¿Qué ES uNA ESTRATEGIA PARA MANTENER uNA BANCA DE

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Usted ha sido bombardeado con
información sobre gestión del talento
durante los últimos años. Cada vez hay
más personas que ocupan cargos de
Gestión del Talento en las
organizaciones y sin embargo, la
confusión sobre lo que es una
estrategia de gestión del talento y por
qué es crítica para su negocio parece ir
en aumento. Parece que la expresión
‘gestión del talento’ se usa ahora para
diversas funciones de recursos
humanos y eso ha tenido el efecto de
‘diluir’ el propósito y el valor de una
estrategia para la gestión del talento.
Una estrategia para mantener una banca de
talento (Talentment®) – Qué es y por qué se
necesita?
¿Qué es una estrategia para mantener una banca de talento
(Talentment®)?
Ahora aparece la frase ‘Banca de talento’
completamente
comprendida
en
(Talentment®) la cual aclara el propósito y el valor
relación con el talento en el mundo de
de una estrategia dedicada totalmente a la
los deportes. Por consiguiente, la frase
retención, al desempeño, a la sucesión y al
‘banca de talento’ nos puede ayudar
desarrollo de la gente excelente que usted ya ha
en el mundo de los negocios al
Una estrategia para la formación de una
banca de talento se dedica totalmente a la
retención, la sucesión, desempeño y
desarrollo del EXCELENTE personal que
usted ya tiene contratado en su
organización
contratado. Esta es una diferencia importante
establecer las mismas correlaciones
tienen una estrategia y un personal para la
porque la mayoría de las organizaciones tienen una
entre la importancia de desarrollar el
adquisición de talento externo dedicados a
estrategia para el reclutamiento externo, con
mejor talento en el mundo de los
atraer y contratar el mejor talento para la
personal, presupuestos y sistemas, mientras que
deportes y la importancia de hacerlo
organización.
muchas organizaciones no tienen una estrategia
en el mundo corporativo para vencer a
específica, con personal, presupuestos y sistemas
la competencia y obtener el éxito
dedicados enteramente a crear la banca de talento
sostenible en el largo plazo.
Las funciones de la estrategia para banca
de talento podrían incluir las reuniones
para revisión del talento, la gestión de la
de los empleados actuales de la compañía.
¿Cuáles son las funciones de una
sucesión, la planeación de la carrera
¿Por qué usar la expresión ‘banca de talento’?
estrategia
profesional, la gestión del desempeño,
La expresión ‘banca de talento’ se usa con
talento?
frecuencia en el mundo del deporte para hacer
A menudo, las funciones de retención,
referencia a aquellos individuos que están siendo
desempeño, sucesión y desarrollo del
preparados como el máximo talento en ascenso y
talento interno se encuentran dispersas
como jugadores de primera línea para el equipo. El
y
equipo entiende que sin una banca bien preparada
empleados
es vulnerable a la pérdida de talento, y sin una
recursos
banca bien preparada, el equipo se irá eclipsando,
niveles de presupuesto y personal para
‘saldrá del negocio’ en pocos años y los
apoyar estas funciones. La estrategia y
entrenadores del equipo entrarán a engrosar las
el personal para la banca de talento
filas de los desempleados.
pueden
La importancia crítica de tener una buena
funciones que fortalecerán la banca de
estrategia para las bancas es muy conocida y
talento de la organización, así como la
para
la
banca
de
compromiso
fragmentadas
o
entre
departamentos
humanos,
servir
distintos
para
con
de
diversos
alinear
las
mayoría de las organizaciones ya
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de
los
empleados,
el
desarrollo organizacional, la capacitación
en destrezas y el desarrollo del liderazgo.
Todas
estas
funciones
sirven
para
conservar y desarrollar a sus empleados
actuales y para aumentar el compromiso y
el
desempeño
de
los
mismos.
Adicionalmente, estas funciones dan a la
organización una manera de gestionar el
riesgo de talento por medio de discusiones
sobre el riesgo de vacantes durante las
reuniones de revisión del talento y a
través de los planes para la gestión de la
sucesión y las medidas para el desarrollo.
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¿Por
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dedicar tanto tiempo y dinero a atraer y contratar el mejor talento y luego no dedicar el mismo tiempo y el
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mismo dinero a retener y conservar ese talento? Esto es como comprar una planta de alta calidad y esperar que crezca
como se espera sin el cuidado adecuado.
Comparación entre una estrategia para la banca del talento y
una estrategia para reclutarlo
Toda organización exitosa requiere TANTO de excelentes
puede ahorrar dinero en gastos de desarrollo pero tendrá que
estrategia, personal, presupuesto, sistemas y procesos para
pagar más en salarios y bonificaciones, además del tiempo y los
reclutar talento COMO de excelentes estrategia, personal,
gastos de reclutamiento que serán necesarios para tener una
presupuesto, sistemas y procesos para formar la banca de talento.
estrategia enfocada principalmente en la adquisición de talento.
Estas estrategias tienen distintos propósitos y, juntas formar una
estrategia completa de talento para su organización. La
adquisición del talento se dedica a traer talento nuevo y la banca
de talento se concentra en seguir desarrollando a ese mismo
excelente talento que se contrató para el beneficio de la
organización y del empleado.
Podemos comparar el propósito de una estrategia de adquisición
de talento externo con el propósito de una estrategia para formar
la banca de talento interno y veremos que ofrecen distintas
funciones las cuales, conjuntamente, funcionan como una
estrategia completa de talento para organizaciones de
cualquier tamaño, forma o clase:
Del reclutamiento externo se dedica a encontrar, entrevistar,
evaluar, contratar y hacer la inducción de talento de fuera de la
organización. Esta es una parte importante de la estrategia general
referente al talento en cualquier organización para traer ideas y
habilidades nuevas a la organización, especialmente para aquellas
que se encuentran en crecimiento y desarrollo. Pero llegar a ser
dependiente principalmente de fuentes externas de talento
significa que usted cuenta con que sus competidores
desarrollan su talento mejor que usted y que usted depende
del supuesto de que sus competidores son una fuente
disponible del mejor talento, incluso cuando cambian las
condiciones económicas.
Concentrarse principalmente en una estrategia de adquisición de
talento externo y muy poco en su propia banca de talento
también significa que usted tendrá que pagar más para poder
atraer el talento de sus competidores hacia su compañía, una
Adquisición de
talento externo
Banca de talento
interno
Una estrategia para
identificar talento
externo con nuevas
ideas y habilidades
para llenar vacantes
y nuevos cargos
generados para el
crecimiento, y para
tener un sólido
grupo de
candidatos
externos.
Una estrategia
coactiva para
conservar y
desarrollar su
propio mejor
talento y sus
propios sucesores,
mejorar la banca de
talento, retenerlo y
reducir los costos
de reclutamiento
externo.
simple verdad sobre la oferta y la demanda. De modo que usted
¡A una organización que opera con una estrategia
para la adquisición de talento externo pero sin una
estrategia para la banca interna de talento realmente
le falta 50% de una excelente estrategia para el
talento! ¡Imagínese cómo sería si cualesquiera otras
funciones operaran solamente a 50% de su
efectividad!
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¿POR QUÉ DEBEMOS IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA PARA CREAR UNA BANCA DE
TALENTO?
¿Cuáles son los 2 recursos más críticos para cualquier negocio exitoso? Todo negocio debe tener un flujo de caja positivo para financiar el
negocio y gente talentosa para manejar el negocio.
¿Tiene su organización un plan financiero así como procesos para proyecciones de presupuestos con el fin de identificar los fondos que se
necesitan para alcanzar las metas en el futuro? ¡Claro que los tiene! ¿Produce su organización informes financieros para los propietarios,
inversionistas o accionistas? ¡Claro que los produce! ¿Tiene su organización establecido un proceso de gestión de riesgos para identificar y
mitigar los riesgos del negocio? ¡Claro que lo tiene!
Prácticamente todas las organizaciones tienen establecidos muchos procesos financieros y de negocios y montadas muchas herramientas de
análisis y los resultados y los indicadores se revisan y discuten con regularidad. Entonces, si todo mundo está de acuerdo en que todas las
empresas requieren recursos financieros así como recursos de talento para lograr el éxito, todos los negocios deberían tener también las
mismas clases de procesos estratégicos para formar la banca de talento que tiene para lograr la fortaleza financiera y de negocios, tal como se
muestra en el siguiente cuadro:
Planificación de recursos
para alcanzar las metas en
el futuro
Ejemplos de procesos estratégicos financieros y de
negocios
Ejemplos de procesos estratégicos para el talento
Modelación y proyecciones financieras
Análisis de la fuerza laboral
Planeación financiera y definición de metas de
negocios
Reuniones para revisión del talento. Discusiones
sobre las necesidades de talento y los intereses de
los empleados en cuanto a sus carreras
Procedimientos para presupuestación
Análisis financiero prospectivo
Evaluaciones de talento
Planeación y desarrollo de candidatos a sucesores
Análisis del mercado
Planeación de inversiones corporativas
Planes para el desarrollo individual y planes de
recursos para el desarrollo
Proyecciones de ventas
Revisión del desempeño
pasado con el fin de
identificar las fortalezas y
las áreas para mejorar
Informe financiero anual
Evaluaciones del desempeño
Análisis del crecimiento de los ingresos reales
Discusiones sobre la carrera y el desarrollo entre
el gerente del empleado
Análisis del costo de capital
Gestión de riesgos
reunión para la revisión del talento
Análisis del margen de utilidades
Discusiones sobre el talento individual
Análisis del control de costos
Encuesta sobre el compromiso de los empleados
Métricas de la rentabilidad del patrimonio
Métricas sobre las utilidades por empleado
Análisis del flujo de caja libre de deudas
Costo del reclutamiento, costo de llenar vacantes
con personal interno o externo
Gestión de riesgos operativos
Evaluación del riesgo de vacantes de talento
Procedimientos para recuperación de sistemas
Planes de retención para el mejor talento
Evaluación de riesgos del mercado
Planes de sucesión para cargos de remplazo
Auditoría de procedimientos de seguridad
Documentación de conocimientos y
procedimientos de los empleados
Planes para recuperación de desastres
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Ejemplos de procesos estratégicos financieros y de
negocios
Procedimientos para
reportar el progreso
Informes de varianzas en el presupuesto
Ejemplos de procesos estratégicos para el talento
Informes y/o discusiones sobre los avances en el
plan de acciones para el desarrollo
Informes mensuales sobre flujo de caja
Análisis de entrevistas de salida
Informes de ventas
Revisión mensual de vacantes en cargos de
liderazgo / talento interno
Informes de seguridad
Informes de calidad
Análisis de rotación
¿Cuantas métricas y procedimientos puso su organización en las casillas verdes (de la tabla que aparece en la página anterior) para hacer
seguimiento y medir el desempeño y los riesgos financieros y el negocio? ¿Cuantas métricas y procedimientos utiliza su organización en las
casillas naranja de la misma tabla para hacer seguimiento y medir el desempeño y los riesgos relacionados con el talento?
El propósito general de una estrategia para la banca de
•
Conocimiento de los diversos pasos que conlleva la
planeación de un proyecto estratégico para bancas de
talento y la capacidad de implementar y hacer
seguimiento a las acciones involucradas en la formación
de la banca de talento
•
Conocimiento sobre la planeación efectiva de la gestión
de la sucesión y las acciones para desarrollar a los
sucesores, la responsabilidad por el desarrollo, y las
correspondientes métricas.
•
Habilidades para la planeación y facilitación de
reuniones para la revisión del talento
•
Conocimiento y experiencia en el campo del desarrollo
y las métricas para el liderazgo
•
Conocimiento de los conceptos referentes a la
formación de bancas de talento como los elementos de
juicio para determinar a los empleados de alto
desempeño, los de alto potencial, los expertos clave,
los sucesores, los pool de talentos, los cargos críticos,
etc.
•
La capacidad de trabajar con profesionales en desarrollo
organizacional y capacitación para cerrar las brechas en
el desarrollo de sucesores y resolver las necesidades de
desarrollo de líderes usando los recursos más idóneos
para apalancar las fortalezas y resolver las necesidades
de desarrollo
•
La capacidad para identificar y medir los indicadores
apropiados con el fin de determinar el progreso y los
resultados de la estrategia y las metas de la formación
de una banca de talento
•
La capacidad para identificar y/o crear herramientas
para la evaluación del talento y materiales de referencia
para los líderes antes de las discusiones sobre la revisión
del talento y así asegurar que los líderes se encuentren
preparados para las reuniones y que se tenga
información disponible para tomar decisiones efectivas
sobre el talento.
talento es brindar foco, planeación, gestión de riesgos e
informes para el éxito del talento crítico en las
organizaciones, así como lo hace con éxito la
organización típica para el éxito financiero y del
negocio.
El proceso y la estrategia para la banca del talento proporcionan o
agregan estructura, procesos, elementos de juicio y métricas a la
función de recursos humanos de la organización para ponerla a la par
con la estructura, los procesos, los elementos de juicio y las métricas
que se utilizan para las funciones financieras y de negocios en la
empresa. Esto equilibra la planeación y la medición de los 2 factores
más importantes para un negocio exitoso: los recursos financieros y
los recursos de talento.
De los profesionales y en formar bancas de talento
Típicamente, cuando un profesional de recursos humanos comienza a
ejercer el papel de formación de bancas de talento ya tiene mucha
experiencia,
respeto
y conocimiento
de
las
estrategias
y
procedimientos de recursos humanos, legislación laboral y desarrollo
organizacional. Los profesionales exitosos en la formación de bancas
de talento ya tienen años de experiencia trabajando con líderes de los
niveles intermedios y superiores de la organización.
Entonces, ¿cuáles son las competencias adicionales que se requieren
para un profesional exitoso en formación de bancas de talento?
Algunas de estas competencias incluyen:
•
La habilidad para trabajar confiadamente con los líderes de
todos los niveles de la organización
•
La habilidad para trabajar con profesionales externos en la
adquisición de talento para llevar a cabo un análisis de la
fuerza laboral identificar los gastos de talento, las carencias,
los riesgos y las necesidades de talento de la organización
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El profesional exitoso en formación de bancas de talento demuestra la máxima integridad y tiene el respeto y la confianza de los líderes de la
organización. Los profesionales exitosos en formación de bancas de talento piensan de manera estratégica y demuestran habilidades para la
implementación de proyectos (o contratan a una persona talentosa para que dirija las funciones importantes de planeación de la función de
formación de bancas de talento.)
Los profesionales en formación de bancas de talento también deben aprender nuevos conceptos y nuevas habilidades para planificar e
implementar la estrategia de formación de bancas de talento y facilitar las reuniones para la revisión del talento, la planeación de la sucesión
y el desarrollo de líderes.
El candidato exitoso para la formación de bancas de talento también debe
demostrar su integridad y debe ser considerado como un líder confiable,
fidedigno y respetado dentro de la organización. Además, debido a que la
formación de bancas de talento aún es una función en crecimiento dentro de la
función de RR. HH., el profesional exitoso en formación de bancas de talento
obtendrá capacitación, material de lectura y una red de otros profesionales del
talento con el fin de estar permanentemente consiguiendo conocimientos,
herramientas e ideas nuevas.
Forum, La universidad de la Sabana y TRI han desarrollado en compañía de Doris Sims el Seminario de Certificación
Internacional en Gestión del Talento y Sucesión, que le permitirá comprender el nivel de madurez de la gestión del talento de
su organización y acompañarlo en el diseño del plan de trabajo especifico para establecer focos de talento a trabajar y definir las
acciones de mejora a los procesos y prácticas de gestión del talento.
Doris Sims es conferencista y consultora internacional en el tema de gestión de talento y de la sucesión. Es autora de The 30Minute Guide to Talent and Succession Management (Guía de 30 minutos para la gestión del talento y la planeación), The talent
review meeting facilitator’s guide (Guía del facilitador de las reuniones para la revisión del talento), y es coautora de Building
Tomorrow’s Talent (Preparación del talento del mañana), todos los cuales están disponibles a través d e Amazon.com. Visite
www.successionConsultant.com donde encontrará clips de vídeo para el entrenamiento, y más información, talleres y recursos
sobre los temas de la reserva de talento y de planeación de la sucesión. Póngase en contacto con Doris Sims en
[email protected] !
TRI es una compañía de consultoría estratégica en desarrollo organizacional que opera en el país desde 1996 implementando
soluciones para el desarrollo del talento y la organización en búsqueda del cumplimiento de la estrategia.
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