ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO. TALLER VIRTUAL

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO.
TALLER VIRTUAL
TRABAJO INDIVIDUAL: Investigar SOBRE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTO. Luego resolver las Interrogantes proporcionadas. Debe presentarla de acuerdo a
las especificaciones presentadas.
IMPORTANTE: requiero de su propio análisis para que pueda aportar su opinión, a través
de las consignas suministradas.
1. ¿Qué es análisis de puesto y descripción de puesto? Explique.
2. ¿Cuál es la naturaleza del Análisis de Puestos? Explique
3. Analice uno de los métodos para reunir información para reunir información sobre el
análisis.
4. ¿Cuál es la diferencia entre descripción y análisis de cargo?
5. Explique uno de los beneficios del análisis y descripción de puestos
GUIA PARA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO
 Mínimo 5 líneas para cada respuesta en letra Times New Román 12, espacio
sencillo.
 Toda la investigación debe ser un: APORTE, como futuro ESPECIALISTA en
Licenciada en Recurso Humano..
 Puede utilizar ejemplos reales para sustentar su APORTE.
 La ortografía no debe venir con errores, se tomará en cuenta para la calificación.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una manera clara y sencilla las tareas
que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a
cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y
básico para cualquier organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida
importancia.
En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción,
retribución, etc. y se olvidan o dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El
Análisis y Descripción de Puestos.
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, nos gustaría invitar a la
siguiente reflexión:
 ¿Cuántas veces hemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no
saben, cuáles son exactamente sus tareas y sus funciones?
 ¿Cuántas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un
puesto en una organización y luego nos damos cuenta de que esa persona no era la
idónea?
 ¿Cuántas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que
ocupamos en nuestra empresa?
 ¿Cuántas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la
cultura de nuestra organización?
 ¿Cuántas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para
tomar determinadas decisiones?
En nuestra opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones y
las respuestas a todas ellas están en el Análisis y Descripción de Puestos.
Con estos ejemplos tan solo pretendemos poner de relieve la importancia que tiene este
sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el ignorarlo
o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debería de promover,
desarrollar e implantar un sistema adecuado de Análisis y Descripción de Puestos y
concientizar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.
Aunque existen modelos estándares, la organización debe desarrollar e implantar aquel
sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización.
Naturaleza del Análisis de Puestos
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información
sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la
organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos
o servivios que ofrece a la comunidad.
A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los
tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para
ocuparlos. Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los
puestos.
La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el
ocupante del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de
los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.
En general, el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi
siempre a cualquier nivel de puesto:
Usos de la Información del Análisis de Puestos.
Descripción de puestos: El análisis de puestos es útil para asegurar que todas las
actividades que se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas.
Reclutamiento y Selección: El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto
y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Estas
informaciones sirven de base para decidir qué tipo de personas reclutar y contratar.
Compensación: La compensación está vinculada con la capacidad requerida, el nivel de
educación, los riesgos de seguridad y otros. El análisis de puestos ofrece los datos para
determinar el valor relativo de cada puesto.
Evaluación del desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado
con el rendimiento deseado. Es mediante el análisis de puestos que se determinan los
criterios que se deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar.
Capacitación: La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los
programas de capacitación y desarrollo que se requieren para desempeñar de manera
efectiva el puesto.
Métodos para reunir información sobre el Análisis de Puestos
Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información sobre los deberes,
responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o
combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito.

Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle
información relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual
pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.
Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto
a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la
información proporcionada por los empleados.
Ventajas:
 Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan,
que son quienes lo conocen mejor.
 Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
 Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.
 Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas:
 Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de
modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
 Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
 Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.
Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión
de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto
grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia
vital y es desempeñado por numerosas personas.
Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan
deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con
preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rápida de obtener información de
un gran número de empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el
desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las
preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.
Ventajas:
a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario
conjuntamente.
b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede ser distribuido
a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez.
c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene
dificultad para interpretarlo y responderlo.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera
directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos
claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para
aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o
repetitivos. Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.
Ventajas:
a) Veracidad de los datos obtenidos.
b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.
Desventajas:
a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no
permite obtener datos importantes para el análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades
que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice así como el
tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de
técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad. La elección de estas
combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa, así como de los
objetivos del análisis y descripción de puestos y del personal disponible para esta tarea,
entre otros.
Proceso de las Descripciones de Puestos
La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo lo
hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. En ésta se listan conocimientos,
habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe un
formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen las
siguientes secciones:
1. Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales
como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o
nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.
2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las
funciones o actividades generales.
3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con
otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se detalla una
lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.
4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus
limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las
limitaciones presupuestarias.
5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados
pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento
imparcial de medición de resultados.
6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel
de ruido, condiciones peligrosas o calor.
Conclusión
La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la
carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir un
perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería incluir
información acerca de las áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas
dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para
el desempeño del trabajo.
Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o
supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un
perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el
trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas
relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión más
amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de selección
una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.
La descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con los recursos
humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organización.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección
del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende, lograr los resultados esperados.
Bibliografía
 Gary Dessler, "Administración de Personal", Sexta Edición 1996, Prentice-Hall
Hispanoamericana, S. A.
 William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administración de Personal y Recursos
Humanos", Cuarta Edición, 1995, McGRAW-HILL
 Chiavenato, Idalberto, "Administración de Recursos Humanos", Sexta Edición
1994, McGRAW-HILL

DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
Como diferencia podemos citar que la descripción de cargo se encarga de este mismo como
tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el análisis de cargo se fija
únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para desarrollar
las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.
APLICACIÓN DEL ANÁLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIÓN DE
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en específico se deben haber
realizado obligatoriamente la descripción y el análisis de cargo. Comparando el perfil
exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar en el mismo , podemos
determinar cuál es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que comenzará a
desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones que el cargo exige permitirán crear un
plan de inducción en donde el supervisor pueda crear un entrenamiento acorde a las
actividades que deberá desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.
INTERRELACIÓN DEL ANÁLISIS EN PLANIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE
RECURSOS HUMANOS
El eje predominante en la historia del análisis estratégico ha sido la búsqueda de enlaces
entre decisiones estratégicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos años, no se había
planteado la existencia de nexos de unión significativos entre la estrategia empresarial y la
gestión de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos dimensiones de la
realidad empresarial habían seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la
gestión estratégica, la perspectiva social de la empresa había quedado relegada a un
segundo plano...
Desde siempre, ha sido necesaria la gestión de las personas para que funcionen las
organizaciones. Por ejemplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o adaptar las
competencias del personal existente; cuando los empresarios se empezaron a plantear la
necesidad de gestionar los recursos humanos y estructurarlos en la empresa, la mayoría de
las decisiones que debían responder era el número de trabajadores que tenían que contratar
y para qué período debido en la mayoría de los casos a ajustes de producción
El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las capacidades futuras
en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este ocupa,
lo prepara para asumir funciones más complejas y nuevas responsabilidades. De esta
manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor relación con la existencia de:
Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo
individual de los empleados.
Planes de Sucesión de Cargos con un propósito de asegurar un suministro adecuado de
talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el futuro según los
planes estratégicos de la empresa.
Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se proyectan y diseñan sin
contar con la dependencia de ARH, falta saber como lo proyectan y lo diseñan con las otras
dependencias. En otras palabras, es necesario que se analicen y se describan los cargos,
para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder administrar los
recursos humanos empleados en ellos.
El análisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos
Humanos, como:
 Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado d emano de
obra, a elegir donde reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.
 Determinare l perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se
aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.
 Suministrare l material necesario según el contenido del os programas de
capacitación, como base de la capacitación del personal.
 Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales,
según la posición del os cargo sin la empresa ye l nivel del os salario sin el mercado
como base para la administración de salarios.
 Estimular a la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y
verificar el mérito funcional.
 Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiad el empleado
para el desempeño de sus funciones.
 Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el sentido de
minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes aciertos cargos.
Como los cargos son diseñados por los demás organismos, la ARH precisa describirlos y
analizarlos para conocer mejor las características, habilidades, aptitudes y los
conocimientos que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en ellos, con el fin de
conocer mejor las exigencias que el cargo impone.
En lo fundamental el análisis y la descripción del cargo representan una parte fundamental
de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar a la reclutamiento y selección del
personal, el entrenamiento, la administración del os salarios, la evaluación del desempeño,
la higiene y seguridad ene l trabajo, además informa a l supervisor o al gerente de línea el
contenido y las especificaciones de los cargos de su área , ya que el análisis y la descripción
de cargos es una responsabilidad de línea y una función staff.
• Guía de Análisis de Cargo
Código Personal: - 1. - IDENTIFICACIÓN: Nombre del empleado: Oficina: Lugar de
Trabajo: División: Sub-División: Departamento: Sección: Nombre del Cargo: Otros
Nombres: Encasillamiento o Actividad: Cargo y Nombre del Jefe inmediato Indicar el
Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional (por enfermedad,
vacaciones, etc.). 2. - RESUMEN DEL CARGO: (Resuma en forma general las funciones
principales del cargo) 3. - DESCRIPCIÓN: (Asegúrese de incluir todas las actividades que
realiza el trabajador indicando: ¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace? Y ¿Por qué lo hace?)
DEBERES Y RESPONSABILIDADES Frecuencias: Periódicas: Aquéllas realizadas
semanal o mensualmente Ocasionales: Aquéllas realizadas a intervalos irregulares y con
frecuencia menor que una vez al mes.
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO
La descripción de cargo es una simple exposición de la tarea o funciones que desempeña el
ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargo es una verificación comparativa de
las exigencias, es decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en
otras palabras, cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado
para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le
impone y en que condiciones debe desempeñar el cargo.
En general el análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre
a cualquier tipo o nivel de cargo:
 Requisitos Intelectuales.
 Requisitos Físicos.
 Responsabilidades Implícitas.
 Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificaciones,
los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medición, elaborado de acuerdo a la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que
van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino
también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los
requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera
adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:
 Instrucción Básica.





Experiencia Necesaria.
Adaptación al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos
físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como la constitución física que
necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos
se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
 Esfuerzo Físico Necesario.
 Capacidad Visual.
 Destreza o Habilidad.
 Constitución Física Necesaria.
 Responsabilidades Implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además del trabajo normal y
de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por
el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el
dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los
contactos internos o externos, y la información confidencial.
 Supervisión de Personal
 Material, herramientas o equipos.
 Dinero, títulos, valores o documentos.
 Contactos Internos o externos.
 Información Confidencial.
 Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que
el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones.
 Ambiente de Trabajo
 Riesgos
Beneficios del análisis y descripción de puestos
Los beneficios más importantes que nos aporta son:
 Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posición;
 Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;
 Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y
funciones de la organización tienen un responsable.
 Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes
normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades
del personal de la organización.
Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier
organización pero, además, nos puede servir de punto de partida para continuar
desarrollando otro tipo de herramientas de gestión de recursos humanos más complejas
como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de perfiles profesiográficos del
puesto para futuras selecciones de personal, reducción del tiempo de acogida del personal,
identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias, etc.
Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de personal,
formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de retribuciones,
seguridad y salud, planes de carrera.
En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de gestión del
desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organización interna del
trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo
inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de
gestión más avanzados.