propio de la
reseña. La responsabilidad por la exactitud de las reseñas corresponde exclusivamente a los autores.
40
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 7 (continuación)
Título
Año Núm.
Reseña
injerencia recíproca entre organizaciones de empleadores y de trabajadores; el derecho de constituir organizaciones, federaciones y confederaciones y de afiliarse a organizaciones internacionales; solución de conflictos
especialmente mediante la conciliación, etc.
Recomendación sobre 1960
la consulta (ramas de
actividad económica y
ámbito nacional)
113
Preconiza la adopción de medidas para promover la consulta y colaboración entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y
de trabajadores, así como entre estas, con el objetivo de desarrollar la economía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones
de trabajo y de elevar el nivel de vida.
Recomendación sobre 1967
las comunicaciones
dentro de la empresa
129
Sugiere los medios para lograr que reine en cada empresa un clima de
comprensión y confianza mutua entre los empleadores y los trabajadores y
sus organizaciones, mediante una política de comunicación y consulta eficaz. Preconiza la rápida difusión e intercambio de informaciones completas y tan objetivas como sea posible sobre una serie de cuestiones relativas
a diversos aspectos de la vida de la empresa y a las condiciones sociales de
los trabajadores.
Recomendación sobre 1967
el examen de reclamaciones
130
Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación
individual o colectiva debería tener derecho a presentarla sin sufrir perjuicios por ello y a que sea examinada, en relación con toda medida o situación que se refiera a las relaciones entre empleador y trabajador o que
afecte o pueda afectar a las condiciones de empleo de uno o varios trabajadores de la empresa, cuando les parezcan contrarias a los contratos colectivos o contratos individuales de trabajo, al reglamento de la empresa, a la
legislación nacional o a los usos y costumbres. Contempla principios y
procedimientos aplicables a tal fin.
Convenio sobre los re- 1971
presentantes de los trabajadores.
135
Los representantes de los trabajadores en la empresa deben gozar de
protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos en razón de su
condición y actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su
participación en la actividad sindical. Deben disponer de las facilidades
apropiadas para el desempeño rápido y eficaz de sus funciones en la empresa.
Recomendación sobre 1971
los representantes de
los trabajadores.
143
Las disposiciones de protección a los representantes de los trabajadores, a
los candidatos o que han sido candidatos, y a los ex-representantes, podrían
incluir, entre otras, la definición de los motivos que pueden determinar la
terminación de su relación de trabajo; la exigencia de consulta, dictamen o
acuerdo de un organismo independiente o paritario antes de que el despido
sea definitivo; la previsión de un procedimiento especial de impugnación;
el establecimiento de una reparación eficaz que comprenda, en concordancia
con los principios fundamentales de derecho del país, la reintegración en
su puesto, el pago de los salarios no cobrados y el mantenimiento de los
derechos adquiridos; reconocerles la prioridad de continuación en el empleo
en caso de reducción de personal. Entre las facilidades que se les debería
otorgar se mencionan, entre otras, el otorgamiento del tiempo libre necesario
para el desempeño de sus funciones y para asistir a reuniones, cursos, de
formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales; autorización
para ingresar en todos los lugares de trabajo de la empresa.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
41
CUADRO Nº 7 (continuación)
Título
Año Núm.
Reseña
Convenio sobre las or- 1975
ganizaciones de trabajadores rurales.
141
Derecho de sindicación y libertad sindical para los trabajadores rurales;
fomento de organizaciones constituidas por ellos y de su participación en
el desarrollo económico y social
Recomendación sobre 1975
las organizaciones de
trabajadores rurales.
149
Todas las categorías de trabajadores rurales deberían tener el derecho a
constituir sin autorización previa las organizaciones que estimen convenientes. Así como afiliarse a las mismas, con la sola condición de observar
sus estatutos. Disposiciones sobre el papel de las organizaciones de trabajadores rurales y para favorecer su desarrollo.
Convenio sobre rela- 1978
ciones de trabajo en la
administración pública.
151
Protección de los empleados públicos que ejercen derechos sindicales; protección contra actos de injerencia de autoridades públicas; negociación de
sus condiciones de empleo o participación en su determinación; garantías
en lo que concierne a la solución de conflictos.
Recomendación sobre 1978
las relaciones de trabajo en la administración
pública
159
Pautas para el reconocimiento de las organizaciones de empleados públicos y el establecimiento de reglas adecuadas para la negociación de las
condiciones de empleo.
Convenio sobre la ne- 1981
gociación colectiva.
154
Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales a efectos de que la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores
y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se
aplique el convenio; sea progresivamente extendida a todas las cuestiones
relativas a las condiciones de trabajo y empleo, a las relaciones entre
empleadores y trabajadores o a sus respectivas organizaciones; se establezcan reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de
empleadores y las de trabajadores; no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo ni por la insuficiencia o la impropiedad de tales reglas; los órganos y procedimientos de solución de los
conflictos laborales estén concebidas de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Recomendación sobre 1981
la negociación colectiva.
163
Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para:
facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario de organizaciones libres, independientes y representativas de empleadores y trabajadores; que la negociación colectiva se pueda desarrollar en cualquier nivel, velándose porque exista coordinación entre ellos; que los negociadores tengan una formación adecuada; que las partes dispongan de la información necesaria para poder negociar conocimiento de causa; para que los
procedimientos de solución de los conflictos del trabajo ayuden a las partes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga.
Por cierto, la mayoría de estos Convenios han sido ratificados por casi todos los
países de América Latina, por lo que configuran un soporte normativo común en la región,
para la acción de los Estados, los empleadores y sus organizaciones y los trabajadores y sus
organizaciones en la región. Ello permite que se invoquen los principios y disposiciones
contenidas en estos convenios en las relaciones entre las CTNs y sus organizaciones de
trabajadores.
Cuadro Nº 8
42
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 8
RATIFICACIÓN DE CONVENIOS DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES
PROFESIONALES POR PAÍS EN LATINOAMÉRICA.26
CONVENIOS
PAIS
ARGENTINA
BOLIVIA
BRASIL
CHILE
COLOMBIA
COSTA RICA
CUBA
ECUADOR
EL SALVADOR
GUATEMALA
HONDURAS
MEXICO
NICARAGUA
PANAMA
PARAGUAY
PERU
REP. DOMINICANA
URUGUAY
VENEZUELA
C11
C87
C98
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
C110
C135
C141
C151
X
(*)
X
X
X
X
X
X
X
X
X
C154 TOTAL
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
5
2
5
3
4
5
7
5
1
6
2
5
6
4
3
4
2
7
4
(*) Denunciado en 1970; por tanto, ya no es obligatorio.
Por otro lado, aún dentro de su carácter orientador, resultan de particular importancia
las Recomendaciones sobre el establecimiento de mecanismos de conciliación y arbitraje
voluntario (N° 92), sobre la colaboración (N° 94) y sobre las comunicaciones (N° 129) en la
empresa, las cuales contienen una serie de mecanismos, cuya aplicación en el ámbito de las
relaciones profesionales en las CTNs es plenamente viable. De ahí que, entre las estrategias
de los trabajadores y sus organizaciones, se deba contemplar la incorporación de estos mecanismos e instrumentos en su ámbito laboral específico.
Otra línea de acción a tener en cuenta radica en el hecho de que las obligaciones y
compromisos contenidos en las normas internacionales del trabajo, específicamente en los
Convenios Internacionales de la OIT son materia de mecanismos y procedimientos de promoción y control de aplicación y cumplimiento, que van desde la emisión de informes y
memorias por parte de los gobiernos hasta la presentación de reclamaciones y quejas que
son estudiadas por las instancias especializadas de la OIT. Como se ha mencionado anteriormente, estas pueden ser presentadas directamente a dichas instancias o a través de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), para su remisión a aquellas27.
26
27
Tomado de MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit., Pág. 53.
MARCOS SÁNCHEZ, José. Op,. Cit. Capítulos IV y V.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
43
De particular importancia para el tema que estamos estudiando son los procedimientos especiales en materia de libertad sindical, los cuales se pueden canalizar a través de la
Comisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical y del Comité de
Libertad Sindical de la OIT.
La Comisión fue establecida en 1950 de común acuerdo entre la OIT y el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), con el objeto de examinar las
quejas acerca de presuntas infracciones de los derechos sindicales, que le somete el Consejo
de Administración de la OIT y que estén referidos a Estados Miembro que hayan ratificado
convenios relacionados con la libertad sindical o que no hayan ratificado tales convenios y
que acepten que se remita el caso a la Comisión, o Estados no miembros de la OIT que lo
sean de las Naciones Unidas, si el Consejo Económico y Social ha remitido el caso y el
Estado lo ha aceptado28. A este efecto cabe reiterar que la mayoría de los Estados de América Latina han ratificado los Convenios sobre Libertad Sindical, según se expuso anteriormente, por lo que el inicio del procedimiento ante esta instancia en relación a estos Estados
no requiere de su conformidad.
El Comité de Libertad Sindical fue creado en 1951, por decisión del Consejo de
Administración de la OIT, con el fin de conocer, tramitar, resolver si las situaciones concretas planteadas como alegato en la queja, se ajustan o no a los principios de la Libertad
Sindical planteados en las NIT, para en su caso formular conclusiones y recomendaciones
que permitan establecer y garantizar el ejercicio de los derechos sindicales29. Las quejas
pueden ser presentadas tanto por gobiernos como por organizaciones de empleadores o de
trabajadores, contra un Estado Miembro de la OIT, haya o no ratificado los Convenios relativos a la Libertad Sindical, como también contra un tercero, ya que en cualquier caso se
buscará establecer si el Gobierno garantiza o no el libre ejercicio de los derechos sindicales
en su territorio30.
Una tarea que se deriva de todo esto para los sindicatos de las CTNs radica en hacer
un adecuado seguimiento de los casos de violación de las libertades sindicales por parte del
empleador transnacional en los países de la región, con el fin de sustentar en conjunto la
presentación de quejas y reclamaciones ante las instancias tutelares de tales libertades, a
efectos no sólo de procurar la proscripción de actos antisindicales sino, lo que es más importante, generar una tendencia de consolidación paulatina de los principios básicos de respeto
mutuo y colaboración entre empleadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones,
acompañadas de propuestas de establecimiento de instancias y procedimientos de diálogo,
información, consulta, negociación y participación de los trabajadores y sus sindicatos en
las empresas.
28
29
30
MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. .80 y 81.
MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags.82 y sgts.
MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. 96.
44
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
1.3
Declaración tripartita de principios sobre las empresas transnacionales
y la política social. OIT. 197731
1.3.1 Importancia
Esta declaración constituye uno de los instrumentos de mayor importancia y amplitud con respecto al impacto, responsabilidades y compromisos que deben asumir los Estados, las compañías transnacionales y los trabajadores con respecto a la política social en los
países en los que se establecen estas empresas, por lo que tiene un ámbito de alcance tripartito.
Por ello mismo, si bien es de cumplimiento discrecional, esta Declaración no tiene un carácter meramente referencial o declarativo, sino que, además de su función orientadora, contiene en cierto modo un programa de acción y sienta las bases para una concertación efectiva
entre esos tres actores, en materia social en general y laboral en especial, por ser precisamente fruto del consenso entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.
Conviene recordar, además, que esta Declaración forma parte de una serie de desarrollos en el ámbito de la propia OIT, de las Naciones Unidas (ONU), de la Organización de
Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) y de otros foros e instituciones sobre la
materia, de modo que existe una clara conciencia del sometimiento de las CTNs a principios, normas y parámetros de regulación no sólo en el ámbito económico, sino también en el
social y laboral.
1.3.2 Contenido
La Declaración reconoce el importante papel de las CTNs en las economías de la
mayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, puesto que pueden
contribuir a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo, así como a la
promoción del bienestar económico y social, a la mejora del nivel de empleo y a la promoción de los derechos humanos básicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo. No
obstante, también señala que los progresos realizados por estas empresas en la organización
de sus operaciones que trascienden el marco nacional, pueden dar lugar a una concentración
abusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de las políticas nacionales y los
intereses de los trabajadores.
En tal sentido, la Declaración asume como objetivo explícito “... fomentar la contribución positiva que las CTNs pueden aportar al progreso económico y social y minimizar y
resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas...”.
En concordancia con ello, los principios contenidos en la Declaración son recomendados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países
de acogida y de origen y a las propias compañías transnacionales, por lo que también tienen
por objeto guiar a esos mismos actores en la adopción de medidas y acciones, así como de
políticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitución y
recomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social. En este
sentido, la Declaración se articula y, en cierto modo, constituye una proyección de los otros
31
Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204ª reunión, en Ginebra, el 16 de
noviembre de 1977.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
45
instrumentos normativos y referenciales de la OIT, de suyo, los Convenios Internacionales,
incorporados a las legislaciones nacionales de los Estados que los ratifican, y las Recomendaciones, cuyo origen tripartito y aprobación por la Asamblea General con la participación
de los Estados Miembro (representaciones de los gobiernos, organizaciones de empleadores
y de trabajadores), les otorgan una gran legitimidad y autoridad.
Precisamente bajo esta orientación, y considerando que las actividades de las CTNs
no dejan de extenderse, alentadas por los gobiernos de los países industrializados y de los
países en desarrollo, y en procura de aprovechar las oportunidades de inversión que generan
la mundialización económica y el deslizamiento hacia la economía de mercado, la OIT ha
intensificado sus esfuerzos por promover la aplicación de la Declaración, pero poniendo a la
vez el acento sobre la aplicación de las normas laborales que se relacionan directamente con
esta32.
En este marco, la Declaración contiene principios en materia de promoción del empleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad del empleo, formación profesional,
salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y de vida, seguridad e higiene, libertad sindical y derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas, examen de reclamaciones y
solución de conflictos, cuya aplicación se recomienda con carácter voluntario a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las compañías transnacionales.
Asimismo, queda claro que las disposiciones de esta Declaración no limitan ni afectan las
obligaciones derivadas de la ratificación de los convenios de la OIT, las que emanen de las
legislaciones nacionales o las mejores condiciones de que gocen los trabajadores en sus
respectivos países.
Considerando su importancia, amplitud y carácter orientador, una línea de acción
estratégica de los trabajadores radica en la adhesión expresa a esta Declaración en el ámbito
de cada CTN, ya sea con el fin de otorgarle un rango normativo intraempresarial o de priorizar
en dicho ámbito la ejecución de algunos aspectos del programa de acción que contiene esta
Declaración. Del mismo modo, varios de sus principios constituyen la base para la elaboración de Códigos de Conducta y deberían ser incorporados en la Negociación Colectiva entre
los Sindicatos y las CTNs.
En el cuadro que sigue se resumen los principios de la Declaración que tienen relación directa con esos aspectos 33 :
32
33
Organización Internacional del Trabajo (OIT). Nota Informativa. Febrero de 1994.
El texto completo de la Declaración se incluye en el Anexo N° 3 del presente Volumen.
46
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 9
DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS COMPAÑÍAS
TRANSNACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE INTERÉS EN LAS
RELACIONES CON LOS SINDICATOS. CONVENIOS DE LA OIT APLICABLES.
(Adoptada por el Consejo de Administración de la
Oficina Internacional del Trabajo en su 204.ª reunión. Ginebra, noviembre de 1977)
Materia
Promoción del
empleo.
Princ.
N°
Sumilla
Convenios y Recomendaciones OIT
relacionadas
18
Prioridad al empleo, desarrollo
profesional, promoción y perfeccionamiento de los nacionales del
país de acogida en todos los niveles.
Convenio (núm. 122) y Recomendación (núm.
122) sobre la política de empleo, 1964.
Recomendación (núm. 169) sobre política del
empleo (disposiciones complementarias), 1984.
Convenio (núm. 168) y Recomendación (núm.
176) sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988.
Igualdad de
oportunidades y
de trato.
22
Promoción de la igualdad de trato Convenio (núm. 100) y Recomendación (núm.
en el empleo, con miras a eliminar 90) sobre la igualdad de remuneraciones entre
toda discriminación.
la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. 1951.
Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm.
111) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación. 1958.
Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm.
165) sobre la igualdad de oportunidades y de
trato entre trabajadores y trabajadoras; trabajadores con responsabilidades familiares, 1981.
Seguridad del
Empleo.
25
26
Esfuerzos por asegurar el empleo
estable y por observar obligaciones libremente negociadas sobre
estabilidad en el empleo y seguridad social.
Recomendación (núm. 119) sobre la terminación
de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador. 1963.
Convenio (núm. 158) y Recomendación (núm.
166) sobre la terminación de la relación de traNotificación anticipada de cam- bajo por iniciativa del empleador, 1982.
bios en las operaciones que tengan
efectos sobre el empleo, para el Convenio (núm. 173) y Recomendación (núm.
examen de sus repercusiones y las 180), sobre la protección de los créditos laboramedidas para mitigar sus efectos. les en caso de insolvencia del empleador, 1992
27
Proscripción de los procedimientos de despido arbitrario.
28
Cooperación para asegurar formas
de protección de los ingresos de
trabajadores cuyo empleo ha terminado.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
47
CUADRO Nº 9 (continuación)
Materia
Formación
Princ.
N°
30
31
Salarios,
prestaciones y
condiciones de
trabajo
Sumilla
Formación adecuada a los trabaja- Convenio (núm. 142) y Recomendación (núm.
dores de todos los niveles del país 150) sobre la orientación profesional y la forde acogida.
mación profesional en el desarrollo de los recursos humanos, 1975.
Participación de las CTNs. en programas de fomento de la formación
y desarrollo de calificaciones profesionales.
32
Ofrecimiento de oportunidades en
la empresa para ampliar la
experiencia del personal directivo
local.
33
Equivalencia de los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
que ofrezcan las CTNs. con respecto a los ofrecidos por empleadores
locales.
34
Convenios y Recomendaciones OIT
relacionadas
Recomendación (núm. 69) sobre la asistencia
médica, 1944
Convenio (núm. 110 y Protocolo 1982) y Recomendación (núm. 110) sobre las condiciones de
empleo de los trabajadores de las plantaciones,
Cuantía suficiente para satisfacer 1958.
necesidades básicas de os trabajadores y sus familias.
Recomendación (núm. 115) sobre la vivienda
de los trabajadores, 1961.
Recomendación (núm. 116) sobre la reducción
de la de la duración del trabajo, 1962.
Convenio (núm. 130) y Recomendación (núm.
134) sobre asistencia médica y prestaciones
monetarias de enfermedad,
Seguridad e
Higiene
36
37
38
39
Aplicación de normas adecuadas. Convenio (núm. 148) y Recomendación (núm.
156) sobre la protección de los trabajadores conMantención de un nivel máximo tra los riesgos profesionales debido a la contade seguridad e higiene, de minación del aire, el ruido y las vibraciones en
conformidad con las exigencias el lugar de trabajo, 1977.
nacionales.
Convenio (núm. 155) y Recomendación (núm.
Información acerca de las normas 164) sobre seguridad y salud de los trabajadoque observen en otros países.
res y medio ambiente de trabajo, 1981.
Cooperación con organizaciones Convenio (núm. 161) y Recomendación (núm.
encargadas de la preparación y 171) sobre los servicios de salud en el trabajo,
adopción de normas internaciona- 1985.
les.
Convenio (núm. 162) y Recomendación (núm.
Cooperación con las autoridades 172) sobre la utilización del asbesto en condicompetentes, los representantes de ciones de seguridad, 1986.
los trabajadores, sus organizaciones e instituciones dedicadas a es Convenio (núm. 167) y Recomendación (núm.
48
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 9 (continuación)
Materia
Princ.
N°
Sumilla
Convenios y Recomendaciones OIT
relacionadas
tas materias. Incorporación de 175) sobre seguridad y salud en la construcción,
cuestiones relativas a seguridad e 1988.
higiene en convenios colectivos.
Convenio (núm. 170) Recomendación (núm.
177) sobre la seguridad en la utilización de los
productos químicos en el trabajo, 1990.
Convenio (núm. 174) y Recomendación (núm.
181) sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993.
Convenio (núm. 176) y Recomendación (núm.
183) sobre seguridad y salud en las minas, 1995.
Relaciones de
trabajo
40
Aplicación de normas equivalentes a las observadas por empleadores en el país de acogida.
Libertad sindical
y derecho de
sindicación
41
Derecho de los trabajadores de Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical y
constituir las organizaciones que el derecho de negociación colectiva, 1948.
estimen conveniente.
Convenio (núm. 98) sobre el derecho de sindiAdecuada protección contra actos cación y de negociación colectiva, 1949.
de discriminación que menoscaben
la libertad sindical
42
Adecuada protección contra actos
de injerencia en los sindicatos.
43
Apoyo a las organizaciones representativas de empleadores .
45
Incentivos para la atracción de la
inversión extranjera no deben incluir limitaciones a la libertad sindical y la negociación colectiva.
46
Reuniones de representantes de los
trabajadores para consultas e intercambio de opiniones.
47
Visitas de representantes de os
empleadores y trabajadores de
otros países por invitación de organizaciones locales o nacionales.
48
Derecho al reconocimiento de or- Convenio (núm. 135) y Recomendación (núm.
ganizaciones representativas de los 143) sobre los representantes de los trabajadotrabajadores a fines de negociación res, 1971.
colectiva.
Negociación
colectiva
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
49
CUADRO Nº 9 (continuación)
Materia
Consultas
Princ.
N°
Sumilla
Convenios y Recomendaciones OIT
relacionadas
50
Facilidades a los representantes de Convenio (núm. 154) y Recomendación (núm.
os trabajadores para la conclusión 163) sobre el fomento de la negociación colecde convenios eficaces.
tiva, 1981
51
Facultades a los representantes de
los trabajadores para negociar con
los representantes de la dirección
autorizados a tomar decisiones.
52
Relegamiento de amenazas de
traslado con el fin de influir ilícitamente en la negociación o dificultar el ejercicio del derecho de
sindicación.
53
Disposiciones para la solución de
conflictos de interpretación de los
convenios.
54
Información a los representantes
de los trabajadores para la negociación.
56
Elaboración de sistemas para con- Recomendación (núm. 94) sobre la consulta y
sultas regulares.
la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa, 1952.
Recomendación (núm. 129) sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967
Examen de las
reclamaciones
57
Respeto a derecho de presentación, Recomendación (núm. 130) sobre el examen de
tramitación y examen de reclama- reclamaciones, 1967.
ciones de los trabajadores.
Solución de
conflictos
laborales
58
Establecimiento de mecanismos de Recomendación (núm. 92) sobre la conciliación
conciliación y arbitraje voluntarios y el arbitraje voluntarios, 1951.
1.4
Declaración de la OCDE sobre inversiones internacionales y las
compañias transnacionales. 1976 34
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es una
asociación integrada principalmente por las democracias industriales más desarrolladas del
mundo y establece y desarrolla políticas y programas sobre una gama cada vez más amplia
de asuntos económicos, científicos y sociales. Para alentar a las transnacionales a hacer
34
El texto de las Directrices Laborales se incluyen en el Anexo Nº 4
50
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
aportaciones positivas a las comunidades en las que operan, la OCDE adoptó el 21 de enero
de 1976, una Declaración sobre inversiones internacionales y las CTNs.
1.4.1 Importancia
La OCDE es un foro que tiene entre sus finalidades principales las de fortalecer los
lazos de cooperación para el desarrollo económico de sus Estados Miembro. En consecuencia no es, ni mucho menos, un órgano que tenga por prioridad fomentar o difundir normas y
prácticas laborales adecuadas, por lo que el abordaje a estos temas no se ubica entre sus
prioridades y se subordina a las exigencias derivadas precisamente del fortalecimiento de la
cooperación y el desarrollo.
En concordancia con ello, las directrices contenidas en la Declaración se conciben al
servicio de los intereses económicos de los Estados Miembro de la OCDE y teniendo en
cuenta la necesidad de que cooperen para superar las dificultades que pueden derivarse de
sus diferentes operaciones 35 .
Los lineamientos contenidos en la Declaración buscan asegurar que las CTNs sean
corporaciones socialmente responsables en los países anfitriones. Sin embargo, su cumplimiento es sólo voluntario, tiene carácter extralegal y no cuenta con mecanismos que aseguren plenamente su eficacia. No obstante, cabe destacar que la OCDE ha instrumentado un
sistema de verificación y arbitraje con procedimientos de acuerdo a los cuales un funcionario y representantes empresariales y sindicales pueden reunirse para tratar de resolver las
presuntas violaciones a los lineamientos36.
En una de sus últimas revisiones (1991), se indica que “su finalidad es proporcionar
orientaciones a las CTNs fijando normas para ellas. En particular, deberían velar para que
sus operaciones armonicen con la política nacional en los países en los que actúen y reforzar la base de confianza mutua entre las empresas y los gobiernos”37.
1.4.2 Contenido 38
Entre los temas abordados por la Declaración, se ubican capítulos referidos a políticas generales, divulgación de información, competencia, financiamiento, tributación, relaciones laborales e industriales, medio ambiente y ciencia y tecnología.
Esta directiva asume la forma de una recomendación de los gobiernos de los Estados
Miembro a las empresas, para que acaten una serie de directrices para las CTNs que figuran
en un anexo. En su texto se expresa su carácter voluntario, que no tiene fuerza de ley y que
pretenden ser “una buena práctica para todos”, es decir, tanto para las CTNs como para las
industrias de cada país.
En concordancia con ello, pide a los Estados Miembro que, a reserva de ciertos aspectos de interés nacional y de derecho internacional, traten a las CTNs “de un modo no
35
36
37
38
MURRAY, Jill. Los códigos de conducta empresariales y las normas del trabajo. Parte II del libro Los sindicatos y el reto de la
mundialización. OIT Ginebra. 1998. Pág. 47.
Interhemispheric Resource Center. Bulletin. New México. Diciembre de 1997. Number 47- 48. Pág. 4
MURRAY, Jill. Op. Cit. Pág. 47.
Elaborado en base a MURRAY, Jill. Op.Cit. Pag. 47.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
51
menos favorable que el que dan en situaciones similares a empresas del país” (principio del
trato nacional). Asimismo, señala que las compañías transnacionales y las nacionales están
sometidas a las mismas exigencias en lo que atañe a su conducta, siempre que rijan las
directrices para unas y otras.
El capítulo referido a la política general contienen una serie de recomendaciones
generales que no alcanzan a configurar reglas específicas de acción, capaces de orientar de
manera concreta y efectiva la actuación de las empresas en las materias que se aborda. Así
por ejemplo, se indica que “Las empresas deberían tener plenamente en cuenta los objetivos establecidos por los Estados Miembro en cuyo territorio actúen” y que “deberían abstenerse de toda intervención indebida en las actividades políticas del país”.
En el tema de la información indica que las CTNs deberían aportar un acervo suficiente de información precisa sobre su estructura, actividades y normas aplicadas, facilitando por lo menos una vez al año, no sólo estados de cuentas, sino otra información pertinente,
incluso en materia de su organización.
En lo que respecta al empleo y las relaciones de trabajo se fija un marco general para
el comportamiento de las CTNs con arreglo a “...la legislación, las relaciones de trabajo y
las prácticas de empleo imperantes en cada uno de los países en los que actúen...”. En
concordancia con ello, la Declaración incorpora directrices en materia de libertad sindical;
negociación colectiva; facilidades e información para la negociación y sobre los resultados
de la empresa; igualdad en el respeto a normas y relaciones de trabajo; formación profesional; información y cooperación en casos de modificaciones de las operaciones y en particular en casos de cierre de fábrica y aplicación de las normas de empleo sin discriminación.
1.4.3 Procedimiento de supervisión
A través del procedimiento de revisión de las directrices, se han introducido cambios
en esta materia, instituyendo un mecanismo de tramitación de quejas.
La Comisión sobre Inversiones Internacionales y las Empresas Multinacionales es el
órgano que despacha los asuntos derivados de las Directrices. Un elemento de interés radica
en que, si bien no es en sentido estricto un órgano tripartito en lo que atañe a la adopción de
sus decisiones, existen mecanismos que admiten la intervención de los grupos de presión
laborales y patronales bajo atribuciones consultivas. Los Estados Miembro y estos grupos
pueden proponer temas a ser tratados por la Comisión como casos hipotéticos que, de haber
mérito para ello, generan decisiones de la Comisión bajo la forma de “aclaraciones” a las
Directrices. En este sentido, se dice expresamente que “...las propias Directrices son de
carácter extralegal y voluntario, por lo que las aclaraciones son explicaciones generales e
hipotéticas, que no aceptan o rechazan la veracidad de una situación dada, y no emiten un
juicio sobre la conducta de nadie”. Como es evidente, ello limita severamente la capacidad
de la Comisión de imponer el cumplimiento práctico de las Directrices y de las decisiones de
la propia Comisión39.
En adición a ello, las aclaraciones de la Comisión dan fe de una adhesión plena al
principio de trato nacional (aplicación igualitaria de las normas nacionales a las CTNs y
39
MURRAY, Jill. Op.Cit. Pags. 47 y 48.
52
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
locales) y de la primacía que se otorga a los sistemas nacionales legales y de relaciones de
trabajo. Ello en concordancia con el criterio autodeclarado de que la Directiva no tiene carácter
legal y, menos aún, pretende constituirse en un instrumento normativo internacional. Esto
limita severamente su impacto en términos de difundir la aplicación de normas laborales
mínimas y prácticas laborales adecuadas a escala supranacional, pese a que ello se justificaría
en atención precisamente a la escala internacional de las operaciones de las CTNs y la
fragilidad de la estructura protectora y promotora de los derechos laborales en la mayoría de
países, en particular de Latinoamérica, como resultado de la aplicación de reformas
flexibilizadoras de la legislación laboral y del mercado de trabajo en los países que la integran.
1.4.4 Proyecciones
Casi toda la labor de la Comisión se ha debido a asuntos planteados por los grupos de
presión laborales y por los Estados Miembro a causa de la aplicación de las directrices sobre
el empleo y las relaciones de trabajo. En este sentido, pese a las limitaciones referidas en el
párrafo anterior, la formulación y difusión públicas de las quejas presentadas suelen tener un
impacto de importancia en la imagen y reputación de las empresas infractoras, lo que puede
generar un cambio en las prácticas laborales que vienen imperando.
Ello plantea la tarea de evaluar las posibilidades de acción en el ámbito de la OCDE,
la Directiva y la Comisión por parte de los sindicatos de CTNs que operen en países ubicados en dicho ámbito, a fin de desarrollar en forma concertada una estrategia de impacto
destinada a propiciar la mejora de las prácticas laborales, el respeto a las normas internacionales fundamentales en materia de trabajo y la apertura de espacios de información, consulta, negociación y participación en dichas empresas.
1.5
Directiva Comunitaria 94/95/Ce (22.09.94), sobre la Constitución de
un Comité de empresa europeo o un procedimiento de información
y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de
empresas de dimensión comunitaria 40
1.5.1 Importancia
Junto a la Declaración tripartita de principios sobre las compañías transnacionales y
la política social aprobada por la OIT y con las Directrices para CTNs adoptada por la OCDE,
la Directiva sobre la constitución de un Comité de empresa europeo o de un procedimiento
de información y consulta los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, adoptada el 22 de septiembre de 1994 por el Consejo de Ministros de
Asuntos Sociales de la Unión Europea 41 , constituye uno de los instrumentos normativos
laborales internacionales de mayor importancia, aplicables a las compañías transnacionales.
40
41
El texto completo de la Directiva se reproduce en el Anexo Nº 5.
La Directiva se aplicó inicialmente a los Estados Miembro de la Unión Europea que se mencionan a continuación: Alemania,
Bélgica, Dinamarca, España, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo y Portugal. Luego adhirieron Austria,
Finlandia y Suecia, al incorporarse a la UE, y más adelante Islandia, Liechtenstein y Noruega (la suma de estos últimos y los
demás que se cita constituyen el Espacio Económico Europeo). Finalmente, mediante Directiva 97/74/CE del 15.12.97 se
incorporaron el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, inicialmente auto excluída. El texto de esta Directiva se
incluye en el Anexo Nº 6.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
53
Si bien, a diferencia de la Declaración de la OIT, esta directiva tiene un alcance
geográfico restringido (la Unión Europea), también es verdad que su naturaleza y origen le
otorga una fuerza normativa mayor dentro de su ámbito. Por otro lado, marca una pauta a
seguir, originada en el proceso de integración de mayor trayectoria, prestigio y solidez del
planeta. Asimismo, una gran cantidad de CTNs tienen su sede en el continente Europeo, y
las que proceden del exterior ineludiblemente tienen establecimientos, representaciones y
negocios en dicho continente 42 . En consecuencia, las disposiciones y efectos de esta
Directiva se hacen sentir, en mayor o menor grado, prácticamente en todas las transnacionales
del mundo.
Lo anterior no significa necesariamente que sea viable o previsible en el corto plazo
la adopción de disposiciones similares en el ámbito de los otros procesos regionales o
subregionales de integración, ya que ello depende en gran medida de la maduración de estos
procesos en el ámbito económico, social e incluso político. Pero también es verdad que no
existen razones de peso que impidan que las prácticas que promueve la Directiva Europea se
hagan extensivas a establecimientos, representaciones o negocios de las CTNs asentadas en
el viejo continente, a sus establecimientos, representaciones y negocios en otras regiones del
mundo. Incluso se podrían alegar razones vinculadas a un tratamiento igualitario para sustentar dicha extensión. Por otro lado, este ya es un proceso en curso, como lo demuestra el
caso de CTNs. que han constituido Comités Mundiales de Empresa, inspiradas en los
principios y disposiciones que animan a la Directiva Europea o que están contenidos en ella.
Por otra parte, esta directiva, cuyo contenido seguramente dista de las pretensiones y
expectativas máximas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, en particular
de otras partes del mundo, es sin embargo fruto de un dilatado y complejo proceso de debates y elaboración de propuestas durante más de dos décadas, y en cuya aprobación concurrieron una serie de factores que maduraron en dicho lapso. Entre ellos, cabe destacar, además del avance de la integración europea registrada en la presente década con la aprobación
de nuevos mecanismos institucionales y el rediseño de sus instrumentos y procedimientos
normativos, el desarrollo de una visible vocación negociadora de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, al punto que aún antes de la aprobación de la Directiva, y
pese a diferencias de opinión sobre diversos aspectos, se habían creado aproximadamente
40 Comités de Empresa a nivel de Europa.
1.5.2 Contenido
En sus considerandos la Directiva expresa, entre otros fundamentos, que el funcionamiento del mercado interior lleva aparejado un proceso de concentraciones de empresas,
fusiones transfronterizas, absorciones y asociaciones y, en consecuencia, una
transnacionalización de las empresas y grupos de empresas, por lo que, con el objeto de
asegurar que las actividades económicas se desarrollen de forma armoniosa, es preciso que
las empresas y grupos de empresas que trabajen en varios Estados Miembro informen y
consulten a los representantes de los trabajadores afectados por sus decisiones. Asimismo,
42
A la fecha de aprobación de la Directiva existían aproximadamente ochocientas empresas con sede central en el espacio
económico europeo (Unión Europea más Islandia, Liechtenstein y Noruega) y otras ochenta cuya sociedad matriz estaba
instalada fuera de esa zona. De estas, más de la mitad eran estadounidenses y una veintena japonesas.
54
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
añade que los procedimientos de información y consulta a los trabajadores previstos en las
legislaciones o prácticas de los Estados Miembro no se adaptan con frecuencia a la estructura transnacional de la entidad que adopta la decisión que afecta a dichos trabajadores. Esto
puede dar lugar a un trato desigual entre los trabajadores afectados por las decisiones dentro
de una misma empresa o de un mismo grupo de empresas.
En consecuencia, es necesario que, sin perjuicio de facultades de las partes para acordar otra cosa, la empresa o empresa que ejerce el control de un grupo, informe al Comité de
Empresa sobre sus actividades y proyectos, de forma que pueda evaluar sus efectos sobre los
intereses de los trabajadores de, al menos, dos Estados Miembro diferentes y, de ser el caso,
emitir un dictamen. Del mismo modo, una serie de decisiones que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores deben ser objeto de información y de consulta a los
representantes designados por estos a la mayor brevedad.
Por otro lado, en concordancia con el principio de autonomía colectiva, agrega que
corresponde a los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa o de la
empresa que ejerce el control de un grupo, determinar de común acuerdo la naturaleza,
composición, atribuciones, modalidades de funcionamiento, procedimientos y recursos financieros del comité de empresa o de cualquier otro procedimiento de información y consulta, de forma que se adapte a sus circunstancias particulares.
Igualmente en sintonía con los mecanismos de protección de la libertad sindical,
manifiesta que conviene prever que los representantes de los trabajadores que actúen en el
marco de la Directiva tengan, en el ejercicio de sus funciones, la misma protección y garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores por la legislación y
prácticas de su país de origen; que no deben ser objeto de ninguna discriminación por causa
del ejercicio legítimo de su actividad y deben tener una protección adecuada en materia de
despido y otras sanciones.
En virtud de estas y otras consideraciones, la Directiva dispone que:
•
•
•
43
En cada empresa y grupo de empresas de dimensión comunitaria43 se debe constituir
un comité de empresa europeo o se debe establecer un procedimiento de información
y consulta a los trabajadores, previo acuerdo entre la dirección central y una comisión negociadora. Para efectos de la directiva se entiende por consulta el intercambio
de opiniones y la apertura de un diálogo ente los representantes de los trabajadores y
la dirección central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado.
Corresponde a la dirección central la responsabilidad de establecer las condiciones y
medios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta.
La dirección central iniciará la negociación para la constitución de un comité de
empresa o el establecimiento de un procedimiento de información y consulta por
iniciativa propia o a solicitud escrita de un mínimo de cien trabajadores o de sus
representantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situados en Estados Miembro diferentes.
Por empresa de dimensión comunitaria se entiende toda empresa que ocupe mil o más trabajadores en los Estados Miembro, de
los cuales por lo menos ciento cincuenta trabajen en cada uno de cuando menos dos Estados Miembro diferentes. La misma
regla se aplica a los grupos de empresas en los que existe una empresa que ejerce el control, es decir que posee una influencia
determinante en otra empresa controlada, por ejemplo, por motivos de propiedad, participación financiera o estatutos.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
•
•
•
•
•
44
55
Para ello se debe constituir una comisión negociadora en representación de los trabajadores, compuesta por un mínimo de tres y un máximo de dieciocho miembros44.
Los Estados Miembro deben determinar la forma de elección o designación de los
integrantes de la comisión negociadora que deban ser elegidos o designados en su
territorio, cuidando, entre otras cosas, que los trabajadores de las compañías o establecimientos en los que no exista representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad, tengan derecho a elegir o designar miembros de la comisión negociadora. Para las negociaciones la comisión negociadora puede estar asistida por expertos de su elección.
La dirección central y la comisión negociadora, mediante acuerdo escrito, determinarán
el alcance, composición, atribuciones y la duración del mandato del o de los comités
de empresa europeos, o las modalidades de aplicación de un procedimiento de
información y consulta a los trabajadores. Asimismo, la dirección central y la comisión
negociadora pueden acordar establecer uno o más procedimientos de información y
consulta en lugar de crear un comité de empresa europeo. Este acuerdo debe prever
las modalidades por las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derecho
a reunirse para cambiar impresiones acerca de la información que les sea comunicada.
Esta información se debe referir en particular a cuestiones transnacionales que pueda
afectar considerablemente los intereses de los trabajadores.
Adicionalmente, por mayoría de dos tercios de los votos como mínimo, la comisión
negociadora podrá decidir no iniciar negociaciones o anular las que estén en curso.
En este caso no habrá comité de empresa ni procedimiento de información y consulta, y tampoco se aplicarán las demás disposiciones de la directiva. De tomarse estas
decisiones, deberá transcurrir cuando menos dos años hasta que se pueda presentar
una nueva petición para convocar a la comisión negociadora, excepto si las partes
acuerdan un plazo más corto.
En lo que respecta a la confidencialidad de la información los Estados Miembro
deben prever que los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa
europeo, así como los expertos que les asistan y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta, no estarán autorizados para revelar a terceros la información que les haya sido expresamente comunicada con dicho carácter. Esta obligación subsiste independientemente del lugar en que
se encuentren e incluso tras la expiración de su mandato. Asimismo, los Estados
Miembro pueden prever que, en casos específicos y en las condiciones y límites
establecidos por la legislación nacional, la dirección central que se halle en su territorio no estará obligada a comunicar información que, por su naturaleza, pudiere según
criterios objetivos, crear graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afectadas por tales disposiciones u ocasionarles perjuicios.
Los gastos relativos a las negociaciones entre la Dirección Central y la Comisión
Negociadora correrán a cargo de la primera, de manera que la comisión negociadora
pueda cumplir su misión adecuadamente. Dentro de ese principio, los Estados Miembro pueden fijar las normas relativas a la financiación del funcionamiento de la comisión negociadora, pudiendo en particular limitar la financiación a un solo experto.
Inicialmente, el máximo fue fijado en 17 por el texto original de la directiva, luego ampliada por la Directiva 97/74/CE del
15.12.97.
56
•
•
•
•
45
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
En relación a la protección de los representantes de los trabajadores, la Directiva
establece que los miembros de la comisión negociadora, los miembros del comité de
empresa europeo y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta gozarán, en el ejercicio de sus funciones, de la
misma protección y de garantías similares a las previstas para los representantes de
los trabajadores en la legislación o prácticas vigentes en su país de empleo. Esto se
refiere, en particular, a la participación en las reuniones de la comisión negociadora,
del comité de empresa europeo o en cualquier otra reunión celebrada en el marco
del(los) procedimiento(s) de información y consulta que se hayan acordado, así como
al pago de sus salarios durante el período de ausencia necesario para el ejercicio de
sus funciones.
Por otro lado, cuando la dirección central y la comisión negociadora así lo deciden, o
cuando la dirección central rechaza la apertura de negociaciones, en un plazo de seis
meses a partir de la solicitud inicial de convocación de la comisión negociadora, o
cuando, en un plazo de tres años a partir de dicha solicitud, la dirección central y la
comisión negociadora no pudieren celebrar el acuerdo, se aplicarán las disposiciones
subsidiarias previstas por la legislación del Estado Miembro en el que esté situada la
dirección central.
Estas disposiciones subsidiarias deben incorporar las normas que figuran en un anexo
a la Directiva, en un plazo que culminará el 15 de diciembre de 1999 45. Entre otras
cosas, estas normas prevén la constitución obligatoria del comité de empresa europeo en los casos mencionados en el párrafo anterior; que las atribuciones del comité
de empresa europeo se limitarán a la información y la consulta sobre las cuestiones
de interés para el conjunto de la sociedad o del grupo de sociedades de dimensión
comunitaria, o al menos para dos establecimientos situados en Estados Miembro distintos; que el comité de empresa europeo constará de un mínimo de tres miembros y
un máximo de treinta que tendrá derecho a mantener al menos una reunión anual con
la dirección central para que se le informe y consulte, tomando como base un informe
elaborado por ésta de la empresa, sobre la evolución y perspectivas de las actividades
de la empresa o del grupo, que cuando concurran ciertas excepciones que afecten
considerablemente los intereses de los trabajadores, sobre todo en caso de traslados,
cierres o despidos colectivos, el comité tendrá derecho a ser informado al respecto;
que los miembros del mismo comunicarán a los representantes de los trabajadores el
tenor de los resultados del procedimiento de información y consulta; que los gastos
de funcionamiento del comité correrán a cargo de la dirección central. Asimismo, se
contemplan una serie de pautas para hacer viable el funcionamiento de los comités.
Asimismo, corresponde a los Estados Miembro velar porque la dirección de los establecimientos de las empresas de dimensión comunitaria y la dirección de las empresas de un grupo de empresas de dimensión comunitaria establecidas en su territorio,
y los representantes de los trabajadores o, en su caso, los propios trabajadores cumplan las obligaciones que establece la Directiva, independientemente de que la dirección central se encuentre o no ubicada en su territorio. Asimismo, los Estados Miembro deben prever medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la Directiva y, en
El plazo inicial fue el 22.09.96, luego ampliado por la Directiva 97/94/CE del 15.12.97.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
•
57
particular, por la existencia de procedimientos administrativos judiciales que permitan la ejecución de las obligaciones derivadas de la misma.
Por otro lado, no están sujetas a las obligaciones que resultan de la directiva, las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que existía, al 22 de
setiembre de 1999, un acuerdo aplicable al conjunto de los trabajadores, que prevé la
información y consulta transnacional al conjunto de los mismos. Al momento de
expiración de estos acuerdos, las partes pueden decidir su prórroga; en caso contrario, se aplica la Directiva.
Finalmente, la Directiva debe haber sido revisada a más tardar el 22 de setiembre de
1999, en consulta con los Estados Miembro y los interlocutores sociales.
58
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 10
DIRECTIVA COMUNITARIA 94/95/CE, SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE UN
COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO O UN PROCEDIMIENTO DE INFORMACIÓN Y
CONSULTA A LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS Y
GRUPOS DE EMPRESAS DE DIMENSIÓN COMUNITARIA46
(Adoptada por el Consejo de la Unión Europea el 22 de setiembre de 1994)
Materia
Arts.
Sumilla
Objeto de la
Directiva
1°
Mejora del derecho de información y consulta a los trabajadores en las empresas y
grupos de dimensión comunitaria.
CEE o PIC.
Constitución.
1°.2
(A.1)
En cada empresa de dimensión comunitaria y en cada grupo de empresas de dimensión comunitaria se constituirá un comité de empresa europeo o un procedimiento de información y consulta a los trabajadores.
CEE y PIC. Ambito
1°.4
Salvo acuerdos específicos sobre un ámbito de aplicación más amplio, los poderes y competencias de los comités de empresa europeos y el alcance de los procedimientos de información y de consulta a los trabajadores se referirán, en el caso
de una empresa de dimensión comunitaria, a todos los establecimientos situados
en los Estados miembros y, en el caso de un grupo de empresas de dimensión
comunitaria, a todas las empresas del grupo situadas en los Estados miembros.
Empresa de dimen- 2°.1.a) Toda empresa que ocupe 1000 o más trabajadores en los Estados miembros y, por
sión comunitaria.
lo menos en dos Estados miembros diferentes, empleen 150 o más trabajadores
Definición.
en cada uno de ellos.
Grupo de empresa
de dimensión
comunitaria.
Definición.
2°.1.b) Todo grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y empresas controy c) ladas, que cumpla las siguientes condiciones:
Empleen 1000 o más trabajadores en los Estados miembros.
Comprenda al menos dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
Que al menos una empresa del grupo ocupe 150 trabajadores o más en un Estado
miembro y que al menos otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores
o más en otro Estado miembro.
Dirección central.
Definición.
2°.1.e) La dirección central de la empresa de dimensión comunitaria o de la empresa que
ejerza el control de un grupo de empresas de dimensión comunitaria.
Consulta.
Definición.
2º.1.c) El intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los representantes de
los trabajadores y la dirección central o cualquier otro nivel de dirección más
apropiado.
Representantes de
los trabajadores.
Definición.
2º.1.d) Los representantes de los trabajadores previstos en las legislaciones y/o las prácticas nacionales.
CEE= Comité de empresa europeo.
PIC = Procedimiento de información y consulta.
A = Anexo.
CR = Comité restringido.
46
Se incluyen las disposiciones de mayor importancia para efectos de la presente investigación.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
59
CUADRO Nº 10 (continuación)
Materia
Arts.
Sumilla
CEE o PIC.
Responsabilidad de
su constitución o
establecimiento.
4°
Corresponde a la dirección central la responsabilidad de establecer las condiciones y medios necesarios para la constitución del comité de empresa europeo o de
un procedimiento de información y consulta. Cuando la dirección central no esté
situada en un Estado miembro, asumirá dicha responsabilidad el representante de
la dirección central en el Estado miembro que, en su caso, se designe.. A falta de
tal representante asumirá dicha responsabilidad la dirección del establecimiento o
la dirección central de la empresa del grupo que emplee al mayor número de trabajadores en un Estado miembro.
CEE. Competencia. (A.1.a) Se limitarán a la información y la consulta sobre las cuestiones que interesen al
conjunto de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria, o al
menos dos establecimientos o empresas miembros del grupo situados en dos Estados miembros distintos.
CEE. Composición. (A.1.b, Estará compuesto por trabajadores de la empresa de dimensión comunitaria o del
Designación o
c, d) grupo de empresas de dimensión comunitaria elegidos o designados por y entre
elección.
los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de trabajadores, con arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales.
El CEE constará de un mínimo de 3 miembros y un máximo de 30. Si su dimensión lo justifica elegirá en su seno a un comité restringido (CR) compuesto de 3
miembros como máximo.
En las elecciones o designaciones se debe garantizar:
La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresa
de dimensión comunitaria o en el que el grupo de empresa de dimensión comunitaria tenga uno o más establecimientos o tenga la empresa que ejerce el control de
una o más empresas controladas, respectivamente.
La existencia de miembros suplementarios en proporción al número de trabajadores que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado miembro
en cuyo territorio esté situada la dirección central.
CEE o PIC.
Funcionamiento.
9°
La dirección central y el CEE trabajarán con espíritu de colaboración, respetando
(A.1.c., sus derecho y obligaciones recíprocos. De igual forma se procederá entre la direc4)
ción central y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta.
El CEE adoptará su reglamento interno.
Los Estados miembros podrán establecer normas sobre la presidencia de las reuniones de información y consulta.
CEE.
Financiamiento
(A. 7°) Los gastos de funcionamiento del comité de empresa europeo correrán a cargo de
la dirección central.
La dirección central que corresponda proporcionará a los miembros del comité de
empresa europeo los recursos financieros y materiales necesarios para que puedan
cumplir convenientemente su cometido.
En particular, la dirección central se hará cargo, salvo que se convenga otra cosa,
de los gastos de organización de reuniones y de interpretación, así como de los
gastos de alojamiento y viaje de los miembros del comité de empresa europeo y de
su comité restringido.
Respetando estos principios, los Estados miembros podrán fijar normas relativas
a la financiación del funcionamiento del comité de empresa europeo.
60
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 10 (continuación)
Materia
Arts.
Sumilla
CEE. Reuniones
ordinarias. Temas.
(A.2)
El CEE tendrá derecho a mantener al menos una reunión anual con la dirección
central para que se le informe y consulte, tomando como base un informe elaborado
por la dirección central, sobre la evolución y perspectivas de las actividades de la
empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria.
La reunión tratará sobretodo de la estructura, situación económica y financiera, la
evolución probable de las actividades, la producción y las ventas, la situación y
evolución probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afecten
a la organización, la introducción de nuevos métodos de trabajo o de nuevos métodos
de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño
o el cierre de empresas, de establecimientos o de partes importantesde estos, y los
despidos colectivos.
CEE. Reuniones
extraordinarias.
Temas.
(A.3)
El CR o, si este no existe, tendrá derecho a ser informado, cuando concurran circunstancias excepcionales que afecten considerablemente a los intereses de los
trabajadores, sobre todo en caso de traslados de empresas, cierres de empresas o
establecimientos o de despidos colectivos.
Asimismo, tendrá derecho a reunirse, a petición propia, para que se le informe y consulte
sobre las medidas que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores.
En las reuniones del CR tendrán también derecho a participar los miembros del
CEE elegidos o designados por los establecimientos o empresas directamente
afectados por las medidas de que se trate.
CEE. Reuniones
previas.
(A.4)
El CEE o el CR ampliado, si procede, estarán facultados para reunirse previamente a cualquier reunión con la dirección central.
CEE.
Asesoramiento.
(A.6)
El CEE o el CR podrá solicitar el asesoramiento de expertos por el elegidos.
Negociación. Inicio
5°.1
La dirección central iniciará la negociación para la constitución de un comité de
empresa europeo o de n procedimiento de información y consulta, pro propia iniciativa o a solicitud escrita de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situados en
Estados miembros diferentes.
Negociación.
Convocatoria.
5°.4
Para la celebración de un acuerdo la dirección central convocará una reunión con
la comisión negociadora. Informará de ello a las direcciones locales
Comisión negociadora. Definición.
2°.h)
Grupo a fin de negociar con la dirección central la constitución de un CEE o el
establecimiento de un PIC a los trabajadores.
Comisión negociadora. Composición.
Designación o
elección.
5°.2
Los Estados miembros determinarán la forma de elegir o designar a los miembros
de la comisión negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio.
Se debe prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en los
que no existan representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad
tengan derecho a elegir o designar miembros de la Comisión negociadora. Ello sin
perjuicio de las legislaciones y/o prácticas nacionales que fijen límites mínimos
de plantilla para la creación de un órgano de representación de los trabajadores.
El grupo especial de negociación estará compuesto por un mínimo de 3 miembros
y un máximo de 1847.
47
Inicialmente, el máximo fue fijado en 17 por el texto original de la Directiva, luego ampliada por la Directiva 97/74/CE del
15.12.97.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
61
CUADRO Nº 10 (continuación)
Materia
Arts.
Sumilla
En el momento de proceder a estas elecciones o designaciones, se deberá garantizar:
La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresa
de dimensión comunitaria tenga uno o más establecimientos o en el que el grupo
de empresas de dimensión comunitaria tenga la empresa que ejerce el control o
una o más empresas controladas.
La existencia de miembros suplementarios en proporción al número de trabajadores que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado miembro
en cuyo territorio esté situada la dirección central.
Se informará a la dirección central y a las direcciones locales de la composición
de la comisión negociadora.
Comisión negociadora. Atribuciones.
5°.3
Corresponderá a la comisión negociadora fijar, junto con la dirección central, mediante un acuerdo escrito, el alcance, la composición, las atribuciones y la duración del mandato del (de los) comité(s) de empresa europeo(s) o las modalidades
de aplicación de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores.
Comisión negociadora. Asesoramiento.
5°.4
La comisión negociadora podrá estar asistida por expertos de su elección.
Comisión negociadora. Desistimiento
de la negociación.
Nueva negociación.
5°.5
La comisión negociadora podrá decidir no iniciar negociaciones o anular las que
están en curso, con lo que se pondrá fin al procedimiento de negociación. Cuando
se haya tomado dicha decisión no serán aplicables las disposiciones del Anexo.
Deberá transcurrir un plazo mínimo de dos años desde la citada decisión hasta que
pueda presentarse una nueva petición para convocar a la comisión negociadora,
excepto si las partes interesadas acuerdan un plazo más corto.
Negociación.
Financiamiento de
gastos.
5°.6
Los gastos relativos a las negociaciones correrán a cargo de la dirección central,
de manera que la comisión negociadora pueda cumplir su misión adecuadamente.
Los Estados miembros podrán fijar las normas relativas a la financiación del funcionamiento de la comisión negociadora.
Acuerdos.
Disposición de las
partes.
6°.1
La dirección central y la comisión negociadora deberán negociar con espíritu de
colaboración para llegar a un acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la información y la consulta a los trabajadores.
Acuerdos.
Contenido.
6°.2
Sin perjuicio de la autonomía de las partes, el acuerdo establecerá:
Las empresas miembros del grupo de empresas de dimensión comunitaria o los
establecimientos de la empresa de dimensión comunitaria afectados por el acuerdo.
La composición del comité de empresa europeo, el número de miembros, su distribución y la duración del mandato.
Las atribuciones y el procedimiento de información y consulta al comité de empresa europeo.
El lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo.
Los recursos financieros y materiales que se asignarán al comité de empresa
europeo.
La duración del acuerdo y el procedimiento de su renegociación.
Acuerdos. PIC
alternativo a CEE.
6°.3
La dirección central y la comisión negociadora podrán decidir por escrito establecer uno o más PIC en lugar de crear un CEE. El acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derecho a reunirse para cambiar impresiones acerca de la información que les sea
62
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
CUADRO Nº 10 (continuación)
Materia
Arts.
Sumilla
comunicada. Esta información se referirá, en particular, a cuestiones transnacionales
que puedan afectar considerablemente a los intereses de los trabajadores.
Acuerdos. Decisiones de la comisión
negociadora.
6°.5
La comisión negociadora se pronunciará por mayoría de sus miembros.
Información.
Contenido.
6°.3
La información que se proporcione en el marco del CEE o un PIC se referirá, en
particular, a cuestiones transnacionales que puedan afectar considerablemente a
los intereses de los trabajadores.
Información.
Confidencialidad.
8°.1
Los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo, así
como los expertos que les asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros la
información que les haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial.
Lo mismo regirá para los representantes de los trabajadores en el marco de un
procedimiento de información y consulta.
Esta obligación subsistirá, independientemente del lugar en que se encuentren,
incluso tras la expiración de su mandato.
Información.
Excusa de
proporcionarla.
8°.2
En casos específicos y en las condiciones y límites establecidos por la legislación
nacional, la dirección central que se halle en su territorio no estará obligada a
comunicar información que, por su naturaleza, pudiere según criterios objetivos,
crear graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afectadas u ocasionar
perjuicios a las empresas afectadas por dichas disposiciones.
El Estado miembro de que se trate podrá supeditar esta dispensa a una autorización previa de carácter administrativo o judicial.
Información. A los
representantes de
los trabajadores y al
conjunto de estos.
(A.5)
Los miembros de comité de empresa europeo informarán a los representantes de
los trabajadores de los establecimientos o de las empresas de un grupo de empresas de dimensión comunitaria o, en su defecto, al conjunto de los trabajadores,
sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consulta
establecido.
Protección a los
representantes de
los trabajadores.
10°
Los miembros de la comisión negociadora, los miembros del CEE y los representantes de los trabajadores gozarán, en el ejercicio de sus funciones, de la misma
protección y de garantías similares a las previstas para los representantes de los
trabajadores en la legislación nacional o las prácticas vigentes en su país de empleo.
Esto se refiere, en particular, a la participación en las reuniones de la comisión
negociadora, del CEE o en cualquier otra reunión realizada en el marco del PIC,
así como al pago de su salario en el caso de los miembros pertenecientes a la
plantilla de la empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas de
dimensión comunitaria durante el período de ausencia necesario para el ejercicio
de sus funciones.
Obligaciones de los
Estados Miembro.
11°,
14°
Velar porque la dirección de los establecimientos de una empresa de dimensión
comunitaria y la dirección de las empresas pertenecientes a un grupo de empresas
de dimensión comunitaria establecidos en su territorio y los representantes de los
trabajadores o, en su caso, los propios trabajadores, observen las obligaciones
establecidas en la presente Directiva, independientemente de que la dirección central
esté o no situada en su territorio.
Velar porque, a petición de las partes interesadas en la aplicación de la presente
Directiva, las empresas faciliten la información sobre el número de sus trabajadores.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
63
CUADRO Nº 10 (continuación)
Materia
Arts.
Sumilla
Prever medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la presente Directiva y,
en particular, velar por la existencia de procedimientos administrativos o judiciales que permitan la ejecución de las obligaciones derivadas de la Directiva.
Prever las vías de recurso administrativo o judicial a las que podrán recurrir los
representantes de los trabajadores cuando la dirección central exija confidencialidad
o no facilite información.
Estos procedimientos podrán incluir salvaguardias destinadas a mantener el carácter confidencial de la información de que se trate.
Adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para
dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 22.09.9648,
o garantizar que, a más tardar en dicha fecha, los interlocutores sociales adopten
las disposiciones necesarias por vía de acuerdo.
Adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados que impone la presente Directiva. Informar de ello inmediatamente a la Comisión.
Establecer normas sobre la presidencia de las reuniones de información y consulta.
Disposiciones
subsidiarias.
Art. 7º Se aplicarán las disposiciones subsidiarias previstas por la legislación del Estado
miembro en el que esté situada la dirección central cuando:
La dirección central y la comisión negociadora así lo decidan.
La dirección central rechazare la apertura de negociaciones en un plazo de seis
meses a partir de la solicitud.
En un plazo de tres años a partir de dicha solicitud, no pudieren celebrar el acuerdo y la comisión negociadora no hubiere tomado la decisión de no iniciar las
negociaciones o no anular las que están en curso.
Las disposiciones subsidiarias previstas por la legislación del Estado miembro
deberán cumplir las normas que figuran en el Anexo.
Exclusiones de la
Directiva
13°
No estarán sometidas a las obligaciones que resultan de la presente Directiva las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que ya exista al
22.09.9649, en el Estado miembro de que se trate, un acuerdo aplicable al conjunto
de los trabajadores que prevea la información y consulta transnacional a los
trabajadores.
En el momento de la expiración de dichos las partes podrán decidir conjuntamente
su prórroga. De no ser así, se aplicarán, las disposiciones de la presente Directiva.
Reexamen de la
Directiva.
15°
A más tardar el 22 de septiembre de 1999, la Comisión, en consulta con los Estados miembros y los interlocutores sociales a nivel europeo, revisará las modalidades de aplicación de la misma y estudiará, en particular, si los límites de la plantilla son adecuados, con el fin de proponer al Consejo, si fuere necesario, las modificaciones necesarias.
48
49
Este plazo ha sido ampliado hasta el 15.12.99 para el caso del Reino Unido por la Directiva 97/74/CE del 15.12.97.
Esta fecha ha sido variada al 15.12.99 para el caso del Reino Unido mediante la Directiva 97/74/CE del 15.12.97.
64
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
1.5.3 Proyecciones
Si bien la Directiva tiene un alcance geográfico específico, esto es, los dieciocho
Estados antes mencionados, lo cierto es que, junto con otras disposiciones, resoluciones y
declaraciones relativas a la política social, los derechos fundamentales y los derechos laborales, vienen generando un proceso expansivo en tres direcciones.
El primero de ellos es más concreto y con expresiones normativas, y consiste en la
elaboración de normas nacionales por los Estados Miembro para hacer viable la aplicación
de la directiva en sus respectivos territorios. La importancia de este proceso radica en que no
son extraños los casos en que las normas nacionales de transposición y desarrollo de la
Directiva imponen a las CTNs mayores exigencias que las contenidas en la propia Directiva.
Más aún, algunas de las disposiciones de estas normas nacionales se proyectan más allá del
territorio de los Estados Miembro, aunque por cierto siempre que ello cuente con el acuerdo
de partes. Como ejemplo de esto último, la Ley 10/1997 (España) del 24.04.99, sobre derechos de información y consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, prevé que “En las reuniones de la comisión negociadora y en las que ésta celebre
con la dirección central podrán participar, con voz pero sin voto, representantes elegidos
por los trabajadores de Estados no miembro donde la empresa o grupo de empresas tengan
centros de trabajo o empresas, cuando así lo decidan de común acuerdo la dirección central
y la comisión negociadora” (Art. 9°. 3).
Todo esto plantea la tarea de examinar las disposiciones nacionales de transposición
y desarrollo de la Directiva emitidas por los Estados miembro, en particular de aquellos en
cuyos territorios se ubican establecimientos de la transnacional, en el caso que nos interesa
de la Corporación Nestlé S.A., a efectos de utilizar aquellas disposiciones que favorecen el
diálogo, la información, la consulta y participación laboral, tomarlas como referencia y plantear su extensión a aquellas regiones en las que no existen normas de esta naturaleza. Del
mismo modo, se plantea la tarea de evaluar el funcionamiento concreto de los Comités de
empresa europeos ya constituidos y, en particular, del Comité Europeo Nestlé de Información y Consulta (CENIC) a fin de proyectar sus pautas de acción y funcionamiento a nuestra
región. Es evidente de lo dicho, que el afianzamiento de las relaciones entre los sindicatos
Nestlé de América Latina y los que participan en el CENIC es crucial e impostergable.
La fuerza expansiva de estas disposiciones y experiencias se está dando igualmente
en el sentido de que no son pocos los comités de empresa que estén superando su marco
regional de funcionamiento para constituirse en comités de alcance mundial, como sucede
con las empresas SKF, VOLVO, entre otras.
Por otro lado, aún en su fase germinal, concentrada en debates, evaluaciones, análisis
y pronunciamientos sin fuerza vinculante, se está generando un proceso de proyección, desde Europa hacia el resto del mundo, de las normas en materia de respecto a los derechos
humanos, sociales y laborales, aplicables a las compañías transnacionales. Ello se revela en
particular en la Resolución A4-0508/98 adoptada por el Parlamento Europeo el 15.01.99,
con respecto a la adopción de normas por la UE para las compañías europeas que operan en
países en desarrollo.
En su contenido esta Resolución, entre otros aspectos de sumo interés, reitera su
petición a los órganos comunitarios competentes “...para que elaboren con carácter urgente
propuestas para el desarrollo de la base legal adecuada para el establecimiento de un marco europeo multilateral que regule las operaciones de las compañías a escala mundial...”;
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
65
recomienda que el modelo de código de conducta para las empresas europeas incluya las
normas mínimas internacionales existentes, entre ellas, la declaración tripartita de la OIT
sobre CTNs y las directrices de la OCDE para las compañías transnacionales, los convenios
fundamentales de la OIT, la Declaración Universal de Derechos Humanos y los pactos de las
Naciones Unidas, además de otros instrumentos internacionales que se citan expresamente;
postula el establecimiento de mecanismos de coordinación entre los organismos, los estados
comunitarios, la OCDE, la OIT y otros organismos multinacionales para promover mecanismos de seguimiento efectivos; y, recomienda a la UE que, en el marco de los acuerdos sobre
inversiones a celebrarse en el ámbito de la OCDE y la OMC, se contribuya no sólo a establecer los derechos legítimos de las CTNs, sino también sus obligaciones en concordancia con
las normas internacionales existentes en materia de medio ambiente, trabajo y derechos
humanos. Adicionalmente, la Resolución se pronuncia por el establecimiento de mecanismos de diálogo y de cooperación entre los interlocutores sociales de Europa y los países en
desarrollo en relación a los temas mencionados.
En consecuencia, es necesario no sólo hacer el seguimiento de los avances que se
produzcan en relación a los procesos mencionados, sino estrechar relaciones y vínculos con
sus impulsores y participantes, en procura de elementos de aplicación concreta a la realidad
configurada por las relaciones laborales y profesionales en el ámbito de las CTNs y en
particular en el ámbito de Nestlé.
Finalmente, a modo de balance preliminar, cabe afirmar que la experiencia acumulada hasta ahora en lo que respecta a los Comités de Empresa Europeos, sin ser plenamente
satisfactoria, arroja un resultado global positivo. Ello se refleja, entre otras cosas, en lo
siguiente50:
•
•
•
•
El creciente papel de los sindicatos en la mayor parte de los Comités constituidos
hasta la fecha, pese al hecho que la Directiva Europea no atribuye papel alguno a los
sindicatos en forma explícita.
Las relaciones entre los sindicatos europeos se han visto favorecidas y no han dejado
de crecer en frecuencia e intensidad, hasta el punto que puede hablarse de nuevas
formas de cooperación internacional sindical en torno a los Comités.
Los Comités han generado una oportunidad para los sindicatos de organizar su acción internacional en el marco concreto de las empresas. Una muestra de ello es el
desarrollo de campañas estratégicas comunes para varios países.
Se ha incrementado y agilizado el intercambio de información y experiencias, generando una mejor base para el desarrollo de acciones sindicales internacionales.
A todo ello cabe agregar que estas experiencias están favoreciendo la definición de
políticas, estrategias y planes de trabajo sindicales mejor orientados, la introducción de ajustes en las estructuras sindicales para responder a esta nueva realidad y la formación de equipos directivos especializados.
50
CONFIA. Federación de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras. III Jornadas sobre Comités de
Empresa Europeos en el Sector Financiero. Toledo, 6 y 7 de octubre de 1998. Pág. 16.
66
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
Por cierto, también es posible encontrar problemas y aspectos negativos que se deben
identificar y anticipar. En opinión de algunos sindicatos, entre ellos se puede anotar los
siguientes51 :
•
•
•
Los intentos de las transnacionales por instrumentar los Comités, para utilizarlos
como un mecanismo corporativo de comunicaciones internas, con el propósito de
difundir la “cultura empresarial del Grupo”.
Se dan casos, sobre todo en los que hay escasa presencia sindical, en que los representantes de los trabajadores actúan con criterios corporativos, están muy poco o
nada coordinados o desunidos, y, por lo tanto, sin capacidad de propuesta y sin objetivos comunes.
En otros casos, predominan enfoques exclusivamente nacionales de asuntos y problemas suscitados en el seno de algunos Comités de Empresa Europeos.
Ante las nuevas realidades que están generando los Comités, se plantea establecer
una estrategia sindical a largo plazo basada en la asunción por los sindicatos de un plan de
trabajo internacional estructurado en torno a un conjunto de temas de interés común susceptibles de ser abordados en el seno de los Comités de Empresa. Entre ellos cabe destacar los
referidos al empleo, formación profesional, reestructuración, política de recursos humanos
(valoración de puestos de trabajo, retribuciones variables, tiempo de trabajo, igualdad de
oportunidades, medio ambiente, códigos de conducta, consultas a los trabajadores del Grupo, política) y práctica sindicales, tecnología, salud laboral y política laboral 52 .
2.
ASPECTOS CONCEPTUALES Y JURÍDICOS DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA INTERNACIONAL EN COMPAÑÍAS TRANSNACIONALES
2.1 Negociación colectiva
2.1.1 Negociación colectiva y convenio colectivo
La negociación colectiva constituye el principal instrumento para la armonización
de los intereses contradictorios de las partes en la relación laboral, estableciendo los parámetros
(remuneraciones, condiciones de trabajo, prestaciones sociales, facilidades sindicales, etc.)
para la prestación del servicio e incorporando los mecanismos de colaboración que demandan los tiempos actuales (formación profesional, productividad, salud laboral, etc.).
Desde esta perspectiva, la negociación colectiva puede ser definida como el
“...procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos
que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equi-
51
52
CONFIA. Op. Cit. Pág. 17.
CONFIA. Op. Cit. Pags. 17-18.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
67
tativas para la distribución de las cargas y beneficios y de los derechos y
obligaciones”53.
Asimismo, en términos que incorporan varios de los diversos elementos que configuran este importante instituto laboral, el Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva (Núm. 154) de la OIT, art. 2, lo define de la siguiente manera:
“A los efectos de este Convenio, la expresión ‘negociación colectiva´ comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
a)
b)
c)
fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos
estos fines a la vez”.
Por su parte, el convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva. Puede
ser definido como el acuerdo celebrado entre uno o más empleadores y una o varias agrupaciones de trabajadores para fijar normas que regularán las condiciones de trabajo en un
ámbito determinado y los derechos y obligaciones de las propias partes contratantes54.
En similar sentido, la Recomendación N° 91 de la OIT, sobre convenios colectivos,
los define en el artículo 2.1 de la siguiente forma:
“...todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos últimos...”.
2.1.2 La autonomía colectiva como principio y valor fundamental de las
relaciones laborales
La autonomía colectiva, como facultad reconocida a los trabajadores y empleadores
para que regulen, o integren sus intereses y relaciones a través de la suscripción de acuerdos,
pactos, convenciones o convenios colectivos, constituye uno de los instrumentos fundamentales, acaso el más importante, con que cuenta el Derecho del Trabajo y, mejor aún, los
53
54
SEPULVEDA MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. (Editores y coordinadores). Guía didáctica para la
negociación colectiva: una herramienta sindical. OIT. Ginebra. 1998. Pág. 15.
CAMPS RUIZ, Luis y otros. Fundamentos de Derecho Sindical . Madrid. 1978. Pág. 163. Citado por ERMIDA URIARTE
y otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. 1990.
Pág. 205.
68
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
empleadores y los trabajadores, para organizar sus relaciones de modo tal de precisar los
términos de la prestación de servicios, asegurar el cumplimiento de los fines de la empresa
hacia fuera y hacia adentro, propiciar la mejora de las condiciones de trabajo y, por extensión, de la calidad de vida y favorecer la paz y la estabilidad social.
En consecuencia, la negociación colectiva se constituye en el instrumento esencial
básico y preeminente de regulación de las relaciones laborales individuales y colectivas.
Además, la importancia e impacto de la negociación colectiva no se agotan en los aspectos
de corte estrictamente laborales-reivindicativos al interior de la empresa y referidos exclusivamente a los trabajadores directamente involucrados en ella, sino que trascienden a todas
las dimensiones de la empresa y de la comunidad.
2.1.3 La negociación colectiva como proceso permanente
La negociación colectiva constituye un sistema que en forma de contrato regula las
relaciones laborales. Desde esta perspectiva, debe considerarse como un proceso continuo,
que sobrepasa la secuencia y periodicidad legal previamente establecidas55.
En consecuencia, atendiendo a este aspecto, se pueden identificar dos modelos de
negociación colectiva. De un lado, un modelo de negociación estática, en el que las partes
entran en relación negociadora sólo de manera circunstancial o periódica, dando vida a un
haz de estándares colectivos perfectamente determinados e inmediatamente configurables,
de modo tal que una vez logrado el acuerdo no vuelven a entrar en negociación hasta el
cumplimiento del plazo previsto o, en su defecto, hasta que surjan acontecimientos que
motiven un cambio. De otro lado, un modelo de negociación dinámica, en el que los sujetos
negociables dan vida a una serie de instituciones y procedimientos de carácter permanente
(consejos de empresa, procedimientos de información y consulta, mecanismos de examen
de reclamaciones y de solución de conflictos, etc.) que cumplen la función de adaptar los
pactos a las nuevas exigencias y circunstancias. En este modelo, la duración del convenio
carece de importancia, puesto que las instituciones constituidas y los procedimientos
establecidos permiten la actualización constante de las cláusulas convencionales, resolviendo
y superando los conflictos que surjan a cada momento en base a una negociación directa y
continua56.
2.1.4 Fuente normativa internacional
La fuente normativa internacional directa sobre estos aspectos la constituyen las
Normas Internacionales del Trabajo que se mencionan a continuación:
•
•
•
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, núm. 98.
Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951, núm. 91.
Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951, núm. 92.
55
SEPULVEDA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. Op. Cit. Pág. 12.
PALOMEQUE, Manuel Carlos. Citado por ERMIDA URIARTE y otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. 1990. Páginas 206 y 207.
56
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
•
•
69
Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981, núm. 154.
Recomendación sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981. Núm. 163.
Atendiendo a las normas internacionales mencionadas asi como a los principios de
libertad sindical y autonomía colectiva, se puede decir que ellas configuran un modelo dinámico, democrático, dialéctico, autonómico o negociado, caracterizado porque en él se permite el libre juego de los grupos sociales, trabajadores y empleadores, por lo que son las
partes las que dominan el proceso de negociación en sus distintas fases y vicisitudes. En
otras palabras, es a ellos a quienes corresponde tomar la iniciativa de negociar, fijar la estructura de la negociación, las materias y el contenido objeto del convenio, hallar las vías de
solución a los conflictos que pueden surgir en el curso de la negociación y administrar y
gestionar el convenio en toda su amplitud57.
En consecuencia, también corresponde a la decisión conjunta de las partes en virtud
de su poder autonómico, decidir acerca de los niveles de negociación y su conexión entre
unos y otros, lo que posibilita sin duda la negociación a varios niveles. Esto incluye, por
cierto, el derecho de entablar la negociación colectiva supranacional, entre estas la que tiene
lugar en el ámbito de las CTNs. Esto es más cierto aún si se considera que los sindicatos
nacionales tienen derecho a crear organizaciones internacionales y afiliarse a ellas 58 , correspondiendo a estas derechos equivalentes a las organizaciones de trabajadores de cada
país, entre ellas el derecho a la acción sindical, de la cual la negociación colectiva es acaso
su expresión más importante.
2.1.5 Sujetos negociadores
Se debe distinguir entre la capacidad convencional y la legitimación para negociar.
Capacidad convencional es la aptitud genérica (no concreta) para ser parte de un
acuerdo colectivo es decir, la posibilidad de ser un sujeto de la negociación colectiva, es la
facultad amplia de poder intervenir en una negociación59.
La legitimación para negociar implica la aptitud específica de un determinado sujeto colectivo para negociar también un determinado convenio colectivo, es decir, consiste en
tener la representación suficiente para negociar en un procedimiento concreto60.
Estos dos conceptos se encuentran confundidos en las organizaciones sindicales que
realmente negocian colectivamente. Sin embargo, existen organizaciones sindicales que a
pesar de tener capacidad convencional no tienen legitimación para negociar. Ello gira en
gran parte alrededor del concepto de organización más representativa61.
En lo que respecta a la negociación colectiva internacional en el ámbito de Nestlé,
una primera tarea en relación a estos temas radica en definir o, más aún, constituir el sujeto
con capacidad convencional o capacidad negociadora, es decir, la entidad u organización
57
58
59
60
61
VALDES DAL-RE, Fernando. Citado por CORTES, Juan Carlos. VILLAVICENCIO, Alfredo. BOZA, Guillermo. CAMPANA, David. Negociación colectiva por rama de actividad. Lima. DESCO/IDL. 1990. Pág. 11.
Convenio (núm. 87) de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948, art. 5º.
DE LA VILLA, Luis Enrique y otros. Citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pág. 28.
DE LA VILLA, Luis Enrique y otros. Citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pág. 28.
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pág. 28.
70
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
capacitada para presentar y dar inicio a la negociación colectiva, intervenir en ella y suscribir el convenio colectivo. Por cierto, ello exige haber definido antes el ámbito funcional y
geográfico en el que se pretende negociar (subregional, regional, continental o mundial). En
virtud de ello el sujeto con capacidad negociadora puede adoptar varias formas o modalidades dependiendo de su organización y su mayor o menor consistencia institucional, desde
una Federación Internacional o Regional de Trabajadores de Nestlé, hasta una suerte de
Coordinadora Sindical o Grupo Sindical de Nestlé para América Latina. Por cierto, la definición de la forma o modalidad institucional y organizativa debe estar guiada por otras consideraciones de igual trascendencia, referidas a la definición de las líneas de trabajo, estrategias y políticas integrales de los sindicatos de Nestlé a nivel internacional.
En lo que atañe a la legitimación para negociar a nivel internacional, el problema
radica en el grado de representatividad del sujeto negociador internacional con respecto a
los trabajadores de cada país. En efecto, en el plano internacional, es difícil que se presente
más de una entidad sindical con pretensiones negociadoras. No obstante, de darse el caso,
habría que prever reglas para definir el conflicto de representatividad, además de la instancia u organismo encargado de resolverla. Un problema adicional radica en la ausencia de
reglas homogéneas y de instancias administrativas o de jurisdicción internacional para resolver este tipo de problemas. Por lo tanto, esas reglas e instancias tendrían que ser establecidas vía acuerdos «inter-partes», considerando, en el caso de los trabajadores de Nestlé, que
no existe pluralidad de organizaciones sindicales a nivel internacional.
Por cierto, el soporte de los Secretariados Internacionales Profesionales, en este caso
de la UITA como ente representativo de los trabajadores de Nestlé a nivel mundial, resulta
fundamental para salvar problemas de reconocimiento de la capacidad negociadora por parte de la CTN.
No obstante, la legitimación para negociar en un ámbito internacional puede ser cuestionada, en lo que respecta a su cobertura a trabajadores de determinados países, en los que
existe un modelo de pluralidad sindical (libertad de los trabajadores para constituir más de
una organización sindical en un mismo ámbito), si es que algunos de esos sindicatos no
adhieren a la organización y a la negociación internacional. Esto puede generar dos tipos de
implicancias. De un lado, cuestionaría la cobertura de la negociación colectiva a los trabajadores de estos países. Del otro, si esta situación se extiende a un número significativo de
países del ámbito internacional en el que se pretende negociar, podría cuestionar la legitimación o representatividad del sujeto que pretende negociar en este ámbito.
Empezando por esto último, se pueden presentar varias soluciones entre las cuales es
preciso optar. Desde la adopción del criterio que la negociación colectiva internacional incorpora a todos los sindicatos y trabajadores de los países comprendidos en el ámbito geográfico de la negociación, lo que, además, de colisionar con la libertad sindical de las organizaciones nacionales no adherentes, puede generar diversos problemas de ejecución de los
acuerdos que se celebren; pasando por involucrar sólo a los países en los que existe una
representatividad no cuestionada; hasta comprender en los alcances de la negociación colectiva internacional sólo a los sindicatos nacionales adherentes, respetando la libertad de los
no adherentes de entablar sus respectivas negociaciones colectivas con las administraciones
nacionales del empleador multinacional.
De las tres opciones mencionadas, consideramos que esta última es la más aceptable, en tanto que permite una mayor extensión de la negociación colectiva internacional, sin
afectar negativamente la libertad sindical y autonomía colectiva de los sindicatos nacionales
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
71
no adherentes. No obstante, ello no significa que se postergue la incorporación de reglas e
instancias para solucionar los conflictos de representatividad que tengan lugar entre sindicatos de cada país.
Por otra parte, no desconocemos que la opción preferida implica mantener, por lo
menos al principio, la dispersión de negociaciones colectivas y la heterogeneidad de derechos y beneficios convencionales que se suelen dar en la mayoría de países de la región. Más
aún, en el extremo menos deseado, podría dar lugar a que los sindicatos auto excluidos de la
negociación colectiva internacional pretendan constituir otro sujeto negociador supranacional
y entablar su propia negociación colectiva a este nivel. No obstante, en las actuales circunstancias es remoto que esto suceda, considerando precisamente la dispersión y debilidad de
parte importante de los sindicatos de la región y de la legitimidad, prestigio, eficacia y solidez de la matriz internacional que viene propiciando este proceso, la UITA. Sin embargo,
ello conduce a reiterar la importancia de contar con un diagnóstico más preciso de la situación, orientaciones y tendencias que priman entre los sindicatos de Nestlé en la región en
perspectiva a trazar una estrategia unitaria con sustento en la realidad.
Los problemas de representatividad pueden tomar un giro distinto en el supuesto que,
siempre dentro de modelos de pluralidad sindical, existan dos o más sindicatos que pretendan asumir la representación de los trabajadores e involucrarse en esa condición en la negociación colectiva internacional. En tal caso se hace más patente que nunca la necesidad de
contar con reglas e instancias que resuelvan tales conflictos de representatividad. Esas reglas pueden incluir un abanico de posibilidades, entre las que se debe privilegiar la superación del conflicto con estrategias y propuestas de acción unitarias, desde la fusión de sindicatos hasta la formación de coaliciones sindicales, dentro de lo que se debe considerar, además del mayor soporte a la negociación colectiva internacional, las mayores posibilidades
de acción y eficacia que ello genera en el plano local y nacional, dentro del marco normativo
existente en cada país. No obstante, en el supuesto de que el conflicto persista, se puede
recurrir a diversos criterios para resolverlo, desde optar por los sindicatos que tengan mayor
número de afiliados, ya sea que se trate de trabajadores en los sindicatos de base o de primer
grado, o de estos en el caso de sindicatos o federaciones de segundo grado, hasta la realización de elecciones sindicales, en el caso que ello fuese pertinente en función a la estructura
y configuración del sujeto negociador internacional y de la conformación del equipo, grupo
o comisión negociadora.
Un problema adicional que se vincula más al tema del alcance personal de la negociación colectiva internacional radica en la incorporación a la negociación y al convenio
colectivo resultante, de los trabajadores de países o de filiales o establecimientos a su interior, en los que no exista organización sindical, cosa que puede suceder principalmente en
establecimientos o filiales de reciente apertura. El convenio colectivo internacional tendrá
que definir la situación de estos trabajadores, siendo lo más razonable, que sean comprendidos en ella. En lo que respecta a su participación en la negociación colectiva y concretamente en la representación negociadora, ello dependerá de la naturaleza, características y configuración del sujeto negociador internacional y las reglas que se definan para la conformación del equipo, grupo o comisión que represente a la entidad sindical internacional o a los
trabajadores en la negociación colectiva internacional.
72
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
2.1.6 Ampliación y complejidad de los contenidos de la negociación y los
convenios colectivos
El objeto o contenido de la negociación colectiva lo constituye el conjunto de materias que los sujetos negociadores pueden abordar, en virtud de la autonomía colectiva que les
ha sido reconocida.
Desde la perspectiva de la OIT, son susceptibles de ser materia de negociación colectiva la determinación de las condiciones de trabajo y empleo, la regulación de las relaciones
entre empleadores y trabajadores y la regulación de las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores62. Como se puede apreciar, se trata de una definición amplia no limitativa que conlleva la posibilidad de
negociar sobre prácticamente todos los aspectos de las relaciones laborales63.
En este sentido cabe insistir en que hace mucho que se ha superado la concepción
tradicional que refería el contenido negociador a los asuntos de índole remunerativa y de
condiciones de trabajo. Por el contrario, ahora se acepta de manera unánime que las materias
que pueden ser abordadas durante los tratos negociales, que respondan a los intereses de los
sujetos de la relación laboral, son muy variados. Por otro lado, dicho contenido no alude sólo
a los derechos y beneficios de percepción directa por los trabajadores representados en la
negociación colectiva sino que abarcan a los intereses de los trabajadores considerados en
sentido amplio.
Asimismo, estos contenidos se han complicado y ampliado en función de las nuevas
realidades que enfrenta la empresa y las relaciones entre empleadores y trabajadores, referidas principalmente a la internacionalización de los mercados, la globalización económica, la
intensificación de la competencia, el cambio tecnológico, el establecimiento de nuevos
estándares de productividad, eficiencia y calidad, los estándares referidos al trabajo seguro,
la revalorización del aporte del trabajo en la mejora de la competitividad de la empresa, las
nuevas estrategias y formas de organización y gestión empresarial y del trabajo, entre otros.
En este contexto, las nuevas empresas y su organización tienden a transformar por
completo las reglas de cooperación y conflicto de la negociación colectiva y los parámetros
de las relaciones laborales, dentro y fuera de la empresa. Las nuevas características de las
relaciones laborales que se están configurando implican cambios en los contenidos, amplitud y profundidad de las negociaciones colectivas, pero también en la propia configuración
y disposición de los sujetos.
En efecto, las nuevas realidades refuerzan y amplían la calidad del empleador como
interlocutor de los trabajadores y le exigen redefinir la posición que adoptará en los nuevos
acuerdos colectivos de carácter global y social. Todo esto fuerza a los sindicatos a buscar
formas y mecanismos para negociar tanto su nueva identidad como su participación en el
nuevo tipo de relaciones que se están generando. En este sentido, la tradicional estrategia de
los sindicatos basada en la negociación de la distribución de la riqueza debe transformarse
en una estrategia hacia la administración del proceso productivo.64
62
63
64
Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981, núm. 154.
SEPULVEDA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. Op. Cit. Pág. 12.
SEPULVEDA, MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz. Op. Cit. Pág. 31.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
73
Como se comprenderá, tratándose de una negociación colectiva internacional, estos
contenidos se amplían y complejizan mucho más, no sólo por involucrar diversos escenarios
socio-económicos y político-institucionales, sino por incluir la problemática específica de
relaciones laborales y profesionales a ser ordenadas en un ámbito supranacional.
2.1.7 Eficacia personal
Un convenio colectivo puede aplicarse a todos los trabajadores - sindicalizados o no
- comprendidos en determinada unidad de negociación o solamente a los que se encuentren
afiliados a la organización (eficacia general o limitada, respectivamente). Dentro de un sistema de pluralismo sindical y donde cada organización negocia aisladamente es lógico que
los convenios colectivos tengan eficacia limitada, es decir, que se apliquen sólo a los trabajadores directamente representados en la negociación. En un sistema de unicidad o inclusive
en uno de pluralidad, pero donde sólo negocia una organización en representación de todos,
resulta lógico que los acuerdos resultantes de la negociación tengan efectos generales o
“erga omnes”65.
2.2
Negociación colectiva articulada
2.2.1 La estructura de la negociación colectiva. Negociación colectiva
centralizada y descentralizada
La estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad negociadora, es
decir la unidad o el nivel de contratación en la que se lleva adelante la negociación y se
arriba a un determinado convenio66.
Existe una gran variedad de unidades de negociación desde los niveles más reducidos hasta los más amplios, como pueden ser las negociaciones a nivel de establecimiento o
de categorías al interior de ellos, o las que se realizan a nivel de organizaciones sindicales
nacionales grado superior o las que tienen lugar en un ámbito internacional, las que pueden,
a su vez, cuando menos teóricamente, admitir varios niveles.
La configuración de la unidad o nivel de negociación es resultado del encuentro de
dos elementos que determinan el espacio o ámbito de representación de los sujetos negociadores y de cumplimiento o ejecución del convenio colectivo. Esos elementos son el “tipo” y
el “área” de la unidad de contratación. El área se refiere a la dimensión o ámbito organizativo
de la entidad que negocia en representación de los trabajadores, esto es, un oficio, función o
profesión, o la actividad en la que se realiza el trabajo. El tipo alude al grupo u organización
empresarial que interviene en la negociación y cuyo espectro puede ser muy amplio o reducido, por ejemplo, una, varias o todas las empresas de un sector productivo, ubicadas a su
vez en diversas escalas territoriales67.
Como es notorio, la combinación de ambos elementos puede originar una variedad
casi ilimitada de unidades de negociación. Asimismo, desde la perspectiva de la libertad
65
66
67
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 41.
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Págs. 12 y 13.
VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 13.
74
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
sindical, de la libertad negociadora y de las Normas Internacionales del Trabajo, debería ser
posible la negociación en cualquiera de esas unidades de negociación o niveles.
No obstante, las más generalizadas son, en un extremo, las negociaciones a nivel de
establecimiento, centro de trabajo o empresa, y en el otro, a nivel de rama de actividad o
industria o, más aún, de toda la actividad económica, dando lugar a los denominados modelos de negociación descentralizada o centralizada, respectivamente68.
2.2.2 Determinación del nivel de la negociación
Tomando en cuenta un régimen de libertad sindical y un modelo dinámico de contratación colectiva, corresponde a los sujetos colectivos determinar autónomamente el nivel en
el que llevarán adelante la negociación colectiva. En otras palabras, la determinación de la
unidad de contratación entra de lleno en la esfera autonómica de los grupos laborales, siendo
a la postre una facultad inherente al poder a ellos atribuido de autorreglamentar sus intereses
recíprocos69. En todo caso, constituye el paso previo y necesario en el que las partes tendrán
que ponerse de acuerdo antes de iniciar los tratos de negociación conducentes al convenio
colectivo70.
No obstante, existe una posibilidad en la que el nivel de la negociación colectiva
puede ser determinada por vía heterónoma, la que reside en la opción de una intervención,
ajena a los sujetos negociadores, de naturaleza promotora de la negociación colectiva. Ello
se justificaría plenamente en el caso de la negociación colectiva internacional, en el que no
existe un marco normativo explícito, aunque sí una amplia variedad de normas que configuran principios fundamentales en las relaciones laborales y profesionales que, como ya se ha
manifestado, configuran un substrato normativo común que puede ser invocado para promover estas negociaciones de ámbito supranacional71. Un ejemplo de intervención de esta
naturaleza, aunque no referida plenamente a la negociación colectiva sino a otras modalidades de organización de las relaciones laborales colectivas, lo constituye la Directiva Europea sobre la constitución de comités de empresa o el establecimiento de procedimientos de
información y consulta en las empresas o grupos de empresa de dimensión comunitaria72.
2.2.3 Concurrencia de negociaciones y convenios colectivos
La negociación colectiva en varios niveles puede dar lugar a la concurrencia, esto es
a la regulación simultánea de las mismas materias y en un mismo ámbito, de los respectivos
convenios colectivos emanados de esos diversos niveles. En consecuencia, una vez admitido el derecho de las partes de establecer los niveles en los que negociarán, se presenta el
problema de hacer operativa la aplicación simultánea de diversos convenios sin que ello
genere un caos en la identificación de las normas convencionales aplicables en cada caso. A
ello contribuye la noción de negociación colectiva articulada y de articulación de los convenios colectivos.
68
69
70
71
72
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Págs. 12 y 13.
VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 16.
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 16.
Ver el Capìtulo I de este volumen.
Ver el punto 1.5 del Capítulo I de este volumen.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
75
En principio, lo óptimo es que se trate de supuestos de concurrencia no conflictiva,
ya sea de complementariedad, esto es, de desarrollo de lo ya regulado en otros niveles, o de
suplementariedad, es decir, incorporando aspectos no contemplados en los mismos. No obstante, también es posible que se presenten supuestos de concurrencia conflictiva, en la que
exista una regulación contradictoria de una misma materia entre convenios de diverso nivel
y de aplicación en un mismo ámbito73.
El problema que se genera radica en cómo determinar el convenio aplicable al caso
concreto. En respuesta a esto se generan dos modelos de negociación colectiva: el de negociación articulada o vertebrada y el anómico o de negociación no vinculada.
El primero de ellos, en concordancia con la Recomendación N° 163 de la OIT, supone
principalmente “una distribución de contenidos entre los niveles de negociación, fijándose
por los superiores qué materias son de su exclusiva competencia y...cuáles otras en cambio
pueden ser suplementarias, integradas, reglamentadas” en los niveles inferiores, supuesto
en el que se puede prever mecanismos de solución para los casos de concurrencia conflictiva.
De acuerdo a ello, se entiende por negociación colectiva articulada a aquella práctica
según la cual el convenio colectivo para un determinado ámbito es complementado o integrado en determinadas materias por convenios colectivos de ámbito inferior. Los convenios
se integran cuando los convenios superiores contemplan la situación de concurrencia de
beneficios y resuelven el conflicto aplicando el principio de la condición más favorable al
trabajador y, específicamente, las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
En el segundo modelo, “...los niveles de negociación no son interdependientes ni
están coordinados... Los niveles de negociación inferiores no integran ni complementan los
contenidos establecidos en el nivel superior; no aceptan como propios el reparto de materias operado por éste, pudiendo convenir libremente sobre todas las cuestiones, incluidas
desde luego las que ya han sido tratadas en escalones más elevados”74.
De lo dicho queda claro que la negociación colectiva articulada constituye un concepto clave para el planteo de modelos equilibrados de negociación colectiva entre las versiones centralizadoras y descentralizadoras75. En otras palabras, existen argumentos sólidos
para promover uno u otro tipo de negociación. La solución correcta no es necesariamente
imponer una en perjuicio de la otra, sino procurar un adecuado equilibrio y coordinación
entre ambas modalidades. Precisamente el concepto de negociación colectiva articulada es
utilizado como vía de solución del problema cuando coexisten dos o más convenciones,
cuyo ámbito de validez y eficacia coincide total o parcialmente, caso en el que es necesario
resolver qué convenios o qué disposiciones de ellos son aplicables.
En el caso específico de la negociación colectiva supranacional a nivel de empresa o
negociación colectiva internacional en CTNs el reto radica en organizar y coordinar adecuadamente la negociación colectiva internacional de empresa y los convenios internacionales
de empresa (de ámbito mundial, continental, regional, subregional) con la negociación y los
convenios nacionales centralizados o descentralizados.
73
74
75
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 15.
VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Págs. 14 y 15.
ERMIDA URIARTE, Oscar. Concepto de negociación colectiva articulada. Adaptación. Dcto. Mimeo. Seminario Sindical
CGT - OIT - UPCN. Pág. 2
76
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
2.2.4 Criterios de articulación 76
Existen varios criterios para organizar una adecuada articulación de los convenios
colectivos, entre los que cabe mencionar los siguientes:
a.
b.
c.
d.
e.
Criterio jerárquico. En virtud de este criterio se ordenan los convenios según su
mayor o menor ámbito geográfico y personal, de modo tal que predominan los que
operan en un espacio más elevado o extenso por sobre los que tienen un alcance más
restringido.
Criterio jerárquico invertido. Se da más fuerza al convenio de menor ámbito, bajo el
argumento de una mayor proximidad al trabajador, lo que concuerda con el mandato
ascendente que se transfiere desde éste al sindicato de menor nivel que lo represente
y luego, desde éste a una Federación, Confederación o Central.
Criterio cronológico. Se ordenan los convenios según su fecha de concreción, de
modo que predominan los más antiguos en razón de que se presume que se conocen
y operan con anticipación.
Criterio cronológico invertido. A diferencia del criterio anterior, predominan los convenios más recientes, en razón de que al suscribirse el último se asume que este
regula las materias contempladas en los anteriores, reemplazándolo.
Criterio de la norma más favorable. Se ordenan los convenios haciendo prevalecer
el más favorable para el trabajador, con independencia del nivel en el que se ha celebrado y opera. Se sustenta en los principios básicos del derecho laboral. Admite varias modalidades para hacer la comparación a efectos de determinar cuál es la norma
más favorable:
•
•
•
f.
Comparación global de los dos convenios para elegir el que en su conjunto
sea el más favorable.
Comparación de cláusula por cláusula para escoger la más favorable.
Comparación de los institutos regulados, escogiéndose para cada uno la regulación que sea más favorable.
Criterio de la distribución material de competencias. Conduce a una distribución de
las materias según el nivel de cada negociación, de modo que las materias comprendidas en cada uno de ellos no sean comprendidas en las negociaciones que se lleven
a cabo en los niveles restantes. Como se ha señalado anteriormente, es este el criterio
adoptado en los Convenios de la OIT sobre la materia.
Existen argumentos consistentes para defender la conveniencia de uno u otro criterio
de articulación, aspecto que además no debe ser definido sólo en función de un enfoque
teórico, sino atendiendo también a las características y particularidades del escenario en que
se da esa discusión.
76
En este punto nos servimos del esquema trazado por ERMIDA URIARTE. Op. Cit. Págs. 2 a 4.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
77
Por otro lado, los criterios mencionados no son necesariamente excluyentes, sino que
se suelen combinar, a fin de hacer viable la solución de los diversos problemas que generan
la concurrencia de convenios de diversos niveles aplicables en los mismos ámbitos geográficos, temáticos y personales. Así por ejemplo, es frecuente que se siga el criterio de distribución de materias, las que son definidas y asignadas a las negociaciones y convenios de
otros niveles siguiendo el criterio de jerarquía. No obstante, ante la posibilidad de que, aún
dentro de esas reglas, se de el caso de que una misma materia o aspectos puntuales de la
misma hayan sido simultáneamente regulados bajo contenidos diversos en convenios de
distinto nivel, se suele dejar el espacio necesario para la aplicación del principio de la norma
más favorable.
Por otro lado, la distribución de materias o competencias y el reenvío de las mismas
a convenios de distintos niveles admiten diversas variantes. Entre ellas, la posibilidad de que
tales materias sean reguladas simultáneamente en convenios de más de un nivel, aunque con
distinto grado de profundidad, concreción o detalle. Así por ejemplo, el convenio de mayor
nivel o jerarquía puede constituirse en una suerte de convenio marco, que establezca materias, principios, derechos, parámetros, criterios y procedimientos generales, los cuales luego
pueden ser precisados, desarrollados o particularizados en los convenios de menor jerarquía,
en función de las circunstancias y peculiaridades de la situación nacional y de la empresa en
cada país. Ello sin perjuicio de que otras materias, por su carácter principista o su vinculación con derechos laborales fundamentales, sean reguladas con precisión en el convenio de
mayor nivel, a fin de imponer estándares mínimos en todos los establecimientos o filiales de
la CTN en la región.
Otra opción radica en que el convenio de mayor jerarquía establezca bandas o rangos, dentro de los cuales los convenios de menor nivel pueden establecer las precisiones
concernientes a cada país, filial o establecimiento. Una variante adicional radica en que se
categoricen las empresas en función de diversos criterios (rentabilidad, tamaño, volumen de
ingresos, número de trabajadores, etc.) estableciendo en cada caso obligaciones especificas
y no necesariamente comunes77.
Como es notorio la definición y el diseño de estos mecanismos reviste cierta complejidad y exige un esfuerzo de minuciosidad y coordinación en la elaboración de propuestas y
soluciones concretas. Tratándose de negociaciones colectivas internacionales a nivel de empresa que aún no se han iniciado, quizá lo prudente sea concentrarse en un número limitado
de materias, seleccionadas en función de su especial trascendencia ordenadora de las relaciones individuales y colectivas de trabajo (por ejemplo, remuneraciones, productividad e
innovaciones tecnológicas, formación profesional, salud en el trabajo, información y consulta a los sindicatos) y procurar el diseño de los mecanismos adecuados de articulación.
Estas iniciativas deben ser abordadas en forma paralela a la definición y ejecución de las
estrategias de centralización y fortalecimiento de las negociaciones colectivas nacionales y
de su coordinación a escala regional, a que nos referiremos más adelante78.
77
78
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pág. 38.
Ver capítulo V de este volumen.
78
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
2.2.5 Fuentes de articulación 79
Una vez identificadas las opciones o criterios de articulación de los convenios, el
problema radica en definir quién decide cual de ellos se aplicará. Para ello se recurre principalmente a tres fuentes:
a.
b.
c.
Autonomía colectiva. Con arreglo a este principio fundamental de las relaciones colectivas de trabajo, corresponde a las partes prever la solución a los casos de concurrencia de convenios, contemplando desde un convenio la distribución de materias y
asignando su regulación al convenio de otro nivel.
La Legislación. En este caso es el Estado a través de una norma legal quien impone
un determinado criterio. Esta alternativa presenta varios riesgos, entre ellos que se
imponga un esquema rígido de distribución de competencias, afectando la autonomía
de las partes o, peor aún, que se imponga un solo nivel de negociación, lo que constituiría una violación de la libertad sindical.
La Judicatura. La intervención judicial para definir los problemas de articulación se
pueden dar en dos casos:
•
•
Cuando, pese a que los mecanismos de articulación han sido previstos ya sea
por Ley o por la autonomía colectiva, se recurre a la vía judicial en procura de
interpretación o impugnación de esas normas. En este caso, el Juez debe interpretar la disposición que contiene el criterio de articulación, a efectos de definir el convenio aplicable, salvo que considere inaplicable la norma de selección, en cuyo caso debe resolver como si no existiese norma de articulación.
No se ha previsto ninguna forma de articulación ni en la ley ni en los convenios respectivos. En este caso, el Juez debe escoger algún criterio de articulación para establecer la aplicación de alguno de los convenios concurrentes.
En esta tarea se deben compatibilizar los principios que inspiran al derecho
laboral y al derecho colectivo del trabajo, las normas internacionales sobre la
materia que sean de aplicación y las normas nacionales.
Lo adecuado en concordancia con los principios de libertad sindical y en autonomía
colectiva es que sean precisamente las partes que intervienen en la negociación y en el
convenio colectivo las que acuerden la forma de articulación de sus negociaciones y convenios. Además, las normas específicas sobre la materia tienen alcance nacional, por lo que
constituyen un referente, pero no una pauta obligatoria a escala regional. Más aún, las normas internacionales del trabajo, a que nos hemos referido antes, adhieren incondicionalmente al principio de autonomía colectiva de las partes.
No obstante, debe considerarse que la intervención judicial puede tener un espacio de
acción en casos de incumplimiento de las normas convencionales o de ausencia de estas en
lo que respecta a la articulación. Ello nos remite al tema de la solución de los conflictos
colectivos derivados de las negociaciones y convenciones colectivas internacionales a nivel
79
Elaborado en base a ERMIDA URIARTE. Op. Cit. Págs. 2 a 4.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
79
de empresa, ya sea que se trate de conflictos referidos al curso y reglas de la negociación, al
ámbito y vigencia de la convención, a problemas de concurrencia de convenios, a las relaciones entre las partes que intervienen en ella (empresa y sindicatos) o a la aplicación y
ejecución de los acuerdos en las relaciones individuales de trabajo.
En este sentido es importante que se contemple en el convenio colectivo internacional instancias, reglas y procedimientos de administración del convenio, entre ellas las referidas a la solución de conflictos, como por ejemplo órganos internos paritarios, modalidades
de mediación y arbitraje independiente a las partes entre otras, o finalmente, la remisión a la
competencia de determinados tribunales jurisdiccionales, aspecto que puede presentar diversos inconvenientes por la preferencia de los mismos en la aplicación de normas nacionales que pueden tener un efecto restrictivo. Lo dicho hasta aquí, de manera preliminar e
insuficiente, da cuenta de la complejidad de estos aspectos y de la necesidad de un análisis
más específico y amplio.
2.2.6 Ventajas y desventajas de la negociación colectiva centralizada
Las principales ventajas de la negociación colectiva centralizada se pueden resumir
en lo siguiente:
•
•
•
•
•
•
Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector,
sin importar el tamaño de sus establecimientos y permitir que grupos o categorías
que eventualmente podrían quedar excluidos puedan acceder al derecho de negociación y ser beneficiados por el alcance de la convención colectiva.
Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las diferencias entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o grupo. Con ello se evita que la competencia se de en el costo menor de la plantilla.
Dota de mayor fuerza a los sindicatos, permitiéndoles cumplir de mejor forma con su
finalidad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.
Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto, al sacarlo
del ámbito cotidiano y de la proximidad del establecimiento o filial.
Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macro económico que afectan a
la actividad laboral, permitiendo que la negociación se lleve adelante tomando en
consideración las variables generales que inciden en la compañía a nivel transnacional.
Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las metas en la
empresa.
La principal desventaja que ha sido anotada radica en que la construcción de los
convenios se da en base a perfiles abstractos de la actividad, por lo que su resultado son
promedios que no consideran los problemas específicos de cada establecimiento o filial.
Esta desventaja puede ser superada con una adecuada articulación de las negociaciones colectivas de distinto nivel y con una dosificación razonable de sus respectivos contenidos en
función de las circunstancias.
80
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
2.3
La Negociación colectiva internacional en compañías transnacionales80
El carácter transnacional de una compañía puede generar varias consecuencias en el
ámbito de las relaciones laborales, entre las que cabe mencionar:
•
•
•
•
Posibilidad de la compañía de eludir presiones sindicales a través de transferencias
de la producción o de amenazas de cierre de establecimientos.
Imposición de prácticas extranjeras en materia de negociación y administración del
personal.
Negativa a integrarse a las asociaciones de empleadores.
Pérdida del necesario equilibrio de poderes entre los actores de las relaciones laborales, a efectos de posibilitar una verdadera negociación.
La posibilidad de la filial de la empresa de jugar a dos niveles, el nacional y el internacional, ha originado el intento de las organizaciones sindicales, por equiparar sus posibilidades en ambos niveles.
Esto crea un nuevo referente para la organización y desenvolvimiento de las relaciones laborales y profesionales, las que tradicionalmente se encuadraban en un Estado nacional y en función de actores que se estructuraban y actuaban principal y, en la mayoría de los
casos, exclusivamente en el plano nacional.
En este contexto se han generado diversas modalidades de interrelación entre esos
sujetos sociales, las que se pueden agrupar de la siguiente forma: consulta, información,
participación y negociación colectiva. De todas ellas nos interesa en el presente apartado la
mencionada en último lugar, esto es, la negociación colectiva, desarrollada además en un
ámbito internacional específico, el de las relaciones profesionales en una CTN.
2.3.1 Base jurídica
El sustento normativo de esta modalidad de negociación colectiva está dado por las
normas internacionales de la OIT, concretamente los Convenios 87 y 98, en tanto que consagran la autonomía de los sujetos sociales para autorregular sus respectivas relaciones. Ello
comprende, entre otras cosas, el derecho de definir el nivel o ámbito en el que se entablará la
negociación, no existiendo impedimento alguno para que se dé la negociación en un ámbito
internacional, si es que así lo acuerdan las partes. En otras palabras, el orden jurídico internacional en materia laboral sustenta la autonomía de los actores sociales, lo que permite
plasmar una negociación colectiva internacional.
Como consecuencia de ello, la ausencia de normas de alcance regional coincidentes
con el ámbito geográfico internacional en el que se pretenda llevar a cabo la negociación
colectiva no significa que el ejercicio de este derecho a dicha escala carezca de soporte
jurídico.
80
Elaborado en base a CEDROLA SPREMOLLA, Gerardo. Negociación colectiva internacional: ¿realidad o utopía? En: RELASUR. Revista de Relaciones Laborales en América Latina - Cono Sur. N° 6. Organización Internacional del Trabajo. Montevideo. 1995. Págs. 61 a 73.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
81
Por cierto, es pertinente recordar que las Convenios OIT citados han sido ratificados
por la mayoría de Estados de América Latina, por lo que existe un substrato normativo
común en está materia. De igual modo, es oportuno traer a colación que los Derechos Humanos, entre ellos la negociación colectiva como uno de los componentes esenciales de la
libertad sindical, residen en las personas y en las organizaciones y son oponibles a todos81.
En consecuencia, la ausencia de normas internacionales específicas en materia de
negociación colectiva internacional no es impedimento para que este tipo de negociación
sea posible.
2.3.2 Modalidades y sus implicancias
Desde una perspectiva didáctica, pero también con efectos prácticos no desdeñables,
la negociación colectiva internacional en el ámbito de una CTN puede ser analizada en
función de diversas modalidades.
En primer término, queda claro que se trata de una negociación colectiva que tiene
lugar al interior de una compañía o grupo de compañías transnacionales, en que participan
los sindicatos de filiales o establecimientos situados en diversos países con la dirección
central de la sede matriz. En este sentido se puede hablar de una negociación colectiva
internacional supranacional a nivel de empresa. Ello la diferencia de la negociación colectiva internacional de rama o sector de industria, que comprende a una o varias federaciones patronales de uno o varios países que negocian con una o varias federaciones sindicales correspondientes a uno o varios países, pertenecientes todas al mismo sector de actividad
económica.
De otro lado, desde una perspectiva geográfica, la negociación colectiva multinacional puede tener un alcance regional, si es que comprende a trabajadores de establecimientos
ubicados en países de una mismas región; o puede comprender a sindicatos de un número
limitado de países de regiones distintas; o puede pretender alcanzar a la totalidad de filiales
de la CTN en todo el mundo.
En el caso específico de los Sindicatos de Nestlé en América Latina, un aspecto
central de la estrategia a desarrollar sobre esta materia, radica en definir la mayor o menor
viabilidad de promover una negociación colectiva de alcance subregional (Comunidad
Andina, Mercosur, por ejemplo), de alcance regional parcial (sindicatos de Nestlé en un
número limitado de países de América Latina), regional latinoamericano (sindicatos de todos los países latinoamericanos en los que existen filiales o establecimientos de Nestlé),
continental americano (incluyendo sindicatos de América del Norte), de alcance parcial
intercontinental (sindicatos de un número limitado de países de América y Europa, por ejemplo), o mundial.
Asimismo, la negociación colectiva a que nos estamos refiriendo se puede llevar a
cabo de forma centralizada o descentralizada, según sea que actúe una representación única
de los trabajadores que negocie con la dirección central de la sede matriz o principal, en
representación de los trabajadores de diversos países y, eventualmente, celebra acuerdos de
rango internacional, evitando la dispersión de negociaciones. Se tratará de una negociación
descentralizada en el supuesto en que los sindicatos de diversos países coordinen sus objeti81
Ver el punto 1.1. del Capítulo I de este volumen.
82
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
vos y estrategias de negociación, pero cada uno de ellos negocie por separado con las direcciones de sus respectivos establecimientos o países, dando lugar a diversidad de convenios
colectivos.
Es evidente que este es otro aspecto decisivo a ser contemplado en el marco de la
acción colectiva de los sindicatos de la transnacional, dado que implica generar una secuencia apropiada considerando la realidad desde la que se parte, esto es, la situación de la negociación colectiva de los sindicatos de Nestlé en la región. Si bien estos aspectos son abordados más adelante82, quizá sea prudente diseñar un proceso de apoyo regional a la negociación colectiva centralizada a nivel nacional en los países en los que subsistan negociaciones
a nivel de establecimiento, centro de trabajo o categoría laboral, a efectos de fortalecer estos
procesos en los respectivos países y contar con el soporte necesario para pretender una negociación colectiva centralizada a nivel regional. En otras palabras, en una primera etapa se
trataría de propiciar una negociación colectiva centralizada a nivel nacional y descentralizada a escala regional. No obstante, también se debe considerar que en algunos países ya
existen grados significativos de centralización en la negociación colectiva de los sindicatos
de Nestlé ello podría justificar combinar la estrategia anterior con intentos de centralización
regional parcial.
Cabe insistir en que las opciones que finalmente se adopten exigen un diagnóstico
previo del estado y características de las relaciones y estrategias laborales, en particular las
de naturaleza colectiva o profesional, entre los sindicatos de Nestlé y la CTN en América
Latina, así como la situación actual (fortalezas y debilidades) de los sujetos negociadores.
Asimismo, las opciones que finalmente se adopten en relación a los aspectos mencionados
plantearan una serie de problemas y requerimientos a ser resueltos, que deberán ser contemplados e incorporados previsoramente en una estrategia y Plan de Trabajo comunes.
2.3.3 Procedimiento
En la medida en que, como lo hemos señalado, no existe una norma de naturaleza
heterónoma que regule la negociación colectiva internacional de empresa, los aspectos referidos al procedimiento a seguir también deberán ser establecidos de común acuerdo por las
partes. En realidad quizá este sea uno de los primeros aspectos a ser negociados.
Dicho procedimiento debe contemplar, entre otros aspectos, reglas referidas a la
presentación del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo (formalidades y
estructura); la dependencia o autoridad de la empresa ante la que se presenta; el inicio de las
negociaciones y las reglas de su funcionamiento; la conformación de las representaciones
negociadoras (número, criterios para la participación de delegados nacionales); el lugar de
las negociaciones; el financiamiento de los gastos; las facilidades de licencia, asesoramiento
y otras; la entrega de información referida a la empresa y a los trabajadores; los procedimientos
e instancias de solución de conflictos, entre los principales aspectos a ser considerados.
82
Ver el punto 8 del Capítulo III y el Capítulo IV de este volumen.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
83
2.3.4 Principales problemas
En el plano de las evaluaciones previas es pertinente evaluar la mayor o menor presencia de una serie de obstáculos de diversa naturaleza, que podrían afectar la viabilidad de
la negociación colectiva internacional en el ámbito de una CTN. Entre ellos cabe destacar,
de manera preliminar, los siguientes:
a. Las diferencias en las legislaciones nacionales
Pese a la existencia de un sustrato jurídico internacional al que ya hemos aludido, las
legislaciones nacionales pueden contemplar, como en efecto lo hacen, diversas reglas internas de aplicación a la negociación y los acuerdos o convenios colectivos. Algunas de estas
disposiciones pueden tener un cierto carácter imperativo, o sea, de cumplimiento obligatorio, con las cuales podrían colisionar algunos de los acuerdos, ya sea en asuntos de procedimiento o sustanciales, que se adopten inter-partes. Más aún, la normativa laboral de los
Estados puede conceder distintos efectos a los convenios colectivos, tanto en lo que atañe a
sus cláusulas que imponen obligaciones a los contratantes (cláusulas obligacionales) como a
las que establecen o regulan derechos para los trabajadores comprendidos en el ámbito de
aplicación del convenio colectivo (cláusulas normativas).
De ahí la necesidad de efectuar un estudio de las legislaciones nacionales a efectos de
identificar y examinar sus implicancias en relación a la negociación colectiva internacional.
b. La resistencia de los empleadores
Esta resistencia u oposición podría sustentarse en el criterio de que las políticas
macroeconómicas y sociales que inciden en las relaciones laborales y en la gestión y resultados empresariales se definen en una dimensión nacional, por lo que esas relaciones deberían ser reguladas a ese nivel, a efectos de incorporar tales variables y parámetros en la
negociación. Ello parte del supuesto que la negociación colectiva internacional podría significar una nivelación de remuneraciones, condiciones de trabajo y otros beneficios laborales,
lo que podría presionar hacia el incremento de los costos de producción y de los precios de
los productos de la empresa, además de que podría resultar incompatible con el nivel y
evolución de los indicadores y variables macroeconómicas y sociales en cada país.
Esta objeción esconde el hecho de que es posible encontrar fórmulas de solución en
la negociación colectiva que contemplen esa diversidad, planteando por ejemplo, bandas o
rangos de solución, o vincular los niveles de mejora en las remuneraciones y otros beneficios a la evolución de indicadores de resultados en la empresa, además del impacto beneficioso que podría tener la negociación colectiva internacional en otras áreas, como las referidas a la salud en el trabajo, la formación profesional o las comunicaciones con los trabajadores y sus representantes, para mencionar sólo algunos.
De otro lado, es cierto que en no pocos países de América Latina, con poca o ninguna
tradición de negociación colectiva centralizada a nivel de rama o nacional, existe una consuetudinaria oposición empresarial a los intentos de centralización de la negociación, sirviéndose de argumentos similares a los mencionados, pero también por el predominio todavía significativo de concepciones paternalistas, verticales y excluyentes de las relaciones
laborales. A ello se suma el temor que el ascenso en los grados de centralización de la nego-
84
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA …
ciación colectiva promueva un paulatino fortalecimiento de las organizaciones de trabajadores y propicien un mayor dinamismo, capacidad de movilización, convocatoria e interlocución
de las mismas.
De ahí que las estrategias de los sindicatos para promover la negociación colectiva
internacional multinacional tendrá que contemplar también políticas e instrumentos de comunicaciones e información hacia los empleadores y sus organizaciones, el Estado y la
comunidad y ante los propios trabajadores, para difundir, validar y legitimar la conveniencia
de la negociación colectiva centralizada a nivel internacional.
c. La falta de preparación sindical
Es innegable que no pocos sindicatos de trabajadores de la región no han logrado
superar la improvisación, burocracia, falta de preparación especializada y carencia de los
recursos (entre ellos la información y el asesoramiento técnico) necesarios para acometer
los retos y tareas de la complejidad de una negociación colectiva internacional. A ello se
suma la debilidad e incluso reducción de la mayoría de sindicatos, afectados por el impacto
de las políticas de flexibilidad laboral, las crisis recesivas y la aplicación de los programas
de reformas estructurales que, con mayor o menor profundidad y con sus respectivos matices, han tenido lugar en la región.
De lo señalado cae por su propio peso que las estrategias y políticas para el impulso
de la negociación colectiva internacional en el ámbito de Nestlé S.A. debe partir de una
evaluación realista de la situación de los sindicatos en la región, así como de una estrategia
integral de reposicionamiento y fortalecimiento de los mismos83 .
d. La falta de convicción de los trabajadores
Parte del retroceso de la negociación colectiva, como de la debilidad de los sindicatos en la región, se expresa en la desconfianza que generan entre los propios trabajadores, en
parte porque en los últimos años los resultados de la acción colectiva de los trabajadores
organizados no han sido satisfactorios. Esta desconfianza se proyectaría indefectiblemente a
la negociación colectiva internacional, la que además resulta ajena a la experiencia de los
sindicatos y trabajadores de la mayoría de los países de esta parte del mundo.
De ahí la importancia de tener una visión precisa del grado de aceptación e
identificación de los sindicatos ante la colectividad laboral, además de la necesidad de ejecutar
políticas y contar con instrumentos eficaces de información y comunicaciones hacia los
trabajadores y sus organizaciones a efectos de legitimar entre ellos la negociación colectiva
internacional.
e. Las políticas macroeconómicas de los gobiernos
Algunas políticas gubernamentales pueden actuar como mecanismo de presión en
contra de la negociación colectiva y de la libre determinación del procedimiento, nivel y
83
Ver el punto 8 del Capítulo III y el Capítulo V de este volumen.
CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA…
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contenido de la negociación y de sus acuerdos. Más allá de que estas injerencias son contrarias a las garantías establecidas en los Convenios Internacionales sobre la materia, lo cierto
es que en la coyuntura podrían cuando menos obstruir el libre ejercicio de la autonomía
colectiva.
De manera similar, algunos de los acuerdos a que eventualmente se podría llegar
entre la transnacional y sus sindicatos, podrían colisionar con las respectivas políticas económicas y laborales establecidas en cada país.
De todo ello se desprende la necesidad de que, como parte del diagnóstico previo a la
negociación colectiva internacional, se incorpore el examen de los parámetros de la política
económica y laboral de los gobiernos respectivos y su incidencia con respecto a una negociación colectiva internacional de empresa.
En adición a lo ya expresado, otra tarea que se impone es el análisis de las experiencias de negociación colectiva internacional en el ámbito de las CTNs que ya se han llevado
o se están llevando a cabo, a efectos de extraer conclusiones de utilidad para el caso que nos
interesa. A modo de referencia cabe señalar que no son muchos los casos de negociaciones
colectivas internacionales en el ámbito de las CTNs. Más aún, casi todas estas experiencias
han tenido lugar en el hemisferio norte, involucrando a empresas de países industrializados.
No obstante, también es cierto que son numerosos los casos en los que existe un diálogo
institucionalizado, por lo general a través de mecanismos y procedimientos de información
y consulta. El estudio de unos y otros (negociaciones colectivas y procedimientos de información y consulta) nos pueden ofrecer referentes concretos que pueden ayudarnos a definir
con mayor precisión y propiedad nuestras estrategias y planes de trabajo.
En lo que respecta a nuestra región cabe referir que recientemente se ha suscrito el
que quizá sea el primer convenio o acuerdo colectivo supranacional a nivel de empresa,
entre los sindicatos y la dirección de la Volkswagen de Argentina y Brasil84.
84
Se incluye el texto en el Anexo N° 7.