Remuneración Variable de Corto Plazo

Remuneración variable
de corto plazo
Mejores prácticas para el diseño y
la implementación de un programa
efectivo
Montevideo – Uruguay
24 de mayo de 2006
Javier Tabakman
Director de Capital Humano para el Cono Sur
Objetivos Estratégicos de una
Política de Compensaciones y Beneficios
Optimizar la inversión en los Recursos Humanos de la Organización
Vincular las compensaciones a los resultados del negocio
Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios
Orientar los comportamientos y actitudes del personal
Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado
Balancear objetivos de corto y largo plazo
Alinear los intereses del personal con los de los accionistas
Comunicar adecuadamente la “Compensación Integral”
Mercer Human Resource Consulting
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El Modelo de Compensación Total
Remuneración
(fija y variable)
Beneficios
Capacitación y Desarrollo Entorno de Trabajo
Director
Gerente
Supervisor
Senior
SemiSenior
Junior
Mercer Human Resource Consulting
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Familias de Incentivos de Corto Plazo
Basados en
–
Discrecionalidad del superior
–
Evaluación de Desempeño del Empleado
cualitativa (tradicional / por competencias)
cuantitativa (grado de alcance de metas individuales)
–
Resultados (Compañía/ Área/ Individuo – ponderados por nivel)
–
Distribución de un porcentaje de las utilidades
Suma fija igual para todos los empleados
proporcional al sueldo
proporcional al sueldo y diferenciado por el desempeño
Mercer Human Resource Consulting
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Determinación de la Remuneración Variable
de Corto Plazo
Definición
de los
Objetivos
Estratégicos
Encuestas de
Remuneraciones
(mix fijo/variable)
Identificación
de Indicadores
de Desempeño
Estructuras
del Incentivo
Ponderación del
Desempeño
(compañía/area/
individuo)
por nivel
DETERMINACION
DEL PAGO VARIABLE
150%
100%
50%
Zona
Incentivo
80%
Mercer Human Resource Consulting
100%
120%
Evaluación del
Desempeño
(compañía/area/
Individuo)
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Principios básicos para el diseño
Tener en cuenta la cultura de la Empresa
Tener justificación económica
Vincular claramente el desempeño y la compensación
Ser fácil de entender y calcular
Definir el posicionamiento en relación al mercado
Reducir el margen de discrecionalidad
Mantener la condición de riesgo compartido
Integrar el Plan al programa de Compensación Total
Mercer Human Resource Consulting
6
El bono target
Es el monto que se pagará al 100% de cumplimiento de los objetivos
establecidos
En general se expresa como % del sueldo básico anual, variando en función
de:
nivel de la posición
función (de negocios / de soporte )
práctica del mercado de referencia (competidores)
Mercer Human Resource Consulting
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Distribución del pago por resultados
Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables
Como regla general, los objetivos se fijan de modo tal que:
– en alrededor del 5% de los casos no se pague nada
– en alrededor del 10% de los casos se pague menos que el “target”
– en alrededor del 70% de los casos se pague alrededor del “target”
– en alrededor del 10% de los casos se pague más que el “target”
– en alrededor del 5% de los casos se pague el máximo
Mercer Human Resource Consulting
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Selección de los indicadores
Criterios
Deben reforzar la estrategia de la Compañía
Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
Deben focalizarse en resultados que los empleados sientan que pueden influenciar
Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
Deben estar limitados a un número manejable
Mercer Human Resource Consulting
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Indicadores para medir Desempeño
(ejemplos)
A nivel de la Compañía
– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)
- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones, otros)
- retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista)
– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)
(en dinero, en unidades)
– Satisfacción de los clientes externos
A nivel de cada Área
– Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área
(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share,
satisfacción de los clientes externos / internos, otros)
A nivel Individual
– Evaluación de Desempeño Cuantitativa
(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo)
– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)
– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)
Mercer Human Resource Consulting
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Peso relativo de los Resultados por Nivel
(ejemplo)
Nivel de la Posición
Resultado de la
Empresa
Gerente General
80%
Director Funcional
40%
40%
20%
Gerente
30%
30%
40%
Jefes/ Profesionales Sr.
25%
25%
50%
Supervisores/Profesionales
20%
20%
60%
Tecnicos
15%
15%
70%
Empleados/Operarios
10%
10%
80%
Mercer Human Resource Consulting
Resultado del Area Resultado Individual
20%
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Esquema de cálculo
Cada desempeño “target” se asocia con un bono “target”
Se establecen desempeños “pisos” y “topes”
Se establecen bonos “pisos” y “topes”
– Bono Target --> Desempeño target
– Bono Máximo --> Desempeño extraordinario
– Bono “Piso” --> Mínimo desempeño aceptable
Se genera la zona de incentivo:
150%
Bono
(% Sueldo Base)
100%
Zona
Incentivo
50%
Desempeño
Mercer Human Resource Consulting
80%
100%
120%
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Esquema de Bonos
Ejemplo
Posición
Bono
mínimo
Bono Target
Bono Máximo
Gerente General
25%
50%
75%
Directores
20%
40%
60%
Gerentes Senior
15%
30%
45%
Gerentes
10%
20%
30%
Jefes / Profesionales Sr
8%
16%
24%
Supevisores /
Profesionales
6%
12%
18%
Técnicos
5%
10%
15%
Empleados
4%
8%
12%
Operarios.
4%
8%
12%
Mercer Human Resource Consulting
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Síntesis esquemática
Desempeño segmentado por nivel
Resultados Obtenidos por el Área
85%
110%
85%
0%
90%
0%
95%
0%
100%
0%
65%
105%
0%
110%
0%
115% >120%
0%
0%
85%
100%
130%
Índice de
Desempeño
de la Compañía
%
Porcentaje Peso
relativo de la
Compañía
120%
150%
Real vs Target
>120%
120%
115%
110%
105%
100%
95%
90%
85%
<80%
<80%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
80%
0%
56%
85%
0%
90%
0%
95%
0%
85%
100%
0%
65%
100%
120%
132%
105%
0%
110%
0%
115% >120%
0%
0%
84%
120%
150%
Escenario
Mínimo
Objetivo Puntual
80%
0%
50%
Grado de Contribución
<80%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
Recursos Utilizados
por el Área
Indicador Financiero
Ventas Anuales
Real vs Target
<80%
80%
85%
90%
95%
100%
105%
110%
115%
>120%
Escenario
Target
%
Peso
Relativo
Performance Individual
150%
100%
50%
0%
35%
2
150%
100%
50%
0%
25%
3
150%
100%
50%
0%
20%
4
150%
100%
50%
0%
10%
5
150%
100%
50%
0%
Escenario Máximo: meta o condición máxima por
encima de la cual los resultados extraordinarios
obtenidos no son atribuibles a la gestión del
participante (no se reconocen)
Puntaje
10%
Total
Performance
Individual
Escenario Target: meta o condición
objetivo/presupuestada
Escenario Mínimo: meta o condición mínima por
debajo de la cual la Compañía no desea premiar,
ya que la performance alcanzada no es aceptable
No Alcanza: El grado de cumplimiento del objetivo
no alcanza el Escenario Mínimo.
Índice de
Desempeño
del Área
Porcentaje
Peso relativo
del Área
Escenario
Máximo
1
Índice de
Desempeño
Individual
%
Porcentaje
Peso relativo
del Individuo
Índice de
Desempeño Total
del Participante
Bono Target
Mercer Human Resource Consulting
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Esquema de participación en los resultados
X%
Accionista
Empleado 1
Y%
Resultado de
la Compañía
Empleado 2
% para los % a compartir con
accionistas
los empleados
Empleado 3
Empleados
Empleado n
Mercer Human Resource Consulting
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