¿Sabes cuáles son las personas con más potencial?

¿Sabes cuáles son las
personas con más potencial?
Tiempo aproximado de lectura: 15 minutos
Los profesores Douglas Ready, Jay Conger y Linda Hill han estado
analizando las personas con más talento (potencial) dentro de las
organizaciones en los últimos 20 años. Será interesante ver qué hacen las
organizaciones con las personas con mayor potencial. ¿Les dicen que son
las personas mejor cualificadas para promocionar?, ¿Siguen programas
de formación específicos? O por el contrario, consideran más interesante
no hacer diferencias entre trabajadores/as para evitar desmotivar a
ciertos colectivos. A continuación se presenta lo más destacado de las
investigaciones realizadas adaptando las conclusiones al mercado de
trabajo del deporte.
El sector deportivo, un mercado dinámico y en crecimiento, se caracteriza
por personas jóvenes y que trabajan por motivaciones personales, por
vocación. Ana llevaba seis meses como directora del complejo deportivo
“Deporte-y-Salud”. Había tomado la instalación con un personal
desmotivado dada la presión para captar nuevos clientes que habían
recibido del anterior director y de la misma propiedad. Ana necesitaba
conocer bien al equipo de personas con las que trabajaría y, a su vez,
mejorar su nivel de motivación. Durante este primer semestre había
conseguido poner en orden los diferentes departamentos de la instalación
además de mantenerse en contacto y disponible para el equipo.
Nadando en la piscina de la instalación, en el poco tiempo libre que le
permitía su cargo, los seis primeros meses le habían pasado fugazmente
por su mente. Tenia la sensación de haber conseguido lo que se había
propuesto inicialmente. Se había hecho su equipo, mantenía reuniones
periódicas con ellos, pero tenía la sensación de que no era suficiente.
Aquella sensación que cualquiera tiene después de saber que has hecho
bien tu trabajo pero que te falta alguna cosa para alcanzar la satisfacción
en su plenitud. Después de nadar, comió algo ligero. El esfuerzo en la
piscina, el hambre, el periódico que le acompañaba durante la comida…
nada le hacía quitar aquella idea de la cabeza. Seis meses de buen
trabajo, sí; pero un trabajo inacabado. ¿Qué más me puede faltar hacer
con mi equipo? No acabó con los postres y ya se dirigió directamente al
despacho. Buscó modelos de gestión de recursos humanos, de liderazgo,
de trabajo en equipo, hasta que finalmente encontró un artículo que le
hizo abrir los ojos. Finalmente podría completar su tarea con el equipo
de personas.
Ana conocía bastante bien a todo su equipo desde un punto de vista
profesional. Aun así, no había sido capaz de identificar –con objetividada aquellas personas que tenían más potencial y, por tanto, ante una
posible modificación de la estructura organizativa en la instalación, no
sabía si haría falta promocionar a personas de dentro o buscar a personas
externas a ella. Es más, en el caso de la primera opción, tampoco sabría
por qué persona decidirse en caso de urgencia.
28
Septiembre 10
¿Cómo identificar a las personas con mayor potencial?
Aún su posible corta experiencia profesional, las personas con mayor
potencial destacan por tener algunos o todos estos elementos esenciales:
a. Generan resultados con credibilidad. Es importante que consigan
los objetivos que tienen asignados. Las personas con más potencial lo
hacen destacándose del resto y sin conseguir éstos resultados a costa
del trabajo de otra persona.
b. Aprenden de las tareas que se requieren en cada puesto
de trabajo. Una misma instalación deportiva permite experimentar
realidades profesionales muy diversas, tanto desde el punto de vista
de las responsabilidades a asumir como del tipo de tareas a realizar.
Una persona joven y con voluntad de cambio dentro del organigrama
de la organización, puede ser síntoma de voluntad para crecer
profesionalmente. En las personas con cargos de responsabilidad, la
excelencia técnica pierde valor en detrimento de la reflexión estratégica
y la dirección de equipos de trabajo.
c. Actitud legal a la organización. Las personas con un elevado
potencial tienen que ser capaces de demostrar un giro desde la
fidelidad y lealtad a la organización hacia un rol de modelo profesional
para el resto de personas de la organización.
Aún siendo éstos los rasgos identificadores de las personas con un elevado
potencial profesional en la organización, muchas veces pasan inadvertidas
para los cargos directivos.
PERSONAS CON UN ALTO POTENCIAL PROFESIONAL
Para los directivos y resp. de RRHH
¿Cómo se identifican por parte del equipo
directivo?
1.
2.
3.
Generación de resultados con
credibilidad.
Aprenenden de las tareas del
puesto de trabajo.
Actitud leal a la organización.
Para los trabajadores/as
¿Cómo se desarrolla mi potencial
profesional?
a. Espíritu emprendedor
b. Orientación a la excelencia
c. Generación de resultados con
credibilidad
d. Capacidad de aprendizaje a
partir del cambio
e. Sensores dinámicos
Ana hizo un resumen del artículo que había leído y lo repartió a todas las
personas de la organización. En él se explicaban las citadas c,aracterísticas
que tienen las personas con un elevado potencial profesional así como los
4 factores que una persona tendría que desarrollar. Estos factores, listados
a continuación, son intangibles y permiten reconocer a los individuos más
excelentes por encima del equipo y su trabajo.
genera
“El más grande de los peligros para la mayoría de nosotros, no es que nuestro objectivo sea demasiado
elevado y no lo alcancemos, sino que sea demasiado bajo y lo alcancemos”
Michelangelo
Factores a desarrollar por personas con potencial
Factor 1. Espíritu emprendedor. Las personas con elevado potencial
tienen autoconfianza. Ésta es la base para tener una actitud de exploración
hacia su carrera profesional. Periódicamente aceptan retos que les obligan
a abandonar la situación de confort que tienen en su puesto de trabajo
actual.
Factor 2. Orientación a la excelencia. No solamente hace falta conseguir
resultados sino que hay que hacerlo con excelencia. Esto conllevará esfuerzo,
sacrificio y horas de dedicación que a veces influirán a la vida más allá de
lo profesional.
Factor 3. Capacidad de aprendizaje a partir del cambio. Cualquier
manera de hacer mejor las cosas conlleva un cambio. Ante un cambio, nuevas
experiencias aparecerán y, por lo tanto, nuevas oportunidades de aprender.
Factor 4. Sensores dinámicos. Tener un espíritu emprendedor, y a la vez
una orientación hacia la excelencia, podría ser una combinación peligrosa
para la carrera profesional de cualquiera. Por ejemplo, estar tentado a
aceptar oportunidades de promoción profesional y mejor retribuidas que
parecen interesantes a primera vista pero que no tienen un recorrido a
largo plazo. Las personas con gran potencial profesional tienen “sensores
dinámicos” que les permite anticipar estos riesgos.
Ana percibió caras de desconcierto en los trabajadores al preguntarles que
pensaban del artículo. Nunca antes su jefe les había dado un escrito que
los hiciera reflexionar y, además, ¡relacionado con elementos de la carrera
profesional de ellos mismos! Con el paso de los días, la gran mayoría de
personas cayeron en la indiferencia respecto a sus carreras profesionales y
la vida laboral en la organización a excepción de una persona. Ésta confesó
a Ana que se sentía plenamente motivada a seguir las recomendaciones que
el artículo le planteaba. En caso de cualquier necesidad de cambio en la
organización, Ana podría contar para un nuevo lugar de trabajo que surgiera
o para afrontar un nuevo proyecto dentro de la organización. Tres años
después Miguel era el flamante nuevo director del nuevo centro deportivo
que la organización acababa de inaugurar en otro municipio.
Esta historia fictícia seguramente ha sucedido en muchas organizaciones
deportivas. Aquellas personas jóvenes que ocupan cargos técnicos, que se
preocupan por aprender constantemente y tener una actitud positiva hacia
los cambios y la propia organización, acaban traduciendo sus esfuerzos
en promociones internas que les permiten ir consolidando su itinerario
profesional. Aún así, los esfuerzos no siempre se ven reconocidos. Personas
con un elevado potencial profesional no logran nunca posiciones de
responsabilidad en las organizaciones. ¿Los motivos? Habría que buscarlos
en los sistemas de identificación y retención de los profesionales con alto
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En un mercado en proceso de crecimiento y, también, de
profesionalización, pocas organizaciones tienen procesos formalizados
para identificar, retener y promocionar a las personas. Un contexto
de estas características, conlleva que los procesos de selección para
la promoción a nuevos puestos de trabajo obedezcan a tres factores:
a) percepciones subjetivas del responsable que toma la decisión, b)
promoción para motivaciones más allá de criterios profesionales:
biografía profesional, relaciones de amistad con las personas con
responsabilidad, como ejemplo; y c) años de antigüedad en el puesto
de trabajo.
Las organizaciones sin procesos de promoción interna elaborados,
tienden a recurrir a la contratación externa en el caso de una vacante
en la organización. Está demostrado que es sensiblemente más costosa
la incorporación de una persona externa a la organización que la de
promocionar internamente.
Aquellas organizaciones deportivas, que sean pioneras en la
formalización de procesos de identificación de personas con alto
potencial profesional dentro de la organización, gozarán de unos niveles
de motivación superiores dentro del equipo humano de la organización
y, a su vez, serán capaces de reducir los gastos en la partida de
recursos humanos. La formalización de estos procesos conllevará ser
riguroso con las 3 Cs básicas para la gestión del talento dentro de la
organización.
Para los directivos y responsables de RRHH...
Las 3 Cs para la gestión del talento
Claro, con las personas de la organización sobre cuáles son las
competencias y actitudes que la organización necesita.
Consistente, en desarrollar el talento. Hay que evitar programas de
desarrollo iguales para todas las personas de la organización.
Creatividad, para afrontar el reto de comunicarse y desarrollar a
personas de generaciones posteriores con actitudes y motivaciones
diferentes a las de personas con más edad.
Las personas con un elevado potencial profesional requieren de
responsables que sean capaces de estar a la altura de sus expectativas.
Únicamente de esta manera la organización podrá retener a sus
talentos.
Adaptación del articulo:
DA Ready, JA Conger, LA Hill. Are you a high potential? Harvard Business Review - June 2010